Kurzfassung
FH Regensburg
Kurzfassung der wichtigsten Vorschriften
Ausbildungsunterlagen zur Vorlesung
Methodik und Didaktik der Berufsausbildung
(zur Erlangung des Nachweises entsprechend AEVo) Die Unterlagen sind nur für den persönlichen Gebrauch bestimmt
Eine weitere Verwendung ist nicht gestattet
Merke:
Nicht für das Leben, sondern für die Prüfung lernen wir!!!
Also viel Spaß bei Lesen
Kennen Sie die gesetzlichen Bestimmungen für Ihre Arbeit als Ausbilder?
Verfügen Sie über die Ausbildungsordnung (Berufsbild, Ausbildungsrahmenplan, Prüfungsanforderungen) für den Beruf, in dem Sie ausbilden?
Haben Sie die Ausbilderquailfikation?
Erfüllen Sie die Anforderungen der Ausbildereignungsverordnung?
Ist Ihre Ausbildungsstätte zur Ausbildung geeignet?
Ist das Verhältnis von Fachkräften zu Auszubildenden in Ihrem Betrieb ausgewogen?
Führen Sie mit den Jugendlichen ein Einstellungsgespräch?
Kennen Sie den Muster-Berufsausbildungs-Vertrag?
Haben Sie den Ausbildungs-Vertrag mit sachlicher und zeitlicher Gliederung und der ärztlichen Bescheinigung über die Erstuntersuchung (§ 32 JArbSchG) vor Beginn der Ausbildung Ihrer Kammer zur Eintragung vorgelegt?
Haben Sie den Auszubildenden rechtzeitig zur Berufsschule angemeldet oder die Anmeldung veranlaßt?
Haben Sie Ihren Auszubildenden die erforderlichen Ausbildungsmittel kostenlos zur Verfügung gestellt?
Hängt in Ihrem Betrieb das Jugendarbeitsschutzgesetz aus?
Kennen Sie die Zulassungsvoraussetzungen für die Teilnahme an der Abschlußprüfung?
Wissen Sle, an wen Sie sich bei Zweifelsfragen in der Ausbildung wenden können?
Wenn Sie ein Berufsbildungsgesetz und ein Jugend arbeitsschutzgesetz besitzen und alle Fragen mit ja« beantwortet haben, spricht vieles dafür, Sie die Voraussetzungen für eine erfolgreiche Ausbildungsarbeit erfüllen.
Das Handwerkszeug des Ausbilders
Folgende Gesetze und Verordnungen sind unabdingbares Handwerkszeug für jeden Ausbilder:
1. Das Berufsbildungsgesetz
2. Das Jugendarbeitschutzgesetz - es muß auch Im Betrieb allen Auszubildenden zugänglich aushängen!
3. Dle Ausbildungsordnungen der Berufe, in denen Sie ausbilden.
Die Gesetze sind in verschiedenen Textausgaben, teilweise mit Erläuterungen oder Kommentierungen, im Buchhandel erhältlich. Den Text des Berufsbildungsgesetzes, der Ausbilder eignungsverordnung, der Anrechnungsverordnungen, des Jugendarbeitsschutzgesetzes und des Berufsbildungsförderungsgesetzes enthält die Broschüre
»Gesetze zur Berufsbildung«, die beim Deutschen Industrie- und Handelstag, Adenauerallee 148, 5300 Bonn 1, angefordert werden kann.
Die Ausbildungsordnungen sind erhältilch beim W. Bertelsrnann Verlag KG, Post fach 1020, 4800 Bielefeld.
Methodik und Didaktik der Berufsausbildung
Wichtige Antworten auf Ausbildungsfragen
1. Wann ist ein Betrieb zur Ausbildung geeignet?
Der Gesetzgeber hat der Eignung der Ausbildungsstätte eine besondere Bedeutung zugemessen (§ 22 BBIG). Nur in solchen Betrieben dürfen Auszubildende eingestellt werden, die nach Art und Einrichtung für die Berufsausbildung geeignet sind. Im Regelfall wird das der Fall sein, wenn die in der Ausbildungsordnung vorgeschriebenen beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten in vollem Umfang vermittelt werden können, Die Zahl der Auszubildenden muß in einem angemessenen Verhältnis zur Zahl der Ausbildungsplätze oder zur Zahl der beschäftigten Fachkräfte stehen. Hierdurch soll die sogenannte »Lehrlingszüchterei« ausgeschlossen werden, Ausbildungsplätze im Sinne dieser Vorschrift gibt es allerdings nicht nur in ausschließlich der Berufsausbildung dienenden Einrichtungen wie z.B. Lehrwerkstätten und Lehrecken. Auch Arbeitsplätze, die für eine Berufsausbildung praxisnah und wirkungsvoll genutzt werden können, gehören dazu. Das Verhältnis von Fachkräften zu Auszubildenden kann nicht zahlenmäßig festgelegt werden.
Maßgebend sind die Gegebenheiten Im Einzelfall, die aus von Betrieb zu Betrieb und für bestimmte Berufe unterschiedlich beurteilt werden können. Einzelheiten erfahren Sie auf Anfrage von ihrer Industrie- und Handelskammer, insbesondere von deren Ausbildungsberatern. Wird die Ausbildung in mehreren Ausbildungsstätten durchgeführt, muß jeder betrieben und für den jeweiligen Ausbildungsabschnitt den Anforderungen entsprechen. Kann eine Ausbildungsstätte die Anforderungen der jeweiligen Ausbildungsordnungen nicht in vollem Umfang erfüllen, kann dieser Mangel durch eine Ausbildungsmaßnahme außerhalb der Ausbildungsstatte geheilt werden. Eine entsprechende Vereinbarung muß im Ausbildungsvertrag getroffen werden.
2.Wer darf ausbilden?
Das Berufsbildungsgesetz unterscheidet zwischen dem Einstellen von Auszubildenden und dem Ausbilden von Auszubildenden. Auszubildende darf nur einstellen, wer persönlich geeignet ist. Wer sie ausbilden will, muß zusätzlich noch fachlich geeignet sein. Diese Unterscheidung ermöglicht es, daß ein Firmeninhaber Ausbildender sein kann, sich zur Durchführung der Ausbildung jedoch eines bestellten Ausbilders bedient. Die Bestellung eines Ausbilders muß der Industrieund Handelskammer angezeigt werden. Die persönliche Eignung fehlt, wenn ein Beschäftigungsverbot gegenüber Kindern und Jugendlichen besteht oder wenn wiederholt oder schwer gegen das Berufsbildungsgesetz oder die aufgrund dieses Gesetzes erlassenen Vorschriften und Bestimmungen verstoßen worden ist. Fachlich geeignet ist, wer die erforderlichen beruflichen Fertigkeiten und Kenntnisse und die erforderlichen berufsund arbeitspädagogischen Kenntnisse besitzt. Für Ausbilder im Bereich der Industrie und Handelskammern mit Ausnahme einiger Berufe der Druckindustrie gilt, daß die beruflichen Fertigkeiten und Kenntnisse derjenige besitzt, der das 24. Lebensjahr vollendet hat und die Abschlußprüfung in einer dem Ausbildungsberuf entsprechenden Fachrichtung bestanden hat. Welche Ausbildungsabschlüsse im einzelnen einander entsprechen, kann nur im Einzelfall entschieden werden. Im Zweifel gibt Ihnen die Industrie und Handelskammer Auskunft. Bestimmte Prüfungen von Hochschulen, Fachhochschulen, anderen Ausbildungsstätten oder Prüfungsbehörden können in Verbindung mit praktischer Berufstätigkeit die Abschlußprüfung ersetzen. Auch hierüber informiert im Einzelfall die Industrie und Handelskammer. Und schließlich gibt es noch die Möglichkeit, daß durch eine behördliche Entscheidung die fachliche Eignung widerruflich zuerkannt werden kann, wenn keine der ebengenannten Voraussetzungen erfüllt wird. Ein entsprechender Antrag kann
über die Industrie und Handelskammer, die sich dazu gutachtlich äußern muß, gestellt werden. Für die Berufe in der Druckindustrie, die einem handwerklichen Ausbildungsberuf entsprechen, muß eine Ausbildungsmeisterprüfung oder eine entsprechende Industriemeisterprüfung nachgewiesen werden. Das Vorhandensein der erforderlichen berufsund arbeitspädagogischen Kenntnisse ist in der Regel durch eine besondere Prüfung vor der Industrie und Handelskammer nachzuweisen. Sie erstreckt sich auf die Sachgebiete Grundfragen der Berufsbildung, Planung und Durchführung der Ausbildung, der Jugendliche in der Ausbildung und Rechtsgrundlagen. Zur Prüfung wird zugelassen, wer fachlich geeignet ist, allerdings braucht das 24. Lebensjahr nicht vollendet zu sein. Auf Antrag können durch die Industrie und Handelskammer von der Ausbilderprüfung solche Personen befreit werden, die bereits längere Zeit als Ausbilder tätig waren. Nähere Auskunft erteilt die Industrieund Handelskammer.
3. Die Pflichten des Ausbilders
Im Berufsbildungsgesetz sind die Pflichten des Ausbilders festgelegt.
Sie müssen dem Auszubildenden alle Fertigkeiten und Kenntnisse vermitteln, die er zum Erreichen des Ausbildungszieles braucht.
Sie dürfen den Auszubildenden nur mit Arbeiten beschäftigen, die diesem Ziel dienen und seinen körperlichen Kräften angemessen sind.
Sie müssen die Ausbildung so planen sowie zeitlich sachlich gliedern, daß das Ausbildungsziel in der vorgesehenen Zeit erreicht wird. Der Zweck bestimmt die Form der Ausbildung.
Sie müssen einen Auszubildenden entweder selbst ausbilden oder einen geeigneten Ausbilder ausdrücklich damit beauftragen.
Sie müssen darauf achten, daß der Auszubildende ein vorgeschriebenes Berichtsheft (Ausbildungsnachweis) ordnungsgemäß führt.
Sie müssen die notwendigen Ausbildungsmittel für die Ausbildung und für Zwischenund Abschlußprüfungen kostenlos zur Verfügung stellen.
Sie müssen ihn rechtzeitig zu den Prüfungen anmelden und die Gebühren dafür tragen, Der Auszubildende muß von Ihnen zum Besuch der Berufsschule angehalten werden.
Sie müssen sich vor Beginn der Ausbildung die ärztliche Untersuchungsbescheinigung vorlegen lassen (Nachuntersuchung vor Ablauf des ersten Ausbildungsjahres!)
Freistellungen
Sie müssen Ihren Auszubildenden für die Teilnahme am Berufsschulunterricht (auch Blockunterricht) und an den Prüfungen (Zwischenprüfungen und Abschlußprüfungen) freistellen. Darüber hinaus ist der Jugendliche an dem Arbeitstag, der der schriftlichen Abschlußprüfung unmittelbar vorangeht, freizustellen. Können Sie dem Auszubildenden die erforderlichen Kenntnisse und Fertigkeiten im Betrieb nicht im vollen Umfang vermitteln, müssen Sie ihm Gelegenheit geben, diese außerhalb der Ausbildungsstätte zu erwerben. Der Auszubildende ist selbstverständlich freizustellen. Die dafür notwendige Zeit ist auf die Arbeitszeit anzurechnen und die Kosten sind vom Betrieb zu tragen.
4. Die Eignung des Auszubildenden
Vorschriften über die Eignung des Auszubildenden gibt es nicht. Führen Sie dennoch ein Einstellungsgespräch mit dem Jugendlichen und prüfen Sie sorgfältig seine Eignung für den gewählten Beruf! Hier schadet falsche Rücksichtnahme vielfach sowohl dem Betrieb als auch dem Auszubildenden. Fragen Sie Ihren Auszubildenden nach Werdegang, Umwelt, Neigungen, Entstehung des Berufswunsches sowie seinen Vorstellungen zu einem weiteren
Methodik und Didaktik der Berufsausbildung
beruflichen Fortkommen. Ratsam ist auf jeden Fall auch ein Gespräch mit den Eltern bzw.
den Erziehungsberechtigten, die dabei auf ihre Rechte und Pflichten aus dem Berufsausbildungsvertrag hingewiesen werden sollten. Zeigen Sie den Eltern und dem Jugendlichen bei dieser Gelegenheit die Ausbildungsstätte und den von Ihnen erstellten sachlich und zeitlich gegliederten Ausbildungsplan. Bevor Sie mit einem Auszubildenden einen Berufsausbildungsvertrag abschließen, besorgen Sie sich das vorgeschriebene Formular Ihrer Industrie und Handelskammer. Verwenden Sie in Ihrem Interesse keine aus alten Beständen. Sie sind oft rechtlich nicht auf dem neuesten Stand. Bereits die mündliche Vereinbarung über den Ausbildungsvertrag ist für beide Vertragspartner bindend. Das Gesetz fordert darüber hinaus, den wesentlichen Inhalt schriftlich niederzulegen. Das muß unverzüglich nach Abschluß, spätestens vor Beginn der Ausbildung geschehen. Ebenso unverzüglich ist die Niederschrift der Kammer zur Eintragung in das Verzeichnis der Berufsausbildungsverhältnisse vorzulegen.
5. Berufsbildungsvertrag durch Einigung
Wenn sich Betrieb und Lehrling über die Ausbildung in einem bestimmten Beruf geeinigt haben, ist der Berufsausbildungsvertrag abgeschlossen. Sein wesentlicher Inhalt muß unverzüglich vom Betrieb schriftlich fixiert werden. Der Vertrag muß von beiden Seiten unterschrieben werden. Wenn der Lehrling noch minderjährig ist, muß auch der
»gesetzliche Vertreter«, das sind in der Regel die Eltern, den Vertrag mitunterschreiben.
Lehrling und gesetzlicher Vertreter erhalten unverzüglich eine Ausfertigung des Vertrags.
Der Betrieb legt den Vertrag der Industrie- und Handelskammer (IHK) vor. Sie überprüft die Vertrags- bestimmungen und trügt den Vertrag in ihr Verzeichnis der Berufsausbildungsverhältnisse ein. Den Betrieb nennt das Berufsbildungsgesetz
»Ausbildender", den Lehrling »Auszubildender«.
6. Der Ausbildungsvertrag
Der schriftliche Vertrag muß mindestens Angaben enthalten über:
Art, sachliche und zeitliche Gliederung sowie Ziel der Berufsausbildung, insbesondere die Berufstätigkeit, für die ausgebildet werden soll,
Beginn und Dauer der Berufsausbildung,
Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte, Dauer der regelmäßigen tägllchen Ausbildungszeit, Dauer der Probezeit,
Zahlung und Höhe der Vergütung, Dauer des Urlaubs,
Voraussetzungen, unter denen der Berufsausbildungsvertrag gekündigt werden kann. Im IHK-Vertragsformular sind diese Punkte im einzelnen berücksichtigt!
In dem Vertrag dürfen Sie keine Vereinbarungen treffen, die nicht mit dem Sinn und Zweck der Berufsausbildung übereinstimmen und die den Vorschriften der einschlägigen Gesetze widersprechen. Die Kammer wird Sie darauf aufmerksam machen, wenn eine Vertragsbestimmung unzulässig ist. Bieten Sie dem Auszubildenden außerbetriebliche Ergänzungsmaßnahmen an, z.B. Kurse in EDV, Buchführung, Steno und Maschinenschreiben,kann das Gegenstand des Vertrags sein. Achten Sie darauf, daß der Vertrag vom Auszubildenden, seinen gesetzlichen Vertretern und von Ihnen vor Beginn der Ausbildung unterschrieben wird. Ist ein Vormund bestellt, dann müssen drei Ausfertigungen des Ausbildungsvertrages erstellt und zunächst dem zuständigen Vormundschaftsgericht zur Genehmigung vorgelegt werden. Verträge bis zu einem Jahr bedürfen dieser vormundschaftlichen Genehmigung nicht. Der von Ihnen aufgestellte sachlich und zeitlich
gegliederte Ausbildungsplan muß zusammen mit allen Exemplaren des Berufsausbildungsvertrages und einem Antrag auf Eintragung in das Verzeichnis der Ausbildungsverhältnisse der IHK zur Eintragung vorgelegt werden, ebenso die ärztliche Bescheinigung über die Erstuntersuchung. Bedenken Sie, daß oft die Vorlage eingetragener Ausbildungsverträge von den verschiedensten Stellen und Institutionen verlangt wird, z.B.
von der Berufsschule (Einschulung in die Fachklasse), der Krankenkasse, dem Kreiswehrersatzamt, einer kindergeldzahlenden Dienststelle, dem Arbeitsamt (Unterstützungszahlung), sonstigen Behörden, die einen entsprechenden Nachweis benötigen, bei öffentlichen Verkehrsträgern (Fahrpreisermäßigung).
Wichtig:
Ist der Vertrag nicht bei der Kammer eingetragen, so wird der Jugendliche nicht zur Zwischen und Abschlußprüfung zugelassen! Jede wichtige Veränderung des eingetragenen Ausbildungsverhältnisses (z.B. auch der Wechsel des Ausbilders) ist Ihrer Kammer unverzüglich anzuzeigen. Füllen Sie die Anmeldung zur Eintragung in das Verzeichnis sorgfältig aus und beachten Sie die Anleitung dafür. Sie ersparen sich und der Kammer viel Zeit und u.U. auch Ärger! Das gilt ganz besonders beim Einsatz der automatisierten Datenverarbeitung, die entsprechende Erfassungsunterlagen voraussetzt, die allerdings im wesentlichen denselben Inhalt wie die früheren Vordrucke haben
7. Die Sozialversicherung
Beachten Sie, daß der Sozialversicherungsschutz auch schon für Berufganfänger glit. Jeder Auszubildende genießt den Schutz der Sozialversicherung (Krankenversicherung, Rentenversicherung, Arbeitslosenversicherung). Dieser Schutz kann jedoch nur dann jederzeit schnell und vollständig gewährleistet werden, wenn die erforderlichen Meldungen rechtzeitig mit Hilfe der dafür vorgesehenen Originalmeldevordrucke erstattet werden.
Die Originalmeldevordrucke sind in dem Versicherungsnachweisheft enthalten, das dem Versicherten auf Antrag, nach Vergabe einer Versicherungsnummer vom Rentenversicherungsträger übersandt wird. Der Antrag ist bei der zuständigen Krankenkasse einzureichen.
8. Pflicht zur ärztlichen Untersuchung
Vor Beginn der Ausbildung müssen Sie sich die vorgeschriebene ärztliche Untersuchungsbescheinigung sie darf nicht älter als 14 Monate sein aushändigen lassen.
Diese und auch die Nachuntersuchung, die vor Ablauf des ersten Beschäftigungsjahres erfolgen muß, sind gemäß §§ 32, 33 Jugendarbeitsschutzgesetz vorgeschrieben. Die Kosten trägt das Land. Wo die erforderlichen Formulare erhältlich sind, erfahren Sie bei der Industrie und Handelskammer.
9. Ausbildungsdauer
Die Ausbildungsdauer ist für jeden Ausbildungsberuf in derjeweiligen Ausbildungsordnung festgelegt, Dies können z.B, drei Jahre sein. In dieser Zeit soll es einem durchschnittlich begabten Lehrling möglich sein, das Ausbildungsziel zu erreichen. Eine kürzere Ausbildungszeit kann sich ergeben, wenn ein schulisches Berufsgrundbildungsjahr besucht wur- de oder eine Berufsfachschule. Die Ausbildungszeit kann von der IHK abgekürzt werden, wenn davon auszugehen ist, daß der Lehrling in der abgekürzten Zeit das Ausbildungsziel erreicht. Dies ist z.B. der Fall, wenn der Lehrling schon eine Ausbildung ganz oder teilweise absolviert hatte oder höhere allge- meine Bildungsabschlüsse (z.B.
Realschulabschluß oder Abitur) aufweist. Die IHK wird nur auf Antrag tätig. Diesen kann sowohl der Lehrling als auch der Betrieb stellen, In einer qualifizierten Berufssausbildung
Methodik und Didaktik der Berufsausbildung
sollte nicht nur das Allernotwendigste gelernt werden, Auch eine Vertiefungsphase gehört dazu. Eine »Schnellbleiche« hilft im späteren Arbeitsleben nicht weiter. Das Gelernte muß geübt und angewandt, also ausgeübt werden. Dann sitzt es nicht nur bis zur Prüfung, sondern auch für später. Daher sollte ein Antrag auf Abkürzung erst noch reiflicher Überlegung gestellt werden. In Ausnahmefüllen, z.B. bei längerer Krankheit, kann die IHK auch die Ausbildungszeit verlängern. Voraussetzung ist ein entsprechender Antrag des Lehrlings.
10. Probezeit
Jedes Berufsausbildungsverhältnis beginnt mit einer Probezeit. Sie muß mindestens einen Monat und darf höchstens drei Monate betragen.
Nutzen Sie die Probezeit aus Prüfen Sie sorgfältig, wenn diese Probezeit verkürzt werden soll, ob die vorgesehene Zeit ausreicht, ein klares Urteil über Eignung und Neigung zu bilden. Das gilt auch für den Auszubildenden! Beobachten Sie während der Probezeit genau, damit Sie eine sichere Entscheidung treffen können, wenn es darum geht, bei Nichteignung das Berufsausbildungsverhältnis aufzulösen. Wenn Ihr Auszubildender den Abschluß der Hauptschule bzw. einen entsprechenden Bildungsstand auf der Realschule oder dem Gymnasium nicht erreicht hat, so fehlen schon zu Anfang wichtige Voraussetzungen für eine erfolgversprechende Ausbildung, Die Erreichung des Ausbildungszieles wird dann nur durch gemeinsame Anstrengungen aller Beteiligten möglich sein.
Beachten Sie daher bitte folgende Hinweise:
Die Probezeit ist sorgfältig zu nutzen, damit innerhalb der Frist von 3 Monaten eine ausreichende Beurteilung der Eignung möglich ist.
Zur Schließung der vorhandenen Wissenslücken ist der Besuch zusätzlicher Fachkurse dringend zu empfehlen.
Die Leistungen in der Berufsschule müssen ständig kontrolliert werden. Nach Möglichkeit sollte innerhalb der Probezeit auch Verbindung mit dem Klassenlehrer aufgenommen werden.
Seitens des Ausbildungsbetriebes sind erhöhte Anstrengungen bei der Vermittlung der Fertigkeiten und Kenntnisse erforderlich.
Die gesetzlichen Vertreter mit denen enger Kontakt gehalten werden sollte sollten die Bemühungen des Ausbildungsbetriebes in jeder Weise unterstützen und fördern und vor allem darauf achten, daß der Auszubildende seinen Verpflichtungen ordnungsgemäß nachkommt.
Aus verschiedenen Gründen kann die Ausbildung verkürzt werden. Die Entscheidung trifft die Kammer, soweit nicht eine zwingende Verpflichtung auf Grund von Rechtsverordnungen besteht. Letzteres ist der Fall, wenn ein Auszubildender ein schulisches Berufsgrundbildungsjahr abgeleistet hat. Dieses muß, wenn die Ausbildung in einem dem Berufsfeld zugeordneten Beruf erfolgen soll, auf die Gesamtausbildung angerechnet werden.
Das gleiche gilt für mindestens zweijährige Berufsfachschulen, Nähere Informationen bekommen Sie bei der Kammer. Darüber hinaus besteht auch die Möglichkeit, eine bereits abgeleistete Ausbildung oder Tätigkeit in einem anderen Beruf mit einem Teil auf die zweite Ausbildung anzurechnen. Das Ausmaß dieser Anrechnung richtet sich nach der Verwandtschaft der beiden Berufe. Die Ausbildung in anerkannten Ausbildungsberufen baut in der Regel auf dem erfolgreichen Hauptschulabschluß auf. Auszubildenden mit höherer allgemeiner Vorbildung wird vielfach eine Ausbildungsverkürzung eingeräumt, z.B. um ein halbes Jahr bei Realschulabschluß oder um ein Jahr für Abiturienten. Nähere Einzelheiten sind bei den Ausbildungsberatern der zu erfahren. Über eine solche Abkürzung der Ausbildungszeit entscheidet die Kammer. Darüber hinaus haben alle Auszubildenden die Möglichkeit, sich vorzeitig zur Ausbildungsabschlußprüfung anzumelden, wenn ihre
Leistungen das rechffertigen. Die Entscheidung über einen solchen Antrag trifft die Kammer bzw. der Prüfungsausschuß.
11. Rechte und Pflichten des Lehrlings
Der Berufsausbildungsvertrag gibt dem Lehrling nicht nur Rechte, er legt ihm auch Pflichten auf. Die Ausbildung für einen Beruf, mit dem man das Arbeitsleben meistern kann, ist die Hauptsache. Dazu müssen Lehrling und Betrieb ihren Beitrag leisten. Die wichtigste Pflicht ist die Pflicht zu lernen. Der Lehrling hat sich zu bemühen, die Fertigkeiten und Kenntnisse zu erwerben, die zum Erreichen des Ausbildungsziels erforderlich sind.
Zum Lernen verpflichtet
Die wichtigste Pflicht des Betriebs ist die Ausbildungspflicht. Er hat dafür zu sorgen, daß dem Lehrling in der Berufsausbildung alles vermittelt wird, was zum Erreichen des Ausbildungsziels erforderlich ist. Die Ausbildungsinhalte, die in der Ausbildung im jeweiligen Beruf mindestens vermittelt werden müssen, stehen in der Ausbildungsordnung.
Sie sollte der Lehrling kennen. Die Ausbildungsordnung erholt er vom Betrieb oder über die IHK. Ausbildungsfremde Tätigkeiten muß der Lehrling nicht ausüben. Ihm dürfen nur solche Aufgaben übertragen werden, die dem Ausbildungszweck dienen und die seinen körperlichen Kräften angemessen sind. Bevor man allerdings einer übertragenen Aufgabe den Stempel »ausbildungsfremd« aufdrückt, ist dar- über nachzudenken, ob die Aufgabe wirklich nichts mit dem Ausbildungsberuf und den Tätigkeiten in diesem Beruf zu tun hat.
Ausbildungsmittel kostenlos
Der Lehrling kann vom Betrieb verlangen, daß ihm dieser die Ausbildungsmittel, insbesondere Werkzeuge und Werkstoffe, kostenlos zur Verfügung stellt. Dies gilt für alle Ausbildungsmittel, die zur Ausbildung im Betrieb und zum Ablegen von Prüfungen erforderlich sind, nicht für Arbeitskleidung oder Lernmittel für die Berufsschule. Der Lehrling bzw. seine Eltern müssen diese grundsätzlich selbst kaufen, sofern sie nicht vom Schulträger bezahlt werden.
Betriebsordnung beachten
Der Lehrling muß mit den Werkzeugen, Werkstoffen, Maschinen und sonstigen Betriebseinrichtungen sorg- sam umgehen. So steht es auch im Vertrag. Er muß die für den Betrieb geltende Ordnung beachten, z.B. Sicherheits- und Unfallverhütungsvorschriften sowie Rauchverbote. Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse dürfen nicht ausgeplaudert werden.
Methodik und Didaktik der Berufsausbildung
Weisungen beachten
Die Arbeiten, die dem Lehrling Im Rahmen seiner Berufsausbildung aufgetragen werden, muß er sorgfältig ausführen. Er hat den Weisungen zu folgen, die ihm vom Chef, vom Ausbilder oder von anderen weisungsberechtigten Personen erteilt werden.
An folgenden Ausbildungsmaßnahmen muß der Lehrling teilnehmen:
-Berufsschulunterricht -Prüfungen
-Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte
Der Betrieb muß den Lehrling für die Teilnahme freistellen. Er hat den Lehrling zum Besuch der Berufsschule anzuhalten.
Berichtshefte führen
Berichtshefte müssen ordnungsgemäß geführt und regelmäßig dem Ausbilder vorgelegt werden, sonst ist die Zulassung zur Abschlußprüfung in Gefahr.
Der Ausbilder hat die Berichtshefte durchzusehen und den Lehrling anzuhalten, daß dieser das Berichtsheft führt.
Anspruch auf Vergütung, Urlaub, Zeugnis
Der Lehrling erhält eine angemessene Vergütung bezahlten Urlaub bei Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses ein Zeugnis.
Wenn der Lehrling der betrieblichen Ausbildung, dem Berufsschulunterricht oder sonstigen Ausbildungsveranstaltungen fernbleiben muß, muß er den Ausbildungsbetrieb unverzüglich benachrichtigen und die Gründe für das Fernbleiben angeben. Bei Krankheit oder Unfall muß der Lehrling dem Betrieb spätestens am dritten Tag eine ärztliche Bescheinigung zuleiten.
12. Berufsschulbesuch ermöglichen
Der Ausbildende muß dem Auszubildenden den Berufsschulbesuch ermöglichen. Der Lehrling darf während der Zeit, die er benötigt, um am Berufsschulunterricht teilzunehmen, nicht beschäftigt werden. Das Jugendarbeitsschutzgesetz bestimmt, daß Auszubildende, die die Berufsschule besuchen müssen, in folgenden Fällen nicht im Betrieb beschäftigt werden dürfen:
-vor einem Berufsschulunterricht, der vor 9 Uhr beginnt,
-an einem Berufsschultag mit mehr als fünf Unter- richtsstunden von mindestens je 45 Minuten, einmal in der Woche,
-in einer Berufsschulwoche, wenn der Blockunterricht nach dem Plan an mindestens fünf Tagen mindestens 25 Stunden umfaßt; zusätzliche betriebliche Ausbildungsveranstaltungen sind bis zu zwei Stunden wöchentlich zulässig.
Unterrichtszeit anrechnen
Bei berufsschulpflichtigen Auszubildenden wird die Unterrichtszeit einschließlich der Pausen auf die Ausbildungszeit angerechnet,
Von diesem Grundsatz gibt es zwei Abweichungen:
Ein Berufsschultag mit mehr als fünf Unterrichtsstunden von mindestens je 45 Minuten (einmal in der Woche) wird mit acht Stunden auf die höchstzulässige gesetzliche Arbeitszeit
je Woche (z.Z. 40 Stunden), nicht auf eine tarif- vertraglich verkürzte Arbeitszeit angerechnet.
Bei Blockunterricht werden Berufsschulwochen mit 40 Stunden auf die Ausbildungszeit angerechnet, wenn nach dem Plan mindestens 25 Stunden Unterricht an mindestens fünf Tagen angesetzt sind.
13. Ausbildungsvergütung ist vertraglich geregelt
Jeder Auszubildende hat Anspruch auf eine angemessene Vergütung. Sie muß mit fortschreitender Berufsausbildung mindestens jährlich ansteigen.Die Höhe der Ausbildungsvergütung wird im Ausbildungsvertrag festgelegt. Vielfach gelten die von den Arbeitgeberverbänden und den Gewerkschaften in einem Tarifvertrag ausgehandelten Sätze.
Wird.dem Lehrling vom Ausbildenden Essen oder Unterkunft gegeben, kann der Wert dieser Leistungen grundsätzlich auf die Ausbildungsvergütung angerechnet werden.
Der Ausbildende hat dem Auszubildenden die Vergütung für die Zeit der Freistellung für die Teilnahme am Berufsschulunterricht, an Prüfungen und an Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte zu zahlen. Wenn der Lehrling unverschuldet krank ist und daher an der Ausbildung nicht teilnehmen kann, wird die Vergütung bis zur Dauer von sechs Wochen fortgezahlt. Entsprechendes gilt auch dann, wenn die Berufsausbildung aus sonstigen Gründen, z.B. infolge einer Naturkatastrophe oder betriebstechnischer Störungen, ausfallen muß.
14. Anspruch auf Urlaub Dauer
Auszubildende haben Anspruch auf bezahlten Urlaub. Der gesetzliche Mindesturlaub ist für Jugendliche im Jugendarbeitsschutzgesetz und für Erwachsene im Bundesurlaubsgesetz festgelegt.
Für die Jugendlichen ist die Dauer des Urlaubs nach dem Lebensalter gestaffelt. Er beträgt jährlich
-mindestens 30 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 16 Jahre alt ist,
-mindestens 27 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 17 Jahre alt ist,
-mindestens 25 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn der Kalenderjahres noch nicht 18 Jahre alt ist.
Der Jugendliche erhält für das Kalenderjahr, in dem er 18 Jahre alt wird, noch Urlaub nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz. Wer zu Beginn des Kalenderjahres 18 Jahre alt ist, erhält Erwachsenenurlaub. Der Erwachsenenurlaub beträgt 18 Werktage im Jahr. Bei Berufsschülern soll der Urlaub in die Zeit der Berufsschulferien gelegt werden. Wird ihnen Urlaub außerhalb der Berufsschulferien gegeben und wurden sie nicht von der Schule vom Berufsschulbesuch befreit, müssen sie auch im Urlaub die Berufsschule besuchen, Der Ausbildende muß dem Auszubildenden dann für jeden Berufsschultag, an dem er die Berufsschule während des Urlaubs besucht, einen weiteren Urlaubstag gewähren.
Methodik und Didaktik der Berufsausbildung
Teilurlaub ist möglich
Urlaub gibt es in jedem Kalenderjahr. Den vollen Urlaub erwerben Jugendliche und Erwachsene erstmals, wenn das Ausbildungsverhältnis sechs Monate besteht. Kann diese Wartezeit nicht erfüllt werden, z.B. bei Beendigung der Ausbildung in der Probezeit, gibt es Teilurlaub: für jeden vollen Monat des Bestehens des Ausbildungsverhältnisses ein Zwölftel des Jahresurlaubs.
Der Ausbildende bestimmt den Zeitpunkt
Den Urlaubszeitpunkt bestimmt der Ausbildende. Der Auszubildende darf sich nicht selbst beurlauben. Der Ausbildende hat allerdings die Wünsche des Auszubildenden zu berücksichtigen. Der Urlaub muß grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Urlaub darf nicht gehortet und muß grundsätzlich auch am Stück gewährt werden. Eine Teilung des Urlaubs ist nur bei dringenden betrieblichen Gründen oder Gründen in der Person des Auszubildenden zulässig, Kann der Auszubildende mehr als 12 Werktage Urlaub verlangen, muß einer der Urlaubsteile mindestens 12 aufeinanderfolgende Werktage umfassen.
Nebenbeschäftigung ist verboten
Der Auszubildende darf während des Urlaubs keine Erwerbstätigkeit ausüben, die dem Urlaubszweck widerspricht. Wenn der Ausbildende dem Auszubildenden auch für die Urlaubszeit Geld zahlt, soll sich dieser auch erholen und nicht anderweitig arbeiten.
Krankheitstage werden nicht angerechnet
Wenn der Auszubildende während des Urlaubs erkrankt, werden die Krankheitstage nicht auf den Jahresurlaub angerechnet, wenn sie durch ein ärztliches Zeugnis nachgewiesen werden.
15. Prüfungen durch die IHK
Das Berufsbildungsgesetz kennt zwei Arten von Prüfungen:
-Zwischenprüfungen und -Abschlußprüfungen.
Durchgeführt werden die Prüfungen von der IHK.Ihre Prüfungsausschüsse nehmen die Prüfungen ab. Die Zwischenprüfung ist ein Testlauf. Hierbei soll der Ausbildungsstand ermittelt werden, damit etwaige Lücken noch rechtzeitig bis zur Abschlußprüfung geschlossen werden können. Es liegt also im ureigenen Interesse des Lehrlings, an der Zwischenprüfung teilzunehmen. Wer nicht daran teilnimmt, kann zur Abschlußprüfung nicht zugelassen werden. Die Abschlußprüfung ist der Ernstfall. Hier soll bewiesen werden, daß der Lehrling am Ende seiner Ausbildung die Gesamtqualifikation für den erlernten Beruf erworben hat.
Die Prüfungsausschüsse müssen fest stellen, ob
-der Prüfling die erforderlichen Fertigkeiten beherrscht,
-die notwendigen praktischen und theoretischen Kenntnisse besitzt und
-mit dem ihm im Berufsschulunterricht vermittelten, für die Berufsausbildung wesentlichen Lehrstoff vertraut ist.
Lehrlinge, die überdurchschnittliche Leistungen in Schule und Betrieb erzielt haben, können auch schon einen Prüfungstermin früher als nach dem Vertrag vorgesehen zur Abschlußprüfung zugelassen werden. Diese vorzeitige Zulassung kann auch der Lehrling selbst bei der IHK beantragen. Wer die Abschlußprüfung bestanden hat, für den ist die Ausbildung zu Ende.
Über das Ergebnis der Prüfung stellt die IHK dem Lehrling ein Zeugnis aus. Wer die Abschlußprüfung beim ersten Anlauf nicht schafft, braucht nicht zu verzagen, denn er kann die Abschlußprüfung zweimal wiederholen. Lehrlinge, die die Abschlußprüfung nicht bestanden haben, können vom Betrieb die Fortsetzung der Ausbildung verlangen, und zwar bis zur nächstmöglichen Wiederholungsprüfung, höchstens jedoch um ein Jahr.
16. Ende der Ausbildung
Lehrling und Betrieb können jederzeit vereinbaren, daß das Ausbildungsverhältnis beendet wird. Bei Minderjährigen muß der gesetzliche Vertreter der Vereinbarung zustimmen.
Kündigung
Während der Probezeit können der Lehrling und der Betrieb das Ausbildungsverhältnis jederzeit schriftlich kündigen. Gründe müssen nicht angegeben werden. Nach der Probezeit können Lehrling und Betrieb das Ausbildungsverhältnis nur noch aus wichtigem Grund kündigen, d.h., wenn es für eine Seite unzumutbar ist, das Ausbildungsverhältnis fortzusetzen. Wann ein wichtiger Grund vorliegt, muß im Einzelfall entschieden werden.
Die Kündigung muß schriftlich erklärt werden. Die Gründe sind anzugeben. Eine zusätzliche Kündigungsmöglichkeit gibt es für Lehrlinge, wenn sie die Berufsausbildung aufgeben oder sich für einen anderen Beruf ausbilden lassen wollen: Hier kann das Ausbildungsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen gekündigt werden. Die Kündigung muß schriftlich erfolgen und die Gründe für die Kündigung enthalten. Der Wunsch, lediglich den Ausbildungsbetrieb zu wechseln, ist kein Kündigungsgrund. Wer noch nicht volljährig ist, kann nur kündigen, wenn der gesetzliche Vertreter zustimmt. Wird einem Minderjährigen gekündigt, muß die Kündigung gegenüber dem gesetzlichen Vertreter ausgesprochen werden.
Bestehen der Abschlußprüfung
Das Ausbildungsverhältnis ist beendet, wenn der Lehrling die Abschlußprüfung bestanden hat. Dies ist in der Praxis der häufigste Grund für das Ende der Ausbildung.
Zeitablauf
Sofern die Ausbildung nicht durch Bestehen der Abschlußprüfung, Vertrag oder Kündigung beendet wurde, endet sie mit dem Ablauf der im Vertrag festgelegten Ausbildungszeit.
Weiterbeschäftigung
Das Berufsausbildungsgesetz verbietet jede Vereinbarung, die den Lehrling für die Zeit nach dem Ende der Ausbildung an den Betrieb bindet (Bleibeverpflichtung). Innerhalb der letzten drei Monate der Berufsausbildung können Lehrling und Betriebjedoch vereinbaren, daß der Lehrling im Anschluß an die Ausbildung in ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit übernommen wird. In den meisten Füllen werden sich Lehrling und Be trieb gegen Ende der Ausbildung darüber unterhal ten, wie es nach der Ausbildung weitergehen soll.
Ein gesetzlicher Anspruch auf Weiterbeschäftigung besteht nicht. Wird der Lehrling im Methodik und Didaktik der Berufsausbildung
Anschluß an die Ausbildung vom Betrieb beschäftigt, ohne daß hierüber ausdrücklich etwas vereinbart worden Ist, besteht ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit.
Zeugnis
Bei Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses muß dem Auszubildenden ein Zeugnis ausgestellt werden. Das Zeugnis muß Angaben enthalten über Art, Dauer, Ziel der Berufsausbildung und die erworbenen Fertigkeiten und Kenntnisse des Auszubildenden (einfaches Zeugnis). Der Auszubildende kann aber auch verlangen, daß in das Zeugnis Angaben aufzunehmen sind über Führung, Leistung und besondere Fähigkeiten (qualifiziertes Zeugnis).
17. Rat und Hilfe von der IHK
Bei Streitigkeiten aus einem bestehenden Berufsaus bildungsverhältnis darf das Arbeitsgericht erst dann angerufen werden, wenn zuvor eine Verhandlung vor dem Schlichtungsausschuß der IHK durchgeführt wurde, sofern ein solcher besteht. Das gilt auch, wenn gekündigt wurde. Wenn daher Konflikte nicht innerbetrieblich gelöst werden können, sollten Auszubildende nicht gleich zum Arbeitsgericht rennen, sondern erst einmal den Schlichtungsausschuß anrufen. -'
Ausbildungsberater
Wenden Sie sich in Zweifelsfragen an die Ausbildungs berater der Industrie und Handelskammer. Sie beraten die Ausbildenden und die Auszubildenden kostenlos. Dadurch fördert die Kammer die Berufsausbildung, deren Durchführung von der Kammer auch überwacht wird.
Langfassung
FH Regensburg
Ausbildungsunterlagen zur Vorlesung
Methodik und Didaktik der Berufsausbildung
(zur Erlangung des Nachweises entsprechend AEVo) Die Unterlagen sind nur für den persönlichen Gebrauch bestimmt
Eine weitere Verwendung ist nicht gestattet
Merke:
Nicht für das Leben, sondern für die Prüfung lernen wir!!!
Also viel Spaß bei Lesen
Methodik und Didaktik der Berufsausbildung
1.Stellung des Ausbilders
im DUALEN SYSTEM
Ausbilder=Lehrer=Pädagoge=Vorgesetzter r BETRIEB
Ausbilder=Mitarbeiter=Untergebene 1.1. Aufgaben eines Ausbilders
Erziehungsaufgaben (Azubis=Jugendliche)
Organisationsaufgaben (geregelt durch Gesetze z.B.BBiG) Betriebliche Aufgaben (durch das Unternehmen geregelt)
Aufgrund dieser Stellung befindet sich der Ausbilders sehr oft in einer Konfliktsituation zwischen den verschiedenen Parteien.
2. Übersicht über die Berechtigung zum Einstellen und Ausbilden
(Details in den anschließenden Kapiteln)
Drei Qualitätsvoraussetzungen müssen gegeben sein:
Beim Ausbildenden und Ausbilder
Persönliche Eignung (§ 20 Abs. 1 und 2 BBiG i.V.m. §25 JArbSchG) Beim Ausbilder ( bzw. Ausbildender, der selbst ausbildet):
Fachliche Eignung (§ 20 Abs. 1 und 3 BBiG) (2 Bestandteile) Nachweis der
a) Kenntnisse und Fertigkeiten die für den Ausbildungsberuf notwendig sind:
i.d.R. gem. §76 Abs. 1 BBiG (24 Lj. plus Prüfung) oder:
§76 Abs. 3 BBiG (widerrufliche Zuerkennung) oder
§111 Abs. 2 BBIG (Bestandsschutz)
b) Berufs- und arbeitspädagogischen Kenntnisse:
i.d.R. gem. §3 AEVO (Prüfung) oder §6 AEVO (andere Nachweise) oder
§7 AEVO (Fortsetzung) Beim Ausbildenden:
Eignung der Ausbildungsstätte (§ 22 BBiG)
3. Qualifikation des Ausbilders
Der Gesetzgeber verlangt von einem Ausbilder 2 Mindestvoraussetzungen:
-Fachliche Eignung
*berufliche Kenntnisse und Fertigkeiten
*arbeits- und berufspädagogische Kenntnisse (AeVO)
*Mindestalter 24 Jahre -Persönliche Eignung
*kein Beschäftigungsverbot für Jugendliche und Kinder
*keine schweren Verstöße gegen das BBiG
Die fachliche Eignung wird durch eine Lehre, eine Meisterausbildung, ein Studium in einer ensprechenden Fachrichtung ( im Zweifel gibt der Ausbildungsberater der IHK Auskunft) erworben, die arbeits- und berufspädagogischen Kenntnisse durch einen Kurs entsprechend AeVO und Prüfung (=Teil der Meisterausbildung). Daneben verlangt der Gesetzgeber ein Mindestalter von 24 Jahren und eine praktische berufliche Tätigkeit im entsprechenden Beruf (ca. 2 Jahre).
Für die persönliche Eignung nennt das Gesetz keine Kriterien, sondern sagt, wann eine Eignung nicht vorliegt. Dies ist vorallem dann der Fall, wenn schwer gegen das BBiG verstoßen wurde oder Straftat gegen Kinder (Jugendliche) begangen wurde. Desweiteren, wenn der Bewerber straffällig geworden ist (Gefängnis) vorallem in einem jugendgefährdenden Bereich (Sexualität, Rauschgift).
4. Auswahl und Einstellung der Azubis
BEDARFSPLANUNG:
Ermittlung des Nachwuchsbedarfs (Ersatzbedarf/ Neubedarf)
Bestandsaufnahme der Ausbildungsmöglichkeiten BESCHAFFUNGSPLANUNG
interne Beschaffung externe Beschaffung BEWERBERAUSWAHL
Notwendigkeit der Eignungsprüfung
unabsehbare Folgen einer falschen Berufswahl Investition des Betriebes in die Ausbildung
Bestimmung der Eignungskriterien anhand der spezifischen Anforderungen des jeweiligen Ausbildungsberufes
AUSWAHLVERFAHREN Sichtung der Unterlagen geeignete Tests
Einstellungsgespräch EINSTELLUNG
Probleme des Übergangs von der Schule in die:
-Einführung des Auszubildenden in Zielsetzung und -Ablauf der Ausbildung
-Einführung des Auszubildenden in das Betriebsgeschehen PROBEZEIT
Beachtung der gesetzlichen Vorschriften (siehe BBiG) GÜTEKRITERIEN FÜR TESTS
Objektivität Reliabilität Validität gleiche u. Gültigkeit Zuverlässigkeit vergleichbare
PRÜFUNGS- PRÜFUNGS- inhaltlich genau das BEDINGUNGEN VERFAHREN prüfen, was geprüft werden soll
unabhängig vom Prüfer
AUSWAHLMÖGLICHKEITEN UND FEHLERQUELLEN BEI DER AZUBI-WAHL 4.1. Auswahlmöglichkeiten und Fehlerquellen
Im Gegensatz zu der Neubesetzung eines Arbeitsplatzes und den hier vorhandenen, relativ vielfältigen Entscheidungshilfen, kann der Ausbildende bei der Auswahl eines künftigen Azubi lediglich auf ein Minimum an Entscheidungshilfen zurückgreifen.
Dies sind in der Regel:
4. 1.1 . Schulzeugnisse
Diese haben lediglich relativen Wert und gute Noten sollten keinesfalls überbewertet werden.
Allein die Kenntnis über den Klassendurchschnitt gibt Auskunft, ob es sich um einen guten oder mittelmäßigen Schulabsolventen handelt.
Die Note " 2 " ist keine gute Note, wenn die Mehrzahl der Mitschüler gleichfalls die " 2 "
vorweisen kann. Hat die Mehrzahl jedoch die Note "5" erhalten, kann sich der Schüler mit einer " 3 " durchaus sehen lassen .
Eine weitere Fehlerquelle kann sich aus der Tatsache ergeben, daß der tatsächlich gute Schulabsolvent ein reiner Theoretiker ist, dem praktisches Arbeiten schlecht von der Hand geht. Um eine hochqualifizierte Ausbildung zu absolvieren, sind jedoch theoretisches und praktisches Denken und Handeln notwendig.
4.1.2. Persönliche Angaben des Bewerbers
Man kann davon ausgehen, daß sich jeder Lehrstellensuchende vorab präpariert hat, d.h., er ist bemüht, nur positive Verhaltensweisen und Ansichten zu äußern. Sicherlich hat er sich auf zu erwartende Fragen bereits die positiven Antworten zurechtgelegt. Gerade hier werden psychologisches Einfühlungsvermögen und Hineindenken in jugendliche Verhaltensweisen von dem Entscheidungsbefugten gefordert. Um dem vorgenannten Rechnung tragen zu können, ist es erforderlich, daß vor Sichtung aller eingegangenen Bewerbungsunterlagen feste Richtlinien aufgestellt werden, die nachträglich nicht angepaßt werden sollten, um einen Bewerber geeigneter erscheinen zu lassen, als er tatsächlich ist. Die Richtlinien dürfen sich nicht an den Bewerbern anpassen, die Bewerber müssen sich vielmehr den aufgestellten Richtlinien anpassen und an diesen gemessen werden.
4.2. Auswahlhilfen
4.2.1. Festlegen des Anforderungsprofils
4.2.1.1. Es ist vorab zu entscheiden, welchen Schulabschluß der erfolgreiche Bewerber vorzuweisen hat, z.B. Handels-, höhere Handelsschule oder Abitur.
4.2.1.2. Der Bewerber sollte ein gutes Auffassungsvermögen und eine gewisse Wendigkeit mitbringen, um den stetig wechselnden Anforderungen, die gerade während der Ausbildungszeit auf ihn zukommen, gerecht werden zu können. Wer bereits während des Interviews einen müden oder desinteressierten Eindruck erwecken läßt, wird sich auch während der Ausbildung so geben.
4.2.2. Interview mit dem Bewerber
Das Interview mit dem Bewerber ist die einzig aussagefähige Entscheidungshilfe für den Entscheidungsbefugten.
Hier sind folgende Dinge von Bedeutung:
4.2.2.1. Zeitdauer
Der Interviewer muß sich die nötige Zeit nehmen. Gehetzt zwischen zwei Terminen kann er sich unmöglich ein umfassendes Bild von dem Bewerber machen. Das Interview muß ruhig und ohne zeitlichen Druck geführt werden
4.2.2.2. Ort des Interviews
Sitzt der Interviewer bequem in seinem "hohen Chefsessel" und der Bewerber auf seinem
"kleinen harten Stuhl" davor, wird zwangsläufig die Situation Vorgesetzter - Untergebener herbeigeführt. Lockerer und zwangsloser, sozusagen in Form eines "normalen" Gespräches, wird das Interview an einem gemeinsamen Tisch ausfallen. (Beispiel: Couchtisch, Sitzecke) Durch die lockere Atmosphäre wird der Bewerber eher bereit sein, aus sich herauszugehen und wirklichseine eigenen Meinungen und Ansichten von sich zu geben, Der Bewerber wird zur regen Teilnahme am Gespräch aktiviert.
4.2.2.3. Vorstellung des Betriebes
Es ist nicht das persönliche Vorstellen der Mitarbeiter gemeint, sondern die Stellung des Gewerbe oder Betriebszweiges in unserer Wirtschaftsordnung schlechthin. Weiterhin ist dem Bewerber zu erläutern, welche Arbeiten von den einzelnen Mitarbeitern durchzuführen sind und welche Kenntnisse er demnach während sei ner Ausbildung zu erlangen hat. Der geeignete Bewerber wird sich durchaus ernstgenommen und gleichzeitig angespornt fühlen, wenn ihm an schaulich (evtl. anhand von Arbeitsmaterialien) vorgeführt wird, daß die betreffende Ausbildung sehr qualifiziert ist und hohe Anforderungen stellt. Der geeignete Bewerber wird hierdurch motiviert, der ungeeignete und weniger lernwillige abgeschreckt.
4.2.2.4. gezielte Fragen
nach Vorstellungen, Wünschen, Erwartungen und des Persönlichkeitsprofils des Bewerbers.
Dies ist der wichtigste Teil des Interviews. Sollten die Erziehungsberechtigten des Bewerbers anwesend sein, sind diese spätestens an diesem Punkt, dem entscheidenen, von dem Bewerber zu trennen, der sich durch die Anwesenheit seiner Eltern beobachtet fühlen und gehemmt zeigen könnte. Diese Maßnahme wird dem Interviewer niemand nach tragen können, zumal es sich bei den Bewerbern hauptsächlich um vvolljährige, mündige Menschen handelt. Der Interviewer sollte sich objektiv und unvoreingenommen verhalten.
Er sollte kurze, knappe, vorbereitete Fragen stellen und das Sprechen dem Bewerber überlassen. Der eventuelle Redeschwall des Bewerbers sollte nicht unterbrochen werden und Zwischenfragen oder Unklar heiten erst am Ende des Interviews geklärt werden. Der Interviewer sollte beobachten und versuchen fest zustellen, ob er einen introvertierten oder extraver tierten Menschen vor sich hat. Extravertierte Menschen sind kontaktfreudiger, nehmen eher Lernhilfen an, neigen bei negativer Kritik nicht zum vorschnellen Aufgeben wollen und können besser zur Teamarbeit geeignet sein.
4.2.3. Fragenkatalog
Die gegebenen Antworten sind schriftlich in einem Fragenkatalog festzuhalten. Besonderes Augenmerk ist auf folgende Punkte zu richten:
4.2.3.1. Allgemeine Fragen
a) empfand sich der Bewerber selbst als guten oder mittelmäßigen Schüler b) warum beginnt er kein Studium
c) erlaubt er, eine gute Auffassungsgabe zu besitzen und schnell lernen zu können
d) was liegt ihm mehr, Theorie oder Praxis e) welche Literatur bevorzugt er
f) unterliegt die weibliche Bewerberin dem Mutterschutz (Diese Frage ist sehr umstritten) g) wie ist der Gesundheitszustand
h) litt oder leidet der Bewerber an ansteckenden oder unheilbaren Krankheiten i) ist er körperbehindert,
4.2.3.2. Berufsbedingte Fragen
k) warum will der Bewerber gerade diese Ausbildung absolvieren l) welches Rüstzeug bringt er dafür mit
m) was interessiert ihn besonders an diesem Beruf
n) wie stellt er sich seinen weiteren beruflichen Werdegang vor
o) Interessiert er sich auch für andere Berufe, welche Ausbildung strebt er an, wenn er diese Ausbildung nicht aufnehmen kann.
p) Ist er sich bewußt, daß nicht lediglich fachbezogene Aufgaben, sondern auch Routinearbeiten (Ablage, Akten ordnen, Postausgang, Botengänge etc.) auf ihn zukommen.
q) Ist er bereit, während seiner Ausbildung Vorlieben und Hobbys zeitlich geringer zu halten als bisher, um mehr Zeit für das theoretische Lernen auf- bringen zu können.
Bei den vorgenannten Fragen ist besonders darauf zu achten, ob er die Ausbildung aus eigener Neigung anstrebt oder evtl. auf aktiven oder passiven Druck der Eltern, oder weil Bekannte oder Verwandte die gleiche Ausbildung absolvierten und er keine ande ren Alternativen sieht. Weiterhin hilfreich ist die Frage, welche Ausbildung er anstrebt, wenn er diese Ausbildung nicht aufnehmen kann. Entscheidet er sich für einen artverwandten Beruf, ist nicht die gleiche Vorsicht angebracht, als wenn er sich z.B. für den Beruf eines Kfz- Mechanikers oder für einen anderen gewerblichen oder technischen Beruf entscheidet, im vorliegenden Fall aber eine kauf männische Ausbildung angeboten wird. Hier wäre die Diskrepanz zwischen den beruflichen Interessen zu groß. Zu warnen ist gleichfalls vor Bewerbern, die in Wahrheit ein Studium anstreben und bis zur Zuteilung eines Studienplatzes lediglich einen sicheren Ort suchen, um sich auf diese Tätigkeit vorzube reiten und evtl. sogar noch etwas sinnvolles bis dahin zu lernen versuchen. Der frühzeitige Abbruch der Ausbildung könnte der Fall sein.
4.3. Analyse jedes Bewerbers
Die vorgelegten Bewerbungsunterlagen und der ausgefüllte Fragenkatalog in Verbindung mit einem Beobachtungsprotokoll, in dem der Interviewer unmittelbar nach dem Interview folgende positiven oder negativen Beobachtungen festhält, die er während des Interviews feststellte, runden das Bild eines jeden einzelnen Bewerbers ab. Hier ist jedoch Vorsicht geboten, nicht der erste Eindruck ist entscheidend. Anhand dieser Daten soll es auch nach einigen Tagen möglich sein, sich jeden Bewerber vor das geistige Auge zu holen, um ein positives bzw. negatives Urteil fällen zu können.
Wichtig ist:
a) konnte der Bewerber bei allen Antworten "voll aus der Reserve gelockt werden"
b) waren seine Antworten glaubhaft
c) interessiert sich der Bewerber wirklich für diesen Beruf oder sieht er ihn nur als Notlösung an
d) bringt der Bewerber die nötigen Voraussetzungen zur Erlangung der für diesen Beruf erforderlichen Kenntnisse und Fertigkeiten mit
e) ist der Bewerber grundsätzlich für diese Berufsausbildung geeignet,
Sind alle Interviews abgeschlossen, gilt es, den wirklich geeigneten Bewerber auszuwählen.
Man sollte auch hier wieder die genügende Zeit aufwenden, um die richtige Entscheidung treffen zu können. Ist sich der Entscheidungsbefugte nicht absolut sicher, den geeigneten Bewerber gefunden zu haben, sollten die in Betracht kommenden Bewerber nochmals zu einem Gespräch eingeladen werden. Hier gilt nicht der Satz: "Unter vielen Blinden ist der einäugige König". Ist unter allen Bewerbern nicht der geeignete, sollte es auf ein erneutes Inserat nicht ankommen. Werden die vorgenannten Ausführungen systematisch ange wandt, wird die Gefahr der Fehlbesetzung relativ klein. Tritt dieser Fall trotzdem ein, kann eine Fehlentscheidung während der Probezeit des Azubi durch Kündigung korrigiert werden, wenn man ihn bzw. sein Verhalten in regelmäßigen Abständen kontrolliert und mit dem Erwartungsverhalten vergleicht.
4.5. Persönlichkeit achten
Achten Sie bei Test und Fragen immer die Persönlichkeit des Bewerbers Seelen-Striptease oder: Sind Sie noch Jungfrau?
(aus einem Artikel über die Testwütigkeit) Ausgefragt und abgeblitzt
Welcher Tag war vorgestern, wenn der Tag nach übermorgen zwei Tage vor Samstag liegt?
Gibt es in der Antarktis Eisbären? Wer war Ernst Heinkel? Wenn Sie das nicht wissen, können Sie Ihre Karriere vergessen!
In der Berufswelt grassiert die Testseuche. Eignungstests bestimmen immer häufiger unseren Werdegang. Ob im öffentlichen Dienst bei Banken, Versicherungen, Industrie, Handel oder Handwerk äußerst fragwürdige und zum Teil völlig abstruse Auswahlverfahren entscheiden über Berufswünsche und BewerberschicksaIe, werden nicht selten zu Fallstricken.
"Zu sechst waren wir in einer Höhle eingeschlossen. Das Wasser stieg unaufhaltsam, nur einer konnte gerettet werden. Man gab uns 30 Minuten, um zu entscheiden, wer der Glückliche sein sollte. Als die Gruppe sich auf Jüngsten geeinigt hatte, zog meine Pistole und erzwang mir ich den Weg in den Rettungskorb."
Was sich liest wie eine Passage aus einem billigen Abenteuerroman, ist in Wahrheit der Bericht über ein typisches AssessmentCenter-Verfahren. Mit Hilfe solcherTests kurz ACTs wollen immer mehr Unternehmen herausfinden, wer es verdient, ein Treppchen "höher zu fallen". Potentielle Aufsteiger werden nicht nur in der Berufswelt durchgecheckt, wo der materielle Erfolg ein permanentes Diagnose-Barometer darstellt. In sogenannten Fortbildungsseminaren werden "Hoffnungsträger" in regelmäßigen Abständen durch Personalchefs auf Herz und Nieren geprüft. Dabei werden Räume für angebliche Ruhepausen oder für Arbeitsessen in Beobachtungslabors umfunktioniert. In Gruppendiskussionen, Rollenspielen, Einzelvorträgen u nd Streß-Interviews soll die Persönlichkeit eines Aspiranten von Grund auf durchleuchtet werden.
Die beiden Diplom-Psychologen Jürgen Hesse und Hans Christian Sehrader haben in einem Buch zusammengetragen, mit welchen Fragen Arbeitssuchende rechnen müssen. Sie stellen Beispiele aus Originaltests vor und geben Berichte über Bewerbungsverfahren wieder. Da gilt es etwa unter Zeitdruck herauszufinden, was ein Gasometer und eine Aktentasche gemeinsam haben. Dann will ein Unternehmen wissen, welcher Beruf einen mehr interessiert: Bischof, Oberst oder etwas dazwischen". Nach dem Aufsatz über "Ein einschneidendes Thema in Ihrem Leben" soll sich der Aspirant zur anvisierten Zwangserfassung von Aids-Infizierten äußern. Danach harren eine Unmenge von
"graphischen Aufgaben zum logischen Denken" der prompten Lösung. Doch ob Intelligenztest, Rechenaufgabe, Konzentrations-, Belastungsoder Rechtschreibtest ("Heißt es Almohsen, Almoosen, Almoßen oder Almose?")- fragwürdig sind nicht nur die theoretischen Grundlagen der Verfahren, sondern auch die Testinhalte (der Bezug zum angestrebten Beruf fehlt meist völlig). Nachzudenken wäre aber auch über datenrechtliche Gesichtspunkte der "Test-Manie". Besonders problematisch sind in diesem Zusammenhang die sogenannten Persönlichkeitstests, die bei der Bewerberauswahl eine immer größere Rolle spielen auch, weil solche Verfahren nicht selten für klinische Zwecke konzipiert wurden.
Fragen wie "Würden Sie sich als gesprächig bezeichnen?" oder "Können Sie sich in einer vergnügten Gesellschaft ungezwungen und unbeschwert bewegen?" werden gleichsam als Röntgenstrahlen für die Seelenlage benutzt. Wer öfter als einmal die Woche ausgeht, gilt etwa nach dem "16 PF" als begeisterungsfähig. Das Gegenteil bringt den Bewerber in Gefahr, als weltfremder Einsiedler eingestuft zu werden. Wer sich für den Beruf des
Obersten entschieden hat, ist robust, der dem Bischofsamt Zugeneigte sensibel. Als clever erweist sich, wer das Leben eines Tierarztes "nicht toll" findet .
"Falls Sie von einem Arbeitgeber mit dem MMPI konfrontiert werden, erstatten Sie gleich Strafanzeige , empfehlen die testerfahrenen Autoren. Schließlich geht es keine Personalabteilung der Welt etwas an, ob einer manchmal Angst hat, den Verstand zu verlieren, schon mal Blut im Urin festgestellt oder Lust hat, in Afrika Löwen zu jagen. Durch die Veröffentlichung der verschiedensten Testverfahren will das Psychologen-Duo nicht nur konkrete Hilfestellung geben, sondern auch eine kritische Diskussion in Gang setzen und die Test und Wissenschaftsgläubigkeit erschüttern. Als "Auszeichnung für die unseriösesten Bewerbungsverfahren haben Hesse und Sehrader den "eisernen Testhammer" kreiert, der künftig einmal im Jahr zuschlagen soll. Seine Unschuld los wäre damit nicht zuletzt der Personalchef eines Berliner Unternehmens, der eine Bewerberin um einen Ausbildungsplatz doch glatt fragte, ob sie noch Jungfrau sei. Die 16jährige war schlagfertig und antwortete
"Nein, ich bin Löwe". (Nachzulesen im "Neuen Test-Trainings-Programm", Eichborn Verlag).
5. GLIEDERUNG u. MINDESTINHALTE DER AUSBILDUNGSORDNUNGEN
5.1.Die AUSBILDUNGSORDNUNG
ist die Grundlage einer geordneten und einheitlichen Berufsausbildung. Für jeden staatlich anerkannten Ausbildungsberuf gibt es eine eigene Ausbildungsordnung (Rechtsverordnung).
5.1.1. MINDESTINHALTE einer Ausbildungsordnung:
a. Bezeichnung des Ausbildungsberufes b. Ausbildungsdauer
c. Fertigkeiten und Kenntnisse, die Gegenstand der Berufausbildung sind (Ausbildungsberufsbild)
d. sachliche und zeitliche Gliederung der Fertigkeiten und Kenntnisse (Ausbildungsrahmenplan)
e. Prüfungsanforderungen
Diese Inhalte der Ausbildungsordnung werden häufig auch als "Berufsordnungsmittel"
bezeichnet, zu denen im weiteren Sinne auch die fachlichen Ausbildungspläne, der Berufsausbildungsvertrag und die Ausbildungsnachweise gerechnet werden.
Bis zum Inkrafttreten des Berufsbildungsgesetzes im Jahre 1969 bezeichnete man als Berufsordnungsmittel
- das Berufsbild,
- den Berufsbildungsplan,
- die Prüfungsanforderungen und - die Berufseignungsanforderungen.
Diese Gliederung unterliegt bis heute den vor 1969 geregelten Ausbildunosberufen.
5.1.2. AUSBILDUNGSBERUFE OHNE SPEZIALISIERUNG - einheitliches Berufsbild
- einheitlicher Ausbildungsrahmenplan - einheitliche Prüfungsanforderungen für alle Azubis ohne Differenzierung
5.1.3. AUSBILDUNGSBERUFE MIT SPEZIALISIERUNG Differenzierung in Form von
Fachrichtungen
- Ausbildungsberufsbild - Ausbildungsrahmenplan
Sie beinhalten die Besonderheiten für die jeweilige Fachrichtung -einheitliches Berufsbild
-aber unterschiedliche Ausbildungsinhalte im Ausbildungsrahmenplan
5.1.4. ZUSATZBESTIMMUNGEN ZUR AUSBO
-Im Ausbildungsbetrieb nicht zu vermittelnde Kenntnisse und Fertigkeiten müssen durch überbetriebliche und außerbetriebliche Ergänzungsmaßnahmen vermittelt werden.
-Auch eine Ausbildungsordnung kann festlegen, daß die Berufsausbildung in einem bestimmten Umfang in geeigneten Einrichtungen außerhalb der Ausbildungsstätte, z.B. in überbetrieblichen Ausbildungsstätten, durchzuführen ist.
-Bestimmte Bildungsmaßnahmen sind auf die Ausbildung ganz oder teilweise an,zurechnen.
-Für einzelne Wirtschafts- und Berufszweige mit vergleich bar geregelten Ausbildungsberufen gelten besondere Vorschriften.
-Bei Behinderten kann von der vorgeschriebenen Ausbildungsordnung abgewichen werden.
- Zur Entwicklung und Erprobung neuer Ausbildungsformen und Ausbildungsberufe können Ausnahmen zugelassen werden.
-Die Berufsordnungsmittel für die vor dem Inkrafttreten des BBiG von 1969 anerkannten Lehr- und Anlernberufe oder vergleichbar geregelter Ausbildungsberufe gelten bis zu einer etwaigen Neuregelung weiter.
-Vor dem Inkrafttreten des BBiG erteilte Prüfungszeugnisse sind den jetzigen Prüfungszeugnissen gleichzustellen.
5.1.5. Die neugeordneten Berufe
5.1.5.1. Checkliste für die Erstellung des betrieblichen Ausbildungsplanes
Ein Ausbildungsabschnitt sollte nicht kürzer als vier und nicht länger als zwölf Wochen sein.
Damit bleibt einerseits Zeit für Ausgleichsmaßnahmen innerhalb des Abschnitts, z. B. bei Krankheit oder bei Lernschwierigkeiten. Dies ist bei zu kurzen Abschnitten nicht möglich.
Zu lange Abschnitte hingegen verhindern eine angemessene Reaktion, wenn erst am Ende festgestellt wird, daß wesentliche Ziele nicht erreicht wurden.
Jeder Abschnitt ist mit einer Lernerfolgskontrolle abzuschljeßen, die Aussagen über die Erreichung der angestrebten Lernziele und gegebenenfalls auch über notwendige Fördermaßnahmen zuläßt.
Den einzelnen Abschnitten sind die integriert zu vermittelnden "Sternchen"-Qualifikationen zuzuordnen. Die so ermittelten Zeiten liegen höher als die Zeitangaben bei den Kernqualifikationen!
Die Zuordnung der Qualifikationsvermittlung zu den Lernorten wird vielfach dazu führen, daß mehr als ein Lernort angesprochen wird, z. B. Grundlagen in der Ausbildungswerkstatt und Anwendung im Betrieb. Demzufolge müssen auch die Vermittlungszeiten verteilt werden.
Die am Ende des ersten Ausbildungsjahres vorgesehene Vertiefungsphase sollte bei der Erstellung des betrieblichen Ausbildungsplanes so berücksichtigt werden, daß eine individuelle Anpassung der Inhalte möglich ist. So kann dem Fördergedanken am besten entsprochen werden.
5.1.5.2. Folgende Merkmale charakterisieren die neuen Ausbildungsstrukturen:
- Anstatt 37 eng spezialisierten Monoberufen gibt es sech,9 Berufe mit 17 Fachrichtungen bei Metall.
- 12 Berufe der elektrotechnischen Ausbildung werden durch vier Berufe mit 8 Fachrichtungen ersetzt.
- 205000 Ausbildungsverhältnisse sind von der Reform der Metall- und Elektroberufe betroffen. Das sind 2/3aller vorhandener Ausbildungsplätze der Industrie im gewerblichen Sektor.
- Geordnet wurden nicht Einzelberufe, sondern Technikbereiche im Berufsfeld Metall und Elektro.
- Der Einstieg in die Lehre ist eine berufsfeldbreite, inhaltlich identische Grundausbildung im ersten Ausbildungsjahr,
- Alle Jugendlichen lernen dreieinhalb Jahre
- Die Metall- und Elektroberufe stehen auch weiterhin allen Schulabgängern offen.
Eingangsniveau ist das Wissen der Hauptschule.
- Einen Metall- oder Elektroberuf können auch junge Frauen lernen. Es gibt keinerlei geschlechtsspezifische Diskriminierungen in den neuen Ausbildungsordnungen.
- Die Berufsschule erhält eine zusätzliche Chance. Es wird davon ausgegangen, daß in allen Ländern zwei Berufsschultage angeboten werden.
- Die zu erlernenden Qualifikationen in der Berufsausbildung werden nicht nur als Fertigkeiten und Kenntnisse begriffen. Vielmehr geht es darum, individuelle Handlungsfähigkeit zu vermitteln, die auf selbständiges Planen, Durchführen und Kontrollieren von Arbeitsgängen abzielt.
5.1.5.3. Zehn gute Gründe für die neuen Berufe und das andere Lernen 1. Grund:
Unser Einsatz für eine bessere und andere Berufsausbildung aller Arbeitnehmer ist zugleich ein wichtiger Beitrag zur Zukunft der Arbeit. Berufsausbildung muß ihren Teil zur Herstellung von Chancengleichheit, Technikbeherrschung/Technikgestaltung und umfassender Mitbestimmung leisten.
2. Grund:
In der Erstausbildung sind deshalb die übergreifenden ganzheitlichen Zusammenhänge des Arbeitsprozesses zu vermitteln und deren Gestaltung aus der Sicht der Arbeitnehmer ist zu erlernen. Der neue Qualifikationsbegriff in den Ausbildungsordnungen, der auf das Planen, Durchführen ' und Kontrollieren von Arbeit und Lernen abstellt, zielt darauf, die Zusammenhänge zu begreifen und zu erkennen.
3. Grund:
Für die Bewältigung der Anforderungen, die neue technische Anlagen, Systeme und Verfahren an die Facharbeiter stellen, sind neue Qualitätsstandards in der Berufsausbildung durchzusetzen. Mit der Einführung der neuen Berufe und dem anderen Konzept von Lernen besteht die Chance, diese neue Qualität der Berufsausbildung zu erreichen. Es bestehen die rechtlichen Voraussetzungen zur Einführung einer qualifizierteren, auf veränderten beruflichen Anforderungen beruhenden Ausbildung.
4. Grund:
Die Reduzierung der Anzahl der Berufe heißt: Weg von Monoberufen, hin zu Ausbildungsgängeh, die mehr und breiteres Wissen vermitteln. Berufliche Grundbildung, bildungspolitisches Urgestein gewerkschaftlicher Politik, konnte endgültig realisiert werden.
Hinzu kommt: Statt einer unübersichtlichen Vielzahl von schwer voneinander abzugrenzende Berufe tritt eine überschaubare Struktur. Dies schafft für alle Beteiligten mehr Transparenz.
In diesem Zusammenhang ist es deshalb nur konsequent, wenn die Stufenausbildung also die Ausbildung von Facharbeitern erster und zweiter Klasse endgültig verschwindet.
5. Grund:
Ganz wichtig: Die neuen Berufe stehen auch den jungen Frauen offen. Sie können dann ein Beitrag zu mehr Chancengleichheit sein, wenn wir die betriebliche Umsetzung damit verknüpfen, den Frauenanteil in der Berufsausbildung zu erhöhen. Wenn wir uns dafür einsetzen, daß die neuen Berufe allen Jugendlichen offen stehen unabhängig vom Geschlecht, von schulischer, sozialer oder nationaler Herkunft.
6. Grund:
Die neuen Berufe, aber vor allem das andere Lernen, bietet die Chance, das einzulösen, was wir schon lange wollen: Berufsausbildung soll Spaß machen. Das heißt: Berufsbildung muß persönliche Interessen wecken und zwar nicht nur durch Zensuren, Punkte und Abschlußzeugnisse, sondern durch die berufliche Sache selbst. Sie muß die kreativen und selbständigen Möglichkeiten der Jugendlichen fördern. Die von uns gewollten anderen Ausbildungsmethoden (Leittexte und Projektausbildung) helfen, dieses Ziel zu erreichen.
Nicht mehr gelten wird in Zukunft das Prinzip "Eisen erzieht" ' Den Umgang mit der Felle, das oft monatelang dauernde monotone Arbeiten am U-Eisen, soll es in Zukunft nicht mehr geben.
7. Grund:
Gerade unter dem Aspekt neuer Technologien hat die Neuordnung ihre Stärken. Wir Gewerkschaften sagen ja dazu, daß in der Ausbildung gelernt wird, mit den neuen Technologien umzugehen, sie zu beherrschen. Gerade unter dem Gesichtspunkt von Chancengleichheit müssen alle Auszubildenden in einer umfassenden und tiefgreifenden Weise mit den Gesetzmäßigkeiten, Möglichkeiten und konkreten Umgangserfordernissen dieser Techniken befaßt werden. Geschieht dies nur unzureichend, gerät die berufliche Stellung der Facharbeiter künftig gegenüber anderen Spezialistengruppen Im Betrieb in Gefahr. Facharbeiter würden zurückbleiben, erhielten die schlechteren Arbeitsplätze und die Tätigkeiten, In denen weniger berufliche Chancen stecken.
8. Grund:
Unverkennbar sind auch die neuen Perspektiven, die den Ausbildern im Betrieb zuwachsen.
Der Auftrag der Ausbildungsordnungen beinhaltet, daß die Berufsausbildung grundlegend überprüft wird. Innerhalb dieser Inventur ist zu klären, welche Stellung der Ausbilder in Zukunft haben soll, welche Aufgaben ihm zu übertragen sind, welcher Weiterbildung er bedarf, welche Lernmethoden Verwendung finden und wie die Ausbildungssation konkret aussehen soll. In Zusammenarbeit mit Betriebsräten, Personalvertretungen, Jugendvertretern und ihrer Gewerkschaftten besteht für die Ausbilder die Chance, ihre Stellung auszubauen und zu verbessern
9. Grund:
Fragen der beruflichen Bildung nehmen bei den Betriebs- bzw. Personalräten vielfach noch nicht den ihr gebührenden Stellenwert ein. Die Neuordnung gibt den Interessenvertretern im Betrieb die Möglichkeit, aktiv auf die neuen Strukturen Einfluß zu nehmen. Die Neuordnung ist damit auch einen Neuanfang bei der Aktivierung der bestehenden Mitbestimmungsrechte.
10. Grund:
Wir wissen, daß die neue Form der Ausbildung mehr Geld kosten wird. Die notwendigen Reformen sind zum Nulltarif nicht zu haben. Die Antwort einiger Unternehmer, das Angebot an Ausbildungsplätzen mit dem Hinweis auf die neuen Ausbildungsinhalte und die damit verbundenen Kosten zu reduzieren, ist falsch. Sie widerspricht dem von den Arbeitgeberverbänden so laut beklagten angeblichen Facharbeitermangel. Es ist Aufgabe der Betriebe, den Facharbeiterbedarf der Zukunft zu qualifizieren. Wenn sie aus eigener Kraft dazu nicht in der Lage sind, lautet unsere Lösungsstrategie: Es ist eine andere Finanzierung der beruflichen Bildung erforderlich. Immer dann, wenn sich die Betriebe mit dem Argument zu hoher Kosten aus ihrer Verantwortung für die Ausbildung verabschieden wollen, müssen wir unsere Forderung nach Umlagefinanzierung dagegen setzen. Die Neuordnung ist also zugleich ein Neuansatz für die Reform der beruflichen Bildung im Bereich der Finanzierung.
