TARTU ÜLIKOOL Majandusteaduskond Ettevõttemajanduse instituut
Jelena Kotova
TÖÖGA RAHULOLU SELGITAVATE
TEGURITE ERINEVUSED SUGUDE LÕIKES
Bakalaureusetöö
Juhendaja: Kärt Rõigas
Tartu 2014
Soovitan suunata kaitsmisele………..
(juhendaja allkiri)
Kaitsmisele lubatud “ “……… 2014. a.
……….. õppetooli juhataja ……….
(õppetooli juhataja nimi ja allkiri)
Olen koostanud töö iseseisvalt. Kõik töö koostamisel kasutatud teiste autorite tööd, põhimõttelised seisukohad, kirjandusallikatest ja mujalt pärinevad andmed on viidatud.
………..
(töö autori allkiri)
SISUKORD
SISSEJUHATUS………...3
1. TÖÖGA RAHULOLU TEOORIAD JA SEDA SELGITAVAD TEGURID ... 6
1.1. Ülevaade tööga rahulolust ja seda selgitavatest teooriatest ... 6
1.2. Ülevaade tööga rahulolu selgitavate tegurite kohta varasemate uuringute põhjal 15 2. TÖÖGA RAHULOLU SELGITAVATE TEGURITE ERINEVUSED SUGUDE LÕIKES ... 28
2.1. Metoodika ja valimi kirjeldus ... 28
2.2. Tööga rahulolu selgitavate tegurite analüüs ... 32
KOKKUVÕTE………47
VIIDATUD ALLIKAD ... 48
LISAD ... 54
Lisa 1. Ankeet „Psühhosotsiaalsed tegurid tööl“ ... 54
SUMMARY……….65
SISSEJUHATUS
Tööga rahulolu on meeldivate või positiivsete emotsioonide mõõt, mis tulenevad töötaja tööst või töökogemusest (Locke 1976). Tööga rahulolu näitab, kui hästi või halvasti hindab töötaja oma tööga seotud aspekte: keskkonda, töökorraldust, suhteid ülemuste ja töökaaslastega. Seega võib pidada tööga rahulolu teemaks, mis puudutab peaaegu iga inimest, kuna rahulolev töötaja on motiveeritum ennast täiendama, arendama, muutustega kaasa minema, on see kasulik ka organisatsioonile kus ta töötab.
Eestis ei ole varasemalt uuritud tööga rahulolu selgitavate tegurite erinevusi ja sarnasusi sugude lõikes. Antud teemat on vähe käsitletud ka välismaises kirjanduses. Samas on vajalik teada, millised tegurid mõjutavad tugevamalt naiste ja meeste tööga rahulolu.
Nende tegurite täpsem teadmine võimaldab vastu võtta rakenduslikke otsuseid, näiteks milliseid samme astuda naiste tööga rahulolu suurendamiseks või mida ette võtta meeste tööga rahulolu tõstmiseks. Võib-olla piisab mõlemale soole sarnastest sammudest, aga võib olla erinevad tööga rahulolu selgitavad tegurid sugude lõikes oluliselt. Seda antud töö välja selgitada üritabki.
Bakalaureusetöö eesmärgiks on selgitada sugude lõikes, millised tegurid on kummalgi juhul (naistel ja meestel) tööga rahuloluga seotud. Seega selgitatakse välja, millised tegurid selgitavad naiste ja meeste tööga rahulolu varieerumist. Töö tulemusi on võimalik rakendada ettevõtluses töötajate tööga rahuloluga seotud otsuste vastu võtmiseks.
Käesoleva töö eesmärgi saavutamiseks on püstitatud järgnevad uurimisülesanded:
• anda ülevaade tööga rahulolu teooriatest;
• anda ülevaade peamistest tööga rahulolu selgitavatest teguritest;
• käsitleda varasemate artiklite põhjal, kuidas tööga rahulolu ja seda selgitavad tegurid erinevad naiste ja meeste seas;
• käsitleda erinevaid tööga rahulolu mõõtmise viise;
• selgitada välja, kas naiste ja meeste tööga rahulolu tasemed erinevad üksteisest;
4
• uurida seoseid tööga rahulolu ja seda selgitavate töökeskkonna ning tööd iseloomustavate tegurite vahel ning nende seoste erinevusi sugude lõikes (korrelatsiooni- ja regressioonianalüüsi abil).
Antud uurimisülesannete täitmine eeldab nii teema teoreetilist kui ka empiirilist analüüsi.
Tulenevalt püstitatud eesmärgist ning uurimisküsimustest koosneb töö sisuline osa kahest peatükist (teoreetiline ning empiiriline peatükk). Teoreetiline osa jaguneb omakorda kaheks, esimeses alapeatükis käsitletakse tööga rahulolu mõistet ja tööga rahulolu teooriaid, teises alapeatükis analüüsitakse varasemate tööde põhjal, kuidas erineb või sarnaneb neis naiste ja meeste tööga rahulolu, pikemalt kajastatakse varasemate artiklite põhjal tööga rahulolu selgitavaid tegureid sugude lõikes.
Töö teoreetilises osas analüüsitakse nii tööga rahuloluga seotud sisu- kui ka protsessiteooriaid. Nendeks teooriateks on näiteks Alderferi ERG teooria (1972), McClellandi (1955), Adamsi (1965), Vroomi (1964) ja Porteri ning Lawleri (1968) poolt loodud teooriad. Varasemate tööde põhjal antakse ülevaade sellest, kas naiste ja meeste tööga rahulolu erineb olulisel määral, erinevuste esinemisel tuuakse tööde lõikes välja, kelle tööga rahulolu (naiste või meeste) on kõrgem. Antakse ülevaade ka sellest, millised tegurid võivad naiste ja meeste tööga rahulolu selgitada. Pikemalt käsitletakse tööga rahulolu selgitavate tegurite erinevusi ning sarnasusi sugude lõikes varasema kirjanduse põhjal. Töö teoreetilises ja empiirilises osas käsitletakse nii indiviidist kui ka organisatsioonist tulenevaid tööga rahulolu tegureid.
Töö empiiriline osa jaguneb samuti kaheks. Esimeses alapeatükis käsitleb nii tööga rahulolu mõõtmist, antakse ülevaade kasutatud ankeedist, valimist ja andmeanalüüsist.
Empiirilise osa teises alapeatükis leitakse Eesti andmestiku põhjal, kas naiste ja meeste tööga rahulolus esinevad olulised erinevused ning millised selgitavad tegurid on tugevamalt seotud naiste ja meeste tööga rahuloluga. Töö empiiriline osa põhineb Tööinspektsiooni poolt tellitud ja 2009. aastal läbi viidud ankeetküsitlusel
„Psühhosotsiaalsed tegurid tööl“. Antud andmestik sobib töös kasutamiseks, kuna sisaldab nii taustaandmeid puudutavaid küsimusi kui ka töörahulolu käsitlevaid küsimusi.
Tulenevalt sellest, et töötajate töörahulolu ja seda mõjutavate tegurite vahelised seosed ei ole lühikeses ajaperioodis autori nägemusel kiiresti muutuvad, siis ei tohiks mõne aasta vanuse andmebaasi kasutamine kahandada antud töö väärtust.
5
Tööga rahulolu selgitavate tegurite analüüsiks sugude lõikes kasutatakse sobivaimaid korrelatsioon- ning regressioonanalüüsi meetodeid. Uuritakse selgitavaid tegureid, mida on analüüsitud ka varasemates töödes, kus on käsitletud tööga rahulolu selgitavaid tegureid sugude lõikes ning tunnuseid, mis on olemas analüüsitavas andmestikus.
Regressioonimudel koostatakse eelneva kirjanduse ning läbi viidava korrelatsioonianalüüsi põhjal ning eraldi analüüsitakse sama mudeli põhjal naiste ja meeste tööga rahuloluga seotud tegureid.
Autor tänab oma juhendajat Kärt Rõigast edasiviivate näpunäidete ja juhendamise eest.
Samuti tänab autor Tööinspektsiooni töö empiirilises osas analüüsitava andmestiku kasutamise õiguste eest ning andmestiku edastamise eest autorile. Samuti tänatakse kõiki, kes on muul moel panustanud töö valmimisse käesoleval kujul.
6
1. TÖÖGA RAHULOLU TEOORIAD JA SEDA SELGITAVAD TEGURID
1.1. Ülevaade tööga rahulolust ja seda selgitavatest teooriatest
Tööga rahulolu on üks olulisimaid organisatsioonipsühholoogide uurimisteemasid.
Tööga rahulolu taseme välja selgitamine ning mõistlike sammude astumine selle suurendamiseks on enamasti kasulikud nii töötajale kui ka tööandjale. Rahulolevamad töötajad teevad üldiselt oma tööd motiveeritumalt, neil esineb vähem terviseprobleeme ning nende pensionile mineku soov on väiksem kui nende vähem rahulolevatel kaastöötajatel — need on vaid mõned üksikud tööga rahulolu kõrgema taseme positiivsetest külgedest. Samas võib tööga rahulolu parandamiseks ette võetavad sammud olla tööandja jaoks kulukad või võib nendega kaasneda töö efektiivsuse langus (nt.
töötajate töömahu vähendamine). Tööga rahulolu parandamiseks on vajalik selgitada välja aga tegurid, mis selgitavad tööga rahulolu varieerumist ning mille parandamine aitab suurendada tööga rahulolu.
Tööga rahulolu näitab, kui positiivselt või negatiivselt hindab töötaja oma töökeskkonda, töökorraldust, suhteid töökaaslastega (Vadi 2004: 88). Motivatsioonitegurid on aga inimese tegutsemist mõjutavad ajendid. Tööga rahulolu erineb motivatsioonist selle poolest, et motivatsioon kajastab töötaja ootuseid, tööga rahulolu näitab aga töötaja tööga rahulolu hetkeseisundit. Esimesed uurimused tööga rahulolu kohta koostati Elton Mayo poolt Ameerika Ühendriikides paiknevas tehasekompleksis Hawthorne Works’is aastatel 1924-1927 (Weber 2002; Rast, Tourani 2012: 92). Cranny ja teised (1992: 1) on pakkunud välja tööga rahulolu üldise definitsiooni, kus piiritletakse tööga rahulolu kui emotsionaalset reaktsiooni tööle, tööga rahulolu tuleneb reaalsete tulemuste ja soovitu võrdlemisest.
7
Currivan (1999: 501) on defineerinud tööga rahulolu kui töötaja töö suhtes positiivsete emotsioonide mõõdu, see tööga rahulolu definitsioon tugineb suuresti Locke (1976:
1304) tööga rahulolu definitsioonile, mille kohaselt on tööga rahulolu meeldivate või positiivsete emotsioonide mõõt, mis tulenevad töötaja tööst või töökogemusest. Saari ning Judge (2004: 396) on välja toonud, et Locke’i tööga rahulolu definitsioonis on kaudselt viidatud nii tööga rahulolu tunnetega kui ka hoiakutega seotud poolele. Weiss (2002: 177-183) aga leiab, et paljudes tööga rahulolu uuringutes ei eristata piisavalt töökoha hindamist töötaja poolt, töö kohta veendumusi ning tunnetel põhinevaid kogemusi töö kohta, mis on iseenesest eraldiseisvad, kuid tugevalt seotud näitajad.
Antud töö raames peetakse otstarbekaimaks Locke’i (1976) tööga rahulolu definitsiooni, mis hõlmab endas nii tööga rahulolu tunnetel kui ka hoiakutel põhinevat osa. Käesolevas bakalaureusetöös käsitletakse tööga rahulolu hinnanguid ning uuritakse, millised tegurid võivad mõjutada tööga rahulolu sugude lõikes. Peamised tööga rahulolu kontseptsioonid vaatlevad tööga rahulolu kui töö enda, töökeskkonna ning töötaja isikuomaduste produkti, kus olulised töö ja personaalsed omadused on seotud tööga rahulolu erinevatel teguritel ning nende suhete ja kombinatsioonidega (Seashore, Taber 1975: 340).
Tööga rahulolu tasemete hindamine on organisatsioonides, mis tähtsustavad töötajate heaolu, tavaline tegevus (Spector 1997: 2). Tööga rahulolu taseme teada saamiseks ning tööga rahuolu suurendamise vajadusest annab teavet tööga rahulolu mõõtmine. Seashore ja Taber (1975: 333) on toonud välja põhjuseid, miks on vajalik mõõta tööga rahulolu kui sotsiaalset indikaatorit, nendeks on: tööga rahulolu taseme väljendamiseks, saamaks varajast teavet sotsiaalsetest muutustest, poliitikate õnnestumisest või ebaõnnestumisest ning sotsiaalprogrammide teooriates ja mudelites olulise komponendi väljendamiseks.
Tööga rahulolu uuringud on ettevõtte jaoks vajalikud, kuna nende abil (Davis, Newstrom 1989: 116-117):
saadakse infot töötajate rahulolu või rahulolematuse kohta;
saab aktiveerida kommunikatsiooni töötajate vahel (seoses uuringu planeerimise, tulemuste arutamise ja oma mõtete väljendamisega);
on võimalik koolitusvajaduste väljaselgitamine;
tekivad töötajate paremad hoiakud (seoses võimalusega töötajal väljendada oma tundeid ja jõuda arusaamisele, et juhtkond on huvitatud töötaja heaolust);
8
saab võimalikke töötajate reaktsioone ja üleskerkivaid probleeme ennetada seoses tulevikus ettevõttes toimuvate muudatustega.
Eristatakse kahte viisi, kuidas saab tööga rahulolu mõõta: tahkudeta mõõtmine (universaalne tööga rahulolu) ning tahkude lõikes tööga rahulolu mõõtmine. Nendeks tahkudeks võivad olla näiteks lisasoodustused, tunnustamine, töötingimused, palk, kolleegid jne (Judge, Klinger 2007: 396). Spector (1997) toob välja 14 olulisemat tööga rahulolu tahku, nendeks on tunnustus, kommunikatsioon, kolleegid, erinevad soodustused, töötingimused, töö laad, organisatsioon, individuaalne areng, põhimõtted, protseduurid, edutamisvõimalused, väärtustamine, turvalisus ja ülemused. Tatsutse ja Sekine (2011: 134) mõõtsid enda uuringus seitset tööga rahulolu tahku: netopalk, tööga seotud väljavaated, kolleegid, töötingimused, osakonna juhtimisega rahulolu, töötaja oskuste kasutamine ning tööks vajalikud teadmised ja oskused. Paljud tööga rahulolu uurimise tahud eelnevalt käsitletud töödes (Spector 1997; Judge, Klinger 2007; Tatsutse, Sekine 2011) kattuvad, kuid uuritavate tahkude arv on erinev. Leitakse, et tööga rahulolu tahkude kaupa mõõtmine pakub komplekssest meetodist enamat praktilist kasu (Wilks, Neto, 2013: 877). Tahkude kaupa tööga rahulolu mõõtmine võimaldab töö koostajale enamat kontrolli uuritavate tahkude kohta, mis seisneb selles, et on võimalik uurida vaid töö koostajale vajalikke tööga rahulolu tahke ja välja jätta ebaolulisi tahke, ning suuremat erinevate vastajate võrreldavust (Seashore, Taber 1975: 336).
Wilks ja Neto (2013: 877) leiavad, et tööga rahulolu tahkude kaupa hindamine võimaldab leida tahke, millega ollakse rohkem või vähem rahul, samas tööga rahulolu kompleksne analüüs seda ei võimalda. Tahkudeta mõõtmisel loovad vastajad ise tööga rahulolu küsimusele antava väärtuse, kaaludes ja hinnates erinevaid tööga rahulolu tahke, see kõik toimub vastajale unikaalsel viisil (Seashore, Taber 1975: 335). Judge ja Klinger (2007:
397) leiavad, et tahkude kaupa tööga rahulolu hindamine ei pruugi anda samu tulemusi kui teema kompleksne analüüs. Tatsutse ja Sekine (2011: 135) leidsid, et tööga rahulolu tahud on üldise tööga rahuloluga tugevalt seotud, kuid erinevate tahkude panus üldise tööga rahulolu varieerumisse erineb ametigruppide lõikes.
Järgnevalt antakse ülevaade tööga rahulolu käsitletavatest teooriatest. Eristatakse tööga rahulolu teooriatest sisu- ja protsessiteooriaid. Sisuteooriad üritavad selgitada seda, mis paneb inimesed läbi viima sihikindlat tegevust lähtuvalt nende vajadustest.
9
Protsessiteooriad aga üritavad leida tegureid, mis mõjutavad indiviidide käitumist ja protsesse, mis on seotud indiviidi tööga rahuloluga. Sisu- ning protsessiteooriate võrdlus on toodud tabelis 1.
Tabel 1. Sisuteooriate ja protsessiteooriate võrdlus
Sisuteooriad Protsessiteooriad Tähtsustavad Vajaduste rahuldamine Tasustamine
Rahulolu pakkuvad tegurid Üldised Individuaalsed (tulevad inimese tunnetusest) Ei sõltu situatsioonist Sõltuvad situatsioonist Käsitlevad Rahulolu pakkuvad tegurid Nii rahuloluga seotud
protsessid kui ka tegurid Näited teguritest Füsioloogilised, saavutus,
suhtlemine, eneseteostus jne.
Töösse panustatavad ressursid, saadav tasu, tasu saamise tõenäosus, ootus Näited McClelland, Alderfer Adams, Vroom, Porter ja
Lawler
Allikas: autori koostatud McClelland (1955), Vroom (1964), Adams (1965), Alderfer (1972) ja Porter ning Lawler (1968) põhjal.
McClellandi (1955) teooria kuulub sisuteooriate hulka. Ta eristas kolme motiivi, mis võivad inimeses olemas olla, kuid mille mõju töötaja rahulolule võib varieeruda olenevalt situatsioonist ning vajadused on keskkonnast õpitud. Nendeks kolmeks rahuldavaks vajaduseks on: saavutusvajadus (kõrge saavutusvajaduse korral on töötajal vaja palju saavutada ja ta kardab ebaõnnestumist), suhtlemis- ja liitumisvajadus (kui antud vajadus on kõrge, siis töötajad tähtsustavad teiste heakskiitu, tuge ning muretsevad sotsiaalsete suhete hoidmise pärast) ning võimuvajadus (kõrge võimuvajadusega töötajad otsivad võimalusi teiste mõjutamiseks ja kontrollimiseks ning üritavad jõuda juhipositsioonile).
Sisuteooriate hulka kuulub ka Alderferi (1972) ERG teooria. Tema teooria kohaselt on inimesel kolm vajaduste gruppi (eksistentsi vajadused (E (existence)), suhete vajadused (R (relatedness) ja kasvu vajadused (G (growth)), millesse kuuluvad töötajad vajavad rahuloluks erinevate vajaduste täitmist. Eksistentsi vajaduste gruppi kuuluvate töötajate jaoks on vaja täita oma põhivajadused (toit, elamiskoht, töötingimused jne.), suhete vajaduste gruppi kuuluvate jaoks on vajalik säilitada ja luua inimeste vahelisi suhteid ning kasvuvajadused on seotud inimese personaalse arenguga.
10
Alderfer (1972) leidis, et kui inimesel ei õnnestu saavutada kõrgemat vajadust, siis ta panustab rohkem madalama vajaduse täitmiseks ja see võib põhjustada töötajale frustratsiooni. Näiteks kui ei suudeta täita suhete vajadust, siis hakatakse rohkem panustama eksistentsi vajadustesse, kuigi need on juba piisavas mahus täidetud. Arnolds ja Boshoff (2002: 712) leidsid, et tipp-juhtide tööga rahuloluks on vajalikud Alderferi kõrgema taseme vajaduste (kasvuga seotud vajadused) täitmine. Sisuteooriate võrdlus on toodud tabelis 2.
Tabel 2. Alderferi ja McClellandi teooriate võrdlus
Alderfer McClelland
Vajaduste grupid Eksistents Suhted Kasv
Saavutus
Suhtlemine ja liitumine Võim
Vajaduste täitmine Võib täita samaaegselt Madalama taseme vajadused tuleks täita enne kõrgema tasemete vajadusi Allikas: autori koostatud McClelland (1955) ja Alderfer (1972) põhjal.
Järgnevalt keskendutakse protsessiteooriatele. Üheks protsessiteooriaks on Adamsi õigluse teooria. Adamsi (1965) õigluse teooria kohaselt võrdleb töötaja oma tulemusi enda eelnevate kogemustega samas ja ka teistes organisatsioonides. Samuti võrreldakse enda panust teiste panusega nii samas organisatsioonis kui ka teistes organisatsioonides.
Töötaja on rahulolev, kui tema tulemuse ja ta panuse suhe on võrdne teiste töötajate tulemuse ja panuse suhtega. Kui suhe on töötaja jaoks negatiivne, võib ta rakendada mõnda järgnevat käitumist: enda panuse, tulemuse ja/või enesehinnangu muutmist, muuta suhtumist teistesse, vahetada võrdlusobjekti või lahkuda töölt. Töötaja tegevuse tulemust võrdlevad nii juht kui ka töötaja ning edu või ebaedu põhjuseks võivad olla nii situatsioonist kui ka indiviidist tulenevad põhjused. (Adams 1965: 280-295)
Vroom (1964) lõi esimese ootuste teooria (tuntud ka kui VIE teooria), mille kohaselt on töötaja rahulolev siis, kui töö, mida ta tegema peab, võimaldab tal saavutada enda eesmärke. Töö tegemiseks ja tulemuste saavutamiseks tehtav jagatakse antud teooria kohaselt kolme gruppi. Olulisus (V (valence)) on konkreetse inimese eelistus tööst saadavale tasule (nt. palk), mida olulisemad on töö eest saadavad tasud, seda kõrgem on olulisus. Tegevus-tagajärg (I (instrumentality)) grupp on seotud sellega, kas ja mis mahus
11
viib edukas sooritus mingi tulemuseni, selleks analüüsitakse teiste kogemusi, kaalutakse riske jne. Kolmandaks grupiks on pingutus-tegevus (E (expectancy)), mis viitab tõenäosuse hindamisele, et tehtud töö võimaldab saavutada soovitud tulemusi. Antud töötajate poolt läbi viidava hindamise käigus saadakse tõenäosus vahemikus null (ei suudeta saavutada soovitut) kuni üks (soovitu saavutatakse kindlalt), mis saadakse kaaludes oma võimeid, kogemusi, oskuseid jne., mis aitavad kaasa töö tegemisele.
Töötaja käitumise eesmärgiks on saada suurimat kasu ja naudingut vähimate negatiivsete olukordadega, samas kui töötaja ei pea oluliseks tasu, mida saadakse tehtava (nõudlikku) töö eest, väheneb tööga rahulolu. Töötajatel on antud teooria kohaselt erinevad eesmärgid ja ootused, mille täitumine on nende jaoks tähtis, ühe töötaja jaoks võib oluliseks olla palk, teise jaoks aga tööalane edutamine. Töötajad, kes on organisatsioonis uued, ei saa panustamisel toetuda oma varasemale kogemusele ning peavad teadlikult või alateadlikult otsustama, kui palju nad peavad töösse panustama. Eristatakse esimese taseme väljundeid, mis on otseselt töö produktiivsusega seotud (tehtud töö maht, kvaliteet jne.) ning teise taseme väljundeid, mis tulenevad esimese taseme väljunditest (tunnustus, palk, edutamine jne.). Tööga rahulolu suurendamiseks peab organisatsioon pakkuma töötajatele individuaalselt sobivamaid tasusid. (Vroom 1964)
Porteri ja Lawleri (1968) teooria on edasiarendus Vroomi teooriast. Porter ja Lawler leiavad, et tööga rahulolu kaasneb sooritusega, mitte ei ole soorituse põhjus. See, kui palju töötaja töösse panustab, sõltub tööst saadava tasu suurusest, tasu saamise tõenäosusest ning sellest, kui palju tuleb tasu saamiseks vaeva näha. Tööga rahulolu sõltub Porteri ja Lawleri mudelis sellest, kui suur on töö eest saadav tasu ning kui palju organisatsioon (tööandja) tavaliselt annab antud töö eest tasu. Kui organisatsioon tavaliselt annab töötajatele tasu antud töö eest rohkem, kui töötaja hetkel sai, siis ei ole töötaja oma tööga rahul. (Porter, Lawler, 1968)
Tööga rahulolu tuleneb seega sellest, kui võrrelda seda, mida töötaja töö eest saab ja mida tal oleks võimalik saada. Näiteks kui uuritava valimi palgad on madalamad ülejäänud maakonna sarnase ameti palkadest, on töötajate tööga rahulolu väike. Porter ja Lawler teoorias on olulisel kohal ka töö eest saadavad sisemised ja välised tasud. Sisemisteks tasudeks võivad olla saavutustunne, tunnustus jne., välisteks tasudeks on aga palk, töötingimused, soodustused. Töötaja võrdleb oma ootustega nii väliseid kui sisemisi
12
saadud tasusid. Tööga rahulolu antud mudelis ei sõltu mitte tehtust, vaid õiglase tasu saamise tõenäosusest. (Porter, Lawler, 1968) Kolme protsessiteooria võrdlus on toodud välja tabelis 3.
Tabel 3. Adamsi, Vroomi ja Porteri ning Lawleri teooriate võrdlus
Adams Vroom Porter ja Lawler
Mudeli komponendid
Töötaja panus Saadav tasu
Olulisus
Tegevus-tagajärg Pingutus-tegevus
Tasu suurus
Tasu saamise tõenäosus
Tasu saamiseks vajalik töö
Tööga rahulolu tuleneb
Töötaja poolsest võrdlusest teiste töötajate panuse ja tasuga
Tööga saavutatu seos töötaja eesmärkidega
Tööga saadav tasu ja kompensatsioon Töötaja
individuaalne panus
Suur Suur Väike
Tööga rahulolu
sõltub Õiglus Ootused Ootused
Tööga rahulolu on mudeli
komponentide
Võrdlus Korrutis Korrutis
Allikas: autori koostatud Adams (1965), Vroom (1964) ja Porter ja Lawler (1968) põhjal.
Tööga rahulolu selgitavad nii töötajast endast (näiteks töötaja iseloom, demograafiline taust) kui ka keskkonnast (töö füüsiline keskkond, organisatsiooni sisekliima) tulenevad tegurid. Antud tegureid on rühmitanud Seashore ja Taber (1975: 347) ning antud rühmitamise viisi on kujutatud joonisel 1. Keskkonnateguritena on välja toodud tegurid, mis on seotud indiviidi (töötajat) ümbritseva keskkonnaga (nii töökeskkond kui ka ühiskond ja laiem keskkond), mis võib töötaja tööga rahulolu mõjutada.
Keskkonnateguritena on välja toodud töö keskkond, töö ise, organisatsiooni keskkond ja poliitiline ja majanduslik keskkond. Töö keskkonna all käsitletakse töötaja töötingimusi, palka ja teisi otseselt tema ametikohaga seotud keskkonnatingimusi. Tööd iseloomusta- vateks teguriteks on need, mis on sarnased antud ametikohal töötavatel inimestel, olenemata organisatsioonist, kus nad töötavad (nt. töö prestiiž). Organisatsiooni keskkond on sarnane organisatsioonis, kus töötaja töötab, näiteks on organisatsioonis sarnane sisekliima, juhtimispõhimõtted on sarnased jne. Poliitiline ja majanduslik keskkond on laiem keskkond, mis üheaegselt on seotud nii töötaja kui ka organisatsiooniga, kus ta
13
töötab ning hõlmab laiemalt kõiki keskkonnaga seotud tegureid ning organisatsioonide vahelisi suhteid. (Seashore, Taber 1975)
Joonis 1. Tööga rahulolu selgitavate tegurite rühmad koos näidetega (Seashore, Taber 1975: 347).
Indiviidist sõltuvateks teguriteks on demograafilised tunnused, erinevad oskused, inimeste iseloomujooned, erinevates situatsioonides avalduvad iseloomujooned, lühiajaliselt avalduvad iseloomujooned ning isiku vaated, ootused ja tunnetus.
Demograafilisteks teguriteks on vanus, haridus, sugu, mille lõikes tööga rahulolu võib varieeruda. Nähtavateks karakateristikuteks on töötaja väljendatud väärtused ja vajadused. Samuti on nähtavaks karakteristikuks ka näiteks töötaja suhtlemisstiil.
(Seashore, Taber 1975)
Tööga rahulolu Keskkond
Töö keskkond (palk, müra, varieerumine) Poliitiline ja
majanduslik keskkond (töötuse määr)
Organisatsiooni keskkond (sisekliima, edutamisvõimalused) Töö (prestiiž, võim)
Indiviid Demograafia (sugu, vanus,
haridus) Nähtavad karakteristikud
(väärtused, vajadused, suhtlemisstiil)
Oskused (intelligents, motoorsed oskused)
Situatsioonilised iseloomujooned (motivatsioon, eelistused)
Vaatenurgad, tunnetus,
ootused
Lühiajalised iseloomujooned (viha, tülpimus)
14
Samuti on indiviidist lähtuvaks tööga rahulolu teguriks oskused, mille all käsitletakse nii intelligentsust, motoorseid ehk käelisi võimeid, õppimisvõimet ja ka juba omandatud oskuseid. Paremad oskused või nende omandamise võime võimaldavad tööd edukamalt ja tulemuslikumalt teha, mis võib mõjutada töö eest saadavaid tasusid. Samuti on tööga rahuloluga seotud töötaja motivatsioon ja eelistused, mis joonisel on toodud situatsiooniliste iseloomujoonte all. Motivatsioon on seotud töötaja tegutsemise ajenditega ning kajastab töötaja ootusi. Töötaja eelistused on seotud nii sellega, kas tema tehtav töö vastab ta eelistusele töö suhtes või mitte ehk kas tehakse seda, mida soovitakse ning kas töö eest saadavad tasud on sellised, mida töötaja eelistab. Samuti võivad eelistused olla nii töötingimuste suhtes kui ka kolleegide ja ülemuste käitumise suhtes.
(Seashore, Taber 1975)
Tööga rahulolu on seotud ka töötaja vaatenurkade, tunnetuste ja ootustega, mis on seotud sellega, mida töötaja tehtud töö eest tasuks ootab, kuidas ta tunnetab saadud tasusid ning tehtud töö mahtu. Samuti on tööga rahulolu seotud töötaja lühiajaliste iseloomujoontega, milleks on näiteks tööst tülpimus, viha, hirm, rõõm, uhkus ja nii edasi. Kuna tööga rahulolu väljendab töötaja hetkelist tööga rahulolu, siis on see seotud ka tööga seotud hetkeliste emotsioonidega ja tunnustega. Eelnimetatud tööga rahulolu tegurid on iseloomulikud töötaja jaoks individuaalselt. (Seashore, Taber 1975)
Tööga rahulolu võib pidada oluliseks näitajaks, mis aitab mõista töötaja suhtumist oma töösse, seda tulenevalt töötaja enda isikuomadustest, töökeskkonnast ja töö enda omadustest. Empiirilises osas kasutatakse sisendina Alderferi ja McClellandi sisuteooriates toodud vajadusi, samuti Vroomi, Porteri ja Lawleri ning Adamsi teooriatest tulenevalt ka töötaja panuse ning saadud tasude hindamist. Antud töös hinnatavate tasude hulka ei kuulu rahalised tasud (vaid näiteks juhtkonna poolne tunnustus, koolitusvõimalused jne.). Tööga rahulolu tegurite liigitamisel kasutatakse võimalusel Seashore ja Taberi liigitust. Tööga rahulolu selgitamiseks on loodud erinevaid teooriaid, mis võivad selgitada tööga rahulolu tulenevalt töötaja vajaduste täitmisest või mitte täitmisest, töö eest saadava tasu vastamisest töötaja ootusele ja panusele või tehtud töö ja tasu suhte võrdlusele teiste töötajate vastavate suhetega. Tööga rahulolu defineerimiseks ning mõõtmiseks on erinevaid viise.
15
1.2. Ülevaade tööga rahulolu selgitavate tegurite kohta varasemate uuringute põhjal
Tööga rahulolu varieerumine sugude lõikes on vastuoluline teema, mille käsitlemine ja analüüs mitmete allikate põhjal, lõpeb mõneti vastukäivate ja vastuoluliste tulemustega.
Lisades juurde veel tööga rahulolu selgitavate tegurite uurimise sugude lõikes, võivad osad tegurid küll selgitada tööga rahulolu varieerumist erinevates artiklites sarnaselt, kuid tekib ka palju artiklite vahelist varieerumist. Järgnevalt uuritaksegi antud teemat põhjalikumalt ning üritatakse anda ülevaade tööga rahulolu varieerumisest sugude lõikes ja meeste ning naiste tööga rahulolu selgitavatest teguritest ning nende erinevustest.
Mitmed allikad ei ole leidnud andmeid tööga rahulolu erinevuste kohta sugude lõikes.
Rast ja Tourani (2012: 98) leidsid, et naiste ja meeste tööga rahulolu ei erine üksteisest erinevate tahkude (töö olemus, hetke palk, juhendamine, suhted kaastöölistega ning edutamise võimalused) lõikes. Ka Cano ja Miller (1992: 42) leidsid, et naissoost ja meessoost põllumajanduse õppejõudude tööga rahulolu ei erinenud oluliselt. Pugliesi (1999: 142) andmetel ei olnud tööga rahulolu regressioonimudelis sugu oluline muutuja, teised muutujad antud mudelis olid akadeemiline või administratiivne töö, töö komplekssus, kontroll, nõudlikkus, väline tööga rahulolu, teistele suunatud emotsionaalne töö, endale suunatud emotsionaalne töö, vanus, perekonna sissetulek ja töö stress.
Samuti ei leidnud naisjuhtide ja meesjuhtide üldises tööga rahulolus ning rahulolus erinevate töö tahkudega erinevusi Manning (2002: 212-213). Hong ja teised (2010: 8) aga ei täheldanud õpetajate seas läbi viidud uuringus sugudevahelisi statistiliselt olulisi erinevusi tööga rahulolus ning Akin Aksu ja Aktas (2005: 487) ei leidnud Türgi kesk- ja kõrgemaastme turismiettevõtete juhtide seas läbiviidud uurimuses naiste ja meeste tööga rahulolus statistiliselt olulisi erinevusi. Naiste ja meeste tööga rahulolu erinevuste puudumist kinnitavad ka teised allikad (Petrides, Furnham 2006: 557; Ergeneli et al.
2010: 687; Magee 2013: 314) (toodud välja tabelis 4).
16
Tabel 4. Uurimused, kus tööga rahulolu erinevusi sugude lõikes ei täheldatud
Töö autorid Aasta Uuritavad Riik Valimi
suurus
Cano, Miller 1992 Põllumajandus õpetajad USA 558
Manning 2002 Sotsiaalteenistuse juhid USA 64
Akin Aksu, Aktas 2005 Turismiettevõtete kesk- ja kõrgemaastme juhid
Türgi 102
Petrides, Furnham
2006 Spetsialistid Inglismaa 167
Hagan, Kay 2007 Torontos töötavad juristid Kanada 436 Ergeneli, Ilsev,
Karapinar
2010 Ülikooli akadeemiline personal Türgi 286 Hong, Tan,
Bujang
2010 Ühe kooli püsi õpetajad Malaisia 110 Rast, Tourani 2012 Lennuettevõtte töötajad Iraan 315 Magee 2013 Inglise keelt kõnelevad ja eelmisel
kuul vähemalt 20 tundi nädalas töötanud
Kanada 842 Wilks, Neto 2013 Täiskasvanud töötajad Portugal 446 Allikas: autori koostatud.
Siiski on mitmeid andmeid ka naissoost töötajate kõrgema tööga rahulolu kohta võrreldes meeste tööga rahuloluga (kirjeldatud tabelis 5). Bender’i ja teiste (2005: 486) andmetel on naiste tööga rahulolu meeste tööga rahulolust oluliselt kõrgem isegi juhul, kui teised uuritud muutujad on konstantsed. Long (2005: 312) leidis, et Austraalia naised tunnistavad 15,5% suurema tõenäosusega kõrget tööga rahulolu kui nende meessoost kaasmaalased. Arstide seas läbi viidud uuringus selgus, et meeste tööga rahulolu oli naiste tööga rahulolust väiksem (Cooper et al. 1989: 368), naissoost õppejõudude oluliselt kõrgema tööga rahulolu Põhja-Küprose ülikoolides võrreldes meessoost õppejõudude tööga rahuloluga on toodud välja Saneri ja Eyupoglu (2012: 253) artiklis. Naiste oluliselt suuremat tööga rahulolu kinnitavad ka teised uuringud (Boles et al. 2003: 105; Smith 2009: 632). Saner ja Eyupoglu (2012: 253) leidsid, et naissoost õppejõud on oma meessoost kolleegidest rahulolevamad nii töö sisemiste kui ka väliste tahkudega.
Hodsoni (1989: 391) andmetel on naiste tööga rahulolu meeste tööga rahulolust statistiliselt oluliselt kõrgem. Korea avaliku sektori töötajate seas läbi viidud uuringust selgus, et naistel oli oluliselt suurem tööga rahulolu kui meestel, samuti oli naiste rahulolu meeste omast oluliselt suurem järgnevate tööga rahulolu tahkude puhul: töö turvalisus,
17
avaliku teenuse pakkumine, palk, edutamine ja avaliku sektori töö sotsiaalne staatus (Kim 2005: 672). Sugu oli oluline üldist tööga rahulolu selgitav tegur ka regressioonianalüüsis, samuti viitas regressioonianalüüs naiste kõrgemale tööga rahulolule, teised sõltumatud tunnused olid vanus, haridus, ametigrupp ning töötatud aja pikkus (Ibid.: 673).
Tabel 5. Uurimused, kus selgus, et naised on oma tööga rohkem rahul kui mehed
Töö autorid Aasta Uuritavad Riik Valimi
suurus Cooper, Rout,
Faragher
1989 Üldarstid Inglismaa 1817
Hodson 1989 1975 aastal täistööajaga
töötanud
USA 5 573
McDuff 2001 Protestantlikud pastorid Inglismaa 1987 Boles, Wood,
Johnson
2003 müügitöötajad USA 129
Bender, Donohue, Heywood
2005 Töötajad, kes ei ole sõjaväes ega ise ettevõtjad
USA 1854
Kim 2005 Souli linna avaliku teenistuse töötajad
Lõuna- Korea
5128 Long 2005 Üle 18. aastased poole- või
täiskohaga töötajad,
Austraalia 13 969
Smith 2009 Ühe ülikooli töötajad Inglismaa 1007
Allikas: autori koostatud.
Siiski leidub andmeid ka meeste oluliselt kõrgemast tööga rahulolust võrreldes naiste tööga rahuloluga. Chiu (1998: 530) leidis, et naissoost juristide tööga rahulolu on väiksem kui meessoost juristidel, naiste rahulolu oli väiksem ka osade uuritud tööga rahulolu tahkudega (töötasu, mõjukus ja edutamise võimalused, mittevõistlev atmosfäär).
Naissoost äsja ülikooli lõpetanute rahulolu on nende meessoost kaaslastest oluliselt madalam osade tööga rahulolu tahkude (edutamisvõimalustega rahulolu, tööga seotud turvalisus ning töötasuga rahulolu) poolest, sugude vahelist erinevust pole aga saadud teadmiste kasutamise võimaluste tahu ja töö mahtu puudutava tahu puhul (Mora, Ferrer- i-Carbonell 2009: 590). Meeste tööga rahulolu on naiste omast kõrgem ka Hiina energiatööstuse, elektroonikatööstuse ning telekommunikatsiooni töötajate hulgas (Ngo et al. 2014: 464). Ülevaade artiklitest, kus meeste tööga rahulolu on naiste omast kõrgem, on toodud tabelis 6.
18
Naiste ja meeste vahelised tööga rahulolu erinevused ja see, kummal sool on kõrgem tööga rahulolu, võib varieeruda mitmete selgitavate tegurite lõikes. Naiste ja meeste tööga rahulolu erinevused varieeruvad ka era- ja avaliku sektori lõikes, näiteks on erasektoris töötavate naisteadlaste tööga rahulolu kõrgem kui erasektoris töötavate meesteadlaste tööga rahulolu, avalikus sektoris on see aga vastupidi ning meesteadlaste tööga rahulolu on kõrgem kui nende naiskolleegidel (Bender, Heywood 2006: 264). Tööga rahulolu erinevused meeste ja naiste seas erinevad ka riigiti, Kaiser (2005: 12) leidis, et Taanis, Soomes ja Hollandis ei olnud naiste ja meeste vahel tööga rahulolu erinevusi, Portugalis oli naiste tööga rahulolu väiksem kui meeste tööga rahulolu, ülejäänud uuritud riikides (Austria, Belgia, Prantsusmaa, Kreeka, Iirimaa, Itaalia, Luksemburg, Hispaania ja Ühendkuningriik) oli naiste tööga rahulolu suurem, kui meeste tööga rahulolu.
Tabel 6. Uurimused, kus selgus, et mehed on oma tööga rohkem rahul kui naised
Töö autorid Aasta Uuritavad Riik Valimi
suurus
Chiu 1998 Juristid USA 326
Bender, Heywood
2006 Doktorikraadiga teadlased, kes uuringu hetkel töötasid
USA 31 845
Ngo, Foley, Ji, Loi
2014 Energiatööstuse, telekommunikatsiooni ja elektroonikatööstuse töötajad
Hiina 591
Allikas: autori koostatud.
Aydin ja teiste (2012: 358-359) poolt Türgi õpetajate tööga rahulolu puudutavate tööde metaanalüüsis selgus, et uuritud kaheksast teadustööst viies oli meeste tööga rahulolu kõrgem kui naiste tööga rahulolu. Sisemiste tööga rahulolu teguritega rahulolu oli kolmest uuritud tööst kahes meestel kõrgem kui naistel ning väliste tööga rahulolu teguritega olid kõigis uuringutes (3 tööd) mehed rahulolevamad kui naised (Ibid.). Seega on tööga rahulolu tasemete erinevused küllaltki käsitletud teema.
Kim (2005: 673) leidis regressioonianalüüsis, et sugu oli oluline selgitav tegur järgnevate tööga rahulolu tahkude puhul; sugusid üksikult võrreldes selgus, et töö turvalisus, töö ise, avalike teenuste pakkumine, personaalne areng, kaastöölised, töötingimused ja ülemused, olid olulisemad naiste regressioonimudelis. Samas vanus oli oluline selgitav tegur vaid töötasu, sotsiaalse reputatsiooni, personaalse arengu ja töötingimuste puhul ning need tegurid olid olulisemad meeste jaoks. Bender ja Heywood (2006: 270) leidsid, et vanus
19
oli tööga rahulolu regressioonimudelis oluline muutuja akadeemilistel töökohtadel töötavatel meestel ning äriga tegelevatel naistel ja meestel.
Chiu (1998: 521) on toonud tööga rahulolu ja sugu uurivate tööde keskmes oleva paradoksina välja küsimuse: miks naiste tööga rahulolu ei ole meeste tööga rahulolust oluliselt madalam, kuigi naiste töökohti iseloomustavad väiksem palk, autonoomia ning edutamisvõimalused? Phelan (1994: 96-106) tõi sugudevahelise tööga rahulolu erinevuse paradoksi võimalikeks selgitusteks välja järgnevad seletused:
erinevad töö sisendid: naiste sisendid töösse erinevad meeste sisenditest ja see võib põhjustada ka tööst saadava tasu erinevust;
võrdlemine oma soo esindajatega: naised võrdlevad end sarnasel positsioonil olevate teiste naistega, mitte meestega ja sellest tuleneb ka nende tööga rahulolu;
erinevad ootuste standardid: naisi on nii peres kui ka töökohal õpetatud ootama väiksemaid väljundeid võrreldes töö sisenditega;
erinevad töö väärtused: naised väärtustavad enam töökohal võrdsemalt jagunenud subjektiivset tasu, mehed väärtustavad aga enamal määral objektiivset tasu;
Hodsoni (1989: 396) läbi viidud uurimus toetas seda, et mehed väljendavad oma tööga rahulolematust naistest enamal määral. Eelnevalt vaatlesime tööga rahulolu tasemete erinevusi ning sarnasusi sugude lõikes erinevate läbi viidud uuringute põhjal. Kokkuvõte tööga rahulolu tasemete sarnasusest ja erinevustest erinevates uuringutes on toodud välja tabelites 4, 5 ja 6. Vaid kolmes artiklis leiti, et meeste tööga rahulolu on kõrgem kui naistel, kaheksas artiklis oli kõrgem naiste tööga rahulolu ning sugude vahelised erinevused tööga rahulolus puudusid kümnes uuritud artiklis.
Järgnevalt vaatleme aga tööga rahulolu selgitavaid tegureid sugude lõikes, antud teemat käsitletakse enamal määral ka töö empiirilises osas. Esmalt vaatleme indiviidist tulenevaid tegureid. Vanus oli oluline muutuja meeste puhul Longi (2005: 310) uuringus, kuid naistel vanus tööga rahulolu mudelis oluline ei olnud, meeste tööga rahulolu ja vanuse vahel oli negatiivne seos. Petrides ja Furnham (2006: 559) ei leidnud naiste ja meeste puhul olulisi seoseid vanuse ja tööga rahulolu puhul. Seega on sugude lõikes
20
vanuse ja tööga rahulolu varieerumise seoste kohta andmed erinevad ja mõneti vastukäivad.
Naiste tööga rahulolu regressioonimudelis mõjutas tööga rahulolu positiivselt naiste abielus olek, meeste tööga rahulolu abielu ei mõjutanud, samuti ei mõjutanud ei naiste ega meeste tööga rahulolu registreerimata kooselu (Long 2005: 310). Seoses töö kohustustega ning perekonnast tulenevate kohustustega võivad tekkida töötajal töö ja pere konflikt. Longi (2005: 316) andmetel mõjutas naiste tööga rahulolu perekonna tähtsustamine, meeste tööga rahulolu puhul perekonna tähtsustamine oluline ei olnud.
Naiste tööga rahulolu vähendab ka see, et naised on kartlikumad laste saamisega seotud tööalaste tagajärgedega, mis tekitab neil depressiooni ja vähendab tööga rahulolu, antud seos on iseloomulik vaid naistele ja meeste tööga rahulolu see ei mõjuta (Hagan, Kay 2007: 68). Naiste tööga rahulolu selgitab seega tugevamalt võimalus saada vaba aega ning vältida töö ja pere konflikti kui meeste tööga rahulolu, samas mõjutavad meeste tööga rahulolu enamate tööde andmetel aga teiste rollide vahelised konfliktid.
Naiste ja meeste tööga rahulolu mõjutab erinevalt ka see, milline on nende ameti prestiiž võrreldes nende abikaasa ameti prestiižiga, naiste tööga rahulolu oli suurem, kui nende töö on prestiižikam kui nende abikaasal, meeste puhul vähendas aga vähem prestiižika ametiga abikaasa nende tööga rahulolu (Hodson 1989: 393). Meeste puhul on olulised akadeemilise kraadi olemasolu (mõjus tööga rahulolule positiivselt) ja see, kas tegemist on ajutise tööga või mitte (ajutine töö mõjus tööga rahulolule negatiivselt) (Bender et al.
2005: 487).
Naiste puhul oli tööga rahulolu ja emotsionaalne intelligentsus nõrgemalt seotud kui meeste puhul, kellel esines antud tunnuste vahel keskmise tugevusega seos, naiste vastav korrelatsioonikordaja viitas aga nõrgale seosele (Petrides, Furnham 2006: 559).
Erinevates artiklites on leitud, et tööga rahulolu on tihedalt seotud ka töötajate tervisliku seisundiga. Long (2005: 310) leidis, et naiste puhul on oluline tööga rahulolu selgitav tegur naiste hea tervis (seotud positiivselt), meeste hea tervis aga nende tööga rahuloluga seotud ei olnud. Meeste tööga rahulolu oli tugevamalt seotud tööstressi ja tööga seotud ärevusega kui naiste tööga rahulolu (Magee 2013: 319). Vastupidiselt Longi (2005) tulemustele, leiti teises töös, et meeste tööga rahulolu selgitab statistiliselt oluliselt ka
21
tervis ning ajakontroll, naiste tööga rahulolu selgitavad aga positiivselt ajakontroll ning pensionid (Bender et al. 2005: 487).
Meeste tööga rahulolu on tugevamalt seotud stressi, ärevuse, unetuse, kurbuse, lootusetuse ning väärtusetuse tundega kui on nende tunnustega seotud naiste tööga rahulolu, antud tunnused on mõlema soo puhul statistiliselt olulised, nõrgad või keskmise tugevusega ja negatiivsed (Magee 2013: 319-320). Õpetajate seas läbi viidud uuringus on selgunud, et naissoost õpetajatel on kõrgem töökoormusega ning ka klassi käitumisega seotud tööstressi tase (Klassen, Chiu 2010: 746-747). Petrides ja Furnham (2006: 559) leidsid aga, et meeste tööga rahulolu on veidi tugevamalt seotud stressiga kui naiste tööga rahulolu. Naiste ja meeste tööga rahulolu seoseid stressi ja tervisega võib pidada erinevates uuringutes varieeruvaks. Indiviidist tulenevad tööga rahulolu selgitavad tegurid sugude lõikes on toodud tabelis 7.
Tabel 7. Indiviidist tulenevate selgitavate tegurite seosed tööga rahuloluga sugude lõikes varasemate tööde põhjal
Töö autorid Aasta Uuritavad Riik Valim Tegur N M
Bender, Donohue, Heywood
2005 Töötajad, kes ei ole sõjaväes ega ise ettevõtjad
USA 1854 Tervis + P
Kim 2005 Souli linna avaliku teenistuse töötajad
Lõuna- Korea
5128 Vanus - P Long 2005 Üle 18. aastased
poole- või
täiskohaga töötajad
Austraalia 13 969
Vanus + + Hea
tervis
+ P Petrides,
Furnham
2006 Spetsialistid Inglismaa 167 Stress - P
Magee 2013 Inglise keelt
kõnelevad ja eelmisel kuul vähemalt 20 tundi nädalas töötanud
Kanada 842 Töö stress
- - Tööga
seotud ärevus
- - Unetus - - Ngo, Foley,
Ji, Loi
2014 Energiatööstuse, telekommunikat-
siooni ja
elektroonika- tööstuse töötajad
Hiina 591 Vanus P P
N-naised; M-mehed; +- positiivne seos; --negatiivne seos; P- seos puudub Allikas: autori koostatud.
22
Järgnevalt vaatleme organisatsiooni ja töö tasandi tegureid. Meeste ja naiste tööga rahulolu varieerub ka ametite ja ametigruppide lõikes. Meeste tööga rahulolu on oluliselt kõrgem, kui nad töötavad meeste jaoks ebatraditsioonilistel ametitel (nõuandjad koolides) võrreldes traditsioonilistel ametikohtadel töötavate meeste tööga rahuloluga (inseneridega) (Dodson, Borders 2006: 291). Naiste tööga rahulolu varieerumist selgitab enamal määral töö tüüp (juht, oskustööline, klienditeenindaja, operaator) kui meeste tööga rahulolu varieerumist, samuti on naiste tööga rahulolu seotud olulisemalt lõpetatud haridustasemega ja akadeemilise kraadiga, samas meeste tööga rahulolu regressioonimudelis on oluline kutset tõendava sertifikaadi olemasolu (Long 2005: 310).
Cano ja Milleri (1992: 43) töös leiti, et naiste tööga rahulolu on olulises ja keskmise tugevusega korrelatsioonis nende ametialase staatusega, meeste puhul aga selline seos puudus. Cano ja Milleri (1992) töös ei leitud ei meeste ega naiste puhul olulisi korrelatsioone tööga rahulolu ja järgnevate tunnuste vahel (töö ise, saavutused, areng, tunnustus, vastutus, kolleegidevahelised suhted, personalipoliitikad ja administratsioon, palk, juhtimine, töötingimused), naiste korrelatsioonikordajad olid kõigil uuritavatel tunnustel (v.a. saavutused ja vastutus) vähemalt kolm korda tugevamad kui meestel, kuid nad ei olnud statistiliselt olulised, mis võis tuleneda antud uurimuse väikesest valimist (Cano, Miller 1992: 86-87). Meestel olid tööga rahulolu korrelatsioonid edutamisvõimalustega rahuloluga statistiliselt olulised ja keskmise tugevusega, naiste vastav korrelatsioonikordaja oli aga kaks korda nõrgem ning ei olnud oluline (Boles et al.
2003: 108).
Leitud on, et meeste tööga rahulolu varieerumist selgitab oluliselt palk (mõjutab positiivselt) (Bender et al. 2005: 487). Bender ja Heywood (2006: 272) leidsid, et naissoost akadeemikute tööga rahulolu regressioonimudelis oli palga suurus ebaoluline, oluline oli see aga meeste tööga rahulolu mudelis. Rumeenia õpetajate seas läbi viidud uuringus selgus, et naistel oli tööga rahulolu ning palga ja edutamise võimaluste korrelatsioonikordaja suurema väärtusega kui meestel, naistel oli vastavate tunnuste vahel tugev seos, meestel aga keskmise tugevusega seos (Cristina-Corina 2012: 1640-1641).
Kimi (2005: 676) andmetel selgitavad meeste tööga rahulolust enama välised tööga rahulolu tegurid, naiste tööga rahulolust selgitavad suurema osa aga sisemised tööga rahulolu tegurid.
23
Magee (2013: 320) leidis töötasuga rahulolu ja tööga rahulolu tugevamad korrelatsioonid meeste puhul, kellel antud tunnuste vahel oli keskmise tugevusega positiivne seos, naistel aga nõrk positiivne seos. Long (2005: 310) leidis, et meeste tööga rahulolu mudelis oli nädalane sissetulek oluline muutuja, naiste tööga rahulolu nädala sissetulek aga ei mõjutanud, samas mõjutab naiste tööga rahulolu tugevamalt õiglane maksmine, võrreldes meeste tööga rahuloluga. Seega varieeruvad palga ja tööga rahulolu suhted samuti uurimuseti. Juhtidega rahulolu oli seotud nii naiste (keskmise tugevusega) kui ka meeste (nõrga tugevusega) tööga rahuloluga, naiste tööga rahulolu oli nõrgalt seotud ka klientidega rahuloluga, meestel oli selline seos statistiliselt ebaoluline (Boles et al. 2003:
108).
Meessoost õpetajate tööga rahulolu oli keskmise tugevusega seotud juhtimisega, naisõpetajatel antud seos aga puudus, samuti oli meestel tugevam korrelatsioonikordaja tööga rahulolu ja kogemuste vahel kui naistel, kellel antud tunnuste vahel oli nõrk seos (Cristina-Corina, 2012: 1640-1641). Meeste tööga rahulolu selgitava tegurina on olulisem ka tööga seotud kontrolli (autonoomsuse) olemasolu, antud tunnuste vahelised korrelatsioonikordajad olid meeste puhul tugevamad kui naiste puhul, mõlemad korrelatsioonikordajad olid positiivsed (Petrides, Furnham 2006: 559). Nais- ja meesoost juristide tööga rahulolu selgitavatest teguritest olid Chiu (1998: 531) andmetel olulisemateks mõjukus ja edutamise võimalused, mittevõistlev tööatmosfäär ning intellektuaalne nõudlikkus, nõrgemalt oli seotud mõlema soo tööga rahuloluga aga töötasu ning enda ja pere jaoks piisava aja olemasolu. Meeste jaoks oli olulisem ka tööga seotud turvalisus, meeste vastav korrelatsioonikordaja oli keskmise tugevusega ning naiste oma nõrga tugevusega (Magee 2013: 320).
Cooper ja teised (1989: 368-369) leidsid, et meessoost arstide tööga rahulolu selgitasid enamal määral töö nõudlikkus ning patsientide ootused, naiste tööga rahulolu selgitasid enamal määral töö ja pere suhe ning sotsiaalne elu. Naiste tööga rahulolu on seotud negatiivsemalt töö komplekssusega võrreldes antud tunnuse mõjuga meeste tööga rahulolule (Hodson 1989: 362), samas leidis Magee (2013: 320), et meeste tööga rahulolu on tugevamalt seotud tööks vajalike oskustega kui naiste tööga rahulolu, naistel esines antud tunnuste vahel nõrk seos. Meeste tööga rahulolu on tugevamalt seotud tööalase
24
kommunikatsiooni ning organisatsiooniga rahuloluga kui naiste tööga rahulolu (Cristina- Corina 2012: 1640-1641).
Kim ja teised (2009: 616-617) leidsid regressioonanalüüsis, et tööga rahulolu mudelis olid olulisteks selgitavateks teguriteks vastanute sugu, rolli konflikt ning rolliga kaasnev stress, samas rollide selguse ja vastanu soo puhul soo mõju tööga rahulolule kadus. Kuigi meeste tööstressi ja rollide konfliktide tase oli kõrgem, mõjutasid need kaks tegurit suuremal määral naiste tööga rahulolu (Kim et al. 2009: 617), ka Ergeneli ja teised (2010:
688) leidsid, et töö ja pere konflikt mõjutab tugevamalt naiste tööga rahulolu kui meeste tööga rahulolu. Boles ja teised (2003: 106) leidsid, et tööga rahulolule mõjub meestel negatiivselt rollide ebaselgus ja rollide konflikt, naiste tööga rahulolu mõjutab negatiivselt töö ja pere konflikt, töö ja pere konflikt meeste tööga rahulolule negatiivselt aga ei mõju, samuti leidus erinevusi naiste ja meeste tööga rahulolu erinevaid tahke selgitavates tegurites.
Chiu (1998: 532) toob välja, et naiste tööga rahulolu vähesus on seotud naiste vähese mõjuvõimu ja edutusvõimaluste, töötasude ning enda ja pere jaoks vähese aja tõttu.
Rollide konflikt ja rollide ebaselgus on tugevamalt seotud meeste tööga rahuloluga kui naiste tööga rahuloluga (Boles et al. 2003: 108). Seda toetab ka Scandura ja Lankau (1997: 386) uurimus, mille tulemusena selgus, et naistel, kellel oli võimalik töötada paindliku tööajaga oli tööga rahulolu oluliselt kõrgem naistest, kellel ei olnud võimalik töötada paindliku tööajaga, meeste puhul sellist erinevust aga ei leitud.
Naiste tööga rahulolu selgitavad meeste tööga rahuloluga võrreldes tugevamalt tegurid, mis käsitlevad paindlikku tööaega, võimalusi saada vabu päevi haigega seoses ning muudel põhjustel ning töö ja pere konflikti, kusjuures viimane käsitletud tunnustest meeste tööga rahulolu selgitava tegurina statistiliselt oluline ei olnud, meeste tööga rahulolu mõjutab tugevamalt aga ülemuse toetus (Bender et al. 2005: 491). Naiste tööga rahulolu on tugevamalt seotud töö ja pere konfliktiga (keskmise tugevusega seos) kui meeste tööga rahulolu (nõrk seos), mõlema soo puhul on tööga rahulolu ja töö ja pere konflikt negatiivses seoses (Ibid.: 108).
Naiste ja meeste tööga rahulolu selgitavad ka mõningad teised tegurid, olgu nendeks siis kohustused või töö füüsiline nõudlikkus. Naisõpetajate tööga rahulolu oli negatiivselt ja
25
nõrga tugevusega seotud tööga kaasnevate kohustustega, meesõpetajate puhul statistiliselt oluline seos antud tunnuste vahel aga puudus (Cristina-Corina, 2012: 1640- 1641). Meeste tööga rahulolu oli nõrga tugevusega ja negatiivselt seotud töö füüsilise nõudlikkusega, naiste puhul sellist seost aga ei leidunud (Magee 2013: 320). Antud tulemused viitavad sellele, et vähemad kohustused on seotud naiste suurema tööga rahuloluga, meeste väiksema tööga rahuloluga on seotud aga suurem füüsilise töö osakaal.
Naiste tööga rahulolu on negatiivselt seotud organisatsiooni suurusega (Bender et al.
2005: 487). Naiste tööga rahulolu selgitava tegurina on oluline töökohal valitsev õiglus, mis meeste tööga rahulolu selgitava tegurina niivõrd olulist rolli ei mängi (McDuff 2001:
11). Ngo ja teised (2014: 466) leidsid, et sugude ja protseduurilise õigluse suhted ei olnud olulised tööga rahulolu mudelis, samuti ei olnud tööga rahulolu mudelis olulised sugude ning naiste ebaõiglase kohtlemise vahelised suhted. Bolesi ja teiste (2003: 108) andmetel oli naiste ja meeste tööga rahulolu sarnasel määral seotud organisatsiooni poliitikatega rahuloluga, mõlema soo vastavad korrelatsioonikordajad olid keskmise tugevusega ja positiivsed. Demoraliseerumine töökohal oli negatiivselt seotud nii naiste kui ka meeste tööga rahuloluga, siiski on meeste puhul antud tunnuste vahelised korrelatsioonid keskmise tugevusega ja negatiivsed, naiste puhul oli antud tunnuste vahel nõrk ja negatiivne seos (Magee 2013: 320).
Meessoost õpetajate tööga rahulolu oli tugevamalt seotud saavutuste ja eneseteostusega (keskmise tugevusega positiivne seos) kui naiste tööga rahulolu (nõrk positiivne seos) (Cristina-Corina, 2012: 1640-1641). Petrides ja Furnham (2006: 559) leidsid, et meeste tööga rahulolu ja tööalaste saavutuste vahel statistiliselt olulised seosed puudusid, samas kui naiste tööga rahulolu oli oluliselt ja nõrgalt seotud nende ametialaste saavutustega.
Hagan ja Kay (2007: 68) leidsid, et naissoost juristidel on vähem ametialast võimu, mis suurendab depressiooni ja vähendab selle kaudu tööga rahulolu, samuti põhjustab väiksem ametialane võim abituse tunnet, mis vähendab omakorda tööga rahulolu. Naised on tööga rahulolevamad ja väiksema tööga seotud stressiga, kui neil on võimalik suhelda teistega, kes saavad aru nende rollist organisatsioonis, meeste jaoks on vajalik aga see, et nende tehtud töö on teiste jaoks väärtuslik (Kim et al. 2009: 613).
26
Naiste ja meeste tööga rahulolu on seotud ka kolleegidega ning sellega, kui suur on töökohas naiste ja meeste osakaal. Bender ja teised (2005: 486) on leidnud, et naiste tööga rahulolu suureneb, mida vähem on nende kollektiivis mehi. Ka Hodson (1989: 393) leidis, et naiste tööga rahulolu on suurem, kui nad töötavad enamate naistega kollektiivis võrreldes meeste enamusega kollektiividega. Meeste tööga rahulolu on oluliselt suurem aga töökohtades, kus on vaid meessoost töötajad, samas kui organisatsioonis töötab ka naisi, siis nende osakaal meeste tööga rahulolu enam oluliselt seotud ei ole (Bender et al.
2005: 488). Naistel on tööga rahulolu ja kolleegidega rahulolu korrelatsioonikordaja peaaegu kaks korda kõrgemad kui meestel, naiste vastav seos on tugev, meestel aga keskmise tugevusega, mõlema soo antud tunnuste vahelised korrelatsioonikordajad on positiivsed (Boles et al. 2003: 108).
Meesoost õpetajate tööga rahulolu ja juhtide ning kolleegide vaheliste suhetega rahulolu korrelatsioonid on veidi tugevamad kui naisõpetajate puhul, mõlema soo korrelatsiooni- kordajad on positiivsed ja tugevad, samuti olid tugevamad meeste tööga rahuolu korrelatsioonid suhetega rahuloluga kui naistel (Cristina-Corina 2012: 1640-1641).
Magee (2013: 320) andmetel oli aga naiste ja meeste tööga rahulolu ning kaastööliste toe vahelised korrelatsioonid sarnased: positiivsed ning nõrgad. Naiste tööga rahulolu mõjutab positiivselt organisatsiooni poolt pakutav tugi, meeste tööga rahulolu puhul see nii oluline ei ole (Ngo et al. 2014: 464). Seega võib pidada kolleegidega suhtlemist ning nende tuge tööga rahulolu suhtes positiivseks, kuna antud korrelatsioonid on positiivsed, hoolimata sellest, et korrelatsioonikordajate olulisus ning tugevus varieerub uurimuseti.
Kokkuvõtte tööst ja organisatsioonist tulenevatest tööga rahulolu selgitavatest teguritest on toodud tabelis 8.
Tabel 8. Tööst ja organisatsioonist tulenevate selgitavate tegurite seosed tööga rahuloluga sugude lõikes varasemate tööde põhjal
Töö autorid Aasta Uuritavad Riik Valim Tegur N M
Cano, Miller 1992 Põllumajandus
õpetajad USA 558 Areng P P
Tunnustus P P Kolleegid P P Juhtimine P P
McDuff 2001 Pastorid Inglis-
maa
1987 Õiglus + P
2003 Müügitöötajad USA 129 Juhtimine + +
27 Boles, Wood,
Johnson
Kolleegid + + Edutamine P + Rollide
ebaselgus
- - Rollide
konflikt
- - Töö ja pere konflikt
- P Bender,
Donohue, Heywood
2005 Töötajad, kes ei ole sõjaväes ega ise ettevõtjad
USA 1854 Ajakontroll + + Ülemuste
toetus
P + Petrides,
Furnham
2006 Spetsialistid Inglis- maa
167 Tööalased saavutused
+ P Kontroll + + Cristina-
Corina
2012 Alg-, põhi- ja keskkooli
õpetajad
Rumee- nia
201 Eneseteostus + +
Suhted + +
Juhtimine P + Kohustused - P Magee 2013 Inglise keelt
kõnelevad ja eelmisel kuul vähemalt 20 tundi nädalas töötanud
Kanada 842 Vajalikud oskused
+ + Kolleegid + + Füüsiline
nõudlikkus
P - Ngo, Foley,
Ji, Loi
2014 Energiatööstuse, telekommunikat -siooni ja elektroonika- tööstuse töötajad
Hiina 591 Organisatsioo -ni tugi
+ P
N-naised; M-mehed; +- positiivne seos; --negatiivne seos; P- seos puudub Allikas: autori koostatud.
Tööga rahulolu tasemed sugude lõikes varieeruvad erinevates töödes, andmeid on nii naiste kõrgema tööga rahulolu kohta kui ka meeste kõrgema tööga rahulolu kohta. Samas ei leia osad allikad naiste ja meeste tööga rahulolus erinevusi. Sugude lõikes esineb ka erinevusi tööga rahulolu selgitavates tegurites. Osad tegurid, nagu töö ja pere konflikt mõjutavad enamal määral naiste tööga rahulolu, samas on ka tegureid, mis mõjutavad tugevamalt meeste tööga rahulolu. Paljud tunnused, mis on seotud tööga rahuloluga erinevad sugude lõikes seoste tugevuse ja statistilise olulisuse poolest.
28
2. TÖÖGA RAHULOLU SELGITAVATE TEGURITE ERINEVUSED SUGUDE LÕIKES
2.1. Metoodika ja valimi kirjeldus
Käesolevas bakalaureusetöös kasutatakse kvantitatiivset uurimismeetodit, mille jaoks andmeid saadi Tööinspektsiooni poolt tellitud küsitlusest „Psühhosotsiaalsed tegurid tööl“. Uuringu „Psühhosotsiaalsed tegurid tööl“ ankeet on nähtav lisas 1. Varasemalt on antud andmestiku põhjal läbi viidud vaid kirjeldav analüüs, korrelatsioon- ning regressioonanalüüsi pole läbi viidud ning samuti ei ole uuritud tööga rahulolu selgitavate tegurite erinevusi ning sarnasusi sugude lõikes, millele keskendutakse käesolevas töös.
Samuti analüüsis käesoleva töö autor (2013. a.) tööga rahulolu selgitavaid tegureid sama andmestiku põhjal, kuid siis ei viidud läbi tööga rahulolu selgitavate tegurite võrdlust sugude lõikes. Kvantitatiivse meetodi eeliseks on võimalus viia uuring läbi väga paljude inimeste seas ning selleks kulub ka vähem aega, samuti puudub vajadus vastajatega silmast silma kohtuda, mis aitab kaasa nende anonüümsuse püsimisele. Kvantitatiivse uurimismeetodi puudus seisneb peamiselt teemade (ja andmete) piiratuses, ei saada põhjuslikku informatsiooni, vaid saadakse olukorra kirjeldus, kuna kasutatakse struktureeritud andmekogumise instrumenti (ankeeti).
Töö rahulolu mõõtmiseks kasutatakse erinevaid instrumente, tuntumad neist on tööga rahulolu küsimustik (JSS (Job Satisfaction Survey)), töökirjeldus indeks (JDI (Job Descriptive Index)) ning Töö diagnostiline küsimustik (JDS (Job Diagnostic Survey)), Minnesota tööga rahulolu küsimustik. Erinevate tööga rahulolu kontseptuaalsete aluste ja uurimisinstrumentide kasutamine raskendab tööga rahulolu võrdlemist uurimuste lõikes (Seashore, Taber, 1975: 344). Van Saane ja teised (2003) leidsid, et 29 uuritud tööga rahulolu instrumendist vastavad valideerituse ja kvaliteedi kriteeriumitele vaid 8 (nende
29
seas ka näiteks JSS), seega tuleks uuringutesse suhtuda teatava kriitilisusega. Erinevad küsimustikud erinevad üksteisest nii küsimuste ülesehituse, arvu kui ka kasutatud skaalade poolest. Käesolevas töös kasutatav küsimustik sarnaneb nii küsimustelt kui ka küsimuste püstituselt Minnesota tööga rahulolu küsimustikule, kahe küsimustiku lõikes on sarnaseid küsimusi 33.
Töös kasutatud uuring oli tellitud Tööinspektsiooni poolt ning uuringu viis läbi Turu- uuringute AS. Uuringusse „Psühhosotsiaalsed tegurid tööl“ olid üldkogumisse kaasatud Eestis töötavad palgatöötajad. Valimi moodustamisel seati eesmärgiks saada representatiivset valimit palgatöötajate suhtes maakondade ning asulatüüpide lõikes.
Tegemist ei olnud täielikult juhuvalimiga, kuna kasutati „noorema mehe reeglit“ (paluti küsitlusele vastata kodus oleval noorimal meessoost töötajal või selle puudumisel noorimal naissoost töötaval isikul). Seega küsitleti igast leibkonnast ühte inimest.
Küsitlusele vastas perioodil 28.09.2009–31.10.2009 1202 inimest. Andmekogumise meetodiks on ankeetküsitlus, kus on esitatud mõned otsesed küsimused (nt. sünniaasta) ning valikvariantidega taustinfo saamiseks vajalikud küsimused, kuid põhiosa ankeedist koosneb skaaladel põhinevatest küsimustest.
Uuringus oli üldise tööga rahulolu küsimus välja toodud nelja punktilisel skaalal (täiesti nõus, pigem nõus, pigem ei ole nõus, ei ole üldse nõus), kus väärtus 1 näitas tööga rahulolu ja väärtus 4 tööga mitterahulolu. Vastusevariantidele lisandus ka variant „ei oska öelda“, uuritavatele küsimustele antud variandiga vastanud filtreeriti andmeanalüüsist välja. Küsimused, mida analüüsitakse töö empiirilises osas on välja toodud andmestiku taustaandmete osas ning andmestiku esimeses osas. Analüüsitavad küsimused põhinevad teooria osas teistes artiklites käsitletud tööga rahulolu selgitavatel teguritel ning teooria peatükis käsitletud tööga rahulolu teooriatel.
Uuringus osalenutest enamik (62%) olid naised (mehi oli 38%), vastanuid mehi oli 462 ja naisi 740. Ülevaade antud uuringu valimist on toodud tabelis 9. Vastanute vanused varieerusid vahemikus 14-75 eluaastat. Ankeedile vastamise keele osakaal naiste ja meeste seas oli sarnane ning 70% küsitluses osalenud naistest ja meestest vastas ankeedile eesti keeles. Samuti ei erinenud oluliselt vastanud naiste ja meeste osakaal elukoha asulatüübi põhjal ning mingeid süstemaatilisi erinevusi antud tunnuse põhjal sugude
30
lõikes välja ei saadud tuua. Enamik vastanutest omas keskeriharidust. Naiste seas oli kõrgema haridustasemega vastanute osakaal suurem kui meeste seas.
Tabel 9. Valimi kirjeldus
Mehed Naised Kokku Keskmine vanus (eluaastat) 41,6
(σ=13,3)
44,5 (σ=13,0)
43,4 (σ=13,2) Intervjuu
läbiviimise keel (%)
Eesti 69,3 70,4 70,0
Vene 30,7 29,6 30,0
Asulatüüp (%)
Pealinn 33,3 33,2 33,3
Suur linn (Tartu, Pärnu,
Narva, Kohtla-Järve) 15,4 19,5 17,9
Maakonnakeskus 9,7 10,9 10,5
Muu linn, alev 12,9 15,3 14,3
Alevik, küla 28,8 21,1 24,0
Kõrgeim omandatud haridustase
(%)
Alla põhihariduse 2,4 0,3 1,1
Põhiharidus 13,4 7,2 9,6
Kutseharidus põhihariduse
baasil 7,6 3,0 4,7
Keskharidus 27,9 24,7 26,0
Keskeriharidus, kutseharidus
keskhariduse baasil 28,6 33,2 31,4
Kõrgharidus 20,1 31,6 27,2
Ameti liigitus (%)
Relvajõud 0,4 0,4 0,4
Seadusandjad, kõrgema astme
ametnikud ja juhid 11,5 8,2 9,5
Tipp-spetsialistid 11,7 22,0 18,1
Keskastme spetsialistid ja
tehnikud 3,7 6,2 5,2
Kontoriametnikud,
klienditeenindajad 2,4 13,0 8,9
Teenindusala- ja
müügitöötajad 5,8 23,4 16,6
Põllumajanduse ja kalanduse
oskustöölised 0,9 0,5 0,7
Muud oskus- ja käsitöölised 37,0 11,4 21,2 Seadme- ja masinaoperaatorid 17,3 2,7 8,3
Lihttöölised 9,3 12,2 11,1
Mitu aastat töötanud samas organisatsioonis 8,1 (σ= 8,3)
10,0 (σ= 10,2)
9,2 (σ=9,5) Mitu aastat töötanud samal ametikohal 7,1
(σ=7,4)
8,4 (σ=8,9)
7,9 (σ=8,4)
31 Mitu tundi nädalas harilikult töötatakse (koos
ületundidega) 41,4
(σ=10,6)
38,6 (σ=9,5)
39,6 (σ=10,0) Lepinguline
suhe tööandjaga
(%)
Kirjalik tähtajaline 10,8 9,7 10,1
Kirjalik tähtajatu 77,1 82,0 80,1
Muu leping 7,8 7,6 7,7
Leping puudub 4,3 0,7 2,1
Alluvate olemasolu
(%)
On 20,6 17,2 18,5
Ei ole 79,4 82,8 81,5
Allikas: autori koostatud.
Ameti liigituse poolest töötas suur osa naistest tipp-spetsialistidena ning teenindusala- ja müügitöötajatena, meestest töötas suur osa muu oskus- ja käsitöölistena, seadme- ja masinaoperaatoritena, tipp-spetsialistidena, seadusandjate ning kõrgema astme ametnike ja juhtidena. Naised olid töötanud samas organisatsioonis ja ka samal ametikohal keskmiselt kauem kui mehed.
Saadud andmestikku analüüsiti SPSS-i 17. versioonis. Andmeanalüüsi meetoditest kasutati seoseanalüüsi ning keskmiste tasemete võrdlemist, keskmiste väärtuste välja toomisel kasutati varieeruvuse näitamiseks standardhälvet (σ), samuti toodi välja mediaanid, korrelatsiooni-analüüsis kasutati Spearmani korrelatsioonikordajat. Naiste ja meeste korrelatsioonikordajate erinevuse statistilise olulisuse leidmiseks kasutati Fisheri r→z transformatsiooni. Samuti kasutati järjestatud logit regressioonanalüüsi, mis sobib kasutamiseks olukordades, kus sõltuv muutuja omab väheseid väärtuseid (antud juhul 4 väärtust). Mann-Whitney testi kasutati tegemaks kindlaks statistiliselt olulisi erinevusi sugude lõikes tööga rahulolus. Oluliseks peeti tulemusi (*), kus vea tõenäosus oli väiksem kui 5%, välja toodi ka tulemused, kus I liiki vea tõenäosused on väiksemad kui 1% (**).
Käesolevas töös kasutatakse sugude vahelise tööga rahulolu selgitavate tegurite erinevuste leidmiseks kvantitatiivseid (arvudel põhinevaid) analüüsi meetodeid.
Uuritavaks andmestikuks on 2009. aastal läbi viidud uuringu „Psühhosotsiaalsed tegurid tööl“ andmestik, mis on kogutud Tööinspektsiooni tellimusel ning mille valimiks oli küsitlemise ajal (2009. aastal) Eesti palgatöötajad. Tööga rahulolu selgitavate tegurite leidmiseks ja analüüsiks kasutatakse sobivamaid korrelatsioonanalüüsi (Spearmani korrelatsioonikordajad) ja regressioonanalüüsi (järjestatud logit mudel) meetodeid.
32
2.2. Tööga rahulolu selgitavate tegurite analüüs
Tööga rahulolu ja seda selgitavate tegurite erinevustest sugude vahel on andmeid mitmetest allikatest, kuid ühtsele selgusele pole veel jõutud. Naiste ja meeste tööga rahulolu erinevusi ja tööga rahulolu selgitavate tegurite sarnasusi ning erinevusi sugude lõikes uuringu „Psühhosotsiaalsed tegurid tööl“ põhjal järgnevalt käsitletaksegi. Tööga rahulolu selgitavate tegurite tundmine ning nende olulisuse eristamine sugude lõikes võimaldab läheneda personaalsemalt ja paremate tulemustega tööga rahulolu suurendamisega seotud küsimustesse erinevates organisatsioonides.
Uuringu „Psühhosotsiaalsed tegurid tööl“ andmetel on meeste keskmine tööga rahulolu 1,96 (σ=0,64) ning naiste keskmine tööga rahulolu 1,94 (σ=0,72). Nii meeste kui ka naiste tööga rahulolu mediaani väärtus on 2 (uuritav skaala oli nelja punktiline, kus väiksem väärtus näitas kõrgemat tööga rahulolu). Naisi ja mehi võib käesolevas töös pidada oma tööga pigem rahulolevaks. Naiste ja meeste tööga rahulolu erinevusi kontrolliti Mann- Whitney testiga, antud uuringus („Psühhosotsiaalsed tegurid tööl“) ei olnud Mann- Whitney testi põhjal statistiliselt olulised, mis viitab sellele, et naiste ja meeste tööga rahulolu üksteisest oluliselt ei erinenud.
Tööga rahulolu tasemetes sugude lõikes erinevuste puudumist kinnitavad ka mitmed teised uuringud, mis on toodud tabelis 4 (lk. 14). Käesolevas töös saadud tulemused on aga vastu käivad tabelis 6 (lk. 18) toodud tulemustega, kes leidsid, et meestel oli naistest kõrgem tööga rahulolu ning tabelis 5 (lk. 17) toodud tulemustega, kes leidsid, et naistel oli meestest oluliselt kõrgem tööga rahulolu.
Joonisel 2 on kujutatud sugude lõikes tööga rahulolu jaotumist. Jaotuste ühtlust vaadati χ2-testiga. Antud uuringus olid jaotunud nii naiste kui ka meeste tööga rahulolu statistiliselt oluliselt ebaühtlaselt ning vastanud on oma tööga enamasti rahul või väga rahul. Samas naiste ja meeste tööga rahulolu jaotused üksteisest statistiliselt oluliselt ei erinenud ning seega võib pidada naiste ja meeste vastuste jaotumist üldist tööga rahulolu käsitlevale küsimusele ühtlaseks. Seda kontrolliti samuti χ2-testiga.
