Mitteilungen zur Migrationspolitik
Mitteilungen zur Migrationspolitik, 25.05.1999
EU-Erweiterung:
Arbeitnehmerfreizügigkeit, Dienstleistungsfreiheit, Grenzgängerbeschäftigung
Stellungnahme des Deutschen Gewerkschaftsbundes, Arbeitskreis Migration vom 10. Mai 1999
Der Deutsche Gewerkschaftsbund unterstützt die EU-Kommission, den EU-Ministerrat und die Bundesregierung in ihrem Bestreben, die mittel- und osteuropäischen Reformstaaten in die Europäische Union aufzunehmen. Für den Deutschen Gewerkschaftsbund ist die Arbeitnehmerfreizügigkeit ein wesentlicher Grundbestandteil der Europäischen Union. Seit dem Inkrafttreten des EU-Binnenmarktes mit der Herstellung der Dienstleistungsfreizügigkeit innerhalb der Europäischen Union gewinnt für die Wanderung von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen in der Union und ihre diskriminierungsfreie Beschäftigung im Vergleich mit ortsansässigen Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen die soziale Gestaltung der Beschäftigung von entsandten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen eine zunehmende quantitative und qualitative Bedeutung.
Der Deutsche Gewerkschaftsbund hat bereits Anfang der 90er Jahre den Dialog mit den im Gewerkschaftsforum des Europäischen Gewerkschaftsbundes zusammengeschlossenen Gewerkschaften aus Polen, Ungarn, der Tschechischen Republik, der Slowakei, Rumänien und Bulgarien eingeleitet und auf mehreren Tagungen des "Migrationsdialoges Ost-West"
spezielle migrationspolitische Fragestellungen wie Grenzgängerbeschäftigung, EU-Ost- Erweiterung und länderspezifische Migrationsaspekte gemeinsam behandelt. Dieser Migrationsdialog dient u.a. dem Ziel, gemeinsame Anforderungen der Gewerkschaften der EU-Mitgliedsstaaten und der Gewerkschaften der Beitrittskandidaten zur EU für die
Herstellung der Arbeitnehmerfreizügigkeit zu entwickeln.
Die Aufnahme der Beitrittsländer in die Europäische Union ist als Prozess anzusehen, der mit den Beitrittsanträgen begonnen hat. Bei der Umsetzung der verschiedenen Schritte zur Aufnahme von der Antragstellung bis zur vollständigen Integration in die EU wird der
Migrationsdialog zunehmende praktische Bedeutung für alle Beteiligten gewinnen. Auch die beitrittswilligen Staaten, die nicht an der ersten Aufnahmerunde beteiligt werden, müssen weiterhin in den Integrationsprozess einbezogen werden.
Zur Wahrung der Interessen der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen und zur Berücksichtigung der spezifischen Situation in der Arbeitswelt ist eine institutionelle Beteiligung der Sozialpartner erforderlich. Bei der vorgesehenen Europakonferenz sollte daher ein Pendant zum EU-Freizügigkeitsausschuss unter Einbeziehung der Sozialpartner gebildet werden, damit die Beteiligung der Hauptakteure bei der Umsetzung von
Arbeitnehmerfreizügigkeit, Dienstleistungsfreiheit, der Sicherstellung des gleichberechtigten Zugangs zum Arbeitsmarkt und der diskriminierungsfreien Beschäftigung von Unionsbürgern und Unionsbürgerinnen sichergestellt wird.
Der Deutsche Gewerkschaftsbund geht bei seiner Bewertung der Schaffung der
notwendigen Beitrittsvoraussetzungen und dem gewünschten Inkrafttreten der Arbeitnehmer- und Dienstleistungsfreizügigkeit von folgenden Eckpunkten aus:
I. Übergangsregelungen statt Übergangsfristen
Das Beispiel der Türkei - die im übrigen nach unserer Auffassung in den Prozess der EU- Erweiterung einbezogen werden muss - macht deutlich, dass Übergangsfristen für die Schaffung von Voraussetzungen für die Arbeitnehmerfreizügigkeit nicht ausreichend sind.
Sie schaffen falsche Erwartungen auf beiden Seiten und führen ohne die Verständigung auf inhaltliche, wirtschafts- und arbeitsmarktpolitische Kriterien zu politischen Belastungen.
Gleichzeitig ist deutlich zu machen, dass der Heranführungs- und Integrationsprozess Anstrengungen von beiden Seiten notwendig macht, von der Europäischen Union und von den Beitrittsstaaten. In diesem Prozess muss auch anerkannt werden, dass die
beitrittswilligen Staaten ihre jeweils besonderen migrationsspezifischen Voraussetzungen (z.B. intensiver Austausch im Grenzbereich, nationale Minderheiten in anderen Staaten) in künftige Unionspolitiken einbeziehen können.
II. Festlegung von Grundwerten und Zielen
Die Beschäftigungsmöglichkeiten von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen aus den Aufnahmestaaten muss sich an den bewährten Zielen der Gleichbehandlung von
Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen in der Europäischen Union und den Nationalstaaten orientieren. Arbeitnehmerfreizügigkeit ist ein Teil des Zusammenlebens von Unionsbürgern und Unionsbürgerinnen, die gleichberechtigt am Wirtschaftsprozess innerhalb der
Europäischen Union teilhaben können und in ihrer individuell gewünschten Mobilität auf dem europäischen Arbeitsmarkt nicht beschränkt werden dürfen.
Bei der Herstellung von Arbeitnehmer- und Dienstleistungsfreizügigkeit ist daher von folgenden Zielen auszugehen:
1. Die Freiheiten des Binnenmarktes dürfen nicht zu Substitution von einheimischen Beschäftigten durch Unterlaufen von Tarifverträgen und sozialen Standards am Beschäftigungsort dienen.
2. Das Prinzip der Gleichbehandlung von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen
unabhängig von ihrer Nationalität und unabhängig von sonstigen -für die Beschäftigung sachfremden- Kriterien ist zu verankern und durchzusetzen.
3. Der Zeitpunkt der Herstellung der Freizügigkeit ist nach inhaltlichen Kriterien zu definieren.
Dabei ist davon auszugehen, dass Arbeitnehmerfreizügigkeit, Dienstleistungsfreizügigkeit und derzeitig bereits in der Europäischen Union als gemeinsamer Fundus akzeptierte Ausnahmeregelungen (heute noch für Drittstaatsangehörige) in ihrer Gesamtauswirkung auf den Arbeitsmarkt berücksichtigt werden.
Es sind Konvergenzkriterien zu entwickeln, die es allen Beteiligten möglich machen, aktiv zu den Fortschritten beizutragen und die Entwicklung sachgerecht zu prüfen. Dabei ist eindeutig feststellbar, dass die Herstellung absolut gleicher Lebensbedingungen, die auch in der Bundesrepublik Deutschland nicht existieren, nicht erforderlich ist.
Bei der Dienstleistungsfreizügigkeit ist insbesondere zu berücksichtigen, dass sie das Migrationsverhalten von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen verändert, da die Wanderung innerhalb der Europäischen Union nicht individuell bedingt ist, sondern vom Arbeitgeber veranlasst wird. Die in der Migrationsforschung bekannten individuellen Wanderungsbarrieren werden damit durch das Direktionsrecht des Unternehmers überwunden. Diese Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen bedürfen des besonderen
der Arbeitnehmerfreizügigkeit erfolgreicher ist als die Wahrung des sozialen Schutzes von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen im Bereich der Dienstleistungs-freizügigkeit.
In die Überlegungen sind bereits bestehende (zum Teil nationale) Ausnahmeregelungen für den Zugang zum Arbeitsmarkt von Anfang an mit einzubeziehen.
Es ist genau zu analysieren, in welchen Branchen die Arbeitnehmerfreizügigkeit von Anfang an eingeführt werden kann. Die Saisonarbeitnehmerbeschäftigung in der Landwirtschaft und im Hotel- und Gaststättengewerbe könnte Hinweise geben. Dabei sind jedoch die
gemeinsamen Anstrengungen zu verbessern, um die Gleichbehandlung tatsächlich durchzusetzen.
III. Aktive Übergangspolitik
Bei jeder Erweiterungsrunde in der Europäischen Union spielten im Hinblick auf die
Herstellung der Arbeitnehmerfreizügigkeit Ängste bei den Unionstaaten und Erwartungen bei den Beitrittsstaaten eine große Rolle. Mit der Entkopplung von Beschäftigungszuwachs und Wirtschaftswachstum z.B. in der Bundesrepublik Deutschland und mit den zu erwartenden Rationalisierungseffekten im Rahmen des fortschreitenden wirtschaftlichen
Transformationsprozesses in den Beitrittsstaaten werden Emotionen (Angst/Erwartung) gestärkt, wenn es keine aktive, staatlich flankierte Übergangspolitik gibt.
Die entscheidenden Voraussetzungen müssen daher durch eine aktive Strukturpolitik geschaffen werden, die auch den Beitrittsstaaten schon vorab den Zugang zu EU- Förderprogrammen im Rahmen der entsprechenden Fonds ermöglichen.
Mit Unterstützung der EU und der Sozialpartner sind die sozialen Beziehungen zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretungen sowie zwischen Sozialpartnern und
Regierungen zu schaffen und zu stärken. Damit wird insbesondere im Rahmen der Dienstleistungsfreizügigkeit die Möglichkeit geboten, der grenzenlosen Konkurrenz mit sozialen Regeln zu begegnen.
Für die Beitrittsstaaten ist es notwendig, dass sie entwickelte und leistungsfähige soziale Sicherungssysteme aufbauen.
Unter Einbeziehung der Gewerkschaften ist ein umfangreiches Informationssystem für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen aus den Beitrittsstaaten aufzubauen, damit sie über ihre Rechte informiert sind und gleichberechtigt am Arbeitsleben in den Unionsstaaten teilhaben können.
Gleichzeitig ist zur Schaffung von Akzeptanz für die Arbeitnehmerfreizügigkeit bei Unionsbürgern und Unionsbürgerinnen in allen Ländern zu werben.
IV. Die Voraussetzungen der Gewährleistung der Freizügigkeit der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen
Generell kann festgehalten werden, dass die Möglichkeit der Freizügigkeit der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen aus den neuen Beitrittsländern sicherzustellen ist. Dies bedeutet jedoch nicht, dass diese Chance allen Beitrittskandidaten zur gleichen Zeit geboten werden muss. Dieses Recht soll erst zuerkannt werden, nachdem das betreffende Land die
allgemeinen und konkreten Voraussetzungen erfüllt hat, welche ermöglichen, dass sowohl im Entsendestaat als auch im Aufnahmeland die Vorteile maximal zur Geltung kommen und die Nachteile auf ein Mindestmaß reduziert werden.
Diese Voraussetzungen sind konkret zu definieren und es müssen konkrete
Heranführungsstrategien von beiden Seiten (Antragsteller und heutige EU) entwickelt werden. Beitrittsprogramme statt Beitrittstermine müssen das Ziel sein.
Dazu braucht man womöglich Zeit. Deshalb ist es zweckmäßig, dem südeuropäischen Beispiel folgend, eine bestimmte Wartezeit vorzusehen. Natürlich wird in diesem Zeitraum die Möglichkeit der Freizügigkeit auch in der entgegengesetzten Richtung nicht eröffnet. Hier soll darauf nicht näher eingegangen, aber bemerkt werden, dass die MOEL nicht nur
potentielle Entsendestaaten, sondern auch potentielle Aufnahmeländer sind. Dies gilt in Richtung der entwickelten Industriestaaten, von wo auch momentan hochqualifizierte Arbeitskraft einströmt genauso, wie für die weniger entwickelten Nachbarländer. Es ist offensichtlich, dass eine eventuelle Wartezeit auch dem Zweck diente, dass sich diese Länder - auch in ihrer Eigenschaft als Aufnahmeländer - darauf vorbereiten können.
Im weiteren sollen einige allgemeine und konkrete Aufgaben aufgelistet werden, die von den MOEL im Vorbereitungszeitraum geleistet werden müssen.
1. Allgemeine Voraussetzungen
Es ist eine Wirtschaftspolitik zu betreiben, die bereits kurzfristig die Einkommensunterschiede zu den Industriestaaten reduziert.
Die Personalkosten sind denen der Europäischen Union anzunähern.
Es ist eine aktive Beschäftigungspolitik zu erarbeiten, die den Arbeitslosen Perspektive und Beschäftigungsmöglichkeiten bietet.
Ein angemessenes System der sozialen Sicherung und Arbeitslosenversorgung soll
verhindern können, dass arbeitslos gewordene Menschen an die Peripherie der Gesellschaft gedrängt werden.
Eine die Interessen der einheimischen Arbeitskraft vor Augen haltende Regelung soll im Zusammenhang mit der Beschäftigung der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen aus Drittländern geschaffen werden.
2. Konkrete Voraussetzungen
Mittels Harmonisierung des Arbeitsrechts sowie Tarifvereinbarungen ist die Chancengleichheit/Gleichbehandlung der legal beschäftigten ausländischen Arbeitnehmerinnen sicherzustellen.
Durch die Umstrukturierung der Arbeitsverwaltung sind die Bedingungen der Freizügigkeit der EU-Bürger und Bürgerinnen und ihrer Familienmitglieder zu schaffen.
Das System der Arbeitserlaubniserteilung ist auf die Weise umzugestalten, dass es die Möglichkeiten der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen aus Drittländern regelt.
Es ist zu gewährleisten, dass alle Beitragszahler unabhängig von ihrer Nationalität die Arbeitslosenversorgung und die Dienstleistungen des Arbeitsmarktes in Anspruch nehmen können.
Die Arbeit im Bereich der gegenseitigen Anerkennung der Zeugnisse /Urkunden zur Bestätigung von Fachausbildung, Arbeitserfahrung, Sprachkenntnis, Hochschulabschluss
Ausländische Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen müssen die Leistungen des
Gesundheitsdienstes in Anspruch nehmen können sowie ihre Beitragszeiten müssen in die Rentenbemessungsgrundlage einfließen.
Das System der sozialen Versorgung ist derart umzubauen, dass es den Ausländern und ihren Familienangehörigen ein in den EU-Richtlinien und in der Sozialcharta gefordertes Leistungsniveau sicherstellt.
3. Das Verhältnis zwischen den Ländergruppen aus der Migrationsperspektive 3.1. Die alten und neuen Mitgliedsstaaten der Europäischen Union
Es wäre sinnvoll, die Übergangsperiode nach dem Beitritt u.a. auch dafür zu nutzen, dass die alten und neuen Mitgliedsstaaten im Bereich der Arbeitskräftemobilität Erfahrungen sammeln.
Dazu sollte einerseits die Schließung von bilateralen regionalen und fachlichen
Vereinbarungen gefördert werden, die für die Zugehörigen des betreffenden Kreises die freie Erwerbstätigkeit nebst möglichst minimalen Einschränkungen sicherstellen.
Anderseits könnte eine globale Vereinbarung geschlossen werden, die auf der Basis der Gegenseitigkeit bereits während der Übergangsperiode für bestimmte Berufsgruppen (beispielsweise Künstler, Wissenschaftler) bzw. für bestimmte Arbeitnehmergruppen die Freizügigkeit gewährleistet.
3.2. Die Beziehungen zwischen den neuen Mitgliedsstaaten und Drittländern
Eine besondere Behandlung beanspruchen Drittländer und konkret solche, hauptsächlich Nachbarstaaten, mit denen die neuen Mitgliedsstaaten durch starke wirtschaftliche und/oder Nationalitätsbande verflochten sind.
Hier sollen zwei Elemente der sich auf Bürger und Bürgerinnen aus Drittländern beziehenden Regelung vorgeschlagen werden:
1. Das allgemeine Verfahren zur Erteilung der Arbeitserlaubnis soll den Ansprüchen des Arbeitsmarktes angepasst werden; daher wäre es sinnvoll, in Berufen und/oder Regionen mit Arbeitskräftemangel den Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen aus Drittländern die Arbeitserlaubnis zu erteilen, eventuell auf der Basis eines jährlich zu überprüfenden Quotensystems. Dies könnte auch im Rahmen bilateraler Vereinbarungen geregelt werden.
2. Zur Erleichterung des Übergangs sollte zum Zeitpunkt des Beitritts den im Lande legal beschäftigten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen automatisch ermöglicht werden, dass sie ihre Erwerbstätigkeit bis zum Ablauf ihrer Arbeitserlaubnis fortsetzen. Dies würde jedoch keine Arbeitserlaubnis für andere EU-Staaten bedeuten.
Die beitrittswilligen Länder haben häufig spezifische Arbeitsmarktzusammenbeziehungen mit ihren Nachbarn. Diese müssen bei deren Aufnahme in die EU berücksichtigt werden. Dies gilt besonders für die Gruppe der beitrittswilligen Länder untereinander, deren EU-Beitritt zu unterschiedlichen Zeitpunkten zu erwarten ist (z.B. Ungarn und Rumänien). In bezug auf Bürger und Bürgerinnen aus diesen "Drittländern herausragender Kategorie" unterbreiten wir die folgenden Vorschläge:
Zur Erhaltung und Weiterentwicklung bestehender regionaler allgemeiner und
wirtschaftlicher Kooperationen ist es sinnvoll, bilaterale Vereinbarungen zu schließen. Diese sollten den grenzüberschreitenden Pendelverkehr der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen und deren freie Erwerbstätigkeit in der gegebenen Region fördern.
Es ist voranzutreiben, dass den später Beitretenden die Visumfreiheit zuerkannt wird, damit nach dem Beitritt die Kontakthaltung zwischen Ländern mit traditionell intensiven zivilen und wirtschaftlichen Beziehungen nicht erschwert wird.
4. Die Aufgaben der Verantwortlichen im Zusammenhang mit der Freizügigkeit der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen
4.1. Staatliche Aufgaben
Die entsprechenden Kodifikationsarbeiten zur Aufstellung des oben beschriebenen Regelwerkes ist eine staatliche Aufgabe.
Der Staat hat dafür zu sorgen, dass in Kenntnis der Arbeitskräftemobilität in seine Richtung in den geläufigsten Sprachen entsprechendes Informationsmaterial über die für die
Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen wichtigen Rechte und Pflichten zusammen-gestellt wird.
Es gehört zu den Aufgaben des Staates, dass ein Arbeitsvermittlungssystem betrieben wird, das die Interessen der im Ausland Arbeitenden schützt. Diesem Ziel kann ein auf der
Grundlage von fachlichen Anforderungen behördlich eingeschränktes Arbeitsvermittlungssystem entsprechen.
Den grundlegenden Rechtsschutz der im Ausland tätigen Arbeitnehmer und
Arbeitnehmerinnen soll der Entsendestaat besorgen. Als Gerichtsstand müssen sowohl der Staat der Beschäftigung als auch der Entsendestaat gelten. Urteile müssen in beiden Staaten vollstreckbar sein.
Das EU-Recht muss die Generalunternehmerhaftung vorsehen.
Die gesellschaftliche Eingliederung der sich Niederlassenden soll gefördert werden.
4.2. Die Aufgaben der Arbeitgeber
Hinsichtlich der Löhne und der Arbeitsbedingungen ist die Gleichbehandlung der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen sicherzustellen.
Die Eingliederung von ausländischen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz und in der Gesellschaft soll gefördert werden.
4.3. Die Aufgaben der Gewerkschaften
Es besteht kein Zweifel darüber, dass das Managen des Schwerpunkts Migration auch den Gewerkschaften erhebliche Lasten aufbürdet, unabhängig davon, ob sie im entsendenden oder im aufnehmenden Land tätig sind. In diesem Zusammenhang soll nur ein Hinweis auf einige Aufgaben gegeben werden.
4.3.1. Gewerkschaften der Entsendeländer:
Teilnahme an der Informatioin von Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die im Begriff sind, zwecks Erwerbstätigkeit ins Ausland zu gehen.
Begleitung der Situation der im Ausland tätigen Arbeitnehmer, notfalls Hilfeleistung.
Information über die voraussichtliche Entwicklung der Migration.
4.3.2. Gewerkschaften der Aufnahmeländer:
Information der ausländischen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen.
Bekämpfung der Ausländerfeindlichkeit unter den einheimischen Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen.
Ermöglichung der Gewerkschaftsmitgliedschaft von ausländischen Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen.
Kontakthaltung mit den Gewerkschaften der Entsendestaaten.
Information über die Veränderungen der Arbeitsmarktsituation und der eventuellen Modifizierung der einschlägigen Rechtsnormen.
Es soll die Schließung von Kollektivvereinbarungen betrieben werden, die einerseits die Gleichbehandlung von ausländischen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnnen sicherstellen, andererseits den unfairen Lohnwettbewerb verhindern.
V. Voraussetzungen für die Gewährleistung der Dienstleistungfreiheit
Im Zusammenhang mit der Globalisierung und Europäisierung des Wirtschaftslebens ist es erforderlich, die sozialen, wirtschaftlichen und kulturellen Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen bei grenzüberschreitender Beschäftigung zu sichern.
Die positiven Aspekte der Dienstleistungsfreiheit in der Europäischen Union dürfen nicht zur Benachteiligung von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen führen, insbesondere ist die Gleichbehandlung aller Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen am gleichen Arbeitsort unabhängig von ihrer Nationalität zu gewährleisten. Der grenzüberschreitende Charakter darf nicht missbraucht werden, um Arbeitnehmerrechte abzubauen. Missbrauch wie Sozialdumping, das Unterlaufen von Tarifverträgen, das Vorenthalten von Löhnen, die Verweigerung von sozialen Sicherheitsleistungen wie Krankenschutz und Alters-sicherung, muss bekämpft werden. Dabei muss die EU unterstützend eingreifen.
Folgende Maßnahmen sind notwendig:
Verhängung von Bußgeldern bei illegaler Beschäftigung und Schwarzarbeit in einer Höhe, die angestrebte wirtschaftliche Vorteile zunichte machen und weitere
wirtschaftliche Anreize auf Dauer verhindern,
Einführung der Haftung der Generalunternehmer für Sozialversicherungsbeiträge, Steuern, Sozialkassenbeiträge und den tariflichen Mindestlohn bei allen
Subunternehmern, auch den illegal agierenden,
Verbesserung der Zusammenarbeit der Regulierungs- und Verfolgungsbehörden, Verbesserung der EU-weiten Kooperation aller Kontrollbehörden, um die Zahlung von Sozialversicherungsbeiträgen in das heimatliche oder lokale System bei der Entsendung zu überprüfen,
Verbesserung der Erfassung der grenzüberschreitend tätigen EU- Dienstleistungsbetriebe und der von ihnen entsandten Arbeitnehmer,
bei grenzüberschreitender Entsendung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern muss das EURES-System dazu genutzt werden, Sozialdumping wirksam zu bekämpfen, die Einbeziehung der osteuropäischen Staaten in sämtliche Kontroll- und
Erfassungsregelungen des Arbeitnehmerentsendegesetzes,
durch ein Zusammenwachsen der europäischen Staaten und ihrer Sozialsysteme die notwendige Grundlage für den Eintritt von mittel- und osteuropäischen Staaten in die EU zu schaffen.
Die rechtliche und faktische Spaltung der Arbeitsmärkte ist zu überwinden. Durch Information und Beratung sind Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen über ihre Rechte zu informieren und zu gemeinsamen Anstrengungen zur Verbesserung ihrer Lebens- und
Arbeitsverhältnisse und zur faktischen Durchsetzung von Gleichbehandlung am Arbeitsort zu gewinnen.
Dazu ist es erforderlich, dass
der Staat dafür sorgt, dass in Kenntnis der Arbeitskräftemobilität im Rahmen der Dienstleistungsfreiheit in den geläufigsten Sprachen entsprechendes
Informationsmaterial über die für die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen wichtigen Rechte und Pflichten zusammengestellt wird,
ein Beratungssystem installiert wird, das die Interessen der im Ausland Arbeitenden schützt,
der grundlegende Rechtsschutz der im Ausland tätigen Arbeitnehmer und
Arbeitnehmerinnen durch den Entsendestaat gewährleistet ist, wobei Gerichtsstand sowohl der Staat der Beschäftigung als auch der Entsendestaat sein sollte und Urteile in beiden Staaten vollstreckbar sind,
die Arbeitgeber hinsichtlich der Löhne und der Arbeitsbedingungen die Gleichbehandlung der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen sicherstellen,
den Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen dem örtlichen Standard vergleichbare Unterkünfte zur Verfügung gestellt werden,
den Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen die gleichberechtigte Teilhabe am örtlichen Gesundheitssystem ermöglicht wird,
die Gewerkschaften der Entsendeländer und der Aufnahmeländer sich an der Information von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen beteiligen,
die Aufrechterhaltung gewerkschaftlicher Rechte bei grenzüberschreitender Beschäftigung gesichert wird,
Informationen über die Arbeits- und Lebenssituation der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen ausgetauscht werden und gemeinsame Aktivitäten zu deren Verbesserung verabredet und umgesetzt werden,
durch den Abschluss von Kollektivvereinbarungen die Gleichbehandlung von ausländischen Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen sichergestellt und unfairer Lohnwettbewerb verhindert wird.
Der DGB warnt davor, die wirtschaftliche und soziale Entwicklung und dabei insbesondere die Grenzregionen zu einem Laboratorium wirtschaftsliberaler Ideologien zu machen und damit auch indirekt das europäische Sozialstaatsmodell zur Disposition zu stellen. Dies gilt insbesondere für die sozialen Sicherungssysteme in dem Bereich der Alters- und
Gesundheitsversorgung, aber auch in anderen Feldern der sozialen Sicherung.
Grenzregionen haben eine besondere Verantworung, daher benötigen sie besondere Unterstützung. Sie waren in der Vergangenheit und müssen zukünftig Lokomotiven der Integration und gleichberechtigten Zusammenarbeit sein. Einer grenzüberschreitenden Beschäftigungpolitik und der Förderung von grenzüberschreitenden Massnahmen, Projekten und Kontakten kommen dabei besondere Bedeutung zu.
Zur Einhaltung der IAO-Abkommen zu gewerkschaftlichen Grundrechten und von Umweltschutznormen muss in den Grenzregionen ein verbindlicher Verhaltenskodex für multinationale Unternehmen geschaffen werden.
Zur Stärkung der Sozialpartnerschaft ist die grenzüberschreitende Zusammenarbeit in Zukunft im Rahmen eines umfassenden, grenzüberschreitenden Dialogs zwischen den Sozialpartnern (Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern, Wirtschaft) und den Regierungen zu gestalten.
Die Europäische Kommission muss den sozialen Dialog und die demokratischen Beziehungen durch eine verstärkte und regierungsunabhängige Unterstützung und Förderung der Sozialpartner in der Grenzregion auch mit finanziellen Mitteln stärken.
Zur Förderung des sozialen Dialogs müssen geeignete demokratische und
sozialpartnerschaftliche Strukturen geschaffen werden, um die gewerkschaftliche Beteiligung am Integrationsprozess zu gewährleisten bzw. zu intensivieren.
Interregionale Gewerkschaftsräte müssen in die Beratungs- und Entscheidungstrukturen der Euro-Regionen integriert werden.
Interregionale Gewerkschaftsräte bzw. die Gewerkschaften müssen an allen wirtschafts-, regional-, struktur-, beschäftigungs- und arbeitsmarktpolitischen Programmen der
Grenzgänger der Regierungen beteiligt werden.
Die Politik- und Prozessberatung der wirtschafts-, struktur-, beschäftigungs- und
sozialpolitischen Akteure aus Politik, Wirtschaft und Gewerkschaften muss verstärkt werden.
Hierfür soll die Qualifizierung von Akteuren zur Vorbereitung und Begleitung des sozialen Dialogs von der EU, den Nationalregierungen und den Regionalregierungen verstärkt gefördert werden.
Insbesondere in der Grenzregion ist eine aktive Beschäftigungspolitik notwendig. Die Sicherung vorhandener Arbeitsplätze und die Schaffung neuer Arbeitsplätze muss höchste Priorität haben. Deshalb plädiert der DGB für eine grenzüberschreitende Beschäftigungs- und Arbeitsmarktpolitik. Hierbei muss insbesondere gewährleistet sein:
die konsequente Umsetzung des Amsterdamer Vertrages und der beschäftigungspolitischen Leitlinien des EU--Ratsgipfels in Luxemburg;
beschäftigungswirksame Projekte in der Grenzregion müssen bei der Reformierung der EU-Strukturfonds berücksichtigt werden;
es muss ein integriertes Beschäftigungsprogramm für die Grenzregion mit mehrjährigen beschäftigungspolitischen Aktionsprogrammen unter Beteiligung der IGR erarbeitet
werden. Ein solches Programm ist aus Sicht der Interregionalen Gewerkschaftsräte eine wichtige Voraussetzung für eine erfolgreiche Heranführung an die EU.
Ein grenzübergreifender Arbeitsmarkt muss sich auf der Ebene der Euro-Regionen widerspiegeln. Deshalb bieten die IGR ihre aktive Mitarbeit in den Euro-Regionen an.
Zur Gestaltung des grenzüberschreitenden Arbeitsmarktes ist die Errichtung von grenzübergreifenden EURES nötig. EURES kann zur Analyse der Grenzgängerströme, bei der Einrichtung einer Beabachtungsstelle für den Arbeitsmarkt und zur Eröffnung eines sozialen Dialoges auf der Ebene der Grenzregionen hilfreich sein.
- Um die vielfältigen aufgaben der IGR im Grenzraum bewältigen zu können, ist die Förderung von Koordinierungsstellen bzw. von grenzüberschreitenden
Arbeitsmarktbüros zur Unterstützung der Erarbeitung von arbeitsorientierten Konzepten und Projekten notwendig.
Das Fördergrogramm bzw. die Gemeinschaftsinitiative INTERREG ist beizubehalten und zu verstärken und die Förderung der grenzüberschreitenden Zusammenarbeit im
Rahmen der Strukturfonds zu verankern.
Es müssen integrierte, grenzüberschreitende Entwicklungsprogramme für die Euro- Regionen erarbeitet werden. Hieran sind die IGR zu beteiligen.
Derartige arbeitsorientierte und grenzübergreifende Projekte müssen durch europäische sowie durch nationale und regionale Fördermittel unterstützt werden.
