Steigern variable Löhne die Leistung?

Steigern variable Löhne die Leistung?

Bernd Irlenbusch, Universität Erfurt, IZA Bonn Dirk Sliwka, Universität Köln, IZA Bonn

Dezember 2003

Zusammenfassung

Die vorliegende Studie beleuchtet das Problem der Motivationsverdrängung bei Anreiz- setzung durch Stücklöhne. Modelliert wird eine einfache experimentelle Prinzipal-Agenten- Beziehung. In einer ersten Bedingung kann der Prinzipal einen fixen Transfer an einen Agenten leisten. In einer zweiten Bedingung bekommt er die zusätzliche Möglichkeit einen Stücklohn anzubieten. Aus Sicht der Standardtheorie sollte der Agent nur durch letzteren zu bewegen sein Anstrengungen zu erbringen. Überraschender Weise sind jedoch Anstreng- ungen, Prinzipalgewinne und Effizienz höher bei reinen Fixlöhnen. Wir finden Anhaltspunkte dafür, dass die Agenten bei fixer Entlohnung dazu tendieren die Auszahlung des Prinzipals zu berücksichtigen, während sie bei Zahlung von Stücklöhnen eher auf ihre eigene Auszahlung fixiert sind. Insgesamt führt dies zu schlechteren Ergebnissen, wenn die Möglichkeit besteht Stücklöhne zu zahlen.

Schlüsselbegriffe: Anreizentlohnung, Motivationsverdrängung, Reziprozität, Reputation JEL-Klassifikation: C72, C91, J33

Wir danken Alexander Dilger, Bernd Frick und den Teilnehmern des IV. Symposiums zur ökonomischen Analyse der Unternehmung für wertvolle Kommentare. Die DFG unterstützte uns durch die Förderung KR2077/2-1 und die Europäische Union durch das EU-TMR Forschungsnetzwerk ENDEAR (FMX-CT98-0238).

Bernd Irlenbusch Dirk Sliwka

Lehrstuhl für Mikroökonomie Seminar für ABWL und Personalwirtschaft Universität Erfurt Universität Köln

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e-mail: bernd.irlenbusch@uni-erfurt.de e-mail: dirk.sliwka@uni-koeln.de

„Denn wenn man sich ihn [den Menschen] nur als einem Gesetz (welches es auch sei) unterworfen dachte:

so musste dieses irgend ein Interesse als Reiz oder Zwang bei sich führen, weil es nicht als Gesetz aus seinem Willen entsprang, sondern dieser gesetzmäßig von etwas anderem genötigt wurde, auf gewisse Weise zu handeln.“

Immanuel Kant (1785)

1 Einleitung

Ein zentrales Forschungsfeld in der Personalökonomik beschäftigt sich mit den Anreizwirkungen von Entlohnungssystemen und deren geeigneten Gestaltung. Die Prinzipal- Agenten-Theorie bietet für diese Untersuchungen ein wichtiges Instrumentarium.

Insbesondere Modelle zur „hidden action“ - Problematik liefern Vorschläge, wie Entlohnungsschemata gestaltet sein sollten, damit Mitarbeiter auch bei nicht kontrahierbaren Handlungen Anstrengungen unternehmen, welche für das Unternehmen vorteilhaft sind. Eine der grundlegenden Aussage dieser Literatur besagt, dass Mitarbeiter abhängig von ihrem Arbeitsergebnis entlohnt werden sollten. Vereinzelte empirische Studien, in denen die Auswirkungen der Einführung von Anreizlöhnen auf die Arbeitsleistungen bei einfachen Tätigkeiten untersucht werden, scheinen diese Empfehlung aus der Prinzipal-Agenten- Theorie zu stützen (vergleiche zum Beispiel Lazear 2000, Oettinger 1999, 2001 und Paarsch und Shearer 1999, 2000).

Andere Untersuchungen verweisen jedoch auch auf mögliche Nachteile, welche von Anreizentlohnungen ausgehen können. So findet Bewley (1999a, b) in umfangreichen Interviews mit personalverantwortlichen Managern, dass diese sich sehr bewusst sind, dass Anreizentlohnungen umsichtig eingesetzt werden sollten, um Mitarbeiter zu motivieren. Die Befunde aus zahlreichen Untersuchungen belegen, dass soziale Normen wie Reziprozität und Fairness sehr entscheidend sind für das Verhalten in Arbeitsbeziehungen. Insbesondere wird beobachtet, dass diese soziale Normen – auch bei Fehlen von (extrinsischen) Anreizen im herkömmlichen Sinne – dazu beitragen ein ausgewogenes Verhältnis von Entlohnung durch den Prinzipal und Anstrengung durch den Agenten sicherzustellen (vergleiche zum Beispiel Fehr, Kirchsteiger und Riedl 1993, Berg, Dickhaut und McCabe 1995, Fehr, Gächter und Kirchsteiger 1997, Fehr und Gächter 1998, Dufwenberg und Gneezy 2000, Abbink, Irlenbusch und Renner 2000, Irlenbusch und Sliwka, im Erscheinen). Extrinsische Anreize können die Wirksamkeit sozialer Normen erheblich beeinträchtigen bzw. überlagern und verändern somit unter Umständen auch entscheidend die Situation in Arbeitsbeziehungen (vergleiche zum Beispiel Fehr und Gächter 2002, Fehr und Rockenbach 2003). Weitere Studien, welche motivationsverdrängende Wirkungen von Entlohnung mit extrinsischen Anreizen untersuchen sind Frey (1997), Kreps (1997), Frey und Oberholzer-Gee (1997), Falk,

1

Gächter und Kovács (1999), Frey und Jegen (2001), Bénabou und Tirole (2002) und Sliwka (2002, 2003).

Psychologen äußern schon seit einigen Jahrzehnten Zweifel an der Behauptung, dass explizite monetäre Belohnungen, welche an das Ergebnis einer Aktivität geknüpft sind, stets zu einer Erhöhung der Leistung für diese Aktivität führen (vergleiche zum Beispiel Deci 1971, Lepper, Greene und Nisbett 1973, Pittmann und Heller 1987, Wiersma 1992, Tang und Hall 1995, Deci, Koestner und Ryan 1999). Als zentrales Argument wird genannt, dass explizite Anreize zu einer Verminderung intrinsischer Motivation führen können. Deci (1971, 1975) definiert, dass man intrinsisch motiviert ist eine Aufgabe auszuführen, wenn man keine externe Belohnung dafür empfängt. Ein Mitarbeiter ist also intrinsisch motiviert, wenn er einen Nutzen aus der Bearbeitung der Aufgabe selbst zieht. Zu einer Verdrängung intrinsischer Motivation kann es also dann kommen, wenn sich die Präferenzen des Mitarbeiters für die Tätigkeit durch die Einführung extrinsischer Anreize verändern und zwar so, dass der Nutzen aus der Aktivität sinkt, wenn diese extrinsisch belohnt wird. Psychologen nennen verschiedene Gründe für solche „verborgenen Kosten der Belohnung”. Die wesentlichen Argumentationslinien folgen zum einen der „Cognitive evaluation theory” zum anderen so genannten Selbstwahrnehmungstheorien. Die „Cognitive evaluation theory” geht davon aus, dass Menschen ein Bedürfnis nach Kompetenz und Selbstbestimmung haben. Ein intrinsisch motivierter Mitarbeiter führt die Aktivität selbstbestimmt aus freiem Willen und ohne Belohnung aus. Wird eine Belohnung vergeben, so verringert sich die Bedeutung der Aktivität und das neue Ziel ist es, die Belohnung zu erreichen. Durch den hierdurch entstandenen Verlust an Selbstbestimmung hat der Mitarbeiter weniger Freude an der gewählten Aktivität an sich und daher sinkt sein aus ihr gezogener Nutzen. Demgegenüber gehen Selbstwahrnehmungstheorien davon aus, dass Menschen ihre eigenen Motive nicht genau kennen und durch ihre eigenen Handlungen mehr über diese erfahren. Ist eine durchgeführte Aktivität mit externen Anreizen verbunden, so führt man ex-post seine Anstrengungen für diese Aktivität auf die Anreize zurück. Gibt es diese externen Anreize nicht, so schließt man aus der eigenen Anstrengung auf ein eigenes intrinsisches Interesse an der Aktivität an sich.

Die beiden genannten Ansätze aus der Psychologie zur Erklärung der Verdrängung von Motivation setzen voraus, dass ein Agent grundsätzlich Gefallen an der zu Grunde liegenden Aufgabe findet bzw. prinzipiell intrinsisch motiviert sein kann. Prendergast (1999) kommt daher zu dem Schluss: „effects of compensation on performance […] may be most plausible 2

for activities where little intrinsic motivation is evident.” – falls es kaum intrinsische Motivation gibt, kann es auch nicht zu deren Verdrängung kommen. In der vorliegenden Studie versuchen wir einen Schritt weiter zu gehen und fragen, ob es möglicherweise über die beschriebene Verdrängung intrinsischer Motivation hinaus noch weitere Verdrängungseffekte von Motivation gibt. Hierzu bedienen wir uns eines Experiments, bei dem Nutzen an der auszuführenden Aufgabe selbst von vorneherein ausgeschlossen ist, denn die Anstrengung wird – ganz analog zur Prinzipal-Agenten-Theorie – durch die einfache Wahl einer Zahl repräsentiert.

In unserem Experiment gibt es zwei Bedingungen. In einer ersten Fixlohn-Bedingung kann der Prinzipal zu Beginn einer jeden Runde lediglich einen fixen Transfer an den Agenten leisten. Anschließend wählt der Agent eine Zahl, als Repräsentation seiner Anstrengung.

Höhere Zahlen sind dabei mit höheren Kosten für den Agenten verbunden, sie führen jedoch zu höheren Auszahlungen für den Prinzipal. In einer zweiten Auswahl-Bedingung kann ein Prinzipal zu Beginn entscheiden, ob er einen reinen Fixlohn festsetzen oder dem Agenten zusätzlich einen prozentualen Anteil an seinem eigenen Ergebnis überlassen möchte (Stücklohn). Letztere Möglichkeit ist mit der Zahlung einer vorgegebenen Gebühr verbunden.

Hat der Prinzipal eine Entlohnungsform gewählt, so erfährt der Agent die Entscheidung des Prinzipals und ihm wird unmittelbar der fixe Transfer gutgeschrieben. Anschließend kann er seine „Anstrengung” festlegen. Je nach Höhe der Anstrengung wird der Ertrag des Prinzipals errechnet. Hat der Prinzipal einen Stücklohn gewählt, so erhält der Agent zusätzlich den festgelegten Anteil an dessen Ergebnis. Die Vorhersage auf der Basis „egoistischer”

Nutzenmaximierung ist eindeutig: Nur im Stücklohnsystem sollte es zu positiven Anstrengungen kommen und daher sollte der Prinzipal bereit sein, stets die Gebühr zu zahlen, um ein Stücklohnsystem zu wählen. Zudem sollten Anstrengungen und Erträge in der Auswahl-Bedingung höher sein, da hier dem Prinzipal ein zusätzliches Vergütungsinstrument zur Verfügung steht. Aufgrund der Annahme rein positiver Transfers umfasst die optimale Lösung im ökonomischen Modell eine Beteiligungsrate von 50% für den Agenten ohne Zahlung eines Fixlohnes. Da ein nutzenmaximierender Agent also nur die Hälfte des Grenzertrages seiner Anstrengung erhält, verfehlt der optimale Vertrag die effiziente Lösung.

Dennoch sollten nur in der Auswahl-Bedingung überhaupt positive Anstrengungen erreichbar sein.

Gegeben diese Analyse sind die experimentellen Ergebnisse sehr überraschend: In der Auswahl-Bedingung sind die Anstrengungen der Agenten und die Erträge der Prinzipale niedriger als in der Fixlohn-Bedingung. Ja sogar aus Effizienzgesichtspunkten ist der Fixlohn-

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Bedingung der Vorzug zu geben. Wir finden Anhaltspunkte dafür, dass die Agenten bei Zahlung eines Fixlohns tendenziell stärker auf die Auszahlung des Prinzipals bedacht sind, während sie sich bei der Zahlung von Stücklöhnen eher auf die Maximierung ihrer eigenen Auszahlung konzentrieren. Interessanterweise schneidet die Vorhersage der Prinzipal- Agenten-Theorie hinsichtlich der Anstrengungssteigerung durch die variable Rate doch recht gut ab, falls man nur die Fälle betrachtet, in denen Anreizlöhne gezahlt werden.

Der weitere Aufbau des Papiers gliedert sich wie folgt: Der nächste Abschnitt geht kurz auf jüngere empirische Studien zur Motivationsverdrängung ein. In Abschnitt 3 wird das Modell eingeführt, welches unserem Experiment zu Grunde liegt. Dessen Design und Durchführung werden in Abschnitt 4 erläutert und Abschnitt 5 beinhaltet die experimentellen Ergebnisse.

Abschließende Bemerkungen in Abschnitt 6 beenden die Studie.

2 Jüngere empirische Studien zur Motivationsverdrängung

Zusätzlich zu den oben bereits zitierten psychologischen Studien geben auch jüngere empirische Untersuchungen von Ökonomen deutliche Hinweise auf die Verdrängung von Motivation durch monetäre Anreize. So untersuchen Gneezy und Rustichini (2000a) zwei unterschiedliche Situationen, in denen die Experimentsteilnehmer reale Anstrengungen erbringen. In einem ersten Experiment müssen 160 Studenten der Universität Haifa 50 Fragen eines IQ Tests beantworten. Eine Gruppe der Studenten erhält einen festen „Lohn” von 60 Shekel (ca. 13 €). Drei weitere Gruppen erhalten zusätzlich einen bestimmten Betrag für jede richtig beantwortete Frage: die Teilnehmer der zweiten Gruppe erhalten 0,10 Shekel (ca.

0,02 €) für jede richtige Antwort, die der dritten 1 Shekel (ca. 0,2 €) und der vierten 3 Shekel (ca. 0,6 €). Demnach wird eine Situation mit einer rein fixen Entlohnung mit drei verschiedenen „Stücklohnsystemen” verglichen. Die Prinzipal-Agenten-Theorie sagt vorher:

je höher der gewählte Stücklohn, desto höher sollte auch die Anstrengung des jeweiligen Teilnehmers sein und je mehr Anstrengung ein Teilnehmer ausübt, desto höher sollte also die Anzahl der richtigen Antworten sein. Überraschenderweise lässt sich diese Hypothese jedoch verwerfen. Zwar kommt es in den Gruppen mit der höchsten Stückentlohnung zur höchsten durchschnittlichen Anzahl der richtigen Antworten (34), jedoch ist die Anzahl der richtigen Antworten in der Gruppe ohne Stücklohn höher als die in der Gruppe mit dem geringsten Stücklohn von 0,10 Shekel. In einem zweiten Experiment untersuchen die Autoren den Einfluss von Stücklöhnen auf ehrenamtliches Spendensammeln von Schülern. An einem jährlich wiederkehrenden Tag sammeln Schüler in Israel Spenden für wohltätige Zwecke. Im Experiment werden 180 Schüler in drei Gruppen eingeteilt. In der ersten Gruppe wird

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lediglich ein Vortrag über die Wichtigkeit der Aufgabe gehalten, in den beiden anderen wird zusätzlich eine Prämie ausgegeben, deren Höhe vom Erfolg der Schüler abhängt: In der zweiten Gruppe erhalten die Schüler in jeweils Paaren von zwei Schülern 1% des gesammelten Betrages und in der dritten 10%. Um die Motive der Schüler zweifelsfreier zu separieren wird diese Erfolgsbeteiligung nicht vom gesammelten Geld abgezogen sondern von den Experimentatoren gezahlt. Auch in diesem Experiment stellt sich keine monotone Beziehung ein. Die größten Beträge werden hier sogar in der Gruppe ganz ohne Anreize erzielt (238,67 gegenüber von 153,67 und 219,33 in den beiden anderen Gruppen). In beiden Experimenten sind aber die Leistungsergebnisse höher, wenn statt einer schwachen Leistungsentlohnung eine stärkere gezahlt wird.

Einen ähnlichen Effekt finden Frey und Götte (1999) in einer Studie, welche Umfragedaten der Schweizerischen Arbeitskräfteerhebung von 1997 nutzen. Gefragt wird, ob und wieviele Stunden gemeinnützige Arbeit geleistet werden und ob diese monetär entlohnt sind. Frey und Götte finden einen signifikant negativen Zusammenhang zwischen der Anzahl der geleisteten Stunden und der Tatsache, dass die Tätigkeit bezahlt wird. Werden jedoch nur bezahlte Tätigkeiten betrachtet, so gibt es einen positiven Zusammenhang zwischen der Höhe der Bezahlung und der Anzahl der geleisteten Stunden.

In einer anderen Arbeit untersuchen Gneezy und Rustichini (2000b) die Anreizwirkung der Einführung einer Strafgebühr für Verspätungen der Eltern beim Abholen der Kinder in Kindertagesstätten. In 6 von 10 untersuchten Kindertagesstätten führen die Experimentatoren eine Strafgebühr in Höhe von 10 Shekel (ca. 2 €) für Verspätungen von mehr als 10 Minuten ein. In einer Kontrollgruppe von 4 weiteren Tagesstätten wird diese Strafe nicht eingeführt.

Es zeigt sich, dass die Einführung zu einer signifikant geringeren Pünktlichkeit führt. Nach 12 Wochen wird die Strafgebühr wieder aufgehoben, die Pünktlichkeit verharrt aber auf dem schlechteren Niveau.

All diesen Untersuchungen haben jedoch die Eigenschaft, dass die beteiligten Individuen grundsätzlich tatsächlich intrinsisch motiviert für die jeweiligen Aufgaben sein können.

Unserem Experiment am nächsten kommt daher eine experimentelle Studie von Fehr und Gächter (2002), in der jedoch eine andere Form monetärer Anreize verwendet wird.

Untersucht werden zwei experimentelle Bedingungen. In beiden Bedingungen können Prinzipale zunächst Vertragsangebote abgeben. In einer ersten Bedingung – diese sei hier

„Nur-Fixlohn-Bedingung” genannt – bestehen die Verträge jeweils lediglich aus einer Zahlungsankündigung und einer gewünschten Anstrengung. Die Vertragsangebote werden an Agenten anonym übermittelt, welche in zufälliger Reihenfolge aus den Angeboten auswählen 5

können und dann die jeweilige Zahlung erhalten. Im Anschluss können die Agenten eine Zahl aus einem vorgegebenen Intervall wählen, welche die jeweilige Anstrengung repräsentiert. Je höher die gewählte Zahl, desto höhere Kosten der Anstrengung werden vom Konto des Agenten abgezogen, umso mehr wird jedoch dem Prinzipal gutgeschrieben. Sowohl die Kosten wie auch die Ertragsfunktion sind allen Teilnehmern bekannt. Die Funktionen sind so parametrisiert, dass die höchste wählbare Zahl die Differenz zwischen Ertrag des Prinzipals und Kosten des Agenten maximiert. Die Wahl der höchsten Zahl ist also wohlfahrtsoptimal aus Sicht der Teilnehmer. Die Situation wird in 12 Runden wiederholt. Durch den Bietprozess wechseln die Zuordnungen von Agent zu Prinzipal über die Zeit und beide Teilnehmer sind für den jeweiligen Vertragspartner nicht identifizierbar. In einer zweiten Bedingung, der

„Anreiz-Bedingung” wird den Prinzipalen eine weitere vertragliche Möglichkeit gegeben:

Zusätzlich zu der Transferzahlung und der Angabe einer gewünschten Anstrengung können sie eine „Strafe” festlegen. Diese Strafe wird wirksam, wenn der Agent von der gewünschten Anstrengung abweicht und dies nachgewiesen werden kann. Ob dieser Nachweis gelingt, wird durch einen Würfelwurf entschieden, so dass ein Agent, der weniger als das geforderte Anstrengungsniveau geleistet hat, mit einer Wahrscheinlichkeit von einem Drittel „ertappt”

wird. In diesem Fall wird das Konto des Agenten um die Strafzahlung reduziert und der Betrag dem Prinzipal gutgeschrieben. Die rationaltheoretische Vorhersage in der Nur- Fixlohn-Bedingung ist eindeutig: Ein Agent, der lediglich seinen Nutzen maximiert, wird die minimale Anstrengung wählen und der jeweilige Prinzipal daher auch den minimalen Transfer. In der Anreiz-Bedingung ist die Vorhersage eine andere: hier kann ein Prinzipal durch Festlegen einer entsprechend hohen Strafzahlung einen sein Einkommen maximierenden Agenten dazu bringen, eine geforderte höhere Anstrengung zu wählen. Im Experiment wird die mögliche Höhe der Strafzahlung jedoch nach oben begrenzt, so dass auch im besten Vertrag die effiziente Anstrengung nicht erreichbar ist. Dennoch können egoistisch nutzenmaximierende Akteure nur in der Anreiz-Bedingung positive Anstrengungen erreichen. Im Experiment zeigt sich überraschenderweise das Gegenteil der Vorhersage: Im Nur-Fixlohn-Treatment kommt es zu höheren Anstrengungen. Im Unterschied zu Fehr und Gächter (2002) wird in unserem Experiment die Wirkung von Stücklöhnen, d.h. einer prozentualen Erfolgsbeteiligung, als Anreizinstrument untersucht.

3 Modell

Unserer experimentellen Untersuchung liegt ein einfaches, zweistufiges Prinzipal-Agenten- Modell zugrunde. In der ersten Stufe bietet der Prinzipal dem Agenten einen Lohn an.

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Daraufhin wählt der Agent in der zweiten Stufe seine Anstrengung e, welche ihm Kosten in Höhe von c

( )

e = ₂^ce² verursacht. Eine Anstrengung von e resultiert in einem Arbeitsergebnis von k⋅e, das dem Prinzipal gutgeschrieben wird.

Prinzipal legt Lohn fest Agent wählt Anstrengung

In einer ersten experimentellen Bedingung (Fixlohn-Bedingung) kann der Prinzipal dem Agenten einen Fixlohn anbieten, deren Höhe von α er auf der ersten Stufe festlegt und unmittelbar an den Agenten auszahlt. Auf der zweiten Stufe wählt der Agent anschließend seine Arbeitsanstrengung e. Die Gesamtauszahlung des Prinzipals lautet also:

Π^FP = k⋅e−α (1)

während sich die Gesamtauszahlung des Agenten beläuft auf:

Π^FA = α −₂^ce². (2)

In einer zweiten experimentellen Bedingung (Auswahl-Bedingung) kann der Prinzipal zwischen einem Fixlohn und einem Anreizlohn, d.h. einem variablen, ergebnisabhängigen Stücklohn wählen. Wählt der Prinzipal den Fixlohn, so legt er wie in der ersten experimentellen Bedingung einen Fixlohn in Höhe von α fest. Die Auszahlungen ergeben sich in diesem Fall wie in (1) und (2). Falls er sich für einen Stücklohn entscheidet, legt der Prinzipal auf Stufe 1 sowohl eine fixe Komponente α als auch eine variable Rate β fest. Der Agent erhält also vom Prinzipal zusätzlich zu dem fixen Lohn α eine Zahlung in Höhe von β⋅k⋅e. Für den Prinzipal fallen dabei Messkosten in Höhe von f bei der Ermittlung der genauen Höhe der erbrachten Arbeitsanstrengung an. Wir nehmen an, dass α und β nicht negativ sein dürfen. Dies entspricht der Annahme einer Haftungsbeschränkung in der Prinzipal-Agenten- Theorie. Die Auszahlung des Prinzipals bei einem Anreizlohn lautet damit:

Π^AP =

(

1−β

)

k⋅e−α − f (3)

und der Agent bekommt:

Π^AA = α +β ⋅k⋅e−₂^ce². (4)

Um einen Vergleichsrahmen für das im Experiment gezeigte Verhalten zu erhalten, untersuchen wir im Folgenden, welches Verhalten sich aus der spieltheoretischen Analyse der

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modellierten Situationen ergibt. Wir nehmen an, dass beide Spieler rational und lediglich an ihrer eigenen Auszahlung interessiert sind. Die spieltheoretische Analyse der Fixlohn- Bedingung ist sehr einfach. Auf der zweiten Stufe wird der Agent keine Arbeitsanstrengung erbringen, da er den Lohn bereits erhalten hat und eine positive Anstrengungen ihm Kosten verursachen würde. Dieses Verhalten antizipiert der Prinzipal auf der ersten Stufe und er wird daher keinen positiven Lohn zahlen. Hieraus ergibt sich, dass weder der Agent noch der Prinzipal etwas verdienen.

Wenden wir uns nun der zweiten experimentellen Bedingung zu. Hier hat der Prinzipal die Möglichkeit zwischen einem Fixlohn und einem Anreizlohn zu wählen. Die Analyse bei der Wahl des Fixlohns ist analog der zuvor beschriebenen ersten experimentellen Bedingung.

Betrachten wir also die Situation, in der sich der Prinzipal für einen Anreizlohn entscheidet.

Nehmen wir an, dass der Prinzipal die Entlohnung α und β festgelegt hat. Dann maximiert der Agent seine Auszahlung, welche in (4) gegeben ist. Löst man die Bedingung erster Ordnung auf nach der Arbeitsanstrengung, so erhält man:

c e= β⋅k

. (5) Auf der ersten Stufe antizipiert der Prinzipal dieses Verhalten des Agenten und er wählt

seinerseits die Entlohnung, indem er α und β festgelegt. Analog der obigen Argumentation wird der Prinzipal auf keinen Fall eine positive Fixlohnkomponente α wählen, da von dieser keine Leistungsanreize für den Agenten ausgehen. Der Prinzipal maximiert also seine Auszahlung (3) unter der Nebenbedingung (5):

( )

f

c k⋅ ⋅k −

−β β

β 1

max . (6)

Löst man die Bedingung erster Ordnung auf nach der variablen Komponente β so erhält man die Vorhersage, dass der Prinzipal β = ₂¹ wählt und zwar unabhängig davon, welche Werte die Parameter k, f und c haben. Gegeben das hergeleitete Verhalten des Agenten ist es also für den Prinzipal optimal die Hälfte des Arbeitsergebnisses an den Agenten abzugeben. Im Gleichgewicht wählt der Agent eine Anstrengung von:¹

2 .

*

c

e = k (7)

8

1 Durch unsere Annahme der nicht-negativen Fixlohn-Komponente α sind Verträge, in denen die Arbeitsergeb- nisse an den Agenten „verkauft“ werden, ausgeschlossen. Daher erreicht der hier optimale Vertrag nicht die insgesamt effiziente Arbeitsanstrengung. Diese erhält man indem man die Summe von Prinzipal- und Agentenauszahlung maximiert: e^eff = k / c.

Falls sich der Prinzipal für den Anreizlohn entscheidet, so lautet seine Gleichgewichtsaus- zahlung also:

Π^AP* = . 4

2

c f

k − (8)

Sind die Parameter so gewählt, dass ^k_4c² > f , so ist es für den Prinzipal optimal, sich für den Anreizlohn zu entscheiden. In diesem Fall sagt die spieltheoretische Analyse eindeutig vor- her, dass der Prinzipal in der Auswahl-Bedingung auf keinen Fall den reinen Fixlohn wählen wird. Aus Sicht der theoretischen Analyse sollte man darüber hinaus vermuten, dass sowohl die Arbeitsanstrengungen als auch die Auszahlung des Prinzipals in der Auswahl- Bedingungen deutlich höher sind als in der Fixlohn-Bedingung. Zu beachten ist, dass bei einem Anreizlohn im Gleichgewicht die Auszahlung des Agenten ebenfalls positiv ist:²

Π^AA* = c k 8

2

. (9) In dem im Folgenden beschriebenen Experiment werden die dargestellten Situationen jeweils

eine endliche Anzahl von T Perioden wiederholt. Durch Rückwärtsinduktion folgt, dass sich in den einzelnen Stufenspielen an der spieltheoretischen Vorhersage in beiden Bedingungen nichts ändert.

4 Design des Experiments und Durchführung

Das Design des dieser Studie zugrundeliegenden Experiments lehnt sich an an das im vorherigen Abschnitt beschriebene Modell. Sowohl das Design als auch die Durchführung des Experiments werden im Folgenden erläutert.

4.1 Design

Wie schon in Abschnitt 2 erwähnt unterscheiden wir zwei experimentelle Bedingungen. In der Fixlohn-Bedingung hat der Prinzipal die Möglichkeit dem Agenten auf der ersten Stufe einen Fixlohn aus der Menge der ganzen Zahlen {0, ..., 40} anzubieten. Unmittelbar nachdem der Prinzipal die Höhe des Fixlohns festgelegt hat wird dieser wirksam, d.h. er wird sofort vom Konto des Prinzipals auf das Konto des Agenten überwiesen. Der Agent beobachtet den gezahlten Lohn und kann sich auf der zweiten Stufe nun seinerseits für eine Höhe seiner Anstrengung aus der Menge der ganzen Zahlen {0, ..., 20} entscheiden. Anschließend wird

9

2 Dies liegt an der Annahme der beschränkten Haftung des Agenten.

das Arbeitsergebnis durch Verdopplung der gewählten Anstrengung ermittelt, d.h. der Parameter k aus dem Modell hat im Experiment den Wert 2. Die Gesamtauszahlung für den Prinzipal ergibt sich aus Arbeitsergebnis abzüglich dem gezahlten Lohn. Die Gesamtaus- zahlung für den Agenten ist der Lohn verringert um die Kosten der gewählten Anstrengung e, wobei diese im Experiment auf c

( )

e =₁₂^e2 festgelegt sind. Damit liegt die effiziente Anstrengung bei e^eff = 12. In der Fixlohn-Bedingung wird der Agent jedoch im Gleichgewicht keine Anstrengung, d.h. eine Anstrengung in Höhe von Null wählen. Dies antizipiert der Prinzipal und zahlt einen Lohn in Höhe von Null. Im Gleichgewicht bei Unterstellung rational handelnder Akteure, die nur an der eigenen Auszahlung interessiert sind, erhält also weder der Prinzipal noch der Agent eine Auszahlung.

In der Auswahl-Bedingung kann der Prinzipal zunächst entscheiden, ob er einen Fixlohn oder einen Anreizlohn in Form eines Stücklohns verwenden möchte. Entscheidet sich der Prinzipal für die Anreizentlohnung fallen für ihn (Mess-) Kosten in Höhe von f = 2 an, die unmittelbar von seinem Konto abgezogen werden. Je nach Wahl des Prinzipals legt er entweder ausschließlich einen fixen Lohn aus der Menge der ganzen Zahlen {0, ..., 40} fest oder er spezifiziert zusätzlich eine variable Rate. Letztere kann er aus der Menge {10%, 20%, ..., 100%} angeben. Eine fixe Komponente wird unmittelbar vom Konto des Prinzipals abgezogen und auf dem Konto des Agenten gutgeschrieben. In der zweiten Stufe wählt der Agent auch hier seine Anstrengung aus der Menge der ganzen Zahlen {0, ..., 20} und das Arbeitsergebnis ergibt sich durch Verdoppelung der gewählten Anstrengung ( d.h. k = 2). Die Kosten für die Anstrengung bestimmen sich genauso wie in der Fixlohn-Bedingung. Im Unterschied zur Fixlohn-Bedingung erhält der Agent nach Wahl seiner Anstrengung zusätzlich den vom Prinzipal spezifizierten Prozentsatz vom Arbeitsergebnis. Dem Prinzipal wird das restliche Arbeitsergebnis gutgeschrieben.

In der Auswahl-Bedingung bietet der Prinzipal dem Agenten also entsprechend der Gleichgewichtsvorhersage einen Fixlohn in Höhe von Null und eine Beteiligung von 50% an.

Der Agent reagiert im Gleichgewicht mit einer Anstrengung in Höhe von e* = 6. Es resultiert eine Gleichgewichtsauszahlung in Höhe von 4 für den Prinzipal und in Höhe von 3 für den Agenten.

4.2 Durchführung

Das Experiment wurde an der Universität Erfurt im Laboratorium für experimentelle Wirtschaftsforschung (eLab) durchgeführt. Insgesamt nahmen an ihm 84 Personen teil, bei denen es sich überwiegend um Studierende der Staatswissenschaften handelte. Jede Person 10

nahm genau einmal teil und zwar nur an einer der beiden Bedingungen. Die beiden Bedingungen sind die oben bereits eingeführten Fixlohn-Bedingung und die Auswahl- Bedingung. Für jede der beiden Bedingungen wurden jeweils zwei Sitzungen durchgeführt – eine mit 24 Personen und eine mit 18 Personen. In jeder Bedingung wurde die beschriebene Situation in 20 Runden wiederholt und zwar stets in Zweiergruppen, deren Zusammensetzung über die Runden nicht wechselte. Zum einen sollte dies den Teilnehmern ermöglichen, Erfahrung mit der gegebenen Situation zu sammeln. Zum anderen bilden wir so eine Arbeitnehmer/Arbeitgeber-Beziehung ab, die über einen längeren Zeitraum besteht. In den Zweiergruppen hatte ein Teilnehmer die Rolle des Prinzipals und einer die Rolle des Agenten.

Die Rollen änderten sich nicht während des Zeitverlaufs. Ingesamt bedeutet dies, dass wir bei der Auswertung der Daten über 21 unabhängige Beobachtungen pro Bedingung verfügen.

Zu Beginn wurden den Teilnehmern die Anleitungen zum Experiment und eine Darstellung der Kostenfunktion für die Anstrengungen ausgeteilt. Beide sind im Anhang abgedruckt. Die Anleitung wurde von den Experimentatoren vorgelesen und eventuelle Verständnisfragen beantwortet. Darüber hinaus wurden die Teilnehmer mit der Handhabung der experimentellen Software vertraut gemacht, welche mit Hilfe des Softwarepaketes zTree von Fischbacher (1998) realisiert wurde. Um eventuelle irreführende und unkontrollierbare Assoziationen so gering wie möglich zu halten, wurden bei der Darstellung der strategischen Situation sowohl in der Anleitung als auch bei der experimentellen Software ausschließlich neutrale Begriffe verwendet. Begriffe wie Prinzipal/Agent oder Arbeitgeber/Arbeitnehmer wurden vermieden.

Vielmehr wurde von „Typ A Spielern“ (Prinzipale) und „Typ B Spielern“ (Agenten) und von

„Transfer“ anstatt von „Lohn“ gesprochen. Die Teilnehmer wurden nicht instruiert

„Anstrengung“ zu erbringen sondern sie wurden aufgefordert „eine Zahl zu wählen“.

Nachdem die Anleitung vorgelesen worden war, nahm jeder Teilnehmer in seiner Kabine platz, welche ihm zuvor zufällig durch das Ziehen von Karten zugeordnet worden war. Die Experimentalsoftware teilte die Teilnehmer anschließend zufällig in Zweiergruppen ein und ordnete je einem Teilnehmer in jeder Gruppe die Rolle des Prinzipals bzw. des Agenten zu.

Kommunikation zwischen den Teilnehmern während des Experiments – abgesehen von derjenigen über die Experimentalsoftware – war nicht gestattet. Während des Experiments wurden alle Auszahlungen in der experimentellen Währung „Taler“ verrechnet. Am Ende des Experiments³ wurde jeder Teilnehmer noch gebeten einen Fragebogen zur Motivation der

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3 Das Experiment bestand in jeder Bedingung aus zwei Teilen. Da eine eingehende Behandlung beider Teile zu umfangreich wäre, beschränken wir uns in dieser Arbeit auf den ersten Teil. Die Teilnehmer wurden zu Beginn des Experiments darüber informiert, dass es nach dem ersten Teil einen zweiten Teil geben würde. Welche experimentelle Situation sie jedoch im zweiten Teil erwarten würde, wurde ihnen erst nach Beendigung des

getroffenen Entscheidungen auszufüllen. Anschließend bekam jeder Teilnehmer sein Talerguthaben bei einem Wechselkurs von 6€ pro 100 Taler individuell und verdeckt ausgezahlt, d.h. ohne, dass die anderen Teilnehmer die Höhe der jeweiligen Auszahlung erkennen konnten. Die durchschnittliche Auszahlung betrug 14,28€. Die Sitzungen waren nach durchschnittlich 1,5 Stunden beendet. Eine Übersicht über das experimentelle Design und die Durchführung gibt Tabelle 1.

Tabelle 1 : Experimentelles Design und Durchführung

Fixlohn-Bedingung Auswahl-Bedingung

# unabhängige Beobachtungen 21 21

Startkapital des Prinzipals 100 100

Startkapital des Agenten 100 100

# Runden 20 20

Wählbare Anstrengungen {0, ..., 20} {0, ..., 20}

Wählbare Fixlöhne {0, ..., 40} {0, ..., 40}

Kosten für Stücklöhne -- 2

Wählbare variable Raten -- {10%, 20%, ...,100%}

5 Ergebnisse

In diesem Abschnitt wenden wir uns zunächst den Befunden aus jeder der beiden experimentellen Bedingungen zu. Um die Unterschiede im Verhalten unter beiden Bedingungen genauer zu verstehen, schließt sich eine vergleichende Gegenüberstellung an.

Die Untersuchung wird abgerundet durch die Einbeziehung der Handlungsmotive, die von den Teilnehmern in einer Befragung nach dem Experiment genannt wurden. Allen nicht- parametrischen Tests liegen die Werte für die einzelnen unabhängigen Beobachtungen zu Grunde.

5.1 Reine Fixlöhne

Unser besonderes Interesse liegt in der Höhe der Anstrengungen, welche von den Agenten gewählt werden. Wie wir in Abschnitt 2 gesehen haben, sollten aus rationaltheoretischer Sicht durch Fixlöhne keine Anstrengungen induziert werden, falls man von den Standardannahmen

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ersten Teils mitgeteilt. Der zweite Teil einer Bedingung bestand genau aus dem ersten Teil der jeweils anderen Bedingung und wurde in unveränderten Paarungen gespielt. Auch letzteres war den Teilnehmern nicht bekannt.

Ausführungen über den zweiten Teil finden sich in Irlenbusch und Sliwka (in Vorbereitung). Alexander Dilger danken wir für den Hinweis, dass man mit der Anwendung des Arguments der Rückwärtsinduktion vorsichtig sein sollte, da die Teilnehmer nach dem ersten Teil zwar wussten, dass das Experiment fortgesetzt wird, jedoch nicht klar war auf welche Weise dies geschehen würde.

ausgeht, dass die Akteure selbstbezogen und lediglich an ihrer eigenen Auszahlung interessiert sind. Dies impliziert insbesondere, dass keine positiven Fixlöhne gezahlt werden sollten. Aus den experimentellen Daten ergibt sich jedoch ein ganz anderes Bild. Bei einem durchschnittlich gezahlten Fixlohn in Höhe von 11,36 Taler erbringen die Agenten eine durchschnittliche Anstrengung in Höhe von 9,15. Dies führt zu Gewinnen für die Prinzipale in Höhe von 2,98 Taler sowie zu Gewinnen für die Agenten in Höhe von 4,71 Taler. In Abbildung 1 sind die durchschnittlichen Anstrengungen für die einzelnen Runden dargestellt.

Es ist gut zu erkennen, dass die Anstrengungen in „Fixlohn“ in den Runden 1 bis 19 relativ konstant hoch bleiben, während sie in der letzten Runde deutlich abnehmen.

Abbildung 1 : Durchschnittliche Anstrengungen über die Runden

Anstrengung e

0 2 4 6 8 10 12

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

„Fixlohn“

„Auswahl“

Runde

5.2 Die Option variabler Löhne

In der zweiten experimentellen Bedingung liegt die durchschnittliche Anstrengung der Agenten bei 6,25. Die durchschnittliche Anstrengung für jede Runde ist ebenfalls in Abbildung 1 dargestellt. Die durchschnittlichen Gewinne der Prinzipale belaufen sich auf 0,69 Taler und die der Agenten auf 5,33 Taler. In dieser experimentellen Bedingung hat der Prinzipal die Möglichkeit sich für einen rein fixen Lohn oder einen Stücklohn zu entscheiden.

Aus rationaltheoretischer Sicht ergibt sich ein eindeutiges Bild: sind die Akteure ausschließlich an der Maximierung ihrer eigenen Auszahlung interessiert, so gelingt es nur mit dem Stücklohn Anreize für Arbeitsanstrengungen zu induzieren. Dies bedeutet, dass der Prinzipal im Gleichgewicht – wie in Abschnitt 2 hergeleitet – in jeder Runde den Stücklohn 13

festlegt und zwar mit einer 50%igen Beteiligung am Arbeitsergebnis für den Agenten⁴. Auf eine Fixlohnkomponente verzichtet er im Gleichgewicht. Die experimentellen Befunde liefern jedoch keine deutliche Bestätigung für gleichgewichtiges Verhalten: in der Auswahl- Bedingung entscheiden sich die Prinzipale in durchschnittlich der Hälfte aller Runden, nämlich in 9,71 Runden von 20 Runden, für einen Fixlohn. Dieser Anteil an Fixlöhnen ist relativ konstant in jeder der 20 Runden. In den Fällen, in denen sich der Prinzipal für einen reinen Fixlohn entscheidet, beträgt dieser im Schnitt 8,63 Taler. Die Agenten wählen dann im Gegenzug eine durchschnittliche Anstrengung in Höhe von 4,65. Hieraus ergeben sich durchschnittliche Gewinne für den Prinzipal von 0,68 Taler sowie von 5,08 Taler für den Agenten. Wird ein Stücklohn gewählt, so beläuft sich die durchschnittliche Fixlohn- Komponente immerhin auf einen deutlich positiven Betrag von 6,27 Taler. Die Beteiligung für die Agenten am Arbeitsergebnis wird bei Stücklöhnen von den Prinzipalen durch- schnittlich auf 40,88% festgelegt. Hieraus resultieren durchschnittliche Gewinne von 0,71 Taler für die Prinzipale und 5,56 Taler für die Agenten. Bei diesen Gewinnen für die Prinzipale sind die zu tragenden Kosten von f = 2 bei der Wahl von Stücklöhnen bereits berücksichtigt.

Abbildung 2 : Durchschnittliche Anstrengungen über die Rundenin „Auswahl“

0 2 4 6 8 10 12

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

Anstrengung e

Runde Anreizentlohnung Fixer Lohn

Vergleicht man die Gewinne der Prinzipale bei der Wahl von reinen Fixlöhnen mit denen bei der Wahl von Stücklöhnen, so erkennt man eine aus theoretischer Sicht sehr überraschende

14

4 Die hierzu notwendige Bedingung (k² / 4c) > f, welche dem Prinzipal bei der Wahl von Stücklöhnen positive Gewinne garantiert, ist bei den im Experiment gewählten Parametern erfüllt.

Übereinstimmung. Es gibt keinen signifikanten Unterschied zwischen diesen Gewinnen. Dies könnte eine Erklärung dafür sein, dass beide Entlohnungsmöglichkeiten durchschnittlich annähernd gleich häufig gewählt werden. Obwohl der Unterschied deutlich schwächer ausfällt als vorhergesagt, fällt der Vergleich der durch die beiden Entlohnungsformen induzierten Anstrengungen qualitativ bestätigend für die theoretische Vorhersage aus: wählen die Prinzipale einen Stücklohn, so erbringen die Agenten eine signifikant höhere Anstrengung als wenn ein reiner Fixlohn angeboten wird (p = 0,006, Wilcoxon Rangsummentest, zweiseitig)⁵. Abbildung 2 zeigt die durchschnittlichen Anstrengungen im Verlauf über die Runden sowohl für die Wahl eines Anreizlohns als auch für die Wahl eines reinen Fixlohns.

Abbildung 3 : Durchschnittliche Lohnzahlungen über die Rundenin „Auswahl“

0 5 10 15 20 25

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

Gesamtlöhne

Runde

Anreizentlohnung Fixer Lohn

Die höheren Anstrengungen der Agenten bei der Anreizentlohnung korrespondieren mit höheren Lohnzahlungen durch die Prinzipale. Während die reinen Fixlöhne im Durchschnitt 8,63 Taler betragen, zahlen die Prinzipale bei einem Stücklohn im Durchschnitt 12,83 Taler.

Dieser Unterschied ist signifikant (p = 0,017, Wilcoxon Rangsummentest, zweiseitig)⁶. Abbildung 3 zeigt den Verlauf der durchschnittlichen Lohnzahlungen in „Auswahl“. Deutlich

5 Dem Test liegen alle unabhängigen Beobachtungen zugrunde, in denen jede der beiden Entlohnungsformen mindestens drei Mal gewählt worden ist. Liegt keine (bzw. eine sehr seltene) Wahl einer Entlohnungsform vor, so ist ein Vergleich nicht möglich (bzw. beruht auf unzufriedenstellend wenigen Anstrengungen).

15

6 Dem Test liegen alle unabhängigen Beobachtungen zugrunde, in denen jede der beiden Entlohnungsformen mindestens drei Mal gewählt worden ist. Liegt keine (bzw. eine sehr seltene) Wahl einer Entlohnungsform vor, so ist ein Vergleich nicht möglich (bzw. beruht auf unzufriedenstellend wenigen Lohnangeboten).

zu erkennen ist, dass die Lohnzahlungen tendenziell im Verlauf der Runden abnehmen und dies unabhängig davon, ob ein reiner Fixlohn oder ein Anreizlohn gezahlt wird. Allerdings scheinen die Lohnzahlung bei reinen fixen Löhnen eine höhere Varianz aufzuweisen. Einen Überblick über die durchschnittlichen Gewinne und die durchschnittlichen Anstrengungen in beiden Bedingungen gibt Tabelle 2.

Tabelle 2 : Durchschnittliche Anstrengungen und Gewinne

Bedingung Fixlohn Auswahl

gesamt Fix gewählt Anreiz gewählt

Anstrengung 9,15 6,25 4,65 7,77

Gewinn, Prinzipal 2,98 0,69 0,68 0,71

Gewinn, Agent 4,71 5,33 5,08 5,56

Gewinne, gesamt 7,68 6,02 5,76 6,27

5.3 Ein Vergleich der beiden Entlohnungsformen

Führt die betrachtete Auswahl-Bedingung mit den Anreizlöhnen tatsächlich zu höheren Anstrengungen als dies bei reinen Fixlöhnen der Fall ist? Eine empirische Beantwortung dieser Frage ist eines der zentralen Anliegen dieser Studie. Folgt man der spieltheoretischen Analyse aus Abschnitt 2, so sollte man als Antwort auf diese Frage ein klares „Ja“ erwarten.

Wie in der Einleitung jedoch erwähnt, ist aufgrund mehrerer Studien mit einem „Crowding out“ Effekt rechnen, nach dem durch eine Anreizentlohnung Anstrengungen reduziert werden könnten.

In unserem Experiment liefert das Verhalten der Teilnehmer eine eindeutige Antwort.

Vergleicht man die Anstrengungen, welche in den beiden experimentellen Bedingungen erbracht werden, so steht der durchschnittlichen Anstrengung bei einem reinen Fixlohn in Höhe von 9,15 eine durchschnittliche Anstrengung in Höhe von 6,25 in der Auswahl- Bedingung gegenüber. Dieser Unterschied ist schwach signifikant (p = 0,061, Mann-Whitney U-Test, zweiseitig)⁷. Dies deutet darauf hin, dass wir tatsächlich einen „Crowding out“ Effekt beobachten. Jedoch muss auch angeführt werden, dass innerhalb der Auswahlbedingung selbst die Anstrengungen höher waren, wenn zusätzlich variable Löhne gezahlt wurden. Es

16

7 Falls man für extremes Verhalten korrigiert, indem man die 5% höchsten und 5% niedrigsten Anstrengungen in jeder Bedingung unberücksichtigt lässt, so ist der Unterschied in den Anstrengungen der beiden Bedingungen signifikant (p = 0,037, Mann-Whitney U-Test, zweiseitig).

scheint also der Fall zu sein, dass dieser Crowding-Out Effekt aus der Tatsache herrührt, dass eine variable Vergütung grundsätzlich möglich ist.

Es stellt sich die Frage, ob die Prinzipale von den höheren Anstrengungen bei reinen Fixlöhnen profitieren. Obwohl die Prinzipale gemäß der theoretischen Vorhersage bei einer Anreizentlohnung deutlich höhere Gewinne erzielen sollten als bei Fixlöhnen, zeigt sich im Experiment genau das gegenteilige Bild. Während die durchschnittlichen Gewinne der Prinzipale bei reinen Fixlöhnen 2,98 Taler betragen, belaufen sie sich in der Auswahl- Bedingung auf 0,69 Taler. Der Unterschied ist hoch signifikant (p = 0,005, Mann-Whitney U- Test, zweiseitig). Dies bedeutet, dass die Prinzipale weniger verdienen, falls sie die zusätzliche Möglichkeit haben, Anreizlöhne zu setzen. Vergleicht man die Effizienz, d.h. die insgesamt erzielten Gewinne von Prinzipalen und Agenten zwischen den beiden experimentellen Bedingungen, so ergibt sich, dass die Gesamtgewinne mit durchschnittlich 7,68 Talern bei reinen Fixlöhnen signifikant über denen in der Auswahl-Bedingung mit durchschnittlich 6,02 Talern liegen (p = 0,009, Mann-Whitney U-Test, zweiseitig). Die Situation mit reinen Fixlöhnen ist also auch aus der Perspektive ökonomischer Wohlfahrt vorteilhafter. Abbildung 4 stellt die signifikanten Unterschiede noch einmal grafisch dar. Die Gewinne der Agenten in der Auswahl-Bedingung liegen jedoch mit durchschnittlich 5,33 Talern (nicht signifikant) über den Gewinnen der Agenten in der Fixlohn-Bedingung.

Abbildung 4 : Durchschnittliche Gewinne der Prinzipale und Effizienz

Gewinne

0 2 4 6 8

0 2 4 6 8

0 2 4 6 8

0 2 4 6 8

Gewinne

Prinzipale Gesamtgewinne / Effizienz

Fixlohn Auswahl

Diese Beobachtungen können durch Regressionsanalysen der gepoolten Daten aus beiden Experimentalbedingungen genauer beleuchtet werden. Aufgrund des häufigen Auftretens der Anstrengung 0 am Rand des zulässigen Bereichs werden Tobit Regressionen geschätzt.

Sofern keine fixen Effekte berücksichtigt wurden, werden robuste Standardfehler angegeben.

17

Dabei werden die Determinanten der Anstrengungsentscheidung eines Agenten untersucht.

Folgende unabhängige Variablen werden berücksichtigt: Lohn beschreibt den Lohn der aktuellen Periode. Die Dummyvariable Auswahl nimmt den Wert 1 für Beobachtungen aus der Auswahl-Bedingung an und hat in der Fixlohn-Bedingung den Wert 0. Die Variable Lohn_Auswahl ist ein Interaktionsterm aus der Multiplikation von Auswahl und Lohn, sie misst einen möglichen Unterschied der Auswirkung der Lohnhöhe zwischen beiden Bedingungen. Die Variable Rate ist die prozentuale Erfolgsbeteiligung des Agenten.

Betrachtet man den Koeffizienten für den Bonus in Modell 1, so fällt auf, dass eine Erhöhung der Bonuszahlung um 10% zu einer Erhöhung der Anstrengung um 1,09 Einheiten führt.⁸ Man beachte, dass ein rational handelnder Agent entsprechend der theoretischen Analyse auf eine 10%-ige Erhöhung der Erfolgsbeteiligung mit einer Steigerung der Anstrengung um 1,2 Einheiten reagieren wird.⁹ Insofern scheint die Regressionsanalyse die rationaltheoretische Verhaltensvorhersage bezogen auf die Anreizwirkungen von Stücklöhnen auf überraschend deutliche Weise zu bestätigen.

Tabelle 3 : Tobit-Regressionen mit Anstrengungen als abhängiger Variable

1 2 3

Lohn 0,5708***

(0.0364) 0,5695***

(0.0364) 0,4665***

(0.0274) Lohn_Auswahl - 0,1912***

(0.0637)

- 0,1840***

(0.0609)

- 0,1426***

(0.0362)

Auswahl 0,2685

(0.9615) 0,1737

(0.9406) Variable Rate 0,1090***

(0.0306)

0,1104***

(0.0305)

0,0818***

(0.0106) Letzte Runde - 3,9193***

(0.9779)

Konstante 0,7658

(0,6736) Perioden-

Dummys Nein Ja Ja

Fixe Effekte

(Gruppen) Nein Nein Ja

Die Zahlen in Klammern geben die Standardfehler an. Bei Regressionen 1 und 2 sind dies jeweils robuste Standardfehler

***, **, * bezeichnen Signifikanzniveaus von jeweils 1%, 5% und 10%.

Zu Beantworten bleibt dann aber wie es zu den schlechteren Ergebnissen in der Auswahlbedingung kommen kann. Dies ist an der Betrachtung der Schätzungen für den

8 Hier sind die marginalen Effekte auf die latente Variable des Tobit Modells angegeben. Eine Schätzung der marginalen Effekte ∂E[e|w]/∂w auf die zensierte Variable ergab jedoch kaum veränderte Werte für alle drei angegebenen Schätzmodelle.

18

9 Man erinnere sich, dass e = β⋅k/c wobei k/c = 12.

Koeffizienten des Lohns und den Interaktionsterm Lohn_Auswahl zu erkennen. Wie sich an den Ergebnissen des Modells 1 zeigt, führt eine Lohnerhöhung um eine Einheit in der Fixlohnbedingung zu einer Erhöhung der Anstrengung um 0,57 Einheiten. Dieser Effekt ist aber um mehr als ein Drittel schwächer in der Auswahlbedingung (0,38 Einheiten)! Man beachte auch, dass die Dummyvariable Auswahl keinen signifikanten Effekt auf die Anstrengung hat. Es ist also in der Tat so, dass die Ursache für die höheren Anstrengungen das deutlich geringere Ausmaß direkt reziproken Verhaltens im Auswahl Treatment ist. Diese Einsicht kann durch die genauere Analyse der im Anschluss an das Experiment von den Teilnehmern ausgefüllten Fragebögen weiter gestützt werden, wie der nächste Abschnitt deutlich macht.

Zusätzlich ist wie zu erwarten ein sehr deutlicher Endspieleffekt zu beobachten: Die Anstrengungen sind in der letzten Periode signifikant niedriger. Wie die Schätzergebnisse der Modelle 1 und 2 zeigen, ändern sich die Ergebnisse kaum, wenn zusätzlich Dummies für alle einzelnen Perioden und fixe Effekte einbezogen werden. Bei Einbeziehung fixer Effekte wird der Einfluss des Lohnes und der variablen Rate auf die Anstrengung jedoch etwas schwächer.

5.4 Einsichten aus der post-experimentellen Befragung

Im letzten Abschnitt haben wir gesehen, dass insbesondere die Anstrengungen in der Fixlohn- Bedingung deutlich höher ausfallen als in der Auswahl-Bedingung. Dieses Ergebnis ist aufgrund der theoretischen Analyse unseres einfachen Prinzipal-Agenten-Modells nicht zu erwarten. Ganz im Gegenteil lässt diese vermuten, dass nur die durch Stücklöhne induzierten Anreize die Agenten dazu bewegen können eine positive Anstrengung zu erbringen. Mithin stellt sich die Frage, warum die Fixlöhne, welche eigentlich keine Anreize für Anstrengungen bereitstellen, so erfolgreich sind. Weitere Anhaltspunkte liefert ein Blick auf die Begründungen der Teilnehmer für ihre Entscheidungen, die diese bei der Beantwortung unseres Fragebogens nach dem Experiment angegeben haben. Eine repräsentative Auswahl der Argumente in der Fixlohn-Bedingung ist im folgenden Kasten zusammengestellt:

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Fixlohn: Welche Kriterien haben Ihre Auswahl der Zahl bestimmt?

– „Typ A sollte vielleicht fast – wenn nicht genau – so viel wie ich bekommen.“

– „so, dass mein Partner ungefähr den gleichen Gewinn macht wie ich.“

– „dass der andere Spieler und ich ungefähr die gleiche Punktzahl haben.“

– „Er sollte ja auch ein bisschen daran verdienen.“

– „Um ihn sozusagen bei guter Laune zu halten.“

Besonders auffällig in diesen Antworten ist die Berücksichtigung der Interessen des Prinzipals (Typ A) bei der Wahl der Anstrengung. Offensichtlich führt ein Fixlohn dazu, dass die Agenten sich verstärkt auch über die Situation des Prinzipals Gedanken machen und dessen Zufriedenstellung berücksichtigen. Anders sieht dies in der Auswahl-Bedingung aus, wie die folgenden repräsentativen Zitate belegen:

Auswahl: Welche Kriterien haben Ihre Auswahl der Zahl bestimmt?

– „Nach der Höhe der Prozente.“

– „Bestreben meiner Gewinnmaximierung!“

– „Maximaler Profit für mich.“

– „Nach der Prozentangabe, den mir Spieler A gegeben hat.“

Deutlich zu erkennen ist, dass die Agenten hier ein besonderes Augenmerk auf die eigene Auszahlung legen, indem sie insbesondere auf die variable Rate der Stücklöhne achten und hiernach ihre Anstrengung wählen. Dieser Unterschied in den Argumenten aus den beiden Bedingungen kann auch statistisch untermauert werden. In der Fixlohn-Bedingung nennen signifikant mehr Agenten das Wohlergehen des Prinzipals als Orientierungspunkt für die Wahl ihrer Anstrengung als dies in der Auswahl-Bedingung der Fall ist (p = 0,042, Fisher Test, zweiseitig).

6 Schlusswort

Ziel der vorliegenden Studie ist ein tieferes Verständnis darüber zu gewinnen, warum es bei Anreizlöhnen wie Stücklöhnen zu Motivationsverdrängung kommen kann. In zwei experimentellen Bedingungen werden die Auswirkungen von reinen Fixlöhnen und Stücklöhnen miteinander vergleichen. Überraschender Weise sind die Anstrengungen der Agenten und die Erträge der Prinzipale in der Fixlohn-Bedingung höher als in der Auswahl- Bedingung, in der die Prinzipale zwischen einem reinen Fixlohn und einem Stücklohn wählen können. Darüber hinaus schneidet Fixlohn-Bedingung sogar im Hinblick auf die

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Gesamteffizienz besser ab. Aus der post-experimentellen Befragung der Teilnehmer geht hervor, dass sich die Agenten bei der Auswahl-Bedingung vor allem darauf konzentrieren, wie sie durch die Wahl einer geeigneten Anstrengung ihren eigenen Gewinn maximieren können. Diese Beobachtung ist ein deutlicher Hinweis auf die Richtigkeit der Vermutung von Kohn (1993), der sich wie folgt äußert: „‘Do this and you'll get that’ makes people focus on the ‘that’, not the ‘this’. Do rewards motivate people? Absolutely. They motivate people to get rewards.” Tatsächlich finden wir Hinweise darauf, dass die Anreizwirkung von Stücklöhnen tendenziell durch die Prinzipal-Agenten-Theorie gut beschrieben wird. Dennoch sind die Fixlöhne in unserem Experiment erfolgreicher. Hier scheinen die Agenten bei der Wahl ihrer Anstrengung stärker den Gewinn des Prinzipals im Auge zu haben. Eine mögliche Erklärung hierfür könnte sein, dass die Agenten bei Abwesenheit extrinsischer Anreize ein stärker reziprokes Verhalten zeigen und zufrieden stellende Löhne auch mit angemessenen Anstrengungen erwidern. Eine alternative bzw. ergänzende Begründung wäre die, dass die Agenten bei Fehlen extrinsischer Anreize eher darauf setzen eine gute Reputation aufzubauen, um sich dem Prinzipal auch weiterhin als „produktiver“ Agent zu empfehlen (vergleiche Gächter und Falk 2002). Um die Wirkungsweise dieser möglichen „crowding-out“-Effekte jedoch genauer zu verstehen, sind weitergehende Studien unerläßlich.

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Anhang A: Anleitung zum Experiment (Fixlohn – Bedingung)

Startkapital, Gruppen und Rollen

• Zu Beginn des Experiments bekommt jeder Teilnehmer ein Startkapital in der Experiments- währung Taler auf seinem Konto gutgeschrieben.

• Das Experiment besteht aus zwei Teilen. Im Folgenden wird der Ablauf des ersten Teils erläutert.

1. Teil

Perioden und Ablauf einer Periode

• Der erste Teil des Experiments besteht aus 20 Perioden.

• Während des ersten Teils gehören Sie zu einer Gruppe, die aus 2 Teilnehmern besteht. Die Identität des anderen Teilnehmers kennen Sie jedoch nicht. Die Zusammensetzung einer Gruppe bleibt unverändert.

• In einer Gruppe gibt es zwei Rollen: einen Typ A-Spieler und einen Typ B-Spieler. Die Rollen werden zu Beginn zufällig vergeben und ändern sich nicht.

• Transfer durch den Typ A-Spieler

Zu Beginn einer Periode legt der Typ A-Spieler einen Transfer an den Typ B-Spieler fest, d.h. der Typ A-Spieler spezifiziert einen Betrag aus der Menge {0, . . ., 40} in der Experimentswährung Taler. Dieser Transfer wird unmittelbar nach seiner Festlegung realisiert, d.h. dem Typ A-Spieler wird der festgelegte Talerbetrag abgezogen und dem Typ B-Spieler gutgeschrieben.

• Auswahl einer Zahl durch den Typ B-Spieler

Nachdem der Transfer stattgefunden hat, wählt der Typ B-Spieler eine Zahl aus der Menge {0, ..., 20}. Je größer die ausgewählte Zahl ist, um so höher sind die Kosten für den Typ B-Spieler (siehe Kostentabelle). Nach Wahl der Zahl werden dem Typ B-Spieler die Kosten für diese Zahl als Taler abgezogen. Das sogenannte Ergebnis ist das Doppelte dieser gewählten Zahl. Dieses Ergebnis wird dem Typ A-Spieler mitgeteilt und als Talerbetrag gutgeschrieben. Nach der Bekanntgabe des Ergebnisses ist die Periode zu Ende und es startet eine neue.

Endauszahlung

Am Ende des Experiments wird der Kontostand mit einem Wechselkurs von 0,06 € pro Taler ausgezahlt.

Bitte beachten Sie:

– Es ist keine Kommunikation gestattet – außer über die Experimentalsoftware.

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– Sämtliche Entscheidungen erfolgen anonym, d.h. keiner der anderen Teilnehmer erfährt die Identität desjenigen, der eine bestimmte Entscheidung getroffen hat.

– Auch die Auszahlung erfolgt anonym, d.h. kein Teilnehmer erfährt, wie hoch die Auszahlung eines anderen Teilnehmers ist.

Anhang B: Anleitung zum Experiment (Auswahl – Bedingung)

Startkapital, Gruppen und Rollen

• Zu Beginn des Experiments bekommt jeder Teilnehmer ein Startkapital in der Experiments- währung Taler auf seinem Konto gutgeschrieben.

• Das Experiment besteht aus zwei Teilen. Im Folgenden wird der Ablauf des ersten Teils erläutert.

1. Teil

Perioden und Ablauf einer Periode

• Der erste Teil des Experiments besteht aus 20 Perioden.

• Während des ersten Teils gehören Sie zu einer Gruppe, die aus 2 Teilnehmern besteht. Die Identität des anderen Teilnehmers kennen Sie jedoch nicht. Die Zusammensetzung einer Gruppe bleibt unverändert.

• In einer Gruppe gibt es zwei Rollen: einen Typ A-Spieler und einen Typ B-Spieler. Die Rollen werden zu Beginn zufällig vergeben und ändern sich nicht.

• Wahl der Art des Transfers durch den Typ A-Spieler

Zu Beginn einer Periode kann der Typ A-Spieler zunächst entscheiden, ob er einen rein fixen Transfer oder einen ergebnisabhängigen Transfer an den Typ B-Spieler leisten möchte.

Entscheidet er sich für einen ergebnisabhängigen Transfer, so entstehen ihm unmittelbar Kosten in Höhe von 2 Talern, die von seinem Konto abgezogen werden.

• Festlegung des Transfers durch den Typ A-Spieler

Nach der Wahl der Art des Transfers legt der Typ A-Spieler dessen Ausgestaltung fest. Hat er sich vorher für einen rein fixen Transfer entschieden, so spezifiziert er einen Betrag in der Experimentswährung Taler aus der Menge {0, . . ., 40}. Dieser Transfer wird unmittelbar nach seiner Festlegung realisiert, d.h. dem Typ A-Spieler wird der festgelegte Talerbetrag abgezogen und dem Typ B-Spieler gutgeschrieben.

25

Hat er sich für einen ergebnisabhängigen Transfer entschieden, dann muss er zwei Dinge festlegen. Zum einen legt er einen fixen Basistransfer aus der Menge {0, . . ., 40} fest. Zum ande- ren bestimmt er einen Prozentsatz, mit dem der Typ B-Spieler am Ergebnis beteiligt wird. Hier kann er aus der Menge {10%, 20%, 30%, . . ., 100%} wählen. Der fixe Basistransfer wird anschließend unmittelbar vom Konto des Typ A-Spielers abgezogen und dem Konto des Typ B- Spielers gutgeschrieben. Sobald das Ergebnis feststeht (siehe unten), erhält der Typ B-Spieler den spezifizierten Prozentsatz vom Ergebnis und der Typ A-Spieler erhält den Rest des Ergebnisses.

• Auswahl einer Zahl durch den Typ B-Spieler

Nachdem der Typ A-Spieler die Art und Ausgestaltung des Transfers festgelegt hat, wird diese dem Typ B-Spieler mitgeteilt. Anschließend wählt der Typ B-Spieler eine Zahl aus der Menge {0, ..., 20}. Je größer die ausgewählte Zahl ist, um so höher sind die Kosten für den Typ B-Spieler (siehe Kostentabelle). Nach Wahl der Zahl werden dem Typ B-Spieler die Kosten für diese Zahl als Taler abgezogen. Das sogenannte Ergebnis ist das Doppelte der gewählten Zahl. Bei einem rein fixen Transfer wird dieses Ergebnis dem Typ A-Spieler als Talerbetrag gutgeschrieben. Bei einem ergebnisabhängigen Transfer wird dem Typ B-Spieler der vorher vom Typ A-Spieler festgelegte Prozentanteil vom Ergebnis gutgeschrieben, dem Typ A-Spieler das verbleibende Ergebnis. Nach der Bekanntgabe des Ergebnisses ist die Periode zu Ende und es startet eine neue.

Endauszahlung

Am Ende des Experiments wird der Kontostand mit einem Wechselkurs von 0,06 € pro Taler ausgezahlt.

Bitte beachten Sie:

– Es ist keine Kommunikation gestattet – außer über die Experimentalsoftware.

– Sämtliche Entscheidungen erfolgen anonym, d.h. keiner der anderen Teilnehmer erfährt die Identität desjenigen, der eine bestimmte Entscheidung getroffen hat.

– Auch die Auszahlung erfolgt anonym, d.h. kein Teilnehmer erfährt, wie hoch die Auszahlung eines anderen Teilnehmers ist.

26

Anhang C: Kostenfunktion für die Zahl durch den Typ B – die Darstellung entspricht der Präsentation für die Teilnehmer

Kosten der Zahl

0,00 5,00 10,00 15,00 20,00 25,00 30,00 35,00

0 5 10 15 20

Zahl 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

Kosten 0,00 0,08 0,33 0,75 1,33 2,08 2,99 4,07 5,31 6,72 8,30 10,04 11,95 14,03 16,27 18,68 21,25 23,99 26,89 29,96 33,20