Betriebsratswahl 2022
Expertenforum Arbeitsrecht
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Inhalt
Die Betriebsratswahlen 2022 4
Die Arbeitgebersicht 5
6 Steps – So läuft eine BR-Wahl 7
Warum ist die Beobachtung des Wahlverlaufs für den
Arbeitgeber wichtig? 9
Auf diese Dinge sollten Sie als Arbeitgeber besonders achten! 10
Was ist neu? Teil I 11
Was ist neu? Teil II 13
Was ist neu? Teil III 15
Betriebsratswahl in Zeiten der Corona-Pandemie 17
Wer organisiert die Betriebsratswahlen? 18
Zentrale Stellschraube: Der Betriebsbegriff 21
Begrifflichkeiten 22
Der Wahlkampf 25
Wie verläuft das Wahlverfahren? 26
Die Wahlauswertung 28
Abschluss der Betriebsratswahl 30
Kostentragungspflicht 30
Sonderkündigungsschutz 31
Gesamt- und Konzernbetriebsrat 33
Ihre Ansprechpartner und Ansprechpartnerinnen 34
Feedback 37
Die Betriebsratswahlen 2022
Liebe Leserinnen, liebe Leser,
einige wenige Ereignisse finden in einem regelmäßigen Abstand von 4 Jahren statt. Dazu gehören üblicherweise Bundestagswahlen oder etwa Fußballweltmeisterschaften. Dazu gehören aber auch die alle 4 Jahre in Deutschland stattfindenden regelmäßigen Betriebsratswahlen. Das Betriebsverfassungsgesetz schreibt vor, dass die Wahlen im Zeitraum vom 1. März bis zum 31. Mai stattzufinden haben. Die nächsten turnusmäßigen Wahlen finden in diesem Zeitraum in 2022 statt.
Wir haben in unserem Expertenforum Arbeitsrecht in einer Ausgabe zu den letzten Betriebsratswahlen im Jahr 2018 ausführlich zu allen Themen rund um eine solche Wahl berichtet und Ihnen die Informationen bereitgestellt, die aus Arbeitgebersicht für die Begleitung der Wahl relevant sind.
Zu den nunmehr in 2022 anstehenden Wahlen haben wir unser Expertenforum Arbeitsrecht insoweit auf die seit der letzten Wahl entstandenen Änderungen aktualisiert und wollen Sie auf die wesentlichen Entwicklungen aus Gesetzgebung und Rechtsprechung hinweisen. Dabei soll vor allem im Vordergrund stehen, welche Rechte und Pflichten (vor allem Handlungspflichten) der Arbeitgeber1 im Zusammenhang mit den Betriebsratswahlen zu beachten hat. Auch und insbesondere vor diesem Hintergrund beleuchten wir, welche Auswirkungen sich durch die Corona-Pandemie ergeben haben oder ergeben können.
Traditionell bringen Betriebsratswahlen eine praktisch und rechtlich nicht unerhebliche Brisanz mit sich, wie sich bereits an der Fülle der arbeitsgerichtlichen Verfahren und Entscheidungen zu diesem seit jeher „streitaffinen“
Bereich der Personalarbeit zeigt. Mit zunehmender Komplexität der betrieblichen Strukturen, der Digitalisierung der Arbeitswelt in Zeiten von vermehrter Home-Office Tätigkeit und weit verbreiteten atypischen Beschäftigungsformen steigt das Risiko für Fehlerquellen bei der Betriebsratswahl immer weiter.
Das ist nicht neu, aber immer wieder bei jeder neuen Wahl sehr interessant und vielschichtig zu beobachten. Der Arbeitgeber ist daher gehalten, die Betriebsratswahlen genau zu überwachen, können sich doch aus Fehlern in Ablauf und Verfahren der Wahl langwierige und kostenintensive Rechtsstreitigkeiten ergeben. Denn egal, wer sich in einem späteren Rechtsstreit gegenüberstehen könnte, die Kosten trägt der Arbeitgeber. Daher gilt es, Fehler im Vorhinein zu vermeiden, wenn nötig korrigierend einzugreifen und so eine möglichst zügige, reibungslose und einer späteren Anfechtung unzugängliche Betriebsratswahl sicherzustellen.
Unsere vorliegende Ausgabe soll vor diesem Hintergrund den Arbeitgeber dabei unterstützen, typische Fehlerquellen zu identifizieren und praktische Tipps im Zusammenhang mit Betriebsratswahlen geben.
Zudem wird im Leitfaden hervorgehoben, welche Änderungen durch das im Sommer 2021 in Kraft getretene Betriebsrätemodernisierungsgesetz bei der diesjährigen Wahl zu beachten sind.
Wir hoffen, Ihnen mit dieser Unterlage zu den Kernproblemen bei Betriebsratswahlen ein gutes Rüstzeug für die Bewältigung etwaiger Probleme zu verschaffen. Für weitere Fragen stehen wir Ihnen jederzeit zur Verfügung.
Das A&O Employment Team
Die Arbeitgebersicht
Die im 4-jährlichen Rhythmus stattfindenden Betriebsratswahlen stellen regelmäßig ein kollektivrechtliches
„Highlight“ für Betriebsräte und Gewerkschaften dar – für die Arbeitgeberseite dagegen eher nicht.
Für den amtierenden Betriebsrat gilt es, im Wahlkampf so viele Unterstützer wie möglich zu sammeln, sei es durch Versprechungen für die zukünftige Wahlperiode oder indem die vorhergegangene Legislaturperiode in ein möglichst positives Licht gerückt wird. Für die Arbeitgeberseite ist diese Zeit eher mit Pflichten als mit Möglichkeiten verbunden. Gerade im zeitlichen Zusammenhang mit Betriebsratswahlen nehmen wir zum Ende der Amtszeit einen besonders sperrigen und/oder fordernden Betriebsrat bei unseren Mandanten wahr. Sofern möglich empfehlen wir daher, dies bei der Umsetzung von größeren und mitbestimmungspflichtigen Projekten mit in die Überlegungen auf Arbeitgeberseite einzubeziehen.
Zu bedenken ist auch, dass das Wahlverfahren regelmäßig mit Produktivitätseinbußen einhergeht, da Bewerber Wahlkampf betreiben und etwa ihre arbeitsvertraglichen Tätigkeiten zurückstellen oder Arbeitnehmer während der Arbeitszeit zu Betriebsversammlungen geladen werden können.
Schließlich nutzen Gewerkschaften Betriebsratswahlen regelmäßig, um in einen engeren Kontakt zu Betriebsräten zu gelangen und zu versuchen, die Initiative und Organisation der Wahlen selbst zu übernehmen. Aber auch untereinander konkurrieren die im Betrieb vertretenen Gewerkschaften regelmäßig, indem sie jeweils eigene Listen aufstellen und für diese Listen nicht selten erheblichen Wahlkampf betreiben. So wurde Arbeitnehmern bereits mit dem Ausschluss aus der Gewerkschaft gedroht, sollten sie sich auf einer unabhängigen Liste oder gar auf einer Liste einer anderen Gewerkschaft aufstellen lassen.
Die Betriebsratswahlen haben auch für den Arbeitgeber eine erhebliche Bedeutung
Was muss oder sollte ich als Arbeitgeber bei einer Betriebsratswahl daher tun:
Strategische Überlegungen im Vorfeld:
Struktur und Aufbau des Betriebes können insbesondere die Anzahl der Betriebsratsmitglieder stark beeinflussen und so zu einer Verringerung der Kosten führen.
Zudem hat der Wahlvorstand bei der Bestimmung der Betriebsratsgröße auch zukünftige Personalplanungen zu berücksichtigen. Eine rechtzeitige Anpassung der Betriebsstrukturen oder Kommunikation zukünftiger Planungen kann daher zu erheblichen Kosteneinsparungen führen.
Informationspflichten:
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Wahlvorstand die von ihm benötigten Informationen zur Verfügung zu stellen. Dies umfasst insbesondere Angaben zur Belegschaft, welche für die Erstellung der Wählerlisten benötigt werden. Des Weiteren aber auch Informationen zur zukünftigen Personalplanung des Unternehmens, da der Wahlvorstand nur auf diesem Weg die Größe des zu wählenden Betriebsrates bestimmen kann.
Ausrichtung der Wahl:
Die Wahl erfolgt in den Betriebsräumlichkeiten. Es obliegt daher dem Arbeitgeber, dem Wahlvorstand entsprechende
Räumlichkeiten und
Aushangmöglichkeiten zur Verfügung zu stellen.
Kostentragungspflicht:
Die Kosten der Wahl sind durch den Arbeitgeber zu tragen. Neben den Kosten der tatsächlichen Durchführung (Materialbeschaffung, Briefwahl, etc.) gehören hierzu auch Schulungskosten.
Üblicherweise lassen sich die Betriebsräte vor den Wahlen (insbesondere zu Rechten und Pflichten bei Bestellung eines Wahlvorstands und während des Wahlverfahrens) umfassend auf Kosten des Arbeitgebers schulen und konfrontieren ihn hiernach mit umfangreichen
Informationsansprüchen. Im Extremfall können zu den zu tragenden Kosten sogar Prozesskosten aufgrund von Streitigkeiten der Wahlbewerber untereinander gehören.
Begleitung der Wahl:
Neben den gesetzlichen Pflichten ist es zudem empfehlenswert, die Wahlen unterstützend, aber auch überwachend zu verfolgen. Vorschriften zur Bestimmung des Betriebsbegriffes, zur Besetzung des Betriebsrates und zur Auswertung der Stimmen sind nicht immer eindeutig und führen teilweise zu komplizierten Verfahren. Durch eine genaue Überwachung und Kontrolle der Wahlen sollte daher jede Fehlerquelle und damit nachträgliche, kostspielige Streitigkeiten vermieden werden.
6 Steps – So läuft eine BR-Wahl ab
1
Bestellung des Wahlvorstandes (Weitere Informationen finden Sie auf S. 18)
– Ungerade Anzahl an Mitgliedern (regelmäßig 3 Arbeitnehmer), von denen ein Mitglied den Vorsitz übernimmt.
Zudem können Gewerkschaften ein nicht stimmberechtigtes Mitglied entsenden.
– Die Bestellung erfolgt:
(a) Spätestens 10 Wochen vor Ablauf der Amtszeit des aktuellen Betriebsrats durch diesen.
(b) In Betrieben mit zwischen 5 und 100 wahlberechtigten Arbeitnehmern spätestens 4 Wochen vor Abauf der Amtszeit des aktuellen Betriebsrats.
(c) In Betrieben ohne Betriebsrat durch einen bestehenden Gesamtbetriebsrat, Konzernbetriebsrat oder bei Nichtexistenz im Rahmen einer Betriebsversammlung.
– Bei Untätigkeit des aktuellen Gremiums ist die Bestellung duch das Arbeitsgericht möglich.
2
Vorbereitung des Wahlverfahrens
– Bestimmung der Anzahl der Betriebsratsmitglieder (Eine Übersicht über die Anzahl der zu wählenden und freizustellenden Betriebsratsmitglieder finden Sie auf S. 19).
– Zuordnungsverfahren für leitende Angestellte, Bestimmung der Mindestsitze für das Geschlecht in der Minderheit.
(Weitere Informationen zur Bestimmung der Mindestsitze finden Sie auf S. 28/29).
– Aufstellung der Wählerliste, welche sämtliche wahlberechtigten Arbeitnehmer unter Angabe des Familiennamens, Vornamens, des Geburtsdatums und des Geschlechts enthält. Nur wer auf der Wählerliste steht, kann sein aktives und passives Wahlrecht ausüben (weitere Informationen zur Wählerliste finden Sie auf S. 23/24).
– !! Arbeitgeber muss dem Wahlvorstand notwendige Informationen zur Verfügung stellen.
3
Einleitung der Wahlen (unverzüglich nach Bestellung des Wahlvorstandes)
– Erlass des Wahlausschreibens durch den Wahlvorstand, welches eine Vielzahl an Informationen enthalten muss - insbesondere Ort der Wählerlisten, Informationen zum aktiven und passiven Wahlrecht , Bedingung gegen Wählerliste Einspruch einzulegen, die Anzahl der zu wählenden Betriebsratsmitglieder, Einzelheiten zum Prozedere der Wahlvorschläge, Ort, Tag und Zeit der Stimmabgabe, etc. (der genaue Inhalt ist unter § 3 Abs. 2 WO aufgeführt).
– Auslegung der Wählerliste im Betrieb.
4
Bis zur Stimmabgabe
– Einsprüche gegen die Wählerliste (innerhalb von 2 Wochen nach Aushang des Wahlausschreibens).
– Einreichen der Wahlvorschläge/Vorschlagslisten (innerhalb von 2 Wochen nach Aushang des Wahlausschreibens).
– Prüfung der Vorschlagslisten und Beseitigung etwaiger Mängel.
– Bekanntmachung der gültigen Vorschlagslisten (spätestens eine Woche vor Beginn der Stimmabgabe).
– Wahlkampf der Arbeitnehmer und Gewerkschaften -> Dem Arbeitgeber hingegen ist jeder Wahlkampf oder Unterstützung dessen untersagt! (Weitere Informationen zum Wahlkampf finden Sie auf S. 25).
5a
Reguläres Wahlverfahren
– Aktiv wahlberechtigt sind alle Arbeitnehmer des Betriebs, die das 16. Lebensjahr vollendet haben. Wählbar sind alle wahlberechtigten Arbeitnehmer, die dem betreffenden Betrieb mindestens 6 Monate angehören (ausführliche Darstellungen zur aktiven und passiven Wählbarkeit finden Sie auf S. 22/23).
– Gewählt werden Vorschlagslisten mit mehreren Bewerbern.
– Wahl erfolgt in Form von Stimmzetteln oder per Briefwahl.
5b
Vereinfachtes Wahlverfahren
– Das vereinfachte Wahlverfahren findet in Betrieben mit 5 - 100 Wahlberechtigten Anwendung.
– In Betrieben mit 100 – 200 Wahlberechtigten kann eine Vereinbarung zur Durchführung im vereinfachten Verfahren getroffen werden.
– Wahlvorschläge erfolgen in der Wahlversammlung und müssen von 2 wahlberechtigten Arbeitnehmern gestützt werden.
– Gewählt werden einzelne Bewerber.
– Die Wahl erfolgt per Stimmzettel in der Wahlversammlung, wobei auf Antrag auch eine nachträgliche schriftliche Stimmabgabe möglich ist.
6
Konstituierung des Betriebsrates
– Öffentliche Auszählung der Wahl (weitere Informationen hierzu finden Sie auf S. 30).
– Bekanntmachung der Gewählten.
– Übersendung der Wahlniederschrift an den Arbeitgeber.
– Konstituierende Betriebsratssitzung (spätestens eine Woche nach Wahltag).
– Mglw. Schulung neuer Betriebsratsmitglieder (Kostentragungspflicht durch den Arbeitgeber).
Warum ist die Beobachtung des Wahlverlaufs für den Arbeitgeber wichtig?
Grobe und offensichtliche Verfahrensverstöße führen zur Nichtigkeit der Betriebsratswahl
− Beispiele: Betriebsratswahl ohne Wahlvorstand, offensichtliche und willkürliche Missachtung der betrieblichen Strukturen, keine geheimen Wahlen.
− Konsequenz: Die Feststellung der Nichtigkeit hat rückwirkende Kraft („ex tunc“), der Betriebsrat hat somit niemals bestanden und sämtliche Handlungen sind rechtsunwirksam. Die sich hieraus ergebende Rechtsunsicherheit bezüglich der in der Zwischenzeit getroffenen Vereinbarungen mit dem Betriebsrat liegt auf der Hand.
− Um das Entstehen solcher Rechtsunsicherheiten möglichst im Vorhinein zu unterbinden, kann der Arbeitgeber auf gerichtlichem Wege verlangen, eine eingeleitete Betriebsratswahl abzubrechen, sofern ihre Nichtigkeit zu erwarten ist oder der Wahlvorstand aufgrund fehlerhafter Bestellung rechtlich gar nicht existent ist.
Im Falle weniger offensichtlicher Verfahrensverstöße kann die Wahl angefochten werden
− Beispiele: Verkennung des Betriebsbegriffs bzw. fehlerhafte Betriebsabgrenzung, unrichtige Bemessung der Betriebsgröße, Verstoß gegen Wahlrecht, Wählbarkeit oder Wahlverfahren.
− Konsequenz: Im Falle der Ungültigkeit der Betriebsratswahl gilt diese Unwirksamkeit zwar nicht rückwirkend, jedoch werden im Falle der Anfechtung auch hier Neuwahlen erforderlich.
− Wahlanfechtungsverfahren sind in der Regel langwierig und kostspielig.
− Wahlanfechtungen beinhalten in der Regel auch die Frage der möglichen Nichtigkeit der Betriebsratswahl und führen damit zu erheblicher Rechtsunsicherheit.
Auf diese Dinge sollten Sie als Arbeitgeber besonders achten!
Wie beschrieben lassen sich verschiedene Phasen der Betriebsratswahl trennen. Wir sagen Ihnen, auf welche Gefahren in den ersten 4 Phasen besonders zu achten ist und wo genauer hinzuschauen ist.
1
Bestellung des Wahlvorstandes
– Bereits diese erste Phase ist besonders "tückisch"!
– Wird der richtige Betriebsbegriff zu Grunde gelegt?
– Wahlvorstand korrekt besetzt (ungerade Zahl von Mitgliedern/nur Arbeitnehmer des Betriebs)?
2
Vorbereitung des Wahlverfahrens
– Wie viele Betriebsratsmitglieder sollen gewählt/wie viele freigestellt werden? Wurden die hierfür notwendigen
"Schwellenwerte" erreicht?
– Wird im einschlägigen Wahlverfahren gewählt? Neue Schwellenwerte für vereinfachtes Wahlverfahren beachten (siehe Angaben zu Phasen 4 und 5 aus Seite 8).
3
Einleitung der Wahlen (unverzüglich nach Bestellung des Wahlvorstandes)
– Prüfung des Wahlausschreibens!! Hier sind die Fehler am Offensichtlichsten - Überprüfen Sie insb., ob die Neuerungen in der Wahlordnung berücksichtigt wurden, etwa Hinweispflichten auf Ausschluss der Anfechtung bei unterlassenem Einspruch.
– Wurde das Wahlausschreiben ordnungsgemäß bekanntgegeben?
4
Bis zur Stimmabgabe
– Keine Einmischung - weder durch Zufügen oder Androhen von Nachteilen noch durch Versprechen eines Vorteils - durch den Arbeitgeber. Es gilt das Neutralitätsgebot!
Was ist neu? Teil I
Änderungen des BetrVG durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz
Am 18. Juni 2021 trat das Betriebsrätemodernisierungsgesetz in Kraft. Ziel des Gesetzes ist dabei die Förderung der Betriebsratsgründung, der Betriebsratswahl und der Betriebsratsarbeit insgesamt. Durch das Gesetz wurden wesentliche Vorschriften im Betriebsverfassungsgesetz geändert, darunter auch solche, die das Wahlrecht für die Betriebsratswahl betreffen. Die wichtigsten Änderungen sollen im Folgenden hervorgehoben werden.
Alter für die Wahlberechtigung
Neu: § 7 S. 1 BetrVG: Aktive Wahlberechtigung
− Das Alter für die aktive Wahlberechtigung wird vom 18. auf das 16. vollendete Lebensjahr herabgesetzt.
− unverändert: Passive Wahlberechtigung (Wählbarkeit):
ab vollendetem 18. Lebensjahr (Klarstellung in § 8 Abs. 1 S. 1 BetrVG).
Vereinfachte Unterzeichnung von Wahlvorschlägen
Neu: § 14 Abs. 4 BetrVG - Stützunterschriften
− Bis zu 20 Wahlberechtigte: keine Stützunterschriften mehr erforderlich.
− 21 bis 100 Wahlberechtigte: mindestens 2 Unterschriften erforderlich.
− mehr als 100 Wahlberechtigte: Stützunterschriften von 1/20tel der Wahlberechtigten erforderlich, 50 Unterschriften in jedem Fall ausreichend.
Vereinfachtes Wahlverfahren
Neu: § 14a Abs. 1 BetrVG - Schwellenwerte
− Bei 5 bis 100 (bisher 50) Wahlberechtigten – verpflichtendes vereinfachtes Wahlverfahren.
− Bei 101 bis 200 (bisher 100) Wahlberechtigten – vereinfachtes Wahlverfahren durch freiwillige Vereinbarung zwischen Wahlvorstand und Arbeitgeber möglich.
Wahlanfechtung
Neu: § 19 Abs. 3 BetrVG - Einschränkungen
− Ausschluss der Wahlanfechtung für die Wahlberechtigten bei Unrichtigkeit der Wählerliste, wenn nicht zuvor Einspruch gegen die Wählerliste aus gleichem Grund erfolgte.
− Ausschluss der Wahlanfechtung für den Arbeitgeber bei Unrichtigkeit der Wählerliste aufgrund seiner eigenen Angaben.
Erweiterung des Kündigungsschutzes
Neu: § 15 Abs. 3a KSchG – Wahl-Initiatoren
− Erweiterung des Kündigungsschutzes bei Arbeitnehmern, die zur Wahl einladen: Erhöhung der Anzahl der geschützten Arbeitnehmer von 3 auf 6 in der Einladung genannten Arbeitnehmer.
− Dauer des Kündigungsschutzes:
− besteht ab dem Zeitpunkt der Einladung an bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses;
− falls es nicht zur Wahl kommt: 3 Monate nach Einladung;
− keine Nachwirkung.
Neu: § 15 Abs. 3a KSchG – Vorfeld-Initiatoren
− Unzulässigkeit der personen- oder verhaltensbedingten Kündigung eines Arbeitnehmers, wenn dieser Vorbereitungshandlungen zur Errichtung eines Betriebsrates unternimmt und eine öffentlich beglaubigte Erklärung (§ 129 BGB) mit dem Inhalt abgegeben hat, dass er beabsichtigt, einen Betriebsrat zu errichten.
− Kündigungsschutz beginnt mit der notariellen Beglaubigung der Erklärung und endet mit der Einladung zu einer Betriebsversammlung, maximal jedoch 3 Monate.
− Betriebsbedingte Kündigungen dieser Arbeitnehmer sind weiterhin möglich.
Was ist neu? Teil II
Änderungen in der Wahlordnung
Am 15. Oktober 2021 ist zudem eine Verordnung zur Änderung der Wahlordnung für die Wahl des Betriebsrats in Kraft getreten. Mit der Verordnung werden insbesondere die infolge des Betriebsrätemodernisierungsgesetzes erforderlichen Änderungen des Betriebsverfassungsgesetzes nachvollzogen.
Virtuelle Sitzungen des Wahlvorstandes
Neu: § 1 Abs. 4, 5 WO: Möglichkeit von Sitzungen mittels Video- und Telefonkonferenz
− Nach der neuen Wahlordnung hat der Wahlvorstand die Möglichkeit zu beschließen, dass die Teilnahme an einer nicht öffentlichen Sitzung des Wahlvorstands oder deren Durchführung mittels Video- und Telefonkonferenz erfolgen kann.
− Weiterhin in Präsenz durchzuführen sind aber u.a. Stimmauszählung, Bearbeitung der Briefwahlunterlagen und Prüfung eingereichter Vorschlagslisten.
Fristsetzungsbefugnis des Wahlvorstands
Neu: § 41 Abs. 2 WO: Wahlvorstand kann eine Uhrzeit festlegen, bis zu der ihm bestimme Erklärungen zugehen müssen
− Die Uhrzeit darf jedoch nicht vor dem Ende der Arbeitszeit der Mehrheit der Wähler an diesem Tag liegen.
− Relevante Fälle sind insb. die Fristen für das Einlegen von Einsprüchen gegen die Richtigkeit der Wählerliste, zur Einreichung von Wahlvorschlägen und für die Beseitigung von Mängeln der Wahlvorschläge.
Hinweispflichten des Wahlvorstands im Wahlausschreiben
Neu: § 3 Abs. 2 Nr. 3, Nr. 8 WO: erweiterte Hinweispflichten
− Nr. 3: Der Wahlvorstand muss im Wahlausschreiben darauf hinweisen, dass die Anfechtung gemäß § 19 Abs. 3 S. 1 und 2 BetrVG ausgeschlossen ist, soweit sie auf eine unrichtige Wählerliste gestützt wird, wenn nicht zuvor aus demselben Grund ordnungsgemäß Einspruch gegen die Richtigkeit der Wählerliste eingelegt wurde und die anfechtenden Wahlberechtigten nicht an der Einlegung eines Einspruchs gehindert waren.
− Nr. 8: Macht der Wahlvorstand von der Möglichkeit nach § 41 Abs. 2 WO Gebrauch, eine Uhrzeit festzulegen, bis zu der ihm Wahlvorschläge oder Einsprüche gegen die Wählerliste am letzten Tag des Fristablaufs wirksam zugehen können, hat er diese Uhrzeit auch im Wahlausschreiben anzugeben.
Änderungen der Briefwahl
Neu: § 24 Abs. 2 WO: Zusendung von Briefwahlunterlagen
− Der Wahlvorstand muss all denjenigen Wahlberechtigten unaufgefordert Briefwahlunterlagen zusenden, die vom Erlass des Wahlausschreibens bis zum Zeitpunkt der Wahl auch aus Gründen, die nicht in der Eigenart ihres Beschäftigungsverhältnisses begründet sind, voraussichtlich nicht im Betrieb anwesend sein werden.
− Beispiele hierfür sind das Ruhen des Arbeitsverhältnisses (z.B. wegen Elternzeit, Mutterschutzzeiten, Pflegezeit, freiwilliger Wehrdienst, Bundesfreiwilligendienst oder unbezahlter Urlaub) oder Arbeitsunfähigkeit.
Neu: § 26 WO: Zeitpunkt der Öffnung der Briefwahlunterlagen
− Briefwahlumschläge werden nun erst zu Beginn der öffentlichen Sitzung der Stimmauszählung, d.h. nach der Stimmabgabe bei der Präsenzwahl, geöffnet (vorher: Unmittelbar vor Abschluss der Stimmabgabe).
Durchführung der Präsenzwahl
Neu: § 11 WO: Abschaffung der Wahlumschläge bei Präsenzwahlen
− Die Stimmabgabe erfolgt künftig ohne Wahlumschläge. Hierdurch soll sowohl der Ressourcenverbrauch als auch der Zeitaufwand bei der Stimmauszählung reduziert werden. Das Wahlgeheimnis wird dadurch gewährleistet, dass die Stimmzettel nun in einer Weise gefaltet werden müssen, dass nicht erkennbar ist, wie gewählt wurde.
Verlängerte Korrektur der Wählerliste
Neu: § 4 Abs. 3 WO: Änderungen bis zum Abschluss der Stimmabgabe möglich
− Bislang war eine Berichtigung der Wählerliste nur bis zum Tag vor dem Beginn der Stimmabgabe möglich.
− Nunmehr kann die Wählerliste bis zum Abschluss der Stimmabgabe berichtigt werden. Die Verlängerung der Frist soll die Chance erhöhen, dass alle Wahlberechtigten, d.h. auch kurzfristig eingestellte Arbeitnehmer, von ihrem Wahlrecht Gebrauch machen.
Was ist neu? Teil III
Update Rechtsprechung
Wie in jedem Zeitraum zwischen zwei Betriebsratswahlen hat es in den letzten 4 Jahren wieder einige interessante Gerichtsentscheidungen gegeben, die sich unmittelbar auf die Durchführung der Wahl und ihre Rechtmäßigkeit auswirken können. Nachfolgend haben wir die aus unserer Sicht interessantesten Entscheidungen schlagwortartig dargestellt:
− Ein Betriebsteil ist räumlich weit entfernt und damit selbstständig, wenn zwischen diesem und dem Hauptbetrieb 118 km liegen und für Hin- und Rückfahrt mit öffentlichen Verkehrsmitteln mindestens 3 Stunden Fahrzeit anfallen. LAG Baden-Württemberg 22.10.2020 – 17 TaBV 3/19.
− Damit die Arbeitnehmer eines selbstständigen Betriebsteils an den Wahlen des Hauptbetriebs teilnehmen können (§ 4 Abs. 1 S. 2 BetrVG), ist dies bei jeder Wahl neu (formlos) zu beschließen. Es gibt keine betriebliche Übung oder einen über Jahre verfestigten Willen. ArbG Stuttgart 25.4.2019 – 21 BV 62/18.
− Filialleiter sind trotz der Befugnis zur eigenständigen Einstellung und Entlassung nur dann leitende Angestellte iSd § 5 Abs. 3 BetrVG, wenn sie gemessen an den Mitarbeitern im Gesamtunternehmen / dem Betrieb nicht nur für eine geringe Zahl von Mitarbeitern zuständig sind. ArbG Neumünster 27.6.2018 – 3 BV 3 a/18; LAG Sachsen 11.5.2021 – 3 TaBV 16/20.
− In einer Matrix-Organisation kann ein leitender Angestellter auch nur der dritten Führungsebene zugeordnet und organisatorisch bei anderen Konzernunternehmen beschäftigten Personen unterstellt werden, wenn dieser weitgehend weisungsfrei und selbstbestimmt seinen Tätigkeitsbereich wahrnehmen und kraft seiner leitenden Funktionen maßgeblichen Einfluss auf die Unternehmensführung ausübt. LAG Berlin-Brandenburg 7.5.2021 – 5 TaBV 1160/19.
− Die gerichtliche Bestellung des Wahlvorstands gem. § 17 Abs. 4 BetrVG ist bereits nach Durchführung eines einzigen gescheiterten Wahlgangs möglich. BAG 20.2.2019 – 7 ABR 40/17.
− Fehler bei der Wahl des Wahlvorstands durch die Belegschaft haben nicht das gleiche Gewicht wie vergleichbare Fehler bei der Wahl des Betriebsrats. Zählfehler z.B. bei der Feststellung der Anzahl der Anwesenden führen nicht zur Nichtigkeit der Wahl des Wahlvorstands. LAG Berlin-Brandenburg 11.2.2021 – 21 TaBVGa 1271/20.
− Das widerrechtliche Entfernen von ausgehängten Einladungen zur Wahlversammlung durch Unbekannte führt nicht zur Nichtigkeit der Wahl zum Wahlvorstand, wenn auch auf anderem Wege von der Wahlversammlung Kenntnis erlangt werden konnte. Die Einladung zur Wahlversammlung kann zudem ausschließlich auf Deutsch erfolgen. LAG Düsseldorf 12.10.2018 – 6 TaBVGa 7/18.
− Der Wahlvorstand verstößt gegen seine Neutralitätspflicht und den Grundsatz der freien Wahl und damit gegen § 20 Abs. 2 BetrVG, wenn er den Briewahlunterlagen ein „Wahlwerbeschreiben“ einer Kandidatenliste beifügt. LAG Baden-Württemberg 27.11.2019 – 4 TaBV 2/19.
− Wird die Wählerliste sowohl gem. § 2 Abs. 4 S. 1 WO im Betrieb ausgelegt als auch gem. § 2 Abs. 4 S. 3 WO digital bekannt gemacht, müssen etwaige Änderungen an der Wählerliste nicht nur im Abdruck der Wählerliste, sondern auch in den digitalen Kanälen vorgenommen werden. BAG 2.8.2017 – 7 ABR 42/15.
− Der Wahlvorstand darf die Durchführung von Briefwahl für bestimmte Bereiche eines Betriebs nicht nach eigenem Ermessen anordnen. Es gilt § 24 Abs. 3 WO. ArbG Krefeld 1.8.2018 – 3 BV 8/18.
− Bei der Bestimmung der Größe des Betriebsrats gem. § 9 S. 1 BetrVG sind Aushilfskräfte für die Mitarbeiterzahl nur zu berücksichtigen, wenn sie mehr als sechs Monate eines Jahres beschäftigt werden.
LAG Rheinland-Pfalz 28.8.2019 – 7 TaBV 25/18.
− Der Wahlvorstand hat bei der Ermittlung der Anzahl der „in der Regel“ beschäftigten wahlberechtigten Arbeitnehmer in Grenzfällen einen gewissen Beurteilungsspielraum hinsichtlich der zukünftigen Entwicklung der personellen Stärke des Betriebes. Von Veränderungen der bisherigen personellen Stärke kann der Wahlvorstand allerdings nur dann ausgehen, wenn der Arbeitgeber bereits konkrete Veränderungsentscheidungen getroffen hat, nicht hingegen bei bloßen Erwartungen, Hoffnungen oder günstigen Aussichten. LAG Nürnberg 16.4.2019 – 7 TaBV 21/18.
− Der Arbeitgeber hat seine Unterstützungspflichten bei der Erstellung der Wählerliste gem. § 2 Abs. 2 WO auch dann zu erfüllen, wenn die Bestellung des Wahlvorstands anfechtbar ist, nicht aber, wenn sie nichtig ist. Der Arbeitgeber ist zudem verpflichtet, dem Wahlvorstand die (privaten) Postadressen sämtlicher Arbeitnehmer des Betriebs bekanntzugeben, damit der Wahlvorstand seine aus § 24 WO resultierenden Verpflichtungen erfüllen kann. Hiergegen bestehen auch keine datenschutzrechtlichen Bedenken.
LAG Hessen 10.8.2020 – 16 TaBVGa 75/20.
− Die Auszählung der im Rahmen einer Betriebsratswahl abgegebenen Stimmen darf mithilfe eines elektronischen Scanners erfolgen. Dabei hat der Wahlvorstand jedoch dafür Sorge zu tragen, dass (technische) Fehler möglichst ausgeschlossen werden und dass auch der Auszählungsvorgang mit technischen Hilfsmitteln öffentlich erfolgt. LAG Hessen 25.4.2018 – 16 TaBVGa 77/18.
− Die Online-Stimmabgabe im Rahmen einer Betriebsratswahl führt nicht zwangsläufig zur Nichtigkeit der Wahl, wenn die Online-Stimmabgabe nur ergänzend zur normalen Stimmabgabe vorgesehen ist und damit nicht von vornherein der Anschein einer demokratischen Willensbildung vereitelt wird.
LAG Hamburg 15.2.2018 – 8 TaBV 5/17.
− Die rechtskräftige Feststellung der Anfechtbarkeit einer Betriebsratswahl hat Einfluss auf die Entscheidung des Gerichts, welches im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens über das Bestehen des Sonderkündigungsschutzes eines Betriebsratsmitglieds zu entscheiden hat. Eine rechtskräftige Entscheidung über die Wirksamkeit einer Betriebsratswahl wirkt „inter omnes“.
LAG Hessen 24.7.2020 – 14 Sa 264/19.
Betriebsratswahl in Zeiten der Corona-Pandemie
Die Pandemie stellt, wie in so vielen Bereichen, auch der Betriebsratswahl einige Hindernisse in den Weg, sorgt allerdings vereinzelt auch für die lang ersehnte Digitalisierung einiger Arbeitsschritte. Während die meisten Veränderungen bereits ausführlich auf den vorgehenden Seiten dargestellt wurden, finden Sie nachfolgend einige Aspekte, welche insbesondere aufgrund der aktuellen Lage berücksichtigt werden sollten.
Digitale Beschlussfassung des Wahlvorstandes (+):
Der Wahlvorstand darf seine Sitzungen digital abhalten.
Mehr Informationen hierzu finden Sie auf S. 13
Neue Definition des Betriebsbegriffes: Während früher vornehmlich auf die räumliche Nähe abgestellt wurde,
gilt es nun auch Arbeitnehmer im Home Office zu berücksichtigen. Weitere Informationen zum
Betriebsbegriff finden Sie auf S. 21
KEINE digitalen Betriebsratswahlen: Die Stimmabgabe erfolgt weiterhin in Anwesenheit oder per Post.
Digitale Bestellung des Wahlvorstandes:
(+) Soweit ein Betriebsrat besteht kann dieser den Wahlvorstand in einer digitalen Betriebsratssitzung bestimmen
(-) Keine digitalen Wahlversammlungen zur Bestellung des Wahlvorstandes durch die Arbeitnehmer. Die Vorschriften zu
digitalen Betriebsversammlungen sind NICHT übertragbar.
Wer organisiert die Betriebsratswahlen?
Die Leitung obliegt dem Wahlvorstand
− Der Wahlvorstand besteht aus einer ungeraden Anzahl an Mitgliedern, in der Regel aus 3 Arbeitnehmern.
Eine höhere Anzahl an Mitgliedern kann bestimmt werden, wenn dies zur ordnungsgemäßen Wahl des Betriebsrats erforderlich ist (reine Zweckmäßigkeit ist nicht ausreichend). Eins der Mitglieder übernimmt den Vorsitz des Wahlvorstands.
− Zusätzlich können im Betrieb vertretene Gewerkschaften ein nicht stimmberechtigtes Mitglied in den Wahlvorstand entsenden, wenn sie nicht bereits im Wahlvorstand vertreten sind.
− Der Wahlvorstand wird spätestens 10 Wochen vor Ablauf der Amtszeit des aktuellen Betriebsrats von diesem bestellt. Erfolgt eine Bestellung bis 8 Wochen vor Ablauf der Amtszeit nicht, erfolgt die Bestellung durch das Arbeitsgericht, soweit dies von mindestens 3 wahlberechtigten Arbeitnehmern oder einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft beantragt wird.
− In Betrieben mit zwischen 5 und 100 wahlberechtigten Arbeitnehmern erfolgt die Bestellung des Wahlvorstandes spätestens 4 Wochen vor Ablauf der Amtszeit des aktuellen Betriebsrats (vereinfachtes Verfahren). Eine gerichtliche Bestellung erfolgt ebenfalls auf Antrag, wenn ein Wahlvorstand 3 Wochen vor Ablauf der Amtszeit des aktuellen Betriebsrats noch nicht bestellt wurde.
− In bislang betriebsratslosen Betrieben erfolgt die Bestellung des Wahlvorstands durch den Gesamtbetriebsrat, bei Nichtexistenz eines solchen durch den Konzernbetriebsrat, bei Nichtexistenz eines solchen im Rahmen einer Betriebsversammlung oder beim vereinfachten Verfahren im Rahmen der ersten Wahlversammlung durch die Mehrheit der anwesenden Arbeitnehmer. Zu einer solchen Betriebsversammlung können 3 wahlberechtigte Arbeitnehmer des Betriebs oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft einladen.
− Zwar obliegt es in betriebsratslosen Betrieben dem Gesamtbetriebsrat, den Wahlvorstand zu bestellen.
Hieraus leitet sich für den Gesamtbetriebsrat jedoch kein Recht ab, in betriebsratslosen Betrieben Informationsveranstaltungen zur Vorbereitung von Betriebsratswahlen oder der Bestellung eines Wahlvorstandes abzuhalten.
− Ein frühestmöglicher Zeitpunkt für die Einleitung der Wahl ist gesetzlich nicht bestimmt. Es spricht viel dafür, den maximalen Vorlauf vor dem Ablauf der Amtszeit des bisherigen Betriebsrats jeweils individuell von Betrieb zu Betrieb zu bestimmen. So kann eine Betriebsratswahl in kleinen Betrieben ohne Frage zügiger und unkomplizierter durchgeführt werden, als in Großbetrieben mit mehreren Hundert oder Tausend Arbeitnehmern und zusätzlich verkomplizierenden Konstellationen (bspw. Gemeinschaftsbetrieben, weit auseinanderliegenden Betriebsstandorten, etc.).
− Besonderheiten ergeben sich dann, wenn eine Betriebsratswahl angefochten wurde. Bis zur Rechtskraft eines arbeitsgerichtlichen Beschlusses über die Unwirksamkeit einer Betriebsratswahl ist der gewählte
Anzahl der Betriebsratsmitglieder und Freistellungen, Reichweite des „Betriebs“
Die Anzahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer im Betrieb ist maßgeblich für die Anzahl der Betriebsratsmitglieder.
Anzahl der i.d.R. beschäftigten Arbeitnehmer Anzahl der Betriebsratsmitglieder
5-20 1
21-50 3
51-100 5
101-200 7
201-400 9
401-700 11
701-1.000 13
1.001-1.500 15
1.501-2.000 17
2.001-2.500 19
2.501-3.000 21
3.001-3.500 23
3.501-4.000 25
4.001-4.500 27
4.501-5.000 29
5.001-6.000 31
6.001-7.000 33
7.001-9.000 35
In Betrieben mit mehr als 9.000 Arbeitnehmern erhöht sich die Zahl der Mitglieder des Betriebsrats für je angefangene weitere 3.000 Arbeitnehmer um 2 Mitglieder.
Ferner bemisst sich nach der Anzahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer auch die Anzahl der von ihrer beruflichen Tätigkeit freizustellenden Betriebsratsmitglieder.
Auch die Anzahl der freizustellenden Betriebsratsmitglieder richtet sich nach der Anzahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer.
In Betrieben mit über 10.000 Arbeitnehmern ist für jede angefangene weitere 2.000 Arbeitnehmer ein weiteres Betriebsratsmitglied freizustellen.
Die Kosten des Betriebsrats, bspw. die Schulungskosten einzelner Betriebsratsmitglieder, sind vom Arbeitgeber zu tragen. Die Kosten steigen mit der Anzahl der Betriebsratsmitglieder. Ein möglichst kleiner Betriebsrat liegt somit im Interesse des Arbeitgebers. In der Praxis kann es vorkommen, dass für mehrere Standorte einzelne Betriebsräte gewählt werden sollen, obwohl aus rechtlicher Sicht ein einziger Betrieb vorliegt und damit auch nur ein Betriebsrat zu wählen ist. Leicht kann eine fehlerhafte Betriebsdefinition zu einer Vervielfachung der Betriebsratsmitglieder und damit zu einer Vervielfachung der Kosten führen. Der Betriebsbegriff sollte vom Arbeitgeber daher bereits im Vorfeld der Betriebsratswahlen einer genauen Überprüfung unterzogen werden (vgl. hierzu auch unter „Zentrale Stellschraube: Der Betriebsbegriff“ S. 13).
Anzahl der i.d.R. beschäftigten Arbeitnehmer Anzahl der Freistellungen
200-500 1
501-900 2
901-1500 3
1.501-2.000 4
2.001-3.000 5
3.001-4.000 6
4.001-5.000 7
5.001-6.000 8
6.001-7.000 9
7.001-8.000 10
8.001-9.000 11
9.001-10.000 12
Zentrale Stellschraube: Der Betriebsbegriff
Betrieb
− Ein Betrieb im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes ist „eine organisatorische Einheit, innerhalb derer der Unternehmer mit den von ihm beschäftigten Arbeitnehmern bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt“. Dabei müssen die vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel für den oder die verfolgten Zwecke zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt und die menschliche Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert werden.
− Ein „Betrieb“ kann gleichbedeutend mit einem Standort sein. Ein Betrieb kann allerdings auch mehrere Standorte erfassen. Gleichzeitig kann es Situationen geben, in denen an einem Standort mehrere Betriebe im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes bestehen. Ebenso können (und müssen) Mitarbeiter im Home-Office einem Betrieb zugeordnet werden.
− Bestehen an einem Standort mehrere Bereiche, die jeweils für sich einen eigenen Zweck verfolgen und deren Mitarbeiter einem eigenen Leitungsapparat unterstellt sind, spricht dies für das Bestehen mehrerer Betriebe an einem Standort.
− Besteht hingegen ein einheitlicher Leitungsapparat für mehrere Standorte, die räumlich nicht weit voneinander entfernt liegen (20-80 km, je nach Verkehrsanbindung), spricht einiges für das Bestehen eines sich über mehrere Standorte erstreckenden Betriebes.
Praxistipp
Besteht Uneinigkeit über den Betriebsbegriff, d. h. über die Reichweite der anstehenden Betriebsratswahl, ist eine gerichtliche Vorabklärung gemäß § 18 Abs. 2 BetrVG im Wege des Beschlussverfahrens möglich und ratsam.
Alternativ besteht die Möglichkeit der Anfechtung der Betriebsratswahl nach § 19 BetrVG wegen Verkennung des Betriebsbegriffs binnen 2 Wochen nach Bekanntgabe der Wahlergebnisse.
Gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen
− Ein Betrieb ist nicht zwangsläufig auf ein Unternehmen beschränkt. Das Bestehen eines gemeinsamen Betriebes mehrerer Unternehmen wird gesetzlich vermutet, wenn zur Verfolgung arbeitstechnischer Zwecke Betriebsmittel und Arbeitnehmer von den Unternehmen gemeinsam eingesetzt werden.
− Ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen kann auch bewusst herbeigeführt werden, indem zwischen den Unternehmen eine Führungsvereinbarung abgeschlossen wird, der zufolge ein einheitlicher Leitungsapparat die Arbeitgeberbefugnisse gegenüber allen Arbeitnehmern übernimmt.
Abweichende Regelungen zur Betriebsorganisation nach § 3 BetrVG
− § 3 BetrVG erlaubt eine von den Grundsätzen des Betriebsverfassungsgesetzes abweichende Regelung des betriebsverfassungsrechtlichen Betriebsbegriffs. Erforderlich ist hierfür eine tarifvertragliche Regelung, außerhalb tariflicher Strukturen reicht eine Betriebsvereinbarung aus.
− Die Regelungsmöglichkeiten sind kaum abschließend aufzuzählen. Möglich sind bspw.
unternehmenseinheitliche Betriebsräte, Spartenbetriebsräte oder Regionalbetriebsräte. Die Möglichkeit vom gesetzlichen Regelfall abweichender Arbeitnehmervertretungsstrukturen gilt allerdings nicht schrankenlos; im Falle einer gerichtlichen Überprüfung sind entsprechende Regelungen daran zu messen, ob sie eine wirksame und zweckmäßige Vertretung der Arbeitnehmerinteressen auch wirklich ermöglichen.
Praxistipp
Arbeitgeber sollten sich der Optionen nach § 3 BetrVG bewusst sein und hiervon nach Möglichkeit Gebrauch machen. Auch hierdurch kann die Anzahl der Betriebsratsmitglieder erheblich reduziert werden, jedoch ist das Einverständnis des Betriebsrats bzw. der Abschluss eines Tarifvertrages erforderlich.
Ein diesbezüglicher Tarifvertrag muss nicht zwingend statische Vorgaben enthalten. Er kann in Grenzen auch dynamisch ausgestaltet sein, um bei arbeitgeberseitigen Änderungen der Organisationsstruktur eine flexible Anpassung zu ermöglichen, ohne sein Substrat zu verlieren.
Begrifflichkeiten
Wahlberechtigte Arbeitnehmer (aktives Wahlrecht), § 7 BetrVG
− Wahlberechtigung bedeutet, bei der Wahl des Betriebsrats aktiv mitwählen zu dürfen (aktives Wahlrecht).
Es bedeutet nicht, sich zur Wahl stellen zu dürfen (passives Wahlrecht).
− Wahlberechtigt sind alle Arbeitnehmer des Betriebs, die das 16. Lebensjahr vollendet haben.
− Wahlberechtigt sind bspw.: Im Betrieb tätige Auszubildende, in Heimarbeit/ Home Office/ alternierender Telearbeit Beschäftigte, Beamte, Teilzeitbeschäftigte, Arbeitnehmer in Arbeit auf Abruf, Aushilfskräfte, langzeiterkrankte Arbeitnehmer (über Zeiträume der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall hinaus), Arbeitnehmer während eines „Sabbaticals“, infolge von Beschäftigungsverboten arbeitsbefreite Arbeitnehmer (z. B. Arbeitnehmerinnen im Mutterschutz), Arbeitnehmer in Kurzarbeit (auch in Kurzarbeit „Null“),
− Nicht nur temporär eingesetzte Leiharbeitnehmer sind dabei auch bei der Bestimmung der Betriebsgröße zu berücksichtigen. Die für die Größe des Betriebsrats maßgebliche Anzahl der Arbeitnehmer ist unter Einbeziehung der in der Regel beschäftigten Leiharbeitnehmer zu bestimmen. Entscheidend ist nicht die Person des Leiharbeitnehmers, sondern der Arbeitsplatz im Betrieb, der regelmäßig – d. h. nach dem BAG
„normalerweise während des größten Teils des Jahres“ – mit Leiharbeitnehmern besetzt ist.
− In Matrixstrukturen beschäftigte Arbeitnehmer sind zunächst im Betrieb ihres Vertragsarbeitgebers wahlberechtigt. Eine zusätzliche Wahlberechtigung im Einsatzbetrieb besteht bei einem dortigen Einsatz, der länger als 3 Monate dauert. Eine physische Präsenz im Einsatzbetrieb ist nicht erforderlich. Ausreichend ist, wenn der Arbeitnehmer für den Betrieb tätig wird. Für die Größe des Betriebsrats im Einsatzbetrieb sind Arbeitnehmer in Matrixstrukturen dann zu berücksichtigen, wenn sie dort regelmäßig, d. h. während des größten Teils des Jahres, eingesetzt werden.
− Wahlberechtigt sind nicht: Ein-Euro-Jobber, Mitarbeiter in Transfergesellschaften, Auszubildende in reinen Ausbildungsbetrieben, leitende Angestellte, Arbeitnehmer in Altersteilzeit im Blockmodell in der Freistellungsphase, gekündigte Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist (auch bei erhobener Kündigungsschutzklage) und im Betrieb auf Werk- oder Dienstvertragsbasis eingesetzte Fremdarbeitnehmer.
Wählbarkeit (passives Wahlrecht), § 8 BetrVG
− Wählbar sind alle wahlberechtigten Arbeitnehmer, die mindestens 18 Jahre alt sind und dem betreffenden Betrieb mindestens 6 Monate angehören. Zeiten, während der ein Arbeitnehmer unmittelbar vorher bei einem anderen Betrieb desselben Unternehmens oder innerhalb des Konzerns tätig war, werden angerechnet.
− Ebenso werden Zeiten angerechnet, die ein Arbeitnehmer im unmittelbaren Vorhinein zu seiner Anstellung als Leiharbeitnehmer in dem betreffenden Betrieb verbracht hat.
− Auch für in Matrixstrukturen beschäftigte Arbeitnehmer kommt neben der Wählbarkeit im Betrieb ihres Vertragsarbeitgebers eine zusätzliche Wählbarkeit im Einsatzbetrieb in Betracht. Voraussetzung hierfür ist, wie für die Berücksichtigung bei der Größe des Betriebsrats, eine länger dauernde Tätigkeit für den Eingliederungsbetrieb.
− Leiharbeitnehmer sind nur aktiv, nicht aber passiv wahlberechtigt. Ausnahmen gelten allerdings, wenn es sich bei ihnen um Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes handelt, die im Rahmen eines Gestellungsvertrages an einen Privatbetrieb überlassen sind.
Wählerliste
− Die Wählerliste enthält sämtliche wahlberechtigten Arbeitnehmer unter Angabe des Familiennamens, Vornamens, des Geburtsdatums und des Geschlechts.
− Die Wählerliste ist vom Wahlvorstand aufzustellen, der Arbeitgeber hat dem Wahlvorstand hierfür die erforderlichen Informationen und Unterlagen zu überlassen. Der Arbeitgeber darf daher keine eigene Vorauswahl treffen und Arbeitnehmer, die nach seiner Auffassung nicht aktiv und/oder passiv wahlberechtigt
sind, eigenständig von der Liste nehmen, sondern hat diese Mitarbeiter mitzuteilen, ggfs. mit einem entsprechenden Hinweis, dass und warum die Mitarbeiter nach seiner Auffassung die Voraussetzungen zur Teilnahme an der Wahl nicht erfüllen. Dies kommt etwa in Betracht bei gerade erst eingestellten Arbeitnehmern, die dem Betrieb am Tag der Wahl noch nicht mindestens 6 Monate angehören.
Leiharbeitnehmer, die zwar aktiv, aber nicht passiv wahlberechtigt sind, sind gesondert zu kennzeichnen.
− Bei Betrieben mit mehreren Standorten sind die jeweiligen Arbeitsorte der Arbeitnehmer mitzuteilen, um dem Wahlvorstand die Prüfung zu ermöglichen, ob und in welchem Umfang eine Briefwahl durchzuführen ist.
− Nur die in der Wählerliste aufgeführten Arbeitnehmer können ihr aktives und passives Wahlrecht ausüben. Die Wählerliste ist daher von besonderer Bedeutung für das gesamte Wahlverfahren.
− Eine Kopie der Wählerliste, die die Geburtsdaten der Wahlberechtigten nicht enthalten soll, und eine Kopie der Wahlordnung sind ab dem Tag des Erlasses des Wahlausschreibens bis zum Abschluss der Stimmabgabe an geeigneter Stelle im Betrieb zur Einsichtnahme auszulegen. Eine Bekanntmachung mittels der im Betrieb vorhandenen Informations- und Kommunikationstechnik (z. B. Intranet) ist grundsätzlich nur ergänzend möglich. Eine Bekanntmachung ausschließlich in elektronischer Form darf nur erfolgen, wenn alle Arbeitnehmer von der elektronischen Bekanntmachung Kenntnis erlangen können, d. h. im Rahmen ihrer Tätigkeit Zugriff auf das Intranet haben und zusätzlich Vorkehrungen getroffen werden, dass Änderungen der Bekanntmachung nur vom Wahlvorstand vorgenommen werden können.
− Der Wahlvorstand hat dafür zu sorgen, dass ausländische Arbeitnehmer, die der deutschen Sprache nicht mächtig sind, vor Einleitung der Betriebsratswahl über Wahlverfahren, Aufstellung der Wähler- und Vorschlagslisten, Wahlvorgang und Stimmabgabe in geeigneter Weise unterrichtet werden.
Auf entsprechende Mitarbeiter und Mitarbeitergruppen sollte der Wahlvorstand ausdrücklich hingewiesen werden.
− Binnen 2 Wochen nach Erlass des Wahlausschreibens kann gegen die Richtigkeit der Wählerliste Einspruch eingelegt werden. Einspruchsberechtigt sind alle Arbeitnehmer des Betriebs. Der Arbeitgeber und im Betrieb vertretene Gewerkschaften sind nicht einspruchsberechtigt. Einsprüche sind schriftlich beim Wahlvorstand einzulegen. Auch der Wahlvorstand hat von Amts wegen das Recht und die Pflicht zur jederzeitigen Überprüfung der Wählerliste auf ihre Richtigkeit.
Wahlausschreiben
− Mit dem Erlass (Aushang) des Wahlausschreibens wird die Betriebsratswahl offiziell eingeleitet.
Das Wahlausschreiben muss eine Vielzahl an Informationen enthalten, bspw. wo die Wählerliste ausliegen wird, dass nur in der Wählerliste aufgeführten Arbeitnehmern ein aktives und passives Wahlrecht zusteht und unter welchen Bedingungen gegen die Wählerliste Einspruch eingelegt werden kann, die Anzahl der zu wählenden Betriebsratsmitglieder, Einzelheiten zum Prozedere der Wahlvorschläge, Ort, Tag und Zeit der Stimmabgabe, etc. (der genaue Inhalt ist unter § 3 Abs. 2 WO aufgeführt).
− Das Wahlausschreiben ist vom Tag seines Erlasses bis zum letzten Tag der Stimmabgabe an einem gut
Der Wahlkampf
Der Wahlkampf im Vorfeld der Betriebsratswahlen beschränkt sich nicht nur auf einzelne Arbeitnehmergruppen untereinander. Vor allem die vertretenen Gewerkschaften haben ein erhebliches Interesse daran, in den zukünftigen Gremien so stark wie möglich vertreten zu sein.
− Das Recht der Arbeitnehmer auf Wahlkampf und Wahlwerbung ergibt sich aus ihrer allgemeinen Meinungsfreiheit, das der Gewerkschaften aus Art. 9 Abs. 3 des Grundgesetzes.
− Dem Arbeitgeber ist jeder Wahlkampf untersagt, d. h. er darf einzelne Arbeitnehmer oder Listen nicht aktiv unterstützen.
− Gewerkschaften können Arbeitnehmern mit dem Ausschluss aus der Gewerkschaft drohen, wenn diese auf anderen als auf der von der Gewerkschaft unterstützten Liste kandidieren oder diese unterstützen und können diesen Ausschluss auch umsetzen.
− Als Grundsatz gilt, dass jede Wahlkampfmethode zulässig ist, soweit sie keine unzulässige Wahlbeeinflussung oder -behinderung nach § 20 BetrVG darstellt. Zulässig sind hiernach auch konfrontative Wahlkampfmethoden, wie kritische Werturteile oder vergleichende Wahlwerbung.
− Wahlkampf kann allgemein durch Handzettel oder Wahlplakate erfolgen.
− Gewerkschaften steht ein Zutrittsrecht zum Betrieb des Arbeitgebers zu, um dort Wahlkampf zu betreiben.
− Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts soll auch die Versendung von E-Mails von der Gewerkschaft an sämtliche Mitarbeiter des Arbeitgebers zulässig sein.
Praxistipp
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, wonach ein Recht der Gewerkschaften zur Nutzung des E-Mail- Systems des Arbeitgebers besteht, könnte sich dahingehend auswirken, dass sämtliche vertretenen Gewerkschaften dieses E-Mail-System mehrmals täglich zur Versendung von Wahlkampfwerbung nutzen. Ob der Entscheidung des BAG auch ein solches Recht zu entnehmen ist, dürfte fraglich sein. Aus praktischer Sicht sollte eine einstweilige Verfügung gegen die Nutzung des E-Mail-Systems des Arbeitgebers erwogen werden, wenn zu erwarten ist, dass die Nutzung ein tolerierbares Ausmaß überschreiten wird.
− Die Kosten des Wahlkampfes haben die Wahlbewerber selbst zu tragen. Ein Erstattungsanspruch gegen den Arbeitgeber besteht nur hinsichtlich der Kosten der Betriebsratswahl, nicht hingegen bezüglich der Kosten des Wahlkampfes.
− Ein Verstoß gegen die Grenzen des zulässigen Wahlkampfes, der gleichzeitig eine unzulässige Beeinflussung oder Behinderung der Wahl darstellt, ist strafbar und kann mit Freiheitsstrafe von bis zu einem Jahr oder Geldstrafe bestraft werden (§ 119 BetrVG).
Wie verläuft das Wahlverfahren?
Allgemeines
Das Wahlverfahren unterscheidet sich je nach Anzahl der Wahlberechtigten und abhängig davon, ob bereits ein Betriebsrat besteht. In Betrieben mit nicht mehr als 100 Wahlberechtigten findet das zeitsparende und weniger komplizierte vereinfachte Wahlverfahren statt. In Betrieben mit 100 - 200 Wahlberechtigten können Arbeitgeber und Wahlvorstand beschließen, das vereinfachte Wahlverfahren anzuwenden.
Praxistipp
Von dieser Möglichkeit sollte Gebrauch gemacht werden. Das vereinfachte Wahlverfahren ist weniger kostenintensiv für den Arbeitgeber und für die Arbeitnehmer leichter verständlich. Der Wahlvorstand sollte in betroffenen Betrieben somit auf diese Möglichkeit aufmerksam gemacht werden.
Reguläres Wahlverfahren in Betrieben mit mehr als 50 Wahlberechtigten
− Die Wahl der Betriebsratsmitglieder erfolgt durch Vorschlagslisten. Vorschlagslisten können von den Wahlberechtigten vor Ablauf von 2 Wochen nach Erlass des Wahlausschreibens beim W ahlvorstand eingereicht werden.
− Die Vorschlagsliste soll doppelt so viele Bewerber wie zu wählende Betriebsratsmitglieder enthalten.
Alle genannten Bewerber müssen ihr Einverständnis zur Bewerbung durch schriftliche Erklärung beifügen. Die Bewerber sind in erkennbarer Reihenfolge unter fortlaufender Nummer unter Angabe von Familienname, Vorname, Geburtsdatum und Art der Beschäftigung aufzuführen.
− Jede Vorschlagsliste muss von mindestens 5% der Wahlberechtigten (wobei in jedem Fall 50 Unterschriften ausreichend sind) durch Unterschrift unterstützt werden.
− Jeder Wahlberechtigte darf nur eine Vorschlagsliste durch Unterschrift unterstützen.
− Jeder Bewerber darf sich nur mit einer Vorschlagsliste bewerben.
− Wird innerhalb der 2-wöchigen Frist keine gültige Vorschlagsliste eingereicht, setzt der Wahlvorstand eine Nachfrist von einer Woche. Wird innerhalb dieser Frist ebenfalls keine gültige Vorschlagsliste eingereicht, gibt der Wahlvorstand bekannt, dass eine Wahl nicht stattfindet.
− Der Wahlvorstand hat die Vorschlagsliste unverzüglich, möglichst binnen einer Frist von 2 Arbeitstagen nach
− Wurde nur eine gültige Vorschlagsliste eingereicht, werden die dort aufgeführten Bewerber von den Wahlberechtigten in geheimer Wahl gewählt. Wurden mehrere Vorschlagslisten eingereicht, können Wahlberechtigte jeweils eine Liste wählen.
− Die Wahl findet über Stimmzettel oder Briefwahl statt. Digitale Wahlen sind weiterhin unzulässig, führen nach neuer Rechtsprechung allerdings nicht automatisch zur Nichtigkeit der Wahl.
− Wahlberechtigte, die zum Zeitpunkt der Wahl vor Ort sind, wählen per Stimmzettel. Wahlberechtigten, die zum Zeitpunkt der Wahl voraussichtlich nicht vor Ort sein werden, hat der Wahlvorstand auf Verlangen das Wahlausschreiben, die Vorschlagslisten, den Stimmzettel,den Wahlumschlag, eine Erklärung zur persönlichen Stimmabgabe sowie einen größeren Freiumschlag auszuhändigen oder zu übersenden.
− Wahlberechtigte, die nach der Eigenart ihres Beschäftigungsverhältnisses oder aus anderen Gründen zum Zeitpunkt der Wahl voraussichtlich nicht im Betrieb anwesend sein werden, erhalten die Wahlunterlagen ohne gesondertes Verlangen vom Wahlvorstand zugesandt.
− Bei der Stimmabgabe gilt es, die formalen Voraussetzungen der WO genauestens zu beachten, da Verstöße zu einer Anfechtbarkeit der Wahl führen können.
Vereinfachtes Wahlverfahren in Betrieben mit 5-100 Wahlberechtigten
− Die Wahl des Betriebsrates erfolgt im vereinfachten Wahlverfahren innerhalb einer Wahlversammlung nach den Grundsätzen der Mehrheitswahl im geheimen Wahlverfahren.
− Gewählt werden im vereinfachten Wahlverfahren einzelne Bewerber und keine Listen. In Unternehmen mit unter 20 Arbeitnehmern sind für den Wahlvorschlag eines Bewerbers keine Stützunterschriften erforderlich. In Unternehmen mit 20 – 100 Arbeitnehmern muss ein Wahlvorschlag durch die Unterschrift 2 weiterer Arbeitnehmer gestützt werden.
− Jeder Wahlberechtigte hat so viele Stimmen wie Betriebsratsmitglieder gewählt werden.
− Die Stimmabgabe kann auf Verlangen auch nachträglich auf schriftlichem Wege erfolgen. Dies muss jedoch spätestens 3 Tage vor der 2. Wahlversammlung beim Wahlvorstand beantragt werden.
− In Betrieben mit 100 - 200 Wahlberechtigten können Arbeitgeber und Wahlvorstand beschließen, das vereinfachte Wahlverfahren anzuwenden.
Die Wahlauswertung
Praxistipp
Die Wahlauswertung findet in der Praxis arbeitgeberseitig zu wenig Beachtung. Wie nachfolgend dargestellt, ist die Auswertung, welche Arbeitnehmer letztlich Mitglied des Betriebsrats werden, nicht immer einfach und damit fehleranfällig. Jedoch muss auch der Arbeitgeber ein Interesse an der rechtmäßigen Zusammensetzung des Betriebsrats und daran haben, dass das im Betrieb schwächer vertretene Geschlecht nicht diskriminiert wird.
Zudem sind interne Machtkämpfe zwischen einzelnen Arbeitnehmergruppen nicht zu unterschätzen: Nicht selten werden Wahlergebnisse vor diesem Hintergrund vom Wahlvorstand „fehlinterpretiert“, sodass der Betriebsrat im Ergebnis anders besetzt ist, als er aus rechtlicher Sicht besetzt sein sollte.
Arbeitgebern ist mithin dringend ein sehr genauer Blick auf die Wahlauswertung anzuraten.
Berücksichtigung der Geschlechter
§ 15 Abs. 2 BetrVG schreibt vor, dass das Geschlecht, das in der Belegschaft in der Minderheit ist, mindestens entsprechend seinem Verhältnis im Betriebsrat vertreten sein muss, wenn dieser aus mindestens 3 Mitgliedern besteht.
In jüngeren Jahren (und seit der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichtes im Jahre 2017) sind in der Literatur erhebliche Streitigkeiten dazu entbrannt, in welcher Form das dritte Geschlecht im Rahmen des § 15 Abs.
2 BetrVG zu berücksichtigen ist. Der Gesetzgeber hat dies in seinen Änderungen zum Betriebsverfassungsgesetz nicht berücksichtigt, sodass weiterhin davon auszugehen ist, dass eine Berücksichtigung des dritten Geschlechtes bei der Ermittlung nicht erfolgt.
Die Berechnung, mit welcher Stärke das sich jeweils in der Minderheit befindliche Geschlecht im Betriebsrat vertreten sein muss, erfolgt nach dem d’Hondtschen Höchstzahlensystem: Die Anzahl der im Betrieb beschäftigten Männer und Frauen sind nebeneinander zu stellen. In einer Reihe darunter sind diese Anzahlen durch 1, 2, 3, 4, etc. zu teilen. Die Ergebnisse dieser Divisionen sind die so genannten „Höchstzahlen“. Nun werden die zu verteilenden Betriebsratsmandate (abhängig von der Betriebsgröße) den größten Höchstzahlen zugeteilt, bis keine Mandate mehr vergeben werden können.
Beispiel:
100 Männer, 40 Frauen, 7 Betriebsratsmitglieder
100 Männer 40 Frauen
/1 = 100 [1] (höchste Höchstzahl) /1 = 40 [3]
/2 = 50 [2] /2 = 20 [6,7] (niedrigste Höchstzahl)
− Verteilung der Mandate im vereinfachten Verfahren: Durch die direkte Wahl stellen die Bewerber mit den meisten Stimmen den Betriebsrat. Handelt es sich hierbei ausschließlich um Mitglieder des stärker vertretenen Geschlechtes, obwohl ein schwächer vertretenes Geschlecht vertreten sein müsste, ist das Mitglied mit den wenigsten Stimmen durch das Mitglied des schwächer vertretenen Geschlechts mit den meisten Stimmen zu ersetzen.
− Verteilung der Mandate bei nur einer eingereichten Liste: Die Bewerber aus der Vorschlagsliste werden direkt gewählt. Dem in der Minderheit befindlichen Geschlecht werden zunächst diesem zugewiesene Mandate nach Reihenfolge der Stimmen zugeteilt. Die verbleibenden Mandate werden unter den verbleibenden Bewerberinnen und Bewerbern nach der Reihenfolge der erhaltenen Stimmen verteilt.
− Verteilung der Mandate bei mehreren eingereichten Listen: Die Verteilung der einzelnen Sitze im Betriebsrat erfolgt bei mehreren eingereichten Listen ebenfalls nach dem d’Hondtschen Höchstzahlensystem.
Die auf die einzelnen Listen entfallenen Stimmen werden nebeneinandergestellt. Unter diese Zahlen werden die d’Hondtschen Höchstzahlen aufgelistet, d.h. die entfallenen Stimmen geteilt durch 1, geteilt durch 2, geteilt durch 3, etc. Die Anzahl der zu vergebenden Betriebsratssitze wird nun an die jeweils höchsten Zahlen vergeben. Resultiert aus der vorstehend beschriebenen Verteilung, dass das in der Minderheit befindliche Geschlecht nicht in dem Umfang vertreten ist, in dem es nach der zuvor erfolgten Berechnung (ebenfalls nach dem d’Hondtschen Höchstzahlensystem) vertreten sein müsste, wird das Mitglied des stärker vertretenen Geschlechts mit der geringsten Höchstzahl durch ein Mitglied derselben Liste des schwächer vertretenen Geschlechts mit der im selben Geschlecht höchsten Höchstzahl ausgetauscht. Existiert in derselben Liste kein Bewerber des schwächer vertretenen Geschlechts, ersetzt ein Bewerber des schwächer vertretenen Geschlechts einer anderen Liste mit der höchsten Höchstzahl innerhalb dieses Geschlechts den Bewerber des stärker vertretenen Geschlechts mit der geringsten Höchstzahl.
Beispiel:
3 Listen mit jeweils 10 Bewerbern, 150 abgegebene Stimmen, 7 zu vergebene Betriebsratsmandate
Liste 1 (75 Stimmen) Liste 2 (45 Stimmen) Liste 3 (30 Stimmen)
/1 = 75 [1] /1 = 45 [2] /1 = 30 [4]
/2 = 37,5 [3] /2 = 22,5 [6] /2 = 15
/3 = 25 [5] /3 = 15 /3 = 10
/4 = 18,75 [7] /4 = 11,25 /4 = 7,5
/5 = 15 /5 = 9 /5 = 6
Zwischenergebnis:
Liste 1 erhält 4 Mandate, Liste 2 erhält 2 Mandate und Liste 3 erhält 1 Mandat.
Die Geschlechterquote verlangt mindestens (beispielhaft) 2 weibliche Mitglieder. Unter den ausgewählten Bewerbern befindet sich nur eine Bewerberin. Die Bewerberin mit der höchsten Höchstzahl ist Nr. 3 der Liste 3 (Höchstzahl 10).
Bewerber Nr. 5 bis Nr. 10 der Liste 1 sowie die Bewerber Nr. 3 und Nr. 4 der Liste 2 sind ausschließlich Männer.
Ergebnis:
Bewerber Nr. 4 der Liste 1 wird ersetzt durch Bewerberin Nr. 3 der Liste 3. Liste 1 erhält 3 Mandate, Liste 2 erhält 2 Mandate und Liste 3 erhält ebenfalls 2 Mandate. Im Ergebnis erhält die Liste 1 aufgrund der Geschlechterquote ein Mitglied weniger und die Liste 3 ein Mitglied mehr.
Abschluss der Betriebsratswahl
Feststellung des Wahlergebnisses und Information
− Die Stimmauszählung ist öffentlich vorzunehmen. Das heißt, es muss jedem interessierten Angehörigen des Betriebs möglich sein, sich von der Ordnungsgemäßheit des Verfahrens zu überzeugen. Daher hat der Wahlvorstand von sich aus im Betrieb darüber zu informieren, wann und wo die Stimmauszählung vorgenommen werden wird.
− Unverzüglich nach der Stimmauszählung hat der Wahlvorstand das Wahlergebnis festzustellen und in einer Wahlniederschrift festzuhalten.
− Hiernach sind die Gewählten schriftlich über ihre Wahl zu benachrichtigen. Die Gewählten können ihre Wahl innerhalb von 3 Arbeitstagen nach Bekanntgabe ihrer Wahl ablehnen. Die Bekanntgabe der Gewählten hat in derselben Weise zu erfolgen wie das Wahlausschreiben.
− Sobald die Gewählten feststehen, ist der Arbeitgeber unter Übersendung der Wahlniederschrift unverzüglich über den Ausgang der Wahl zu informieren.
− In einer konstituierenden Sitzung, zu der binnen einer Woche nach dem letzten Wahltag geladen werden muss, werden die Wahlakten an den neuen Betriebsrat übergeben.
Kostentragungspflicht
Sämtliche Kosten der Betriebsratswahlen sind vom Arbeitgeber zu tragen,
§ 20 Abs. 3 BetrVG
Kosten der Wahlen sind auch solche Kosten, die für die Planung und Vorbereitung erforderlich sind, bspw.
− Schulungskosten für Wahlvorstandsmitglieder,
− Beschaffungskosten für die Wahlurnen und Stimmzettel,
− Portokosten bei der Briefwahl,
− Kosten für erforderliche Reisen des Wahlvorstandes,
− erforderliche Beratungskosten.
