Rahmen-KV KOLLEKTIVVERTRAG

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KOLLEKTIVVERTRAG

für Angestellte der Industrie in der für die Angestellten der Leder

verarbeitenden Industrie Verband der Schuhindustrie geltenden Fassung

STAND 1. JUNI 2019 mit Gehaltsordnung und Zusatzkollektivverträgen

Rahmen-KV

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Regionalgeschäftsstelle Vorarlberg 6901 Bregenz, Reutegasse 11

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Unser Service für Sie:

 Rechtsberatung und Rechtsschutz in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten

 Beratung zu Arbeitsrecht, Arbeitszeit, Abfertigung Neu, Kollektivvertrag, Einstufung, Überstunden, Karenz und Mutterschutz, Weiterbildung uvm.

 Mehr Information durch die Mitgliederzeitschrift KOMPETENZ

 Umfassendes Service durch die Mitglieds-CARD, auch im Bereich Freizeit, Sport, Kultur und Urlaub

Mitglied sein bringt‘s!

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RAHMENKOLLEKTIVVERTRAG

für Angestellte der Industrie in der für die Angestellten der Leder verarbeitenden Industrie Verband der Schuhindustrie geltenden Fassung

STAND 1. JUNI 2019

mit Gehaltsordnung und Zusatzkollektivverträgen

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Liebe Kollegin, lieber Kollege,

Sie halten die aktualisierte Neuauflage Ihres Kollektivvertrages in Händen. Darin sind wichtige An- sprüche aus Ihrem Arbeitsverhältnis geregelt. Darunter auch solche, auf die es keinen gesetzlichen Anspruch gibt, wie zum Beispiel Urlaubs- und Weihnachtsgeld.

Ein Kollektivvertrag

• schafft gleiche Mindeststandards bei der Entlohnung und den Arbeitsbedingungen für alle Arbeit- nehmerInnen einer Branche,

• verhindert, dass die ArbeitnehmerInnen zu deren Nachteil gegeneinander ausgespielt werden kön- nen,

• schafft ein größeres Machtgleichgewicht zwischen ArbeitnehmerInnen und Arbeitgebern und

• sorgt für gleiche Wettbewerbsbedingungen zwischen den Unternehmen einer Branche.

Die GPA-djp verhandelt jedes Jahr über 170 Kollektivverträge mit den zuständigen Arbeitgeberver- bänden. Damit ein neuer Kollektivvertrag abgeschlossen oder ein bestehender verbessert werden kann, muss es inhaltlich zu einer Einigung kommen. Oft gelingt das erst nach mehreren Verhand- lungsrunden, manchmal müssen wir als Gewerkschaft Druck bis hin zum Streik erzeugen. Als Ge- werkschaftsmitglied tragen Sie entscheidend zu jener Stärke bei, mit der wir Forderungen im Inte- resse der ArbeitnehmerInnen durchsetzen können. Deshalb möchten wir uns bei dieser Gelegenheit herzlich für Ihre Mitgliedschaft bedanken.

Sollten Sie zu Ihrem Kollektivvertrag oder Ihrem Arbeitsverhältnis Fragen haben, stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.

Mit freundlichen Grüßen

Barbara Teiber, MA Karl Dürtscher

gf. Vorsitzende Bundesgeschäftsführer

KV-Highlights:

• 100%-Zuschläge für die 11. und 12. tägliche Arbeitsstunde sowie ab der 51. Arbeitsstunde wöchentlich (ab 1. 1. 2020) für ausdrücklich angeordnete Überstunden!

• Zusätzliche bezahlte Pause aber der 10. Arbeitsstunde von 10 Minuten bei über 11 Stunden Arbeitszeit!

GPA-djp Servicecenter:

Hotline: 05 0301-301,

service@gpa-djp.at,www.gpa-djp.at, facebook/gpa-djp

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§ 1 Vertragschließende ... 7

§ 2 Geltungsbereich ... 7

§ 3 Geltungsdauer ... 7

§ 4 Normalarbeitszeit ... 8

Auszug aus dem KV vom 9. 8. 1994 ... 9

§ 4a Altersteilzeit ... 9

§ 5 Überstunden-, Sonn- und Feiertagsarbeit 10 § 6 Nachtarbeit ... 12

§ 7 Freizeit bei Dienstverhinderung ... 12

§ 8 Anrechnung von Mittelschulstudien bei Bemessung der Urlaubsdauer, Krankenur- laube und Heimaufenthalte, Studienfrei- zeit ... 13

§ 9 Abfertigung bei Vollendung des 65. Le- bensjahres bei Männern und des 60. Le- bensjahres bei Frauen ... 13

§ 9a Abfertigung bei Inanspruchnahme der vorzeitigen Alterspension bei langer Versi- cherungsdauer gemäß § 253b des ASVG 14 § 9b Anrechnung des Karenzurlaubes (§ 15 MSchG bzw § 2 EKUG) und Abfertigung nach Entbindung (§ 23a AngG) ... 14

§ 9c Anrechnung von ArbeiterInnenvordienst- zeiten ... 15

§ 9d Wechsel in das System der „Abfertigung neu”... 15

§ 10 Gehaltszahlung im Todesfall ... 15

§ 10a Berücksichtigung von ArbeiterInnenvor- dienstzeiten für die Bemessung der Abfer- tigung ... 16

§ 11 Weihnachtsremuneration (13. Monatsge- halt) ... 16

§ 12 14. Monatsgehalt ... 16

§ 12a Sonderbestimmung für teilzeitbeschäftig- te Angestellte ... 17

§ 12b Berechnung des 13. und 14. Monatsgehal- tes ... 18

§ 12c Urlaubsentgelt ... 19

§ 13 Behaltepflicht ... 19

§ 13a Information bei befristeten Dienstverhält- nissen ... 19

§ 14 Diensterfindungen ... 20

§ 14a Verbesserungsvorschläge ... 20

§ 14b Ausbildungskosten ... 20

§ 15 Allgemeine Bestimmungen über die Ver- wendungsgruppen ... 20

§ 15a Kollektivvertragliche Mindestgrundgehäl- ter für teilzeitbeschäftigte Angestellte ... 22

§ 16 Anrechnung auf das Mindestgrundgehalt 22 § 16a Ein- bzw Austritt während eines Kalender- monats ... 22

§ 17 Bezüge der Aufsichtsorgane ... 22

§ 18 Lehrlinge, Vorlehre, Integrative Berufs- ausbildung ... 23

§ 19 Verwendungsgruppenschema – Mindest- grundgehälter ... 23

§ 19a Telearbeit ... 27

§ 20 Sondervereinbarungen und Arbeitsord- nungen ... 27

§ 21 Einstellungsbeschränkungen ... 27

§ 22 Fachverbandsverhandlungen ... 27

§ 23 Schlichtung von Gesamtstreitigkeiten .... 28

§ 24 Aufhebung geltender Vorschriften, Güns- tigkeitsklausel ... 28

Protokoll (authentische Interpretation § 11 und 12 RKV) ... 30

Bildungskarenz (§ 11 AVRAG) ... 30

Gemeinsame Erklärung zur Aus- und Weiterbil- dung ... 31

Erläuterungen ... 32

Muster für einen Dienstzettel gem § 2 AVRAG . 35 Muster für einen Dienstzettel gem § 15 Abs 2 RKV ... 37

Ergänzender Dienstzettel für Telearbeit ... 39

Empfehlung betreffend Dienstjubiläen ... 41

Kollektivvertrag Erweiterte Öffnungszeiten– Ladenschluss § 1 Geltungsbereich ... 42

§ 2 Arbeitsleistung im Rahmen der Normalar- beitszeit und als Mehrarbeit ... 42

§ 3 Arbeitsleistung als Überstunde ... 43

§ 4 Allgemeine Bestimmungen ... 43

§ 5 Arbeitszeit ... 44

§ 6 Geltungsbeginn ... 44

Kollektivvertrag über Dienstreisevergütung, Aufwandsersatz, Trennungskostenentschädi- gung und Messegelder Dieser Kollektivvertrag wird ab 1. Juni 2016 durch die „ZKV Auslandsreisen“,„ZKV Inlandsreisen“und„ZKV Verrechnung von Kilometergeld“ersetzt. ZKV Kilometergeld (ab 1. 6. 2016) § 1 Geltungsbereich ... 45

§ 2 Kilometergeld ... 45

§ 3 Rechnungslegung und Nachweis der Kilo- metergelder ... 46

§ 4 Verfall der Ansprüche ... 46

§ 5 Sondervereinbarungen, Betriebsvereinba- rungen, betriebliche Regelungen und Güns- tigkeitsklausel ... 46

§ 6 Schlichtungsverfahren ... 47

§ 7 Geltungsbeginn und Geltungsdauer ... 47

Inhaltsverzeichnis

Seite Seite

(6)

ZKV Inlandsdienstreisen (ab 1. 6. 2016)

§ 1 Geltungsbereich ... 49

§ 2 Geltungsdauer ... 49

§ 3 Reisekosten- und Aufwandsentschädigun- gen ... 49

§ 4 Schlussbestimmungen und Günstigkeits- klausel ... 51

ZKV Auslandsdienstreisen (ab 1. 6. 2016) § 1 Geltungsbereich ... 53

§ 2 Auslandsdienstreisen ... 53

§ 3 Reisevorbereitung ... 53

§ 4 Schriftliche Aufzeichnungen ... 53

§ 5 Beförderungsmittel und Fahrtkosten ... 54

§ 6 Arbeitszeit und Wochenruhe ... 54

§ 7 Aufwandsentschädigung ... 54

§ 8 Vergütung für Reisezeit und Lenkzeit ... 56

§ 9 Familienheimfahrt ... 56

§ 10 Unfallversicherung ... 56

§ 11 Tod naher Angehöriger ... 56

§ 12 Erkrankungen und Unfälle ... 57

§ 13 Höhere Gewalt ... 57

§ 14 Bevorschussung und Reiseabrechnung .... 57

§ 15 Abtretung von Ansprüchen ... 57

§ 16 Sondervereinbarungen, Betriebsvereinba- rungen, betriebliche Regelungen und Güns- tigkeitsklausel ... 57

§ 17 Schlichtungsverfahren ... 58

§ 18 Geltungsbeginn und Geltungsdauer ... 58

Kollektivvertrag 2019... 60

Gehaltsordnung 2019... 63

Zusatzinformation Gehaltsordnungen 2018–2011 ... 64

Das Impressum befindet sich auf der letzten Umschlagseite

Inhaltsverzeichnis

Seite Seite

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§ 1 Vertragschließende

Der Kollektivvertrag wird vereinbart zwischen der Sektion Industrie der Bundeskammer der gewerblichen Wirtschafteinerseits und dem Öster-

reichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft der Privatangestellten, Sektion Industrie und Gewerbe,andererseits.

§ 2 Geltungsbereich

(1)Der Kollektivvertrag gilt:

räumlich:für alle Bundesländer der Republik Öster- reich;

fachlich:für alle Mitgliedsfirmen des Fachverbandes der Leder verarbeitenden Industrie, Verband der Schuhindustrie;

persönlich:für alle dem Angestelltengesetz unterlie- genden Dienstnehmer sowie für kaufmännische Lehr- linge und technische Zeichner-Lehrlinge. Als kauf- männische Lehrlinge gelten aufgrund des Berufsaus- bildungsgesetzes und der Lehrberufsliste insbesondere die Lehrlinge, die in den Lehrberufen Industriekauf- mann und Bürokaufmann ausgebildet werden.

(2)Der Kollektivvertrag gilt nicht:

a)für Vorstandsmitglieder, Direktoren, Geschäftsfüh- rer von Gesellschaften mit beschränkter Haftung, soweit Vorgenannte nicht arbeiterkammerumlage- pflichtig sind;

b) Für Pflichtpraktikanten und Volontäre;

Pflichtpraktikanten sind Studierende, die zum Zweck einer beruflichen (technischen, kaufmänni- schen oder administrativen) Vor- oder Ausbildung aufgrund schulrechtlicher Vorschriften vorüberge- hend beschäftigt werden. Hinsichtlich der Vergü- tung für diese Pflichtpraktikanten gilt § 18a.

(gilt ab 1. November 1998)

Volontäre sind Personen, die zum Zwecke einer beruflichen (technischen, kaufmännischen oder administrativen) Vor- oder Ausbildung beschäftigt werden, sofern dieser Umstand bei der Einstellung ausdrücklich festgelegt worden ist und sie nicht länger als ein halbes Jahr in einer Firma beschäftigt werden. (Siehe Einstellungsbeschränkungen § 21, Abs 1, 2, 3, Seite27)

c) für Filialleiter und Filialleiterinnen, Kassiere und Kassierinnen in Selbstbedienungsläden sowie sonstige Verkaufsangestellte der Molkereien.

§ 3 Geltungsdauer

(1)Der Kollektivvertrag tritt am1. November 1991 in Kraft. (In der vorliegenden Fassung sind alle Ände- rungen bis zum1. Juni 2019eingearbeitet.)

(2)In der Neufassung dieses Kollektivvertrages sind alle Änderungen berücksichtigt, die im Zeitraum vom 1. November 1984 bis 31. Oktober 1991 zwischen den abschlussberechtigten Partnern vereinbart wurden.

(3)Der Kollektivvertrag kann von beiden Teilen unter Einhaltung einer dreimonatigen Kündigungsfrist zu jedem Monatsletzten mittels eingeschriebenen Briefes gekündigt werden.

(4) Die Bestimmungen über die Höhe der Mindest- grundgehälter (§ 19 Abs 3) und Vereinbarungen, die gemäß § 22 Abs 1 lit d) und e) getroffen worden sind,

können mit einmonatiger Kündigungsfrist zu jedem Monatsletzten mittels eingeschriebenen Briefes ge- kündigt werden.

(5)Die Bestimmungen über die Höhe der Lehrlings- entschädigungen für Lehrlinge (§ 18) und des Nacht- arbeitszuschlages (§ 6) können mit einmonatiger Kündigungsfrist zu jedem Monatsletzten mittels eingeschriebenen Briefes gekündigt werden.

(6) Für den Ausspruch und die Entgegennahme von Kündigungen im Sinne der Abs 3 und 5 ist unternehmerseits die Bundeskammer der gewerblichen Wirt- schaft, Sektion Industrie, zuständig. Für den Aus- spruch und die Entgegennahme von Kündigungen im Sinne des Abs 4 sind unternehmerseits die einzelnen Fachverbände zuständig.

(8)

(7)Während der Kündigungsfrist sollen Verhandlungen wegen Erneuerung beziehungsweise Abänderung des Kollektivvertrages geführt werden.

§ 4 Normalarbeitszeit

Hinweis: Für den Fachverband der Leder verarbeitenden Industrie (Verband der Schuhindustrie) siehe Ergänzung ab 1. August 1994 idF vom 9. Juni 2005, gültig ab 1. Juni 2005.

(1)Die normale Arbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen 40 Stunden wöchentlich. In Betrieben, in denen für die ArbeiterInnen über 18 Jahre kollektivvertraglich eine kürzere Arbeitszeit festgelegt ist, gilt diese Arbeitszeit auch für alle Angestellten.

(2) Die Normalarbeitszeit des Personals von Ver- kaufsstellen im Sinne des Ladenschlussgesetzes kann in den einzelnen Wochen eines Zeitraumes von 4 Wo- chen bis zu 44 Stunden ausgedehnt werden, wenn innerhalb dieses Durchrechnungszeitraumes die regel- mäßige wöchentliche Arbeitszeit durchschnittlich 40 Stunden nicht überschreitet. Der zur Erreichung der durchschnittlichen Arbeitszeit im Durchrech- nungszeitraum erforderliche Zeitausgleich ist unter Berücksichtigung der jeweiligen Betriebserfordernis- se zusammenhängend zu gewähren. Zeitausgleich von mehr als 4 Stunden kann in zwei Teilen gewährt werden, wobei ein Teil mindestens 4 Stunden zu be- tragen hat.

(Siehe Anhang I: Kollektivvertrag„Erweiterte Öffnungszei- ten–Ladenschluss”, Seite42)

(3)Bei Arbeiten, die werktags und sonntags einen un- unterbrochenen Fortgang erfordern (vollkontinuierli- che Betriebe beziehungsweise Betriebsabteilungen), sowie bei sonstigen mehrschichtigen Betrieben beziehungsweise Betriebsabteilungen ist der Schichtplan so zu erstellen, dass innerhalb des Schichtturnusses die wöchentliche Normalarbeitszeit 40 Stunden durchschnittlich nicht überschreitet. Mit den gesetzlichen Vorschriften in Einklang stehende Regelungen über Sonntagsarbeit bleiben unberührt.

Bei vollkontinuierlicher Betriebsweise sind die zur Si- cherstellung des durchlaufenden Betriebes notwendigen Überstunden mit dem Betriebsrat zu vereinbaren.

(4)Hinsichtlich bereits bestehender kürzerer Normal- arbeitszeiten und hinsichtlich der Fälle, in denen Pau- sen vor Wirksamkeitsbeginn dieses Kollektivvertrages in die Normalarbeitszeit eingerechnet waren, gelten

die Bestimmungen des Kollektivvertrages betreffend die etappenweise Einführung der 40-Stunden-Woche vom 26. September 1969.

(5) In Betrieben, in denen sowohl Betriebsbereiche mit der jeweiligen Normalarbeitszeit der Abs 1 bis 3 als auch Betriebsbereiche mit kürzerer wöchentlicher Normalarbeitszeit gemäß Abs 4 in Frage kommen, gilt für neu eintretende Angestellte sowie bei innerbetrieblichen Versetzungen jeweils die Arbeitszeit jenes Betriebsbereiches, dem der Angestellte zugeteilt wird.

(6)Soweit nicht durch Schichteinteilung eine andere Arbeitszeit erforderlich ist, hat die Arbeitszeit an Samstagen um 13 Uhr zu enden.

(7)Am 24. und 31. Dezember hat die Arbeitszeit um 12 Uhr zu enden.

Gilt für die ArbeiterInnen eines Betriebes an diesen beiden Tagen kein solcher Frühschluss oder erst ein nach 12 Uhr liegender Arbeitsschluss, so gilt für jene Angestellten, deren betriebliche Anwesenheit wegen ihres regelmäßigen Arbeitszusammenhanges mit den ArbeiterInnen notwendig ist, an diesen beiden Ta- gen die für die ArbeiterInnen des Betriebes vorgesehene Arbeitszeitregelung. Für die am 24. und 31. De- zember infolge des obigen Frühschlusses entfallenden Arbeitsstunden erfolgt kein Gehaltsabzug.

(8)Die Verteilung der wöchentlichen Normalarbeits- zeit auf die einzelnen Wochentage, der Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit sowie die Lage der Pausen sind aufgrund obiger Bestimmungen unter Be- rücksichtigung der jeweiligen Betriebserfordernisse nach Maßgabe der gesetzlichen Bestimmungen–insbesondere Arbeitszeitgesetz und Arbeitsverfassungs- gesetz–festzulegen. Im Sinne des § 11 Abs 2 des Ju- gendbeschäftigungsgesetzes ist für Angestellte und Lehrlinge unter 18 Jahren die Verteilung der wöchent- lichen Normalarbeitszeit auf 5 Wochentage zulässig.

(9) Ergänzend zu den Bestimmungen dieses Kollek- tivvertrages gelten die Bestimmungen des Kollektiv- vertrages betreffend die etappenweise Einführung der 40-Stunden-Woche.

(9)

Auszug aus dem Kollektivvertrag für die Angestellten der Leder verarbeitenden Industrie, Verband der Schuhindustrie vom 9. 8. 1994, gültig ab 1. 8. 1994 idF

vom 16. Mai 2008, gültig ab 1. Juni 2008

Der § 4 Normalarbeitszeit wird wie folgt er- gänzt:

Durch Betriebsvereinbarung kann die wöchentliche Normalarbeitszeit für die zum geregelten Betriebsab- lauf erforderlichen Angestellten (darunter ist zu ver- stehen der gesamte Produktionsablauf inklusive aller damit im Zusammenhang stehenden Tätigkeiten, wie zB Materialwirtschaft, Auslieferung) innerhalb eines Zeitraumes von 26 Wochen ungleichmäßig so ver- teilt werden, dass sie im wöchentlichen Durchschnitt die geltende gesetzliche Normalarbeitszeit nicht über- schreitet. Dabei kann die wöchentliche Normalar- beitszeit für insgesamt 60 Stunden innerhalb von 26 Wochen, je Woche bis zu 48 Stunden, ausgedehnt werden. Durch Betriebsvereinbarungen kann der Durchrechnungszeitraum bis zu 52 Wochen erweitert und dieStundenzahl auf 100festgelegt werden.

Für ab dem 1. 6. 2005 beginnende Durchrechnungs- zeiträume gilt: Ist bei Ende des Durchrechnungszeit- raumes der Zeitausgleich nicht vollständig erfolgt, können Zeitguthaben im Ausmaß bis zu 20 Stunden in den nächsten Durchrechnungszeitraum übertragen werden. Nicht übertragene Zeitguthaben sind als Überstunden abzurechnen.

Die genaue Bestimmung der betroffenen Angestellten bleibt der Betriebsvereinbarung vorbehalten.

Das Ausmaß und die Lage der Arbeitszeit in den einzelnen Wochen ist in der Betriebsvereinbarung für den gesamten Durchrechnungszeitraum festzulegen.

Einseitige Veränderungen der so festgelegten Normal- arbeitszeit in den einzelnen Wochen sind unzulässig.

Im Einzelfall kann die Lage des sich aus der durchre- chenbaren Arbeitszeit ergebenden Zeitausgleiches bei Beiziehung des Betriebsrates zwischen Arbeitge- ber und Angestellten(r) abweichend von der Betriebs- vereinbarung vereinbart werden.

Zeiten des Urlaubes für den gesamten Betrieb (der Be- triebsabteilungen) sind von einer Durchrechnungs- vereinbarung im obigen Sinne auszunehmen. Für diese Zeiten gilt die gesetzliche Normalarbeitszeit.

Bei Zusammentreffen von einer vereinbarten durch- rechenbaren Arbeitszeit im Sinne dieser Bestimmung und einer Einarbeitungsvereinbarung gemäß § 4 Abs 3 Arbeitszeitgesetz dürfen 48 Stunden pro Woche nicht überschritten werden.

Eine ungleichmäßige Verteilung der Wochenarbeits- zeit für Jugendliche ist unter Beachtung des KJBG zu- lässig, wenn diese in den Geltungsbereich der oben genannten Betriebsvereinbarung fallen. Während des Durchrechnungszeitraumes gebühren das Gehalt und die nicht auf Stunden bezogenen Entgeltsteile für das Ausmaß der durchschnittlichen Normalarbeits- zeit (40 Stunden), auf Stunden bezogene Entgeltsteile (zB Zulagen und Zuschläge) werden nach den geleisteten Stunden abgerechnet.

Scheidet der/die Angestellte während des betrieblich vereinbarten Durchrechnungszeitraumes, ausgenom- men durch unberechtigten vorzeitigen Austritt oder verschuldete Entlassung aus, gebührt für die bis zum Ausscheiden im Verhältnis zur durchschnittlichen Nor- malarbeitszeit zu viel geleistete Arbeit Überstunden- vergütung. Der Überstundenzuschlag entfällt bei un- berechtigtem vorzeitigen Austritt oder verschuldeter Entlassung.

Den im Verhältnis zur geleisteten Arbeit bis zum Aus- scheiden gegenüber der durchschnittlichen Normalar- beitszeit zu viel bezahlten Verdienst, hat der/die An- gestellte dann zurückzuzahlen, wenn er/sie selbst kündigt, ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt oder aus seinem/ihrem Verschulden entlassen wird.

§ 4a Altersteilzeit*)

(1)Wird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart, Altersteilzeit im Sinne des § 27 AlVG oder

§ 37b AMSG (beide in der Fassung BGBl I Nr 101/

2000) in Anspruch zu nehmen, gelten die nachstehenden Regelungen, solange die genannten Bestimmun- gen in dieser Fassung auf laufende Altersteilzeit-Ver- einbarungen anzuwenden sind.

Altersteilzeit kann bis längstens 31. 12. 2003 und nur bis zum frühestmöglichen Eintritt in die vorzeitige Al- terspension vereinbart werden. Die nachstehenden

Regelungen gelten nur für ab dem 1. 6. 2001 abgeschlossene Vereinbarungen oder sofern die Partner früher abgeschlossener Altersteilzeit-Vereinbarungen dies bis längstens 1. 8. 2001 vereinbaren.

(2) a)Der Arbeitnehmer hat bis zur Höchstbeitrags- grundlage gemäß § 45 ASVG Anspruch auf Lohnaus- gleich von mindestens 50 % des Unterschiedsbetra- ges zwischen dem vor der Herabsetzung der Normal- arbeitszeit gebührenden Entgelt (einschließlich pau-

*) (gilt ab 1. Juni 2001)

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schalierter oder regelmäßig geleisteter Zulagen, Zu- schläge und Überstunden–entsprechend den Richtli- nien des Arbeitsmarktservice) und dem der verringerten Arbeitszeit entsprechenden Entgelt.

b)Der Arbeitgeber hat die Sozialversicherungsbeiträ- ge (Pensions-, Kranken-, Unfall- und Arbeitslosenver- sicherung) entsprechend der Beitragsgrundlage vor der Herabsetzung der Normalarbeitszeit zu entrich- ten.

c) Eine bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu- stehende Abfertigung ist auf der Grundlage der Ar- beitszeit vor der Herabsetzung zu berechnen. In die Berechnung der Abfertigung sind regelmäßige Ent- gelt-Bestandteile (zB Überstunden) in jenem Ausmaß einzubeziehen, in dem sie vor Herabsetzung der Ar- beitszeit geleistet wurden.

d)Sieht die Vereinbarung unterschiedliche wöchentli- che Normalarbeitszeiten, insbesondere eine Blockung der Arbeitszeit vor, so ist das Entgelt für die durch- schnittliche Arbeitszeit fortlaufend zu zahlen.

e)Vor Abschluss einer Altersteilzeit-Vereinbarung ist der Betriebsrat zu informieren.

f)Die Berechnung eines Jubiläumsgeldes ist auf Basis der Arbeitszeit vor der Herabsetzung der Normalar- beitszeit vorzunehmen.

(3)Die Vereinbarung kann unterschiedliche wöchent- liche Arbeitszeiten vorsehen. Insbesondere kann vereinbart werden, dass so lange im Ausmaß der Normal- arbeitszeit weiter gearbeitet wird (Einarbeitungspha- se), bis genügend Zeitguthaben erarbeitet wurden, um anschließend durch den Verbrauch dieser Zeitgut- haben den Entfall jeder Arbeitspflicht bis zum Pen- sionsantritt zu ermöglichen (Freistellungsphase).

In diesem Fall gilt:

– Urlaubsansprüche, die während der Einarbeitungs- phase entstanden sind können jedenfalls vor deren

Ende, bei Nichteinigung unmittelbar davor, verbraucht werden.

– Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehende Zeitguthaben an Normalarbeitszeit sind auf Grundlage des zu diesem Zeitpunkt gebührenden Stundenentgelts (ohne Gehaltsausgleich), jedoch ohne Berechnung des in § 19e AZG vorgesehenen Zuschlags auszuzahlen. Endet das Arbeitsverhält- nis durch den Tod des Arbeitnehmers, so gebührt diese Abgeltung den Erben.

– Bei Abwesenheitszeiten ohne Entgelt-Anspruch werden keine Zeitguthaben erworben. Dement- sprechend endet die Einarbeitungsphase, wenn für die Freistellung ausreichende Zeitguthaben erworben sind.

(4) Empfehlungen:

Die Kollektivvertragspartner empfehlen:

a) Bei Blockung der Altersteilzeit eine Regelung für den Urlaub in der Freistellungsphase vorzusehen (zB vorzusehen, dass sich für jede Urlaubswoche die in der Freistellungsphase entsteht, die Einar- beitungsphase um die vereinbarte durchschnittli- che Wochen-Arbeitszeit verkürzt, sodass der Ur- laub in den Zeiträumen jeden Urlaubsjahres der Freistellungsphase, die den nicht erworbenen Zeit- gutschriften entsprechen, verbraucht werden kann und wird).

b) Eine Regelung zu treffen, die die Rückkehr zur Voll- beschäftigung während der Laufzeit der Vereinba- rung aus außerordentlich wichtigen persönlichen Gründen (wirtschaftliche Notlage zB aus familiären Gründen) ermöglicht, soweit den Arbeitgeber da- durch keine Pflicht zur Rückzahlung der bereits aufgrund der Altersteilzeit erhaltenen Leistungen trifft und dem nicht betriebliche Gründe entgegenstehen.

§ 5 Überstunden-, Sonn- und Feiertagsarbeit

(1)Als Überstunde gilt jede ausdrücklich angeordnete Arbeitsstunde, durch die das Ausmaß der auf Basis der jeweiligen kollektivvertraglichen Normalarbeits- zeit (§ 4 Abs 1) und unter Berücksichtigung der Be- stimmungen des § 4 festgelegten täglichen Arbeits- zeit überschritten wird. Bei Teilzeitbeschäftigten lie- gen Überstunden erst vor, wenn das Ausmaß der für die vollbeschäftigten Angestellten festgesetzten tägli- chen Arbeitszeit überschritten wird. Teilzeitbeschäf- tigte können zu einer Mehrarbeitsleistung nur dann herangezogen werden, wenn berücksichtigungswür-

dige Interessen des Arbeitnehmers der Mehrarbeits- leistung nicht entgegenstehen.

Überstunden sind mit einer Grundvergütung und einem Zuschlag zu entlohnen.

(gilt ab 1. August 1994)

Der § 5 Abs 1 gilt sinngemäß auch für eine durchre- chenbare Arbeitszeit im Sinne dieses Kollektivvertra- ges.

(Letzter Satz aus dem Kollektivvertrag vom 9. 8. 1994) (2)Die Überstundengrundvergütung und die Grund- lage für die Berechnung der Überstundenzuschläge

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und der Zuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeit ist 1/

150 des Monatsgehaltes. Mit der Festsetzung dieser Berechnungsgrundlage erscheinen alle über 12 Mo- natsgehälter hinausgehenden Sonderzahlungen für die Zwecke der Überstunden-, Sonn- und Feiertags- entlohnung berücksichtigt. Für die Zwecke der Be- rechnung einer Normalarbeitsstunde ist dagegen das Monatsgehalt durch 173 zu teilen.

(3)Für Überstunden, die nicht in die Zeit von 20 Uhr bis 6 Uhr fallen, beziehungsweise nicht Sonn- oder Feiertagsüberstunden sind, gebührt ein Zuschlag von 50 %. Fallen die Überstunden in die Zeit von 20 Uhr bis 6 Uhr, gebührt ein Zuschlag von 100 %.

Die 11. und 12. Tagesarbeitsstunde sowie jene Stun- den ab der 51. Wochenarbeitsstunde werden mit einem 100-prozentigen Zuschlag vergütet, sofern diese Stunden ausdrücklich als Überstunden angeordnet wurden. Dieser Zuschlag gebührt nicht bei Gleitzeit (vom Arbeitnehmer selbst gewählte Arbeitsstunden im Rahmen gleitender Arbeitszeit) sowie bei einer 4- Tage-Woche.

(Die letzten zwei Sätze gelten ab 1. Jänner 2020 / KV-Ab- schluss 1. Juni 2019)

Werden Überstunden geleistet, so ist nach Ende der achten und vor Beginn der elften Tagesarbeitsstunde eine bezahlte Pause von mindestens zehn Minuten zu gewähren, die in die Arbeitszeit einzurechnen ist.

Innerbetrieblich bereits bestehende gleichwertige oder günstigere Regelungen–aus welchem Titel auch immer–sind auf diese Pause anzurechnen. Kein An- spruch auf diese Pause besteht, wenn die nach der zehnten Stunde zu erbringende Arbeitsleistung vo- raussichtlich nicht länger als 60 Minuten dauert.

(Die letzten zwei Sätze gelten ab 1. Juni 2019)

(4)Arbeit an Sonn- und Feiertagen ist nur in den gesetzlich vorgesehenen Fällen zulässig.

(5) Für Sonntagsarbeit, durch die das Ausmaß der wöchentlichen Normalarbeitszeit überschritten wird, gebührt die Überstundengrundvergütung mit einem Zuschlag von 100 %. Für Sonntagsarbeit, die im Rah- men der wöchentlichen Normalarbeitszeit geleistet wird, gebührt keine besondere Vergütung, es sei denn, dass für die ArbeiterInnen des betreffenden Be- triebes kollektivvertraglich für solche Fälle der Sonn- tagsarbeit Zuschläge vorgesehen sind. In solchen Fäl- len gebühren den Angestellten für die im Rahmen der wöchentlichen Normalarbeitszeit geleisteten Sonn- tagsstunden die für die ArbeiterInnen vorgesehenen Zuschläge ohne Grundvergütung.

(6)Für Arbeit an einem gesetzlichen Feiertag gebührt neben dem ungekürzten Monatsentgelt für jede geleistete Arbeitsstunde 1/150 des Monatsgehaltes.

Übersteigt die an einem gesetzlichen Feiertag geleistete Arbeit die für den betreffenden Wochentag fest-

gesetzte Normalarbeitszeit, so gebührt für diese Überstunden die Grundvergütung mit einem Zuschlag von 100 %.

Hinweis: Siehe Anmerkung 1, Seite32

(7) Angestellten, deren Arbeitszeit am 24. und 31. Dezember gemäß § 4 Abs 7 erster Satz um 12 Uhr zu enden hätte, gebührt für jede nach 12 Uhr, aber im Rahmen der sonst für den betreffenden Wo- chentag festgesetzten Normalarbeitszeit geleistete Arbeitsstunde ein Überstundenzuschlag von 100 % ohne Grundvergütung. Jenen Angestellten, deren Ar- beitszeit am 24. und 31. Dezember sich gemäß § 4 Abs 7 zweiter Satz nach der für die ArbeiterInnen geltenden Regelung richtet, gebührt für jede nach 12 Uhr, aber im Rahmen der sonst für den betreffenden Wo- chentag festgesetzten Normalarbeitszeit geleistete Arbeitsstunde ein Überstundenzuschlag von 50 % ohne Grundvergütung. Wird am 24. und 31. Dezember über die sonst für den betreffenden Wochentag fest- gesetzte Normalarbeitszeit hinaus gearbeitet, so ge- bührt für solche Überstunden die Überstundengrund- vergütung mit 100 % Zuschlag.

(8)Wird der Angestellte nach Verlassen der Stelle seiner Tätigkeit (Betrieb usw) zur Leistung von Überstun- den zurückberufen, so sind diese in jedem Fall mit einem Zuschlag von 100 % zu vergüten.

(9) Bei Zusammentreffen mehrerer Zuschläge ge- bührt nur der jeweils höchste Zuschlag.

(10)Soweit in den Fällen des § 4 Abs 4 Überstunden- vergütung schon bisher ab der kürzeren Normalar- beitszeit gewährt wurde, bleiben solche Regelungen unberührt. Bisher gewährte höhere Überstunden-, Sonn- und Feiertagszuschläge bleiben ebenfalls unbe- rührt.

(11)In Betrieben, in denen für einzelne Betriebsbe- reiche hinsichtlich der Berechnungsgrundlage für Überstunden-, Sonn- und Feiertagszuschläge Rege- lungen sowohl nach Abs 2 als auch nach Abs 10 in Be- tracht kommen, gilt hinsichtlich der Entlohnung von Überstunden-, Sonn- und Feiertagsarbeit für neu ein- getretene Angestellte sowie bei innerbetrieblichen Versetzungen jeweils die Verrechnungsart jenes Be- triebsbereiches, dem der Angestellte zugeteilt wird.

(12) Wird aus Zweckmäßigkeitsgründen ein Über- stundenpauschalentgelt vereinbart, so hat für die Be- rechnung der monatlichen Pauschalsumme der Grundsatz zu gelten, dass sie der durchschnittlich geleisteten Überstundenanzahl entspricht, wobei die obigen Überstundenzuschläge ebenfalls einzurechnen sind.

(12)

(13) Überstundenentlohnungen und sonstige Zu- schläge im Sinne dieses Paragraphen müssen binnen 4 Monaten nach dem Tag der in Betracht kommenden Arbeitsleistung bei der Firmenleitung geltend gemacht werden, widrigenfalls der Anspruch erlischt.

Im Falle einer Pauschalabgeltung von Überstunden tritt an die Stelle des Tages der in Betracht kommenden Arbeitsleistung das Ende des für die Ermittlung der durchschnittlichen Überstundenzahl maßgebli-

chen Betrachtungszeitraumes, besteht kein solcher, das Ende des Kalenderjahres, in dem die Überstun- denleistung erfolgte.

(14)Ergänzend zu den Bestimmungen dieses Kollek- tivvertrages gelten die Bestimmungen des Kollektiv- vertrages betreffend die etappenweise Einführung der 40-Stunden-Woche.

§ 6 Nachtarbeit

Fällt die normale Arbeitszeit aufgrund der im Betrieb festgelegten Arbeitszeiteinteilung regelmäßig zur Gänze oder zum Teil in die Nachtzeit, so gebührt den zu dieser Arbeit herangezogenen Angestellten eine Sondervergütung in jenen Fällen, in denen eine derartige Sondervergütung auch der Arbeiterschaft des be-

treffenden Betriebes gewährt wird. Diese Sonderver- gütung gebührt für jede in die Zeit zwischen 22 und 6 Uhr beziehungsweise in die betriebsübliche dritte Schicht (Nachtschicht) fallende Arbeitsstunde; ihre Höhe bestimmt sich nach der für die ArbeiterInnen des betreffenden Betriebes geltenden Regelung.

§ 7 Freizeit bei Dienstverhinderung

(1)Bei angezeigtem und nachträglich nachgewiese- nem Eintritt nachstehender Familienangelegenheiten ist jedem Dienstnehmer eine Freizeit ohne Schmäle- rung seines monatlichen Entgeltes in folgendem Aus- maß zu gewähren:

a)bei eigener Eheschließung oder Eintragung

im Sinne des EPG ... 3 Tage b)bei Wohnungswechsel im Falle eines be-

reits bestehenden eigenen Haushaltes oder im Falle der Gründung eines eigenen

Haushaltes ... 2 Tage c) bei Niederkunft der Ehefrau bzw Lebensge-

fährtin ... 1 Tag d)bei Eheschließung oder Eintragung im Sin-

ne des EPG von Geschwistern oder Kindern 1 Tag e)beim Tod des Ehegatten (-gattin) oder des/

der eingetragenen Partners/in ... 3 Tage f) beim Tod des Lebensgefährten (Lebensge-

fährtin), wenn er (sie) mit dem Angestell-

ten im gemeinsamen Haushalt lebte ... 3 Tage g)beim Tod eines Elternteiles ... 3 Tage h)beim Tod eines Kindes ... 3 Tage i) beim Tod von Geschwistern, Schwiegerel-

tern oder eines Elternteils des/der eingetragenen Partner/in sowie der Großeltern. 1 Tag [lit h) idF ab 1. Juni 2008]

[lit a), d) e) und i) idF ab 1. Juni 2011]

(2)In den Fällen des Abs 1 lit a) bis c) ist der oben ge- nannte Freizeitanspruch in Form betrieblicher Arbeits-

tage zu gewähren, die aber im Zusammenhang mit dem betreffenden Ereignis konsumiert werden müs- sen.

(3)Im Falle des Abs 1 lit d) gebührt keine besondere Freizeit, wenn die Eheschließung oder Eintragung im Sinne des EPG auf einen ohnedies dienstfreien Tag des Angestellten fällt.

(Abs 3 idF ab 1. Juni 2011)

(4)Bei den Dienstverhinderungen durch Todesfall im Sinne des Abs 1 lit e) bis i) zählt der Tag des Begräb- nisses bei den oben genannten Tagen mit. Fällt der Be- gräbnistag also auf einen arbeitsfreien Tag, so gebührt dem Dienstnehmer im Falle der lit i) keine besondere Freizeit; in den Fällen der lit e) bis h) sind dem Dienst- nehmer nur noch die restlichen Tage des oben genannten Freizeitanspruches freizugeben, allerdings in Form betrieblicher Arbeitstage, die jedoch im Zu- sammenhang mit dem betreffenden Todesfall konsumiert werden müssen.

(5) Findet das Begräbnis außerhalb des Wohnortes des Dienstnehmers statt, so gebührt bei den in Abs 1 lit e), f) und i) genannten Dienstverhinderungen durch Todesfall außerdem die notwendige Freizeit für die Hin- und Rückfahrt zum Begräbnisort im Höchstaus- maß eines weiteren Tages.

Hinweis:Siehe Anmerkung 2, Seite32

(13)

§ 8 Anrechnung von Mittelschulstudien bei Bemessung der Urlaubsdauer, Krankenurlaube und Heimaufenthalte, Studienfreizeit

(1) Wenn das Angestelltendienstverhältnis wenigs- tens 2 Jahre ununterbrochen gedauert hat, so sind dem Angestellten, der Studien an einer Mittelschule beziehungsweise nach Auswirkung des Schulorgani- sationsgesetzes 1962 an einer höheren Schule mit be- standener Reifeprüfung (Matura) zurückgelegt hat, für die Bemessung der Urlaubsdauer 3 Jahre anzurechnen. Voraussetzung ist, dass diese Studien nicht neben einem Dienstverhältnis zurückgelegt wurden.

(2)Von der Krankenkasse gewährte Krankenurlaube oder Heimaufenthalte sind als Krankheitsfälle zu be- handeln, wenn der Dienstnehmer eine Bestätigung der Krankenkasse über seine Arbeitsunfähigkeit für diese Zeit erbringt. Solche Zeiten dürfen nicht auf den gesetzlich zu gewährenden Erholungsurlaub angerechnet werden.

(3)Zur Prüfungsvorbereitung im Rahmen einer fach- einschlägigen Weiterbildung an einer berufsbildenden mittleren, höheren Schule oder einer Hochschule ein- schließlich einer dazu allfällig notwendigen Ablegung der Studienberechtigungsprüfung nach dem Studien-

berechtigungsgesetz (StudBerG – BGBl 1985/292 idgF) ist dem Angestellten auf sein Verlangen unbe- zahlte Freizeit insgesamt im Ausmaß bis zu 2 Wochen im Kalenderjahr zu gewähren.

(gilt ab 1. Juni 1998)

Über den Verbrauch ist das Einvernehmen mit dem Ar- beitgeber herzustellen.

Für den Fall der Nichteinigung gelten die Schlichtungs- regelungen des Urlaubsgesetzes (§ 4) sinngemäß.

Diese Zeiten gelten nicht als Unterbrechung des Ar- beitsverhältnisses.

(4) HTL-Ingenieure, die gemäß den Bestimmungen des § 16 ff Ingenieurgesetz in der Fassung des BGBl 512/94 sich bei gegebenen betrieblichem Interesse zum Dipl.-HTL-Ingenieur qualifizieren, haben An- spruch auf bezahlte Freizeit im Zusammenhang mit der Vorbereitung und Ablegung der Prüfung sowie all- fällige dazu notwendige Behördenwege im Gesamt- ausmaß von bis zu einer Woche.

Die Inanspruchnahme ist rechtzeitig anzukündigen.

(Abs 4 gilt ab 1. August 1997)

§ 9 Abfertigung bei Vollendung des 65. Lebensjahres bei Männern und des 60. Lebensjahres bei Frauen

(1) Hinsichtlich der Abfertigung bei Vollendung des 65. Lebensjahres bei Männern und des 60. Lebensjah- res bei Frauen gelten die Bestimmungen des § 23a Abs 1, 2, 4 und 5 des Angestelltengesetzes mit folgenden Ergänzungen: Anstelle der Voraussetzung einer zehnjährigen Dauer des Dienstverhältnisses gemäß

§ 23a Abs 1 des Angestelltengesetzes tritt die Voraus- setzung einer fünfjährigen Dauer des Dienstverhält- nisses.

(2)Bei Ermittlung der Voraussetzung einer fünfjähri- gen Dauer des Dienstverhältnisses sind auch unmittelbar vor dem Angestelltenverhältnis liegende Arbei- terInnendienstzeiten beim gleichen Dienstgeber zu berücksichtigen.

(3)Werden anlässlich der Auflösung des Dienstver- hältnisses Versorgungsleistungen, wie Pensionszu- schüsse, Firmenpensionen und ähnliche Zuwendun-

gen vom Arbeitgeber oder einer von ihm ganz oder teilweise unterhaltenen Unterstützungseinrichtung gewährt, so ruhen diese Versorgungsleistungen wäh- rend des Abfertigungszeitraumes.

(Das ist die Anzahl der Abfertigungsmonate, die ge- mäß § 23 Abs 1 des Angestelltengesetzes aufgrund der Dienstzeit als Angestellter vorgesehen ist.) Beste- hende, gemäß § 23 des Angestelltengesetzes zulässi- ge Vereinbarungen, die eine Anrechnung von Versor- gungsleistungen auf Abfertigungsansprüche vorsehen oder die bei Zahlung einer Versorgungsleistung den gänzlichen oder teilweisen Wegfall der Abferti- gung vorsehen, gelten auch für den Abfertigungsan- spruch im Sinne des Abs 1. Derartige Vereinbarungen können auch in Hinkunft abgeschlossen werden.

(4)Bestehende, für die Angestellten günstigere Ver- einbarungen bleiben unberührt.

(14)

§ 9a Abfertigung bei Inanspruchnahme der vorzeitigen Alterspension bei langer Versicherungsdauer gemäß § 253b des ASVG

(1) Über die Bestimmungen des Angestelltengeset- zes hinaus besteht der Anspruch auf Abfertigung auch für jene Fälle, in denen Angestellte wegen Inan- spruchnahme der vorzeitigen Alterspension bei langer Versicherungsdauer gemäß § 253b ASVG selbst kün- digen. Für diesen Fall gilt § 23a Abs 2, 4 und 5 des An- gestelltengesetzes mit folgenden Ergänzungen sinn- gemäß.

(2)Der Anspruch auf Abfertigung besteht nur dann, wenn bei Beendigung des Dienstverhältnisses eine mindestens 5-jährige ununterbrochene Dienstzeit vorliegt. Bei Ermittlung dieser 5-jährigen Dienstzeit sind auch unmittelbar vor dem Angestelltenverhältnis liegende ArbeiterInnendienstzeiten beim gleichen Dienstgeber zu berücksichtigen. Wird das Dienstver- hältnis vor Vollendung einer 10-jährigen Dienstzeit beendet, besteht der Anspruch auf Abfertigung über- dies nur dann, wenn das Dienstverhältnis seitens des Angestellten unter Einhaltung jener Kündigungsfrist und jenes Kündigungstermines aufgekündigt wird, den der Dienstgeber aufgrund des Dienstvertrages

oder mangels einer Vereinbarung aufgrund des § 20 Abs 2 des Angestelltengesetzes einzuhalten hätte.

(3) Werden anlässlich der Auflösung des Dienstver- hältnisses Versorgungsleistungen, wie Pensionszu- schüsse, Firmenpensionen und ähnliche Zuwendun- gen vom Arbeitgeber oder einer von ihm ganz oder teilweise unterhaltenen Unterstützungseinrichtung gewährt, so ruhen diese Versorgungsleistungen wäh- rend des Abfertigungszeitraumes. (Das ist die Anzahl der Abfertigungsmonate, die gemäß § 23 Abs 1 des Angestelltengesetzes aufgrund der Dienstzeit als An- gestellter vorgesehen ist.) Bestehende, gemäß § 23 des Angestelltengesetzes zulässige Vereinbarungen, die eine Anrechnung von Versorgungsleistungen auf Abfertigungsansprüche vorsehen oder die bei Zahlung einer Versorgungsleistung den gänzlichen oder teilweisen Wegfall der Abfertigung vorsehen, gelten auch für den Abfertigungsanspruch im Sinne des Abs 1.

Derartige Vereinbarungen können auch in Hinkunft abgeschlossen werden.

§ 9b Anrechnung des Karenzurlaubes (§ 15 MSchG bzw § 2 EKUG) und Abfertigung nach Entbindung (§ 23a AngG)

(1)Karenzen (Karenzurlaube) innerhalb des Dienst- verhältnisses im Sinne des MSchG, EKUG oder VKG werden für die Bemessung der Kündigungsfrist, die Dauer des Krankenentgeltanspruches und die Ur- laubsdauer bis zum Höchstausmaß von insgesamt zehn Monaten, soweit Karenzurlaube für das zweite bzw folgende Lebensjahre des Kindes in Anspruch ge- nommen werden bis zu insgesamt höchstens 22 Mo- naten angerechnet.

Für die Bemessung der Höhe der Abfertigung und die Voraussetzung der fünfjährigen Dienstzeit gem

§ 23a Abs 3 AngG werden Karenzen (Karenzurlaube) im Sinn des vorigen Absatzes bis zum Höchstausmaß von insgesamt 22 Monaten angerechnet. Vorausset- zung ist eine mindestens dreijährige Dauer des Dienstverhältnisses, wobei Karenzen (Karenzurlaube) im obigen Sinn einzurechnen sind.

Diese Regelung gilt für Karenzurlaube ab dem 1. 6.

2013. Soweit Karenzurlaube nach der bis 31. 5. 2013

geltenden Fassung des § 9b bis zum jeweils genannten Höchstausmaß angerechnet wurden, erfolgt keine weitere Anrechnung innerhalb des Dienstverhältnis- ses.

(1a)Hinsichtlich der Anrechnung über 10 Monate hinaus für nach dem 1. 8. 1997 angetretene Karenzur- laube gilt folgende Regelung:

Der erste Karenzurlaub innerhalb des Dienstverhält- nisses im Sinne der §§ 15 ff. MSchG bzw § 2 EKUG wird für die Bemessung der Kündigungsfrist, der Dauer des Krankenentgeltanspruches und der Urlaubsdauer voll, für die Bemessung der Höhe der Abfertigung bis zum Höchstausmaß von 10 Monaten, angerechnet. Vo- raussetzung für die Anrechnung ist jedoch eine drei- jährige Dauer des Dienstverhältnisses, wobei ein Ka- renzurlaub im obigen Sinne einzurechnen ist.

(Abs 1a gilt ab 1. Juni 2013)

(15)

§ 9c Anrechnung von ArbeiterInnenvordienstzeiten

(1) Die im Unternehmen unmittelbar vor der Über- nahme ins Angestelltenverhältnis zurückgelegten Dienstzeiten als ArbeiterInnen (nicht als Lehrling) sind für die Bemessung der Dauer des Krankenent- geltanspruches gemäß § 8 Abs 1 und 2 AngG bis zu einem Höchstausmaß von 10 Jahren anzurechnen.

(gilt ab 1. Juli 1999)

(2) Die im Unternehmen unmittelbar vor der Über- nahme ins Angestelltenverhältnis zurückgelegten Dienstzeiten als ArbeiterInnen (nicht als Lehrling) sind für die Bemessung der Kündigungsfrist anzurechnen.

§ 9d Wechsel in das System der „ Abfertigung neu ” *)

Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Übertritt aus dem Abfertigungsrecht des Angestell- tengesetzes / Arbeiter-Abfertigungsgesetzes in jenes des BMVG (Betriebliches Mitarbeitervorsorgegesetz), ist der Arbeitnehmer berechtigt, binnen einem Monat ab Unterzeichnung der Übertrittsvereinbarung ohne

Angabe von Gründen von dieser zurückzutreten. Dies gilt nicht, sofern die Übertrittsvereinbarung inhaltlich durch eine Betriebsvereinbarung gemäß § 97 Abs. 1 Z 26 ArbVG (Festlegung von Rahmenbedingungen für den Übertritt in das Abfertigungsrecht des BMVG) bestimmt ist.

§ 10 Gehaltszahlung im Todesfall

(1)Wird das Dienstverhältnis durch den Tod des An- gestellten gelöst und hat das Angestelltenverhältnis länger als ein Jahr gedauert, so ist das Gehalt für den Sterbemonat und den folgenden Monat weiterzuzahlen. Hat das Dienstverhältnis im Zeitpunkt des To- des länger als 5 Jahre gedauert, so ist das Gehalt für den Sterbemonat und die beiden folgenden Monate weiterzuzahlen.

Hatte der Angestellte im Zeitpunkt des Todes keinen oder nur einen verringerten Entgeltanspruch, so ist hinsichtlich des Sterbemonates das Gehalt in voller Höhe nur für den ab dem Todesfall laufenden restlichen Monatsteil zu leisten.

(2)Für die Dauer einer Gehaltsfortzahlung im Sinne des Abs 1 sind auch die aliquoten Teile des gebühren- den 13. und 14. Monatsgehaltes zu leisten.

(3)Anspruchsberechtigt sind die gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der Erblasser gesetzlich verpflichtet war.

(4)Besteht neben dem Anspruch auf Weiterzahlung des Gehaltes nach Abs 1 bis 3 auch ein gesetzlicher Anspruch auf eine Auszahlung im Sterbefall bzw ein

Anspruch nach Abs 5 oder 6, so kann nur einer der beiden Ansprüche geltend gemacht werden.

(5) Sind unter den gesetzlichen Erben, zu deren Er- haltung der Erblasser gesetzlich verpflichtet war, Min- derjährige, die zum Zeitpunkt des Todes des Ange- stellten das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, so erhöht sich der Anspruch gemäß § 23 Abs 6 des Angestelltengesetzes auf die volle Abfertigung.

Dies gilt auch, wenn derartige gesetzliche Erben das 18. Lebensjahr vollendet haben, jedoch in einem Aus- bildungsverhältnis stehen und gemäß § 2 lit b) Famili- enlastenausgleichsgesetz Anspruch auf Familienbei- hilfe besteht. Der letzte Satz ist auch anzuwenden, wenn das Ausbildungsverhältnis wegen einer Ferial- praxis unterbrochen wird und in diesem Zeitraum keine Familienbeihilfe gewährt wird. Die Abfertigung ge- bührt in diesen Fällen den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der Erblasser im Zeitpunkt des Todes verpflichtet war, und der Witwe oder dem Witwer bzw dem/der eingetragenen Partner/in im Sinne des EPG gemeinsam und wird unter diesen nach Köpfen zu gleichen Teilen aufgeteilt. Keinesfalls gebührt im Todesfall insgesamt mehr als die volle Abfertigung.

*) (gilt ab 1. Juni 2003)

(16)

(6) Ist ein Ehegatte oder eine Ehegattin, bzw ein/e eingetragene/r Partner/in im Sinne des EPG, jedoch kein minderjähriger Angehöriger im Sinne des Abs 5 zum Zeitpunkt des Todes des Angestellten vorhanden, erhöht sich der Anspruch auf die halbe Abfertigung ge- mäß § 23 Abs 6 des Angestelltengesetzes auf die volle Abfertigung. Dieser Anspruch besteht, gleichgültig, ob

der/die überlebende Ehegatte/in oder der/die eingetragene Partner/in zum Zeitpunkt des Todes des Ange- stellten unterhaltsberechtigt war oder nicht. Voraus- setzung ist jedoch, dass die Ehe bzw die eingetragene Partnerschaft zum Zeitpunkt des Ablebens des Ange- stellten 3 Jahre gedauert hat.

§ 10a Berücksichtigung von ArbeiterInnenvordienstzeiten für die Bemessung der Abfertigung

Für die Berücksichtigung von Zeiten als ArbeiterInnen oder Lehrling beim selben Dienstgeber gelten die Be- stimmungen des Arbeiterabfertigungsgesetzes vom 23. 2. 1979, BGBl Nr 107/79, sowie die darin enthalte- ne Abänderung des Angestelltengesetzes. Der § 10a in der bis zum 31. 10. 1984 geltenden Fassung gilt für jene Fälle weiter, in denen ein Abfertigungsan-

spruch aufgrund §§ 9, 9a und 9b Abs 2 dieses Kollek- tivvertrages zusteht oder die Anwendung des § 10a in der genannten Fassung in Verbindung mit dem jeweils geltenden Kollektivvertrag für die ArbeiterInnen zu einem günstigeren Ergebnis führt.

§ 11 Weihnachtsremuneration (13. Monatsgehalt)

Hinweis: Siehe Protokoll, Seite30

(1)Allen Angestellten ist spätestens am 30. Novem- ber eines jeden Kalenderjahres eine Weihnachtsre- muneration in der Höhe des Novembergehaltes aus- zubezahlen.

Überstundenentlohnungen sind hiebei nicht einzubeziehen.

(2) Provisionsbezieher, die außer der Provision ein Monatsgehalt (Fixum) beziehen, erhalten als Weih- nachtsremuneration einen Betrag in der Höhe des No- vembergehaltes (‑fixums). In jenen Fällen, in denen kein oder ein geringeres Monatsgehalt (Fixum) als das jeweilige Mindestgrundgehalt vereinbart ist, ge- bührt als Weihnachtsremuneration ein Betrag in der Höhe des jeweiligen Novembermindestgrundgehal- tes. In diesem Fall sind im Kalenderjahr fällige Provi- sionen bzw Provisionsakontierungen auf die Weih- nachtsremuneration bzw die Differenz zwischen Mo- natsgehalt (Fixum) und Weihnachtsremuneration anrechenbar. Für den Jahresbezugsvergleich gemäß

§ 16 gilt eine so anrechenbare Provision weiterhin als anrechenbar.*)

(3)Lehrlingen gebührt zum gleichen Termin als Weih- nachtsremuneration ein Betrag in Höhe der im No- vember ausbezahlten Lehrlingsentschädigung. Bei Angestellten, die während des Kalenderjahres ihre Lehrzeit vollendet haben, setzt sich die Weihnachtsre- muneration aus dem aliquoten Teil der letzten monatlichen Lehrlingsentschädigung und aus dem aliquoten Teil des Novembergehaltes zusammen.

(4) Den während des Kalenderjahres eintretenden oder austretenden Angestellten (Lehrlingen) gebührt der aliquote Teil.

*) Bei allen Provisionsbeziehern ist jedoch der Jahresbezugsver- gleich im Sinne des § 16 letzter Satz zu beachten. Dieser Jahresbe- zugsvergleich lässt den Anspruch der Provisionsbezieher, die außer der Provision ein Monatsgehalt (Fixum) beziehen, auf eine Weih- nachtsremuneration in der Höhe des Novembergehaltes (Fixums) unberührt.

§ 12 14. Monatsgehalt

Hinweis: Siehe Protokoll, Seite30

(1)Neben dem 13. Monatsgehalt (Weihnachtsremu- neration) gemäß § 11 gebührt allen Angestellten ein-

mal in einem Kalenderjahr ein 14. Monatsgehalt.

Lehrlinge erhalten als 14. Zahlung einen Betrag in der Höhe der monatlichen Lehrlingsentschädigung.

Bei Angestellten, die während des Kalenderjahres ihre

(17)

Lehrzeit vollenden, setzt sich das 14. Monatsgehalt aus dem aliquoten Teil der monatlichen Lehrlingsent- schädigung und aus dem aliquoten Teil des Angestell- tengehaltes zusammen.

(2) Provisionsbezieher, die außer der Provision ein Monatsgehalt (Fixum) beziehen, erhalten als 14. Zah- lung einen Betrag in der Höhe ihres Monatsgehaltes (Fixums). In jenen Fällen, in denen kein oder ein geringeres Monatsgehalt (Fixum) als das jeweilige Min- destgrundgehalt vereinbart ist, gebührt als 14. Zah- lung ein Betrag in der Höhe des jeweiligen Mindest- grundgehaltes. In diesem Fall sind im Kalenderjahr fällige Provisionen bzw Provisionsakontierungen auf die 14. Zahlung bzw die Differenz zwischen Monatsge- halt (Fixum) und 14. Zahlung anrechenbar. Für den Jahresbezugsvergleich gilt eine so anrechenbare Pro- vision weiterhin als anrechenbar.*)

(3) Der Berechnung des 14. Monatsgehaltes ist jeweils das im Monat der Auszahlung gebührende Mo- natsgehalt (Lehrlingsentschädigung, Fixum) zugrunde zu legen. Überstundenentlohnungen sind hiebei nicht einzubeziehen. Bei Lehrlingen, die voraussicht- lich während eines Kalenderjahres ihre Lehrzeit been- den und denen noch während ihrer Lehrzeit das 14. Monatsgehalt auszuzahlen ist, ist zunächst das 14. Monatsgehalt unter Zugrundelegung der Lehr- lingsentschädigung im Monat der Auszahlung zu berechnen. Vollendet der Lehrling während des Kalen- derjahres seine Lehrzeit und setzt er dann seine Dienstleistung bei der Firma als Angestellter fort, so ist der Restbetrag (gemäß Abs 1) bei Antritt eines weiteren Urlaubes als Angestellter, spätestens aber gemeinsam mit der Weihnachtsremuneration, auszube- zahlen. Bei Berechnung dieses Restbetrages ist einer- seits von der im Monat der Auszahlung des 14. Mo- natsgehaltes (Lehrlingsentschädigung) gebührenden Lehrlingsentschädigung, andererseits von dem im Monat der Auszahlung dieses Restbetrages gebühren- den Monatsgehalt auszugehen.

(4)Das 14. Monatsgehalt ist bei Antritt eines gesetzlichen Urlaubes auszuzahlen. Werden im Kalenderjahr mehrere Urlaubsteile konsumiert, so gebührt das

14. Monatsgehalt bei Antritt des längeren Urlaubstei- les; bei gleichen Urlaubsteilen ist es mit Antritt des ersten Urlaubsteiles fällig. Regelungen, nach denen die Auszahlung des 14. Monatsgehaltes ohne Rück- sicht auf den Zeitpunkt der Urlaubskonsumierung ein- heitlich für alle Angestellten an einem bestimmten Stichtag erfolgte, bleiben unberührt; desgleichen kann eine solche Auszahlungsweise auch künftighin durch Betriebsvereinbarungen festgelegt werden.

Spätestens ist das 14. Monatsgehalt jedoch am 30. September eines jeden Jahres fällig.

(5) Den während des Kalenderjahres eintretenden oder austretenden Angestellten (Lehrlingen) gebührt der aliquote Teil entsprechend der im Kalenderjahr zu- rückgelegten Dienstzeit. Angestellten (Lehrlingen), die während des Kalenderjahres eintreten und bis zum 31. Dezember noch nicht urlaubsberechtigt sind, ist der aliquote Teil des 14. Monatsgehaltes für dieses Ka- lenderjahr gemeinsam mit der gebührenden Weih- nachtsremuneration auszuzahlen. Angestellten (Lehr- lingen), die das 14. Monatsgehalt bereits erhalten haben, aber noch vor Ablauf des Kalenderjahres ausscheiden, ist der verhältnismäßig zu viel bezahlte An- teil, der auf den restlichen Teil des Kalenderjahres ent- fällt, bei der Endabrechnung in Abzug zu bringen.

(6)Soweit Betriebe bereits ein 14. Monatsgehalt oder unter welchem Titel immer sonstige über das 13. Mo- natsgehalt hinausgehende Sonderzuwendungen leisten, können diese auf das nach obigen Bestimmungen zu gewährende 14. Monatsgehalt angerechnet werden.

(7)Auf der Produktion beruhende Leistungs-, Erspar- nis- oder Erfolgsprämien, die einmal oder mehrmals jährlich ausgezahlt werden, ferner echte Bilanzgelder, die nur an einzelne Angestellte für die Mitarbeit bei der Bilanzerstellung gewährt werden, gelten nicht als anrechenbare Sonderzuwendungen im Sinne des Abs 6.

*) Bei allen Provisionsbeziehern ist jedoch der Jahresbezugsver- gleich im Sinne des § 16 letzter Satz zu beachten. Dieser Jahresbe- zugsvergleich lässt den Anspruch der Provisionsbezieher, die außer der Provision ein Monatsgehalt (Fixum) beziehen, auf einen Ur- laubszuschuss (14. Gehalt) in der Höhe eines Monatsgehaltes (Fi- xums) unberührt.

§ 12a Sonderbestimmung für teilzeitbeschäftigte Angestellte (Berechnung des 13. und 14. Monatsgehaltes

Abfertigung bei Übertritt von Vollzeitbeschäftigung in Teilzeitbeschäftigung)

(1)Vergütungen für Arbeitsstunden, die über die vereinbarte Arbeitszeit hinausgehen, sind mit dem Durchschnitt der letzten 12 Kalendermonate vor dem Auszahlungsmonat in das 13. und 14. Monatsgehalt

einzubeziehen. Hat das Dienstverhältnis noch nicht 12 Monate gedauert, ist der Durchschnitt des Zeitrau- mes seit Beginn des Dienstverhältnisses zugrunde zu legen.

(18)

Durch Betriebsvereinbarung oder, wo kein Betriebsrat errichtet ist, durch Einzelvereinbarung, kann vereinbart werden, dass anstelle obiger Regelung ein Tei- lungsfaktor für die Berechnung der Grundvergütung der über die vereinbarte Arbeitszeit hinausgehenden Arbeitsstunden tritt. Dieser Teilungsfaktor ist unter sinngemäßer Anwendung der Berechnungsart des

§ 5 Abs 2 erster und zweiter Satz (für Vollzeitbeschäf- tigte) zu berechnen. Solche Regelungen sind schrift- lich festzuhalten.

(2)Für Angestellte im Sinne dieses Rahmenkollektiv- vertrages, die während des Kalenderjahres von einer Vollbeschäftigung in eine Teilzeitbeschäftigung oder umgekehrt übertreten, setzt sich das 13. und 14. Mo- natsgehalt jeweils aus dem der Dienstzeit im Kalen- derjahr entsprechenden Teil des 13. und 14. Monats- gehaltes vor dem Übertritt und dem entsprechenden Teil nach dem Übertritt (Auszahlungsmonat) zusammen.

Wurde das 14. Gehalt bereits vor dem Übertritt ausgezahlt, ist eine Nachrechnung zum Zeitpunkt der Aus- zahlung der Weihnachtsremuneration vorzunehmen, wobei die Differenz nachgezahlt wird bzw der zu viel erhaltene Betrag mit der Weihnachtsremuneration gegenverrechnet wird oder zurückzuzahlen ist.

(3)Wird mit dem Angestellten innerhalb von 5 Jahren (bis 31. Oktober 1990: innerhalb von 3 Jahren) vor Beendigung des Angestelltenverhältnisses anstelle einer Vollbeschäftigung eine Teilzeitbeschäftigung als Angestellte(r) vereinbart, ist das Entgelt aus der Voll- beschäftigung bei Berechnung der Abfertigung nach folgenden Grundsätzen zu berücksichtigen:

Es ist die Zahl der Abfertigungsmonate aufgrund der Gesamtdienstzeit als Angestellte(r) zu ermitteln. Da- nach ist das aliquote Verhältnis von Teilzeit- und Voll- beschäftigungszeit innerhalb des gesamten Arbeits- verhältnisses festzustellen. Die Anzahl der Monats- entgelte ist gemäß dem so ermittelten Verhältnis auf- zuteilen. Entsprechend dieser Aufteilung sind dann unter Zugrundelegung der monatlichen Berechnungs-

grundlagen nach Voll- und Teilzeitbeschäftigung die Abfertigungsanteile zu ermitteln und die Gesamtab- fertigung festzustellen. Zur Ermittlung der Berech- nungsgrundlage für Vollbeschäftigung ist das letzte Monatsentgelt aufgrund der Teilzeitbeschäftigung entsprechend aufzuwerten (im Verhältnis tatsächli- cher Stundenzahl pro Woche zur Normalarbeitszeit bei Beendigung des Dienstverhältnisses). Das so auf- gewertete Monatsentgelt verringert sich jedoch um jene Erhöhung des Monatsgehaltes, die im Zusam- menhang mit der Umstellung auf Teilzeit erfolgte und in dieser begründet war.

(Berechnungsbeispiel siehe Anmerkung 5, Seite33) Durch Betriebsvereinbarung oder, wo kein Betriebsrat errichtet ist, durch Einzelvereinbarung, können gleichwertige andere Regelungen über die Berück- sichtigung von Vollzeitbeschäftigung abgeschlossen werden.

Sollte eine gesetzliche Regelung betreffend Abferti- gung bei Übertritt von Vollzeit- in Teilzeitbeschäfti- gung erfolgen, werden Gespräche über eine entsprechende Abänderung dieses Kollektivvertrages aufge- nommen.

Absatz 3 gilt nicht für jene Fälle, in denen bei Übertritt in Teilzeitbeschäftigung eine Abfertigung erfolgt.

Absatz 3 gilt sinngemäß für jene Fälle, in denen eine Verringerung einer Teilzeitbeschäftigung vereinbart wird (gilt für Beendigungen von Dienstverhältnissen nach dem 31. 10. 1997).

Absatz 3 gilt für Beendigungen von Dienstverhältnis- sen nach dem 31. Oktober 1989.

Die Ausdehnung auf 5 Jahre im Absatz 3 gilt für Been- digungen von Dienstverhältnissen nach dem 31. Juli 1994.

(4) Geringere Normalarbeitszeiten als die kollektivvertragliche Normalarbeitszeit gelten dann nicht als Teilzeit, wenn sie für den ganzen Betrieb oder Be- triebsteile gelten und nicht erheblich von der betrieb- lichen Normalarbeitszeit abweichen.

§ 12b Berechnung des 13. und 14. Monatsgehaltes

Vergütungen im Sinne des § 6 des Rahmenkollektiv- vertrages (zum Beispiel Nacht- und Nachtschichtzu- schläge), sonstige aufgrund von Zusatzkollektivver- trägen für die Angestellten gewährten Zuschläge für Mehrschichtarbeit sowie Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulagen, die den Angestellten aufgrund eines Kollektivvertrages oder einer aufgrund einer kollektivvertraglichen Ermächtigung abgeschlossenen Betriebsvereinbarung gewährt werden, sind in die Be-

rechnungsgrundlagen des 13. und 14. Monatsgehaltes einzubeziehen.

Soweit in den Fachkollektivverträgen nichts anderes geregelt ist, sind derartige Entgeltsteile mit dem Durchschnitt der letzten 3 Kalendermonate zu berück- sichtigen. Durch Betriebsvereinbarungen können auch andere Berechnungszeiträume vereinbart werden.

(gilt ab 1. Juli 1999)

(19)

§ 12c Urlaubsentgelt*)

(1)Sind regelmäßige Überstunden gemäß § 2 Abs 2, 2. Satz des Generalkollektivvertrages über den Begriff des Urlaubsentgeltes bei Bemessung des Urlaubsent- geltes mit zu berücksichtigen, so gelten Überstunden dann als regelmäßig, wenn sie in mindestens 7 der letzten 12 Kalendermonate vor Urlaubsantritt geleistet worden sind. Für die Ermittlung des Durchschnittes sind die letzten 12 Kalendermonate heranzuziehen.

Kalendermonate, in denen überwiegend Krankheit, Urlaub oder sonstige bezahlte Dienstverhinderungen vorliegen, sind sowohl für die Ermittlung der Regelmä- ßigkeit als auch für die Berechnung des Überstunden- durchschnittes auszuscheiden. Um die ausgeschiede- nen Monate ist der Rückrechnungszeitraum zu verlän- gern.

(2)Bestehen vor In-Kraft-Treten dieses Kollektivver- trages (1. November 1991) in den Betrieben andere Rückbetrachtungszeiträume für die Regelmäßigkeit und die Durchschnittsberechnung als 7 bzw 12 Kalen- dermonate, dann bleiben diese Regelungen weiterhin aufrecht. Derartige Regelungen können auch in Zu- kunft im Einvernehmen mit dem Betriebsrat einge- führt werden. Bestehende und im Sinne dieses Absat- zes künftig abgeschlossene Betriebsvereinbarungen über die Berechnung des Urlaubsentgeltes gelten als Betriebsvereinbarung im Sinne des ArbVG.

Hinweis: Siehe auch Protokoll, Seite30

§ 13 Behaltepflicht

(1) Kaufmännische Lehrlinge und technische Zeich- nerlehrlinge müssen nach ordnungsgemäßer Beendi- gung der Lehrzeit noch sechs Monate als Angestellte beschäftigt werden; wenn diese Behaltezeit nicht mit dem Letzten eines Kalendermonates endigt, ist sie auf diesen zu erstrecken.

(2)Will der Dienstgeber das Dienstverhältnis mit dem Angestellten nicht über die Behaltezeit hinaus fortsetzen, so hat er es mit vorhergehender sechswöchiger

Kündigungsfrist zum Ende der in Abs 1 bestimmten Behaltezeit zu kündigen.

(3) Durch einvernehmliche Erklärung der zuständi- gen Landeskammer der gewerblichen Wirtschaft und der Landesexekutive der Gewerkschaft der Privatan- gestellten kann die Behaltepflicht bei Vorliegen der Voraussetzungen gemäß § 18 Abs 2 und 3 des Berufs- ausbildungsgesetzes verkürzt werden.

§ 13a Information bei befristeten Dienstverhältnissen

Gibt der/die Angestellte im Laufe eines befristeten Dienstverhältnisses keine Äußerung ab, das Dienst- verhältnis nicht über die Befristung hinaus fortsetzen zu wollen, bzw besteht nicht von vornherein Klarheit darüber, dass eine Verlängerung des befristeten Dienstverhältnisses nicht beabsichtigt ist, ist die Ab- sicht, ein mit Ablaufdatum befristetes Dienstverhält- nis von mehr als 2-monatiger Dauer (einschließlich eines allfälligen Probemonates) nicht über den Ablauf-

zeitpunkt hinaus fortzusetzen, dem (der) Angestellten spätestens 2 Wochen vor Fristablauf mitzuteilen.

Erfolgt die Mitteilung nicht oder verspätet, ist das auf den Zeitraum von 3 Tagen entfallende Gehalt über das mit Fristablauf beendete Dienstverhältnis hinaus als Ersatz für nicht konsumierte Freizeit für Postensu- che zu bezahlen.

§ 13a gilt für Dienstverhältnisse, die nach dem 31. 10.

1995 beginnen.

*) (gilt ab 1. Juli 1999)

(20)

§ 14 Diensterfindungen

Der Dienstgeber hat Anspruch auf Anbietung einer von einem Angestellten während des Bestandes des Dienstverhältnisses gemachten Diensterfindung im Sinne des § 7 Abs 3 des österreichischen Patentgeset- zes.

Er muss dazu innerhalb einer Frist von drei Monaten vom Tag der Anbietung an Stellung nehmen und erklä- ren, ob er sie für sich in Anspruch nehmen will; bis zur Anmeldung der Patentrechte ist der Dienstgeber zur absoluten Geheimhaltung der Erfindung verpflichtet.

Er hat im Falle der Inanspruchnahme die im Gesetz vorgesehene Entschädigung an den Erfinder zu ent- richten und alle auflaufenden Patentgebühren zu bezahlen. Auf Verlangen des Dienstnehmers muss der Erfinder bei der Eintragung in das Patentregister ge- nannt werden, auch dann, wenn der Dienstgeber als Anmelder erscheint. Im Übrigen gelten die Bestim- mungen des österreichischen Patentgesetzes und die gemäß diesem Gesetz getroffenen Einzelvereinbarun- gen.

§ 14a Verbesserungsvorschläge

Über die Vergütung für Verbesserungsvorschläge können Betriebsvereinbarungen gemäß § 29 Arbeitsverfas- sungsgesetz abgeschlossen werden.

§ 14b Ausbildungskosten

Über Vereinbarungen betreffend die Rückerstattung von Ausbildungskosten ist der Betriebsrat über dessen Auf- forderung zu informieren.

§ 15 Allgemeine Bestimmungen über die Verwendungsgruppen

(1) Die Angestellten werden nach Art ihrer vorwie- gend ausgeübten Tätigkeit in die in § 19 vorgesehenen Verwendungsgruppen eingereiht.

(2)Die Einreihung in die Verwendungsgruppen wird von der Firmenleitung unter Mitwirkung des Betriebs- rates vorgenommen. Die Einreihung in die Verwen- dungsgruppe, die Anzahl der angerechneten Verwen- dungsgruppenjahre und die Höhe des Gehaltes sowie alle weiterhin eintretenden Veränderungen sind dem Angestellten mittels Dienstzettels bekannt zu geben.

(3)Innerhalb einer Verwendungsgruppe ist das dem Angestellten gebührende monatliche Mindestgrund- gehalt durch die Zahl der anrechenbaren Verwen- dungsgruppenjahre bestimmt. In jeder Verwendungs- gruppe sind 18 Verwendungsgruppenjahre, gegliedert in 10 Gehaltsstufen (9 Biennien), vorgesehen. In Ver- wendungsgruppe VI 8 Verwendungsgruppenjahre, gegliedert in 5 Gehaltsstufen (4 Biennien).

(4) Als Verwendungsgruppenjahre gelten jene Zei- ten, die ein Dienstnehmer in einer bestimmten Ver- wendungsgruppe beziehungsweise vor Wirksamkeits- beginn dieses Kollektivvertrages mit der einer bestimmten Verwendungsgruppe entsprechenden Tä- tigkeit als Angestellter im Sinne des Angestelltenge- setzes verbracht hat. Nachgewiesene Zeiten in einer höheren Verwendungsgruppe sind auch in niedrigeren Verwendungsgruppen anzurechnen.

(5)Die im Unternehmen vor der Übernahme ins Meis- terverhältnis zurückgelegten Vordienstzeiten als Vor- arbeiterInnen sind zur Hälfte, jedoch nur bis zu einem Höchstausmaß von 5 Jahren als Verwendungsgrup- penjahre für diejenige Verwendungsgruppe anzurechnen, in die der Meister zuerst eingestuft wird.

Diese Anrechnung kommt in gleicher Höhe zur An- wendung, wenn ein(e) Angestellte(r) ab dem 1. Jänner 1971 von der Verwendungsgruppe M I in die Verwen- dungsgruppe M II umgestuft wurde beziehungsweise wird. Für die Anrechnung der VorarbeiterInnenjahre

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ist Abs 9 nicht anzuwenden. Dieser Absatz gilt mit Ausnahme des zweiten Satzes auch für jene Meister, die bereits vor dem 1. Jänner 1971 ins Angestellten- verhältnis übernommen wurden.

(6)Es wird empfohlen, Dienstzeiten als Beamter oder Angestellter im öffentlichen Dienst auch als Verwen- dungsgruppenjahre anzurechnen, sofern die frühere Tätigkeit den Merkmalen des Angestelltengesetzes entsprach und diese frühere Tätigkeit überdies ihrer Natur nach geeignet war, dem Angestellten für seine jetzige Verwendung brauchbare Fähigkeiten und Kenntnisse zu vermitteln.

(gilt ab 1. November 1999)

(6a) Bei Dienstgebern im Ausland verbrachte Vor- dienstzeiten sind bei geeignetem–erforderlichenfalls übersetztem–Nachweis unter denselben Vorausset- zungen im Sinne der Absätze (4) und (9) als Verwen- dungsgruppenjahre anzurechnen wie die im Inland zurückgelegten Vordienstzeiten (gilt für alle ab 1. 7.

2000 vorzunehmenden Einstufungen).

(7)Zeiten des Präsenzdienstes im Sinne des österrei- chischen Wehrgesetzes, BGBl Nr 305/1990, sowie des Zivildienstes im Sinne des österreichischen Zivil- dienstgesetzes, BGBl Nr 679/1986, während deren das Angestelltendienstverhältnis bestanden hat, sind ab 1. 1. 1992 nach Maßgabe des § 8 Arbeitsplatzsiche- rungsgesetzes, BGBl Nr 683/1991, als Verwendungs- gruppenjahre anzurechnen. Bis zu diesem Zeitpunkt geleistete Präsenzdienstzeiten werden voll angerechnet.

(8)Karenzurlaube innerhalb des Dienstverhältnisses gemäß §§ 15–15i MSchG sowie 2–6 und 9 EKUG, die vor dem 1. Juni 2013 begonnen haben, werden bis zum Höchstausmaß von insgesamt zehn Monaten als Verwendungsgruppenjahr angerechnet. Die Anrech- nung gilt für erste Karenzurlaube innerhalb des Dienstverhältnisses, die ab 1. 6. 1982 beginnen, hinsichtlich weiterer Karenzurlaube für solche, die ab 1. 7. 2004 beginnen, sofern nicht schon vorher die An- rechnung bis zu insgesamt zehn Monaten erfolgte.

Karenzurlaube, die am 1. Juni 2013 oder später begonnen haben, werden im Ausmaß von insgesamt bis zu 22 Monaten je Kind als Verwendungsgruppen- jahre angerechnet. Nimmt ein Elternteil für dasselbe Kind mehrere Karenzurlaube in Anspruch, werden da- für höchstens 22 Monate je Kind bzw für Karenzurlau- be, die bis zum 31. 5. 2013 enden höchstens zehn Mo- nate insgesamt angerechnet. Diese Höchstgrenzen gelten auch für Karenzurlaube nach Mehrlingsgebur- ten.

(9) Für die Anrechnung von Verwendungsgruppen- jahren ist es ohne Belang, ob diese bei einem oder

bei verschiedenen Dienstgebern verbracht wurden.

Verwendungsgruppenjahre, die ein Angestellter aus früheren Dienstverhältnissen bei anderen Dienstge- bern nachweist, werden jedoch bei der Einreihung in eine bestimmte Verwendungsgruppe nur im Höchst- ausmaß von 10 Verwendungsgruppenjahren angerechnet. Voraussetzung für die Anrechnung ist jedoch, dass der Angestellte diese Zeiten der Firmenleitung schon beim Eintritt bekannt gibt und tunlichst sofort, spätestens aber innerhalb von zwei Monaten, durch entsprechende Zeugnisse oder sonstige Arbeitspapie- re nachweist.

(10)Wenn ein Angestellter infolge Ansteigens der An- zahl seiner Verwendungsgruppenjahre in eine höhere Mindestgehaltsstufe seiner Verwendungsgruppe vor- zurücken hat, tritt die Gehaltserhöhung am Ersten des Monats ein, in dem er die erhöhte Anzahl der Ver- wendungsgruppenjahre erreicht.

(11) Bei Umreihung in eine höhere Verwendungs- gruppe sind dem Angestellten jene Verwendungs- gruppenjahre anzurechnen, die er allenfalls aus frühe- ren Dienstzeiten für diese neue Verwendungsgruppe nachgewiesen hat. Dem Angestellten gebührt aber jedenfalls das dem bisher erreichten Mindestgrundge- halt nächsthöhere Mindestgrundgehalt der neuen Ver- wendungsgruppe; eine Anrechnung der diesem nächsthöheren Mindestgrundgehalt entsprechenden Verwendungsgruppenjahre erfolgt in solchen Fällen jedoch nicht. Überdies darf in der neuen Verwen- dungsgruppe das jeweilige Mindestgrundgehalt des Angestellten jenes Mindestgrundgehalt nicht unterschreiten, das er beim Verbleiben in der bisherigen Verwendungsgruppe durch Zeitvorrückung beziehungsweise durch Neufestsetzung der Mindestgrund- gehälter erreichen würde.

Überdies darf in der neuen Verwendungsgruppe das jeweilige Mindestgrundgehalt des Angestellten jenes Mindestgrundgehalt nicht unterschreiten, das er beim Verbleiben in der bisherigen Verwendungsgruppe durch Zeitvorrückung beziehungsweise durch Neu- festsetzung der Mindestgrundgehälter erreichen wür- de.

(11a) Die Bestimmungen des Abs 11 wurden durch Kollektivverträge über die Zeitvorrückung innerhalb der Verwendungsgruppe ergänzt.

(12) Wenn ein Angestellter in einer Verwendungs- gruppe die Höchstzahl der dort vorgesehenen Ver- wendungsgruppenjahre erreicht hat, soll im Fall von Leistungssteigerung nach weiterer Tätigkeit in der gleichen Verwendungsgruppe eine angemessene Ge- haltserhöhung vorgenommen werden.