Empfehlungen zur Gestaltung flexibler Arbeitszeiten

Aus den Ergebnissen des Projektes lassen sich mehrere Empfehlungen für eine so-zialverträgliche Gestaltung flexibler Arbeitszeiten ableiten. Diese Empfehlungen be-treffen zum einen die konkrete Gestaltung der Arbeitszeiten, zum anderen die Ge-staltung von Randbedingungen.

Zur konkreten Gestaltung flexibler Arbeitszeitsysteme lässt sich aus den Ergebnissen direkt ableiten, dass die Eröffnung von Gestaltungsspielräumen für die betroffenen Arbeitnehmer von besonderer Bedeutung für deren physische und psychosoziale Befindlichkeit ist. Alle Ergebnisse zeigen übereinstimmend, dass die Möglichkeiten Einfluss auf die Gestaltung der eigenen Arbeitszeiten zu nehmen, mit geringeren Be-einträchtigungen bzw. mit positiven Effekten verbunden ist, im physischen wie im psychosozialen Bereich. Mitarbeiterbestimmte Flexibilität führt offensichtlich zu ge-ringeren Beeinträchtigungen als unternehmensbestimmte Flexibilität. Dies ist aller-dings auch kaum verwunderlich, weil diese Art von Flexibilität die Anpassung der Ar-beitszeiten an die Wünsche und Vorlieben der Mitarbeiter erlaubt. Sie eröffnet damit Freiräume nicht nur für die betriebliche Arbeitszeitgestaltung sondern auch für die Gestaltung der arbeitsfreien Zeit außerhalb des Betriebes.

Diese Autonomie, deren Gebrauch offensichtlich aber erst erlernt werden muss, um nicht von sich aus und unter Verzicht auf die Grenzen zuträglicher Arbeitszeitgestal-tung sich selbst zu gefährden, wie dies die Beispiele selbstbestimmter Variabilität nahelegen, kann damit persönlichkeitsförderliche Wirkungen entfalten, indem tat-sächlich wieder Selbststeuerungsfunktionen übernommen werden, mit dem Effekt der Einübung und der Motivation zur Übernahme solcher Selbstregulationsaufgaben.

Demgegenüber wirkt sich – von den Unternehmen auch faktisch wahrgenommene – unternehmensbestimmte Flexibilität, insbesondere in der Form rein unternehmens-bestimmter Flexibilität und ohne Einflussmöglichkeiten durch die Mitarbeiter, ausge-sprochen negativ aus. Auch dies ist plausibel, weil durch eine unternehmensbe-stimmte Flexibilität zwar eine Anpassung an den betrieblichen Bedarf gewährleistet werden kann, dies aber nicht zwangsläufig mit den Interessen der Mitarbeiter über-einstimmen muss, sondern ganz im Gegenteil wahrscheinlich eher zu Konflikten mit

den Interessen der Mitarbeiter führen dürfte. Der Zwang, unter Zurückstellung eige-ner Interessen lediglich Unternehmensziele zu verfolgen, dürfte daher zu eieige-ner nega-tiven Bewertung der eigenen Arbeitssituation führen, die sich auch in mehr oder we-niger stark ausgeprägten Beeinträchtigungserlebnissen widerspiegelt.

Von daher kann eine erste Gestaltungsempfehlung nur lauten, den Mitarbeitern größtmögliche Einflussmöglichkeiten und Entscheidungsspielräume bei der Gestal-tung ihrer Arbeitszeitbedingungen zu eröffnen. Dabei sollte allerdings nicht verges-sen werden, den verantwortungsvollen und sozialverträglichen Gebrauch dieser Ent-scheidungsspielräume zu trainieren, damit es nicht zu Missbräuchen mit negativen Konsequenzen kommt, ggf. sind unter dieser Perspektive auch Einschränkungen des autonom nutzbaren Gestaltungsspielraumes angezeigt.

Wie die vorgestellten Ergebnisse ebenfalls belegen, stellt nämlich Zeitautonomie oder mitarbeiterbestimmte Flexibilität alleine noch keine Garantie für Beeinträchti-gungsfreiheit dar. Wichtig erscheint vielmehr, dass auch selbstbestimmt bestimmte Grenzen der Flexibilität eingehalten werden.

Ob diese Empfehlung der Zeitautonomie für die Mitarbeiter allerdings immer oder auch nur größtenteils mit den betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen vereinbar ist, erscheint zweifelhaft. Auch erscheint ein Konzept von Flexibilität, dass dem Mit-arbeiter den (vollständigen) Dispositionsspielraum für die Gestaltung seiner Arbeits-zeit überlässt, kaum im Interesse der Unternehmen zu liegen oder deren Idealbild von Flexibilität zu entsprechen. Hier steht, analysiert man die Literatur und die Forde-rungen nach mehr Flexibilität etwas genauer, die unternehmensbestimmte Flexibilität im Vordergrund des Interesses, mit dem Idealtyp KAPOVAZ, Arbeit auf Abruf, oder wie auch immer dieses Konzept beschrieben wird.

Insofern dürfte sich hier ein Dilemma auftun: gefordert wird aus wirtschaftlicher Per-spektive eine Arbeitszeitgestaltung zur Anpassung an den betrieblichen Bedarf, wo-bei sich der Mitarwo-beiter dem sich ändernden betrieblichen Bedarf anpassen und sei-ne Arbeits- und arbeitsfreie Zeit – oft wohl auch gegen die eigesei-nen Interessen – dar-auf ausrichten soll. Damit aber sind von vornherein Beeinträchtigungen des physi-schen und sozialen Wohlbefindens vorprogrammiert. Insofern erscheint es wichtig, einen fairen Interessenausgleich bei der Gestaltung flexibler Arbeitszeitsysteme zu berücksichtigen.

Was die oben bereits angesprochenen Grenzen der Flexibilität betrifft, die auch selbstbestimmt nicht verletzt werden sollten, so belegen die Ergebnisse überein-stimmend, dass versucht werden sollte, die Variabilität der Arbeitszeiten in engen Grenzen zu halten, und zwar die Variabilität bezüglich der Lage wie der Dauer der Arbeitszeit. Hohe Variabilität bezüglich Lage und Dauer war in allen hier berichteten Studien mit erhöhten Beeinträchtigungen verbunden. Interessant ist dabei, dass bei hoher Variabilität der Arbeitszeiten, ob selbst- oder fremdbestimmt, Beeinträchtigun-gen, wie sie bei Schichtarbeit gefunden werden, auftreten, und zwar nach Art und Umfang. Hohe Variabilität muss daher, ähnlich wie Schichtarbeit, als Risikofaktor im Hinblick auf gesundheitliche und psychosoziale Beeinträchtigungen betrachtet wer-den. Daher kann die Empfehlung nur lauten, die Variabilität der Arbeitszeit in eher engen Grenzen zu halten.

Dies trifft insbesondere in der Kombination von Schichtarbeit mit flexiblen Anteilen der Arbeitszeitgestaltung zu. In dieser Kombination treffen zwei strukturell ähnlich wirksame Risikofaktoren zusammen, die sich in ihrer Wirksamkeit offensichtlich ver-stärken, da beide auf die gleiche Endstrecke, die Synchronisation physiologischer, psychologischer und sozialer Verhaltensmuster sowie deren Synchronisation unter-einander einwirken. Es ist von daher leicht nachvollziehbar, dass hier gravierende Beeinträchtigungen des Wohlbefindens resultieren (können), insbesondere, wenn diese Variabilität von außen aufgezwungen wird.

Wie hoch oder gering diese Variabilität sein darf, bevor es zu Beeinträchtigungen kommt, ist bisher noch nicht geklärt. Im Rahmen weiterführender Analysen des erho-benen Datenmaterials wird allerdings derzeit an der Entwicklung von Indikatoren ge-arbeitet, die eine Prognose der Beeinträchtigung unter verschiedenen Formen / Realisierungen flexibler Arbeitszeiten erlauben.

Verbunden mit der Variabilität der Arbeitszeitsysteme ist die Planbarkeit der Arbeits-zeiten und deren tatsächliche Umsetzung. Während bei konventioneller Schichtarbeit trotz ständig wechselnder Lage der Arbeits- und arbeitsfreien Zeit eine ausgespro-chen langfristige Vorhersehbarkeit gegeben ist, ist dies bei flexiblen Arbeitszeiten nicht automatisch oder regelmäßig der Fall. Darin liegt ja gerade der wirtschaftliche Reiz flexibler Arbeitszeitsysteme, die Arbeitszeiten kurzfristig an (u.U. auch nur an-geblich) nicht planbare betriebliche Bedarfe anzupassen.

Dort wo die Regelmäßigkeit oder Planbarkeit des betrieblichen Bedarfes bei erhebli-chen Schwankungen dieses Bedarfes gegeben ist, wie beispielsweise im öffentlierhebli-chen Personenverkehr, werden in der Regel – oft ausgesprochen komplizierte – regelmä-ßige Schichtsysteme benötigt, nicht aber Flexibilität. Flexibilität wird hier höchstens in der Form des Tauschens von Schichten zwischen verschiedenen Mitarbeitern benö-tigt, wenn diese aus persönlichen Interessen einmal bestimmte Schichten tauschen möchten, z.B. aus Anlass von Familienfeiern oder anderen gesellschaftlichen Aktivi-täten. Flexibilität, insbesondere unternehmensbestimme Flexibilität, zur Anpassung an wechselnden Arbeitskräftebedarf, führt jedoch bei hoher Variabilität des Bedarfes zu nur wenig vorausplanbaren Arbeitszeiten und damit zu erschwerter Planung so-zialer Kontakte oder von zeitlich normierten Freizeitaktivitäten. Insgesamt sollte da-her bei der Gestaltung von flexiblen Arbeitszeiten darauf geachtet werden, dass ein gewisses Mindestmass an Planbarkeit, Vorhersehbarkeit und Zuverlässigkeit der Ar-beitszeiten erreicht wird.

Wichtig erscheint bei der Gestaltung flexibler Arbeitszeitsysteme auch, dass die Be-teiligten, Mitarbeiter wie Unternehmen, über die Risiken, die Vor- und Nachteile ver-schiedener – flexibler – Formen der Arbeitszeitgestaltung aufgeklärt werden und wie Risiken und Nebenwirkungen flexibler Arbeitszeiten minimiert werden können. Erst wenn den Betroffenen die Wirkungszusammenhänge klar sind, kann erwartet wer-den, dass von der Flexibilität auch verantwortungsvoll und sozialverträglich Ge-brauch gemacht wird.

6.2 Empfehlungen zur Gestaltung von Rahmenbedingungen