Stellungnahme des Deutschen Gewerk- schaftsbundes (DGB)
vom 8. September 2008 zum Entwurf der Bundesregierung über eine Neufassung
der Bundeslaufbahnverordnung (BLV)
(Stand: 9. Juli 2008)
2 I. Allgemeiner Teil
1. Gewerkschaftliche Positionen
Der Druck auf den öffentlichen Dienst sich zu wandeln wird immer stärker. Ein neues Aufgabenverständnis, neue Formen der Aufgabenbewältigung, technologischer Fort- schritt und nicht zuletzt veränderte Erwartungen der Bürgerinnen und Bürger machen die Herausforderungen der Zukunft deutlich. Ansatzpunkte für einen solchen Wandel gibt es viele. Verstärkt werden Kosten- und Leistungsrechnung, Controlling und Management- elemente eingeführt. Internet-Portale sollen einen schnellen und umfassenden Zugriff auf öffentliche Leistungen bieten. Organisationsreformen und Veränderungen im Verfahrens- recht sollen Verwaltungsabläufe optimieren, effizienter und effektiver machen. All das wirkt in erheblichem Maße auf die Anforderungen an Bildungs- und Ausbildungsvoraus- setzungen in der öffentlichen Verwaltung zurück.
Das Ausbildungsniveau im öffentlichen Dienst ist hoch. Die Verwaltungen verfügen über ein großes Potenzial an fachlich geschulten Beschäftigten. Im Beamtenverhältnis über- wiegt heute die Zahl der Absolventinnen und Absolventen von Universitäten und Fach- hochschulen. Auch der mittlere Dienst wird nach anspruchsvollen Standards ausgebildet.
Seinen zukünftigen Personalbedarf wird jedoch auch der öffentliche Dienst nur decken können, wenn es zu strukturellen Änderungen kommt. Dabei müssen zum einen sowohl die inneren als auch die äußeren Ressourcen ausgeschöpft werden. Zum anderen müs- sen die Beschäftigten sowie deren Fähigkeiten und Interessen verstärkt in den Mittel- punkt der Betrachtung rücken. Aus-, Fort- und Weiterbildung müssen systematisch mit den Orientierungen der Beschäftigten ebenso verknüpft werden wie mit den Anforderun- gen an eine leistungsfähige Verwaltung. Wir brauchen einen Perspektivwechsel: Die Be- amtinnen und Beamten sind nicht mehr überwiegend aus der Warte rechtlicher Grund- sätze wie Lebenszeit- und Laufbahnprinzip, sondern - orientiert am Bedarf einer moder- nen Verwaltung - aus dem Blickwinkel einer beschäftigtenorientierten Personalentwick- lung zu betrachten.
Voraussetzungen für eine erfolgreiche Personalarbeit im öffentlichen Dienst o Voraussetzung für eine erfolgreiche Personalarbeit ist fachlich qualifizier-
tes und sozial kompetentes Personal. Dieses Personal wird angesichts des demographischen Wandels und des drohenden Fachkräftemangels in naher Zukunft schwerer zu gewinnen und im öffentlichen Dienst zu halten sein. Diese Herausforderung kann nur durch systematische Personalent- wicklung bewältigt werden. Im Rahmen der verfassungsrechtlichen Vorga- ben bestimmen deshalb die Grundsätze der Personal- und Organisations- entwicklung die Inhalte einer Erfolg versprechenden Reform des Lauf- bahnrechts.
o Kern unserer Forderung ist es, das Laufbahnsystem durchlässiger zu ges- talten und zugleich so zu modernisieren, dass es neuen Herausforderun- gen gerecht wird und neue Ausbildungs- und Studienabschlüsse berück- sichtigt.
o Voraussetzungen dafür sind ein flexiblerer Zugang zum öffentlichen Dienst, die Möglichkeit, mit im öffentlichen Dienst erworbenen Qualifikatio- nen auch Berufe in der Privatwirtschaft auszuüben sowie eine höhere ho- rizontale und vertikale Durchlässigkeit der Laufbahnen durch Aufstiegsver-
3 fahren mit weniger Bürokratie und größerer Verwendungsbreite.
o Mitwirkung der Spitzenorganisation bei der Gestaltung des allgemeinen Laufbahnrechts sowie der Ausbildungs- und Prüfungsvorschriften.
Beschäftigte als Ressource
Die Beschäftigten sind die wichtigste Ressource für Modernisierung und Innovationen im öffentlichen Dienst. Aus-, Fort- und Weiterbildung sowie das Laufbahnrecht müs- sen weiterentwickelt und dem Konzept des lebenslangen Lernens angepasst werden.
Ziel der Neuorientierung der beruflichen Bildung von Beamtinnen und Beamten, Rich- terinnen und Richtern sowie Soldatinnen und Soldaten ist es, zu einem bürgernahen, leistungsstarken, wirksamen und wirtschaftlichen öffentlichen Dienst beizutragen so- wie den Beschäftigten das berufliche Fortkommen zu erleichtern. Die Vereinfachung des Aufstiegsrechts und Bildungskonzepte im Rahmen der Personalentwicklung sind erste Schritte in die richtige Richtung, reichen aber bei weitem nicht aus:
o Das Laufbahnrecht muss von formalen Bildungsabschlüssen entkoppelt und an den Anforderungen der beruflichen Tätigkeiten orientiert werden. Zu die- sem Zeitpunkt sind Laufbahngruppen nicht mehr erforderlich.
o Das Laufbahnrecht und die Bildungsangebote sind so zu gestalten, dass ein Wechsel zwischen öffentlichem Dienst und Privatwirtschaft möglich ist.
o Die Bildungsangebote müssen dazu dienen, fachliche und überfachliche Kompetenzen zu vermitteln.
o Bildungsmaßnahmen müssen als Teil lebenslanger Lernprozesse begriffen und unter dieser Voraussetzung in die gesetzliche Gestaltung des Rechts- rahmens für Laufbahnen eingebunden werden.
o Der Anspruch auf Fort- und Weiterbildung ist gesetzlich zu verankern. Die Kosten haben die Dienstherren bzw. Arbeitgeber zu tragen.
Bildung muss Perspektiven eröffnen. Die Vorgesetzten tragen hierbei eine hohe Ver- antwortung. Sie sollen mit ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Bildungspläne und einzelne Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen verabreden. Ziel muss es sein, die Aufgaben professionell erledigen zu können. Berufliches Fortkommen und bessere Bezahlung müssen ermöglicht werden. Kompetenzen, die nicht angewandt werden können, demotivieren die Beschäftigten und widersprechen den Zielen ernsthaft be- triebener Personalentwicklung. Deshalb muss sichergestellt sein, dass auf Schulun- gen angeeignete Kompetenzen im Arbeitsalltag angewendet werden können.
2. Gesamtbewertung des Verordnungsentwurfes
a) Die Regelungen der neuen Bundeslaufbahnverordnung im Überblick
Das neue Laufbahnsystem des Bundes orientiert sich in seinen Grundstrukturen am bis- her geltenden Recht. Damit die neue Bundeslaufbahnverordnung (BLV) in Kraft treten kann, muss zunächst die Novellierung des Bundesbeamtengesetzes (BBG-E) im Zuge der Dienstrechtsneuordnung des Bundes abgewartet werden.
4 Grundlagen im Bundesbeamten- und Bundesbesoldungsgesetz
Der Entwurf der BLV (BLV-E) basiert dabei auf dem gegenwärtig noch im Gesetzge- bungsverfahren befindlichen Entwurf der Neufassung des Bundesbeamtengesetzes (§§
16 - 26 des Entwurfs) und dem geltenden Besoldungsrecht. Danach wird das Laufbahn- gruppenprinzip einschließlich der bisherigen Eingangsämter aufrechterhalten. Die Rege- lungen über die Vorbildungsvoraussetzungen werden im Entwurf des Bundesbeamten- gesetzes modifiziert. Künftig soll der Zugang zum gehobenen Dienst unabhängig vom Hochschultyp durch einen Bachelor-, der Zugang zum höheren Dienst durch einen Mas- terabschluss eröffnet werden. Bisher führten Abschlüsse an einer Fachhochschule in den gehobenen, Abschlüsse an einer Universität in den höheren Dienst. Die Trennung von Regel- und Fachrichtungslaufbahnen wird aufgehoben. Ferner bleibt es beim grundsätz- lichen Verbot von Sprungbeförderungen.
Ausfüllung der Verordnungsermächtigung
§ 26 BBG-E ermächtigt die Bundesregierung, allgemeine Regelungen über die Laufbah- nen und Vorbereitungsdienste sowie besondere Vorschriften für die einzelnen Laufbah- nen und Vorbereitungsdienste zu erlassen. Damit bleibt es bei den bisher bekannten drei Regelungsebenen (1) im Gesetz, (2) in der BLV und (3) in den Laufbahn- und Prüfungs- ordnungen.
Der Entwurf der Bundeslaufbahnverordnung füllt somit die zweite Regelungsebene - all- gemeine Bestimmungen über die Laufbahnen und Vorbereitungsdienste - aus. Da einer- seits auf Wiederholungen verzichtet wird, entfallen Regelungen der geltenden BLV, die unmittelbar im Gesetz enthalten sind. Andererseits sollen aber einige Bestimmungen zentral in der BLV geregelt werden, die sich bisher in den jeweiligen Verordnungen über die Laufbahn, Ausbildung und Prüfung befanden.
Andere Laufbahnverordnungen des Bundes sollen von der Reform der BLV nicht unmit- telbar erfasst werden. Die Kriminal-, die Bundespolizei, die Eisenbahn-, die Postlauf- bahnverordnung oder andere vergleichbare Vorschriften sollen bestehen bleiben. Soweit diese Vorschriften auf die geltende BLV in der alten Fassung verweisen, wären sie auf dem Stand des alten Rechts „einzufrieren“.
Grundzüge des neuen Laufbahnsystems
Das neue System hält an der vertikalen Trennung der Laufbahnen durch Laufbahngrup- pen fest. Es bleibt bei der Einteilung in den einfachen, mittleren, gehobenen und höheren Dienst. Auf der horizontalen Ebene sollen die bisher rund 125 eingerichteten Laufbahnen in der Bundesverwaltung in neun Laufbahnen mit deutlich breiterer fachlicher Ausrichtung zusammengefasst werden. Die Struktur und die Bezeichnungen orientieren sich an Fest- legungen der Statistik des Hochschulwesens. Vorgesehen sind als Laufbahnen
1. der nichttechnische Verwaltungsdienst, 2. der technische Verwaltungsdienst,
3. der sprach- und kulturwissenschaftliche Dienst, 4. der naturwissenschaftliche Dienst,
5. der agrar-, forst- und ernährungswissenschaftliche Dienst, 6. der gesundheitswissenschaftliche Dienst,
7. der sportwissenschaftliche Dienst, 8. der kunstwissenschaftliche Dienst und 9. der tierärztliche Dienst.
5 Der Erwerb der Laufbahnbefähigung erfolgt grundsätzlich in fachspezifischen Vorberei- tungsdiensten, die jeweils die Befähigung für die gesamte Laufbahn verleihen.
Beispiel:
Wird der Vorbereitungsdienst im mittleren Steuerdienst des Bundes1 abgeleistet, erwirbt man die Laufbahnbefähigung für die Laufbahn mittlerer nichttechnischer Verwaltungs- dienst. Das gleiche gilt, wenn der Vorbereitungsdienst im mittleren Dienst der Fernmelde- und Elektronischen Aufklärung absolviert wird.
Die neuen Laufbahnen umfassen somit eine ganze Reihe spezifischer Fachrichtungen, mit durchaus unterschiedlichen Berufsbildern. Besonders deutlich wird dies im techni- schen Dienst. Die künftige Laufbahn des mittleren technischen Dienstes umfasst u. a. die bisherigen Laufbahnen des feuerwehrtechnischen Dienstes in der Bundeswehr, des technischen Dienstes Fachrichtung Wehrtechnik bei der Bundeswehr ebenso, wie den technischen Dienst bei der Unfallkasse Post, sowie alle extern erworbenen Berufsausbil- dungen wie z.B. Technische Assistentinnen und Assistenten, Laborantinnen und Labo- ranten etc.2.
Dies soll die Verwendungsbreite steigern, weil ein Laufbahnwechsel, wie er heute zwi- schen den stark ausdifferenzierten technischen Laufbahnen zwingend vorgeschrieben ist, nicht mehr notwendig wäre. Ob und wie dieses Ziel bei mehreren fachspezifischen Vorbereitungsdiensten in derselben Laufbahn erreicht wird, lässt sich dem BLV-E nicht entnehmen. Auch im neuen System bleibt ein Wechsel der Laufbahn möglich, z.B. vom naturwissenschaftlichen in den agrar-, forst- und ernährungswissenschaftlichen Dienst.
Vorraussetzung ist, dass die Befähigung durch eine Qualifizierung erworben wurde.
Die Umstellung der bisherigen Laufbahn-, Ausbildungs- und Prüfungsverordnungen (LAP-Ven) auf fachspezifische Vorbereitungsdienste soll bis 2015 abgeschlossen sein.
Die Laufbahnbefähigung kann ferner durch Anerkennung erworben werden. Eine Aner- kennung ist dann notwendig, wenn die erforderliche Vorbildung nicht in einem Vorberei- tungsdienst beim Bund erworben wurde. Diese Regelung ist einerseits für alle beruflichen Ausbildungen außerhalb des Beamtenverhältnisses vorgesehen. Andererseits könnte sie vor allem für Bewerberinnen und Bewerber Bedeutung erlangen, die einen Vorberei- tungsdienst bei einem anderen öffentlich-rechtlichen Dienstherrn absolviert haben, z.B.
bei einem Land oder einer Kommune, und in den Bundesdienst wechseln möchten.
Schließlich bleibt auch die Einstellung der sog. anderen Bewerberinnen und Bewerber möglich, die zwar die formalen Voraussetzungen der Laufbahnbefähigung nicht erfüllen, aber aufgrund Berufs- und Lebenserfahrung für eine Tätigkeit geeignet erscheinen. Aller- dings schränkt die BLV dies künftig auf Fälle ein, in denen geeignete Bewerberinnen und Bewerber mit Laufbahnbefähigung nicht zur Verfügung stehen.
Einheitlicher Aufstieg
Der Wechsel in die nächst höhere Laufbahngruppe erfolgt wie bisher durch Aufstieg. Der erst im Jahr 2002 eingeführte Praxisaufstieg wird wieder abgeschafft. Für den Aufstieg gelten die Regelungen über den jeweiligen fachspezifischen Vorbereitungsdienst. Er- gänzt wird der Ausbildungsaufstieg durch die Möglichkeit, Beamtinnen und Beamte zu einem Studium an eine interne oder externe Hochschule zu entsenden. Die Kosten des
1 Gültige Bezeichnung gem. Anlage 5 zu § 2 Abs. 4 BLV.
2 Bisher Laufbahnen besonderer Fachrichtungen, Anlage 3 zu § 34 BLV.
6 Studiums sollen vom Dienstherrn getragen werden. Jedoch wird vorgesehen, dass Be- amtinnen und Beamte, die vor Ablauf eines bestimmten Zeitraumes den Dienstherrn ver- lassen, die Kosten zurückzahlen müssen.
Einheitliche Laufbahnämter
Die Bestimmung der Laufbahnämter erfolgt bisher dezentral durch die LAP-Ven oder durch Rückgriff auf die Bundesbesoldungsordnung A. Sie werden künftig in einer Anlage einheitlich zusammengefasst. Die laufbahnspezifischen Zusätze z. B. Zoll-(Inspektor) werden beibehalten.
Probezeit und Höchstalter
Die laufbahnrechtliche Probezeit wird an die statusrechtliche Probezeit im BBG-E ange- passt. Sie beträgt künftig in der Regel drei Jahre, mindestens aber ein Jahr. Damit ver- längert sich die Probezeit für den einfachen Dienst um zwei, für den mittleren Dienst um ein und für den gehobenen Dienst um ein halbes Jahr.
Das laufbahnrechtliche Einstellungshöchstalter 32. Lebensjahr entfällt.
Beförderung über Laufbahngruppengrenzen vorgesehen
Als ein neues Instrument für die Personalenwicklung soll die Beförderung über Lauf- bahngruppengrenzen eingeführt werden. Beamtinnen und Beamte, die das Endamt ihrer Laufbahn seit mindestens zehn Jahren inne haben, zwei unterschiedliche Verwendungen vorweisen und dabei jeweils gute bzw. sehr gute Beurteilungen hatten, sollen künftig auf geeignete Dienstposten einer höheren Laufbahn befördert werden können. Im einfachen Dienst kann in diesen Fällen A 8, im mittleren Dienst A 11 und im gehobenen Dienst A 15 erreicht werden. Diese Regelung basiert auf der im Entwurf des Bundesbeamtengeset- zes vorgesehenen Ausnahmevorschrift (§17 Abs. 7 BBG-E).
b) Gewerkschaftliche Gesamtbewertung
Der BLV-Entwurf kann nur im Zusammenhang mit dem laufenden Gesetzgebungsverfah- ren zum Dienstrechtsneuordnungsgesetz bewertet werden. Der DGB hat in seiner Stel- lungnahme zu diesem Gesetzentwurf unter anderem gefordert,
o das Laufbahnrecht auf der Ebene des Bundesbeamtengesetzes zu flexibilisie- ren und die Durchlässigkeit zwischen den Laufbahngruppen zu erhöhen;
o eine Regelung zu schaffen, die die Laufbahnausbildungen in den Ländern grundsätzlich anerkennt,
o das Besoldungsrecht funktions- und anforderungsgerecht auszugestalten, o das Eingangsamt im gehobenen Dienst auch für den nichttechnischen Verwal-
tungsdienst auf die Besoldungsgruppe A 10 festzulegen sowie o die Obergrenzen für Beförderungsämter abzuschaffen
Diese Forderungen weisen enge Bezüge zum Laufbahnrecht auf und befinden sich noch in der parlamentarischen Diskussion. Der DGB erwartet, dass sowohl im BBG, als auch im BBesG noch Änderungen vorgenommen werden, die die Rahmenbedin-
7 gungen des Laufbahnrechtes und damit der neuen Bundeslaufbahnverordnung ver- ändern. Der DGB wiederholt in diesem Zusammenhang seine Kritik daran, dass der Bund ungeachtet einer sehr intensiven und fruchtbaren Debatte in den Ländern, am Laufbahngruppenprinzip unverändert festhält. Damit wird eine wesentliche Reformop- tion ausgeschlagen und der BLV eine problematische Struktur vorgegeben, von der nur begrenzt abgewichen werden kann.
Soweit die Bundesregierung am Laufbahngruppenprinzip festhält, regt der DGB an, die Bezeichnungen der Laufbahnen einem modernen Sprachgebrauch anzupassen.
Die Bezeichnungen einfacher, mittlerer, gehobener und höherer Dienst drücken ein überkommenes Verständnis hierarchischer Verwaltung aus. Dies widerspricht dem heutigen Verständnis einer kooperativen Arbeitsweise in der öffentlichen Verwaltung.
Neue Laufbahnstruktur
Vor diesem Hintergrund weist die neue Laufbahnstruktur der BLV zwar interessante Reformansätze auf, kann die grundlegenden Probleme des Laufbahnrechts aber nicht bewältigen. Sollte es nicht zu den geforderten Änderungen auf gesetzgeberi- scher Ebene kommen, muss die Bundesregierung die im BBG-E vorgesehenen Spiel- räume mehr als bisher beabsichtigt ausschöpfen.
Der DGB begrüßt grundsätzlich, dass es im allgemeinen Bundesdienst künftig nur noch neun Laufbahnen mit einer größeren Verwendungsbreite geben soll. Ein Wech- sel vom nichttechnischen Steuerdienst in den Dienst der allgemeinen und inneren Verwaltung war bisher ein Laufbahnwechsel, künftig sind beide Dienste einer Lauf- bahn zugeordnet. Dadurch soll die Verwendungsbreite erhöht und die Personalver- waltung entlastet werden.
Die Zusammenfassung der Laufbahnen ist jedoch unter folgenden Gesichtspunkten zu kritisieren:
Die Zusammenfassung der Laufbahnen weist keine Bezüge zu den gegenwärtig lau- fenden Reformprozessen in den Ländern auf. So beabsichtigen auch die fünf nord- deutschen Küstenländer ein Laufbahnmodell einzurichten, das nur neun Laufbahnen vorsieht. Abgesehen davon, dass dabei die Zahl der Laufbahngruppen reduziert wird, deckt sich auch die fachliche Ausrichtung der einzelnen Laufbahnen nicht:
Laufbahnen im Bund und den fünf norddeutschen Küstenländern (Planung) im Vergleich - geordnet nach der Systematik des Bundes
Bund Nordländer
1. nichttechnischer Verwaltungsdienst, 1. Allgemeine Dienste 2. technischer Verwaltungsdienst, 8. Technische Dienste 3. sprach- und kulturwissenschaftlicher
Dienst, (5. Bildung)*
4. naturwissenschaftlicher Dienst,
5. der agrar-, forst- und ernährungswissen-
schaftliche Dienst, 7. Agrar- und umweltbezogene Dienste 6. gesundheitswissenschaftlicher Dienst, (6. Gesundheits- und soziale Dienste)*
8 7. sportwissenschaftlicher Dienst,
8. kunstwissenschaftlicher Dienst 9. tierärztlicher Dienst.
1. Justiz (im Bund eigenständiges Laufbahnrecht) 2. Polizei
3. Feuerwehr 4. Steuerverwaltung
9. Wissenschaftliche Dienste
* nur begrenzte Übereinstimmung
Damit droht genau das, was die Gewerkschaften während der Debatte um die Föde- ralismusreform I kritisiert haben. Ausbildung und Laufbahnbefähigungen entwickeln sich auseinander, die wechselseitige Anerkennung ist akut gefährdet. Selbst wenn man berücksichtigt, dass das Laufbahnrecht auch bisher deutliche Unterschiede auf- weist, führen nicht koordinierte Reformüberlegungen in Bund und Ländern zu erhebli- chen Problemen. Dies gilt umso mehr, als der Bund seinen Personalbedarf nicht selbst decken kann und auf Personal aus den Ländern angewiesen ist. Legen weitere Länder Laufbahnentwürfe vor, die weder mit dem Bund, noch mit den anderen Län- dern abgestimmt sind, verschärfen sich diese Probleme.
Nimmt man die Planung der norddeutschen Länder zum Abgleich, ergeben sich schon auf den ersten Blick Fragen, die der Klärung bedürfen. Während der Bund den Steuerdienst in die allgemeine Verwaltung einbezieht, sehen die Nordländer eine ei- gene Laufbahn vor. Die Konsequenzen sind unklar: Beamtinnen und Beamte der Länder, die die Laufbahnbefähigung für den Steuerdienst haben, müssten im Bund dem allgemeinen nichttechnischen Verwaltungsdienst zugeordnet werden, obwohl sie diese Laufbahnbefähigung in ihrem Land nicht erworben haben. Umgekehrt ist völlig offen, ob Beamtinnen und Beamte des Bundes mit der Laufbahnbefähigung für den nichttechnischen Verwaltungsdienst und dem Zusatz „im Steuerdienst“ für den Steu- er- oder den allgemeinen Verwaltungsdienst oder beides qualifiziert sind.
Der DGB bedauert deshalb, dass sich Bund und Länder nicht darauf verständigen konnten, im Wege von Staatsverträgen, eine einheitliche Grundstruktur der Laufbah- nen zu sichern. Die Betroffenen werden auf Einzelfallprüfungen verwiesen und kön- nen selbst nicht im Vorhinein klären, ob sie die für Laufbahnen anderer Dienstherrn geforderten Bildungsvoraussetzungen erfüllen. Es drohen Ablehnungen nach Akten- lage, ohne dass die Bewerberinnen und Bewerber in den eigentlichen Prozess der Bestenauslese einbezogen würden.
Der DGB begrüßt die Zusammenfassung der bisher etwa 125 Laufbahnen des Bun- des zu neun Laufbahnen. Dadurch steigt die Verwendungsbreite in den einzelnen Laufbahnen und das Gesamtsystem wird übersichtlicher. Horizontale Laufbahnwech- sel dürften künftig seltener erforderlich sein, da z.B. der Wechsel aus dem Steuer- dienst des Bundes in den allgemeinen Verwaltungsdienst kein Laufbahnwechsel
9 mehr ist. Dadurch könnten Verwendungswechsel zur Förderung der beruflichen Ent- wicklung deutlich einfacher werden.
Es stellt sich jedoch eine Reihe von Fragen, die die Funktionalität des neuen Systems betreffen:
Die Zuordnung der bestehenden Laufbahnen zu den neuen Laufbahnen ist weder hinsichtlich des Vergleichs mit anderen Reformvorhaben, noch hinsichtlich ihrer inne- ren Struktur schlüssig. Es stellt sich die Frage, ob die Beschäftigten sich in dem neu- en System wiederfinden. Dies gilt vor allem für neu geschaffene Begriffe, wie den
„sprach- und kulturwissenschaftlichen Dienst“. Ursache dafür ist, dass sich die Lauf- bahnbezeichnungen neben den Laufbahnen des nichttechnischen und des techni- schen Verwaltungsdienstes an der Hochschulstatistik orientieren.
Nicht hinreichend deutlich wird auch, an welcher Stelle die Einheit der neuen Lauf- bahnen gewährleistet wird. Die BLV bietet keine umfassende Beschreibung der neu- en Laufbahnen und deren Anforderungen. Nur aus den Anlagen lässt sich schließen, welche bisherigen Laufbahnen den neuen Laufbahnen zugeordnet werden sollen. Die Ausbildung in den einzelnen Laufbahnen erfolgt dagegen weiterhin nach unterschied- lichen Ausbildungs- und Prüfungsverordnungen. Allein im mittleren nichttechnischen Verwaltungsdienst wird es acht unterschiedliche Vorbereitungsdienste geben, die alle die gleiche Laufbahnbefähigung vermitteln sollen. Es besteht die Gefahr, dass die neuen Einheitslaufbahnen sich am Ende als Sammelsurium partieller Vorschriften entpuppen, die in ihrer Gesamtheit nicht darstellbar sind und den Wechsel innerhalb der gesamten Verwendungsbreite behindern.
Der DGB hält es für angebracht zu überprüfen, ob nicht mehr Vorgaben für die neuen Laufbahnen zentral in der BLV festgelegt werden können, um die Voraussetzungen der größeren Verwendungsbreite einheitlich zu gestalten und rechtlich abzusichern.
Soweit Anlage 2 zum BLV-E die Laufbahnen und Vorbereitungsdienste abschließend wiedergibt bzw. zur Einführung neuer Vorbereitungsdienste eine Änderung der neuen BLV notwendig wäre, wird das Spektrum der Laufbahnen und Vorbereitungsdienste im Geltungsbereich der BLV wiedergegeben. § 10 BLV-E lässt allerdings auch den Schluss zu, dass die obersten Bundesbehörden künftig neue Vorbereitungsdienste ohne Abstimmung einrichten können. Für diesen Fall fordert der DGB ein Verzeichnis der Laufbahnen im Bund vorzusehen, dass sowohl die Laufbahnen als auch die je- weiligen Vorbereitungsdienste beschreibt. In der aktuellen Diskussion über die Re- form des Laufbahnrechts hat sich herausgestellt, dass weder der Bund noch die Län- der einen umfassenden und vollständigen Überblick über die bestehenden Laufbah- nen in ihrem jeweiligen Zuständigkeitsbereich haben. Ein Verzeichnis, das regelmä- ßig aktualisiert und veröffentlicht wird, würde die Laufbahnzugänge transparent dar- stellen und den genannten Problemen vorbeugen. Sollte jedoch die Anlage 2 bereits Abschließend gemeint sein und damit ein Verzeichnis darstellen, müsste § 10 Absatz 1 BLV-E strikter formuliert werden.
Ausbildung (einschl. Institutionen und Bezüge zum allgemeinen Berufsbildungsrecht) Die Struktur der Laufbahnausbildung soll sich auf Ebene der BLV nicht grundlegend ändern. Es bleibt bei den Möglichkeiten, über einen Vorbereitungsdienst, ggf. mit in- tegriertem Studium in die Laufbahn zu gelangen oder durch eine extern erworbene Qualifikation bei entsprechender Anerkennung und Berufserfahrung. Die Gestaltung der Ausbildungsgänge selbst wird in der BLV nicht geregelt. Während dies im Falle externer Ausbildungen auch nur im Einzelfall möglich sein dürfte, könnten die Ausbil- dungen in Vorbereitungsdiensten weit stärker vereinheitlicht werden.
10 Unklar bleibt auch, welche Folgen die Modularisierung der Laufbahnprüfungen haben soll. Hintergrund dafür dürften vor allem neuere Entwicklungen im Hochschulrecht sein, die Bachelor- und Masterstudiengänge grundsätzlich in Modulform anbieten. Ob sich Laufbahnprüfungen dafür eignen, kann erst die Praxis in den Laufbahnausbil- dungen zeigen. Vor diesem Hintergrund erscheint es wünschenswert, auch die Mo- dularisierung in der BLV selbst stärker zu strukturieren. Das gilt vor allem für alle Fol- gen des Nichtbestehens von Modulprüfungen, deren Gewichtung für die Feststellung der Gesamtbefähigung den einzelnen Ausbildungs- und Prüfungsverordnungen über- lassen bleiben soll. Nach Ansicht des DGB sollten in Form einer Experimentierklausel die Erfahrungen in der gewerblichen Berufsausbildung mit dem Modell der „gestreck- ten Prüfung“ in der Laufbahnausbildung erprobt werden.
Völlig offen bleibt auch, wie das System der internen Ausbildung an der FH-Bund sich auf die Umstellung auf Bachelor- und Masterabschlüsse einstellen wird. Neben der notwendigen formalen Umstellung der bisherigen Diplomstudiengänge auf Bachelor- Abschlüsse, muss auch im Bereich der Master nachgelegt werden. Dies gilt auch im Hinblick auf das neue Aufstiegsrecht, dass zumindest für den höheren Dienst künftig nahezu ausschließlich einen Master-Abschluss voraussetzt.
Mit dem Berufsbildungsgesetz hat die Politik anerkannt, dass bei der Gestaltung der Berufsausbildung Arbeitgeber und Gewerkschaften zusammenarbeiten müssen. Bei- de Seiten tragen Verantwortung für die Gestaltung der Berufsbilder wie auch für den Vollzug der Berufsausbildung in der Praxis. Für den Bereich der Beamtenausbildung ist dies noch nicht in dem Maße gelungen, wie es erforderlich wäre. Die Bundesregie- rung und der Deutsche Gewerkschaftsbund haben mit ihrer Vereinbarung im Jahre 2000 einige erste positive Signale gesetzt. An sie gilt es mit der Reform der Lauf- bahnverordnung anzuknüpfen und den damals eingeschlagenen Weg weiter zu be- schreiten:
In der Laufbahnverordnung sollte verankert werden, dass die einzelnen Ausbildungs- und Prüfungsvorschriften vor Inkrafttreten zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebern aus- zuhandeln sind. Klargelegt werden sollte auch, dass spezifische Ausbildungs- und Prü- fungsvorschriften auch in einer Verordnung verankert werden können. Gerade im Bereich der beruflichen Bildung könnten viele spezifische Berufe zusammengefasst werden, in- dem man eine Einteilung von Grundbildung, Fachbildung und Spezialausbildungen in den Prüfungsverordnungen verankerte. Für den Bereich der Verwaltung ist hier beispiel- haft die/der Verwaltungsfachangestellte zu nennen. Da mit der neuen Systematik der Laufbahnen ein Weg beschritten wurde, Kompetenzen zu bündeln und übergreifende Laufbahnbefähigungen zu ermöglichen, sollte dieser mustergültige Ansatz des Berufsbil- dungsrechts auch in den Bereich der Beamtenausbildung übernommen werden.
Gestaltung der Ausbildungs- und Prüfungsvorschriften
Im Bereich der beruflichen Bildung hat sich über die Jahrzehnte hinweg ein System ent- wickelt und bewährt, Berufsbilder nach bestimmten Prinzipien zu gestalten. Mindestens sollte deshalb in der Laufbahnverordnung für die Ausbildungsvorschriften vorgegeben werden, dass in diesen die beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten, die mindestens Gegenstand der Berufsausbildung sind (Ausbildungsberufe), eine Anleitung zur sachlichen und zeitlichen Gliederung der Vermittlung der beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten (Ausbildungsrahmenplan) und die Prüfungsanforderungen festzulegen sind.
In den nach den Bestimmungen des BBiG erstellten Ausbildungsordnungen werden Lernziele, Kompetenzen (Kenntnisse, Fertigkeiten, Fähigkeiten) beschrieben, die in der
11 Ausbildung erlernt werden sollen, um den späteren Berufsalltag bewältigen zu können.
Auch der Beamtenausbildung würde eine solche Orientierung gut tun. Jedoch wird mit der vorliegenden Entwurfsfassung der Bundeslaufbahnverordnung kein Schritt in diese Richtung unternommen.
Statt vorzuschreiben, bei der Gestaltung der Laufbahnen Lernziele vorzusehen und diese auf die jeweiligen Ausbildungsjahre zu verteilen, wird daran festgehalten, Fächer zu nen- nen, die in der Ausbildung anzubieten sind. Damit wird die Beamtenausbildung dem heu- tigen Standard der BBiG-Ausbildung mit den beiden Komponenten Ausbildungsordnung und Lehrplan nicht mehr gerecht. Zum anderen wird gerade in der beruflichen Bildung durch die Zusammenarbeit von Gewerkschaften und Arbeitgeberorganisationen eine ste- tige Verbesserung der Ausbildungsstandards geleistet.
Paritätischen Ausschuss für die Beamtenausbildung gründen
Die Berufsausbildung wird bei den zuständigen Stellen von einem Berufsbildungsaus- schuss überwacht, der zur Hälfte aus Vertretern der Gewerkschaften besteht. Neben den Gewerkschaftsvertreterinnen und -vertretern und der Arbeitgeberseite nehmen beratend die Berufsschullehrerinnen und -lehrer teil. Einen solchen die Berufsausbildung der Be- amtinnen und Beamten des Bundes überwachenden Ausschuss gibt es bisher nicht. Bis- her gibt es nur bei den für die Berufsausbildung nach BBiG Zuständigen Stellen (z.B.
Wehrbereichsverwaltungen bzw. Bundesverwaltungsamt) jeweils Berufsbildungsaus- schüsse. Es macht aus Sicht des DGB Sinn, für die Ausbildung der Beamtinnen und Be- amten der Bundesverwaltung z.B. beim Bundesverwaltungsamt einen Ausschuss für die Beamtenausbildung einzurichten. Der DGB schlägt vor, einen paritätischen Ausschuss für die Ausbildung im einfachen und mittleren Dienst vorzusehen, der dem Berufsbil- dungsausschuss bei der Zuständigen Stelle nachempfunden wird. Die Hälfte der vorge- sehenen Plätze ist mit Personen zu besetzen, die von den Spitzenorganisationen vorge- schlagen werden. Hierzu können auch externe VertreterInnen gehören.
Prüfungsausschüsse zwingend paritätisch besetzen
In der Berufsbildung ist es selbstverständlich, dass Prüfungsausschüsse zur Hälfte aus Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern bestehen, die von den Spitzenorganisationen bzw. Gewerkschaften vorgeschlagen werden. Bei der Beamtenausbildung fehlt eine sol- che Vorschrift. Wir schlagen vor, in der Laufbahnverordnung die paritätische Besetzung von Prüfungsausschüssen und Prüfungsaufgabenerstellungsausschüssen als Vorgabe für das Prüfungsamt zu verankern. Den Spitzenorganisationen ist ein Vorschlagsrecht einzuräumen. Die bisher in einigen LAPVen enthaltene Kann-Regelung ist in eine gene- rell in der Laufbahnverordnung zu verankernde Verpflichtung zur Aufforderung an die Spitzenorganisationen zur Benennung umzuwandeln. Die vorzuschlagenden Personen für diese Ausschüsse müssen die erforderliche Sach- und Fachkunde besitzen und der gleichen oder einer höheren Laufbahngruppe angehören.
Horizontaler Laufbahnwechsel
Aufgrund der größeren Breite der Laufbahnen dürfte der horizontale Wechsel immer we- niger vorkommen, er wird aber nicht gänzlich ausgeschlossen. Dies ist zu begrüßen. Je- doch wird er auf Grund der unterschiedlich langen Ausbildungszeiten in den jeweiligen Laufbahngruppen sehr unterschiedlich gestalten werden können und vor allem für den mittleren und gehobenen Dienst Erschwernisse bringen. Deshalb fordert der DGB eine Verbesserung für den mittleren und den gehobenen Dienst vorzusehen, z.B. durch eine kürzere Umschulungszeit.
12 Außerdem muss die Rechtsstellung der betroffenen Beamtinnen und Beamten gestärkt werden. Der künftige Verwendungsbereich und die notwendigen Umschulungsmaßnah- men dürfen nicht einseitig verordnet werden. Sie müssen die konkrete Situation und die individuellen Anforderungen der Beschäftigten berücksichtigen und dürfen nur im Einver- nehmen mit ihnen festgelegt werden.
Aufstieg und Beförderung in eine höhere Laufbahngruppe
Der Wechsel in eine höhere Laufbahngruppe soll künftig nur noch durch die Laufbahn- ausbildung erfolgen. Grundsätzlich spricht nichts dagegen, Aufsteigern die gleiche Aus- bildung wie Bewerberinnen und Bewerbern zu kommen zu lassen. Allerdings stellt sich die Frage, ob die zeitlichen Abläufe einer Regelausbildung der dienstlichen und privaten Situation der Betroffenen gerecht werden.
Nach Auffassung der Bundesregierung soll sich das interne Ausbildungssystem verstärkt an den Herausforderungen eines an einer Regelausbildung orientierten Aufstieges aus- richten. Folgende Fragen sind dabei aus gewerkschaftlicher Sicht zu klären:
o Ist gewährleistet, dass allen Beschäftigten der Zugang zu den internen wie externen Ausbildungseinrichtungen eröffnet ist? Beamtinnen und Beamte des mittleren Dienstes besitzen in der Regel nicht die allge- meine Hochschulreife. Können sie dennoch ohne Probleme Bache- lorstudiengänge absolvieren? Diese Problematik gilt vor allem dann, wenn das Studium, wie künftig verstärkt beabsichtigt, an einer exter- nen Hochschule absolviert werden soll.
o Ist gewährleistet, dass die an der FH-Bund erworbenen Abschlüsse den Zugang zu externen Hochschulen eröffnen? Mit welchen Vorbil- dungen welcher Master-Abschluss erlangt werden kann, regeln die Hochschulen selbst. Die bisherigen Abschlüsse an der FH-Bund dürf- ten bei der Festlegung kaum eine Rolle gespielt haben.
o Muss die FH-Bund nicht selbst eine Palette von Master-Abschlüssen anbieten, die den Zugang zum höheren Dienst eröffnen? Dies würde zum einen das zuvor genannte Problem teilweise lösen, zum anderen erscheint es schwierig zu bestimmen, welche Studiengänge an exter- nen Hochschulen denn tatsächlich für die höhere Laufbahn und ihre besonderen Anforderungen geeignet erscheinen.
Der DGB fordert ergänzend, in Anlage 2 zum BLV-E eine Ermächtigung dafür aufzu- nehmen, künftig auch einen Vorbereitungsdienst für den höheren Dienst in der nicht- technischen Verwaltung regeln zu können. Dadurch könnten künftig flexible Gestal- tungen des Ausbildungsaufstieges möglich werden, ohne dass es zwingend eines weiteren Hochschulstudiums bedürfte.
Der DGB hat sich grundsätzlich für mehr Durchlässigkeit im Laufbahnrecht ausge- sprochen. Dazu zählt auch, einen erleichterten Aufstieg für ältere Beschäftigte beizu- behalten. Bisher wird diese Funktion dem Praxisaufstieg zugeordnet. Dieser wird er- satzlos gestrichen. Die BLV-E sieht neben dem Ausbildungsaufstieg keine Ausnah- meregelungen vor, die einen erleichterten Aufstieg ermöglichen würden.
Die Begründungen für den Wegfall des Praxisaufstieges überzeugen nicht. Der Weg- fall wird damit begründet, dass der Erhalt eine Diskriminierung junger Beschäftigter wäre. Dies ist sachlich falsch, da der Praxisaufstieg nicht wegen des Lebensalters, sondern wegen der Berufserfahrung erfolgt. Dies wird auch in der europäischen
13 Rechtsprechung (Danfoß 109/88; Cadman C –17/05) ausdrücklich anerkannt. Dass es sich um eine Altersdiskriminierung handeln könne, wenn ältere Beamtinnen und Beamte erleichtert aufsteigen können, ist nicht näher belegt. Unterschiedliche Rege- lungen sind zulässig, wenn sie sachlich differenzieren. Ein erleichterter Aufstieg könn- te aus Gründen der Gleichbehandlung älterer Beschäftigter genauso gut geboten sein, weil ihnen für die weitere berufliche Entwicklung sonst ein Aufwand abverlangt würde, der typischerweise vor dem Berufseinstieg liegt.
Die vom BMI angeführten Probleme beim Praxisaufstieg sind nicht näher dargestellt.
Es gibt auch keinen Hinweis darauf, ob nicht bestehende Probleme durch Verände- rungen beim Praxisaufstieg hätten behoben werden können, statt ihn gleich abzu- schaffen.
Der DGB lehnt deshalb die Abschaffung des Praxisaufstieges ab.
Negativ betroffen sind z.B. die Beamtinnen und Beamten der Zollverwaltung, deren Attraktivitätsprogramm über den Praxisaufstieg umgesetzt wird. Die Abschaffung des Praxisaufstieges würde laufende Personalentwicklungsprozesse unterbrechen und neue Ansätze leerlaufen lassen.
Im Zusammenhang mit dem Wegfall des Praxisaufstiegs muss auch die neue Beför- derungsmöglichkeit in § 26 BLV-E gesehen werden. Der DGB begrüßt diesen Ansatz grundsätzlich. Die Vorschrift scheint jedoch verengt auf die Situation in der Ministeri- alverwaltung zugeschnitten zu sein. Benachteiligungen für Beamtinnen und Beamte der nachgeordneten Behörden könnten die Folge sein. Die Konditionen für diese Form des Laufbahnzugangs sind bei Amtsdauer, Verwendungen und Beurteilungen so zu gestalten, dass ein größerer Personenkreis für eine Bewerbung auf die ausge- schriebenen Dienstposten in Frage kommt. Die Regelung stellt ein besonderes In- strument flexibler Personalpolitik dar, ersetzt einen erleichterten Aufstieg aber keines- falls.
Berufliche Entwicklung (Personalentwicklung, Weiterbildung, Umschulung)
Der DGB begrüßt, dass Themenfelder der Personalentwicklung in der Laufbahnver- ordnung aufgegriffen werden. Jedoch wird eine Überprüfung, ob diese Vorschriften beachtet werden, nicht vorgesehen. Auch die Mitwirkung der Gewerkschaften und Personalräte wird nur rudimentär erwähnt. Hier müsste noch entsprechend nachge- arbeitet werden.
Die strategische Dimension von Personalentwicklung, sowohl für die öffentliche Ver- waltung selbst als auch für die Beschäftigten, wird heute nicht hinreichend erkannt.
Vielfach werden Einzelmaßnahmen realisiert, die unverknüpft nebeneinander stehen und denen in der Regel eine strategische, zusammenhängende Orientierung fehlt.
Hauptgrund für die Vernachlässigung der Personalentwicklung ist die Tatsache, dass die Ausgaben für Bildung als Kosten und nicht als Investitionen wahrgenommen und gerechnet werden.
Personalentwicklung muss das Ziel verfolgen, den Beschäftigten zu ermöglichen, vorhandene und neue Kompetenzen zu entwickeln, um aktuellen und künftigen An- forderungen der jeweiligen Organisation entsprechen zu können. Personalplanung umfasst alle qualitativen und quantitativen Aspekte der Entwicklung des in einer Ver- waltung vorhandenen Personals. Unter Personalentwicklung sind alle Maßnahmen der Bildung, der Förderung und der Organisationsentwicklung zu verstehen, die von einer Organisation oder Person zielorientiert geplant, realisiert und evaluiert werden.
Gefördert werden fachliche Fertigkeiten, fachlich-funktionelles Wissen und Können,
14 methodische Fähigkeiten, soziale Kompetenzen und die Motivation, diese Qualifikati- onen in den Arbeitsprozess einzubringen.
Bei der Weiterbildung fällt auf, dass es auf der einen Seite eine Verpflichtung zur Weiterbildung gibt, andererseits aber kein Rechtsanspruch auf Weiterbildung gewährt wird. Für den DGB ist mit der Normierung einer Verpflichtung der Beamtinnen und Beamte zur Weiterbildung der Rechtsanspruch der Beamtinnen und Beamten auf Weiterbildung zwingend verbunden. Dieser Anspruch wird mit dieser Entwurfsfassung leider ebenfalls nicht auf den Weg gebracht. Dem gegenüber wird jedoch eine Rück- zahlungsklausel in das Laufbahnrecht aufgenommen, die über die in der Privatwirt- schaft gängigen Rückzahlungsverpflichtungen hinausgeht. Der DGB fordert bei der Rückzahlungsklausel eine Formel vorzusehen, die nach jedem Jahr der Dienstleis- tung die zurückzuzahlende Summe entsprechend verringert.
Aufgabe von Beurteilungen, Gestaltungen von Beurteilungen und Beurteilungsricht- werten
Der DGB hält ein Beurteilungssystem, wie es auch wieder in dem Entwurf der Lauf- bahnverordnung verankert werden soll, für eine nicht zielführende Maßnahme. Immer wieder wurde aus wissenschaftlicher Sicht das Beurteilungswesen überprüft und für untauglich befunden. Es hilft nach wie vor den Beamtinnen und Beamten kaum, be- stimmte Entwicklungsschritte in ihrer Beamtenlaufbahn zu gehen. Vor allem das stark an Zeugnisnoten orientierte Beurteilungswesen im Bund wird, verbunden mit der Quotierungsregelung, nicht zu gerechten Verhältnissen führen. Vor allem ist das Be- urteilungswesen nach wie vor ein Bereich, der jüngere Beamtinnen und Beamte ge- genüber älteren benachteiligt und bei dem Frauen gegenüber Männern sowie Teil- zeitbeschäftigte gegenüber Vollzeitbeschäftigten das Nachsehen haben. Damit erfüllt das Beurteilungswesen die klassischen Merkmale unzulässiger Diskriminierung. Kriti- sche Reformansätze zum Beurteilungssystem werden in keiner Weise aufgegriffen.
Auch die nur auf den ersten Blick scheinbare Verbesserung der Quoten wird bei ge- nauerem Hinsehen auf der anderen Seite mit einer entsprechenden Verschlechterung bezahlt. So wird zwar bei der ersten und zweiten Note ein Überschreiten und Unter- schreiten der Quoten von 5 Prozent bzw. 15 Prozent in Höhe von 5 %-Punkten neu eingeführt, jedoch die Gesamtquote, die bisher für beide Noten (15 und 35 Prozent) zusammen 50 Prozent der jeweils zu beurteilenden Beschäftigtengruppe ausmachte, auf maximal 30 Prozent verkürzt. Das System der Zielvereinbarungen wird zwar als Alternative erwähnt, aber nicht als erste Wahl dargestellt. Statt die Chance zu nutzen, das Beurteilungswesen auf gänzlich neue Füße zu stellen, wird das schlechte alte System nicht nur fortgeschrieben, sondern noch verschlechtert.
Postnachfolgeunternehmen
Bei den Postnachfolgeunternehmen Deutsche Post, Deutsche Postbank und Deut- sche Telekom arbeiten rund 160.000 Beschäftigte im Beamtenverhältnis. Ihre Be- schäftigung in den Unternehmen erfolgt auf der Grundlage des Postpersonalrechtge- setzes (PostPersRG). Die Vorschriften der Bundeslaufbahnverordnung gelten auch für sie, soweit sich aus eigenständigen Verordnungen (z. B. PostLV) nichts anderes ergibt.
Die berufliche Situation der Beamtinnen und Beamten ist geprägt durch die Folgen von Personalabbau, mangelnden amtsangemessenen Einsatzmöglichkeiten, kaum vorhandenen Aufstiegschancen und der tausendfachen Zuweisung von Tätigkeiten in Tochtergesellschaften sowie Beteiligungen.
15 Deshalb wären mit einer Änderung der Laufbahnvorschriften folgende Ziele zu verfol- gen:
- die beruflichen Aufstiegschancen auch bei Tätigkeit in Tochtergesellschaften und Beteiligungen zu erhöhen
- die amtsangemessenen Personaleinsatzmöglichkeiten zu erweitern, und - die Anerkennung der Laufbahnbefähigung beim Wechsel zu einem anderen
Dienstherrn sicherzustellen.
Wir erwarten daher bezogen auf die Änderung von Laufbahnvorschriften: dass o die geplanten Regelungen der Bundeslaufbahnverordnung auch für den Be-
reich der Postnachfolgeunternehmen Anwendung finden,
o der Aufstieg auch in einer Tochtergesellschaft und Beteiligung ermöglicht wird, sofern die Beamtin oder der Beamte Tätigkeiten im Rahmen der Zuwei- sung nach Postpersonalrechtsgesetz wahrnimmt,
o in den jeweils bezogen auf das Unternehmen vorhandenen Laufbahnverord- nungen Tätigkeiten, welche bei Tochtergesellschaften und Beteiligungen er- folgen, auch einer bestimmten Laufbahngruppe zugeordnet werden,
o Regelungen eingefügt werden, die eine Anerkennung der Laufbahnbefähi- gungen beim Wechsel zu anderen Dienstherrn vorsehen.
In den Postnachfolgeunternehmen könnte durch die Fortentwicklung des Laufbahn- rechts bzw. des Postpersonalrechtes der Einsatz qualifizierter und motivierter Beam- tinnen und Beamter konzernweit verbessert werden. Außerdem würde der Wechsel von Beamtinnen und Beamte in den klassischen öffentlichen Dienst erleichtert.
16 II. Besonderer Teil - Zu den einzelnen Vorschriften
zu § 2 - Begriffsbestimmungen
In § 2 sollte der Begriff „gewollter maßen“ gestrichen werden, da nicht alle Beamtinnen und Beamten tatsächlich die Tätigkeit ausüben, die sie ausüben wollen. Hier soll ja auch ganz offensichtlich der Wortlaut an juristische Anforderungen angepasst werden, ohne dass sich die Praxis ändert.
zu § 3 - Leistungsgrundsatz
Der Verweis auf § 9 BBG-E ist nicht ausreichend. § 9 erwähnt – anders als das AGG – nicht den Diskriminierungstatbestand des Alters. Auch die Formulierung in § 9 BGleiG ist unzurei- chend.
zu § 4 - Stellenausschreibungspflicht
Die Pflicht, Stellen grundsätzlich auszuschreiben, wird begrüßt. Allerdings sind unserer Mei- nung nach die Ausnahmen teilweise sehr weit gefasst (z. B. Nr. 3 und Nr. 6) und anderer- seits sehr eng (z.B. Nr. 5). Ungeklärt ist auch der Zusammenhang mit § 75 Abs. 3 Nr. 14 BPersVG. Darin wird bestimmt, dass der Personalrat beim Absehen von der Ausschreibung mitzubestimmen hat, wenn keine gesetzliche Regelung besteht. Da die Ausnahmen interpre- tierbar sind, sollte zumindest in der Begründung darauf hingewiesen werden, dass bei An- wendung dieser Vorschrift die Mitbestimmung des Personalrates greift.
zu § 6 - Gestaltung der Laufbahnen
Der DGB bedauert, dass die Novellierung des BBG nicht für eine umfassende Reform des Laufbahnrechts genutzt wurde. Die Zusammenfassung der bisher 125 Laufbahnen zu neun Laufbahnen mit deutlich größerer Verwendungsbreite wird begrüßt.
In der alten Laufbahnverordnung war der Schuldienst unter den nichttechnischen Verwaltungsdienst subsumiert. Nunmehr soll der Schuldienst als sprach- und
kulturwissenschaftlicher Dienst geführt werden. Der DGB lehnt dies ab, da diese Zuordnung zu gekünstelt erscheint. Wenn der Verordnungsgeber durch diese Zuordnung eine
Kongruenz mit dem Wissenschaftsbereich herstellen will, wird dieser Versuch misslingen.
Da der Bund selbst keine Lehrkräfte ausbildet, ist er „Abnehmer“ von Lehrkräften, die nach inzwischen 16 verschiedenen Lehrerbildungsgängen ausgebildet sind. In diesen gibt es z.B.
einen „Fachschuloberlehrer“ gar nicht. Vor diesem Hintergrund sollte es entweder bei der Zuordnung zur Laufbahn „nichttechnischer Verwaltungsdienst“ bleiben oder besser noch eine eigene Laufbahn „Bildung“ eingeführt werden. Letzteres wäre dann auch mit den bisher bekannten Planungen der Länder kompatibel. Der DGB kann sich des Eindrucks nicht er- wehren, dass mit Gewalt alles in das vorgefasste Schema eingepasst werden soll, um die Zahl der Laufbahnen bei neun zu belassen, statt vernünftige Anpassungen des Konzeptes vorzunehmen.
zu § 7 - Erwerb der Laufbahnbefähigung
Die Regelung ist nicht nur für die Anerkennung von Ausbildungen aus den Ländern bedeut- sam, sie dürfte auch hinsichtlich nahezu aller Berufsausbildungen in der Privatwirtschaft bzw.
im öD in einem Auszubildendenverhältnis von Bedeutung sein. In der Anerkennungsvor- schrift gehen alle Laufbahnen besonderer Fachrichtungen auf, die bisher in Anlage 3 zu § 34
17 BLV berücksichtigt wurden. Die in § 7 festgelegte Anerkennung anderer Laufbahnbefähigun- gen wird deshalb grundsätzlich begrüßt. Allerdings ist die praktische Umsetzung in den §§
18-21 nicht einheitlich geklärt.
Geklärt werden sollte generell die Frage, über welchen Mechanismus die in der öffentlichen Verwaltung ausgebildeten Beschäftigten in ein Beamtenverhältnis gelangen können (z.B.
Verwaltungsfachangestellte).
Die Anerkennung der Laufbahnbefähigung anderer Dienstherrn ist unseres Erachtens nicht ausreichend gewährleistet. In zahlreichen Ländern werden derzeit beamtenrechtliche Rege- lungen vorbereitet, welche eine solche Anerkennung vorsehen. Der DGB spricht sich dafür aus, dies durch Staatsverträge zu regeln.
zu § 8 Feststellung der Befähigung zu Absatz 1:
Damit eine oberste Dienstbehörde die Befähigung von Beamtinnen und Beamten feststellen kann bedarf es nachvollziehbarer Kriterien für die Anerkennung von erworbenen Laufbahn- befähigungen. Laut § 2 der BLV-E umfasst die Befähigung Fähigkeiten, Kenntnisse und sonstige Eigenschaften, die für die dienstliche Verwendung wesentlich sind. Weiter sind für den DGB die im modularen Punktesystem ECTS erworbenen ECTS-Punkte ein Kriterium für die Anerkennung.
zu Absatz 2:
Um die Bundesverwaltung als Arbeitgeber attraktiver zu machen, sind die Laufbahnzugänge für Hochschulabsolventinnen und -absolventen zu erweitern. Eine besondere Anerkennung für den höheren Dienst sollte dann gegeben sein, wenn ein abgeschlossenes Hochschulstu- dium vorliegt und mindestens 210 ECTS-Punkte erworben wurden. Auf die Bezeichnung des Abschlusses käme es insoweit nicht an.
zu § 9 - Ämter der Laufbahnen
§ 9 stellt, zum Beispiel für den gehobenen Dienst, teilweise eine Verschlechterung dar. Zu- dem ist das Durchlaufen aller Ämter in § 9 Abs. 2 in dieser Form abzulehnen. Die Besoldung muss der Tätigkeit entsprechen. Das Durchlaufen aller Ämter ist nichts weiter als eine Spar- maßnahme – und das war sie schon immer.
zu § 10 - Einrichtung von Vorbereitungsdiensten
Für den DGB stellt sich die Frage, wie die Klammer zwischen der allgemeinen Befähigung zu einer Laufbahn bei einer Vielzahl unterschiedlicher Vorbereitungsdienste hergestellt werden kann. Einige Vorschläge haben wir im allgemeinen Teil dieser Stellungnahme unterbreitet.
Offen ist ferner, ob berücksichtigt wurde, dass die Vorbereitungsdienste für den höheren Bibliotheks- und den höheren Archivdienst eine Ausbildung beinhalten, an der auch Refe- rendarinnen und Referendare anderer Dienstherren teilnehmen, die den neuen weiten Lauf- bahnzuschnitt des Bundes nicht kennen, wie z.B. in der theoretischen Ausbildung an der Bayerischen Bibliotheksschule in München und an der Archivschule in Marburg. Es ist dafür Sorge zu tragen, dass in den künftigen fachspezifischen Vorbereitungsdiensten die fachliche Engführung um zusätzliche gemeinsame theoretische Ausbildungsabschnitte in den jeweili- gen Vorbereitungsdiensten dieser Laufbahnen ergänzt wird.
18 zu § 11 - Einstellung in den Vorbereitungsdienst einschließlich Anlagen 2 und 3
Der Wegfall des Höchsteinstellungsalters wird begrüßt.
Die Vorbereitungsdienste des gehobenen und des höheren Archivdienstes werden dem nichttechnischen Verwaltungsdienst zugeordnet, ebenso der höhere Dienst an den wissen- schaftlichen Bibliotheken des Bundes. Die gemeinsame Zuordnung der Archiv- und der Bib- liothekslaufbahn zum nichttechnischen Verwaltungsdienst ist zu begrüßen.
Die Zuordnung des gehobenen Wetterdienstes des Bundes zum höheren nichttechnischen Verwaltungsdienst ist wohl ein Redaktionsversehen, zumal der gehobene Wetterdienst beim gehobenen nichttechnischen Verwaltungsdienst bereits erwähnt wird.
In Anlage 3 zur neuen BLV werden die derzeit bestehenden Fachrichtungslaufbahnen den neuen Laufbahnen zugeordnet, vgl. § 50 Abs. 1 S. 2 BLV-E. An dieser Stelle wird die Fach- richtungslaufbahn des höheren Bibliotheksdienstes nicht dem nichttechnischen Verwal- tungsdienst zugerechnet, wie man nach Anlage 2 zur BLV-E vermuten könnte, sondern dem sprach- und kulturwissenschaftlichen Dienst. Offenbar wurde übersehen, dass für den höhe- ren Dienst an den wissenschaftlichen Bibliotheken des Bundes derzeit mit Vorbereitungs- dienst und Fachrichtungslaufbahn ein doppelter Laufbahnzugang besteht, der aber in eine einzige Laufbahnbefähigung mündet. Es ist widersinnig, diese nach geltendem Recht beste- hende einheitliche Laufbahnbefähigung im neuen Recht in zwei Laufbahnen aufzuspalten, zumal es künftig gerade keinen Unterschied mehr machen soll, ob die Qualifikation für eine Laufbahn innerhalb oder außerhalb eines Vorbereitungsdienstes erworben wurde. Somit ist auch für den in Anlage 3 enthaltenen höheren Bibliotheksdienst eine Zuordnung zum höhe- ren nichttechnischen Verwaltungsdienst vorzunehmen. Gleiches gilt für den gehobenen und den mittleren Bibliotheksdienst, die nach geltendem Recht mangels Vorbereitungsdienst der- zeit nur als Fachrichtungslaufbahnen eingerichtet sind.Diese Zuordnung ist auch wegen der Nähe zum Archivdienst sachgerecht. Beide Vorbereitungsdienste eröffnen den Zugang zur gleichen Laufbahn. Der derzeit nur als Fachrichtungslaufbahn bestehende mittlere Archiv- dienst wird in Anlage 3 zur BLV-E richtigerweise dem nichttechnischen Verwaltungsdienst zugerechnet.Dem gegenüber werden in Anlage 3 Archiv- und Bibliotheksdienst fälschlicher- weise getrennt. So wird der Bibliotheksdienst in allen Laufbahngruppen dem sprach- und kulturwissenschaftlichen Dienst, der Archivdienst dagegen dem nichttechnischen Verwal- tungsdienst zugeordnet. Das steht für den höheren Bibliotheksdienst in direktem Wider- spruch zu Anlage 2 von BLV-E. Dort wurde der Vorbereitungsdienst des höheren Biblio- theksdienstes dem nichttechnischen Verwaltungsdienst zugeordnet. Anlage 5 der geltenden BLV enthält aber gerade die Laufbahnen, für die ein Vorbereitungsdienst vorgesehen ist.
zu § 17 - Prüfung zu Absatz 1:
In einer Reihe von gewerblichen Ausbildungsordnungen hat sich das Modell der „gestreckten Prüfung“ bewährt. Der DGB schlägt deshalb vor, statt des pauschalen Hinweises auf „Mo- dularisierung“ im Rahmen einer Experimentierklausel mit entsprechender wissenschaftlicher Begleitung in den Ausbildungen des einfachen und mittleren Dienstes das System der „ge- streckten Prüfung“ zu erproben. Bei der Auswertung sind die Spitzenorganisationen einzu- beziehen. Sollte das BMI weiterhin das Modell der Modularisierung verankern wollen, ist die- ses mindestens mit einer Experimentierklausel zu versehen, wissenschaftlich zu begleiten und bei der Auswertung sind die Spitzenorganisationen zu beteiligen.
Sowohl bei der Modularisierung von Beamtenausbildungen wie auch bei der „gestreckten Prüfung“ sind Unklarheiten bezüglich der besoldungsrechtlichen Zuordnung auszuschließen.
Schon jetzt ist es teilweise Verwaltungspraxis, in der Ausbildung befindliche Beschäftigte so
19 wie ausgebildete einzusetzen, obwohl noch nicht das letzte Modul absolviert wurde. Diese Praxis ist im Bundesbereich durch eine entsprechende Rechtsvorschrift auszuschließen.
zu Absatz 3:
Der DGB fordert, generell zwei Wiederholungsprüfungen zuzulassen.
zu § 18 bis 21 - Einfacher/Mittlerer/Gehobener Dienst
Vorbereitungsdienste werden grundsätzlich in einem öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis abgeleistet. Daneben gibt es das so genannte öffentlich-rechtliche Ausbildungsverhältnis, in dem zunehmend die Referendarausbildung in den Ländern stattfindet, sowie Ausbildungen in einem privatrechtlichen Dienstverhältnis. Zu letzteren zählen die sogenannten Volontariate im höheren Dienst, die es im Bereich der Museums- und Denkmalpflege, etwa bei der Stif- tung Preußischer Kulturbesitz oder vereinzelt im Bibliotheksbereich gibt.
Eine Volontärin oder ein Volontär hat typischerweise bereits ein Hochschulstudium absol- viert. Sie oder er durchläuft dann ein in der Regel zweijähriges Volontariat, um die Bildungs- voraussetzungen für eine bestimmte Laufbahn zu erwerben. Gleichwohl ist nach § 21 S. 1 BLV-E noch eine hauptberufliche Tätigkeit von zwei Jahren und sechs Monaten zu absolvie- ren. Hier liegt ein eklatanter Unterschied zum Vorbereitungsdienst, der sich inhaltlich nicht rechtfertigen lässt. In Thüringen kann eine Tätigkeit als Volontär an öffentlichen Museen und Sammlungen sowie bei den Landesämtern für Denkmalpflege auf die hauptberufliche Tätig- keit angerechnet werden.
Es ist sachgerecht, vorbereitungsdienstähnliche Zeiten in öffentlich-rechtlicher oder privat- rechtlicher Form den allgemeinen Vorbereitungsdiensten gleichzustellen. Die Verwaltung bekommt damit eine größere Flexibilität bei der Personalgewinnung.
zu § 22 - Andere Bewerberinnen und andere Bewerber
Die Möglichkeit, andere Bewerberinnen und Bewerber in Laufbahnen einzustellen, wird ver- schlechtert. Dies widerspricht einem Leitgedanken des BBG-E, der bei der Einstellung in ein Beförderungsamt bei langjähriger Berufserfahrung außerhalb des öD eine Flexibilisierung vorsieht.
zu §§ 23 und 24 - Berücksichtigung besonderer Qualifikationen Einstellung in einem höheren Amt als dem Eingangsamt
Die Regelungen sind eine wichtige Basis, um auf die erforderliche Gewinnung von beson- ders qualifizierten Arbeitskräften reagieren zu können und werden von uns unterstützt.
zu § 26 - Ausnahmen für besonders leistungsstarke Beamtinnen und Beamte Es handelt sich um ein neues Instrument, das auf der Ausnahmevorschrift des BBG-E ba- siert. Sein Anwendungsbereich dürfte begrenzt sein, da es sich nur um besonders definierte Dienstposten handeln kann. Das Instrument ist auf keinen Fall ein Ersatz für den Praxisauf- stieg, der keinen derart restriktiven Bedingungen unterliegt.
Die Vorschrift leidet strukturell auch unter den gegebenen Stellenobergrenzen, die den An- wendungsbereich auf wenige Fälle beschränken. Insbesondere in den nachgeordneten Be- reichen kann sie angesichts der herrschenden Beförderungsstaus keine Abhilfe schaffen.
20 Der DGB hat wiederholt und zuletzt in seiner Stellungnahme zum DNeuG die generelle Streichung der Obergrenzen gefordert.
Die Ausnahmeregelung könnte jedoch Beamtinnen und Beamten, die z.B. aus Altersgründen absehbar keinen Aufstieg mehr absolvieren werden, einen beschränkten Karriereweg eröff- nen, weil eine zusätzliche Option für die berufliche Entwicklung geschaffen würde.
Wir halten es jedoch für einen zu strengen Maßstab, dass das Endamt der niedrigeren Lauf- bahn bereits seit zehn Jahren erreicht sein muss. Sowohl der Zeitrahmen von zehn Jahren, als auch das Innehaben des Endgrundgehaltes sollte überdacht werden.
zu § 28 - Anrechnung hauptberuflicher Tätigkeiten
Die Gleichstellung von Tätigkeiten im öffentlichen Dienst eines Mitgliedstaates der Europäi- schen Union wird begrüßt.
zu § 29 - Verlängerung der Probezeit
Der DGB fordert, durch eine Klausel sicherzustellen, dass auch bei nachträglichem Erken- nen des dienstlichen Belangs einer Beurlaubung die Probezeit nicht verlängert wird.
zu § 33 - Erprobungszeit
Die Erprobungszeit wird mit einem Jahr doppelt so hoch wie der gesetzliche Mindestzeitraum (6 Monate) angesetzt. Der DGB hat stets gefordert, bei der Wahrnehmung höherwertiger Tätigkeiten auch das Amt zu übertragen. Durch eine feste Erprobungszeit wird dies hinaus- geschoben. Mindestens ist ab dem Tag der Erprobung die Besoldung aus dem höherwerti- gen Amt zu zahlen. Nehmen Beamtinnen und Beamte die höherwertige Funktion bereits mehr als ein Jahr wahr, ist dieser Zeitraum voll auf die Erprobungszeit anzurechnen.
zu § 34 - Aufstieg in die nächst höhere Laufbahn
Der DGB hat sich grundsätzlich für mehr Durchlässigkeit im Laufbahnrecht ausgesprochen.
Dazu zählt auch, einen erleichterten Aufstieg für ältere Beschäftigte beizubehalten. Bisher wird diese Funktion dem Praxisaufstieg zugeordnet. Dieser soll aber ersatzlos gestrichen werden. Der Entwurf der sieht keine Ausnahmereglungen vor, die einen erleichterten Auf- stieg ermöglichen würden. Jedoch sollte für ältere Beamtinnen und Beamte ein erleichterter Aufstieg beibehalten werden. Für den Aufstieg vom gehobenen in den höheren Dienst würde die Einrichtung eines Vorbereitungsdienstes im höheren Dienst dazu gehören.
Zu einer modernen Personalentwicklung gehört es, vielfältige Instrumente zu nutzen, um leistungsstärkere Beamtinnen und Beamte zu fördern und leistungsschwächere zu unterstüt- zen.
Wir sind für einen Ausbau anstatt Wegfall des Praxisaufstieges. Die Modalitäten des Praxis- aufstieges wären jedoch grundlegend zu verändern. Der Aufstieg in die nächsthöhere Lauf- bahngruppe erfolgt durch die Berücksichtigung von Berufserfahrung sowie dem erfolgreichen Abschluss einer modularen Fort- und Weiterbildung. Die Ausbildungsdauer für ältere Beam- tinnen und Beamte sollte gegenüber den zurzeit geltenden Bestimmungen deutlich zurück- geführt werden. Vor allem beim Aufstieg vom gehobenen in den höheren Dienst dauert der Praxisaufstieg länger, als der Ausbildungsaufstieg. Dies ist nicht gerechtfertigt.
Dass ein Aufstieg ab dem 58. Lebensjahr nicht mehr möglich sein soll, sehen wir kritisch.
Einerseits soll die Regelaltersgrenze erhöht werden, andererseits werden der beruflichen
21 Entwicklung neun Jahre vor der geplantenRegelaltersgrenze von 67 Jahren Grenzen gezo- gen. Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und der Erhöhung der Regelalters- grenze, sollte ein Aufstieg mindestens bis zum vollendeten 60. Lebensjahr möglich sein.
Wir unterstützen ausdrücklich den Absatz 2 des Entwurfes, wonach künftig auch berufsbe- gleitende und modularisierte Aufstiegsverfahren zulässig sein sollen. Diese Möglichkeiten sollten aber nicht nur auf Fälle zum Benachteiligungsausgleich beschränkt bleiben.
zu § 35 - Auswahlverfahren zu Absatz 1
Die Möglichkeit, dass sich Beamtinnen und Beamte künftig selbst zur Zulassung zum Auf- stieg bewerben können, ist positiv. Sie sind damit nicht mehr abhängig von ihren Dienstvor- gesetzten. Die Beurteilung allein kann aber nicht Maßstab für die Entscheidung zur Zulas- sung zum Aufstieg sein. Wichtige Aspekte, die das Berufsleben prägen, wie z.B. die Berufs- erfahrung oder die Teilnahme an Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen müssen in objektiver Weise in die Entscheidung einbezogen werden.
zu Absatz 3
Der DGB fordert das Recht der Spitzenorganisationen, Mitglieder in die Auswahlkommissio- nen berufen zu können.
§§37 und 38 - Fachspezifische Qualifizierungen/Teilnahme an Hochschulausbildungen Die Möglichkeit der Dienstbehörden, besonders leistungsstarke Beamtinnen und Beamte außerhalb des Vorbereitungsdienstes im Rahmen des Studienganges an einer Hochschule zu qualifizieren, ist unterstützenswert. Wir kritisieren aber die vorgesehene alleinige Ent- scheidungsbefugnis der Dienstbehörden darüber, welche Beamtinnen und Beamten davon profitieren können. Der DGB fordert, dass die Personalvertretungen bei der Auswahl einbe- zogen werden.
zu § 40 - Erstattung der Kosten einer Aufstiegsausbildung
Auch im Arbeitsrecht müssen Ausbildungskosten erstattet werden, wenn die anschließende Tätigkeitsdauer nur kurz ist. Die vorgesehene Regelung ist aber zu hart. Üblicherweise wer- den Ausbildungskosten anteilig zurückgefordert, bemessen an der Zeit, die die Betroffenen weiterhin in einem Beschäftigungsverhältnis verbracht haben. Es ist eine entsprechende Aufteilung vorzusehen. Anderenfalls dürften besondere Härtefälle die Regel sein, weil die Kosten eines Studiums kaum kurzfristig aus den laufenden Bezügen bestritten werden kön- nen.
In diesem Zusammenhang ist zu klären, was Entlassung wegen Dienstunfähigkeit bedeutet.
Beamtinnen und Beamte, die dienstunfähig werden, werden in den Ruhestand versetzt und nicht entlassen. Es kann sich demnach nur um Fälle während der Probezeit handeln.
zu § 41 - Laufbahnwechsel
Der DGB stimmt den Regelungen grundsätzlich zu, fordert aber, dass Absatz 2 dahingehend ergänzt wird, dass ein Laufbahnwechsel auch aus persönlichen Gründen möglich ist.
22 zu § 42 - Wechsel von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern
Die vorgesehene Regelung kodifiziert lediglich eine bestehende Genehmigungspraxis des Bundespersonalausschusses, statt eine Verbesserung dieser Praxis vorzunehmen. Hierzu wäre erforderlich, JuniorprofessorInnen (W1) die nach drei Jahren in die allgemeine Verwal- tung oder in eine Fachbehörde wechseln, nicht mehr in die Besoldungsgruppe A13, sondern mindestens in A14 einzugruppieren.
Weiterhin werden zurzeit Beamte in den Besoldungsgruppen W2 oder W3, die 5 Jahre im Amt sind, der Besoldungsgruppe A15 zugeordnet. Beamte, die die Wartezeit von 5 Jahren noch nicht erfüllen, müssen im Vergleich dazu mindestens A14 zugeordnet werden.
zu § 43 - Wechsel von einem anderen Dienstherrn
Der DGB hat in seiner Stellungnahme zum DNeuG eine allgemeine Anerkennung der Lauf- bahnvoraussetzungen anderer Dienstherrn gefordert. Die vorliegende Verordnung weicht erheblich von den Vorschlägen in den einzelnen Ländern ab, so dass ein Wechsel zwischen den Ländern oder zum bzw. vom Bund nur schwer vorstellbar ist. Die Absicht, die Mobilität der Beamtinnen und Beamten zu fördern, ist insofern misslungen. Es ist offen, wie die Ver- gleichbarkeit der Laufbahnen z.B. im Falle der Nordländer hergestellt werden soll. Ziel sollte eine mobilitätsfördernde Regelung sein.
Der DGB weist darauf hin, dass durch das Beamtenstatusgesetz (BeamtStG) § 122 Beam- tenrechtsrahmengesetz (BRRG) nicht aufgehoben wird. Die Vorschrift regelt die wechselsei- tige Anerkennung von Laufbahnbefähigungen durch Bund und Länder. Offenbar sah man beim Erlass des Statusgesetzes nach wie vor eine Notwendigkeit für die Anerkennung von Laufbahnbefähigungen, konnte sie aber wegen der fehlenden Kompetenz nicht in das BeamtStG übernehmen. Soweit die Vorschrift nicht ersetzt wird, gilt sie fort. Die fünf nord- deutschen Länder übernehmen § 122 BRRG fast wortlautgleich in ihr Landesbeamtenrecht (Vgl. § 15 Muster-LBG). Der DGB fordert die Bundesregierung auf, dafür Sorge zu tragen, dass eine § 122 BRRG gleichwertige Regelung für den Bereich der Bundesbeamtinnen und - beamten geschaffen wird.
zu - § 45 Personalentwicklung
Der DGB begrüßt und unterstützt die verpflichtende Einführung von Personalentwicklungs- konzepten für jede Behörde. Dies ist ein wichtiger Schritt zur Modernisierung der öffentlichen Verwaltung. Wir unterstützen im Grundsatz die vorgesehenen Regelungen im § 45 unter Verweis auf die Ausführungen im allgemeinen Teil..
Im Übrigen fordert der DGB, die Gewerkschaften sowie die Personalvertretungen in die Er- stellung der Personalentwicklungskonzepte einzubeziehen.
zu § 46 - Dienstliche Qualifizierung
Der DGB hat stets das Recht auf Fortbildung gefordert. Ein Zwang, wie er in dieser Vorschrift postuliert wird, kann allenfalls akzeptiert werden, wenn ein entsprechender Anspruch auf Weiterbildung kodifiziert wird.
zu § 47 - Dienstliche Beurteilung
Der DGB hat die dienstliche Beurteilung in seiner Stellungnahme zum DNeuG grundsätzlich kritisiert (siehe allgemeiner Teil).
23 Das System von dienstlichen Beurteilungen ist eigentlich kein integraler Bestandteil des Laufbahnrechts, gleichwohl bilden jedoch eine Reihe laufbahnrechtlicher Vorschriften die Grundlage für den Erlass von Richtlinien zur dienstlichen Beurteilung.
Nach unserer Auffassung stellt das uns bekannte System der dienstlichen Beurteilungen weder ein Instrument der Personalentwicklung noch der Personalführung dar. Im Gegenteil.
Regelbeurteilungen werden üblicherweise als „Verwaltungsvorgang“ erstellt und behandelt.
Ein Blick in die umfangreiche Rechtsprechung zum Beurteilungsrecht zeigt, dass es letztlich immer um den Streit der Endnote geht, die für weitere Personalentscheidungen, welche auf dem Prinzip der Bestenauslese (Art. 33 Abs. 2 GG) beruhen, herangezogen wird. Der DGB hat bereits mehrfach gefordert, das formale Instrument der dienstlichen Beurteilung zu Guns- ten anderer Systeme aufzugeben. Dass die Rechtsprechung im Zusammenhang mit Perso- nalentscheidungen, die auf dem Prinzip der Bestenauslese beruhen, fordert, Entscheidungen auch auf der Grundlage aktueller Beurteilungen zu treffen, ist dabei zu berücksichtigen.
Selbst nach der herrschenden Meinung in der Rechtsprechung ist aber nicht zwangsläufig der oder die zu befördern, die im Rahmen der letzten Beurteilungsrunde mit der besten End- note abgeschlossen hat.
Beurteilungen eignen sich wegen des großen Beurteilungszeitraumes sowie der nur einge- schränkten gerichtlichen Überprüfbarkeit nicht zur Bestimmung, ob eine Beamtin oder ein Beamter ein Leistungsentgelt erhält. Zur Ermittlung der Vergabe von leistungsbezogenen Bezahlungsbestandteilen muss an die Stelle der Beurteilung ein eigenes Verfahren treten.
zu Absatz 2:
Nach Absatz 2 können die obersten Dienstbehörden in den Beurteilungsrichtlinien Ausnah- men von der regelmäßigen Beurteilung zulassen, wenn eine dienstliche Beurteilung nicht zweckmäßig ist. Eine Ausnahme müsste für den Fall gegeben sein, dass die dienstliche Be- urteilung zum Zwecke der Personalentwicklung genutzt wird, um Potentiale von Beschäftig- ten zu erkennen und ausbauen zu können.
zu § 48 - Inhalt der dienstlichen Beurteilung Die Potentialanalyse wird begrüßt
zu § 49 - Beurteilungsverfahren und -maßstab
Die dienstliche Beurteilungspraxis muss die gesetzlich festgelegten Benachteiligungsverbote – beispielsweise des AGG – beachten. Doch hierzu enthält der vorliegende Entwurf keinerlei Hinweise. Es ist vorstellbar, dass eine Benachteiligung im Rahmen der dienstlichen Beurtei- lung auf anderen Diskriminierungstatbeständen als dem Geschlecht - zum Beispiel Alter und Religion - basiert, ohne das dies offenbar wird. Deshalb sind diskriminierungskritische Unter- suchungen der Beurteilungsrunden vorzuschreiben, die über das hinausgehen, was im Ab- satz fünf dieser Vorschrift vorgesehen ist.
Dass die Beurteilenden und die an der Beurteilung zu Beteiligenden zuvor ein Gespräch füh- ren, ist aus unserer Sicht nicht ausreichend, um Fehler zu begrenzen. Vielmehr ist vorzu- schreiben, dass alle Beschäftigten, die Beurteilungen vornehmen, einheitlich zu qualifizieren sind, um sicher zu stellen, dass die durch persönliche Werturteile beeinflussten Wahrneh- mungen weitgehend eingeschränkt werden und gemeinsame Bewertungsmaßstäbe zugrun- de gelegt werden.
Der DGB hat ferner die Quotierung der Beurteilungsnoten stets abgelehnt. Diese Methode entspricht weder der praktischen Erfahrung noch wissenschaftlichen Erkenntnissen. Sie scheint wie der Versuch, eine in sich geschlossene Gruppe hinsichtlich ihrer Intelligenz un-
24 tersuchen zu wollen und vorher festzulegen, wie viel Prozent beim IQ-Test welche Punktzahl erreichen dürfen. Die Verkürzung von 15 auf 5 (sehr gut) bzw. von 35 auf 15 Prozent (gut) ist eine deutliche Verschlechterung, die die Pathologien des Beurteilungswesens deutlich ver- schärfen wird.
Auch im Zusammenhang mit den vorgeschlagenen Bedingungen für eine Bewerbung zum Verfahren nach § 26 sind die geplanten Beurteilungsquoten zu betrachten. Eine so ver- schärfte Quotenregelung würde den Kreis der Beamtinnen und Beamten über Gebühr be- grenzen, die diese Aufstiegschance nutzen könnten.
zu § 51 - Vorbereitungsdienste
Die Anlagen zum BLV-E legen nahe, dass es entgegen der beabsichtigten Reduzierung laufbahnrechtlicher Vorschriften insgesamt noch bei mindestens 35 Verordnungen über den Vorbereitungsdienst bleibt. Es sollte dargelegt werden, wie viele Verordnungen unterhalb der BLV erforderlich sein werden.
zu Anlage 1
In Anlage 1 sind Fachschuloberlehrerinnen der Besoldungsgruppe A 13 des gehobenen Dienstes zugeordnet und mit der gleichen Bezeichnung der Besoldungsgruppe A 14 im höheren Dienst. Hier muss eine Klarstellung insofern erfolgen, als bei letzterer der
Funktionsstellenzusatz um die Formulierung „als ständiger Vertreter von ...“ ergänzt werden muss. Nur der Vollständigkeit halber sei darauf hingewiesen, dass an den verschiedenen, in der Vorlage nicht vollständig erfassen Schulen des Bundes (z.B. Zivildienstschulen –
(BMFSFJ) Katastrophenschutzschulen, Bundespolizeischulen (BMI),
Bundeswehrfachschulen (BMVg), Bundessprachenschulen (BMI) keine einheitlichen Zuordnungsrichtlinien existieren, so dass es zu Wertungswidersprüchen zwischen der Besoldung der Beamtinnen und Beamten im Lehrkräftebereich und der entsprechenden gleichwertig ausgebildeten Lehrkräfte im Angestelltenbereich kommt. Die gesamten Aussagen im Entwurf der BLV zum Bildungsbereich bedürfen einer gründlichen Überarbeitung.
zu Anlage 2
In Anlage 2 fehlt in der Aufzählung der Schuldienst. Unklar ist, wer die Schulaufsicht insbesondere für die Schulen ausübt, die allgemeine Bildungsabschlüsse vergeben.
