Böses Foul gegen Betriebsräte
So werden Betriebsräte
systematisch fertig gemacht
Die Zeitschrift für Betriebsräte in Deutschland 3 | 2016
Inhalt
Erfolge fallen in der Regel nicht vom Himmel – leider. Zumeist stecken viel Arbeit, Vorbe- reitung und großer Einsatz in einem Projekt, bevor es richtig ins Rollen kommt.
Die Nationalelf macht es vor
Bestes Beispiel ist hierfür ist aktuell unsere Nationalelf. Ihr Trainingslager hat schon lange vor der EM begonnen. Neben körperlicher Fitness standen natürlich auch Strategie und Technik auf dem Plan. Ob dieser Einsatz letztlich zu einer erfolgreichen EM führt, wird sich zeigen. Zumindest aber sind unsere Fußballer gut vorbereitet in das Turnier gestartet.
Training für Betriebsräte
Gute Vorbereitung ist auch das, was Betriebsräte brauchen. Auf Ihrem Trainingsplan müssen Strategie und Taktik ebenso stehen wie Fitness im Umgang mit Gesetzen.
Denn nicht nur in Zeiten der EM heißt es für Betriebsräte, immer am Ball zu bleiben.
Verfolgen Sie Ihre Ziele im Betriebsrat und lassen Sie sich auch im stressigen Alltag nicht davon abbringen.
Wir vom ifb bieten Ihnen mit passgenauen Schulungen gerne das optimale „Trainings- lager“ für Ihren nächsten Einsatz.
Ihr
Leiter des Instituts zur Fortbildung von Betriebsräten
Trainingslager:
Warum Schulung so wichtig ist
4 3 | 2016 der betriebsrat
Abschied ohne Händedruck
Heutzutage sind befristete Arbeitsverträge leider die Regel. Das Gesetz macht es Arbeitgebern leicht, sie brauchen noch nicht einmal einen konkreten Grund, um jemanden für maximal zwei Jahre befristet einzustellen.
Doch Betriebsräte und Arbeitnehmer aufge- passt! Nicht immer sind Befristungen zulässig.
12
24 Stunden online!?
Irgendwann in den letzten Jahren hat es sich eingeschlichen, dass viele Arbeitnehmer quasi immer für Ihre Arbeitgeber erreichbar sind. Doch je mehr die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit verschwinden, desto mehr Beschäftigte
werden krank.
Inhalt
18
Herausgeber
ifb Institut zur Fortbildung von Betriebsräten KG Prof.-Becker-Weg 16
82418 Seehausen am Staffelsee
Verantwortlich Hans Schneider (V.i.S.d.P.) Redaktion CB - Christine Bergmann-Oehmichen Mitwirkung an dieser Ausgabe Jessica Riccó (JR) Kontakt redaktion-dbr@ifb.de
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Impressum
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3 Trainingslager: Warum Schulung so wichtig ist
4 Inhalt
6 kurz gemeldet
9 Böses Foul gegen Betriebsräte
So werden Betriebsräte systematisch fertig gemacht
12 Abschied ohne Händedruck
Die Befristung von Arbeits- verträgen
Befristete Verträge:
16 Auch im Profi-Fußball
zulässig
Inhalt
32
Interessenvertretung in Frankreich
Ganz Europa blickt aktuell nach Frankreich, wo mit der EM das Fußballereignis des Jahres stattfindet. Ein guter Zeitpunkt, einmal die Interessenvertretung unserer französischen Nachbarn unter die Lupe zu nehmen.
Wo geht es Arbeitnehmern am besten?
Urlaubsanspruch, Lohnfortzahlung im Krankheitsfall oder Dauer der Elternzeit – wo in Europa genießen Arbeitnehmer die meisten Vorzüge? Eine Studie hat 14 Länder verglichen. Deutschland liegt abgeschlagen im Mittelfeld und konnte nur in einer Kategorie wirklich überzeugen.
20
18 24 Stunden online!?
Der Fluch der modernen Erreichbarkeit
19 Erreichbarkeit und Überstunden an den EM-Spieltagen?
Europa im Vergleich
20 Wo geht es Arbeitnehmern am besten?
Betriebsratsarbeit als Teamwork
22 11 Freunde müsst Ihr sein (oder 3, oder 5, oder …)
EM-Deko am Arbeitsplatz
27 Ein Traum in SCHWARZROTGOLD?
28 Alkohol am Arbeitsplatz?
Was ist erlaubt?
30 Hilfe, mein Chef taugt nix
32 Oh là là, Grande Nation
Interessenvertretung in Frankreich
Streit um Betriebsrat geht in eine neue Runde
35 Meyer Werft
36 ifb-Standort Münster
Wissen tanken in der sympathischen Fahrradstadt
38 Recht aktuell 40 ifb intern
42 Der Mobbing-Ratgeber des ifb!
6 3 | 2016 der betriebsrat Inhalt
kurz gemeldet
Kündigung wegen Bonbon unwirksam
Sechs Jahre lang arbeitete die 43-jährige Angela Web- ster als Kassiererin in einem Netto-Supermarkt. Dann erhielt sie die Kündigung, angeblich weil sie an der Kasse Bonbons gelutscht und schlecht über ihren Ar- beitgeber gesprochen hatte. Das Arbeitsgericht sah den Fall anders und entschied, dass die Kündigung un- wirksam war. Unter anderem sei der Betriebsrat feh- lerhaft über Details des Falls informiert worden.
Kassiererin Angela Webster freut sich über die Entscheidung des Gerichts. Foto: Karl Pickhardt/WESTFALEN-BLATT
Franzose verklagt Firma wegen Langeweile
Arbeiten ohne zu arbeiten? Der 44-Jährige Frédéric Desnard hat das erlebt. Vier Jahre lang saß er ohne Aufgaben in Paris bei seiner Firma Interparfum im Büro und langweilte sich. Er sei zum Faulsein gezwun- gen worden, das habe ihn krank gemacht, behauptet er. Der Franzose verklagt deshalb seinen ehemaligen Arbeitgeber auf 358.000 € Schadensersatz. Der Anwalt der Firma wirft Desnard hingegen vor, den Arbeitge- ber nicht auf die Situation aufmerksam gemacht zu ha- ben. Nun befasst sich ein französisches Arbeitsgericht mit dem Fall. Wir sind gespannt!
Von wegen dumm:
Haarfarben im Intelligenztest
Nur ein Vorurteil: US-Forscher haben wiederlegt, dass Blondinen dümmer sind. Im Gegenteil. Bei einem IQ Test, bei dem mehr als 10.000 Männer und Frauen teilgenommen haben, erzielten blonde Frauen sogar einige Punkte mehr als braunhaarige Frau- en. Ein ähnliches Ergebnis zeigte das Ergebnis der männlichen Teilnehmer mit blondem Haar. Im Durchschnitt erreichten sie die gleiche Punktzahl wie ihre Geschlechtsgenossen mit ande- ren Haarfarben.
Kabinett beschließt Mutterschutz für Schülerinnen
Auch Schülerinnen, Praktikantinnen und Studentinnen sollen künftig Mut- terschutz in Anspruch nehmen kön- nen, das hat das Kabinett beschlos- sen. So sollen sechs Wochen vor der Entbindung und acht Wochen danach beispielsweise keine Prüfungen ab- solvieren müssen. Familienministerin Manuela Schwesig will mit der Reform den Mutterschutz entstauben und an die heutigen Realitäten anpassen. Das Mutterschutzgesetzt stammt nämlich aus dem Jahr 1952.
Firma schafft Stöckel- schuh-Zwang ab
Nicola Thorp aus Großbritannien durfte nicht ohne Stöckelschuhe arbeiten. Da- gegen wehrte sich die 27-jährige Emp- fangsdame – mit Erfolg. Ihre Petition erfuhr eine riesige Resonanz, mehr als 120.000 Menschen unterschrieben. Nun soll sich das britische Parlament mit dem Thema Kleiderordnung befassen.
Nicola Thorp hat schon jetzt gewonnen:
Ihre Firma hat den Stöckelschuh-Zwang abgeschafft. Übrigens: Bei uns sind Anweisungen, die das äußere Erschei- nungsbild der Beschäftigten betreffen und so in deren Persönlichkeitsrecht eingreifen, schon jetzt grundsätzlich nur dann gerechtfertigt, wenn es ein be- rechtigtes und überwiegendes betriebli- ches Interesse hierfür gibt.
Lästiger Mandant
Ein Anwalt erfindet kurzerhand ein Ur- teil – und landet wegen Urkundenfäl- schung selbst vor Gericht. Tatsächlich so geschehen in Hamm: Dort war ein Jurist genervt von seinem Mandanten, der immer und immer wieder nach dem Stand eines Verfahrens fragte. Kur- zerhand schickte er seinem Klienten schließlich eine Abschrift des angebli- chen Urteils. Dabei gab es gar kein Ur- teil, noch nicht mal einen Prozess. Der Anwalt hatte die Entscheidung frei er- funden. Das Oberlandesgericht Hamm sprach den Anwalt schließlich frei; der Rechtsanwalt habe „keine unechte Ur- kunde im Sinne der Strafvorschrift her- gestellt“. Ob der Jurist mit berufsrecht- lichen Konsequenzen zu rechnen hat, ist noch nicht klar.
kurz gemeldet
kurz gemeldet
Später Renten- antritt erhöht Lebenserwartung
Kaum zu glauben: Wer länger arbeitet, der erhöht damit seine Lebenserwartung. Dies haben ameri- kanische Wissenschaftler herausgefunden. In einer groß angelegten Untersuchung wurde bei 2.956 US-Bürgern der Zusammenhang von Rentenan- tritt und Sterblichkeit in den Blick genommen. Die Schlussfolgerung ist ebenso überraschend wie klar:
Ein längeres Arbeitsleben erhöht die Lebenserwar- tung. Die Forschung ist an diesem Punkt jedoch erst am Anfang. Die Studie bekräftigt jedoch auf jeden Fall die Annahme, dass eine aktive Lebens- weise eine lebensverlängernde Wirkung hat.
8 3 | 2016 der betriebsrat Inhalt
Druck, Geld & Arbeit sind Hauptgründe für Stress
Druck, Geld und Arbeit sind in Deutschland die Hauptgründe für Stress. Dies zeigt eine Befragung der GfK. Danach lösen bei 23 % der Befrag- ten vor allem eigene Ansprüche Stress aus, Geldsorgen folgen mit 19 %. Im- merhin 15 % nennen die Arbeit als
Hauptgrund für ihren Stress. Im welt- weiten Ländervergleich liegt hinge- gen Geldmangel als Stressfaktor ganz vorn. In Spanien etwa gaben 44 % an, dass der Betrag, der ihnen im Monat zur Verfügung steht, die Ursache für Stress sei. Sie klagten außerdem über
Zeitmangel und machten sich Sorgen um ihre Gesundheit. In Frankreich und Russland liegt der Schlafmangel auf dem zweiten Platz, wie die Gra- fik zeigt. Insgesamt befragte die GfK mehr als 27.000 Internetnutzer aus 22 Ländern.
Ehrenamtliche Richter müssen Entschädigungen versteuern
Nach Auffassung des Finanzgerichts Baden-Württemberg (12 K 1205/14) müssen ehrenamtliche Richter die Entschädigun- gen, die sie für ihr Ehrenamt erhalten, versteuern. Steuerfrei seien lediglich „Aufwandsentschädigungen“, so das Gericht.
Bei der ehrenamtlichen Richtertätigkeit handele es sich je- doch um selbständige Arbeit. Eine Steuerbefreiung habe der Gesetzgeber hier nicht vorgesehen.
Integration: Unternehmen engagieren sich
Dreiviertel der Unternehmen engagieren sich in der Flücht- lingshilfe. Dies hat das Institut der deutschen Wirtschaft Köln im Auftrag der Bertelsmann Stiftung herausgefunden.
Am häufigsten sind Sachspenden. Knapp 50 % schaffen zu- sätzliche Ausbildungs- bzw. Arbeitsplätze.
kurz gemeldet
Böses Foul gegen Betriebsräte
So werden Betriebsräte systematisch fertig gemacht
Anwälte, die sich auf die Kündigung von eigentlich unkündbaren Betriebsräten spezialisiert haben? Seminare, auf denen man lernt, wie man Betriebsräten das Leben schwer macht? Oder die Kündigung einer ganzen Stammbelegschaft, nur weil sie einen Betriebsrat gründen will? All dies klingt nach einem schlechten Krimi – ist aber leider Wirklichkeit. Betriebsräte werden häufig bekämpft, und das zuweilen mit sehr unfairen Methoden.
Abmahnen, drohen, isolieren – immer mehr Unternehmen sehen in Betriebsräten Stören- friede, die es zu bekämpfen gilt. Angeheizt und unterstützt werden sie von Kanzleien, die sich auf den Angriff auf Betriebsräte spezialisiert
wie etwa „Grenzen des Betriebsrats – So wei- sen Sie Ihren Betriebsrat in die Schranken“, das von der berüchtigten Sozietät Schreiner und Partner in Köln angeboten wird.
All dies bereitet nicht gerade den Nährboden
10 3 | 2016 der betriebsrat Inhalt Böses Foul gegen Betriebräte
Wohle der Arbeitnehmer, wie es das Gesetz for- dert. Ganz im Gegenteil. Als Union Busting ist das Phänomen bekannt, welches die Betriebs- ratsgegner so massiv betreiben. Übersetzt heißt es so viel wie „Gewerkschaftszerschlagung“.
Dauerbeschuss bei KiK …
Unter Dauerbeschuss stand beispielsweise Andreas Piezocha. Der Staplerfahrer wurde im Mai 2014 in den KiK-Betriebsrat gewählt, der Beginn eines harten Kampfes. „Ich hab mir schon vorgestellt, dass es schlimm wird – aber dass es so wird, hab ich nicht erwartet“, sagte Piezocha gegenüber dem WDR. Andreas Piezo- cha habe in einem Interview mit der Partei Die Linke falsche Zahlen über Löhne von KiK-Mit- arbeitern angegeben und Kik auf Facebook als
„Ramschrampe“ bezeichnet, so ein Teil der Vorwürfe. Ein Sturm brach über ihn herein: Im Verlauf des Streits erhielt das Betriebsratsmit-
glied 14 Abmahnungen, außerdem versuchte KiK drei Mal, ihm zu kündigen. Wen wundert es: KiK hat juristische Unterstützung von der Anwaltskanzlei Schreiner und Partner. Andreas Piezocha gab vor kurzem auf, er verlässt das Unternehmen. Nach fast zweijährigem Dau- erstreit hat er sich mit dem Unternehmen vor dem Arbeitsgericht verglichen.
Der Fall Bagel
Der Mönchengladbacher Druckbetrieb Bagel Direkt, ein Unternehmen der Düsseldorfer Ba- gel-Gruppe, kündigte Mitte April der komplet- ten Belegschaft, insgesamt 44 festangestellten Mitarbeitern. Kurz zuvor gab es einen Konflikt um die Gründung eines Betriebsrats und den Ab- schluss eines Tarifvertrags.
Edith Buchs, die seit 10 Jahre bei Bagel beschäf- tigt ist, sagte im WDR-Interview: „Wir werden abserviert, weil wir unbequem sind“. Doch die
Die Behinderung der BR-Arbeit wird nach §119 BetrVG geahndet.
Doch Staatsanwälte scheinen dies
nicht ernst zu nehmen ....
Böses Foul gegen Betriebräte
Mitarbeiter lassen nicht locker. Im April wähl- ten die Beschäftigten laut work-watch.de auf einer außerordentlichen Betriebsratsversamm- lung den Wahlvorstand für die Einleitung der Betriebsratswahl. Unterstützt werden sie von ver.di. Sie fordern, dass die Kündigungen zu- rückgenommen werden und sammeln Stimmen mit einer Online Petition (www.soliseite.de/
bagel-direkt-moenchengladbach). Das Angebot von Bagel, dass die Mitarbeiter von einer Zeitar- beitsfirma übernommen zu werden, habe rund die Hälfte der Belegschaft bislang angenommen.
Ohne Weitblick
Doch wie kommt es eigentlich, dass sich in wirtschaftlich recht stabilen Zeiten eine solche Front etabliert? Die Lösung liegt nahe: Profit- maximierung und Kostensenkung lautet das Lockmittel, um gegen Betriebsräte vorzugehen.
Leider ein Ansatz, der zu kurz gedacht ist. Denn zufriedene Mitarbeiter, die sich gut vertreten fühlen, bringen mehr Motivation und damit auch mehr Produktivität und Kreativität mit in das Unternehmen. Doch dieser Weitblick fehlt den Betriebsratshassern leider.
§ 119 BetrVG: Ein zahnloser Tiger?
Theoretisch, so legt es § 119 BetrVG fest, wird die Behinderung der Betriebsratsarbeit mit Freiheitsstrafe von bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe geahndet. Doch die Staatsanwälte scheinen dies nicht zu ernst zu nehmen. In den meisten Fällen werden die angestrengten Ver- fahren wegen Geringfügigkeit eingestellt. Die Lösung könnten Schwerpunktstaatsanwaltschaf- ten für Arbeitsrecht sein, wie etwa der Enthül- lungsjournalist Günter Wallraff sie fordert.
Doch was tun?
Dranbleiben, Netzwerke bilden und Wissen tanken, heißt die Devise. Dass der Arbeitgeber die Kosten für die Schulung eines Betriebsrats über die Strafvorschriften des §§ 119 und 120 BetrVG tragen muss, hat bereits 2008 das Lan- desarbeitsgericht Köln entschieden (14 TaBV 44/07). Jedenfalls in Großunternehmen gehört die Kenntnis von Strafvorschriften der Be- triebsverfassung zum Grundlagenwissen von Betriebsräten, so die Richter.
Und eins darf man nie vergessen: Mitbestim- mung ist ein wertvolles Stück Demokratie, für das es sich zu kämpfen lohnt! CB
Das kenne ich?
Das geht auch anders! Oder
Einige Betriebsräte werden beim Lesen gedacht haben
„Das kenne ich!“, andere vielleicht „Bei uns ist das zum Glück anders.“
Schreibt uns, was Ihr denkt! Wir haben ein offenes Ohr für Euch und Eure (nicht) alltäglichen Sorgen im BR.
Ihr erreicht unsere Redaktion unter: offenes-ohr@ifb.de
12 3 | 2016 der betriebsrat Inhalt
Abschied ohne Händedruck
Die Befristung von Arbeitsverträgen
Heutzutage sind befristete Arbeitsverträge leider die Regel. Das Gesetz macht es Arbeitgebern leicht, sie brauchen noch nicht einmal einen konkreten Grund, um jemanden für maximal zwei Jahre befristet einzustellen. Gibt es einen sachlichen Grund für die Befristung, gilt noch nicht einmal die Grenze von maximal zwei Jahren. Die Folge sind Kettenverträge, immer wieder befristet und ohne Sicherheit für die Beschäftigten.
Doch Betriebsräte und Arbeitnehmer aufgepasst! Nicht immer sind Befristungen zulässig.
Ist sie unwirksam, dann gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen.
Abschied ohne Händedruck
ür die Beschäftigten bringen Befristungen ihres Arbeitsvertrages viele Unsicherhei- ten für ihre Lebensplanung mit sich: Werde ich übernommen oder nicht? Arbeitgeber profitie- ren hingegen von der Flexibilität; schließlich werden sie die befristeten Arbeitnehmer zum Vertragsende unkompliziert wieder los. Doch was bedeutet eigentlich „befristet“ und wann ist eine Befristung zulässig?
Juristen drücken es so aus: Ein befristeter Ar- beitsvertrag liegt vor, wenn die Dauer des Ar- beitsverhältnisses kalendermäßig bestimmt ist (also z.B. ein konkretes Beendigungsdatum ver- einbart wurde) oder wenn sich die Befristung aus dem Zweck der Arbeitsleistung ergibt (z.B.
bei einer Schwangerschaftsvertretung). Diese
zwei Formen der Befristung nennt man auch Befristung mit und ohne Sachgrund.
Befristung mit Sachgrund
Mögliche Gründe für eine Befristung mit Sach- grund finden sich in § 14 Abs. 1 Satz TzBfG.
Wichtig ist es zu wissen, dass die dortige Auf- zählung nicht abschließend ist. Ein sachlicher Grund liegt danach insbesondere vor, wenn 1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleis-
tung nur vorübergehend besteht (z.B. bei einem zeitlich begrenzten Projekt),
2. die Befristung im Anschluss an eine Aus- bildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine An- schlussbeschäftigung zu erleichtern, 3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines an-
deren Arbeitnehmers beschäftigt wird (z.B.
bei Krankheitsvertretung),
4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befris- tung rechtfertigt (z.B. bei künstlerischer Tätigkeit, im Profifußball – vgl. den Beitrag
„Befristete Verträge: Auch im Profi-Fußball zulässig“, Seite 16),
5. die Befristung zur Erprobung erfolgt (Wich- tig: Es darf zuvor kein Arbeitsverhältnis mit Arbeitgeber bestanden haben),
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen (z.B. bei einem befristeten Aufenthaltsrecht),
7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln ver- gütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird (Sonderbe- fristungsrecht für den öffentlichen Dienst) oder
8. die Befristung auf einem gerichtlichen Ver- gleich beruht (ein außergerichtlicher Ver- gleich reicht nicht).
Befristung ohne Sachgrund
Auch ohne sachlichen Grund ist eine Befristung zulässig, und zwar für maximal zwei Jahre bei höchstens dreimaliger Verlängerung innerhalb
Arbeitgeber profitieren von der Flexibilität der befristeten Arbeitsverträge;
schließlich werden sie die befristeten Arbeitnehmer zum Vertragsende unkompliziert wieder los.
F
14 3 | 2016 der betriebsrat Inhalt Abschied ohne Händedruck
dieses Zeitraums. Geregelt ist dies in § 14 Abs.
2 TzBfG. Voraussetzung hierfür ist, dass die Vertragsparteien zuvor noch keinen Arbeitsver- trag geschlossen hatten. Jedes vorige Arbeits- verhältnis mit dem Arbeitgeber schließt eine sachgrundlose Befristung aus – egal, wann und wie lange es bestanden hat.
Allerdings werden Ausbildungsverhältnisse oder der Einsatz als Leiharbeitnehmer hiervon nicht erfasst; diese können befristet ohne Sach- grund eingestellt werden.
Ende der Befristung
Ein befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit oder wenn der vereinbar- te Zweck erreicht ist.
Befristungen ohne Sachgrund
können bis zur Gesamtdauer von
zwei Jahren höchstens dreimal ver-
längert werden. Im Tarifvertrag
kann es hierzu abweichende
Regelungen geben.
Abschied ohne Händedruck
Grundsätzlich ist ein befristeter Arbeitsvertrag nicht ordentlich kündbar. Allerdings kann das Recht zu einer solchen Kündigung im Arbeits- vertrag vereinbart werden oder sich aus dem anzuwendenden Tarifvertrag ergeben. Fristlos kann das Arbeitsverhältnis bei Vorliegen eines entsprechenden Grundes trotzdem gekündigt werden.
Übrigens: Bei zweckbefristeten Arbeitsverhält- nissen hat der Arbeitgeber den Beschäftigten zwei Wochen vor Beendigung des Vertrages schriftlich zu informieren.
Wie viele befristete Arbeitsverhältnisse sind erlaubt?
Befristungen ohne Sachgrund können bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren höchstens dreimal verlängert werden. Im Tarifvertrag kann es hierzu abweichende Regelungen geben.
Eine Ausnahme der Höchstdauer gilt für neu ge- gründete Unternehmen. Diese dürfen innerhalb der ersten vier Jahre nach ihrer Gründung bis zu einer Gesamtdauer von vier Jahren mehrfach sachgrundlos befristen. Aber Achtung, diese Aus- nahme gilt nicht bei Umstrukturierungen oder Betriebsänderungen.
Bei Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollen- det haben und unmittelbar davor mindestens vier Monate beschäftigungslos waren, ist eine sach- grundlose kalendermäßige Befristung, die auch mehrfach verlängert werden kann, bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren zulässig.
Gibt es einen sachlichen Grund für die Befristung, dann gibt es keine zeitliche Einschränkung. Sie ist zulässig, ganz egal, ob und wie oft das Arbeits- verhältnis zuvor befristet gewesen ist.
Folgen einer unwirksamen Befristung
Eine Befristung muss schriftlich vereinbart werden, sonst ist sie unwirksam. Sie ist auch
unwirksam, wenn kein sachlicher Grund vor- liegt oder die Voraussetzungen für eine sach- grundlose Befristung nicht gegeben sind. In diesen Fällen gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Er kann vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden, sofern nicht nach § 15 Abs. 3 die ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt möglich ist. Ist die Befristung nur wegen des Mangels der Schrift- form unwirksam, kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekün- digt werden.
Tipp für die Praxis:
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages unwirk- sam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende Klage beim Ar- beitsgericht erheben. CB
Betriebsrat trotz Befristung?
Es ist sehr wichtig zu begreifen, dass befristet Beschäftigte Ar- beitnehmer des Betriebs sind – und keine Beschäftigten zweiter Klasse. Zum Betriebsrat sind sie wahlberechtigt, sobald sie das 18.
Lebensjahr vollendet haben. Wähl- bar sind sie, wenn sie dem Betrieb sechs Monate angehören. Insoweit zählen sie bei den Schwellenwer- ten für den Betriebsrat mit. Wird ein befristet Beschäftigter in den Betriebsrat gewählt, so endet sein Mandat allerdings mit dem Ablauf der Befristung.
Inhalt 16 3 | 2016 der betriebsrat
Auch Fußballspieler kennen
befristete Verträge. Der 38-Jährige Ex-Torhüter Heinz Müller wollte dies nicht hinnehmen und klagte gegen den FSV Mainz 05 gegen die Befristung seines Vertrags.
Erst in der zweiten Instanz verlor er seine Klage.
Viele Fußballvereine statten ihre Spieler mit Verträgen von zwei oder mehr Jahren aus. Der Grund ist klar: Die ungewisse Leistungsent- wicklung bei Profispielern gehört ebenso dazu wie die Entwicklung der Sympathie der Fans.
Doch Heinz Müller wollte das nicht hinnehmen.
Der Keeper klagte nach Ablauf seines Zweijah- resvertrags beim FSV Mainz 05 auf eine „Fest- stellung des Fortbestandes als unbefristetes Arbeitsverhältnis“.
Und tatsächlich gab ihm das Arbeitsgericht Mainz zunächst Recht. Es entschied, dass auch Fußballprofis arbeitsrechtlich wie normale Ar- beitnehmer behandelt werden müssten und kein gesetzlicher Sachgrund für eine Befristung des Spielers gegeben sei – der Arbeitsvertrag laufe unbefristet weiter.
Befristete Verträge:
Auch im Profi-Fußball
zulässig
Befristete Verträge: Auch im Profi-Fußball zulässig
Aufschrei bei den Vereinen
Der Aufschrei bei den Vereinen war groß: Was würde aus den Ablösesummen, wenn jeder Spieler mit einer gesetzlichen Kündigungsfrist den Verein wechseln könne? Was wäre mit den Spielern, die nicht mehr zu 100 % eingesetzt werden können?
Sachlicher Grund: Eigenart der Arbeits- leistung
Vor dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz folgte in der nächsten Instanz für die Vereine das große Aufatmen: Denn dieses kippte die Entscheidung.
Die Befristung eines Arbeitsvertrages zwischen einem Fußballverein der ersten Bundesliga und einem Lizenzspieler sei zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfer- tigt ist. Die Eigenart der Arbeitsleistung (vgl.
Profifußballern die Befristung, so das Gericht.
Im Zeitpunkt des Vertragsschlusses bestünde zwischen Verein und Lizenzspieler ein außer- gewöhnliches hohes Maß an Unsicherheit dar- über, wie lange der Spieler erfolgversprechend eingesetzt werden könne. Zudem sei nicht ab- sehbar, ob die Leistungsfähigkeit eines Spielers auch in Zukunft ausreichend sei. Dies folge be- reits aus der Verletzungsgefahr, ganz unabhän- gig vom Alter des Spielers. Hinzu komme das Abwechslungsbedürfnis des Publikums, wel- ches jedes Jahr neue Spieler erwarte. Zudem passe der Spieler bei einem Trainerwechsel eventuell nicht (mehr) in das der Mannschaft vorgegebene, veränderte Spielsystem und kön- ne nicht mehr sinnvoll eingesetzt werden.
„Bei uns herrscht natürlich große Erleichte- rung. Das ist ein Erfolg nicht nur für Mainz 05, sondern für den gesamten Profisport“, kom- mentierte FSV Mainz 05-Präsident Harald Strutz laut Tagesspiegel das Urteil. Die Verei- nigung der Vertragsfußballspieler (VdV) wies trotz des Urteils auf die Möglichkeit hin, auf der Grundlage von Tarifverträgen die zulässi- ge Befristungsdauer von Arbeitsverhältnissen über einen Zeitraum von zwei Jahren hinaus rechtssicher zu verlängern. Die Spielergewerk- schaft habe bereits deutlich ihre Verhandlungs- bereitschaft signalisiert. Mit dem Abwarten auf die nächste Instanz gehen die LIGA ein hohes Risiko ein.
Es bleibt spannend
Tatsächlich ist es ungewiss, wie lange der Profi- fußball aufatmen und seinen Spielern mit Sach- grund befristete Verträge geben kann. Denn Heinz Müller legte laut „Kicker“ Revision gegen das Urteil ein.
Wir sind sehr gespannt, wie das Bundesarbeits- gericht den Fall beurteilt! Einen Termin für die Verhandlung gibt es aber (Stand: 01.06.16) noch nicht. CB
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 17.02.1016 (4 Sa 202/15)
18 3 | 2016 der betriebsrat Inhalt
24 Stunden online!?
Der Fluch der modernen Erreichbarkeit
Irgendwann in den letzten Jahren hat es sich eingeschlichen, dass viele Arbeitnehmer quasi immer für Ihre Arbeitgeber erreichbar sind. Doch je mehr die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit verschwinden, desto mehr Beschäftigte werden krank.
37 % zumindest abends an Wochentagen für Kunden, Kollegen oder den Arbeitgeber zu sprechen. Viele kümmern sich auch nach Fei- erabend um Ihre beruflichen E-Mails, andere lassen das Diensthandy an. Etwa jeder zweite Beschäftigte erledigt manchmal Berufliches auch außerhalb der regulären Arbeitszeit.
Dieser Stand-by-Modus führt zu Beeinträchti- gungen bei den Beschäftigten, sagt die Bundes- anstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA). Zwar stärke das Gefühl, gebraucht zu werden die Arbeitszufriedenheit und die Leis- tungsfähigkeit. Auf der anderen Seite kann der empfundene Stress oder das Nicht-Abschalten vom Job die Gesundheit verschlechtern.
24 Stunden online!?
Risiken der Erreichbarkeit
Auch der DAK-Gesundheitsreport 2013 ver- weist auf das größere Risiko von Depressionen bei höherer Erreichbarkeit. Natürlich spielt bei Stress nicht nur der dieser Faktor eine Rolle.
Doch je höher die arbeitsbezogene Erreichbar- keit ist, desto stärker sind Konflikte im Privatle- ben vorprogrammiert. Und wer sich nicht aus- reichend entspannt, der läuft Gefahr, in eine Abwärtsspirale des Stresses zu gelangen.
Was tun?
Grundsätzlich müssen Arbeitnehmer in ihrer Freizeit nicht für den Chef erreichbar sein – und damit auch nicht ans Telefon gehen und keine E-Mails beantworten. Kurz gesagt: Arbeit ist Arbeit und Freizeit ist Freizeit. Man muss nicht immer erreichbar sein.
Und natürlich darf das Diensthandy im Urlaub ausgeschaltet bleiben. Auch die Urlaubsadres- se muss dem Arbeitgeber natürlich nicht mitge- teilt werden. Genauso wenig ist der Arbeitneh- mer verpflichtet, seine E-Mails während seines Urlaubs abzurufen.
Die Ausnahme dieser Grundsätze lautet Ruf- bereitschaft. Ist der Arbeitnehmer hierzu ver- pflichtet, muss er in der vereinbarten Zeit er- reichbar sein. Regelungen hierzu finden sich im Arbeits- oder Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung. Wichtig ist, dass auch die Rufbereitschaft so organisiert ist, dass die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten nicht über- schritten und dass die Regelungen zur Ruhezeit und Nachtarbeit eingehalten werden.
Wertschätzender Umgang
Um den Fluch der Erreichbarkeit zu durchbre- chen sollte jedes Unternehmen auf einen wert- schätzenden Umgang achten. Hier ist auch der Betriebsrat gefordert, entsprechende Vorschlä- ge einzubringen. Unnötige Anrufe in der Frei- zeit lassen sich vermeiden, wenn Kompetenzen und Aufgaben klar geregelt sind. Zudem den Kollegen bewusst gemacht werden, dass eine
Erreichbarkeit und Überstunden an den EM-Spieltagen?
Am 10. Juni 2016 beginnt die Europameisterschaft in Frankreich.
Für alle fußballbegeisterten Arbeitnehmer, die nur tagsüber arbei- ten, die gute Nachricht vorweg: Die EM ist arbeitnehmerfreund- lich, viele Spiele werden nach Feierabend angepfiffen. Doch was tun, wenn der Chef kurz vor Feierabend & Anpfiff dringend noch etwas erledigt wissen will? Oder gar sogar zuhause anruft?
Viele Arbeitnehmer sind heute auch in ihrer Freizeit für ihren Arbeitgeber erreichbar – z.B. über dienstliche Smartphones, die auch privat genutzt werden. Doch in den meisten Fällen müssen Sie nicht erreichbar sein (vgl. oben). Im Normalfall können Sie das Handy also klingeln lassen und sich ganz entspannt dem Spiel widmen.
Grundsätzlich sind Arbeitnehmer auch nicht verpflichtet, Über- stunden zu leisten. Etwas anderes kann sich aber aus dem Ar- beitsvertrag oder dem Tarifvertrag ergeben. Ganz wichtig; Die Anordnung von Überstunden unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Und den Betriebsrat sollte man im Zweifel einschalten.
Tipps, damit kein Fußballfan die Röhre schauen muss, einfach weiterlesen: Anpfiff! Betriebsräte, denkt schon jetzt an die EM
24 Stunden online!?
Der Fluch der modernen Erreichbarkeit
Erreichbarkeit nach Feierabend nicht erwartet wird. Ist dies anders, dann kann es sinnvoll sein, eine Rufbereitschaft einzuführen.
Einfach offline
Handy ausschalten, Stecker ziehen, PC runter- fahren: Wer Feierabend oder Urlaub hat, der sollte einfach mal richtig abschalten. Das hilft sogar dem Unternehmen, denn Beschäftigte sind erst dann wieder richtig leistungsfähig, wenn sie gut ausgeruht sind. Testen Sie doch mal, wie entspannend es sein kann, offline zu sein! CB
20 3 | 2016 der betriebsrat Inhalt
Europa im Vergleich
Wo geht es Arbeitnehmern
am besten?
Urlaubsanspruch, Lohnfortzahlung im Krankheitsfall oder Dauer der Elternzeit – wo in Europa genießen Arbeitnehmer die meisten Vorzüge? Eine Studie hat 14 Länder verglichen. Deutschland liegt abgeschlagen im Mittelfeld und konnte nur in einer Kategorie wirklich überzeugen.
Nicht in allen europäischen Ländern genießen Arbeitnehmer die gleichen arbeitsrechtlichen Vorzüge. Doch wie gravierend sind die Unter- schiede? Glassdoor hat in einer aktuellen Studie 14 europäische Länder verglichen, um heraus- zufinden, wo die gesetzlichen Mindestansprü- che am besten sind. Wer nun Deutschland auf den Spitzenplätzen sucht, der irrt. Im Gesamt-
vergleich finden Arbeitnehmer die besten Be- dingungen in Dänemark, Frankreich und Spa- nien.
Hier kommen die Hauptkategorien im Über- blick:
Urlaubsanspruch
Wer freut sich nicht auf freie Tage? Arbeitneh- mern in Schweden, Frankreich und Dänemark geht es in Sachen Urlaub am besten: Mit 25 Tagen haben sie den höchsten gesetzlichen An- spruch auf Urlaub.
Trotzdem können die Spanier am längsten entspannen: Zu den 22 Urlaubstagen kom- men noch 14 gesetzliche Feiertage hinzu – das macht stolze 36 freie Tage im Jahr.
Deutschland liegt bei seinem gesetzlichen Jahresurlaub nur im unteren Mittelfeld, denn
Wo geht es Arbeitnehmern am besten?
hier gelten die von der EU als Minimum vorge- schriebenen 20 Tage. Hinzu kommen die Feier- tage, die bei uns je nach Bundesland zwischen neun und zwölf Tagen variieren. Im Vergleich zu Spanien sind das vier bis sieben freie Tage weniger im Jahr.
Schlusslicht ist übrigens die Schweiz. Zwar gibt es dort ebenfalls 20 Urlaubstage, dazu kommen jedoch lediglich vier gesetzliche Feiertage.
Arbeitslosigkeit
Für Arbeitslose bietet Dänemark im Vergleich die besten Bedingungen: Hier erhalten Men- schen, die ihren Job verloren haben, 90 % ihres vorherigen Gehalts – und zwar für bis zu zwei Jahre. Zum Vergleich: Das Arbeitslosengeld I beläuft sich in Deutschland auf 60 % des vorhe- rigen Einkommens, wird aber ebenfalls bis zu zwei Jahre ausgezahlt.
Mutterschutz und Elternzeit
Eines haben alle untersuchten Länder gemein- sam: Der Anspruch auf Mutterschutz liegt bei mindestens 14 Wochen. Während Mütter in Deutschland während dieser Zeit dafür 100 % ihrer Bezüge erhalten, bekommen sie in ande- ren Ländern deutlich weniger. In Irland sind es beispielsweise nur 230 € pro Woche.
Einen gesetzlicher Anspruch auf Vater- schaftsurlaub gibt es bei uns nicht, anders als z.B. in Finnland – hier sind es 45 Tage.
Auf der anderen Seite ist Deutschland mit Spit- zenreiter in Sachen Elternzeit. Nur hierzulande und in Frankreich haben Eltern die Möglichkeit, bis zu drei Jahre auszusetzen; bei Weiterzah- lung von bis zu zwei Dritteln des Arbeitsent- gelts für bis zu einem Jahr. CB
40
30
20
10
0 Tage
22+14 25+14
22+13 24+11 25+10 25+9
Gesetzlicher Jahresurlaub Gesetzliche Feiertage 20+12
20+11 21+10 20+10
20+9 20+9 20+9
20+8 20+8
20+4
E S A FIN F DK I GR NR B D IRL P NL GB CH
Jahresurlaub im Vergleich
Inhalt 22 3 | 2016 der betriebsrat
Betriebsratsarbeit als Teamwork
11 Freunde müsst Ihr sein
(oder 3, oder 5, oder …)*
* Der Autor ist Fan der deutschen Damenfußballmannschaft, aber aus aktuellem Anlass wurde die männliche Form gewählt.
Anlässlich der Fußball-Europameisterschaft wird wieder heftig darüber
diskutiert, warum eine – vorzugsweise die eigene – Fußballmannschaft
so gut oder so schlecht ist wie nie. Einige Erfolgsfaktoren können wir uns
im Vorfeld schon einmal ansehen. Werfen wir dazu den Blick in zwei
Trainingslager: das eine vom Betriebsrat „Ewiger Zwist“, das andere vom
Betriebsrat „Glückliches Händchen“. Beide Teams stehen vor der Aufgabe, eine
Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit mit ihrem Arbeitgeber zu erarbeiten.
11 Freunde müsst Ihr sein (oder 3, oder 5, oder …)
ehen wir einmal, wie der BR Ewiger Zwist die Sache angeht: Hier hat jedes einzelne Teammitglied eine klare Vorstellung von seiner persönlichen Einstellung zum Thema Arbeits- zeit. Jeder kann alles gleich gut. Dafür gibt es ja auch einen Gleichmachungsbeauftragten. Der Trainer ist gewählt worden, damit man eigene Vorteile schneller erreichen kann und so leich- ter zum Abschluss kommt. Es ist ein Glück, dass man keine ewigen Abstimmungsorgien braucht, da die ja nur Zeit kosten und man dann viel zu spät aufs Spielfeld kommt. Und noch ein Vorteil hat dieses Spielsystem: Wenn mal etwas schiefgeht, kann man es immer auf die anderen schieben. Und zum Schluss: unfaire Spielzüge sind legitime Mittel der Machtausübung.
Vielleicht sei an dieser Stelle erwähnt, dass der BR Ewiger Zwist bei seinen Fans nicht unbe- dingt gut angesehen ist und die Zuschauerrän- ge oft verwaist sind.
Was macht aber nun eine wirklich gute Fußball- mannschaft aus und was hat sich der BR Glück- liches Händchen von den Profis abgeschaut?
Erfolg durch gemeinsame Ziele
Eine Fußballmannschaft ist nur gut, wenn sich alle Spieler darüber einig sind, wer mitspielt und wie gespielt werden soll. Ständige Aus- wechslungen oder Mitspieler, die ausgegrenzt werden, sind Gift für eine Mannschaft. Kontinu- ität und eine geeignete Spieltaktik führen zum Sieg. Einem Sieg, den alle anstreben und für den sich alle richtig ins Zeug legen.
„Trainer“ des BR Glückliches Händchen ist der Betriebsratsvorsitzende Helmut L. Helmut hat von Anfang an für ein gutes Arbeitsklima ge- sorgt. Durch Rundgespräche (jeder kommt der Reihe nach zu Wort) wird die Meinung aller Gremiumsmitglieder angehört und anschlie- ßend bewertet. Themen werden ausdiskutiert und Entscheidungen werden möglichst einstim- mig getroffen. Durch die Erarbeitung eines Leit- bildes ist die Art und Weise des gemeinsamen Umgangs sowie das Verhalten dem Arbeitgeber gegenüber festgeschrieben. Die prinzipielle Taktik ist allen klar und für alle verbindlich.
Führung erfolgt durch Ziele, die vereinbart und von allen angestrebt werden. Eine – für die Be- legschaft – bestmögliche Betriebsvereinbarung muss her. Dafür arbeiten alle zusammen.
Teamarbeit funktioniert nur mit klaren Zielen und geregelten Strukturen.
S
Ralf Richter gehört zum Kommunikationsteam des ifb
Inhalt 24 3 | 2016 der betriebsrat
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Erfolg durch Spezialisierung
Ein Fußballkader besteht aus lauter Spezialis- ten. Wenn nur Torleute auf dem Platz stünden, wäre das Spiel genauso zum Scheitern verur- teilt, wie wenn ein ausgewiesener Stürmer im Tor stehen würde. Wenn der Trainer es schafft den richtigen Mann auf die richtige Position zu stellen, dann ist ein Sieg schon fast vorpro- grammiert.
Auch im BR Glückliches Händchen gibt es Fach- leute für unterschiedliche Aufgaben. Der BRV Helmut hat erkannt, dass es im Gremium eine exzellente Rednerin gibt, die die Belegschaft auf der Betriebsversammlung richtig mitreißen kann. Quasi als Mittelfeldspielerin kann Tamara B. auch begeistern und das eigene Betriebsrats- kollegium rhetorisch zusammenhalten. In Ver- handlungen ist sie diejenige, die anderen Kolle- gen die Stichworte zuschiebt. Dann kommt der Stürmer Josef K. zum Einsatz – auch den hat der BRV im Gremium entdeckt. Er nimmt das Stich- wort auf und baut daraus eine Argumentations- kette. Der Vorstoß wird eventuell durch einen Verhandlungserfolg gekrönt: Toooor!
Doch meistens braucht es beim Fußball mehre- re Angriffe, um einen Treffer zu erzielen. Bei Verhandlungen ist es auch so. Nach und nach erst erkennt man Lücken in der Verteidigung.
Meistens kommt jedoch erst einmal ein Gegen- argument vom Verhandlungspartner. Hier hilft dann Tamara als rhetorische Mittelfeldspielerin aus, oder die Abwehr unter Führung von Georg F. tritt auf den Plan. Als guter Analytiker im BR- Team durchdenkt er blitzschnell die momenta- ne Situation und bastelt an Ort und Stellen an potentiellen Erwiderungen. Im besten Fall er- folgt dann ein erneuter Spielaufbau, den Josef K.
als Stürmer übernimmt.
Spannend und interessant ist Teamarbeit nur, wenn sehr unterschiedliche Team- mitglieder gemäß ihrer Stärken eingesetzt werden.
Erfolg durch Motivation
Erste und zweite Halbzeit unterscheiden sich beim Fußball manchmal komplett. Zuerst sieht man elf Leute, die wie ein wilder Haufen unkoor- diniert hin- und herlaufen und womöglich noch ein Eigentor erzielen. In der zweiten Spielhälfte befindet sich plötzlich eine gut sortierte Mann- schaft auf dem Feld, die mit eisernem Willen noch zwei Tore schießt und das Spiel gewinnt.
Was ist in der Halbzeitpause geschehen?
Sicher hat der Trainer in der Kabine die richti- gen Worte gefunden. Er hat motiviert, er hat be- geistert, er hat an die Taktik erinnert und viel- leicht auch einen Spieler, der einen schlechten Tag hat, ausgewechselt.
Auch im BR Glückliches Händchen läuft nicht immer alles gut. Dann treibt Helmut L. seine Truppe an und motiviert sie. Nur, weil der Ar- beitgeber eine Verhandlung abgesagt hat, ist
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noch nicht alles verloren: Los, noch einmal ran!
Wir haben gute Argumente, auch wenn der Ver- handlungspartner im Moment vermeintlich im Vorteil ist. Wo gibt es neue Lösungen?
Auch eine Auswechslung ist möglich. Hatte der Kollege Frank R. in der letzten Verhandlungs- runde seine Emotionen nicht im Griff und ist verbal entgleist? Vielleicht lieber die junge ta- lentierte Kollegin Sarah M. mitnehmen. Dann steigen die Chancen auf einen Erfolg wieder.
Teamarbeit führt dann zum Erfolg, wenn alle motiviert bei der Sache sind und alle ihr Bestes geben (können).
Erfolg durch Unterstützung
Eine Mannschaft, die vor leeren Rängen spielt, wird sicher keine spielerische Höchstleistung hervorbringen. Ein Fußballspiel lebt von der
Stimmung im Stadion, von den Fangesängen, dem Klatschen und den wehenden Fahnen. Es wird behauptet, dass Spiele rein schon durch die besondere Atmosphäre in der Arena gewon- nen werden können. Es gibt Fanbeauftragte und regelmäßige Treffen zwischen Anhängern und Spielern. Manche Fans reisen um die halbe Welt, um ihre Mannschaft spielen zu sehen.
Auch der BR Glückliches Händchen hat seine Unterstützer. Kein Gremium kann alles ganz al- leine machen. Der Arbeitgeber des Glücklichen Händchens war schon sehr beeindruckt, als der große angemietete Saal bei der vierteljährlichen Betriebsversammlung so brechend voll war, dass einige Mitarbeiter sogar stehen mussten.
Und das, obwohl keine sehr brennenden Themen auf der Tagesordnung standen.
Und auch sonst erfährt der Betriebsrat tatkräfti- ge Unterstützung durch die Mitarbeiter. Für den monatlichen Newsletter schreibt eine Kollegin regelmäßig Artikel und ein anderer macht tolle Infografiken für das schwarze Brett. Und beide tun das in ihrer Freizeit. Einfach nur, um die tolle Arbeit des Betriebsrats zu unterstützen.
Gute Teamarbeit begeistert andere und führt zu einer breiten Unterstützung – Ideell und durch konkretes Tun.
Erfolg durch Weiterbildung
Manchmal sieht man alte schwarz-weiß-Fern- sehaufzeichnungen. Dort wirkt dann ein Welt- meisterschaftsspiel wie das Aufeinandertreffen von zwei Amateurmannschaften. Viel hat sich nämlich seitdem getan – sportlich, taktisch und strategisch. Eine Mannschaft muss ständig und immer härter trainieren, neue Methoden des Konditionsaufbaus erarbeiten, innovative Spiel- züge ausprobieren und insgesamt immer leis- tungsfähiger werden. Dafür gehen die Spieler in ein Trainingslager, lassen sich durch externe Fitnesstrainer beraten, machen Videoanalysen und arbeiten an der persönlichen Einstellung.
Inhalt 3 | 2016 der betriebsrat
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11 Freunde müsst Ihr sein (oder 3, oder 5, oder …)
Das Gremium vom BR Glückliches Händchen hat einen Weiterbildungsplan für jedes einzel- ne BR-Mitglied erarbeitet. Wer braucht welches Seminar, um auch zukünftig in seiner speziel- len Rolle erfolgreich zu sein? Helmut L. selber hat das Seminar „BRV und Gremium“ besucht, in dem er gelernt hat die Stärken seines BR- Teams optimal zu nutzen. Auch die eigenen Be- weggründe für Entscheidungen kennt er jetzt besser. Tamara B. hat ihre rhetorischen Fähig- keiten im Seminar „Rhetorik Teil 2“ geschärft.
Josef K. und Georg F. planen, gemeinsam das Seminar „Argumentieren“ zu besuchen, nach- dem sie schon „Verhandlungsführung Teil 1“
mit viel Begeisterung absolviert haben. Und Frank R.? Er hat das Seminar „Emotionale Intel- ligenz“ empfohlen bekommen.
Es ist gut, dass auch der Arbeitgeber erkannt hat, dass ein Spiel nur dann zielführend und spannend ist, wenn beide Mannschaft auf Au- genhöhe miteinander spielen können. Die meis- ten Seminaranfragen werden genehmigt.
Erfolgreiche Teams wollen immer besser werden und sorgen für eine kontinuierli- che Weiterbildung. Damit professionali- sieren sie sich immer stärker.
Erfolg durch Einigkeit
Der BR Ewiger Zwist hat vorgemacht, wie Be- triebsratsarbeit NICHT sein sollte. Sicher, auch ein solches Team kann einmal einen Erfolg er- zielen. Nur zu welchem Preis? Und wie nach- haltig wird dieser Sieg sein? Die Mannschaft um den Trainer, äh, Betriebsratsvorsitzenden Helmut L. wird sicher erfolgreicher sein. Ihr wird der Abschluss der Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit im Sinne der Belegschaft gelin- gen. Ihre Erfolgsfaktoren hat sie sich dabei von siegreichen Fußballmannschaften abgeschaut:
1. Klare Ziele und geregelte Strukturen.
2. Stärkenorientierte Stellenbesetzung.
3. Motivierter Einsatz aller.
4. Aufbau einer Unterstützergruppe.
5. Kontinuierliche Weiterentwicklung.
Noch ein Tipp:
Analysieren Sie die einzelnen Teams bei der bevorstehenden Fußball-EM. Wie kann man ihren Erfolg anhand dieser Kriteri- en im Voraus erkennen? Wenn Sie sich in Ihrer Einschätzung sicher sind, dann machen Sie mit beim EM-Tippspiel des ifb.
https://www.ifb.de/betriebsrat/em-tippspiel.html
EM-Deko am Arbeitsplatz
Ein Traum in
SCHWARZROTGOLD?
Neben der Frage des persönlichen Geschmacks spielen noch andere Dinge eine Rolle wenn es darum geht, den Arbeitsplatz „fußballgerecht“ zu dekorieren.
Denn ist es eigentlich erlaubt, den Arbeitsplatz in Schwarz-Rot-Gold zu tauchen?
Die Antwort auf die Frage, ob Dekoration zur EM zulässig ist, muss lauten: Es kommt darauf an. Vorab sei gesagt, dass es für Arbeitnehmer grundsätzlich kein Recht auf eine private Deko- ration am Arbeitsplatz gibt. Bevor Sie also eine Fußballfahne ins Fenster hängen, sollten Sie daher unbedingt Ihren Arbeitgeber fragen. Und dieser kann das Schmücken des Arbeitsplat- zes grundsätzlich untersagen – das muss dann aber für alle Beschäftigten gelten.
Hat der Arbeitgeber nix dagegen, dann sind trotzdem ein paar wichtige Regeln zu beachten.
1. Nicht überfrachten
„Viel hilft viel“ gilt leider nicht für den Ar- beitsplatz. Zu viel Tand kann den Arbeitsplatz überfrachten – und von sogar der eigentlichen Arbeit ablenken.
2. Arbeitsschutz beachten
Kerzen oder die Dekoration mit leicht ent- flammbarem Material sind natürlich nicht er- laubt. Dies betrifft eventuell auch alle elektri- schen Geräte.
3. Sind Kollegen oder Kunden betroffen?
Teilen Sie sich ein Großraumbüro? Hier helfen klärende Absprachen mit den betroffenen Kol- legen. Oder arbeiten Sie mit Kundenkontakt?
Dann sollten Sie genau überlegen, was nicht stört. Schließlich repräsentieren Sie Ihr Unter- nehmen.
4. Ordnung ist das halbe Leben
Wenn Sie sich für etwas Deko entscheiden, dann bitte immer unter dem Gesichtspunkt der Sauberkeit und Ordnung. Dies betrifft natürlich die Deko selbst, aber auch für die Möglichkei- ten des Reinigungsteams, trotzdem gründlich sauber zu machen.
5. Geht gar nicht…
Diskriminierende und gewaltverherrlichende Bilder sind am Arbeitsplatz ausgeschlossen.
Beispielsweise gelten Nacktbilder als sexis- tisch und damit diskriminierend.
Übrigens: Der Betriebsrat hat gemäß § 90 Be- trVG ein Beteiligungsrecht bei der Gestaltung der Arbeitsplätze. Plant der Arbeitgeber bei- spielsweise eine Neugestaltung, muss er seinen Betriebsrat vorab rechtzeitig darüber informie- ren. Plant der Arbeitgeber etwa ein „steriles“
Büro, das gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über eine menschengerechte Arbeitsgestaltung wiederspricht, kann der Be- triebsrat Änderungen verlangen. CB
28 3 | 2016 der betriebsrat Inhalt
Alkohol am Arbeits- platz?
Was ist erlaubt?
Eins vorab, das jedem klar sein sollte: Alkohol gehört im Grunde nicht an den Arbeitsplatz. Trotzdem taucht die Frage gerade in Zeiten der EM immer wieder auf.
Das Spiel wird vielleicht im Unternehmen geschaut, und für manche Fußballbegeis- terte gehört ein kühles Bierchen zum Fußballgucken einfach dazu. Aber auch der
Restalkohol vom vorherigen privaten Fußballabend kann problematisch werden.
Eigentlich sollte es selbstverständlich sein:
Arbeitnehmer dürfen sich bei der Arbeit nicht in einen Zustand versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können (vgl. § 15 BGV A1). Soll ein grundsätzliches betriebliches Alkoholverbot ausgesprochen werden, bedarf dies der Zustimmung des Betriebsrats nach §
87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Dieser Eingriff in die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten ist ge- rechtfertigt, wenn es z.B. der Verhütung von Arbeitsunfällen dient. Außerdem kann der Be- triebsrat dem Arbeitgeber Vorschläge zur Vor- beugung und Unterbindung von Alkoholmiss- brauch am Arbeitsplatz unterbreiten.
Alkohol am Arbeitsplatz - Was ist erlaubt?
Arbeitsfähigkeit auch nicht durch privaten Al- koholgenuss zu beeinträchtigen.
Wenn Arbeitnehmer betrunken zur Arbeit kommen, kann unter Umständen sogar eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein, so das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (7 Sa 240/04). Dies ist jedenfalls dann der Fall, wenn der Betrunkene sich und Kollegen gefährdet und zuvor bereits wegen Trunkenheit abge- mahnt wurde.
Liegt auf Seiten des Arbeitnehmers eine Alko- holsucht vor, richtet sich die Wirksamkeit einer Kündigung nach den Grundsätzen der perso- nenbedingten krankheitsbedingten Kündigung.
Auch ohne rechtliche Konsequenzen muss der Arbeitgeber einen alkoholisierten Arbeitneh- mer nach Hause schicken (bzw. dafür sorgen, dass dieser sicher nach Hause gelangt), wenn auf Grund der Beschäftigung eine Gefahr für diesen oder für andere Mitarbeiter besteht.
Achtung, Versicherungsschutz!
Etwa 20 % aller Arbeitsunfälle geschehen unter Alkoholeinfluss, schätzt die Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung. Und die Berufs- genossenschaften warnen, dass alkoholisierte Mitarbeiter häufig nicht mehr gesetzlich unfall- versichert sind. Ist ein Mitarbeiter volltrunken und hat am Arbeitsplatz einen Unfall, dann ist das grundsätzlich kein Arbeitsunfall.
Genuss in Maßen
Genuss in Maßen lautet daher wohl wie so häufig das Zauberwort. Und ob das kühle Bier nun zum Fußballgucken im Betrieb erlaubt ist, das hängt von den Gegebenheiten vor Ort ab – und sollte dringend vorher abgeklärt werden. CB
Das unterschätzte Risiko
Alkoholgenuss vermindert die Aufmerksamkeit, senkt das Re- aktionsvermögen und führt zu Überschätzung. Die Feinmoto- rik wird ebenso beeinträchtigt wie der Gleichgewichtsinn und die Koordination von Armen und Beinen.
Langfristig führt erheblicher Alkoholgebrauch zu Schädigun- gen an den Organen. Deshalb handelt es sich bei Alkoholismus um eine Krankheit, die dringend durch Fachleute behandelt
Verantwortlich für die Arbeitsleistung
Und natürlich ist der Arbeitnehmer dafür ver- antwortlich, dass Alkohol seine Arbeitsleistung nicht beeinträchtigt. Er ist verpflichtet, die ihm übertragene Arbeit ordnungsgemäß zu verrich- ten. Auch Restalkohol vom Fußballabend davor kann daher problematisch werden. Er sollte nur in Maßen genossen werden, damit die Arbeits- fähigkeit am nächsten Tag nicht beeinträchtigt wird.
Im schlimmsten Fall droht Kündigung
Was viele nicht wissen: Ein nicht auf Alkoho- labhängigkeit beruhender Alkoholmissbrauch im Betrieb ist an sich geeignet, eine verhaltens- bedingte Kündigung im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG zu rechtfertigen. Dies hat das Bundes- arbeitsgericht im Jahr 1995 entschieden (2 AZR
Inhalt 30 3 | 2016 der betriebsrat
Hilfe, mein Chef taugt nix
Viele Arbeitnehmer stellen ihren Chefs ein schlechtes Zeugnis aus. Das zeigt eine repräsentative Studie der Personalberatung Rochus Mummert. Demnach halten zwei von drei Angestellten ihre Vorgesetzten
für fachlich ungeeignet.
„Sie wollen einen Posten in unserer Firma. Was können Sie denn?“ – „Nichts!“ – „Tut mir leid, die hochbezahlten Positionen sind alle schon besetzt!“ Was eigentlich ein Scherz sein sollte, kommt doch scheinbar der Realität recht nahe Denn nach einer aktuellen Studie halten zwei von drei Arbeitnehmern ihren Chef für fachlich ungeeignet. Umgekehrt betrachtet, bezeichnen lediglich 37 % der Angestellten ihren direkten Chef als „fachlich für den Job geeignet“ und nur knapp jeder Dritte hält diesen für charakterlich qualifiziert – ein erschreckendes Ergebnis.
Zwischenmenschlicher Notstand
Auch in zwischenmenschlicher Hinsicht sieht es kaum besser aus. Nur jeweils ein Drittel der Arbeitnehmer sagt, ihr Vorgesetzter erkenne ihre Leistungen an beziehungsweise sei stets
Hilfe, mein Chef taugt nix!
Fehlende Förderung und Kritikfähigkeit
Doch auch hier läuft es nicht rund. Denn nur ein knappes Drittel der Befragten aus Unter- nehmen mit einer coachenden Führungskultur meint, ihr Chef könne gut mit Kritik umgehen.
Dabei sei Kritikfähigkeit die wichtige Eigen- schaft einer guten Spitzenkraft.
Zudem äußerte nur ein Drittel der Befragten, dass ihr Vorgesetzter ihre Leistungen aner- kenne und bei Problemen immer ansprechbar sei. Auch bei der Förderung der Karriere gibt es Unzufriedenheit. Vier von fünf Befragten fühlen sich durch ihren Chef nicht ausreichend gefördert.
Für die Studie „Emotionale Führung am Ar- beitsplatz“ der Personalberatung Rochus Mum- mert wurden 1.000 Arbeitnehmer in Deutsch- land befragt. CB
Was tun bei einem miesen Chef?
• Nicht den Kopf in den Sand stecken! Stellen Sie sich lieber den Tatsachen.
Was stört Sie? Was läuft gut?
• Versuchen Sie, die Situation für sich zu verbessern. Dazu ist es wichtig, sich einmal in die Rolle des Vorgesetzten hineinzudenken. Was sind die Ziele Ihres Chefs, was ist ihm wichtig?
• Zeigen Sie Initiative und übernehmen Sie, wenn möglich, Verantwortung.
• Bleiben Sie sachlich. Versuchen Sie Ihre Emotionen nicht die Oberhand gewinnen zu lassen und vermeiden Sie hitzige Diskussionen.
• Wenn das alles nicht hilft, dann suchen Sie nach weiteren Strategien, am besten gemeinsam mit dem Betriebsrat. Hilft vielleicht ein Gespräch zu Dritt? Oder gibt es eine Möglichkeit, innerhalb der Firma den Arbeitsplatz zu wechseln?
• Im schlimmsten Fall: Suchen Sie sich lieber einen neuen Job – bevor der Stress Oberhand gewinnt.
Weiterlesen: Führung. Warum schlechte Chefs krank machen ansprechbar bei Problemen. Und vier von fünf
Befragten fühlen sich von ihren Chefs in ihrem beruflichen Fortkommen nicht gefördert.
Coaching bringt bessere Bewertung
Schaut man genauer hin, dann erhalten Arbeit- geber mit coachendem Führungsstil eine besse- re Bewertung. Hier hielten immerhin 59 % ihren Vorgesetzten fachlich für uneingeschränkt und knapp 50 % für charakterlich absolut geeignet.
Nur ein emphatischer Manager nach Art eines Trainers habe das Potenzial, jeden Arbeitneh- mer und damit den Erfolg des gesamten Be- triebs langfristig positiv zu beeinflussen, kom- mentierte Dr. Hans Schlipat, Managing Partner der Rochus Mummert-Gruppe, das Ergebnis.
„Er handelt authentisch und holt den Einzelnen auch emotional dort ab, wo dieser gerade steht.“
32 3 | 2016 der betriebsrat Inhalt
Oh là là, Grande Nation
Interessenvertretung in Frankreich
Ganz Europa blickt aktuell nach Frankreich, wo mit der EM das Fußballereignis des Jahres stattfindet.
Ein guter Zeitpunkt, einmal die Interessenvertretung unserer französischen Nachbarn unter die Lupe
zu nehmen.
Was fällt einem spontan ein, wenn man an Frankreich denkt? Der Eiffelturm, vielleicht das Baguette – und natürlich die Streikwellen, die erst vor kurzem wieder über die Nachrich- tenkanäle flimmerten. Denn die Franzosen ha- ben eine völlig andere Streikkultur als wir, so viel steht fest. Aktuell setzen gerade die Gegner der Arbeitsmarktreform die französische Regie- rung mit Streiks und Blockaden unter Druck.
Gewerkschaften und Streikrecht
In Frankreich gilt das Streikrecht im Gegensatz zu Deutschland quasi als individuelles Men- schenrecht. Streiks sind dort nicht das letzte Mittel, sondern vielmehr Teil der Verhandlun- gen. So etwas wie eine gewerkschaftlich garan- tierte Friedenspflicht gibt es, anders als bei uns, in Frankreich nicht. Es genügt ein politischer
Anlass oder ein kleiner Zusammenschluss von Menschen, um die Arbeit niederzulegen – und das ist in der Regel sogar rechtmäßig. Die Kehr- seite der Medaille ist, dass es keine gewerk- schaftlichen Streikkassen gibt, und damit für den Arbeitsausfall keinen Lohnausgleich.
Interessant ist außerdem an französischen Ge- werkschaften, dass sie geringe Mitgliederzah- len haben: Nur etwa 8 % der Arbeitnehmer sind Mitglied einer Gewerkschaft. Dabei sind sie in den Unternehmen zu finden: In Unternehmen mit mindestens 50 Arbeitnehmern kann eine Gewerkschaft Beschäftigte des Unternehmens gegenüber dem Arbeitgeber als Gewerkschafts- delegierte (délégués syndicaux) benennen. Die- se sitzen z.B. beim Abschluss von Firmentarif- verträgen in der Verhandlungskommission.
Oh là là, Grande Nation
Interessenvertretung in Frankreich
Personaldelegierte
Neben den Gewerkschaftsdelegierten gehören in Frankreich die Personaldelegierten (délé- gués du personnel) zur Arbeitnehmervertre- tung. Sie werden in allen Betrieben gewählt, die mindestens elf Arbeitnehmer beschäftigen.
Ihre Anzahl richtet sich nach der Belegschafts- stärke.
Aufgabe der Personaldelegierten ist es, dem Arbeitgeber alle individuellen oder kollektiven Anliegen vorzutragen, die sich auf die Einhal- tung der Arbeitsgesetze oder die Beachtung der Tarifverträge beziehen. Ebenso wie die Gewerkschaftsdelegierten haben Personaldele- gierte einen bestimmten Anspruch auf bezahlte Freistellung von der Arbeit und genießen einen besonderen Kündigungsschutz.
Und die Betriebsräte?
Als „französischer Betriebsrat“ gilt wohl der Unternehmensausschuss (comité d’enterprise).
Dieser verfügt allerdings über weniger Befug- nisse als Betriebsräte in Deutschland. Etwas be- fremdlich ist zudem für uns, dass der Chef des Unternehmens bzw. sein Vertreter den Vorsitz im Unternehmensausschuss führt. Dass der Firmenchef die Betriebsratssitzung leitet ist ein Bild, dass man sich hier nicht wirklich vorstel- len kann – und will!
Allerdings gehen die Rechte des „französischen Betriebsrats“ auch nicht so weit wie bei uns. Zu den Aufgaben des Unternehmensausschusses gehören zum einen die Beratung der wirtschaft- lichen und organisatorischen Angelegenheiten des Unternehmens, über die der Arbeitgeber informiert. Eine weitere Aufgabe sind Sozial-
34 3 | 2016 der betriebsrat Inhalt Oh là là, Grande Nation
einrichtungen (wie Betriebskindergärten oder Werkskantinen) sowie Betriebsausflüge und Betriebsfeiern.
Ebenso wie die Gewerkschaftsdelegierten ist auch der Unternehmensausschuss erst ab mehr als 50 Beschäftigte im Unternehmen vorgese- hen. Die Anzahl seiner Mitglieder hängt von der Zahl der Arbeitnehmer des Unternehmens ab. Und einen Anspruch auf bezahlte Freistel- lung gibt es auch, und zwar 20 Stunden pro Mo- nat für seine ordentlichen Mitglieder.
Neue Interessenvertretung
Seit August 2015 erlaubt ein Gesetz Unterneh- men mit bis zu 300 Arbeitnehmern die Zusam- menlegung der Arbeitnehmervertretungsorga- ne zu einer einheitlichen Vertretung (délégation unique du personnel). Diese übt sämtliche Be- fugnisse sowohl des Betriebsrats als auch der Personalvertreter und des Ausschusses für Sicherheits- und Gesundheitsschutz aus. Un- ternehmen mit über 300 Beschäftigten können nach Absprache mit den Sozialpartnern eben- falls die Vertretungsorgane zusammenlegen.
Zudem erhalten erstmals auch Arbeitnehmer in Betrieben mit weniger als 11 Angestellten eine Interessenvertretung. Dies geschieht über die
Einrichtung von paritätisch besetzten Regional- ausschüssen.
Und die Zukunft?
In Frankreich gehen seit März tausende Men- schen auf die Straße, um gegen eine geplante Reform des Arbeitsmarktes zu demonstrieren.
Im Kampf gegen die Rekordarbeitslosigkeit will die Regierung die 35-Stunden-Woche lockern, betriebsbedingte Kündigungen erleichtern und eine Obergrenze für Abfindungen einführen.
Die Arbeitslosigkeit in Frankreich liegt seit Jah- ren bei etwa 10 %. Nach ersten, heftigen Protes- ten der Gewerkschaften und Demonstrationen von mehr als 200.000 Schülern und Studenten wurden die umstrittenen Vorschläge bereits abgeschwächt. Trotzdem wird weiter demons- triert. Im Mai blockierten streikende Arbeiter einen erheblichen Teil der Raffinerien des Lan- des. Dadurch bildeten sich im Westen und im Norden des Landes sowie teilweise im Groß- raum Paris lange Schlangen an den Tankstellen, der Sprit wurde knapp.
Ende offen? Offiziellen Angaben zufolge soll das Gesetzgebungsverfahren Mitte Juni abge- schlossen sein …
Frankreich in Zahlen
Frankreich ist mit ca. 66,6 Mio. Einwohnern (Deutschland:
83 Mio.) die sechstgrößte Volkswirtschaft der Welt und neben Deutschland das wichtigste Industrieland Europas.
Besondere Stärken der französischen Wirtschaft sind Dienst- leistung und Tourismus, Luftfahrt, Energie, Landwirtschaft und Ernährung, Luxusartikel, pharmazeutische Produkte, Che- mie und Elektronik.
Deutschland und Frankreich sind wichtige Handelspartner, auch wenn das deutsche Handelsvolumen mit den USA im Jahr 2015 erstmals seit 40 Jahren knapp größer war als der Warenaustausch mit Frankreich. 2015 belief sich das Handels- volumen mit Frankreich (Einfuhr und Ausfuhr) auf insgesamt 173,2 Mrd. € (2014: 169,4 Mrd. €).
Bereits seit Monaten ist der Betriebsrat der Meyer-Werft wegen der Kündigung des BR-Vorsitzenden Ibrahim Ergin in den Schlagzeilen. Nun gibt es angeblich eine Liste mit 1.200 Unterschriften der Belegschaft – sie fordern die Neuwahl des Gre- miums. Der Betriebsrat indes wehrt sich: Die Angaben zu dieser Liste seien falsch.
Vom Glanz der großen Kreuzfahrtschiffe ist beim Betriebsrat der Meyer Werft in Papenburg zurzeit nichts zu spüren. Los brach der Streit im Herbst letzten Jahres. Der Arbeitgeber sprach dem Betriebsratsvorsitzenden Ibrahim Ergin die fristlose Kündigung aus. Angeblich hatte Ergin Auszubildende zum Eintritt in die IG Me- tall genötigt.
Der Betriebsratsvorsitzende bestritt die Vor- würfe und obsiegte in erster Instanz vor dem Arbeitsgericht Lingen, allerdings aus formalen Gründen.
Kündigung des BR-Vorsitzenden
Doch Ruhe kehrt trotzdem nicht ein, ganz im Gegenteil. Die Meyer Werft plant nun ein so- genanntes Zustimmungsersetzungsverfahren,
Ein Gutachten, das der Arbeitgeber eingeholt hat, kommt laut Meyer Werft zu dem Ergebnis, dass sich Ergin strafbar gemacht haben soll.
Rücktritt des Stellvertreters
Der stellvertretende Vorsitzende des Betriebs- rats, Günter Geerdes, sah wegen des Streits die Handlungsfähigkeit des 25-köpfigen Gremius gefährdet und erklärte Ende Mai seinen Rück- tritt. Weitere Betriebsratsmitglieder folgten sei- nem Beispiel und legten ihr Mandat nieder.
Mit angeblich 1.200 Unterschriften fordert nun eine Initiative der Belegschaft den ganzen Be- triebsrat zum Rücktritt auf. Dieser zog die Zahl der Unterschiften in Zweifel: Die Namen auf der Liste sei um ein Drittel geringer als behauptet.
Noch vor den Sommerferien soll es nach An-
Streit um Betriebsrat geht in eine neue Runde
Meyer Werft
36 3 | 2016 der betriebsrat Inhalt
-Standort Münster
Wissen tanken in der sympathischen Fahrradstadt
Waren Sie schon einmal mit dem ifb in Münster in Westfalen?
Dann werden Ihnen neben zahlreichen Cafés, Kneipen und Klubs vor allem die vielen Fahrräder aufgefallen sein, die sich überall in der Stadt tummeln. Aber auch zu Fuß kann man Münsters Sehenswürdigkeiten gut erkunden, etwa über die nur für Radfahrer und Fußgänger freigegebene Ringstraße, die die gesamte Altstadt Münsters umgibt.
Unser Seminarstandort Münster hat schon vie- le Teilnehmer begeistert. In der Stadt herrscht eine lockere Atmosphäre, die unter anderem geprägt ist von den vielen Studenten. Sehens- wert ist etwa das Hansaviertel mit seinen Gale- rien und zahlreicher Gastronomie.
Kulturelle Vielfalt
Aber auch kulturell hat die westfälische Metro- pole viel zu bieten: An erster Stelle ist natür-
Unsere ifb-Seminarleiterin Claudia Fähndrich ist begeistert von Münster.
Keiner hat es treffender gesagt als Reiner Klimke, sagt sie: „Münster, für mich ist das eine Stadt ausgeprägter Individualität und Schönheit“.
Ihre Tipps, um die Stadt zu erkunden:
• Prinzipialmarkt:
Der Prinzipialmarkt ist ein Stück lebendige Stadtgeschichte. Hier befindet sich unter anderem das historische Rathaus mit sei- nem Friedenssaal.
• Kreativkai/Hafenviertel:
Kunst, Kultur, Restaurants und Szene Clubs. Die Mischung aus alten Speicher- häusern und moderner Architektur ma- chen den besonderen Reiz des Stadthafens aus.
• Münster in der Adventszeit:
Schon jetzt vormerken: Fünf Weihnachts- märkte mit mehr als 300 Ständen bieten Weihnachtsromantik.
ifb-Standort Münster
lich der St. Paulus Dom im Herzen Münsters zu nennen, auch bekannt als das Wahrzeichen der Stadt. Die bekannteste Straße in der Altstadt ist der Prinzipalmarkt, der zu einem Bummel ein- lädt. Und wer die Natur sucht, für den ist sicher das Schloss Münster mit Botanischem Garten etwas. Gerade in den Sommermonaten nutzen zudem viele Bewohner den Aasee als Naherho- lungsgebiet.
Fast zwei Räder pro Einwohner
Wenn Münsteraner aus einem Bus aussteigen, dann schauen sie immer erst nach rechts, sagt man – schließlich könnte von irgendwo ein Fahrrad auftauchen. Angeblich kommen auf die rund 300.000 Einwohner der Stadt knapp 500.000 Fahrräder …
Mehr erfahren?
Schauen Sie in unseren ifb-Standortfinder!
https://www.ifb.de/betriebsrat/standortfinder/
staedteliste.html)
Beste Innenstadtlage:
Unser Seminarhotel vor Ort
Unser Seminarhotel in Münster, das TRYP Kongresshotel liegt in der Nähe der Innenstadt. Von Betriebsverfassungsrecht bis hin zur Schreibwerkstatt finden hier unterschiedliche Seminare statt.
Dank seiner hervorragenden Lage, der komfortablen Einrichtungen und des herausragenden Services ist es die ideale Wahl für Ihr Se- minar in Münster. Der „Kreativ-Kai“, die angesagte Ausgehmeile im alten Stadthafen, mit Kneipen, Bars und Szene – Restaurants, liegt direkt „um die Ecke“. Zur historischen Altstadt laufen Sie nur etwa
