Liebe Leserinnen und Leser,
in Zeiten, in denen sich Streiks von Lokführern und Piloten abwechseln, nimmt die Bedeu- tung des Arbeitskampfrechts in der Praxis deutlich zu. Unter welchen Voraussetzungen ist ein Streik zulässig und wie können Sie als Arbeitgeber hierauf adäquat reagieren. In unse- rem heutigen Leitartikel erfahren Sie alles Praxisrelevante rund um Streiks, Aussperrungen und Betriebsblockaden.
Spätestens wenn Sie eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen wollen, spielt das Vorliegen wirksamer Abmahnungen in der Praxis eine große Rolle. Wie viele Abmahnungen benötigen Sie vor Ausspruch einer Kündigung? Wie lange bleibt eine Abmahnung wirksam und unter welchen Voraussetzungen ist sie "einschlä- gig"? Auf diese und viele andere Fragen finden Sie die Antworten in unserem zweiten Artikel.
In unserer Urteilsecke haben wir wieder die neueste Rechtsprechung zum Arbeitsrecht für Sie zusammenge- stellt.
Mit freundlichen Grüßen
Dr. jur. Dirk Schreiner
2014
Übersicht über die verschiedenen Arbeitskampfmittel
• Auswirkung des Streikes auf das Individualarbeitsrecht
• Auswirkungen auf das Sozialversicherungsrecht
· Auswirkungen auf das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats
aber richtig! .. ……… ... … ... … ...Seite 08 Form
• Abmahnungsberechtigte
• Zugang der Abmahnung
• Keine Ausspruchsfrist
• Funktion der Abmahnung
· Einschlägige Abmahnung
Der Arbeitskampf im Betrieb
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Flugzeug einem Lotteriespiel: Wird der Zug bzw. das Flugzeug auch kommen? Oder streikt wieder einmal das Bodenpersonal oder streiken die Lokführer oder die Pilo- ten etc.? Ein Streik kann jedoch nicht nur bei der Bahn oder am Flughafen auftreten; es kann auch Ihren Betrieb tref- fen. Der nachfolgende Artikel soll Ihnen daher eine kurze Übersicht über die verschiedenen Arbeitskampfmittel ge- ben und sodann einen Überblick über die Auswirkungen auf die einzelnen Bereiche in Ihrem Betrieb.
I. Übersicht über die verschiedenen Arbeits- kampfmittel
1. Arbeitskampfmittel der Arbeitnehmer
a) Streik
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tel auf Seiten der Arbeitnehmer bzw. der Gewerkschaft.
Der Streik wird definiert als vorübergehende, planmäßige Arbeitsniederlegung einer größeren Anzahl von Arbeit- nehmern zur Erreichung eines gemeinschaftlichen Zieles.
Ein Streik ist rechtmäßig, wenn er um eine gesetzlich zu- lässige Tarifregelung geführt wird. Weiterhin muss der In- halt des erstrebten Tarifvertrages rechtmäßig sein. Ein Streik ist dann rechtswidrig, wenn er gegen die Friedens- pflicht eines geltenden Tarifvertrages oder gegen eine
Schlichtungsvereinbarung verstößt. Ein Streik muss sich des Weiteren im Rahmen der sonstigen Rechtsordnung halten und darf insbesondere nicht gegen gesetzliche Vor- schriften verstoßen. Zu guter Letzt muss ein Streik unter dem Gebot der Verhältnismäßigkeit stehen. Dieses Gebot fordert, dass das einschneidende Mittel des Streikes erst dann zulässig ist, wenn alle anderen Verhandlungsmög- lichkeiten ausgeschöpft sind (Ultima-Ratio-Prinzip).
b) Betriebsbesetzung, Betriebsblockade und Boykott
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der Betriebsbesetzung, der Betriebsblockade und des Boy- kotts. Auch diese Arbeitskampfmaßnahmen müssen sich im Rahmen der allgemeinen Rechtsordnung halten und insbesondere den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahren.
Hinweis:
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kampfmaßnahme der Betriebsbesetzung unzulässig ist, da hierdurch sowohl das alleinige Besitzrecht des Arbeitge- bers an den Produktionsanlagen als auch dessen Haus- recht beeinträchtigt wird.
Ebenso sind Betriebsblockaden, die über eine bloße Kon- trolle der Zugänge durch Streikposten hinausgehen, grundsätzlich rechtswidrig, da sie das Recht des Arbeitge- bers an seinem Gewerbebetrieb unangemessen beein- trächtigen. Die auch hierunter fallenden Flashmob-Aktio- nen sind hingegen nach Auffassung des BAG´s zulässig.
Der Boykott gehört zu den ältesten Kampfmitteln in sozia- len Auseinandersetzungen. Er zielt auf den geschäftlichen Verkehr des Kampfgegners, indem entweder nur die eige- nen geschäftlichen Kontakte mit ihm abgebrochen oder auch Dritte zum Abbruch aufgefordert werden. Soll durch einen Boykott lediglich die Effektivität eines Streiks abge- sichert werden, ohne zusätzlichen wirtschaftlichen Druck auf den Arbeitgeber auszuüben, ist ein solcher regelmäßig zulässig. Ein Beispiel hierfür ist der Aufruf einer Gewerk- schaft an andere Arbeitnehmer, keine Arbeit im bestrei- kenden Betrieb aufzunehmen oder die Aufforderung an die Belegschaftsmitglieder, nicht geschuldete Streikarbeit abzulehnen. Boykott-Aufrufe an Kunden des Arbeitge- bers, dessen Leistungen nicht abzunehmen, sind dagegen i. d. R. unangemessen und somit unzulässig.
2. Arbeitskampfmittel des Arbeitgebers
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schaft und der Arbeitnehmer nicht schutzlos ausgesetzt.
Vielmehr stehen auch ihm eine Reihe von Arbeitskampf- mitteln zur Verfügung.
So kann der bestreikte Arbeitgeber versuchen, den Be- triebsablauf mithilfe der nicht streikenden Arbeitnehmer aufrecht zu erhalten. Er kann sich jedoch auch dem Streik beugen und den Betrieb (teilweise) stilllegen. Schlussend- lich kann er auch mit Aussperrungen auf den Arbeits- kampf der Arbeitnehmer reagieren.
a) Die Aussperrung
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einem oder mehreren Arbeitgebern planmäßig vorgenom- mene Arbeitsausschließung mehrerer Arbeitnehmer unter Verweigerung der Lohnfortzahlung zur Erreichung eines bestimmten Ziels, welches regelmäßig darin liegt, durch Erhöhung der wirtschaftlichen Belastung der Arbeitneh- merseite einen Streik abzukürzen.
Das BAG erkennt die Möglichkeit der Aussperrung in ständiger Rechtsprechung als zulässig an, sofern sich die Aussperrung an gewisse Grenzen hält. Für die Abwehr- aussperrung hat das BAG folgende Grenzen genannt:
Werden weniger als 1/4 der Arbeitnehmer des Tarifgebie- tes zur Arbeitsniederlegung aufgefordert, so muss die Ar- beitgeberseite den Kampfrahmen erweitern können, wobei die Aussperrung von 25 % der im Tarifgebiet be- schäftigten Arbeitnehmer nicht unangemessen erscheint.
Wenn mehr als 25 % der Arbeitnehmer des Tarifgebietes die Arbeit niedergelegt haben, dürfen die Arbeitgeber die Aussperrung soweit erweitern, bis etwa die Hälfte der Ar- beitnehmer eines Tarifgebietes entweder durch Streik
oder durch Aussperrung vom Arbeitskampf betroffen sind. Darüber hinaus ist eine Aussperrung regelmäßig un- verhältnismäßig.
Hinweis:
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rung der gegenseitigen Pflichten aus dem Arbeitsverhält- nis für den Zeitraum des Arbeitskampfes. Dies bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis als solches erhalten bleibt, je- doch die gegenseitigen Hauptleistungspflichten suspen- diert werden.
b) Betriebs- oder Betriebsteilschließung
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auch das Arbeitskampfmittel der Betriebs- oder Betrieb- steilschließung wählen. Dieses steht ihm unabhängig von der wirtschaftlichen Zumutbarkeit zu. Der Arbeitgeber ist also frei darin zu entscheiden, ob er einen bestreikten Be- trieb oder Betriebsteil vorübergehend stilllegt oder nicht.
Einzige Voraussetzung einer wirksamen Betriebs- oder Betriebsteilschließung ist, dass der Arbeitgeber dem Ar- beitnehmer gegenüber klar und eindeutig erklärt hat, dass er den Betrieb bzw. Betriebsteil schließt.
Hinweis:
B -stilllegung suspendiert der Arbeit- geber die beiderseitigen Hauptpflichten aus dem Arbeits- verhältnis, was zur Folge hat, dass auch arbeitswillige Ar- beitnehmer ihren Lohnanspruch verlieren.
c) Streikbruchprämie
M! gen bzw. Arbeitnehmer aussperren, so bleibt ihm als letzte Möglichkeit die Fortführung des Betriebes. Um die Arbeit- nehmer zur Arbeit zu animieren, gibt es das Arbeits- kampfmittel der Streikbruchprämie. Voraussetzung einer zulässigen Streikbruchprämie ist jedoch, dass diese vor oder während des Arbeitskampfes zugesagt wird.
Achtung:
W nach Beendigung des
Arbeitskampfes zugesagt, ist sie unzulässig! In diesem Fall verstößt der Arbeitgeber gegen das Maßregelungsver- bot nach § 612 a BGB und wird verpflichtet, die Streik- bruchprämie auch an diejenigen Arbeitnehmer auszuzah- len, die zuvor am Streik teilgenommen haben!
II. Auswirkung des Streikes auf das Individualar- beitsrecht
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Auswirkungen auf das Individualarbeitsrecht. Die stärk- sten Auswirkungen hat ein Streik sicherlich auf die Ver- gütung; jedoch auch im Hinblick auf sonstige arbeitsrecht- liche Themen wie Urlaub oder Kündigung gibt es einige Besonderheiten zu beachten.
1. Auswirkungen eines rechtmäßigen Streiks auf die Vergütung
a) Grundsätze
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keinen Lohnanspruch.
Achtung:
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Streikteilnahme beruht!
Die Höhe des Lohnausfalles richtet sich nach der effekti- ven Dauer der streikbedingten Arbeitsverweigerung.
Maßgeblich ist regelmäßig die normale Arbeitszeit.
Hinweis:
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nungsmethoden für Tatbestände vor, bei denen eine Ver- gütung nicht für einen vollen Monat gezahlt wird, so gel- ten diese auch zur Berechnung des Lohnausfalls infolge der Streikteilnahme.
b) Gleitzeit
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die Gleitzeitkonten. In diesem Fall kommt es darauf an, welche Vorschriften die diesbezügliche Betriebsvereinba- rung enthält. In einer Betriebsvereinbarung kann bei- spielsweise bestimmt werden, dass Zeiten der Teilnahme an einem Arbeitskampf nicht zur Kürzung des Entgelts, sondern zur Belastung des Gleitzeitkontos führen. Soweit in der Betriebsvereinbarung keine Regelung bezüglich der Teilnahme am Arbeitskampf getroffen wurde, führen ar- beitskampfbedingte Ausfallzeiten nicht zu einer Bela- stung des Gleitzeitkontos, sondern zu einer Minderung des Arbeitsentgelts.
Achtung:
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erfassungssystem abgemeldet, befindet er sich in seiner Freizeit. Die Teilnahme an einer Protestveranstaltung ist dann keine Streikteilnahme!
c) Mutterschutz
I H M terschutzlohn ist Folgendes zu beachten: Bestand bei einer Mitarbeiterin ein Beschäfti- gungsverbot und erhielt sie nach dem Mutterschutzgesetz den Durchschnittsverdienst weiter gezahlt, so behält sie diesen Anspruch auf Fortzahlung des Entgeltes nur dann, wenn allein das Beschäftigungsverbot dazu führte, dass sie keine Arbeit leistet. Dieser Ursachenzusammenhang ist unterbrochen, soweit der Verdienstausfall seine aus- schließliche Ursache nicht in dem aus Gründen des Mut- terschutzes erteilten Beschäftigungsverbots hat. Eine sol- che Unterbrechung liegt auch bei einer Teilnahme an ei- nem Streik vor.
d) Feiertag
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zeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, ist zu beachten, dass eine solche Verpflichtung nur dann be- steht, wenn der Feiertag die alleinige Ursache für den Ar- beitsausfall gewesen ist. Im Umkehrschluss bedeutet dies, dass ein Anspruch auf einen Feiertagslohn nicht besteht, wenn die Arbeit auch aus anderen Gründen ausgefallen ist. Zu diesen anderen Gründen gehört auch die Teil- nahme an einem Streik.
Hinweis:
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wenn der Arbeitskampf diesen Feiertag ausdrücklich aus- geklammert hat. Wenn der Streik jedoch gezielt nur für diesen einen Feiertag ausgesetzt wird, entsteht der An- spruch auf Feiertagslohn nicht.
e) Zuschläge/Zulagen
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lagen zu zahlen sind, ist wie folgt zu differenzieren:
Werden allgemeine Zulagen zusätzlich für die erbrachte Arbeitsleistung gezahlt, so teilen sie das Schicksal des Ver- gütungsanspruchs. Dasselbe gilt für persönliche Zulagen, die an besondere persönliche Merkmale anknüpfen. Auch auf diese entfällt ein Anspruch für Zeiten der Teilnahme an einem Streik. Dies gilt auch für Zuschläge beispiels- weise für Mehrarbeit, Nachtarbeit oder Schmutzarbeit.
Etwas anderes gilt bezüglich der Sonderzahlungen des Arbeitgebers, welche nicht unmittelbar an die erbrachte Arbeitsleistung gebunden sind. So kann beispielsweise der Anspruch auf eine jährliche Sonderzahlung bzw. Gra- tifikation teilweise gekürzt werden, wenn in der den An- spruch begründenden Vereinbarung zugrunde gelegt wurde, dass eine Kürzung für Zeiten des ruhenden Ar-
beitsverhältnisses erfolgt, da hierunter auch die Teil- nahme an einem Streik fällt. Ist eine solche Regelung nicht getroffen worden, kommt es auf die tatsächliche Arbeits- leistung nicht an. Dies bedeutet, dass eine jährliche Son- derzahlung bzw. eine Gratifikation auch dann zu zahlen wäre, wenn der Arbeitnehmer an einem Streik teilgenom- men hat. Eine Kürzung wäre in diesem Fall nicht möglich.
Wird eine Anwesenheitsprämie an Arbeitnehmer gezahlt, die während eines bestimmten Zeitraums keine Ausfall- zeiten aufweisen, entfällt die Voraussetzung für die Ge- währung dieser Prämie auch bei einem Arbeitsausfall durch Streikteilnahme.
Hinweis:
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Vereinbarung ausdrücklich angegeben ist, welche Aus- fallzeiten konkret den Anspruch mindern sollen und die Teilnahme an einem Strei diesbezüglich nicht genannt ist.
2. Sonstige Auswirkungen auf das Arbeitsrecht
a) Krankheit
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hat er grundsätzlich keinen Anspruch auf Entgeltfortzah- lung. Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht näm- lich nur dann, wenn der arbeitsunfähig erkrankte Arbeit- nehmer ohne die Arbeitsunfähigkeit einen Vergütungsan- spruch gehabt hätte. Dies ist bei einer Streikteilnahme nicht der Fall.
Hinweis:
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beenden, wodurch der Arbeitgeber zur Entgeltfortzah- lung verpflichtet wird.
Beginnt ein Streik während der Erkrankung des Arbeit- nehmers, bleibt sein Entgeltfortzahlungsanspruch gegen den Arbeitgeber bestehen. Der Arbeitgeber kann die Ent- geltfortzahlung nicht mit der hypothetischen Überlegung verweigern, dass sich der Arbeitnehmer am Streik betei- ligt hätte, wenn er arbeitsfähig gewesen wäre.
Hinweis:
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ßen, was zu einem Wegfall des Anspruchs auf Entgeltfort- zahlung führt.
Darüber hinaus entfällt der Entgeltfortzahlungsanspruch, wenn der Arbeitnehmer aufgrund des Arbeitskampfes nicht mehr beschäftigt werden kann. Gleiches gilt, wenn
der Arbeitgeber von seinem Stilllegungsrecht Gebrauch macht.
Tipp:
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Berechnung der Sechs-Wochen-Frist des § 3 Abs. 1 EFZG zu beachten. Eine Verlängerung der Frist um die Streik- tage findet nicht statt.
b) Urlaub
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Teilnahme am Streik keinen Einfluss. Dies resultiert dar- aus, dass der Urlaubsanspruch lediglich an das Bestehen des Arbeitsverhältnisses anknüpft und ohne Rücksicht auf die tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung besteht.
Ein bereits eingetretener Urlaub wird nicht dadurch un- terbrochen, dass währenddessen der Betrieb bestreikt wird. Da der Arbeitgeber mit der Urlaubsgewährung den Urlaubsanspruch erfüllt hat, kann der Arbeitnehmer nicht einseitig den Urlaub unterbrechen, um am Streik teilzu- nehmen.
Beteiligt sich hingegen ein Arbeitnehmer am Streik, kann er während der Zeit des Streikes nicht Urlaub fordern, denn das Arbeitsverhältnis ist hinsichtlich der Arbeits- pflicht durch die Streikteilnahme suspendiert. Vorausset- zung für die Gewährung des Urlaubs wäre, dass der Ar- beitnehmer zuvor seine Teilnahme am Streik beendet und seine Arbeitsbereitschaft anzeigt. Diese Beendigungser- klärung kann jedoch nicht in dem bloßen Stellen eines Ur- laubsantrags gesehen werden.
Hinweis:
D $ Z U tgelts besteht auch für die Zeit, in der der Betrieb in Folge des Streiks zum Erliegen kommt und die Lohnansprüche der arbeitsberei- ten Arbeitnehmer entfallen.
c) Kündigung
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durch den Streik grundsätzlich nicht verändert, da das Ar- beitsverhältnis fortbesteht. Jedoch kann auf die Arbeits- verweigerung in Ausübung des Streikrechts eine Kündi- gung nicht gestützt werden.
Hinweis:
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stände hinzu, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein.
Voraussetzung ist allerdings, dass der Kündigungsgrund nicht als Angriff oder Abwehr im Arbeitskampf dient.
III. Auswirkungen auf das Sozialversicherungs- recht
kampfmaßnahmen das sozialversicherungsrechtliche Be- schäftigungsverhältnis der Beteiligten oder hiervon be- troffenen Arbeitnehmer nicht. Versicherungsrechtliche Nachteile können dem Arbeitnehmer jedoch durch den Fortfall der Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung von Arbeitsentgelt erwachsen.
1. Auswirkungen auf den Bereich der Arbeitsförde- rung
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nach § 320 Abs. 5 SGB III die Arbeitgeber bei Ausbruch und Beendigung des Arbeitskampfes verpflichtet sind, dem für den Betrieb zuständigen Arbeitsamt schriftlich Anzeige zu erstatten. Ist eine Anzeige über den Ausbruch eines Arbeitskampfes erfolgt, so hat die Bundesagentur für Arbeit dem durch den Arbeitskampf unmittelbar be- troffenen Betrieb Arbeit nur dann zu vermitteln, wenn der Arbeitssuchende und der Arbeitgeber dies trotz eines Hinweises der Bundesagentur für Arbeit auf den Arbeits- kampf verlangen. Vermittelt die Bundesagentur für Arbeit in Unkenntnis des Arbeitskampfes einen Arbeitssuchen- den auf einen durch den Arbeitskampf freigewordenen Arbeitsplatz, liegt für die Dauer des Arbeitskampfes ein wichtiger Grund i. S. d. SGB III vor. Dies hat zur Folge, dass der Arbeitssuchende die angebotene Arbeit ablehnen kann, solange der Arbeitskampf andauert, ohne dass er eine Sperrzeit zu befürchten hätte.
Daneben bestimmt § 160 SGB III, dass durch die Leistung von Arbeitslosengeld nicht in Arbeitskämpfe eingegriffen werden darf. In diesem Zusammenhang sieht § 160 Abs. 2 SGB III vor, dass für den Fall, dass ein Arbeitnehmer durch Beteiligung an einem inländischen Arbeitskampf arbeitslos geworden ist, der Anspruch auf Arbeitslosen- geld bis zur Beendigung des Arbeitskampfes ruht.
2. Auswirkungen auf den Bereich der Kranken- und Pflegeversicherung
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sicherung bestimmt das SGB V bzw. SGB XI, dass das Ver- sicherungsverhältnis bei einem rechtmäßigen Arbeits- kampf auch dann bestehen bleibt, wenn keine Beitragslei- stungen erfolgen. Bei der Beteiligung an einem rechtswid- rigen Streik bleibt die Mitgliedschaft gem. den allgemei- nen Regelungen des Sozialgesetzbuches für die Dauer ei- nes Monats bestehen. Darüber hinaus kann sich der Ar- beitnehmer, welcher an einem rechtswidrigen Streik teil- nimmt, auch freiwillig weiterversichern.
3. Auswirkungen auf den Bereich der Rentenversiche- rung
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der Rentenversicherung bleibt bezüglich der unmittelbar kampfbetroffenen Arbeitnehmer unangetastet. Es ist je- doch zu beachten, dass aufgrund des fehlenden Entgeltan- spruches für die Zeit des Arbeitskampfes keine Versiche- rungspflicht besteht. Diese Zeit wird daher nicht als War- tezeit i. S. d. SGB VI angerechnet. Für die Dauer von einem Monat wird jedoch auch bei Fortfall der Entgeltpflicht das Bestehen einer Beschäftigung gegen Arbeitsentgelt fin- giert.
Hinweis:
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als einen Monat dauert, dieser Monat gleichwohl renten- rechtlich als voller Kalendermonat für die Wartezeit ange- rechnet wird.
4. Auswirkungen auf den Bereich der Unfallversiche- rung
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beachten, dass während der Teilnahme an einem Arbeits- kampf kein Unfallversicherungsschutz für die teilneh- menden Arbeitnehmer besteht.
Achtung:
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men von erforderlichen Erhaltungs- oder Notdienstarbei- ten ihre Arbeitsleistung erbringen.
IV. Auswirkungen auf das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats
1. Grundsätze
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beitskampfes zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ver- boten. Insoweit besteht eine absolute Friedenspflicht der Betriebspartner. Dies bedeutet, dass der Betriebsrat einen Streik nicht beginnen oder unterstützen darf.
Diese Verpflichtung trifft auch die einzelnen Betriebsrats- mitglieder.
Hinweis:
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nehmer in einem Arbeitskampf teilnehme; dies geht je- doch nur, solange sie nicht ihr Betriebsratsmandat für den Arbeitskampf missbrauchen.
Während des Arbeitskampfes bleibt der Betriebsrat im Amt. Da das Betriebsverfassungsgesetz auch keine Be- grenzung der Beteiligungsrechte während eines Arbeits- kampfes vorsieht, stehen dem Betriebsrat grundsätzlich sämtliche Beteiligungsrechte nach dem Betriebsverfas- sungsgesetz zu. Aufgrund der Arbeitskampfparität hat die Rechtsprechung jedoch Grenzen im Hinblick auf die Beteiligungsrechte des Betriebsrats entwickelt. So ist zu überprüfen, ob die Maßnahmen, die grundsätzlich einem Beteiligungsrecht des Betriebsrats unterliegen, arbeits- kampfbezogen sind oder nicht. Sind sie das, wandeln sich die Beteiligungsrechte des Betriebsrats entsprechend um.
Die jeweiligen Auswirkungen auf die entsprechenden Be- teiligungsrechte werden nachfolgend dargestellt.
2. Auswirkungen auf die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats im Fall von Kündigungen bzw. sonstigen personellen Einzelmaßnahmen
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nellen Einzelmaßnahmen sind nur dann und insoweit ein- geschränkt, als sie unmittelbar und zwangsläufig zur Folge hätten, dass die Freiheit des Arbeitgebers, Arbeits- kampfmaßnahmen zu ergreifen oder Folgen eines Ar- beitskampfes zu begegnen, in ihrem Kernbereich beein- trächtigt würde. Daraus ergibt sich, dass die Mitbestim- mungsrechte nur dann eingeschränkt sind, wenn sich der Arbeitgeber selbst im Arbeitskampf befindet.
Hinweis:
D iebsrat ein volles Mitbestim-
mungsrecht hat, wenn ein Arbeitgeber eines nicht vom Arbeitskampf betroffenen Betriebes einen Arbeitnehmer zur Aushilfe an ein vom Arbeitskampf betroffenes Toch- terunternehmen abgeben möchte. Diesbezüglich hat der abgebende Arbeitgeber den Betriebsrat vollumfänglich gem. der §§ 99 ff. BetrVG zu beteiligen.
Sollen Streikbrecher eingestellt werden oder aber arbeits- willige Arbeitnehmer auf Arbeitsplätze streikender Ar- beitnehmer eingesetzt werden, so wandelt sich das Mitbe- stimmungsrecht des Betriebsrats in ein reines Informati- onsrecht um, da es sich hier unmittelbar um arbeitskampf- bezogene personelle Maßnahmen handelt.
Hinweis:
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Umgruppierungen ergeben sich hingegen keine Änderun- gen, da eine Eingruppierung bzw. Umgruppierung nicht arbeitskampfrelevant ist.
Die arbeitskampfbedingte Einschränkung des Mitbestim- mungsrechtes gilt nur für die Dauer des Arbeitskampfes.
Nach dessen Beendigung hat der Arbeitgeber die Zustim- mung des Betriebsrats gem. der §§ 99 ff BetrVG einzuho- len, wenn die personelle Maßnahme weiterhin aufrechter- halten wird.
Hinweis:
D d auch bei einem
rechtswidrigen Arbeitskampf, da sich die Situation für den Arbeitgeber faktisch gleich darstellt.
3. Auswirkungen auf die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats im Rahmen der sozialen Angelegenhei- ten
H Mmmungsrechte des
Betriebsrats bei Anordnung von Kurzarbeit oder Über- stunden ist zu überprüfen, inwieweit diese eingeschränkt werden.
Hierbei muss folgende Unterscheidung getroffen werden:
Ist der Betrieb unmittelbar vom Arbeitskampf betroffen, entfallen die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats.
Möchte also der Arbeitgeber mit arbeitswilligen Arbeit- nehmern unter Anordnung von Überstunden die Produk- tion aufrechterhalten oder eine Verschiebung der Schich- ten erreichen, ist der Betriebsrat lediglich zu informieren.
Dasselbe gilt für die Anordnung von Kurzarbeit.
Wird der Betrieb nur teilweise bestreikt, kann der Arbeit- geber die gesamte Betriebstätigkeit während des Streiks einstellen. In diesem Fall besteht ebenfalls kein Mitbestim- mungsrecht des Betriebsrats. Dies gilt auch bei dem zuläs- sigen Mittel der Abwehraussperrung; in diesem Fall ste- hen dem Betriebsrat ebenfalls wiederum nur Informati- onsansprüche zu.
Wird ein Betrieb nur mittelbar von den Fernwirkungen ei- nes Streiks betroffen, so werden die Mitbestimmungs- rechte nach der Ansicht des BAG ebenfalls beschränkt.
Voraussetzung ist jedoch, dass durch die Ausübung des Mitbestimmungsrechtes das Gleichgewicht der Kräfte im Arbeitskampf gestört werden würde.
