Empfehlungen
Die Altenpflegebranche in Berlin ist mit ihren umfangreichen Verflechtungen mit anderen Dienstleistungsanbietern ein bedeutsamer Wirtschaftsfaktor mit guten Entwicklungsperspek-tiven. Qualitativ hochwertige Pflegedienstleistungen sind zudem zentral für die öffentliche Daseinsvorsorge und mit entscheidend für die Lebensqualität der Bürgerinnen und Bürger im Land Berlin.
Das Spektrum der Dienstleistungen ist vielfältig und diversifiziert sich weiter. Denn im Zuge der demografischen Entwicklung ist nicht nur von Zuwächsen der Altenpflegedienstleistun-gen auszugehen, sondern gleichzeitig auch von einem Wandel der KundenanforderunAltenpflegedienstleistun-gen in der ambulanten und in der stationären Altenpflege sowie in den „neuen Wohnformen“ für älter werdende Menschen in Berlin. Die Nachfrage in der Altenpflege differenziert sich mit der Komplexität der Krankheitsbilder und der sich verändernden Kundenstruktur. Es gibt Hochbetagte mit umfangreichem Unterstützungsbedarf auf höchstem (technischen) Niveau und auch eine steigende Nachfrage nach niedrigschwelligen Angeboten. Zudem nimmt die Zahl der Migrantinnen und Migranten sowie von Menschen mit gleichgeschlechtlicher Le-bensweise unter den zu Pflegenden zu.
Darüber hinaus verändert sich das Spektrum der Dienstleistungen und Tätigkeiten in der Altenpflege durch:
Strukturelle Wandlungsprozesse – wie die Ambulantisierung und die Etablierung von Pflegenetzwerken, die zunehmend arbeitsteiliges Vorgehen in der Pflegeversorgung bewirken.
Die steigende Bedeutung der Ergebnis- und Qualitätssicherung in der Pflege.
Vermehrter Einsatz von Technologien im medizinischen Bereich, aber auch in der In-formations- und Kommunikationstechnik.
Sich wandelnde Tätigkeiten und die Ausweitung des Dienstleistungsangebots gehen einher mit veränderten Qualifikationsanforderungen an die weiblichen und männlichen Beschäftig-ten. Dabei ist die Pflegedienstleistung von einer „Besonderheit“ geprägt: Es handelt sich um
„interaktive Arbeit“. Das „Produkt Dienstleistung“ wird direkt im Kontakt zwischen dem
„Dienstleistenden“ und der „Kundin“ / dem „Kunden“ entwickelt und angewandt. Die Qualität der Pflegedienstleistung ist somit maßgeblich von einer guten Interaktion zwischen Pflege-kraft und Pflegebedürftigen abhängig. Alle medizinisch-technischen Erneuerungen und Inno-vationsprozesse müssen, um ihre Wirkungen entfalten zu können, in diese alltäglichen Inter-aktionen integriert werden.
Die skizzierten Ausgangs- und Rahmenbedingungen sowie die Entwicklungsperspektiven der gesellschaftlich notwendigen Arbeit in der Pflege erfordert aktives Handeln in der Bun-des- und Landespolitik, von den Akteurinnen und Akteuren der Branche sowie auch in den Pflegeeinrichtungen selbst.
Zukünftig bedarf es einer aktiven Arbeits- und Beschäftigungspolitik mit Blick:
auf die Arbeitsverhältnisse,
auf die Arbeitsbedingungen und
auf die Aus- und Weiterbildung in der Altenpflege.
Nur so ist die Beschäftigung zu sichern und der steigenden Nachfrage gerecht zu werden.
Eine aktive Struktur- und Wirtschaftsförderung soll die Potenziale heben und perspektivisch weiter entwickeln. Hierzu ist es notwendig, Kooperationen mit den Forschungs- und Wissen-schaftseinrichtungen Berlins weiter auszubauen, ebenso wie mit den Netzwerken in der Branche und auch entlang der Wertschöpfungsketten.
In der Gesamtheit sollten die Aktivitäten auf eine erhöhte gesellschaftliche Wertschätzung dieser Tätigkeiten abzielen und damit die Voraussetzung schaffen für mehr Selbstwertschät-zung der Beschäftigten für die eigenen Leistungen. Dies und die Verbesserung der (gesetzli-chen) Rahmenbedingungen sind zentral, um gute Pflegequalität zu gewährleisten.
Qualität der Arbeits- und Beschäftigungsverhältnisse verbessern
Qualität in der Pflege und der Pflegearbeit braucht gute Arbeits- und Beschäftigungsverhält-nisse, die auf einer wertschätzenden Kultur gegenüber der geleisteten Arbeit basieren. Dies ist in der Realität leider (oftmals) nicht der Fall, wie z.B. die geringe Tarifbindung in der Al-tenpflege und die dokumentierten Fälle der Umgehung des seit August 2010 gültigen Min-destlohns belegen. Generell gilt es, den prekären Trends entgegenzuwirken und Arbeitsver-hältnisse zu schaffen, die langfristig sicher und existenzsichernd sind.
Eine große Gruppe, die hierbei in den Fokus gerückt werden muss, ist die der (unfreiwillig) geringfügig Beschäftigten und Teilzeittätigen. Von den über 57.000 weiblichen und männlichen Beschäftigten in der Berliner Altenpflege sind fast 7.000 in geringfügigen Ar-beitsverhältnissen tätig. Für die Hälfte dieser geringfügig Tätigen ist dies die einzige Ver-dienstquelle, die andere Hälfte führt die Tätigkeit nebenberuflich aus. Generell ist kritisch anzumerken, dass geringfügige Beschäftigungsverhältnisse weitreichende negative Konse-quenzen nach sich ziehen. Eine eigenständige Existenzsicherung ist durch ein Minijobvhältnis nicht möglich und nur marginalste Ansprüche in der Sozialversicherung können er-worben werden. Armut im Alter ist somit vorprogrammiert und auch während der Berufstätig-keit stellt sich für viele dieses Problem. Auch für Teilzeittätige stellt sich – je nach Höhe des Stundenvolumens – die Frage der Existenzsicherung. In der Berliner Altenpflege arbeiten mehr als 40 Prozent der Beschäftigten in Teilzeit – weiblich Beschäftigte stärker als männli-che. Für beide Gruppen stellt sich die Frage, inwiefern die Beschäftigten diese freiwillig wäh-len konnten und ob nicht ein Ausbau des Erwerbsverhältnisses gewünscht ist. Durch die Überführung geringfügiger Beschäftigungsverhältnisse in sozialversicherungspflichtige mit höherem Stundenvolumen würde ein wichtiger Schritt hin zu mehr existenzsichernden Be-schäftigungsverhältnissen in der Altenpflege geleistet werden. Gleiches gilt für Teilzeitbe-schäftigte. Zudem könnten hierdurch bestehende Beschäftigungspotenziale genutzt werden, um gegen den bestehende Fachkräftemangel vorzugehen.
Auch Leiharbeit wird in der Altenpflege immer stärker genutzt, um temporäre Personaleng-pässe auszugleichen. Der vermehrte Einsatz von Leiharbeit kann negative Konsequenzen für die Pflegequalität und auch Auswirkungen auf Tarifstrukturen haben. Leiharbeit gilt es deshalb einzudämmen, mehr langfristige und existenzsichernde Beschäftigungsver-hältnisse sind zu schaffen, um so ebenfalls dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken.
Zur Sicherung der Arbeits- und Pflegequalität muss auch die Situation der entsandten Be-schäftigten im häuslichen Bereich in der öffentlichen wie politischen Debatte stärker thema-tisiert und gezielte Maßnahmen zur Verhinderung prekärer Arbeitsverhältnisse eingeleitet werden, die einem „modernen Dienstmädchenwesen“ gleichen. Eine bessere Informations-politik über Rechte und Pflichten entsandter Beschäftigte für interessierte ausländische Pfle-gekräfte kann hier ebenso hilfreich sein, wie eine stärkere Sensibilisierung der Öffentlichkeit.
Hiermit einhergehen muss die Verbreitung von Beispielen, in denen die Beschäftigung recht-lich richtig und damit auch unter guten Arbeitsbedingungen abläuft, um Beispiele für bessere Umsetzungswege aufzuzeigen. Zielführende Schritte in diese Richtung sind in Berlin bereits durch die Einrichtung der Beratungsstelle für entsandte Beschäftigte umgesetzt worden. An diese kann angeknüpft sowie die bestehenden Informations- und Beratungsleistungen aus-gebaut werden.
Arbeitsbedingungen in der Pflege verbessern
Neben der Qualität der Arbeitsverhältnisse sind die Arbeitsbedingungen in der Pflege zu ver-bessern. Diese sind mitentscheidend für die Attraktivität des Arbeits- und Berufsfeldes und grundlegend für die Qualität der Pflegedienstleistung. Hier sind die Entscheidungsträger in den Pflegeeinrichtungen und der Branche aufgefordert, zu handeln.
Grundlegend ist, eine gelebte Kultur der Wertschätzung in den Pflegeeinrichtungen zu etablieren. Eine solche Kultur, an der alle Beteiligten mitwirken, ist durch gute Kommunikati-on, konstruktive Zusammenarbeit sowie ein positives Betriebsklima gekennzeichnet. Erfor-derlich ist es, den Beschäftigten Handlungsspielräume zu ermöglichen, um sich zu beteiligen und zu entwickeln. Vertrauen und geäußerte Anerkennung der Leitungsebene sorgen zudem dafür, dass Beschäftige Stolz auf ihre Arbeit empfinden können. Auch eine transparente Füh-rungskultur und existenzsichernde Entlohnung sind von großer Wichtigkeit, damit Wertschät-zung im Arbeitsalltag gelebt wird. Dies alles zielt ab auf innovationsfördernde betriebliche Rahmenbedingungen. Mitbestimmungsrechte und Beteiligungsmöglichkeiten sind hier es-sentiell. Denn Beschäftigte sind – wie eingangs bereits dargestellt – die Träger von Innovati-onen, die in ihrer alltäglichen interaktiven Arbeit mit den zu pflegenden Menschen die Pfle-gequalität gewährleisten.
Um das Potenzial der Beschäftigten langfristig zu erhalten und zu fördern, sind neben einer gelebten Kultur der Wertschätzung u.a. Maßnahmen zur Verbesserung der Work-Life-Balance notwendig. Ein geeignetes Set an Maßnahmen umfasst dabei mehrere Handlungs-felder:
Arbeits(zeit)gestaltung im Sinne der und mit den Beschäftigten gestalten. Hier-bei sind zu realisieren:
o Passgenauigkeit (Arbeitsumfang, Dienstzeiten, Arbeitsdauer pro Tag und Dienst-Frei-Rhythmus müssen zur aktuellen familiären Situation der Beschäf-tigten passen)
o Verlässlichkeit (Abweichungen vom Dienstplan nur in Ausnahmefällen), o Mitsprachemöglichkeit bei der Arbeitszeitgestaltung und ein
familienfreund-liches Betriebsklima sind elementare Bausteine, um eine balanceorientierte Arbeitszeitgestaltung zu realisieren.
Das Altern der Belegschaften stellt neue Anforderungen an eine demografiefeste Personalpolitik. Es ist wichtig, die physische und psychische Gesundheit der Be-schäftigten zu erhalten und alternsgerechte Arbeitskonzepte zu entwickeln.
Gesundheitsschutz und -förderung sind wichtige Bestandteile – nicht nur für ältere Beschäftigte, sondern insgesamt.
Auch wird immer deutlicher, dass eine betriebliche Unterstützung der Beschäftig-ten bei Betreuungs- und Pflegeaufgaben – sei es für Kinder oder pflegebedürftige Angehörige – immer wichtiger wird, auch unter dem Aspekt einer langfristigen Fach-kräftebindung. Maßnahmen zur Unterstützung sind vielfältig und nicht immer kosten-intensiv.
Aus- und Weiterbildung fördern
Die Möglichkeiten der Innovationsgenerierung in der Altenpflege sind auch und gerade ab-hängig von dem Fachwissen und den Entwicklungsmöglichkeiten der Beschäftigten. Von daher ist die Aus- und Weiterbildung zu fördern.
Gute Ausgangs- und Rahmenbedingungen für Aus- und Weiterbildung sind zentral, um lang-fristig den Herausforderungen der Branche gerecht zu werden und um die vorhandenen Po-tenziale zugunsten der Kundinnen und Kunden zu entfalten.
Für den Bereich der Ausbildung ist es wichtig, den Bekanntheitsgrad der Ausbildungs-möglichkeiten zu erhöhen und die Rahmenbedingungen hierfür zu verbessern. So ist die Finanzierung der Ausbildung nachhaltig zu sichern. Die Überprüfung der Umlagefinanzie-rung der Ausbildung durch den Berliner Senat ist ein Schritt in diese Richtung.
Eine weitere Aufgabe ist die Schaffung von Ausbildungsplätzen. Zur Stärkung ihrer Wett-bewerbsfähigkeit sind die Unternehmen besonders gefordert. Auch gilt es, mehr junge Menschen für eine Ausbildung in der Altenpflege zu gewinnen, insbesondere solche mit Migrationshintergrund. Diese sind wichtig für die Gewährleistung guter, kultursensibler pfle-gender Dienstleistungen – gerade in einer multikulturell geprägten Stadt wie Berlin. Momen-tan scheint der Bedarf an kultursensibler Pflege allerdings höher als das bereitstehende An-gebot. Hier sind weiterführende Anstrengungen notwendig, die sowohl das Potenzial der
„ethnischen Ökonomie“ berücksichtigen und besser nutzen, als auch potenzielle Beschäftigte mit Migrationshintergrund stärker für eine Arbeit in den pflegenden Dienstleistungen anspre-chen. Dafür müssen die Konzepte der Berufsorientierung und die Integration von jungen Mig-rantinnen und Migranten verbessert werden.
Im Bereich der Weiterbildung müssen Maßnahmen ergriffen werden, mehr Entwicklungs-möglichkeiten für formal gering qualifizierte Beschäftigte zu bieten und so weitere posi-tive Impulse gegen den Fachkräftemangel zu setzen. Dazu sind unter anderem Maßnahmen zur Nach- als auch Aufstiegsqualifizierung zu entwickeln und umzusetzen. Da sich beson-ders im Bereich der Nachqualifizierung Hindernisse zur regulären Umsetzung durch die be-stehende Gesetzeslage auf Bundesebene ergeben, gilt es in Berlin, bebe-stehende Modellver-suche weiterzuführen und eine entsprechende Einflussnahme auf der Bundesebene auszu-üben. Zudem ist die durch den DQR angestoßene Kompetenzorientierung zu befürworten, vor allem im Hinblick auf die Durchlässigkeit von Aus- und Weiterbildung.
Generell müssen Pflegekräfte über aktuelles Fachwissen verfügen und ebenso in der An-wendung moderner Techniken und Verfahren geschult sein. Nur so können Beschäftigte befähigt werden, innovativ zu denken und Bedarfe für innovative Prozesse oder Produkte auszuloten. Hierzu muss Qualifizierung/ Lebenslanges Lernen als fester Bestandteil in den betrieblichen Alltag integriert sein. Das heißt: Es muss Zeit und Raum sowie zeitliche Flexibilität für Lebenslanges Lernen – bei der Arbeit wie durch entsprechende Qualifizierun-gen – gegeben sein. Mittels Erfahrungsaustausch zwischen PflegeeinrichtunQualifizierun-gen und Weiter-bildungsanbietern sind tragfähige Lösungen zu suchen und zu finden.
Aktive Struktur- und Wirtschaftspolitik für Innovationen und Pflegequalität
Neben diesen arbeits- und beschäftigungspolitischen Handlungserfordernissen bedarf es einer aktiven Struktur- und Wirtschaftspolitik um die ökonomischen Potenziale der Branche für Berlin zu heben und perspektivisch weiter zu entwickeln.
Berlin verfügt über ein breites Spektrum von Forschungs- und Wissenschaftseinrichtungen.
Kooperationen mit den Anbietern der Pflegedienstleistungen sowie den Forschungs- und Wissenschaftseinrichtungen in Berlin gilt es auszubauen, es sind Netzwerke in der Branche sowie entlang der Wertschöpfungskette zu initiieren.
Fördermöglichkeiten für die Umsetzung von innovativen Pflegekonzepten müssen bereit-gestellt und gesichert werden, damit wirtschaftliche Potenziale von neuen und innovativen Pflegekonzepten oder auch Dienstleistungsbündeln erprobt und auf ihre Praxis- bzw. Markt-tauglichkeit getestet werden können, in deren Mitte die Altenpflege als „Plattform“ fungiert. . Darüber hinaus sind integrative Ansätze von Forschung und Entwicklung voranzutrei-ben, die neben Pflegeaspekten auch kulturwissenschaftliche und technologische Aspekte miteinander verknüpfen. Hierdurch kann das Dienstleistungsangebot weiter entwickelt und es können wichtige Impulse für die weitere wirtschaftliche Entwicklung dieses Wirtschafts-segments gesetzt werden. Gleichzeitig muss sichergestellt werden, dass ein aktiver
Aus-tausch zwischen Forschung/ Entwicklung und Pflegepraxis stattfindet, so dass neue Ergebnisse aus der Forschung für die Dienstleister der Branche (Unternehmen sowie ihre Beschäftigten) nutzbar sind bzw. gemacht werden und im Gegenzug auch neue Impulse aus der Pflegepraxis in Forschung und Entwicklung aufgenommen werden können.
Ganz generell gilt es, bestehende Pflegeangebote weiter auszubauen, um Veränderun-gen in den Kundenstrukturen und den sich wandelnden (Dienstleistungs-)Ansprüchen an die Altenpflege in der Metropolregion Berlin zu begegnen.
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