1 Gesamtbetriebsvereinbarung
„Vergütung für Fachmitarbeiter“
zwischen der
• Deloitte GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft,
• Deloitte Corporate Finance GmbH,
• Deutsche Baurevision GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft,
• B & W Deloitte GmbH,
• Deloitte Certification Services GmbH – nachfolgend „Deloitte“ genannt –
und dem
Gesamtbetriebsrat der
• Deloitte GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft,
• Deloitte Corporate Finance GmbH,
• Deutsche Baurevision GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft,
• B & W Deloitte GmbH,
• Deloitte Certification Services GmbH – nachfolgend „Gesamtbetriebsrat“ genannt –
wird folgende Gesamtbetriebsvereinbarung geschlossen:
1. Geltungsbereich
Diese Gesamtbetriebsvereinbarung (nachfolgend: „GBV“) gilt für alle nichtleitenden Fachmitarbeite- rinnen und Fachmitarbeiter1 gemäß § 5 Abs. 1 BetrVG von Deloitte bis zum Level Senior Manager. Sie gilt nicht für Mitarbeiter in der Erstausbildung (Auszubildende, Duale Studenten und vergleichbare Ausbildungen) sowie nicht für Praktikanten, Werkstudenten und Aushilfen von Deloitte.
2. Bestandteile der Vergütung
Die Mitarbeiter erhalten ein in 12 Monatsbeträgen zahlbares Jahresgrundgehalt und einen leistungs- und ergebnisabhängigen Bonus gemäß dieser GBV für jedes abgelaufene Geschäftsjahr (Jahresbonus gemäß Ziffer 5).
Die Leistungen des Mitarbeiters werden durch den Beurteiler nach den sich aus der Gesamtbetriebs- vereinbarung „Beurteilungsmanagement“ ergebenden Regeln bewertet (Leistungsbeurteilung).
1 Rein aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird im Verlauf des Dokumentes das generische Maskulinum gewählt.
2 3. Grundgehälter
a) Die Geschäftsführung setzt für jede Position Gehaltsober- und -untergrenzen fest. Die Vertrags- parteien prüfen diese Grenzen jährlich bis zum 01.06. im Hinblick auf möglichen Anpassungsbe- darf, wobei insbesondere Wirtschaftlichkeitsbetrachtungen, die Einstellungs- und Vergütungspra- xis bei Deloitte und Marktstudien zur Prüfung herangezogen werden. Im Anschluss an die jährliche Prüfung beschließt die Geschäftsführung ggf. eine Anpassung. Die jeweiligen Gehaltsuntergren- zen werden als Anlage 1 beigefügt. Die Gehaltsobergrenzen erhalten die lokalen Betriebsräte so- wie der Gesamtbetriebsrat zur Kenntnis.
b) Ein Anspruch auf ein Gehalt innerhalb der für die Position bestimmten Gehaltsunter- und -obergrenze besteht nicht. Hiervon ausgenommen sind Neueinstellungen, bei denen die jeweili- gen Grenzen einzuhalten sind. Bei der Einstellung von Senior Managern darf die Gehaltsober- grenze mit entsprechender Begründung im Rahmen der Anhörung nach § 99 BetrVG überschritten werden.
4. Gehaltsanpassungen
a) Die Gehälter werden einmal jährlich zum 01.06. eines Jahres überprüft. Die Auszahlung etwaiger Gehaltserhöhungen erfolgt mit der Gehaltsabrechnung für den Monat September, rückwirkend zum 01.06. Mitarbeiter, die ab dem 01.03. des Jahres eingetreten sind oder bis zum 30.09. des Jahres austreten, nehmen nicht an der Gehaltsüberprüfung teil.
b) Die Anpassung der individuellen Gehälter ist abhängig von der Erhöhungsvorgabe, der Leistungs- beurteilung und der Gehaltsanpassungsmatrix.
c) Die Erhöhungsvorgabe wird jährlich von der Geschäftsführung festgesetzt. Sie beträgt – außer in dem Fall, dass für das Geschäftsjahr keine Gehaltsanpassungen vorgenommen werden („Nullrunde“) – stets mindestens 1,0%.
d) Auf Basis der Leistungsbeurteilung entsprechend der Gesamtbetriebsvereinbarung „Beurteilungs- management“ wird innerhalb des Korridors der anwendbaren Gehaltsanpassungsmatrix der Mul- tiplikator festgelegt, der auf die Erhöhungsvorgabe angewendet wird. Die anwendbare Gehalts- anpassungsmatrix ist von der Positionsstufe des Mitarbeiters am 31.05. abhängig und als Anlage 2 und 3 beigefügt. Der in der Gesamtbetriebsvereinbarung „Beurteilungsmanagement“ beschrie- bene Prozess gilt für die Festlegung des Multiplikators entsprechend.
e) Sofern für einen Mitarbeiter bis zum 31.08. keine systemseitig dokumentierte Leistungsbeurtei- lung entsprechend der Gesamtbetriebsvereinbarung „Beurteilungsmanagement“ vorliegt und der Beurteiler nicht ordnungsgemäß zu einem Mitarbeitergespräch eingeladen hat, erhält der Mitar- beiter eine Gehaltsanpassung unter Anwendung eines Multiplikators von mindestens 1,0 auf die Erhöhungsvorgabe.
f) Für Mitarbeiter, für die aufgrund von Elternzeit keine Leistungsbeurteilung vorliegt, wird eine Ge- haltsanpassung mit dem Multiplikator von mindestens 1,0 auf die Erhöhungsvorgabe kalkulato- risch geführt. Mit Rückkehr in das aktive Beschäftigungsverhältnis wird die Gehaltserhöhung wirk- sam.
g) Bei Mitarbeitern, deren Gehälter (auf Vollzeitbasis) nach der Gehaltsanpassung gemäß Ziffer 4 a) bis f) unter der für sie maßgeblichen Gehaltsbanduntergrenze liegen, z. B. weil sie befördert wur- den (maßgeblich ist die Position zum 01.06.) und deren Leistungsbeurteilung mit dem Ergebnis
„ME“, „EE“ oder „SEE“ (bei Vorjahresbeförderungen auch „MSE“) vorgenommen wurde, werden die Gehälter auf die Gehaltsbanduntergrenze angepasst, maximal jedoch um EUR 300,00 (für Se- nior Manager maximal EUR 400,00) brutto monatlich (jeweils auf Vollzeitbasis). Wurde in diesen
3 Fällen der vorstehend genannte Maximalbetrag nicht ausgeschöpft, kann darüber hinaus die Dif- ferenz bis zum Maximalbetrag freiwillig gewährt werden.
h) Mitarbeiter, die ein Hauptexamen (WP-Examen in der Funktion Audit & Assurance und Risk Advi- sory, StB-Examen in der Funktion Tax, WP-Examen oder ACCA in der Funktion Financial Advisory) erfolgreich abgelegt haben, erhalten eine Grundgehaltserhöhung von EUR 500,00 brutto pro Mo- nat (auf Vollzeitbasis). Die Erhöhung erfolgt mit der auf den Nachweis der Berechtigung zur Füh- rung des Titels folgenden Gehaltsabrechnung, in der Funktion Tax einheitlich derzeit mit Wirkung zum April des Jahres nach bestandener mündlicher Prüfung.
Bei erfolgreicher Absolvierung des Steuerberaterexamens erfolgt für Mitarbeiter in den Funktio- nen Audit & Assurance, Risk Advisory und Financial Advisory eine einmalige Sonderzahlung in Höhe von EUR 1.500,00 brutto.
In allen weiteren Fällen der erfolgreichen Absolvierung einer Berufsqualifizierung im Rahmen der Gesamtbetriebsvereinbarung zur Förderung der Berufsexamina und sonstiger Berufsqualifizierun- gen besteht die Möglichkeit einer einmaligen Sonderzahlung von bis zu EUR 1.500.00 brutto. Hie- rauf besteht kein Anspruch.
i) Im Falle einer „Nullrunde“ erhalten Mitarbeiter mit einem Jahresgrundgehalt von weniger als EUR 28.200,00 brutto (auf Vollzeitbasis) zum 01.06. einen Inflationsausgleich nach den Angaben des Statistischen Bundesamtes (Verbraucherpreisindex per Juni). Dieser Betrag wird jährlich überprüft und gegebenenfalls angepasst.
5. Jahresbonus
a) Die Höhe des Bonus ist abhängig vom individuellen Bonuspotenzial, der Leistungsbeurteilung, dem Grad der Zielerreichung in Prozent und dem Unternehmensfaktor.
b) Das individuelle Bonuspotenzial beträgt für die Positionen Professional/Consultant/Risk Analyst/Tax
Professional 10% des individuellen Jahresgrundgehaltes
Senior/Senior Consultant/Senior Risk Ana-
lyst/Tax Consultant/Consultant (Tax) 12% des individuellen Jahresgrundgehaltes
Manager 20% des individuellen Jahresgrundgehaltes
Senior Manager 30% des individuellen Jahresgrundgehaltes c) Maßgeblich für das individuelle Bonuspotenzial sind die erreichte Positionsstufe zum 01.06. des
abgelaufenen Geschäftsjahres (bzw. bei Neueintritten die Positionsstufe zum Eintrittsdatum) und das zur Auszahlung gekommene Jahresgrundgehalt des abgelaufenen Geschäftsjahres.
d) Auf Basis der Leistungsbeurteilung entsprechend der Gesamtbetriebsvereinbarung „Beurteilungs- management“ wird der Grad der Zielerreichung in Prozent unter Berücksichtigung der in Anlagen 4 und 5 aufgeführten Tabellen festgelegt. Maßgeblich für die anwendbare Tabelle ist die erreichte Positionsstufe zum 01.06 des abgelaufenen Geschäftsjahres bzw. bei Neueintritten die Positions- stufe zum Eintrittsdatum. Der in der Gesamtbetriebsvereinbarung „Beurteilungsmanagement“
beschriebene Prozess gilt für die Festlegung des Grades der Zielerreichung entsprechend.
e) Die endgültige Höhe des Bonus ergibt sich als Produkt aus dem individuellen Bonuspotenzial, dem Grad der Zielerreichung in Prozent und dem Unternehmensfaktor.
4 f) Für den Unternehmensfaktor gilt: Zu Beginn des Geschäftsjahres legt die Geschäftsführung die Planung für das operative Ergebnis auf Basis NSR von Deloitte für das Geschäftsjahr fest. Der Fak- tor beträgt
• 0,8, wenn das Ergebnis nach Abschluss des Geschäftsjahres weniger als 80% des Plans erreicht,
• 0,8 – 1,2, wenn das Ergebnis nach Abschluss des Geschäftsjahres 80% – 120% des Plans er- reicht; hierbei wird der Faktor gleitend berechnet mit der Genauigkeit auf eine Nachkommas- telle (Beispiel: wenn Ist-Ergebnis = 87,56% des Planergebnisses, dann Faktor = 0,88)
• 1,2, wenn das Ergebnis nach Abschluss des Geschäftsjahres 120% des Plans übersteigt.
Der Unternehmensfaktor dient auch der Honorierung der Bindung zu Deloitte sowie des Engage- ments bis zum Ende des Geschäftsjahres. Tritt der Mitarbeiter bis zum Ablauf des Geschäftsjahres aus, wird ein Unternehmensfaktor von 0,8 zugrunde gelegt; ist der Mitarbeiter in diesen Fällen vor dem 01.06.2015 eingetreten, wird davon abweichend ein Unternehmensfaktor von 1,0 zugrunde gelegt. Tritt der Mitarbeiter nach Ablauf des Geschäftsjahres aus, wird für das abgelaufene Ge- schäftsjahr der von der Geschäftsführung festgelegte Unternehmensfaktor zugrunde gelegt.
Sofern die Ertragslage von Deloitte es erfordert, können die Vertragsparteien im gegenseitigen Einvernehmen eine abweichende Regelung vereinbaren.
Die Planung des operativen Ergebnisses auf Basis NSR ist dem jeweiligen Wirtschaftsausschuss vor Beginn des Geschäftsjahres zu erläutern. Das tatsächliche Ergebnis ist den Mitarbeitern mitzutei- len und dem jeweiligen Wirtschaftsausschuss nach § 108 Abs. 5 BetrVG bis Ende August zu erläu- tern.
g) Die Auszahlung des Bonusbetrages erfolgt mit der Abrechnung im September. Bei austretenden Mitarbeitern erfolgt die Auszahlung des Bonusbetrages grundsätzlich in dem auf den Austrittsmo- nat folgenden Monat. Für Mitarbeiter, die zwischen dem 31.05. und 31.07. austreten, erfolgt die Auszahlung des Bonusbetrages im September.
h) Sofern für einen Mitarbeiter bis zum 31.08. des Vorjahres für das abgelaufene Geschäftsjahr keine systemseitig dokumentierte Zielvereinbarung oder am 31.08. des aktuellen Jahres keine system- seitig dokumentierte Leistungsbeurteilung für das abgelaufene Geschäftsjahr entsprechend der Gesamtbetriebsvereinbarung „Beurteilungsmanagement“ vorliegt, ist wie folgt zu verfahren:
• Sofern der Mitarbeiter seine Gespräche schriftlich eingefordert hat, beträgt der Grad der Zie- lerreichung 100%. Sofern die Leistungen des Mitarbeiters dies rechtfertigen, kann das zustän- dige Executive-Mitglied auf Vorschlag des Beurteilers des Mitarbeiters einen höheren Grad der Zielerreichung festlegen.
• Sofern weder Mitarbeiter noch Beurteiler die Gespräche schriftlich eingefordert haben, be- trägt der Grad der Zielerreichung 50%.
• Sofern der Beurteiler die Gespräche schriftlich eingefordert und der Mitarbeiter gleichwohl nicht teilgenommen hatte, wird der Grad der Zielerreichung durch das zuständige Executive- Mitglied auf Vorschlag des Beurteilers final festgesetzt.
• Ist der Mitarbeiter im Laufe des Geschäftsjahres eingetreten, beträgt der Grad der Zielerrei- chung 100%. Sofern die Leistungen des Mitarbeiters dies rechtfertigen, kann das zuständige Executive-Mitglied auf Vorschlag des Beurteilers des Mitarbeiters einen höheren Grad der Zie- lerreichung festlegen.
i) Mitarbeiter, die im Laufe eines Geschäftsjahres ein- oder austreten, erhalten einen anteiligen Bo- nus. Hierbei werden das individuelle Bonuspotenzial und die Leistungsbeurteilung zeitanteilig be- rücksichtigt.
5 6. Inkrafttreten, Kündigung
Diese GBV nebst Anlagen tritt mit Wirkung zum 01.06.2021 in Kraft und ersetzt alle bisherigen örtli- chen und unternehmenseinheitlichen Regelungen zur Vergütung für die in den Anwendungsbereich dieser GBV fallenden Mitarbeiter, soweit nachfolgend nicht abweichend geregelt.
Da die Festlegung etwaiger Gehaltsanpassungen sowie des Jahresbonus im Rahmen der Jahres- endrunde 2021 einen Rückblick auf das vergangene Geschäftsjahr 2020/2021 beinhaltet, erfolgt diese im Jahr 2021 noch nach den Regelungen der Gesamtbetriebsvereinbarung „Leistungsorientierte Ver- gütung für Fachmitarbeiter“ vom 07.11.2014.
Diese GBV gilt nicht für Mitarbeiter, die sich im Rahmen ihres Wahlrechts gegen die Teilnahme an dem zum 01.07.2005 und Folgejahre eingeführten Vergütungssystem entschieden haben.
Diese GBV kann mit einer Frist von sechs Monaten zum Geschäftsjahresende gekündigt werden. Im Falle einer Kündigung entfaltet sie Nachwirkung bis zum Abschluss einer neuen Betriebsvereinbarung.
Änderungen dieser GBV und ihrer Anlagen bedürfen der Zustimmung der Vertragsparteien.
Düsseldorf, 19.05.2021
6 Anlage 1 zur GBV „Vergütung für Fachmitarbeiter“
Gehaltsuntergrenzen ab 01.06.2021
Audit & Assurance
Positionen Professional Senior Manager Senior Manager
Gehaltsuntergrenze
(Jahresgrundgehalt) 40.000 € 53.100 € 62.100 € 81.000 €
Risk Advisory
Positionen Consultant Senior
Consultant
Manager Senior Manager Gehaltsuntergrenze
(Jahresgrundgehalt) 44.000 € 53.100 € 62.100 € 81.000 €
Financial Advisory Positionen Consultant/ An-
alyst
Senior/
Associate
Manager/
Senior Associate
Senior Man- ager/ Assistant
Director Gehaltsuntergrenze
(Jahresgrundgehalt) 48.000 € 57.600 € 72.000 € 86.400 €
Tax Positionen Tax-
Professional
Tax-
Consultant Professional Consultant Manager Senior Manager Gehaltsunter-
grenze (Jahresgrund- gehalt)
25.000 € 42.300 € 36.000 € 48.900 € 62.100 € 81.000 €
7 Anlage 2 zur GBV „Vergütung für Fachmitarbeiter“
Gehaltsanpassungsmatrix unterhalb Level Manager
*Erläuterung der Leistungsbeurteilung:
NME – Not Meeting Expectations/Erfüllt die Erwartungen nicht:
Der Mitarbeiter erfüllt die vereinbarten Jahresziele nicht. Er entspricht innerhalb der Peer Group nicht den Erwartungen, die an sein Level gestellt werden.
MSE – Meeting Some Expectations/Erfüllt die Erwartungen teilweise:
Der Mitarbeiter erfüllt die vereinbarten Jahresziele teilweise. Er entspricht innerhalb der Peer Group nicht in vollem Umfang den Erwartungen, die an sein Level gestellt werden. Der Mitarbeiter hat aber das Potenzial, bei entsprechenden Förderungsmaßnahmen, die an sein Level gerichteten Erwartun- gen zu erfüllen.
ME – Meeting Expectations/Erfüllt die Erwartungen voll und ganz:
Der Mitarbeiter erfüllt die vereinbarten Jahresziele voll und ganz. Er entspricht innerhalb der Peer Group den Erwartungen, die an sein Level gestellt werden.
EE- Exceeding Expectations/Übertrifft die Erwartungen:
Der Mitarbeiter übertrifft die vereinbarten Jahresziele. Er übertrifft innerhalb der Peer Group die Er- wartungen, die an sein Level gestellt werden.
SEE – Significantly Exceeding Expectations/Übertrifft die Erwartungen deutlich:
Der Mitarbeiter übertrifft die vereinbarten Jahresziele deutlich. Er übertrifft innerhalb der Peer Group in hohem Maße die Erwartungen, die an sein Level gestellt werden.
Als Peer Group bezeichnet man die Mitarbeiter die zur selben organisatorischen Einheit gehören und auf dem gleichen Level sind.
**Erläuterung zur Festlegung des Multiplikators auf die Erhöhungsvorgabe:
Jeder Leistungsbewertungsstufe ist ein Korridor zugeordnet, in dem Deloitte den Multiplikator auf die Erhöhungsvorgabe festlegt. Bei der konkreten Festlegung sind insbesondere die folgenden As- pekte zu berücksichtigen:
- Ausgleich von Gehaltsunterschieden bei gleichem Mitarbeiterlevel und gleichem Beurtei- lungsergebnis innerhalb der gleichen organisatorischen Einheit
- Ausgleich von bestehenden Gehaltsabweichungen im Marktvergleich
- Ausgleich von Verwerfungen (z.B. durch eine vorangegangene Nullrunde oder in Beförde- rungsfällen)
- Retention-Erwägungen
Leistungsbeurteilung* Korridor, in dem der Multiplikator auf die Erhöhungsvorgabe festgelegt wird**
NME 0,00 — 0,25
MSE 0,25 — 1,00
ME 1,00 — 1,50
EE 1,25 — 2,50
SEE 1,50 — 2,50
8 Anlage 3 zur GBV „Vergütung für Fachmitarbeiter“
Gehaltsanpassungsmatrix ab Level Manager
Leistungsbeurteilung* Korridor, in dem der Multiplikator auf die Erhöhungsvorgabe festgelegt wird**
NME 0,00 — 0,25
MSE 0,25 — 1,00
ME 1,00 — 1,50
EE 1,00 — 2,00
SEE 1,00 — 2,50
*Erläuterung der Leistungsbeurteilung:
NME – Not Meeting Expectations/Erfüllt die Erwartungen nicht:
Der Mitarbeiter erfüllt die vereinbarten Jahresziele nicht. Er entspricht innerhalb der Peer Group nicht den Erwartungen, die an sein Level gestellt werden.
MSE – Meeting Some Expectations/Erfüllt die Erwartungen teilweise:
Der Mitarbeiter erfüllt die vereinbarten Jahresziele teilweise. Er entspricht innerhalb der Peer Group nicht in vollem Umfang den Erwartungen, die an sein Level gestellt werden. Der Mitarbeiter hat aber das Potenzial, bei entsprechenden Förderungsmaßnahmen, die an sein Level gerichteten Erwartun- gen zu erfüllen.
ME – Meeting Expectations/Erfüllt die Erwartungen voll und ganz:
Der Mitarbeiter erfüllt die vereinbarten Jahresziele voll und ganz. Er entspricht innerhalb der Peer Group den Erwartungen, die an sein Level gestellt werden.
EE- Exceeding Expectations/Übertrifft die Erwartungen:
Der Mitarbeiter übertrifft die vereinbarten Jahresziele. Er übertrifft innerhalb der Peer Group die Er- wartungen, die an sein Level gestellt werden.
SEE – Significantly Exceeding Expectations/Übertrifft die Erwartungen deutlich:
Der Mitarbeiter übertrifft die vereinbarten Jahresziele deutlich. Er übertrifft innerhalb der Peer Group in hohem Maße die Erwartungen, die an sein Level gestellt werden.
Als Peer Group bezeichnet man die Mitarbeiter die zur selben organisatorischen Einheit gehören und auf dem gleichen Level sind.
**Erläuterung zur Festlegung des Multiplikators auf die Erhöhungsvorgabe:
Jeder Leistungsbewertungsstufe ist ein Korridor zugeordnet, in dem Deloitte den Multiplikator auf die Erhöhungsvorgabe festlegt. Bei der konkreten Festlegung sind insbesondere die folgenden As- pekte zu berücksichtigen:
- Ausgleich von Gehaltsunterschieden bei gleichem Mitarbeiterlevel und gleichem Beurtei- lungsergebnis innerhalb der gleichen organisatorischen Einheit
- Ausgleich von bestehenden Gehaltsabweichungen im Marktvergleich
- Ausgleich von Verwerfungen (z.B. durch eine vorangegangene Nullrunde oder in Beförde- rungsfällen)
- Retention-Erwägungen
9 Anlage 4 zur GBV „Vergütung für Fachmitarbeiter“
Ermittlung des Grades der Zielerreichung auf Basis der Leistungsbeurteilung unterhalb Level Mana- ger
Leistungsbeurteilung* Grad der Zielerreichung
NME 0 — 30%
MSE 31 — 75%
ME 76 — 100%
EE 101 — 110 %
SEE 111 — 120%
*Erläuterung der Leistungsbeurteilung:
NME – Not Meeting Expectations/Erfüllt die Erwartungen nicht:
Der Mitarbeiter erfüllt die vereinbarten Jahresziele nicht. Er entspricht innerhalb der Peer Group nicht den Erwartungen, die an sein Level gestellt werden.
MSE – Meeting Some Expectations/Erfüllt die Erwartungen teilweise:
Der Mitarbeiter erfüllt die vereinbarten Jahresziele teilweise. Er entspricht innerhalb der Peer Group nicht in vollem Umfang den Erwartungen, die an sein Level gestellt werden. Der Mitarbeiter hat aber das Potenzial, bei entsprechenden Förderungsmaßnahmen, die an sein Level gerichteten Erwartun- gen zu erfüllen.
ME – Meeting Expectations/Erfüllt die Erwartungen voll und ganz:
Der Mitarbeiter erfüllt die vereinbarten Jahresziele voll und ganz. Er entspricht innerhalb der Peer Group den Erwartungen, die an sein Level gestellt werden.
EE- Exceeding Expectations/Übertrifft die Erwartungen:
Der Mitarbeiter übertrifft die vereinbarten Jahresziele. Er übertrifft innerhalb der Peer Group die Er- wartungen, die an sein Level gestellt werden.
SEE – Significantly Exceeding Expectations/Übertrifft die Erwartungen deutlich:
Der Mitarbeiter übertrifft die vereinbarten Jahresziele deutlich. Er übertrifft innerhalb der Peer Group in hohem Maße die Erwartungen, die an sein Level gestellt werden.
Als Peer Group bezeichnet man die Mitarbeiter die zur selben organisatorischen Einheit gehören und auf dem gleichen Level sind.
10 Anlage 5 zur GBV „Vergütung für Fachmitarbeiter“
Ermittlung des Grades der Zielerreichung auf Basis der Leistungsbeurteilung ab Level Manager
Leistungsbeurteilung* Grad der Zielerreichung
NME 0 — 30%
MSE 31 — 75%
ME 76 — 100%
EE 101 — 130 %
SEE 131 — 140%**
*Erläuterung der Leistungsbeurteilung:
NME – Not Meeting Expectations/Erfüllt die Erwartungen nicht:
Der Mitarbeiter erfüllt die vereinbarten Jahresziele nicht. Er entspricht innerhalb der Peer Group nicht den Erwartungen, die an sein Level gestellt werden.
MSE – Meeting Some Expectations/Erfüllt die Erwartungen teilweise:
Der Mitarbeiter erfüllt die vereinbarten Jahresziele teilweise. Er entspricht innerhalb der Peer Group nicht in vollem Umfang den Erwartungen, die an sein Level gestellt werden. Der Mitarbeiter hat aber das Potenzial, bei entsprechenden Förderungsmaßnahmen, die an sein Level gerichteten Erwartun- gen zu erfüllen.
ME – Meeting Expectations/Erfüllt die Erwartungen voll und ganz:
Der Mitarbeiter erfüllt die vereinbarten Jahresziele voll und ganz. Er entspricht innerhalb der Peer Group den Erwartungen, die an sein Level gestellt werden.
EE- Exceeding Expectations/Übertrifft die Erwartungen:
Der Mitarbeiter übertrifft die vereinbarten Jahresziele. Er übertrifft innerhalb der Peer Group die Er- wartungen, die an sein Level gestellt werden.
SEE – Significantly Exceeding Expectations/Übertrifft die Erwartungen deutlich:
Der Mitarbeiter übertrifft die vereinbarten Jahresziele deutlich. Er übertrifft innerhalb der Peer Group in hohem Maße die Erwartungen, die an sein Level gestellt werden.
Als Peer Group bezeichnet man die Mitarbeiter die zur selben organisatorischen Einheit gehören und auf dem gleichen Level sind.
**Bei Senior Managern kann in begründeten Ausnahmefällen mit Zustimmung des GBR bei einer Zie- lerreichung von SEE die Bonusobergrenze von 140% überschritten werden.
