Psychosoziale Gesundheit stärken

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Psychosoziale Gesundheit stärken

in Kleinst-, Klein- und Mittelbetrieben im aktuellen Wandel der Arbeitswelt

Prof. Dr. Gudrun Faller

Kommunikation und Intervention im Kontext von Gesundheit und Arbeit

Hochschule für Gesundheit Bochum (hsg)

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Themenschwerpunkte

 Aktuelle Herausforderungen für Gesundheit bei der Arbeit

 Digitalisierung, Subjektivierung und Flexibilisierung

 Besondere Herausforderungen der Dienstleistungsarbeit

 Qualitätsanforderungen an gelingendes BGM

 Potenziale und Herausforderungen des BGM in KMU

Prof. Dr. Gudrun Faller 2

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AU-Tage aufgrund psychischer Erkrankungen

0 50 100 150 200 250 300

pro 100 VJ

Quelle: DAK 2019

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Produktionsausfallkosten wg. AU [64 Mrd. €]

9,5

3,6

9,1

3,1 14,1

6,2 18,3

Psychische und Verhaltensstörungen Krankheiten des Kreislaufssystems Krankheiten des Atmungssystems Krankheiten des Verdauungssystems Krankheiten des Muskel-Skelett-Systems Verletzungen, Vergiftungen und Unfälle Sonstige Krankheiten

Angaben in %; Quelle: Stabu nach Suga 2015, S. 42

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WSI Betriebsrätebefragung 2015

Monotones Arbeiten Angst vor Arbeitsplatzverlust Mangelnde Planbarkeit Unterbrechungen Hoher Verantwortungsdruck Hohe Arbeitsintensität Termin- und Zeitdruck

Antworten der Betriebsräte in % der Angabe „stark“ und „sehr stark“

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DGB-Index Gute Arbeit

0 10 20 30 40 50 60 70

zu viele gleichzeitig zu bearbeitende Projekte zu knappe Personalbemessung Ungeplante Zusatzaufgaben zu knappe Termin- oder Zeitvorgaben zu hohe Erwartungshaltung von Kund*innen,…

zu lange innerbetriebliche Entscheidungswege zu hohe Vorgaben (Stückzahlen, Umsatzziele, ...) Druck des Vorgesetzten Unklare Anweisungen des Vorgesetzten Störungen an Maschinen, Anlagen, Computern Schlechte Abstimmung mit Kolleg*innen

Belastungsfaktoren durch die Arbeit 2015

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TK Stress-Studie 2016

0 10 20 30 40 50 60 70

Zu viel Arbeit Termindruck / Hetze Unterbrechungen, Störungen Mangelnde Anerkennung Informationsüberflutung Ungenaue Anweisungen Ungerechte Bezahlung Lärm, Temperatur, Beleuchtung zu wenig Handlungsspielraum Schlechte Stimmung iim Team Ständige Erreichbarkeit Schlechte Vereinbarkeit Probleme mit Vorgesetztem

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Aktuelle Herausforderungen

Demografie Globali-

sierung

Ökologie

Care- Tätig- keiten

Digitali- sierung

Soziale Ungleich-

heit

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Definitionen

 Digitalisierung:

die übergreifenden, informations- und

kommunikationstechnisch basierten technischen und organisatorischen Veränderungen in Betrieben und in Lebenswelten.

 Flexibilisierung:

die permanente Anpassung an sich dynamisch verändernde Umwelteinflüsse auf Organisationen und Individuen

 Subjektivierung:

die Veränderung der Arbeitswelt in Form einer

Nutzbarmachung von Subjektivität zu ökonomischen Zwecken. Damit

einher gehen Prozesse der Entkollektivierung und der zunehmenden

Entgrenzung von Arbeit

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Subjektivierung

Fremdkontrolle Selbstkontrolle

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Arbeitsbezogene Folgen der Subjektivierung

 Diffusion des Arbeitsortes

 Entgrenzung von Arbeit – Vermischung von Arbeits- und Freizeit

 Differenzierung und Flexibilisierung von Arbeitszeiten

 Pluralisierung von Erwerbsformen und Beschäftigungsverhältnissen

 abnehmende Bindung der institutionellen Rahmenbedingungen (Arbeitsbeziehungen, Berufsausbildung, Sozialversicherung)

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Entwicklung atypischer Beschäftigung

0 20 40 60 80

normal atypisch selbstständig

0 50 100

normal atypisch selbstständig

anteilige Entwicklung bei den Frauen anteilige Entwicklung bei den Männern

1991 2017

Quelle: Stabu 2018

% %

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Anteil Niedriglohnbezieher nach Art des Jobs

Quelle: Bertelsmann Stiftung 2016

0 20 40 60 80 100

Gesamt Frauen Männer Geringe

Qualifikation

Mittlere Qualifikation

Hohe Qualifikation

NAV Atypisch

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Zwischenfazit

Prozesse der Digitalisierung, Flexibilisierung und Subjektivierung schaffen neue Herausforderungen für Prävention und Gesundheitsförderung

 Zunehmende psychoemotionale und psychosoziale Anforderungen

 Probleme der Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben

 Zunehmende Diversität von Beschäftigungsformen und Bedürfnissen

 Verschärfung sozialer und gesundheitlicher Chancenungleichheit

Diese Herausforderungen sind lebensweltübergreifend und verlangen ein koordiniertes Zusammenwirken aller gesellschaftlichen Kräfte.

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Themenschwerpunkte

 Aktuelle Herausforderungen für die Gesundheit in der Arbeit

 Digitalisierung, Subjektivierung und Flexibilisierung

 Besondere Herausforderungen der Dienstleistungsarbeit

 Qualitätsanforderungen an gelingendes BGM

 BGM in KMU

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Entwicklung der Wirtschaftssektoren

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AU-Tage wegen psychischer Störungen

Tage je 100 BKK Mitglieder für 2015

0 100 200 300 400 500

Gesundheits- Krankenpflege

Altenpflege Beschäftigte allgemein

Männer Frauen

alle Branchen

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AU-Tage wegen MSK

0 100 200 300 400 500 600 700 800

Gesundheits- Krankenpflege

Altenpflege Beschäftigte allgemein

Männer Frauen

alle Branchen

Tage je 100 BKK Mitglieder für 2015

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Anforderungen der Interaktionsarbeit

Böhle et al. 2015

Kooperationsarbeit

Subjektivierendes Arbeitshandeln

Gefühlsarbeit Emotionsarbeit

Herstellung einer Kooperationsbeziehung

Umgang mit eigenen Emotionen

Umgang mit Unwägbarkeiten

Umgang mit Gefühlen

anderer

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Belastungen in der Interaktionsarbeit

0% 10% 20% 30% 40% 50%

Alle Branchen Sozialwesen Erziehung und Unterricht Gesundheitswesen Öffentliche Verwaltung

Finanzdienstleistung Sehr

häufig Oft

Quelle: DGB Index Gute Arbeit 2018

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fehlende Anerkennung

Teamkonflikte

Enge Vorgaben

Zeit- und Personal- mangel

unzureichende Erholungszeiten

Schlechte Führung

Erschwerende Rahmenbedingungen

Inadäquate

Bezahlung Überstunden

Fehlende Fehlende Unzuver-

lässige Dienstpläne

Prekäre Arbeits- verhältnisse

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Adäquate Bezahlung

Anerkennung

Kollegiale Unterstützung

Handlungs- spielräume

Sinnhafte Arbeit

Weiterent- wicklung Rückzugs- möglichkeiten

Unterstützende Führung

Bildquelle: Arcady - Fotolia

Unterstützende Rahmenbedingungen

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0% 20% 40% 60% 80% 100%

Alle Beschäftigten Handel Öffentliche Verwaltung etc.

Erziehung und Unterricht Sozialwesen Gesundheitswesen

in sehr hohem Maß in hohem Maß in geringem Maß gar nicht

Betriebliche Unterstützung bei

Belastungen mit Kunden

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Was hat sich nicht bewährt?

 Einseitige Verhaltensprävention (Kurse für Entspannung, Bewegung, Sucht, ...)

 Beseitigen nicht die arbeitsbedingten Ursachen

 Weisen die alleinige Verantwortung den Beschäftigten zu

 Maßnahmenplanung am „grünen Tisch“

 Beziehen das Beschäftigtenwissen nicht mit ein

 Beschäftigte fühlen sich fremdbestimmt

 Fehlendes Nachhaltigkeitskonzept

 Fehlende Zuständigkeiten für längerfristige Planung

 Unsystematischer, kurzzeitiger Aktionismus

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Evaluation Analyse

Planung Umsetzung

Struktur und Konzept Auftragsklärung

BGF als Projektmanagementprozess

Betroffene

Koordinator

Entscheidungen

Projekt- management

Beschäftigte Beschäftigte

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BGF als Organisationsentwicklungsvorhaben

Betroffene

Koordinator

Entscheidungen

Projekt- management

Beschäftigte Beschäftigte

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Themenschwerpunkte

 Aktuelle Herausforderungen für die Gesundheit in der Arbeit

 Digitalisierung, Subjektivierung und Flexibilisierung

 Besondere Herausforderungen der Dienstleistungsarbeit

 Qualitätsanforderungen an gelingendes BGM

 BGM in KMU

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0 20 40 60 80 100 120

1-4 5-9 10-19 20-49 50-99 100-199 200-499 500-999 ab 1000

Betriebe mit Gesundheitsförderung

Beschäftigtenzahl

% der Betriebe

Quelle: Hollederer / Wießner 2014

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Barrieren gegenüber Gesundheitsförderung

 Auftragseingänge sind unregelmäßig und schwer kalkulierbar, daher sind längere Planungen problematisch

 Geringe Personalstärke verringert die Verfügbarkeit für die Planung und Implementierung von BGF

 Spezialwissen für BGF ist nicht vorhanden

 Oftmals fehlende Beschäftigtenvertretung (Betriebsrat)

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Arbeiten in KMU

 Umfangreichere Arbeitsbereiche, abwechslungsreichere Arbeit

 Höherer Handlungs- und Dispositionsspielraum

 Höhere Interaktionsdichte, damit auch höhere soziale Kontrolle

 Flache Hierarchie, spontane Entscheidungen und Problemlösungen

 Unklare Grenze zwischen privatem und beruflichen Lebensfeld (besonders Familienbetriebe)

 Hoher Einfluss der Person der Betriebsleitung

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BGF-Instrumente in KMU

Struktur:

 In KKU: Identität von Steuerungskreis und Beteiligungsgruppen

Diagnose:

 Mitarbeiterbefragungen weniger als internes Benchmark, sondern vielmehr als Gesprächsgrundlage in Workshops

 Führungsfeedback an die Geschäftsleitung

Umsetzung:

 Maßnahmen in Kooperation mit anderen Betrieben

 Erfahrungsaustausch im Netzwerk

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Voraussetzungen gelingender Netzwerkkooperation

 Die zwischen den Beteiligten bestehende Konkurrenz ist nicht so stark, dass sie die Kooperation beeinträchtigt

 Jeder der Partner hat einen individuellen Nutzen von der Kooperation

 Der Nutzen der Kooperation übersteigt den Nutzen der Nicht-Kooperation

 Der individuelle Gewinn übersteigt den (anfänglichen) Aufwand

 Das anfängliche gegenseitige Vertrauen ist groß genug, um durch weitere Zusammenarbeit gefestigt zu werden

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Strategisches Kooperationsmanagement

Analyse der Ziele und Nutzeneffekte

Konzeption und Aufbau der Kooperationsstruktur

Bildung einer gemeinsamen

Steuerungsinstanz Projektplanung (Ziele, Ressourcen, Zeit)

Evaluation der Ziele und der Kooperation

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Analyse der Ziele und Nutzeneffekte Konzeption und Aufbau

der

Kooperationsstruktur Bildung einer gemeinsamen Steuerungsinstanz

Projektplanung (Ziele, Ressourcen, Zeit) Evaluation der Ziele und der Kooperation

Kommunikations-

management nach außen und innen

Beziehungspflege

Eigene Darstellung in Anlehnung an Helmcke 2008

Strategisches Kooperationsmanagement

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Handlungsfähigkeit einer sozialen Gemeinschaft im Umgang mit Krisen

 Lokales Wissen über Gesundheitsförderung

 Grad der Vernetzung und Beziehungen in der Kommune

 Ausmaß und Qualität der Kommunikation

 Art der Steuerung

 Investitionen und Ressourcenausstattung

 Handlungsbereitschaft (vorbereitet sein)

 Haltung, Einstellung, Optimismus

Kernelemente von „Community Resilience“

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Zusammenfassung



Aktuelle Herausforderungen für die Gesundheit in der Arbeit erfordern ein koordiniertes Zusammenwirken aller gesellschaftlichen Akteure



Gesundheitsschutz in der Dienstleistungsarbeit erfordert die präventive Auseinandersetzung mit psychischen und sozialen Arbeitsbedingungen



Wirksame Gesundheitsförderung erfordert ein systematisches Vorgehen und eine geeignete Organisation (Führung, Arbeitsprozesse, Partizipation)



Netzwerkprojekte zur Verankerung von BGF in Kleinst-, Klein- und Mittel- betrieben müssen bedarfsorientiert vorgehen und gut koordiniert werden

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Psychosoziale Gesundheit im Betrieb

in Kleinst- und Klein-Mittelbetrieben im aktuellen Wandel der Arbeitswelt

Prof. Dr. Gudrun Faller

Kommunikation und Intervention im Kontext von Gesundheit und Arbeit Hochschule für Gesundheit Bochum (hsg)