Studie im Rahmen des Projekts
„Dialog Afrika – Vernetzung und Professionalisierung
afrikanischer Migrantenselbstorganisationen in NRW“
1
Inhalt
Teil I: Quantitative Befragung ... 4
Rahmen der Studie und Vorgehen ... 5
Allgemeine Tendenzen bei der Beantwortung ... 5
Ergebnisse im Themenbereich Lebenslagen ... 6
Geschlecht, Alter und Wohnorte ... 6
Migration, Dauer des Aufenthalts und Aufenthaltsstatus ... 10
Geburtsland der Eltern ... 12
Bildung ... 12
Art und Anerkennung des Abschlusses ... 12
Beruf ... 13
Berufliche Situation ... 13
Arbeitsverhältnis ... 14
Community ... 15
Soziale Netzwerke ... 15
Unterstützung der Familie im Herkunftsland ... 15
Deutschkenntnisse – Einschätzung und Bedeutung für die Integration ... 15
Ergebnisse im Themenbereich Vereinstätigkeit ... 15
Art und Gründe für Engagement ... 15
Engagement im Verein ... 15
Gründe für Engagement im Verein... 15
Vereinsstruktur ... 16
Alter der Vereine ... 16
Mitglieder ... 18
Aktive Vereinsmitglieder ... 18
Frauen im Verein ... 19
Frauen im Vorstand ... 19
Themen der Vereinsarbeit ... 21
Tätigkeitsfelder ... 21
Wunschfelder ... 24
Ressourcen ... 24
Barrieren für die Weiterentwicklung ... 25
Zeit für und Regelmäßigkeit der Vereinsarbeit ... 25
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Räume und Förderer ... 27
Benötigte Ressourcen für die Vereinsarbeit ... 27
Kompetenzen und Erfahrungen der Mitglieder ... 29
Präsenz und Erfahrungen in der Projektarbeit ... 32
Öffentlichkeitsarbeit ... 32
Erfahrungen in der Projektarbeit ... 33
Netzwerkarbeit/ Kooperation ... 35
Ergebnisse im Themenbereich Diskriminierung und Rassismus ... 36
Häufigkeit ... 36
Orte von Rassismuserfahrungen ... 36
Strategien im Umgang mit Rassismus ... 39
Vermutete Stereotype und Vorurteile ... 39
Selbstbezeichnung und negative Fremdbezeichnung ... 41
Gefühlte Heimat ... 45
Wünsche an die Politik ... 45
Teil II: Qualitative Befragung ... 47
Auswertung ... 48
Aufbau der Auswertung ... 48
Eigene Rassismusdefinition der InterviewpartnerInnen ... 49
Definitionsansätze in Anlehnung an wissenschaftliche Rassismustheorien ... 49
Individuelle Definitionsansätze von Rassismus ... 50
Selbstbezeichnung ... 51
Schwarze/r Deutsche/r ... 51
Andere subjektive Zugehörigkeitskonstruktionen ... 52
Erfahrungen von Verweigerung der Zugehörigkeit ... 52
Die Konstruktion von „AfrikanerInnen“ und „Schwarzen“ ... 53
Individuelle Rassismuserfahrungen der InterviewpartnerInnen ... 54
Rassismuserlebnisse am Arbeitsplatz ... 54
Rassismuserlebnisse in öffentlichen Verkehrsmitteln ... 58
Rassismus in öffentlichen Institutionen ... 59
Umgang mit Rassismuserfahrungen ... 62
Resignation als Bewältigungsstrategie ... 62
Bewusste Zurückhaltung und Verlassen der Situation als Bewältigungsstrategie ... 63
Der Glaube als Bewältigungsstrategie ... 63
Bessere Leistungen als Bewältigungsstrategie ... 63
3
Situationsbedingte Selbstreflexion ... 64
Das Kommunizieren und Austauschen der Rassismuserlebnisse ... 65
Schutzräume vor Rassismus... 67
Vereine als Schutzräume ... 67
Glaubensgemeinschaft ... 67
„Schutzräume“ – ein kontroverses Konzept? ... 68
Gesellschaft ohne Rassismus ... 68
Maßnahmen gegen Rassismus ... 69
Gesellschaft ohne Rassismus – eine Utopie ... 70
Literatur: ... 72
Anhang ... 73
Abbildungsverzeichnis ... 73
Quantitativer Fragebogen ... 75
Herausgeber ... 85
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Teil I: Quantitative Befragung
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Rahmen der Studie und Vorgehen
Das zweijährige Projekt „Dialog Afrika – Vernetzung und Professionalisierung afrikanischer Migrantenselbstorganisationen in NRW“ des Elternnetzwerk NRW – Integration miteinander e.V. (Laufzeit Sep. 2017 – Dez. 2019) hatte zum Ziel, das Empowerment und die Teilhabe der afrikanischen Diaspora in NRW zu fördern. In über 40 verschiedenen Empowerment-Formaten, davon 18 Fortbildungen zum Thema Projektmanagement, konnten Vertreter*innen der 65 Vereine aus 21 afrikanischen Herkunftsländern Wissen erwerben, sich austauschen und untereinander vernetzen. Diese begleitende quantitative und qualitative Studie soll neue Erkenntnisse über die Lebenssituation der afrikanischen Diaspora liefern.Die vorliegende Studie wurde vom Projektteam durchgeführt.
Im Zeitraum Mitte November 2018 bis Mitte Juli 2019 haben wir eine quantitative Befragung zu den Themen Lebenslagen in Deutschland, Vereinsarbeit und Erfahrungen mit Diskriminierung und Rassismus durchgeführt. Der Fragebogen bestand aus 37 Fragen zu den drei o.g.
Themenbereichen. Dazu haben wir vier Typen von Antwortmöglichkeiten gewählt: Einfach- und Mehrfachantworten, Skalen und freie Antworten.
An der Befragung nahmen 97 Vertreter*innen von afrikanischen Vereinen aus 21 Herkunftsländern teil, inklusive Deutschland. Die Durchführung der Befragung erfolgte über die Paper-Pencil-Methode. Die Fragebögen wurden persönlich ausgehändigt, in der Regel durch sogenannte „Schlüsselpersonen“ aus den verschiedenen Communities, die die Teilnehmer*innen zum Ausfüllen motiviert haben. Die Auswertung wurde mit der Auswertungssoftware GrafStat vorgenommen (Version 4.961).
Allgemeine Tendenzen bei der Beantwortung
Auffällig ist, dass nur wenige Fragen von allen Umfrageteilnehmer*innen beantwortet wurden.
Die Fragen nach dem Geburtsland, der beruflichen Situation und den persönlichen sozialen Netzwerken, den Deutschsprachkenntnissen sowie zum Themenbereich Rassismus haben fast alle Befragten beantwortet. Im Gegensatz dazu wurden die Fragen nach dem Geburtsland der Eltern, dem eigenen Bildungsabschluss, der Mitgliedsstruktur und der Netzwerkarbeit der Vereine von einem Drittel bzw. einem Viertel der Teilnehmer*innen nicht beantwortet (Grundgesamtheit unterschiedlich). Neben Verständnisschwierigkeiten als Ursache, liegt die Vermutung nahe, dass viele der Vereine keine klare Vereinsstruktur und Aufgabenteilung aufweisen, so dass eine Abbildung dieser sowie der Netzwerkarbeit schwierig bis schlichtweg unmöglich ist. Voraussetzung für erfolgreiche Netzwerkarbeit sind ausreichende Personalressourcen, welche in vielen Vereinen fehlen. Zusätzlich spielt die Position der Befragten im Verein bei der Beantwortung der Fragen eine Rolle. Je nachdem wie der Verein aufgestellt ist, können einzelne Fragen nur von Vorstandsmitgliedern beantwortet werden. Weshalb alle Fragen zum Thema Bildung von sehr wenigen Befragten beantwortet wurden, ist ungewiss.
Die Kategorie „ohne Antworten“ wird in den Abbildungen nicht dargestellt, sondern nur die Antworten, um die Übersichtlichkeit zu bewahren. Bei hoher Nichtbeteiligung wird das im Rah-
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men der Auswertung explizit erklärt. Daher variiert die Grundgesamtheit (=N) in den Antwor- ten. Diese ist immer unter der Abbildung zu finden. Die vorliegende Studie erhebt keinen An- spruch auf Repräsentativität und wissenschaftliche Korrektheit, sondern spiegelt die Auswer- tung und persönliche Erfahrungen im Rahmen des Projekts Dialog Afrika des Elternnetzwerk NRW- Integration Miteinander e.V. wider.
Die Befragten sind zum größtenteils Vereinsmitglieder aus den 65 Vereinen, mit welchen wir während der zweijährigen Projektlaufzeit zusammengearbeitet haben.
Ergebnisse im Themenbereich Lebenslagen
Geschlecht, Alter und Wohnorte
Von den 97 TN der Befragung sind 60% Frauen.
Das Alter der Teilnehmenden variiert zwischen neun und 70 Jahren. Die größte Gruppe bilden Menschen, die älter als 45 Jahre sind (37%). Sie gehören zur „älteren“ Generation der afrikanischen Diaspora, welche vor einem bis drei Jahrzehnten nach Deutschland migriert ist. Die zweitgrößte Gruppe bilden junge Erwachsene im Alter zwischen 19 und 30 Jahren (33%), die zur
„jüngeren“ Generation der afrikanischen Diaspora gehören und entweder in Deutschland geboren und aufgewachsen sind oder als Kinder nach Deutschland migriert sind.
Abbildung 1: Geschlechterverteilung, N[91]
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Über 50% der Teilnehmenden kommen aus Köln und Umgebung (Bonn, Pulheim, Troisdorf, Wes- seling, Siegburg).
Abbildung 2: Altersstruktur, N[86]
Abbildung 3: Wohnorte, N[92]
8 Herkunftsländer der Befragten
Die Befragten benennen 21 verschiedene Herkunftsländer, wobei mit 34% den größten Anteil westafrikanische Länder ausmachen. Die Mehrheit der Befragten repräsentiert die größten afrikanischen Communities in NRW: Ghana (21%) und Demokratische Republik Kongo (12%). Das zweithäufigste genannte Herkunftsland ist Deutschland (15%). Der Anteil der Befragten aus Somalia ist auffällig groß (10%), obwohl die somalische Community eine vergleichsweise kleine Community in NRW darstellt. Der Grund hierfür ist vermutlich die intensive Mitarbeit am Projekt von zwei somalischen Frauenvereinen. Die nordafrikanische Diaspora – eine große Diaspora in NRW - fällt dagegen kaum ins Gewicht. Aus diesem Grund wurden die einzelnen Ländernennungen auch in einer gemeinsamen Kategorie „Nordafrika“ zusammengefasst (Abbildung 4). Diese Ergebnisse decken sich auch mit unseren Erfahrungen im Projekt. Trotz mehrmaliger Ansprache und Versuche, z.B. über Moscheegemeinden Kontakt zu den Vereinen aufzunehmen, fühlten sich Vertreter*innen der nordafrikanischen Diaspora nur selten durch das Projekt angesprochen. Ein möglicher Grund könnte eine stärkere Identifikation mit der arabischen als mit der afrikanischen Diaspora sein.
Schaut man sich die Geschlechterverteilung hier an, fällt Folgendes auf (Abbildung 5)
DR Kongo: Fast doppelt so viele Männer wie Frauen nahmen an der Befragung teil.
Kenia: Ausschließlich Frauen nahmen an der Befragung teil.
Somalia: Der Frauenanteil der Befragten lag bei 90%.
Insgesamt stammen 15% aller befragten Frauen aus Somalia und Kenia. Die Verteilung zeigt, dass sich somalische und kenianische Frauen an den Projektstandorten stark in Frauenvereinen engagieren und organisieren.
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Abbildung 4: Herkunftsländer, N[89]
10 Migration, Dauer des Aufenthalts und Aufenthaltsstatus
76% der Befragten sind nach Deutschland migriert, 24% geben Deutschland als ihr Geburtsland an (Abbildung 6). Bei den 19-30-Jährigen sind etwa die Hälfte in Deutschland geboren und die andere Hälfte nach Deutschland migriert, von den 31-45-Jährigen sind nur 4% in Deutschland geboren und bei den 46-65+Jährigen sind 99% nach Deutschland migriert.
Die Hälfte der TN sind vor 15-30 Jahren nach Deutschland gekommen und sind derzeit zwischen 30 und 65+ Jahren alt. Jede*r Dritte der Befragten ist vor weniger als 15 Jahren nach Deutschland migriert bzw. in der jüngsten Vergangenheit. 13% leben schon länger als 30 Jahre in Deutschland.
72% der Befragten besitzen die deutsche Staatsbürgerschaft, 13% haben eine unbefristete Niederlassungserlaubnis oder eine Aufenthaltsgestattung. Lediglich 2% verfügen über eine Duldung (Abbildung 7).
Abbildung 5: Herkunftsländer und Geschlechterverteilung, N[86]
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Abbildung 6: Geburtsland, N[95]
Abbildung 7: Aufenthaltsstatus, N[94]
12 Geburtsland der Eltern
Die Hälfte der Befragten haben diese Frage nicht beantwortet, N[49]. Der Grund hierfür ist nicht ersichtlich. Bei denjenigen, die die Frage beantwortet haben, gibt es allerdings einen eindeutigen Trend: 98% der Befragten haben Eltern, die im Ausland geboren sind. Zu 98% sind die Eltern derjenigen im Ausland geboren.
Bildung
Art und Anerkennung des Abschlusses
60% der Befragten haben die Frage nach dem Ort des Erwerbs ihres Bildungsabschlusses beantwortet, davon haben 82% ihren Abschluss im Herkunftsland erworben. Bei 56% wurde der Bildungsabschluss nicht anerkannt bzw. musste neu erworben werden (28%). N[43], Fragentyp:
Mehrfach-Antworten.
Die Hälfte der Befragten verfügt über einen Hochschulabschluss, 26% verfügen über das Abitur, gefolgt von Realschulabschluss (10%), Fachabitur (8%), Hauptschulabschluss (5%) und mittlere Reife (2%) (Abbildung 8). Diese Frage haben ca. zwei Drittel der Befragten beantwortet.
Abbildung 8: Bildungsabschlüsse (Mehrfachwahl möglich), N[62]
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Beruf
Berufliche Situation
35% der Befragten geben an, dass sie als Angestellte*r arbeiten. 22% sind Studierende, gefolgt von Erwerbslosen (13%), Selbstständigen (11%) und Menschen, die im produzierenden Ge- werbe oder Gastronomiebereich tätig sind (jeweils 11%). Auffällig ist, dass es unter den Befrag- ten keine Beamten*innen gibt. Nur vier Prozent der Befragten haben einen akademischen Be- ruf, obwohl überproportional viele der Befragten über einen Hochschulabschluss verfügen.
Handlungsempfehlungen
Anerkennung von afrikanischen Bildungsabschlüssen
Vor dem Hintergrund, dass 84% der Befragten mit einem Bildungsabschluss nach Deutschland gekommen sind, der nicht anerkannt wurde, wäre es im Kontext der Integration und des Fachkräftemangels sinnvoll, Bestrebungen zu unternehmen, Bildungsabschlüsse aus afrikanischen Ländern anzuerkennen. Die Mehrheit der Befragten ist nicht in ihrem
ursprünglichen Berufsfeld tätig. Und nur wenige haben einen Beruf mit hohem akademischem Grad, obwohl überproportional viele der Befragten über einen Hochschulabschluss verfügen (siehe Abbildung 8, 9).
Rassismuskritische Personalpolitik im öffentlichen Dienst und akademischen Berufsfeldern Eine rassismuskritische Personalpolitik ist in den meisten Bereichen erforderlich. Insbesondere Institutionen des öffentlichen Dienstes und akademische Berufszweige sollten gezielt Schwarze Menschen über Einstiegs- und Beschäftigungsmöglichkeiten aufklären und anwerben.
Abbildung 9: Berufliche Situation (Mehrfachwahl möglich), N[93]
14 Arbeitsverhältnis
50% der Befragten haben eine Vollzeitbeschäftigung, 30% arbeitet Teilzeit und 20% auf Minijob- Basis. 57% der Befragten gehen einer unbefristeten Beschäftigung nach. N[79]
Schaut man sich die Korrelation zwischen Geschlecht und Arbeitsverhältnis an, stellt man fest:
der Anteil der Männer in Vollzeit-Stellen ist eindeutig höher als der der Frauen. Demgegenüber arbeiten Frauen deutlich mehr in Teilzeitpositionen und in Mini-Job-Verhältnissen (siehe Abbil- dung 10). Der Anteil der unbefristet in Vollzeit beschäftigten Männer ist ebenfalls auffällig hoch.
Auch mehr Männer sind unbefristet angestellt in Vollzeit als Frauen.
Anzunehmen wäre, dass Schwarze Frauen infolge einer intersektionellen Diskriminierung beruf- lich benachteiligt werden: sie erfahren zum einen rassistische Diskriminierung aufgrund ihrer Hautfarbe und zum anderen sexistische Diskriminierung aufgrund ihres Geschlechts bzw. des tra- ditionellen Rollenverständnisses.
Handlungsempfehlung: Besondere Fördermaßnahmen für Schwarze Frauen
Schwarze Frauen als besondere Gruppe von Anti-Diskriminierungsmaßnahmen in Lebensberei- chen wie Bildung, Arbeit und Wohnen unterstützen und empowern, über rechtliche Möglich- keiten aufklären, damit sie sich gegen Rassismus wehren können.
Abbildung 10: Korrelation Geschlecht und Arbeitsverhältnis, N[73]
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Community
Soziale Netzwerke
Die sozialen Kontakte der Mehrheit der Befragten kommen aus unterschiedlichen Ländern (70%).
Jede*r Dritte pflegt überwiegend Kontakte innerhalb seiner eigenen afrikanischen Community.
N[94], Fragentyp: Mehrfachwahl
Unterstützung der Familie im Herkunftsland
38% der Befragten haben diese Frage nicht beantwortet. 76% unterstützen ihre Familien im Herkunftsland finanziell, N[87]. Rücküberweisungen werden meist mehrmals im Jahr getätigt (62%) oder monatlich (38%), N[60].
Deutschkenntnisse – Einschätzung und Bedeutung für die Integration
Die Fragen wurden von allen Befragten beantwortet. 59% der Befragten schätzt die eigenen Deutschkenntnisse als sehr gut ein, 25% als gut, 16% als weniger gut und nur 1% hat Probleme, sich im Alltag zu verständigen.
40% der Befragten bewerten die Deutschkenntnisse ihrer Community als gut und 37% als weniger gut. Eher wenige Befragte schätzen die Deutschkenntnisse als sehr gut (17%) oder schlecht (6%) ein.
Gute Deutschkenntnisse werden von 97% der Befragten als sehr wichtig bzw. wichtig für die Integration angesehen. Keiner der Befragten ging hingegen davon aus, dass Deutschkenntnisse
„gar nicht wichtig“ sind.
Ergebnisse im Themenbereich Vereinstätigkeit Art und Gründe für Engagement
Engagement im Verein
26% der Befragten haben die Frage nicht beantwortet: N[71]. Dennoch zeigt sich eine deutliche Tendenz: 90% engagieren sich ehrenamtlich in ihren Vereinen und nur 10% beziehen Einkünfte über die Vereinsarbeit.
Gründe für Engagement im Verein
Über 80% der Befragten möchten durch ihr Vereinsengagement ihre eigene Community unterstützen und stärken. Die Hälfte der Befragten sehen viele Probleme im alltäglichen Leben von Anderen und wollen helfen. 40% der Befragten verbringen gerne ihre Freizeit im Verein und jede*r Vierte hat Familie oder Freunde im Verein, N[83]. Diese Ergebnisse machen deutlich, warum 65 Vereine am Projekt „Dialog Afrika“ beteiligt waren und welche Hoffnungen und Erwartungen sie in das Projekt gesteckt haben. Die Unterstützung von Bedürftigen oder die Organisation von community-internen Veranstaltungen werden nicht selten aus eigenen Mitteln bezahlt, obwohl Vereinsmitglieder mehrheitlich kein hohes Gehalt haben. Das Engagement für die Community hat bei den Befragten einen hohen Stellenwert (Abbildung 11).
16 Handlungsempfehlung: Mehr Wertschätzung und Anerkennung des Engagements
Die afrikanischen Communities und die dazu gehörigen Vereine agieren als „Auffangnetze“ für Menschen mit Schwierigkeiten in verschiedenen Lebensbereichen. Hier holt man sich Rat, man kann sich austauschen und fühlt sich verstanden. Umso wichtiger ist, dass die Communities und Vereine weiter empowert werden. Eine Idee wäre die Unterstützung der Communities durch Sozialarbeiter*innen aus den Communities für die Communities. Zudem wäre eine stärkere Verzahnung mit Regelstrukturen wie Kitas, Schulen, Ämtern und Behörden wünschenswert.
Anerkennung und Wertschätzung der Arbeit und des Engagements afrikanischer Vereine sollten entgegengebracht werden. Die Vereine leisten einen wichtigen Beitrag zu mehr Teilhabe und Integration der afrikanischen Diaspora. Sie dienen als Brückenbauer.
Vereinsstruktur
Alter der Vereine
Ähnlich viele Antworten fehlen auch bei dieser Frage: N[70]. Die Verteilung bzgl. Vereinsalter ist relativ ausgeglichen in den einzelnen Kategorien: Jeweils 27% der Vereine sind 3-5 Jahre alt oder älter als 15 Jahre. 24% der Vereine sind 6-15 Jahre alt und 21% sind in den letzten zwei Jahren gegründet worden. Aufgrund dieser Verteilung kann man davon ausgehen, dass die afrikanische Diaspora kontinuierlich Vereine gründet (Abbildung 12).
Abbildung 11: Gründe für Vereinsengagement (Mehrfachwahl möglich), N[83]
17
Abbildung 12: Alter der Vereine, N[70]
Abbildung 13: Korrelation Alter der Vereine und Herkunftsland, N[62]
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Bezüglich der Herkunftsländer und Gründungsjahre kann Folgendes festgehalten werden (Abbil- dung 13):
Ghanaische Vereine bestehen zum größten Teil länger als 15 Jahre
Somalische Vereine bestehen größtenteils länger als sechs Jahre
Kongolesische Vereine wurden kontinuierlich von 2004 bis 2016 gegründet
Der größte Anteil der jüngsten Vereine (jünger als fünf Jahre) bilden Kenia, Senegal, Ka- merun und Vereine von Schwarzen Deutschen. 1
Mitglieder
Die Fragen rund um die Mitgliederstruktur wurden von wenigen Befragten beantwortet. Beson- ders wenig wurden Fragen zu stärkstem und passivem Mitgliederengagement beantwortet – jeweils rund Zwei Drittel ohne Antwort. Eine mögliche Erklärung könnte neben Verständnis- schwierigkeiten sein, dass viele der Vereine keine klare Mitgliederstruktur haben, so dass eine Abbildung dieser für die Befragten schwierig war. Auch haben nur rund die Hälfte der Befragten eine Antwort nach Frauen im Verein und Frauen im Vorstand gegeben.
Aktive Vereinsmitglieder
Die meisten Vereine bestehen aus bis zu zehn aktiven Mitgliedern (37%). Ca. 30% haben 20-50 aktive Mitglieder und 20% der Vereine geben an, zwischen zehn und 20 Mitglieder zu haben. Als Ausreißer können die Angaben 100-500 aktive Mitglieder angesehen werden. Diese wurden von ghanaischen und somalischen Vereinen getätigt. Insbesondere der somalische Frauenverein organisiert oft große Veranstaltungen mit bis zu 500 Teilnehmenden (Abbildung 14).
1 Hier ist nicht die Selbstbezeichnung „Schwarze Deutsche“ gemeint, sondern ein studienspezifisches Konstrukt um die Unterscheidung zwischen den Vereinen deutlich zu machen. Diese Bezeichnung wird in der vorliegenden Studie für Vereine verwendet, welche größtenteils aus Mitgliedern bestehen, die in Deutschland geboren wurden und Deutschland als ihr Herkunftsland angeben, jedoch einen sog. afrikanischen Migrationshintergrund haben. Sie besitzen alle die deutsche Staatsbürgerschaft und mindestens ein Elternteil ist aus dem afrikanischen Ausland nach Deutschland migriert. Alle anderen Vereine werden herkunftslandspezifisch aufgeführt.
19 Frauen im Verein
Knapp 60% der Befragten haben diese Frage beantwortet [N55]. Die meisten Vereine (40%) geben an eine bis fünf aktive Frauen im Verein zu haben. Ein Viertel der Vereine verfügt über sechs bis 15 Frauen und rund ein weiteres Viertel hat 16-45 Frauen als Mitglieder. Ausnahmen bilden ghanaische und somalische Vereine mit einem hohen Frauenanteil von knapp 100 bis zu 450 Frauen. Auch Vereine von Schwarzen Deutschen bilden mit 50 bis 100 Frauen im Verein eine Minderheit (Abbildung 15).
Frauen im Vorstand
Diese Frage wurde von etwa der Hälfte der Befragten nicht beantwortet [N52]. Etwa 50% der Vereine gibt an, eine bis zwei Frauen im Vorstand zu haben, gefolgt von drei weiblichen Vorstandsmitgliedern (13,5%). Ausreißer sind Vereine mit fünf bis 50 Frauen im Vorstand, obwohl diese ein Drittel von der Grundgesamteinheit bilden. Wie schon oben beschrieben haben ghanaische, solmalische, Vereine von Schwarzen Deutschen und zusätzlich kenianische Vereine verhältnismäßig viele oder ausschließlich Frauen im Verein und somit auch im Vorstand (Abbildung 16).
Abbildung 14: Anzahl der aktiven Vereinsmitglieder, N[60]
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Abbildung 15: Frauen im Verein, N[55]
Abbildung 16: Frauen im Vereinsvorstand, N[52]
21
Themen der Vereinsarbeit
Tätigkeitsfelder
Knapp die Hälfte der Befragten benennen Kinder- und Jugendarbeit als ein Tätigkeitsfeld des eigenen Vereins. 40% engagieren sich in der Flüchtlingsarbeit, 38% führen kulturelle und religiöse Veranstaltungen durch. Fast gleichviele Befragte (32%) widmen sich mit ihren Vereinen den Themen Elternarbeit, Entwicklungspolitische Bildungsarbeit und Anti-Rassismus-Arbeit. 30%
führen Projekte in ihren Herkunftsländern durch (Abbildung 17).
Schaut man sich das Alter der Befragten an, sind das die Top drei Themen der Generationen (Abb.18): Top drei Themen der jüngeren Generation bis 30 Jahren: Bildungs- und Arbeitsmarktchancen, Projekte im Herkunftsland und Kinder- und Jugendarbeit. Die wichtigsten Themen für die Menschen zwischen 31 und 45 Jahren sind: Kinder- und Jugendarbeit, Bildungs- und Arbeitsmarktchancen, Flüchtlingsarbeit und Entwicklungspolitische Bildungsarbeit (die letzten drei gleich viele Nennungen). Bei der älteren Generation (45+) steht ebenfalls das Thema Kinder- und Jugendarbeit an erster Stelle, gefolgt von Flüchtlingsarbeit und kulturelle und religiöse Veranstaltungen.
Abbildung 17: Tätigkeitsfelder der Vereinsarbeit (Mehrfachwahl möglich), N[79]
22 Handlungsempfehlung: Aufklärung und Beratung zum Thema Träger der Jugendhilfe
Das Thema „Kinder -und Jugendförderung“ ist ein zentrales Thema bei allen Befragten. Es liegt nahe, dass Vereine mit einer stabilen und tragfähigen Vereinsstruktur sich als Träger der Jugendhilfe etablieren wollen. In diesem Zusammenhang wären eine Aufklärung und Beratung der Vereine über Voraussetzungen und Vorgehensweise sehr hilfreich. Weiterhin sollten Institutionen der Jugendhilfe afrikanische MSO als wichtige Partner wahrnehmen, da sie wie weiter oben beschrieben als Brückenbauer fungieren und Zugang zu benachteiligten Familien innerhalb der afrikanischen Community ermöglichen.
Wenn man die Tätigkeitsfelder der Vereinsarbeit und das Geschlecht der Befragten vergleicht, fällt auf (Abbildung 19), dass sich in den meisten Bereichen Männer und Frauen gleichermaßen engagieren. Männer dominieren in der entwicklungspolitischen Bildungsarbeit sowie in der El- ternarbeit. Frauen sind deutlich mehr aktiv bei den Projekten im Herkunftsland. Wenn man die Tätigkeitsfelder mit den jeweiligen Herkunftsländern vergleicht (Abbildung 20), fällt auf, dass kongolesische und ghanaische Vereine größtenteils in der Kinder- und Jugendarbeit sowie in der Elternarbeit tätig sind. Vereine von Schwarzen Deutschen engagieren sich vermehrt im Bereich Bildungs- und Arbeitsmarktchancen. Somalische Vereine geben an, besonders viel in der Flücht- lings- und Anti-Rassismus Arbeit tätig zu sein. Senegalesische Vereine vermehrt im Bereich kul- turelle und religiöse Veranstaltungen.
Abbildung 18: Korrelation Tätigkeitsfelder der Vereinsarbeit und Alter der TN, (Mehrfachwahl möglich), N[69]
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Abbildung 20: Korrelation Tätigkeitsfelder der Vereinsarbeit und Herkunftsländer der TN, (Mehrfachwahl möglich), N[59]
Abbildung 19: Korrelation Tätigkeitsfelder der Vereinsarbeit und Geschlecht der TN, N[74]
24 Wunschfelder
Auf die Frage „In welchem Bereich würden Sie und Ihr Verein sich gerne in der Zukunft engagieren?“ benennen 21% der Befragten das Thema Kinder- und Jugendförderung, gefolgt von Projekten im Herkunftsland (14%) und Bildung (11%), wobei hier womöglich Überschneidungen mit dem ersten Themenbereich bestehen (z.B. bei Nachhilfeangeboten). Der Themenbereich Älterwerden in Deutschland („Seniorenarbeit“) ist bisher kein relevantes Thema innerhalb der Diaspora, obwohl 40% die Befragten über 45 Jahre alt sind. N[56], Fragentyp: Mehrfachwahl, siehe Abbildung 21.
Handlungsempfehlung: Gezielte Aufklärung in Gesundheits- und Pflegethemen
Wenn die Mehrheit der Vereinsvertreter*innen älter als 45 Jahre ist, dann ist damit zu rechnen, dass die Themen Gesundheit, Prävention, Leben im Alter, kultursensible Pflege mit der Zeit an Bedeutung gewinnen werden. Fortbildungen, Seminare oder Info-Angebote zu diesen Themen sollten gezielt an die afrikanische Diaspora und die Vereine herangetragen werden.
Abbildung 21: In welchem Bereich würden Sie und Ihr Verein sich gerne in der Zukunft engagieren? Fragentyp: Freie Antworten, N[56]
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Ressourcen
Barrieren für die Weiterentwicklung
Diese Frage haben rund ein Drittel der Befragten nicht beantwortet [N66]. 80% der Antworten benennen die fehlenden finanziellen Mittel als Grund dafür, warum sich die Vereine nicht wie gewünscht weiterentwickeln können. Die Hälfte der Antworten hebt den Mangel an Kooperationspartnern in den Themengebieten hervor und 36% geben an, dass den Vereinen die personellen Ressourcen für mehr Projekte fehlen (Abbildung 22).
Weiterhin wurden als Barrieren Informationsmangel, unzureichende Vernetzung und Zusammenarbeit, Mangel an kompetenten Mitgliedern, Bürokratie sowie schwierige Lebenslagen von Vereinsmitgliedern genannt. (Fragentyp: freie Antworten; [N8]).
Zeit für und Regelmäßigkeit der Vereinsarbeit
28% der TN haben diese zwei Fragen nicht beantwortet, N[69]. 88% der Vereinsmitglieder engagieren sich wöchentlich bzw. mehrmals die Woche. 36% investieren einen Tag pro Woche für die Vereinsarbeit, 22% zwischen zwei und fünf Tagen und 7% mehr als fünf Tage die Woche.
23% investieren bis zu 4 Stunden die Woche, 12% investieren weniger als einmal die Woche in die Vereinsarbeit (Abbildung 23).
Über 70% geben an, dass sie sich einmal bzw. zweimal im Monat treffen, bei 25% finden die Vereinstreffen wöchentlich bzw. mehrmals die Woche statt. Weniger als einmal im Monat treffen sich nur 1% der Vereine (Abbildung 24).
Abbildung 22: Barrieren für die Weiterentwicklung des Vereins, (Mehrfachwahl möglich), N[66]
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Abbildung 23: Zeit für Vereinsarbeit, N[69]
Abbildung 24: Regelmäßigkeit von Vereinstreffen, N[69]
27 Räume und Förderer
Diese Frage wurde etwa zwei Drittel der Befragten beantwortet, N[75]. 61% geben an keine Vereinsräume zu haben. Dieses Ergebnis bestätigt das Ergebnis einer älteren Umfrage des Elternnetzwerkes, welches aufzeigte, dass afrikanische Vereine räumlich schlechtester ausgestattet sind als andere MSO (Abbildung 25).
Wenn der Verein Räumlichkeiten hat, dann werden diese von einer Kirchengemeinde (35%) zur Verfügung gestellt, sind von Privatpersonen angemietet (32%), durch die Kommune gefördert (26%) oder von Wohlfahrtsverbänden oder anderen Institutionen (16%) bereitgestellt. Auf diese Frage haben nur wenige Befragte geantwortet. Ein Grund für die geringe Beantwortung der Frage könnte fehlendes Wissen der befragten Person sein, welches mit der Position im Verein einhergeht. „Normale“ Vereinsmitglieder können Fragen nach Vereinsressourcen häufig nicht beantworten, da sie die Rahmenbedingungen nicht genau kennen. Über Finanzen und Rahmenbedingungen haben meist nur Vorstandsmitglieder Kenntnis (Abbildung 26).
Benötigte Ressourcen für die Vereinsarbeit
Bei dieser Mehrfachwahl-Frage haben sich 96% der TN mehr finanzielle Ressourcen gewünscht, 68% wünschen sich Räumlichkeiten und knapp 50% mehr Personal. N[72], Fragentyp:
Mehrfachwahl, Abbildung 27.
Abbildung 25: Vorhandensein von Vereinsräumlichkeiten, N[75]
28
Abbildung 27: Benötigte Ressourcen für die Vereinsarbeit (Mehrfachwahl möglich), N[72]
Abbildung 26: Träger von Vereinsräumlichkeiten, N[31]
29 Handlungsempfehlung: Leichterer Zugang zu Räumen
Die Verbesserung der finanziellen Möglichkeiten eines Vereins ist kein für die afrikanische Diaspora spezifisches Thema. Eine gezielte Entwicklung zum Thema Ressourcengewinnung benötigt jeder Verein. Hingegen ist hier das Thema Vereinsräume diasporaspezifisch – der Zugang zu günstigen Vereinsräumen sollte seitens der Kommune erleichtert werden.
Kompetenzen und Erfahrungen der Mitglieder
Wenn man sich die Kompetenzverteilung anschaut, machen die Vereine einen ausgesprochen professionellen Eindruck. Der niedrigste Wert von 34% ist im Bereich „Öffentlichkeitsarbeit“ zu finden, der höchste 76% im Bereich „Organisation von Veranstaltungen“. Knapp 60 % der Vereine geben an, Erfahrung in der Projektarbeit zu haben, gefolgt von Netzwerkarbeit und Pädagogischen Erfahrungen mit jeweils 45% sowie Buchhaltung und Finanzen (42%) N[71], Fragentyp: Mehrfachwahl (Abbildung 28). Dies ist insofern kein überraschendes Ergebnis, da die meisten Veranstaltungen innerhalb der Community, den religiösen Gemeinden bzw. innerhalb des Vereins stattfinden, so dass Organisation von Veranstaltungen eine Haupttätigkeit ist, eine nach außen gerichtete Öffentlichkeitsarbeit aber kaum dafür notwendig ist. Für die Vereine der afrikanischen Diaspora hat deshalb der Bereich Öffentlichkeitsarbeit allgemein eine geringe Bedeutung.
Abbildung 28: Kompetenzen und Erfahrungen der Mitglieder (Mehrfachwahl möglich), N[71]
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Die Kompetenzverteilung bei den Geschlechtern (Abbildung 29) bestätigt unsere Erfahrungen im Projekt. Frauen in Vereinen der afrikanischen Diaspora sind eher im Hintergrund tätig und küm- mern sich neben der Eventorganisation und Catering stark um die Themen Finanzen und Buch- haltung. Die Netzwerkarbeit und die Präsentation der Vereine nach außen übernehmen eher Männer. Nichts desto trotz zeichnen sich Veränderungen in der Geschlechter- und Aufgabenver- teilung in den Vereinen ab. Immer mehr engagierte Frauen übernehmen wichtige Funktionen im Vorstand sowie Aufgaben in den Vereinen. Ihre Arbeit wird von den männlichen Mitgliedern zu- nehmend wertgeschätzt. Zudem gibt es sehr engagierte Frauenvereine, in welchen die Frauen alle Vereinstätigkeiten ausführen.
Dies bestätigt sich auch, wenn man das Gründungsjahr der Vereine mit dem Geschlecht der TN vergleicht. Hier zeigt sich, dass in den letzten beiden Jahren dreimal so viele Frauen neue Vereine gegründet haben wie Männer. Im Vergleich dazu haben Vereine, die älter als 15 Jahre alt sind fast dreimal mehr männliche als weibliche Mitglieder (Abbildung 30).
Bezogen auf das Alter der Vereine haben die ältesten Vereine wie erwartet langjährige Erfahrun- gen im Bereich Organisation von Veranstaltungen. Im Gegensatz dazu fehlt es ihnen deutlich an Kompetenzen im Bereich Finanzen und Buchhaltung im Vergleich zu jüngeren Vereinen (Abbil- dung 32). Schaut man sich die Korrelation zwischen Kompetenzen der Vereinsmitglieder und ih- rem Alter an, ist der Bereich Öffentlichkeitsarbeit besonders auffällig: deutlich mehr Kompeten- zen haben hier die jungen Schwarzen Erwachsenen als die Vertreter*innen der älteren Genera- tion (Abbildung 31).
Abbildung 29: Korrelation Kompetenzen und Erfahrungen der Mitglieder und Geschlecht der TN, (Mehrfachwahl möglich), N[66]
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Abbildung 31: Korrelation Kompetenzen und Erfahrungen der Mitglieder und Alter der TN, (Mehrfachwahl möglich), N[63]
Abbildung 30: Korrelation Gründungsjahr des Vereins und Geschlecht der Mitglieder, N[64]
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Präsenz und Erfahrungen in der Projektarbeit
Öffentlichkeitsarbeit
Die fehlende Erfahrung und Kompetenz im Bereich Öffentlichkeitsarbeit zeigt sich auch deutlich in der Präsentation der Vereine nach außen (Abbildung 33). Nur die Hälfte der Vereine – N[72], Mehrfachwahl - verfügt über eine vereinseigene Domain, eine E-Mail-Adresse und/oder ein Profil in sozialen Medien wie Facebook, Youtube, Instagram – das heißt, dass die Vereine für die breite Öffentlichkeit nicht einfach zu finden sind. Umso erstaunlicher ist die Tatsache, dass knapp 80% der Vereine über ein eigenes Logo und 57% über einen Flyer verfügen. Die vereinsinterne Kommunikation verläuft vorrangig über das Medium WhatsApp (68%).
Handlungsempfehlung: Messaging-Dienste als professionelles Kommunikationsmedium Behörden und Institutionen sollten die Vereine da abholen, wo sie stehen und Messaging Dienste wie WhatsApp, Telegram, Threema oder Hoccer beruflich nutzen. Aus der Projekterfahrung kann bestätigt werden, dass Messaging-Dienste die Kommunikation mit den Vereinen vereinfachen, intensivieren und die Rückmeldungsquote erhöhen. Das Medium sollte auch bei der allgemeinen Ansprache der Zielgruppe bedacht werden: bei Einladungen zu Veranstaltungen, beim Bewerben von Stellenangeboten etc. Darüber hinaus ist der persönliche Kontakt über Anrufe oder persönliche Treffen mit den Vereinen zu empfehlen.
Abbildung 32: Korrelation Kompetenzen und Erfahrungen der Mitglieder und Alter der Vereine, (Mehrfachwahl möglich), N[63]
33
Abbildung 33: Öffentlichkeitsarbeit der Vereine (Mehrfachwahl möglich), N[72]
Erfahrungen in der Projektarbeit
43% der Vereine ist projekterfahren, 14% führt gerade ein erstes Projekt durch. 36% der befragten Vereine haben bislang kein Projekt beantragt (Abbildung 34, N[70])
Bezieht man das Alter der TN ein, ergibt sich folgendes Bild: Die jüngere Generation (19-30 Jährige) hat ähnlich viel Projekterfahrung wie die ältere Generation (46-65+ Jährige), obwohl die letztere die Mehrheit unter den Befragten bildet (Abbildung 35).
Schaut man sich das Alter der Vereine an, ergibt sich ein ähnliches Bild: Die jüngsten und die ältesten Vereine bilden die größten Gruppen, die noch nie ein Projekt beantragt haben (Abbildung 36). Die drei bis 15-jährigen Vereine haben die meiste Erfahrung in der Projektarbeit (29%).
34
Abbildung 34: Erfahrungen in der Projektarbeit, N[70]
Abbildung 35: Korrelation Erfahrungen in der Projektarbeit und Alter der TN, N[61]
35 Handlungsempfehlung: Motivation, Beratung und Begleitung bei Antragsstellung
Die fehlenden Erfahrungen im Bereich der Projektarbeit deuten darauf hin, dass afrikanische Vereine neben der Motivation, auch eine intensive Begleitung und Beratung bei Antragsstellungen brauchen. Sowohl in Dortmund als auch in Köln gibt es mittlerweile professionell agierende Vereine, die Antragsberatung anbieten. Das Engagement sollte intensiviert werden. Zudem sollten die Vereine, welche bereits Projekte durchführen, im Bereich Projektmanagement und Finanzcontrolling unterstützt werden.
Netzwerkarbeit/ Kooperation
Knapp 30% der Befragten haben diese Frage nicht beantwortet: N[68]. 66% geben an, dass sie mit anderen afrikanischen Vereinen kooperieren, 44% kooperieren mit multikulturellen Vereinen und 34% mit sonstigen Institutionen vor Ort (Abbildung 37).
Abbildung 36: Korrelation Erfahrungen in der Projektarbeit und Alter der Vereine, N[62]
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Ergebnisse im Themenbereich Diskriminierung und Rassismus
Häufigkeit
Es ist ausgesprochen auffällig, dass ausnahmslos alle Befragten Rassismus und Diskriminierung erleben, knapp 90% sogar häufig bis sehr häufig (Abbildung 38, N[91]).
Orte von Rassismuserfahrungen
Am häufigsten wird Rassismus in folgenden Situationen erlebt: im Straßenverkehr und in den Öffentlichen Nahverkehrsmitteln (75%), bei der Wohnungssuche (60%), bei der Arbeit, der Arbeitssuche und in den Medien (jeweils 51%). Insgesamt machen die Antworten deutlich, dass alle Befragten in beinahe allen Lebensbereichen fortwährend rassistische Erfahrungen machen (Abbildung 39).
Abbildung 37: Kooperation und Netzwerke (Mehrfachwahl möglich), N[68]
37
Abbildung 38: Häufigkeit von Rassismuserfahrungen, N[91]
Abbildung 39: Orte von Rassismuserfahrungen (Mehrfachwahl möglich), N[91]
38
Wenn man die gesammelten Rassismuserfahrungen der Befragten mit ihrem Alter vergleicht, fällt auf: Jüngere Menschen (0-30 Jahre) erleben bereits im Kindergarten und in der Schule Rassismus (24%). Auffällig ist außerdem, dass mehr als ein Viertel der Jüngeren angeben, in Medien (TV, Zeitung, Plakate) und Sozialen Medien Rassismus zu erfahren. Auch bei Polizeikontrollen erfahren jüngere Menschen öfter Rassismus als Ältere (46-65+ Jahre). Im Gegensatz dazu erleben ältere Befragte am meisten Rassismus bei der Wohnungssuche (31%) und bei der Arbeitssuche (25%).
Handlungsempfehlung: Empowerment-Arbeit intensivieren
Das Angebot an Empowerment-Formaten und Safe-Spaces-Veranstaltungen sollte ausgeweitet werden: von klein auf sollten sich Schwarze Kinder und Jugendliche positiv mit ihrer Identität auseinandersetzen und Strategien zum Umgang mit Rassismus und Diskriminierung entwickeln.
Der gegenseitige Austausch innerhalb der Communities sollte als eine Art Selbsthilfegruppen gefördert werden. Auf der anderen Seite ist es empfehlenswert, das Engagement der Communities für ihre Landsleute sowie für Geflüchtete sichtbarer zu machen.
Abbildung 40: Korrelation von Orten von Rassismuserfahrungen und Alter der Befragten (Mehrfachwahl möglich), N[80]
39 Strategien im Umgang mit Rassismus
Wie die Befragten in einer als rassistisch empfundenen und erlebten Situation reagieren, zeigen die Antworten auf diese Frage. Nur sehr wenige TN reagieren aggressiv oder konfrontativ. Der Umgang ist mehrheitlich gekennzeichnet durch eine bewusste Zurückhaltung und Selbstreflexion: 63% bleiben ruhig, 37% setzen sich mit dem Thema Rassismus auseinander und versuchen die Gründe zu analysieren und zu verstehen, 35% antworten nicht und entfernen sich von der Situation, 31%sind verärgert, äußern sich jedoch nicht und verlassen die Situation. 35%
reagieren direkt und machen Menschen auf ihre rassistischen Aussagen aufmerksam. Es ist hervorzuheben, dass ein generelles Verhaltensmuster in solchen emotional aufgeladenen Situationen nicht vorhanden ist, sondern Menschen reagieren eher situationsbedingt. N[92], Fragentyp: Mehrfachwahl.
Vermutete Stereotype und Vorurteile
In dieser Frage haben wir nach Stereotypen bzw. Vorurteilen gefragt, die die afrikanische Diaspora in den Köpfen der sogenannten „Mehrheitsgesellschaft“ vermutet. Musikalität,
„glückliche“ Armut, Rückständigkeit und Kriminalität – bekannte Stereotype und Vorurteile werden hier genannt. Auch Minderwertigkeit und geringe Deutschkenntnisse werden von der Hälfte der Befragten genannt. Auffällig ist hier, dass diese Frage von fast allen Befragten beantwortet wurde und fast alle Antwortkategorien eine Zustimmung von über 50% erfahren (Abbildung 42). N[93], Fragentyp: Mehrfachwahl.
Einordnung in den sozialpsychologischen und rassismuskritischen Kontext:
Um eine Handlungsempfehlung aussprechen zu können, benötigen wir an dieser Stelle einen kurzen Exkurs: Stereotype und Vorurteile dienen der Identitätsbildung und Abgrenzung von Gruppen. Sie werden benutzt, wenn es um Ressourcenverteilung oder Legitimierung von Macht und Herrschaft von bestimmten Gruppen geht. Sie werden über die Sprache transportiert und verfestigen sich auf diesem Wege in der Literatur, in den Medien, im Schulunterricht bzw. im gesamtgesellschaftspolitischen Diskurs. „Wie wir über Menschen sprechen und welche Bilder in unserem Kopf entstehen, wenn wir bestimmte Menschen sehen, bestimmen unsere Vorurteile über sie.“2
2 Vgl. Tupoka Ogette (2019): exit RACISM, S. 82
Abbildung 41: Strategien im Umgang mit Rassismus (Mehrfachwahl möglich), N[92]
40
Darüber hinaus, gemäß des sog. Thomas-Theorems3 wirken Stereotype wie selbsterfüllende Prophezeiungen self-fulfilling prophecy: Wenn Menschen annehmen, dass etwas so sei, verhalten sie sich so, dass aus ihren Annahmen teilweise soziale Realitäten werden. Das führt zur Selbstbeschränkung. Die Kraft der Prophezeiung ist umso stärker, je mehr Menschen sie teilen.
Dieser Effekt ist sowohl außerhalb als auch innerhalb der Diaspora zu spüren.
„Das Stereotyp schafft eine verdächtige Verbindung zwischen Individuen, die sonst nichts miteinander gemein haben. Vorurteile haben mit der Realität nichts zu tun. Sie sind ein Wahrnehmungsfehler, ein Aufmerksamkeitsphänomen – mit gesellschaftlicher Dimension. Und wenn sie an Macht und Deutungshoheit gekoppelt sind, setzen sie ein lähmendes Gift frei“.4
Handlungsempfehlung: Stereotypen und Vorurteilen entgegenwirken durch Aufklärungsarbeit Bestehende Vorurteile und Stereotype gegenüber Schwarzen Menschen als Erbe der Kolonialgeschichte bilden eine Grundlage für Rassismus. Daher ist eine stärkere Aufklärungs- und Informationsarbeit notwendig. Auch Anti-Rassismus Trainings sowie Formate zur Aufarbeitung der Kolonialgeschichte sollten in allen gesellschaftlichen Bereichen durchgeführt werden. Ziel sollte die Auseinandersetzung mit und Durchbrechung von kolonialen Kontinuitäten sein.
3 Robert K. Merton (1995): The Thomas Theorem and The Matthew Effect. Social Forces. 74(2), S. 379–424
4 Vgl. Ogette (2019): S. 82.
Abbildung 42: Vermutete Stereotype und Vorurteile (Mehrfachwahl möglich), N[93]
41 Selbstbezeichnung und negative Fremdbezeichnung
Die Antworten auf diese Frage machen sehr deutlich, dass innerhalb der afrikanischen Diaspora nur ein sehr schmaler Konsens bezüglich der gewünschten Selbstbezeichnung besteht: knapp 60% der Befragten bezeichnen sich als „afrikanische Community“, jeweils 53% bezeichnen sich als „afrikanische Diaspora“ bzw. „Afrikaner*innen“. 40% finden die Bezeichnung „Afro-Deutsch“
gut, dicht gefolgt von „Schwarze Menschen/ Schwarze Deutsche“ (37%). 14% der Befragten finden den als rassistisch geltenden Begriff „Mischling“ gut. N[91], Mehrfachwahl.
Schaut man sich die negativen Fremdbezeichnungen (Abb. 28) an, die als beleidigend und verletzend empfunden werden, stehen erwartungsgemäß folgende Bezeichnungen an erster Stelle: „Farbige*r“ (75%), Mulatt*in (49%) und Mischling (42%). Überraschend ist, dass die als politisch korrekt5 geltenden Begriffe „People of Color“6 (39%) und „Schwarze Menschen/Schwarze Deutsche“7 (35%) von mehr als einem Drittel der Befragten abgelehnt
5 Vgl. https://www.derbraunemob.de/faq/, Letzter Zugriff am 19.09.2019
6 People of Color (PoC, Singular: Person of Color) ist eine selbstbestimmte Bezeichnung von Menschen mit einem gemeinsamen Rassismus-Erfahrungshorizont, welche nicht als weiß, deutsch und westlich wahrgenommen werden und sich auch selbst nicht so definieren. PoC sind nicht unbedingt Teil der afrikanischen Diaspora, ursprünglich ist der Begriff u.a. zur Solidarisierung mit Schwarzen Menschen entstanden. Vgl.
https://glossar.neuemedienmacher.de/glossar/people-of-color-poc/, Letzter Zugriff am 19.09.2019.
7 „Wenn es um Rassismus, unterschiedliche Erfahrungen und Sozialisationen geht, ist der politisch korrekte Begriff Schwarze. (…) Schwarz und weiß sind dabei politische Begriffe. Es geht nicht um Hautfarben, sondern um die Benennung von Rassismus und den Machtverhältnissen in einer mehrheitlich weißen Gesellschaft.“ Vgl.
https://glossar.neuemedienmacher.de/glossar/people-of-color-poc/ Der Begriff Schwarz wird großgeschrieben, da Abbildung 43: Selbstbezeichnungen (Mehrfachwahl möglich), N[91]
42 werden.
Die Akzeptanz der Begriffe wird hier in Frage gestellt. Daraus ergibt sich die Frage, inwieweit sich die afrikanische Diaspora mit ihren Selbstbezeichnungen gleichermaßen intensiv auseinandergesetzt hat in Abhängigkeit von Privilegien wie Zugängen zu wissenschaftlicher Literatur, Bildungsgraden, Ressourcen, Interesse, usw. Weiterhin stellt sich die Frage, inwieweit der Prozess der Selbstbezeichnung innerhalb der afrikanischen Diaspora die verschiedenen Communities und Generationen gleichermaßen mit eingeschlossen hat und ob die beiden Begriffe repräsentativ für die gesamte afrikanische Community in Deutschland stehen oder eher für eine kleine Gruppe.
Nachfolgende drei Abbildungen (Abb. 45-47) veranschaulichen noch einmal die Zusammenhänge zwischen der Selbstbezeichnung und den Faktoren: Alter, Bildungsabschlüsse und Herkunft der TN. Schaut man sich die Selbstbezeichnungen in Bezug auf das Alter der Befragten an (Abbildung 45), fällt auf, dass sich die jüngere Generation (19-30-Jährige) dreimal mehr als „Schwarze Deutsche“ bezeichnet, als die ältere Generation (46-65-Jährige). Gleichzeitig identifizieren sich jüngere Schwarze Menschen aber auch stark als „Afrikaner*innen“ (19%). Der Begriff „PoC“ hat
es sich nicht um das Adjektiv „schwarz“ handelt und somit nicht auf die Farbe bezieht, sondern um eine politische Selbstbezeichnung. Es geht dabei um gemeinsame Rassismuserfahrungen und nicht um biologische
Gemeinsamkeiten, In: Arndt, Ofuatey-Alazard (Hg.) (2015): (K)Erben des Kolonialismus im Wissensarchiv deutsche Sprache. Ein kritisches Nachschlagewerk; Sow, Noah (2008): Deutschland. Schwarz Weiß. Der alltägliche
Rassismus.
Abbildung 44: Fremdbezeichnungen (Mehrfachwahl möglich), N[88]
43
bei jüngeren Befragten mit 10% mehr Beliebtheit, als bei den älteren TN, vergleichsweise zu den anderen Selbstbezeichnungen, aber trotzdem noch eher gering. Der Begriff „Mischling“, welcher in der politischen Debatte als rassistisch gilt, wird durch alle Altersgruppen hinweg von wenigen Befragten als Selbstbezeichnung gewählt.
Abbildung 45: Korrelation Selbstbezeichnungen und Alter der Befragten (Mehrfachwahl möglich), N[79]
In der Korrelation von Selbstbezeichnung und Bildungsabschluss fällt auf (Abbildung 46), dass die Selbstbezeichnungen „afrikanische Community“ und „Afrikaner*innen“ unabhängig von den Bildungsabschlüssen große Beliebtheit bei allen Befragten erfahren. Hochschulabsolvent*innen präferieren die Selbstbezeichnungen „afrikanische Community“ (37,3%) und „afrikanische Diaspora“ (37,3%), gefolgt von „Afrikaner*innen“ (30,5%). Die Selbstbezeichnung „Schwarze Deutsche“ wird nur von 13,6 % gewählt. Hingegen identifizieren sich Befragte mit Fachabitur am stärksten als „Schwarze Deutsche“.
Verwunderlich ist, dass Befragte mit Hochschulabschluss die beiden Selbstbezeichnungen „PoC“
und „Mischling“ gleichermaßen bewerten mit je 8,5%. Die Selbstbezeichnung „PoC“ ist zudem durch alle Gruppen hinweg eher unbeliebt. Die Vermutung liegt nahe, dass die politische Bedeutung vom Begriff „People of Color“ nicht in die Community vorgedrungen ist. „PoC“ ist als Begriff aus dem Selbstbezeichnungsprozess rassistisch unterdrückter Menschen hervorgegangen und steht in der aktuellen Debatte dafür. Bei den Ergebnissen der vorliegenden Studie ist jedoch anzunehmen, dass „PoC“ mit „farbig“ und „Mischling“ gleichgesetzt und damit größtenteils negativ bewertet und empfunden wird.
44
Abbildung 46: Korrelation Selbstbezeichnungen und Bildungsabschluss der Befragten (Mehrfachwahl möglich), N[59]
Abbildung 47: Korrelation Selbstbezeichnung und Herkunft der Befragten (Mehrfachwahl möglich), N[89]
45
Zur Erinnerung: Rund ein Drittel der Befragten aus der Studie sind in Deutschland geboren. Es gibt Unterschiede bei der Selbstbezeichnung von Menschen, die in Deutschland geboren sind, und Menschen, die nach Deutschland migriert sind. Während hier Geborene am häufigsten die Bezeichnung „Afrikaner*innen“ (16,9%) wählen, gefolgt von „Schwarze Deutsche“ (14,6%),
„afrikanische Community“ und „Afro-Deutsch“ mit jeweils 12,4%, sieht es bei den nach Deutschland Migrierten anders aus. Sie bevorzugen die Selbstbezeichnung „afrikanische Community“ (46,1%), gefolgt von „afrikanische Diaspora“ (41,6%) und „Afrikaner*innen“ (36%).
Es ist verwunderlich, dass sich hier geborene Menschen am stärksten als „Afrikaner*innen“
identifizieren, obwohl sie in Deutschland geboren, aufgewachsen und sozialisiert sind. Ein möglicher Faktor könnten Rassismuserfahrungen von Schwarzen Menschen in Deutschland seit frühester Kindheit sein (vgl. Abbildung 24A). Diese Erlebnisse können in dem Sinne identitätsprägend sein, dass sie sich nicht unbedingt als „Deutsche“ und der sog.
Mehrheitsgesellschaft zugehörig fühlen, sondern sich stärker mit dem Herkunftsland ihrer Eltern und somit als „Afrikaner*innen“ identifizieren.
Handlungsempfehlung: Gewünschte Selbstbezeichnung erfragen und nutzen
Es ist zu empfehlen, im Sinne einer rassismuskritischen Herangehensweise die gewünschte Selbstbezeichnung immer zuerst zu erfragen, und dann nicht in Frage zu stellen, sondern diese zu respektieren und zu nutzen. Aus den Ergebnissen der Studie lässt sich schlussfolgern, dass innerhalb der afrikanischen Community ein fortlaufender Prozess der gemeinsamen
Selbstbezeichnung notwendig ist. Wir vermuten, dass insbesondere innerhalb der „älteren“
Generation eine gewisse Unwissenheit über die Bedeutung der beiden Begriffe „Schwarz“ und
„PoC“ vorherrscht und die Begriffe deshalb als negativ empfunden und abgelehnt werden. Ein Dialog zwischen der jüngeren und älteren Generation und ein gegenseitiger Austausch zum Thema Identitäten und Selbstbezeichnung ist dafür notwendig.
Gefühlte Heimat
67% der Befragten empfinden sowohl Deutschland als auch ihr Herkunftsland als Heimat. Im Sinne einer gelungenen Integrationspolitik bedeutet dies: Es gibt mehr als eine Identität, die zu berücksichtigen ist. N[85]
Wünsche an die Politik
Bei dieser Frage durften die Befragten ihre Wünsche an die Kommunal- und Landepolitik frei äußern. Top 3 der notierten Anliegen, N[56]: Anerkennung und Respekt (21%) - hier zeigt sich, dass eine Begegnung auf Augenhöhe weiterhin nicht als Wirklichkeit empfunden wird - Unterstützung und Beratung (21%) und Fördermittel (19%).
46
Abbildung 48: „Meine gefühlte Heimat ist…“, N[85]
Abbildung 49: „Ich wünsche mir für meinen Verein von der Politik in Düsseldorf und in NRW…“, N[56]
47
Teil II: Qualitative Befragung
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Auswertung
Im Rahmen des Projekts „Dialog Afrika – Vernetzung und Professionalisierung afrikanischer Mig- rantenselbstorganisationen in NRW“ haben das „Elternnetzwerk NRW – Integration miteinander e.V.“ und die „Evangelische Hochschule Rheinland-Westfalen-Lippe“ in Bochum zwecks einer qualitativen Studie kooperiert. In sechs leitfragengestützten Interviews wurden die Lebenssitua- tion, das Vereinsengagement und der Umgang mit Rassismus und Diskriminierung von Vertrete- rInnen der afrikanischen Diaspora in Nordrhein-Westfalen untersucht.
Die Akquise und die Auswahl der qualitativ untersuchten Personengruppe erfolgte ausschließlich durch die Projektverantwortlichen. Durch die enge Zusammenarbeit mit den Menschen und ih- ren Vereinen im Rahmen von „Dialog Afrika“ wurde der persönliche Kontakt hergestellt und schließlich ein vertrauensvolles Verhältnis aufgebaut. Nur so war es möglich, das hochsensible Thema anzusprechen. Um den Forschungsgegenstand detailliert und differenziert analysieren zu können, wurden möglichst vielfältige Personengruppengruppen nach unterschiedlichen demo- grafischen Kategorien ausgewählt. Für die vorliegende Untersuchung wurden fünf Auswahlkrite- rien für die Interviewgruppe vorausgesetzt.
Das Sampling der Auswahlgruppe erfolgte zunächst danach, eine ausgeglichene Mischung der VertreterInnen der größten afrikanischen Communities in Nordrhein - Westfalen zu generieren.
Dazu zählen VertreterInnen der ghanaischen, kongolesischen, kamerunischen, der afrodeut- schen Community und VertreterInnen anderer Länder. Neben der Berücksichtigung der her- kunftsspezifischen Heterogenität wurde auf die gleiche Geschlechterverteilung der Personen- gruppe geachtet. Das Alter repräsentierte ein zusätzliches Auswahlkriterium bei der Interview- gruppe. Dabei war das Ziel, möglichst Personen unterschiedlichen Alters beziehungsweise unter- schiedlicher Generationenzugehörigkeit zu befragen. Folglich wurden drei Frauen und drei Män- ner zwischen 35 bis 61 Jahren interviewt. Bei dem Verfahren zur Auswahl der geeigneten Inter- viewgruppe wurden verschiedene Bildungsabschlüsse berücksichtigt. Zusätzlich zu den genann- ten demografischen Kategorien wurde die Position der jeweiligen Interviewten im Verein erho- ben. Die Verteilung der Posten der InterviewpartnerInnen lässt sich zwischen Vorstandsmitglie- dern und Vereinsmitgliedern verorten.
Aufbau der Auswertung
In der ersten Kategorie wird dargestellt, was die einzelnen Interviewten unter dem Begriff „Ras- sismus“ verstehen. Im Anschluss daran wird sich der Frage der jeweiligen Selbstbezeichnung der Befragten gewidmet. In der dritten Oberkategorie werden die von den InterviewpartnerInnen berichteten reproduzierten Diskriminierungs- und Rassismuserlebnisse beleuchtet, bevor daran anschließend die in den Interviews geschilderten Umgangsformen und Bewältigungsstrategien dieser Erfahrungen vorgestellt werden. Hiernach folgt die Frage, welche Schutzräume die be- troffenen Personen im Alltag vorfinden, die sie vor Rassismus schützen. Zum Schluss wird darauf eingegangen, ob die InterviewpartnerInnen sich eine rassismusfreie Gesellschaft vorstellen kön- nen und welche Maßnahmen notwendig wären, damit zukünftig kein Rassismus in der Gesell- schaft stattfindet. Im Anschluss erfolgt die schrittweise Auswertung der jeweiligen Ober - und Unterkategorien.8
8 Die Zitate der InterviewpartnerInnen sind teilweise redaktionell überarbeitet, um den Lesefluss nicht zu behindern.
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Eigene Rassismusdefinition der InterviewpartnerInnen
In der hiesigen Wissenschaft finden sich unzählige und teils sehr unterschiedliche Definitionen von Rassismus, dennoch gibt es keinen gesellschaftlichen und wissenschaftlichen Konsens bezüg- lich der Definition. Die Gründe dafür werden ersichtlich, wenn man sich vor Augen führt, dass es sich bei Rassismus um einen komplexen Sachverhalt handelt, der schwer abzugrenzen ist (vgl.
Rommelspacher in Melter/Mecheril 2009, 25). Dementsprechend gibt es auch vielschichtige Vor- stellungen von dem was Rassismus ist. Nachfolgend werden die unterschiedlichen Rassismusde- finitionen der Befragten dargestellt und in Bezug zueinander gesetzt.
Definitionsansätze in Anlehnung an wissenschaftliche Rassismustheorien
Die nachfolgenden individuellen Definitionen von Rassismus der Interviewten sind in einigen Punkten angelehnt an klassische Rassismustheorien.
Person A gliedert den Begriff Rassismus in drei Aspekte auf. Nach ihrem9 Verständnis ist Rassis- mus ein veraltetes System, welches die Urangst von Menschen birgt. Hauptsächlich ist das eine innerlich verankerte Angst des Menschen vor dem, „was anders ist“. Zum Zweiten führt sie eine Theorie auf, wonach Rassismus mit Privilegien der Weißen Menschen einhergeht, die im Laufe der Menschheitsgeschichte entstanden sind und noch heute andauern.
„Das hat sehr viel damit zu tun, diese uralten Privilegien zu verlieren oder zu teilen. Die Menschen, auf die ich getroffen bin - es gibt überall gute und schlechte - waren auch oft Leute, die überhaupt nicht überlegt haben, weil sie einfach mit bestimmten Privilegien geboren wurden, die für sie selbstverständ- lich sind und teilweise durch die Medien, durch Bildung und so weiter, be- stimmte Bilder vermittelt bekommen haben“ (IA, Z. 522 – 527).
Privilegien, die auch heute noch über Medien und Bildungseinrichtungen bewusst oder unbe- wusst reproduziert werden, würden oftmals rassistische Vorurteile implizieren, wobei sie diese von „Schubladenvorurteilen“ deutlich trennt, die jeder Mensch habe. Neben rassistischen Vor- urteilen sei mit Rassismus die Abwertung „anderer“ Menschen verbunden.
„Rassismus bedeutet für mich zuerst die Abwertung von einer bestimmten Be- völkerungsgruppe aufgrund der Hautfarbe, der ethnischen Herkunft, der reli- giösen Zugehörigkeit und der Lebensweise. Also, Abwertung steht immer im Zentrum. Diese Teilung in ‚Wir’ und ‚die Anderen’. Also wir sind die Besseren, die Schöneren, die Klügeren und die Anderen sind ja, genau. Das ist Rassismus“
(ID, Z. 427- 431).
Für InterviewpartnerIn D ist die Abwertung ein entscheidender Faktor für den eigenen Rassis- musbegriff. Demnach sei Rassismus die Abwertung von Menschen aufgrund bestimmter (zuge- schriebener) Merkmale, die er/sie benennt. Damit einher gehe die Differenzierung in „Wir“ als Eigengruppe und die vermeintlich gänzlich „Anderen“, die vornehmlich zur Hierarchisierung diene.
Ein weiteres Thema bei der Definition von Rassismus ist die Einbeziehung des Kriteriums Diskri- minierung. In diesem Kontext beschreibt C den Zusammenhang und die Unterschiede zwischen
9Das Possessivpronomen „ihr“ und das Personalpronomen „sie“ in beziehen sich in der vorliegenden qualitativen Auswertung auf die anonymisierte Form der interviewten Person und nicht auf das weibliche Geschlecht.
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Diskriminierung und Rassismus. Unter Rassismus versteht er die Beleidigung oder das Nichtak- zeptieren einer Rasse (IC, Z. 533). Er fügt ergänzend hinzu: „Wenn nicht gesehen wird als Mensch“
(IC, Z 533 – 534). Diese Aussage suggeriert die Vorstellung, Menschen werde das Menschsein abgesprochen und der Menschenwürde beraubt. Mit Rassismus gehe zwangläufig die Diskrimi- nierung einher, wobei er beides voneinander differenziert:
„Wenn es um die Diskriminierung geht, wir haben Diskriminierung auch bei uns. Ich sage, in Kamerun, wenn jemand von einem Stamm kommt, auf einen anderen Stamm trifft, dann gibt es auch Diskriminierung. Rassismus ist noch stärker als Diskriminierung. Stärker als Diskriminierung von einer gewissen Farbe von Leuten oder eine gewisse Farbe von der Herkunft der Leute oder eine gewisse Farbe der Leute einer Sippe“ (IC, Z. 535 – 693).
Im Vergleich zu Rassismus ist seiner/ihrer Meinung nach die Diskriminierung weit verbreitet – kann immer wieder und überall vorkommen. Ein weiteres entscheidendes Unterscheidungs- merkmal für ihn ist die Tatsache, dass anders als bei Rassismus jeder Mensch von Diskriminierung betroffenen sein kann. Zuletzt betont er das Machtverhältnis zwischen Diskriminierung und Ras- sismus, wobei Letzteres im Verhältnis ein deutlich höheres Machtpotenzial zugeschrieben werde (vgl. IC, Z. 691 - 692). Im Laufe des Gespräches macht er am Beispiel von Praxisbeispielen deutlich, dass Diskriminierung und Rassismus in vieler Hinsicht schwer zu trennen sind, wenngleich sie analytisch gewisse Unterschiede aufweisen. Person C greift in ihrer Begriffsbestimmung von Ras- sismus teilweise auf die Rassentheorie, indem sie konkret von existierenden verschiedenen Ras- sen spricht. Im weiteren Gesprächsverlauf setzt sich das fort: „Und diese Einwanderergestaltung heißt Vielfältigkeit. Schwarz, Weiß, Rot, Deutscher“ (IC, Z. 529 – 530). Es ist anzunehmen, dass Person C selbst die Rassentheorie verinnerlicht hat.
Individuelle Definitionsansätze von Rassismus
„If I define racism, it is a typ of not understanding of this world“ (IE, Z. 365). Sinngemäß setzt Person E Rassismus mit dem Nichtverstehen der Welt gleich. Ein Mensch, der demnach nicht die Welt versteht, ist ihrer Meinung nach ein Rassist. Wenn der Mensch in der Lage wäre, die Welt zu lieben, dann würde er andere lieben und nicht ausgrenzen. Ihrem Verständnis nach führe die Differenzierung von „You are a German. You are African. You are Arab. You are so and so“ (IE, Z.
368) zu Spaltungen. Das gehe über in einen bewussten egozentrischen Besitzanspruch. „This is mine. This is mine.“ And when somebody comes to ‚This is mine’ then that is where the difference starts coming“ (IE, Z. 370 – 371).
Der exklusive Besitzanspruch in Bezug auf unterschiedliche Ressourcen konstruiert Differenzen, die soziale Hierarchien produzieren. Dabei zeichnet sich der Prozess der rassistischen Struktur dadurch aus, dass Menschen in ethnische Kategorien konstituiert werden.
Die folgende interviewte Person hat keine genaue Begriffsbestimmung von Rassismus:
„Was Rassismus ist, ist schwer zu sagen, weil jeder Rassismus anders ist. Ich sag zum Beispiel am Arbeitsplatz ist Rassismus auch vorhanden, aber ist ein verdeckter Rassismus“ (IF, Z. 495 – 497).
Grundlegende Annahme ihrer Theorie ist, dass Rassismus vielschichtige Formen aufweist und diese sich voneinander stark unterscheiden. Die Person spricht beispielhaft die subtile und ver- deckte Form der (rassistischen) Diskriminierung an, die sich oft im beruflichen Kontext zeige.
