Gleichstellungskonzept der Stadt Augsburg Frauen und Männer in der Stadtverwaltung

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Gleichstellungsstelle für Frauen und Männer

Gleichstellungskonzept der Stadt Augsburg Frauen und Männer in der Stadtverwaltung

5. Bericht zur Fortschreibung und Umsetzung 2016

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Gleichstellungskonzept der Stadt Augsburg

Frauen und Männer in der Stadtverwaltung

5. Bericht zur Fortschreibung und Umsetzung 2016

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2 Vorwort

Liebe Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, sehr geehrte Damen und Herren!

Die Stadt Augsburg verfolgt eine aktive Gleichstellungsarbeit. Die Chancengleichheit von Frauen und Männern ist uns wichtig. Sie ist eine entscheidende Basis für ein kollegiales Miteinander. Wir sind bestrebt, gute Rahmenbedingungen zu schaffen, damit die Verein- barkeit von Beruf und Familie gelingt. Oft sind es die kleinen Stellschrauben, die viel in Bewegung bringen. Ich fordere alle auf daran mitzuwirken und die guten Möglichkeiten, die die Stadt Augsburg bietet, zu nutzen um diese gesellschaftliche Aufgabe zu meistern.

Wir haben schon vieles erreicht und einiges liegt allemal noch vor uns! Das belegen auch die Ergebnisse der Mitarbeiter_innen-Befragung 2015. Die positiven Rückmeldungen dür- fen jedoch nicht darüber hinweg täuschen, dass wir uns auf den Ergebnissen ausruhen können. Speziell bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf wie auch bei der Chancen- gleichheit von Frauen in Führung sind weiter innovative Ideen und konstruktive Wege ge- fragt. Die Stadtverwaltung hat ein hohes Potential an qualifizierten und motivierten Be- schäftigten. Frauen müssen im Rahmen der Frauenförderung für Führungspositionen ge- stärkt und unterstützt werden. Männer müssen bei zunehmender Übernahme von Eltern- und Pflegezeiten die notwendige Akzeptanz und Unterstützung erhalten.

Lassen Sie uns die anstehenden Aufgaben mit einem konstruktiven und kooperativen Zu- sammenwirken beider Geschlechter kontinuierlich weiter angehen!

Dr. Kurt Gribl Oberbürgermeister

Birgit Weindl Hermann Weber

Leiterin, Gleichstellungsstelle Leiter, Direktorium 3/Ref. OB

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3 INHALTSVERZEICHNIS

1 Einleitung ... 8

2 Grunddaten: Personalstand und Personalentwicklung ... 9

2.1 Gesamtpersonalstand ... 9

2.2 Status und Geschlecht ... 9

2.3 Personalstand in den Referaten ... 10

2.4 Befristete Beschäftigte ... 10

3 Entwicklung des Frauenanteils nach Laufbahngruppen ... 12

3.1 Beamte und Tarifbeschäftigte nach Laufbahngruppen ... 12

3.1.1 1. Qualifikationsebene ... 12

3.2 Gesamtüberblick ... 18

4 Personelle Entwicklung im Führungsbereich ... 19

4.1 Hervorgehobener Führungsbereich ... 19

4.2 Führung bei der Stadt Augsburg ... 20

4.3 Führungskräfte in den Referaten ... 21

4.4 Führungskräfte in den Ämtern ... 22

4.4.1 Führung bei frauen- bzw. männerdominierten Ämtern ... 25

4.5 Führungskräfte in Schulen ... 27

4.6 Maßnahmen ... 28

5 Vereinbarkeit Familie und Beruf ... 30

5.1 Elternzeit und Beurlaubung ... 30

5.2 Entwicklung im Teilzeitbereich ... 31

5.2.1 Arbeitszeit und Geschlecht ... 31

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4

5.2.2 Teilzeit und Status ... 32

5.2.3 Teilzeit und Laufbahn ... 32

5.2.4 Teilzeit und Führung ... 33

5.3 Familienfreundlichkeit bei der Stadt ... 33

5.5 Ausblick ... 35

6 Fort- und Weiterbildung ... 36

6.1 Seminare für Führungskräfte ... 36

6.1.1 Qualifizierungsprogramm für Führungskräfte der Führungsebenen 2 und 3 36 6.1.2 Führungsseminare bei der Stadt- und FührungsAkademie ... 36

6.2 Seminarleitung bei der Stadt- und FührungsAkademie ... 37

6.3 Aufstiegsverfahren der Beamtinnen und Beamten ... 37

7 Beurteilung, Leistungsprämien und Zusatzleistungsentgelt ... 39

7.1 Beurteilung von Beamtinnen und Beamten ... 39

7.2 Leistungsprämien und Zusatzleistungsentgelt ... 40

7.3 Beurteilungen von Lehrkräften an den Schulen ... 41

8 Neueinstellungen in der 3. und 4. Qualifikationsebene ... 44

9 Erläuterungen ... 45

10 zusätzliche Diagramme ... 57

11 Beteiligte ... 67

12 Literatur ... 68

13 Impressum und Schutzhinweis ... 68

(7)

5

Diagrammzuordnung

1 Einleitung... 8

2 Grunddaten: Personalstand und Personalentwicklung ... 9

D1 Aktives Stammpersonal ... 9

D2 TVöD-Beschäftigte ... 9

D3 Beamte/Beamtinnen ... 9

D4 Beschäftigte in den Referaten ... 10

D5 Befristete Beschäftigte ... 10

3 Entwicklung des Frauenanteils nach Laufbahngruppen ... 12

D6 TVöD-Entgeltgruppen 1 - 4 ... 12

D7 TVöD Sozial S2 – S3 ... 13

D8 TVöD Pflege K3a – K4a ... 13

D10 Besoldung A6 – A9 ... 14

D11 TVöD Sozial S4 – S8 ... 14

D12 TVöD Pflege K7a – K8a ... 15

D14 Besoldung A9 – A13 ... 15

D15 TVöD Sozial S9 – S18 ... 16

D16 TVöD Pflege K9b – K12a ... 16

D17 TVöD-Entgeltgruppen 13 – 15U ... 17

D18 Besoldung A13 – A16 ... 17

D19 Frauen und Männer nach Qualifikationsebenen ... 18

4 Personelle Entwicklung im Führungsbereich ... 19

D20 Hervorgehobene Führung ... 19

D21 Entwicklungen im hervorgehobenen Führungsbereich ... 20

D22 Führungskräfte nach Geschlecht ... 21

(8)

6

D23 Führungsebenen nach Geschlecht ... 21

D24 Referatsbeschäftigte und Führungskräfte nach Geschlecht ... 22

T01 Führungskräfte nach Geschlecht ... 23

D25 Beschäftigte in männerdominierten Ämtern ... 25

D26 Führungskräfte in männerdominierten Ämtern ... 25

D27 Beschäftigte in frauendominierten Ämtern ... 26

D28 Führungskräfte in frauendominierten Ämtern ... 26

D29 Führungskräfte in Ämtern mit hohem Männeranteil ... 27

D30 Führungskräfte in Ämtern mit hohem Frauenanteil... 27

D31 Lehrkräfte in Schulen nach Geschlecht ... 27

D32 Führungskräfte in Schulen nach Geschlecht ... 29

5 Vereinbarkeit Familie und Beruf ... 30

D33 Elternzeit ... 30

D34 Arbeitszeit und Geschlecht ... 31

D35 Teilzeit und Status ... 32

D36 Teilzeit und Laufbahngruppen ... 32

6 Fort- und Weiterbildung ... 36

D37 Teilnahme von Führungskräften an Führungsseminaren ... 37

D38 Aufstiegsverfahren ... 37

7 Beurteilung, Leistungsprämien und Zusatzleistungsentgelt ... 39

D39 Beamtenbeurteilung nach Geschlecht ... 39

D40 Beamtenbeurteilung nach Arbeitszeit ... 40

D41 Beamtenbeurteilung nach Besoldungsgruppen ... 40

D42 Leistungsprämien und Zusatzleistungsentgelt nach Geschlecht ... 40

D43 Leistungsprämien und Zusatzleistungsentgelt nach Arbeitszeit ... 41

D44 Beurteilung von Lehrkräften nach Geschlecht ... 41

D45 Beurteilung von Lehrkräften nach Arbeitszeit ... 42

D46 Beurteilung von Lehrkräften nach Qualifikationsebenen ... 42

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7

8 Neueinstellungen in der 3. und 4. Qualifikationsebene ... 44

D47 Neueinstellungen in der 3. und 4. QE ... 44

9 Erläuterungen ... 45

10 zusätzliche Diagramme ... 57

A1 Sonstige Tarife ohne Zuordnung ... 57

A2 B-Besoldung ... 57

A3 Führungsebenen 1 + 7 ... 58

A4 Führungsebenen 3 + 4 ... 58

A5 Beschäftigte im Ref. OB ... 59

A6 Führungskräfte im Ref. OB ... 59

A7 Beschäftigte im Ref. 1 ... 60

A8 Führungskräfte im Ref. 1 ... 60

11 Beteiligte an der Berichterstattung ... 67

12 Literatur ... 68

13 Impressum und Schutzhinweis ... 68

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8 1 Einleitung

Die Umsetzung der Gleichstellung von Frau und Mann und die aktive Frauenförderung sind wichtige Bestandteile einer modernen, zukunftsorientierten Personalentwicklung.

Das Gleichstellungskonzept gibt Einblick in den aktuellen Ist-Stand und die Entwicklungen der Stadtverwaltung. Das Konzept ist aber auch zugleich Ausgangspunkt für die nächsten Veränderungsprozesse und die konkrete Realisierung. Es geht stets darum, den Blick nach vorne zu richten und neue Ziele zu setzen. Erreicht werden soll eine Organisationskultur, in der Frauen und Männer die gleichen Zugangs-, Entwicklungs- und Entfaltungsmöglich- keiten haben. Dabei sind die unterschiedlichen Lebenswirklichkeiten mit zu berücksichti- gen.

Für den Erfolg der Arbeit ist die Akzeptanz und Unterstützung der Führungskräfte und der politisch Verantwortlichen wichtig. Ein besonderer Dank geht an alle, die mit ihrer Haltung und ihrem Tun, mit kreativen Ideen und Lösungen die Vereinbarkeit von Familie und Pflege wie auch die Förderung von Frauen in Führung tatkräftig unterstützen.

Anmerkungen zum vorliegenden 5. Gleichstellungskonzept:

Das vorliegende 5. Gleichstellungskonzept ist Teil des Personalentwicklungskonzepts 2020 und wurde unter der Federführung der Gleichstellungsbeauftragten in Zusammen- arbeit mit dem Personalamt erstellt und vom Ausschuss für Organisation, Personal, Mi- gration und Integration¹beschlossen. Die Gleichstellungsstelle arbeitet ab dem 5. Gleich- stellungskonzept mit den gleichen Datensätzen wie die Personalentwicklung des Perso- nalamts. Die Kommunalwahl 2014 hatte Umstrukturierungen von Referaten und Ämtern zur Folge. Ein Vergleich der Zahlen aus dem 4. Gleichstellungskonzept ist deshalb nur bedingt möglich.

Die Zahlen basieren auf dem Stand vom 30.06.2016.

Das Datenmaterial bezieht sich auf das sog. Stammpersonal. Alle weiteren Beschäfti- gungsarten wie z.B. Auszubildende, Aushilfskräfte, Beurlaubte, Beschäftigte mit Zeitver- trag werden in den Statistiken nicht berücksichtigt, es sei denn, es wird explizit erwähnt.

Unbesetzte Stellen bleiben in der Aufbereitung der Zahlen unberücksichtigt.

Prozentzahlen wurden auf ganze Zahlen gerundet.

In den Diagrammen werden für die Ämter Abkürzungen verwendet. Eine Liste hierzu befindet sich im Anhang auf Seite 52.

Weitere Erläuterungen und zusätzliche Diagramme sind ab Seite 45 nachzulesen.

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9

2 Grunddaten: Personalstand und Personalentwicklung

2.1 Gesamtpersonalstand

Diagramm 1

In der Stadtverwaltung der Stadt Augsburg arbeiten insgesamt 6574 Frauen und Männer.

Davon sind 5219 Beschäftigte aktives Stammpersonal, 1355 Personen gehören zu weiteren Beschäftigungsarten² wie beispielsweise Auszubildende, Beurlaubte, Waldarbeiter, In- tendanzpersonal. Es besteht ein weitgehend ausgeglichenes Beschäftigungsverhältnis von Frauen und Männern. 70 % aller Beschäftigten arbeiten in Vollzeit, 30 % in einer Teil- zeitbeschäftigung. Der überwiegende Teil der Teilzeitkräfte ist weiblich. Nähere Informati- onen hierzu unter Punkt 5 ab Seite 30.

2.2 Status und Geschlecht

Diagramm 2 Diagramm 3

Insgesamt arbeiten bei der Stadt Augsburg 3859 TVöD-Beschäftigte. Davon sind 57 % Frauen und 43 % Männer.

Annähernd umgekehrt ist das Verhältnis bei den 1360 verbeamteten Personen: hier sind die Beamtinnen mit 40 % die kleinere Gruppe im Gegensatz zu den männlichen Kollegen mit 60 %.

Bei Neubesetzung von Führungsstellen (vor allem in der Verwaltung) werden viele Füh- rungskräfte aus der Gruppe der Beamten rekrutiert. Dies gilt vor allem bei Planstellen mit Funktionsvorbehalt. Die daraus resultierende Unterrepräsentanz der Beamtinnen hat Aus- wirkungen bei der Auswahl von Führungskräften.

Weitere Informationen unter Punkt 4 ab Seite 19.

26%

44%

3% 27%

Aktives Stammpersonal

2480 2739

TZ VZ VZ

TZ

43% 57%

TVöD-Beschäftigte

1670 2189

60% 40%

Beamte/Beamtinnen

810 550

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10 2.3 Personalstand in den Referaten³

Diagramm 4

In der Grafik wird deutlich, wie unterschiedlich Frauen und Männer in den Referaten tätig sind. Im Sozialreferat (Referat 3) und dem Bildungsreferat (Referat 4) arbeiten viele Frauen.

Speziell die sozialen und pflegerischen Tätigkeiten in der Altenhilfe, dem Amt für Kinder, Jugend und Familie und der Kindertagesbetreuung tragen dazu maßgeblich bei. Im Um- weltreferat (Referat 2), dem Baureferat (Referat 6) und dem Ordnungsreferat (Referat 7) arbeiten weitaus mehr Männer. Vor allem im Abfallwirtschafts- und Stadtreinigungsbe- trieb, im Tiefbauamt, der Stadtentwässerung und dem Amt für Brand- und Katastrophen- schutz sind primär Männer beschäftigt. Auch im Amt für Grünordnung, Naturschutz und Friedhofswesen sind doppelt so viele Männer wie Frauen beschäftigt. Im Referat Oberbür- germeister (Referat OB) arbeiten knapp 60 % Frauen. Ein ausgewogenes Geschlechterver- hältnis besteht im Wirtschaftsreferat (Referat 1) und dem Kulturreferat (Referat 5).

2.4 Befristete Beschäftigte

Diagramm 5

Weitaus mehr Frauen (62 %) als Männer (38 %) haben eine befristete Beschäftigung.

0 200 400 600 800

Ref.OB Ref. 1 Ref. 2 Ref. 3 Ref. 4 Ref. 5 Ref. 6 Ref. 7

. 151 103 511 193 111 198 432 475

. 213 105 158 741 505 176 154 354

Beschäftigte in den Referaten

2174 2406

0 20 40 60 80 100

Ref. OB Ref. 1 Ref. 2 Ref. 3 Ref. 4 Ref. 5 Ref. 6 Ref. 7

. 1 1 52 23 9 31 10 28

. 6 5 10 94 60 43 8 26

Befristete Beschäftigte

155 252

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11

Im Referat 2 sind meist männliche Saisonarbeiter im Amt für Grünordnung, Naturschutz und Friedhofswesen wie auch in der Stadtreinigung tätig, im Referat 7 werden Frauen und Männer als Saisonarbeiter_in in den Bädern eingestellt. Die hohe Zahl der Befristungen im Referat 3 hat mehrere Gründe: neue Aufgaben im Rahmen der Flüchtlingsarbeit, rechtliche Veränderungen und die geplante Organisationsuntersuchung. Die zum Referat 4 gehö- rende Kindertagesbetreuung stellt neue Mitarbeiter_innen grundsätzlich für ein Jahr be- fristet ein. Im Referat 5 erfolgen Zeitverträge für Projektarbeit.

Befristete Arbeitsverträge haben eine unsichere und nur vorübergehende Existenzsiche- rung zur Folge. Dies betrifft vor allem Familien und Alleinerziehende hart. Aus der Sicht der Gleichstellungsstelle besteht für Frauen ein zusätzlicher Nachteil: wird eine Frau wäh- rend eines befristeten Arbeitsverhältnisses schwanger, hat sie keinen Anspruch auf Wei- terbeschäftigung nach Ablauf des Fristvertrags.

Befristungen sind bei zeitlich begrenzter Saison- und Projektarbeit wie auch bei bekannter Rückkehr von Beurlaubten nachvollziehbar und notwendig. Liegen keine aussagekräftigen Gründe für eine Befristung vor, sollte auf befristete Arbeitsverträge verzichtet werden.

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12

3 Entwicklung des Frauenanteils nach Laufbahngruppen

Beamtinnen und Beamte werden vier Qualifikationsebenen (QE) zugeordnet. Die Einstu- fung in die jeweilige QE richtet sich nach der Vor- und Ausbildung. Um bei den Statistiken eine Vergleichbarkeit herzustellen, werden die Tarifbeschäftigten anhand ihrer Entgelt- gruppe den Qualifikationsebenen zugeordnet.

Tarifbeschäftigte mit sozialen Ausbildungen und Tätigkeitsbereichen erhalten den S-Tarif, Tarifbeschäftigte in der Pflege werden im K-Tarif entlohnt. Diese beiden Tarife sind in eigenen Diagrammen erfasst. Die sonstigen Entgeltgruppen⁴ bleiben bei den folgenden Aus- wertungen unberücksichtigt (Anhang: Diagramm A1, Seite 57).

Qualifikations-

ebenen frühere

Bezeichnung Besoldungs-

gruppen Entgeltgruppen

1. QE Einfacher Dienst A3 - A6 (E) E1 - E4 S2 - S3 Kr. 3a - 4a 2. QE Mittlerer Dienst (M) A6 - A9* (M) E5 - E8 S4 - S8 Kr. 7a - 8a 3. QE Gehobener Dienst (G) A9 - A13* (G) E9 - E12 S9 - S18 Kr. 9b - 12a 4. QE Höherer Dienst (H) A13 - A16 E13 - E15

* Für die 2. und 3. QE besteht die Möglichkeit der modularen Qualifizierung. In der 2. QE ist zusätzlich die Ausbildungsqua- lifizierung für die 3. QE möglich.

3.1 Beamte und Tarifbeschäftigte nach Laufbahngruppen 3.1.1 1. Qualifikationsebene

Diagramm 6

In den Entgeltgruppen 1 – 4 handelt es sich in der Regel um Tätigkeiten, die keine Berufs- ausbildung erfordern. Mit der neuen Entgeltordnung vom 1.01.2017 ist zukünftig ab EG4 als Voraussetzung eine anerkannte Berufsausbildung mit weniger als 3 Jahren Ausbil- dungszeit notwendig.

Beamte der 1. QE sind bei der Stadt Augsburg nicht beschäftigt.

Im Niedriglohnsektor sind 26 % mehr Frauen als Männer tätig. Die meisten weiblichen Beschäftigten der 1. QE arbeiten als Reinigungskräfte, Küchenhilfen und Aufsichtsperso- nal. Die Männer arbeiten vor allem im Amt für Abfallwirtschaft und als angelernte Arbeits- kräfte im Handwerk.

0 100 200

1 2 02UE 3 4

. 6 33 28 136 191

. 57 107 70 85 27

TVöD-Entgeltgruppen 1 - 4

207 = 37 % 346 = 63%

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13

Diagramm 7

Die Kinderpflegerinnen in der Kindertagesbetreuung sind in S3 eingruppiert. Männer sind im Beruf des Kinderpflegers nach wie vor eine Ausnahme.

Diagramm 8

Im Eigenbetrieb Altenhilfe erhalten (Alten)Pflegehelfer_innen und Pflegefachhelfer_innen diese beiden Eingruppierungen. Die körperlich schwere Arbeit wird fast ausschließlich von Frauen gemeistert. Lediglich 6 % der Beschäftigten sind Männer.

Auch im Niedriglohnsektor (1. QE) spiegelt sich das gesamtgesellschaftliche Problem wie- der: Haushalts- und Sorgearbeit ist schlechter bezahlt als gewerbliche und handwerkliche Tätigkeiten. Frauen sind vor allem in den beiden untersten Entgeltgruppen (EG1 und EG2) eingestuft, während Männer primär in EG3 und EG4 arbeiten.

0 200

S3

. 3

. 130

TVöD Sozial S2 - S3

3 = 2% 130 = 98%

0 100

K3 K4

. 6 2

. 97 33

TVöD Pflege K3a - K4a

8 = 6% 130 = 94%

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14 3.1.2 2. Qualifikationsebene

In den Entgeltgruppen 5 - 8 finden sich größtenteils Fachausbildungen bzw. ent- sprechende Qualifikationen. In EG5 sind derzeit auch angelernte Tätigkeiten. Ab EG6 finden sich Verwaltungsfachkräfte. In EG8 überwiegen bei den Frauen die Bereiche Sachbearbeitung und Buchhaltung, bei den Männern die Handwerksberufe.

Mit der neuen Entgeltordnung vom 1.1.2017 ist zukünftig ein anerkannter Aus- bildungsberuf mit 3-jähriger Lehrzeit Vo- raussetzung.

In der Besoldung der Beamtinnen und Be- amten ist der Männeranteil bei A8 und A9 besonders hoch. Dies liegt an der hohen Anzahl von Feuerwehrmännern in diesen beiden Besoldungsgruppen.

Diagramm 11

In S4 sind Kinderpfleger_innen mit Zusatzqualifikationen eingruppiert, in S8 die Erzie- her_innen aus der Kindertagesbetreuung. Wie auch in der 1. QE sind die Frauen mit 94 % vertreten.

0 200 400

5 6 7 8

. 224 249 74 133

. 152 323 8 254

TVöD-Entgeltgruppen 5 - 8

448= 38% 737 = 62%

0 50 100 150

A6 A7 A8 A9

. 13 39 132 100

. 12 17 71 21

Besoldung A6 - A9

284 = 70% 121 = 30%

0 100 200

S4 S8a S8b

. 1 10 0

. 3 157 8

TVöD S4 - S8

11 = 6% 168 = 94%

(17)

15

Diagramm 12

Altenpfleger_innen erhalten den Tarif K7. Im Vergleich zu den Pflegehelfern (6 %) erhöht sich der Anteil an Männern auf 11 %.

3.1.3 3. Qualifikationsebene

In der 3. QE sind keine spezifischen Berufssparten überproportional oft zu finden.

Während in der EG8 fast doppelt so viel Frauen wie Männer angestellt sind, kommt ab EG9 ein klarer Bruch: mit jeder weiteren höheren Eingruppierung sind ab EG9 stets mehr Männer vertreten wie Frauen.

Bei den Beamtinnen und Beamten der Be- soldungsgruppen A9 und A10 sind jeweils knapp 1/3 mehr Frauen tätig. Wie bei den TVöD-Beschäftigten verringert sich der Frauenanteil ab A11 eklatant.

0 100 200

K7

. 15

. 114

TVöD Pflege K7a - K8a

114 = 89%

15 = 11%

0 100 200

9 10 11 12

. 177 67 68 43

. 148 60 47 27

TVöD-Entgeltgruppen 9 - 12

376 = 47% 427 = 53%

0 20 40 60 80

A9 A10 A11 A12 A13

. 24 47 50 55 23

. 37 63 45 24 6

Besoldung A9 - A13

99 = 36% 175 = 64%

(18)

16

Diagramm 15

In der 3. QE sind Sozialarbeiter_innen/Sozialpädagog_innen eingruppiert. Mit der Über- nahme von Personalverantwortung erfolgt die Eingruppierung ab S13. Leitungen von Kin- dertagesstätten erhalten zwischen S13 und S17, abhängig von der Ausbildungsqualifika- tion und der Größe der Einrichtung. Konform zu den anderen Qualifikationsebenen ist auch hier der Männeranteil mit 12 % gering. Von den insgesamt 14 Männern haben ¹/3 eine Leitungsposition. Das gleiche Verhältnis besteht bei den Frauen: von 100 Frauen haben 33 Frauen eine Leitungsfunktion.

Diagramm 16

Auch in der Altenhilfe sind Beschäftigte mit Leitungsverantwortung in der 3. QE mit K9a - K9d eingruppiert. Hierzu zählen Pflegedienst- und Wohnbereichsleitung und geron- topsychiatrische Fachkräfte. 87 % sind Frauen, 13 % Männer.

Stellen in der 3. QE haben mit zunehmender Eingruppierung bzw. Besoldung immer mehr Führungs- und Personalverantwortung. Diese Positionen der 3. QE sind oft Schlüsselposi- tionen und entscheiden über die weitere berufliche Entwicklung.

0 10 20 30 40

S9 S11 S12 S13 S14 S15 S16 S17

. 0 0 3 0 6 5 0 0

. 1 1 24 3 38 16 13 4

TVöD Sozial S9 - S18

14 = 12% 100 = 88%

0 5 10 15 20

L9a K9b K9c K9d

. 3 0 3 1

. 20 8 11 6

TVöD Pflege K9b - K12a

7 = 13% 45 = 87%

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17

Der extreme Rückgang der Frauen innerhalb der 3. QE hat verschiedene Gründe: im mitt- leren Lebensalter werden oft die Weichen für die berufliche Entwicklung gestellt; es erfolgt ein Wechsel auf höher dotierte Stellen. In dieser Lebensphase kann aber auch eine berufliche Auszeit wegen Familiengründung erfolgen. Immer noch nehmen weitaus mehr Frauen Eltern- und Pflegezeit als Männer. Für die Aufstiegschancen im Beruf ist die Beur- laubung nach wie vor ein Bremsklotz und oft sogar der Karriereknick. Demgegenüber kön- nen Beschäftigte ohne Elternzeit durchgehend berufliche Erfahrungen vorweisen. Teilzeit- arbeit und Wohnraumarbeit sind zusätzlich hinderlich für Führungstätigkeiten.

Wiedereinsteiger_innen haben unterschiedliche berufliche Zukunftsvorstellungen: Eine Rückkehr mit oder aber auch ganz ohne Karriereplanung. Beide Einstellungen haben ihre Berechtigung – für Beschäftigte muss beides möglich sein und die notwendige Unterstüt- zung gewährleistet werden.

3.1.4 4.Qualifikationsebene

Diagramm 17 Diagramm 18 *ohne Schulen

In der 4. Qualifikationsebene befinden sich in der Regel Personen mit Führungsaufgaben und spezielle Sachbearbeitung. Im Beamtenbereich wie auch bei den Tarifbeschäftigten sind fast doppelt so viele Männer auf dieser Qualifikationsebene wie Frauen. Das hat zur Folge, dass die Anzahl potentieller Bewerberinnen auf höher bewertete Stellen in der 4. QE geringer ist als die Zahl der männlichen Interessenten. Nähere Erläuterungen hierzu im nächsten Kapitel ab Seite 19.

Der Frauenanteil im höheren Dienst wird vor allem durch Lehrerinnen der Schulen ver- stärkt, die jedoch – mit Ausnahme der Schulleitung - keine Führungspositionen haben. Bei den Diagrammen wurden die Schulen deshalb nicht mit berücksichtigt.

0 10 20 30 40 50

13 14 15 15V 15UE

. 42 18 12 0 6

. 16 11 4 1 3

TVöD-Entgeltgruppen 13 - 15UE

35 = 31%

78 = 69%

0 10 20 30 40 50

A13 A14 A15 A16

. 9 33 17 14

. 7 13 6 3

Besoldung A13 - A16

73 = 72% 29 = 28%

(20)

18 3.2 Gesamtüberblick

Diagramm 19 (ohne S- und K-Tarif)

Je höher die Qualifikationsebene desto geringer ist der Frauenanteil.

Während im Niedriglohnsektor (1. QE) weit mehr Frauen als Männer arbeiten, sind in der Qualifikationsebene 4 (4. QE) überwiegend Männer tätig. Der Frauenanteil ist in der 4. QE um 40 % niedriger als der Männeranteil. Bei der B-Besoldung⁵ gibt es eine Frau bei insgesamt 9 Stellen. Das Diagramm zur B-Besoldung befindet sich auf Seite 57 im Anhang (Diagramm A2).

Nur in der 3. QE kann von einer ausgewogenen Verteilung gesprochen werden. Es geht nicht darum, in allen Ämtern ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis anzustreben, sondern für Frauen wie Männer gleiche Chancen bei der beruflichen Entwicklung zu ermögli- chen. In den Ämtern und Referaten wäre es wünschenswert, wenn sich die Zusammen- setzung der Gesamtbelegschaft nach Frauen und Männer in ähnlichem Verhältnis auf der Führungsebene wiederspiegelt.

Eine gezielte, frühzeitige und konsequente Förderung von Frauen aus dem Mittelbau (2. und 3. QE) bildet die Grundlage für die Erhöhung der weiblichen Führungskräfte in der 4. QE. Maßnahmen sind hierzu zu entwickeln.

0%

20%

40%

60%

80%

100%

QE 1 QE 2 QE 3 QE 4 B- Be soldung

. 60% 54% 51% 30% 11%

. 40% 46% 49% 70% 89%

Frauen- und Männer nach Qualifikationsebenen

(21)

19

4 Personelle Entwicklungen im Führungsbereich

Die Verteilung von Führungsaufgaben zwischen Frauen und Männern bei der Stadt Augs- burg ist ein wichtiger Gradmesser zur Umsetzung der Chancengleichheit. Bei Führungs- stellen handelt es sich um Stellen mit Personal- und oder Budgetverantwortung. Füh- rungspositionen sind vor allem in der 3. und 4. Qualifikationsebene angesiedelt. Vor die- sem Hintergrund sind die Entwicklungen des Frauenanteils in diesen Laufbahngruppen wichtig.

Die folgenden Erläuterungen geben zuerst einen Einblick über den hervorgehobenen Füh- rungsbereich und die allgemeine Verteilung von Führungspositionen zwischen Frauen und Männern. Die dann folgende Differenzierung nach Referaten und Ämtern ermöglicht konkrete Auswertungen und die Entwicklung von passenden Maßnahmen.

4.1 Personelle Entwicklungen im hervorgehobenen Führungsbereich

Zum hervorgehobenen Führungsbereich zählen die Referats-, Amts- und Schulleitungen sowie die Direktorien und die Intendanz des Theaters Augsburg.

Diagramm 20 0 10 20 30

Referats-

leitung Amts-

leitung Schul-

leitung Leitung

Direktorium Intendanz Theater

. 7 32 9 3 0

. 1 9 3 0 1

Hervorgehobene Führungskräfte

51 = 80% 14 = 20%

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20

Jede 5. Stelle in der hervorgehobenen Führung wird von einer Frau wahrgenommen. Eine leicht positive Entwicklung im hervorgehobenen Führungsbereich ist in den letzten 5 Jah- ren erkennbar:

Diagramm 21

Erstmalig nach 11 Jahren gibt es eine Steigerung bei hervorgehobenen Führungsfrauen von 8 % im Vergleich zu 2009.

Die Zahl der Amtsleiterinnen verdoppelte sich von 4 auf 8. Derzeit werden das Amt für Grünordnung, Naturschutz und Friedhofswesen, das Amt für Kinder, Jugend und Familie, der Eigenbetrieb Altenhilfe, das Hauptamt, die Kindertagesbetreuung, das Kulturamt, das Personalamt und die Intendanz des Theaters von Frauen geleitet. Hervorzuheben ist dabei die geteilte Leitung des Personalamtes mit einem Frauen-Tandem.

Seit der Kommunalwahl 2014 gibt es eine Referentin im Wirtschafts- und Finanzrefererat bei insgesamt 8 Referaten.

4.2 Führung bei der Stadt Augsburg

2010 erfolgte bei der Stadt Augsburg die Kennzeichnung von Planstellen mit Führungs- funktion im Stellenplan. Die Führung unterteilt sich damit in vier Führungsebenen. Eine Vergleichbarkeit der Führungsebenen zu den Vorjahren ist deshalb rückwirkend nicht möglich.

Bei der Auswertung der Führungsebenen ist zu berücksichtigen, dass die Einteilung nach Führungsebenen von der Struktur des jeweiligen Amtes abhängt. Ein Ämtervergleich ist nur bedingt möglich, da es Dienststellen mit flacher Hierarchie wie auch Dienststellen mit mehrstufiger Hierarchie gibt.

Ämterübergreifend sind maximal die beiden ersten Führungsebenen (1 und 2) vergleich- bar. Ab Führungsebene 3 gibt es im Ämtervergleich erhebliche Unterschiede in Qualifika- tion, Verantwortung und Eingruppierung bzw. Besoldung. So z.B. gehört die Leitung der Stabsstelle Recht im Referat OB genauso zur Führungsebene 3 wie der Gartenmeister im Amt für Grünordnung, Naturschutz und Friedhofswesen. Weitere Beispiele sind in den Erläuterungen⁶ im Anhang auf Seite 51 nachzulesen.

Bei den Schulen gibt es auch eine Sondersituation. Nur die Schulleitungen werden im Stellenplan als Führungskraft (FK1) gelistet. Stellvertretende Schulleitung und Lehrkräfte mit Funktionsstellen sind keinen Führungsebenen zugeordnet.

14% 14% 12%

20%

86% 86% 88%

80%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

2000 2005 2010 2015 2020

Entwicklungen im hervorgehobenen

Führungsbereich

(23)

21

Diagramm 22 (mit Schulen); 23 Führungsstellen sind unbesetzt

Nur ¹/3 der insgesamt 721 Führungspositionen sind mit Frauen besetzt. Diese Unterreprä- sentanz von weiblichen Beschäftigten zeigt sich in allen vier Führungsebenen: die ge- ringste Frauenquote ist in der Führungskräfteebene 1 (FK1) mit 19 %, die höchste Zahl ist mit 38 % in der Führungsebene 2 (FK2) zu finden. In der Führungsebene 3 (FK3) sind 34 %, in der Führungsebene 4 (FK4) 28 % Führungsfrauen.

Erfreulich ist der relativ hohe Frauenanteil in der Führungsebene 2.

4.3 Führungskräfte in den Referaten

Interessant ist der Blick auf die einzelnen Referate. Die unterschiedlichen Referatsaufga- ben, gekoppelt mit der daraus resultierenden Personalstruktur, ergeben folgende Situa- tion:

Diagramm 23; mit Schulen

Das Diagramm macht deutlich, dass auch im Führungsbereich erwartungsgemäß immer noch die gewerblich-technischen Bereiche primär von Männern geleitet werden während im sozialen Bereich mehr Frauen in Führung sind. Im Sozialreferat und im Bildungsreferat sind prozentual mehr weibliche Führungskräfte. In allen anderen 6 Referaten sind mindes- tens doppelt so viele Männer in Führung als Frauen.

Ein unmittelbarer Vergleich der Frauen- und Männeranteile bei Führungskräften gegen- über den Gesamtbeschäftigten der Referate ist für weitere Aufschlüsse notwendig:

0 100 200

FK1 FK2 FK3 FK4

. 53 116 152 164

. 13 78 80 65

Führungskräfte nach Geschlecht

485 = 67% 236 = 33%

0 20 40 60 80 100 120 140

Ref.

OB Ref. 1 Ref. 2 Ref.3 Ref. 4 Ref. 5 Ref.6 Ref.7

. 44 33 71 46 23 37 138 93

. 16 12 15 61 64 17 19 32

Führungskräfte in den Referaten

(24)

22

Referatsbeschäftigte und Führungskräfte nach Geschlecht

Diagramm 24 *ohne Schulen

In sieben von acht Referaten ist eine deutliche Überrepräsentanz von männlichen Füh- rungskräften im Verhältnis zu den Beschäftigten vorhanden. Lediglich im Bildungsreferat (Ref. 4) besteht ein Gleichgewicht. Diese Ausgewogenheit resultiert primär von der hohen Zahl von Kindertagesstätten-Leiterinnen; nur ein Mann nimmt diese Funktion derzeit wahr.

Detaillierte Informationen zu den einzelnen Ämtern innerhalb der Referate (Verhältnis zwischen Gesamtbelegschaft und Führungskräfte nach Geschlecht) sind von Seite 59 bis Seite 66 in den Diagrammen A5 bis A20 nachzulesen.

4.4 Führungskräfte nach Ämtern

Die Verteilung der Tätigkeiten zwischen Frauen und Männern sind in den einzelnen Äm- tern oft sehr unterschiedlich. Auch hier ist es wichtig, einen Bezug zwischen Beschäftigten und Führungskräften innerhalb jedes Amtes herzustellen. Nur auf dieser Grundlage ist eine Bewertung, die der Situation in den Ämtern gerecht wird, möglich.

In der Tabelle sind alle Ämter, unabhängig von der Anzahl der Führungskräfte und Mitar- beiter_innen aufgelistet.

(25)

23 Führungskräfte nach Geschlecht

Gesamt

Frauenanteil Frauen in

Führung Gesamt

Männeranteil Männer in Führung

% % % %

Abfallwirtschafts- u. Stadtreinigungsbetrieb 10 13 90 87

Amt f. Brand- u. Katastrophenschutz 8 6 92 94

Amt f. Grünordnung, Naturschutz u. Fried-

hofswesen 32 17 68 83

Amt f. Kinder, Jugend u. Familie 80 56 20 44

Amt f. Org. und Informationstechnik 36 18 64 82

Amt f. Soziale Leistungen 69 40 31 60

Amt f. Statistik u. Stadtforschung 43 0 57 100

Amt f. Verbraucherschutz u. Marktwesen 34 30 66 70

Bauordnungsamt 50 22 50 78

Betriebskrankenkasse 71 33 29 66.67

Bürgeramt 72 39 28 61

Eigenbetrieb Altenhilfe 87 68 13 32

Fachbereich Verkehrsüberwachung u. Ord-

nungsdienst 58 42 42 58

Forstverwaltung 13 0 87 100

Geodatenamt 34 8 66 92

Gesundheitsamt 84 57 16 43

Hauptamt 48 43 52 57

Hochbauamt 51 33 49 67

Jobcenter 66 60 34 40

Kämmerei- Steueramt, Stadtkasse, Leihamt 64 39 36 61

Kindertagesbetreuung Stadt Augsburg 95 96 5 4

Kulturamt 70 67 30 33

Kunstsammlungen und Museen 60 36 40 64

Liegenschaftsamt 44 25 56 75

Medien- u. Kommunikationsamt 69.57 20 30 80

Naturmuseum Augsburg 85 0 15 100

Personalamt 76 38 24 62

Rechnungsprüfungsamt 43 40 57 60

Ref. 1 64 50 36 50

Ref. 2 57 0 43 100

Ref. 3 48 0 52 100

Ref. 4 69 67 31 33

(26)

24

Ref. 5 22 0 78 100

Ref. 6 60 0 40 100

Ref. 7 81 0 19 100

Ref. OB 68 9 32 91

Schulverwaltungsamt 31 27 69 73

Sport- und Bäderamt 33 11 67 89

Stadtarchiv 55 50 45 50

Stadtbücherei 80 67 20 33

Stadtentwässerung Augsburg 19 13 81 87

Stadtplanungsamt 51 25 49 75

Standesamt 81 67 19 33

Theater Augsburg 37 24 63 76

Tiefbauamt 16 6 84 94

Umweltamt 54 50 59 50

Wirtschaftsförderung Stadt Augsburg 60 0 40 100

Wohnungs- u. Stiftungsamt 62 0 38 100

Zu den Ämtern, in denen dieses Verhältnis weitgehend ausgeglichen ist, gehören Haupt- amt, Rechnungsprüfungsamt, Umweltamt, Amt für Brand- und Katastrophenschutz, Schulverwaltungsamt, Kulturamt, Stadtarchiv, Kindertagesbetreuung, Abfallwirtschafts- und Stadtreinigungsbetrieb und das Amt für Verbraucherschutz und Marktwesen.

Im Vergleich zum letzten Gleichstellungskonzept ist eine positive Entwicklung erkennbar.

Tatsache ist aber nach wie vor in vielen Ämtern eine Diskrepanz zwischen dem Verhältnis von Beschäftigten und Führungskräften nach Geschlecht. Große Unterschiede, das heißt mehr als 40 % Differenz (bei mehr als 5 Führungskräften), sind in der Referatsverwaltung OB und dem Medien- und Kommunikationsamt vorhanden. Ca. 30 % Differenz zwischen Frauenanteil und weiblicher Führung bestehen im Personalamt, Amt für Soziale Leistun- gen und in der Betriebskrankenkasse.

(27)

25

4.4.1 Führung bei frauen- bzw. männerdominierten Ämtern

In den folgenden Diagrammen werden die traditionellen „Männerdomänen“, das sind Be- reiche, in denen vor allem Männer arbeiten, und die traditionellen „Frauendomänen“, in denen vor allem Frauen arbeiten, dargestellt.

In den Diagrammen sind nur Ämter mit mehr als 30 Beschäftigte und mehr als einer Füh- rungskraft berücksichtigt. Die Abkürzungen der Ämter⁷ sind in den Erläuterungen auf Seite 52 zu finden.

Diagramm 25

Diagramm 26 0%

20%

40%

60%

80%

100%

ABuK AWS ForstV. TBA Stadtentw AGNF SpBA AVuM GeoDA

' 22 34 5 35 37 82 42 16 13

. 257 311 34 188 155 177 84 31 25

Beschäftigte in männerdominierten Ämtern

126 286

0%

20%

40%

60%

80%

100%

ABuK AWS ForstV. TBA Stadtent

w. AGNF SpBA AfVuM GeoDA

FK 1+2 1 0 0 1 0 1 1 3 0

FK 3+4 2 4 0 2 9 7 1 0 1

FK 1+2 9 4 7 6 3 6 3 3 6

FK 3+4 34 22 7 45 55 33 13 4 5

Führungskräfte in männerdominierten Ämtern

261 33

(28)

26

Diagramm 27

Diagramm 28

In den gelisteten Ämtern sind lediglich im Abfallwirtschafts- und Stadtreinigungsbetrieb und in der Kindertagesbetreuung geringfügig mehr Frauen in Führung (0,63 % -3,47 %) im Verhältnis zum Frauenteil (Tabelle Seite 23 und 24). Das Amt für Verbraucherschutz und Marktwesen hat ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis. Alle anderen Ämter haben männliche Überrepräsentanz.

Frauen befinden sich seltener in einer der ersten beiden Führungsebenen (FK1, FK2), sondern weit häufiger in der dritten und vierten Führungsebene (FK3, FK4)

Dass in männerdominierten Ämtern auch überwiegend Männer in Führung sind, ist nachvollziehbar. Bei frauendominierten Ämtern trifft diese logische Konsequenz jedoch meist nicht zu. Die beiden folgenden Diagramme verdeutlichen dies:

0%

20%

40%

60%

80%

100%

KITA EAA GA SB AKJF BA ASL Ref. OB

.. 420 424 59 41 156 135 68 39

. 20 66 11 10 40 52 30 18

Beschäftigte in frauendominierten Ämtern

247 1342

0%

20%

40%

60%

80%

100%

KITA EAA GA SB AKJF BA ASL Ref.OB

FK 1+2 31 5 1 5 2 0 0 0

FK 3+4. 18 29 7 1 16 7 3 1

FK 1+2. 1 6 3 3 3 4 5 9

FK 3+4 1 10 3 0 11 7 1 1

Führungskräfte in frauendominierten Ämtern

68 126

(29)

27

Während in männerdominierten Ämtern der Anteil von Führungsfrauen im Verhältnis zu den Beschäftigten um 8 % geringer ist, ist in frauendominierten Ämtern der Anteil von Führungsmännern fast doppelt so hoch.

4.5 Führungskräfte in Schulen

Bei den Schulen⁸ (Seite 53) gibt es nur die Führungsebene 1 (FK1) für die Schulleitung.

Funktionsstellen und stellvertretende Schulleitung werden im Stellenplan keiner Füh- rungsebene zugeordnet, erhalten jedoch eine höhere Besoldung und haben bessere Vo- raussetzungen bei der Besetzung von Schulleitungsstellen.

In städtischer Verantwortung gibt es zwei Realschulen (Agnes Bernauer und Reischlesche Wirtschaftsschule), zwei Gymnasien (Maria-Theresia-Gymnasium und Jakob Fugger Gym- nasium), sieben Berufsschulen und die Sing- und Musikschule als Fachschule. Die Fach- akademie für Ernährungs- und Versorgungsmanagement ist der Berufsschule III zugeordnet und wird im Diagramm nicht aufgelistet.

Diagramm 31 ⁸Abkürzungen der Schulen 0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

ABR JFG MTG BS I BS II BS III BS IV BS V BS VI BS VII RW SuMA

. 35 48 37 9 24 35 33 32 20 7 30 23

. 15 24 30 44 26 10 35 21 36 30 19 16

Lehrkräfte in Schulen nach Geschlecht

306 = 48% 333 = 52%

0%

50%

100%

Gesamt FK 1-4

. 288 33

. 1269 262

Führungskräfte in Ämtern mit hohem Männeranteil

81% 89%

19% 11%

0%

50%

100%

Gesamt FK 1 - 4

. 283 83

. 1453 139

22% 37%

78% 63%

Führungskräfte in Ämtern mit hohem Frauenanteil

(30)

28

Mit 333 Lehrerinnen und 306 Lehrern ist bei den Lehrkräften durchschnittlich ein fast ausgewogenes Verhältnis zwischen Frauen und Männer vorhanden. Bei Betrachtung der einzelnen Schultypen sind in den Realschulen und den Gymnasien mehr Frauen als Männer im Lehrberuf tätig. Bei den Berufsschulen ist es nach wie vor von der Fachrichtung ab- hängig: in den technisch orientierten Berufsschulen (BS I: Metallberufe, BS VI: Bau- und Baunebenberufe, BS VII: Elektro- und Telekommunikationstechnik) sind mehr als 70 % männliche Lehrkräfte tätig. Im Bereich der Hauswirtschaft (BSIII) und im Bereich Gesund- heit und Verwaltung (BS V) sind mehrheitlich Frauen im Lehramt beschäftigt.

Anders sieht es im Leitungsbereich der Schulen aus:

Diagramm 32

Auch im Schulbereich sind Frauen in Führung bzw. mit Funktionsstellen deutlich unterre- präsentiert. Von 12 Schulleitungsstellen sind 9 mit Männern und 3 mit Frauen besetzt.

Dies entspricht einem Verhältnis von 75 % Männer in Führung gegenüber 25 % Frauen.

Bei den Funktionsstellen ergibt sich ein ähnliches Bild: von 91 Funktionsstellen sind 68 (= 75 %) mit Männern besetzt und 23 (= 25 %) mit Frauen. Bei den Funktionsstellen fällt zudem auf, dass in den Berufsschulen II, VI und VII alle Funktionsstellen mit Männern besetzt sind.

4.6 Maßnahmen

In der Stadtverwaltung sind Frauen in Führungspositionen deutlich unterrepräsentiert ge- genüber männlichen Führungskräften. Positive Tendenzen gegenüber den Vorjahren sind erkennbar und ermutigen zu beständiger Beharrlichkeit. Frauenförderung ist kein Selbst- läufer, sondern erfordert eine kontinuierliche Unterstützung, damit mehr Frauen für Füh- rungspositionen gewonnen werden können. Hierzu ist es erforderlich, nicht nur konkrete Maßnahmen anzubieten, sondern es müssen notwendige Rahmenbedingungen (Stich- wort: Vereinbarkeit) vorhanden sein wie auch eine grundsätzlich positive Haltung der Vor- gesetzten und der Führungskräfte bestehen.

Die Führungskräfteförderung von Frauen ist also vielschichtig. Bei der Stadt Augsburg gibt es bereits viele Unterstützungsmöglichkeiten. Es geht darum, weiterhin mit Anstrengung und Ausdauer die vorhandenen Möglichkeiten zu nutzen und auszubauen. Viele kleine Stellschrauben können gemeinsam viel bewegen. Hierzu zählen u.a.:

20%0%

40%

60%80%

100%

Schulleitung Funktionsstelle

.. 3 23

. 9 68

Führungskräfte in Schulen

nach Geschlecht

(31)

29 Frauenförderung im Mittelbau

Bei der Stadt Augsburg arbeiten viele junge Frauen mit hohem Fach- und Führungspoten- tial. Die Förderung der zukünftigen Führungskräfte beginnt in der 2. Qualifikationsebene, im sog. „Mittelbau“. Es ist Aufgabe der Amtsleitungen wie auch der Personalentwicklung, die „Führungskräfte von Morgen“ frühzeitig zu motivieren, aufzubauen und zu fördern.

Frauen werden in der Stadtverwaltung sichtbar, wenn sie Projekte nach außen repräsen- tieren und in öffentlichkeitswirksamen Gremien aktiv eingebunden sind.

In Ämtern mit geringerer Frauenquote muss der Focus auf der gezielten Förderung weiblicher Nachwuchsführungskräfte liegen. Bei der Qualifizierung von Nachwuchsführungs- kräften wurde erstmals 2016 auf eine paritätische Ausgewogenheit von Frauen und Män- nern geachtet.

Unterstützung von Frauen-Netzwerken

Netzwerkkontakte dienen dem Austausch und bieten die Möglichkeit, über den eigenen Aufgabenbereich hinweg wichtige Informationen zu erhalten, sich bekannt zu machen, sich gegenseitig zu unterstützen. Netzwerke sind für die berufliche Entwicklung wichtig.

Die Gleichstellungsstelle bietet seit 2016 regelmäßig ein Frauennetzwerk für Frauen in Führung und Frauen die in Führung gehen wollen an. Das Netzwerktreffen hat sich etab- liert und wird fester Bestandteil im Bereich der Frauenförderung.

Beschluss zur Chancengleichheit von Frauen und Männern¹⁰ (Seite 54)

Mit individuellen Zielvereinbarungen innerhalb der Ämter wird ein ausgeglichenes Verhält- nis von Frauen und Männern in Bezug auf Beschäftigten und Führungskräfte weiter ange- strebt. Dabei werden die unterschiedlichen Ausgangslagen der Ämter wie z.B. Demogra- fie-Entwicklung, frei werdende Stellen, Bewerbungslage berücksichtigt.

Personalentwicklung

Die Veränderungsprozesse der Personalentwicklung sind – auch bezogen auf die Füh- rungskräfteförderung – für die gesamte Stadtverwaltung richtungsweisend. Der Mangel an Führungskräftenachwuchs wie auch die demografische Entwicklung machen die gezielte Frauenförderung zu einem wichtigen Thema bei der Personalentwicklung.

(32)

30 5 Vereinbarkeit Familie und Beruf

Neue gesetzliche Regelungen wie auch gesellschaftliche Entwicklungen ermöglichen für Familien neue Wege in der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Klare Entwicklungen sind hier erkennbar:

- Männer nehmen immer mehr Elternzeit

- Frauen wollen nicht auf ihren Beruf verzichten und kehren früher (oft nach einem Jahr) aus der Familienphase zurück

- Eltern teilen sich zunehmend die Elternzeit

- fast flächendeckende Angebote bei der Kinderbetreuung ab dem Kleinstkindalter - Tandemstellen werden immer attraktiver für Rückkehrer_innen

- kurzfristige Beurlaubungen aufgrund von Pflege-Situationen nehmen zu

Die Lebensplanung ist nicht nur auf die Arbeitswelt gerichtet sondern zunehmend auch auf die Ausgewogenheit zwischen Arbeit und Freizeit („Work-Life-Balance“). Der Einklang zwischen Karriere und Präsenz in der Familie ist vielen Beschäftigten wichtig. Dies hat Folgen für die Arbeitsstrukturen. Die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist für Frauen und Männer ein Schlüssel zur Chancengleichheit in allen gesellschaftlichen Berei- chen.

Bei der Mitarbeiter_innen-Befragung 2015 fällt die Bewertung der Vereinbarkeit von Fami- lie und Beruf bei der Stadt Augsburg positiv aus. 23 % beurteilten sie als „sehr gut“, wei- tere 56 % als (eher) gut. Nur knapp 4 % erachten die Vereinbarkeit als sehr schlecht. In zwei Referaten sind die Rückmeldungen jedoch deutlich kritischer: im Sozialreferat und Kulturreferat erachten ca. 27 % bzw. 50 % der Befragten die Vereinbarkeit als (eher) schlecht. Als „sehr gut“ bewerten diese Frage nur 14 % bzw. 13 % (Auszug aus dem Ergebnisbericht der Mitarbeiterbefragung). In diesen beiden Referaten ist es wichtig, die Gründe zu erfahren um Verbesserungen für die Vereinbarkeit zu schaffen.

5.1 Elternzeit und Beurlaubung

Diagramm 33 0 100 200

2015 2016

w 48 51

m 167 195

Elternzeit

(33)

31

Im Jahr 2016 befanden sich 195 (78 %) Frauen in Elternzeit und nur 51 (22 %) Männer.

Auch die Dauer der Beurlaubung unterscheidet sich deutlich: während Männer meist die gesetzlich mögliche 2-monatige Elternzeit nehmen, sind Frauen über längere Zeit in El- ternzeit. Bei einem Wiedereinstieg erleben Männer die gleichen Schwierigkeiten wie Frauen. Je mehr Männer dies selbst erfahren, umso höher wird die Akzeptanz und die Sensibilität bei den Männern für diese Themen.

Immer aktueller wird das Thema Pflege. Die Pflege von Angehörigen erfordert oft nicht planbare und sehr kurzfristige, vorübergehende Änderungen der Arbeitszeiten bis hin zu Beurlaubung. Familien- wie auch Pflegearbeit wird nach wie vor primär von Frauen über- nommen. Das hat zur Folge, dass meist Frauen von diesen vorübergehenden Änderungen des Arbeitsverhältnisses und den finanziellen Einbußen betroffen sind. Verschiedene Ar- beitszeitmodelle und individuell angepasste Rahmenbedingungen (z.B. Wohnraumarbeit) ermöglichen den Ämtern kreative Lösungen zu entwickeln und umzusetzen. Dies setzt immer voraus, dass der Betriebsablauf gewährleistet ist. Dabei spielt die grundsätzliche Haltung gegenüber Erziehungs- und Pflegearbeit eine ausschlaggebende Rolle.

5.2 Entwicklung im Teilzeitbereich

Die Wertschätzung der Arbeit von Teilzeitkräften im Vergleich zur Arbeit von Vollzeitbe- schäftigen wird bei der Mitarbeiter_innenbefragung von 91 % als wichtig angesehen. Den Ist-Zustand bewerten ¾ der Befragten (eher bis sehr) positiv.

Lt. der aktuellen Befragung wünschen sich 64 % den Ausbau von Teilzeitarbeit. Neben dem ursprünglichen Teilzeitmodell mit der Hälfte der Wochenarbeitszeit gibt es in der Stadtverwaltung mittlerweile viele unterschiedliche Arten von Teilzeit: von wenigen Wo- chenstunden bis hin zu sog. vollzeitnaher Teilzeit (ca. 35 WoStd.). Die große Mehrzahl der Beschäftigten befürwortet einen weiteren Ausbau der Arbeitszeitmodelle. Auch der Aus- bau von vollzeitnaher Teilzeit für Führungskräfte wird mit 58 % positiv bewertet.

5.2.1 Arbeitszeit und Geschlecht

Mit 3637 Beschäftigten sind 70 % in Vollzeit bei der Stadt Augsburg beschäftigt; 30 % (1582) sind in einer Teilzeitbeschäftigung tätig.

Diagramm 34 0%

50%

100%

Vollzeit Teilzeit

. 2301 179

. 1336 1403

Arbeitszeit und Geschlecht

VZ: 63%; TZ: 11% VZ: 37%; TZ: 89%

(34)

32

Über die Hälfte der beschäftigten Frauen arbeiten in Teilzeit während nur 8 % der Männer eine Teilzeit-Tätigkeit wahrnehmen. Die Berechnung des Vollzeitäquivalenten⁹ (Seite 53) macht deutlich, dass weit mehr Arbeitszeit von Männern abgedeckt wird obwohl 52 % weibliche Beschäftigte bei der Stadt Augsburg arbeiten. Teilzeitarbeit ist nach wie vor eine Domäne von Frauen – ob mit oder ohne Kinder.

5.2.2 Teilzeit und Status

Diagramm 35

Insgesamt sind 22 % der verbeamteten Beschäftigten in Teilzeit tätig. Bei den Tarifbe- schäftigten beläuft sich die Teilzeitquote auf 33 %. Dabei muss berücksichtigt werden, dass mehr Frauen tarifbeschäftigt als verbeamtet sind (siehe 2.2, Seite 9).

5.2.3 Teilzeit und Laufbahn

Diagramm 36 *ohne Schulen / 588B-Besoldung

Je höher die Laufbahn desto geringer wird die Teilzeitarbeit. Dabei ist die Führung in Teil- zeit gut umsetzbar mit Tandem-Lösungen, vollzeitnaher Teilzeit und Umstrukturierungen innerhalb der Dienststellen.

20%0%

40%60%

100%80%

Beamte/

Beamtinnen Tarifbe- schäftigte

.. 142 1142

. 37 261

Teilzeit und Status

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

1.QE438 2.QE

611 3.QE

300 4.QE

42 B-Besoldung 0

Teilzeit und Laufbahngruppen

(35)

33 5.2.4 Teilzeit und Führung

In der Mitarbeiter_innen-Befragung ist für 9 % der Befragten eine Führungsposition in Teilzeit attraktiv.

Grundsätzlich sind nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz alle Stellen teilzeitfähig. Nur in wenigen begründeten Ausnahmen ist eine Teilung der Stelle nicht möglich. Führung in geteilter Führung wird immer noch eher skeptisch gesehen. Mittlerweile gibt es jedoch gute Erfahrungen mit Tandem-Führung auf verschiedenen Führungsebenen wie z.B.:

Amtsleiterinnen-Tandem im Personalamt, Abteilungsleiterinnen-Tandem im Umweltamt, Sachbearbeiterinnen-Tandem im Sozialamt. Kritiker von Tandems sehen Schwierigkeiten durch Raumengpässe und geringere Erreichbarkeiten. Im Berufsalltag überwiegen jedoch viele Vorteile. Unterschiedliche Stärken von zwei Personen kommen zum Tragen, in Ur- laubs- und Krankheitszeiten ist eine Führungskraft erreichbar, fachlicher Austausch unter- einander ermöglicht Kreativität und verhindert den sog. „Tunnelblick“.

Eine weitere Alternative bietet die sog. vollzeitnahe Teilzeit mit ca. 35 Wochenstunden.

Aufgaben, die keine Führungsaufgaben sind, können an Mitarbeiter_innen delegiert werden und mit notwendigen Arbeitsstundenanpassungen ausgeglichen werden.

5.3 Familienfreundlichkeit der Stadt Augsburg

In der Stadtverwaltung können beurlaubte wie auch berufstätige Eltern auf ein breites Angebot zur Vereinbarkeit von Beruf, Karriere und Familie zurückgreifen.

- Flexible Arbeitszeiten - Ausbildung in Teilzeit

- alle Stellen sind teilzeitfähig - Beurlaubungsmöglichkeiten - Arbeitszeitkonten

- Wohnraumarbeit - Tandem-Verfahren

- Kinderbetreuung im Kinderhaus St. Gregor - Ferienangebote für Kinder und Jugendliche

- Teilnahme an Fortbildungen vor dem Wiedereinstieg

Die Angebote der Stadt Augsburg werden innerhalb der Ämter sehr unterschiedlich ge- nutzt. Ein familienfreundliches Klima in der Dienststelle ist wichtig und kann Doppelbelas- tungen reduzieren helfen. Grundhaltungen der Führungskräfte sind oft mitentscheidend, welche Angebote in den Dienststellen umgesetzt werden können bzw. nicht ermöglicht werden. Fakt ist aber auch, dass es Tätigkeitsbereiche gibt, die wenig Spielraum für Flexi- bilität ermöglichen. So z.B. sind kulturelle Veranstaltungen zeitlich fest gebunden. Die eher kritischen Ergebnisse der Mitarbeiter-Befragung zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf im Kultur- und Sozialreferat sollten deshalb referatsintern differenziert aufgearbeitet werden.

Das Eltern-Kind-Büro im Verwaltungsgebäude an der Blauen Kappe wurde 2016 wegen geringer Nutzung abgeschafft. Beschäftigte haben im Notfall in den eigenen Büroräumen meist die Möglichkeit, ihr Kind mitzubringen.