Ludwig Boltzmann Institut für Menschenrechte Ludwig Boltzmann Institute of Human Rights

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A-1010 Wien, Heßgasse 1; Tel.: +43- (0)1-4277/27420, Fax: +43-(0)1- 4277/27429 e- mail: bim.staatsrecht@univie.ac.at, Internet: http: //www.univie.ac.at/bim

Ludwig Boltzmann Institut für Menschenrechte Ludwig Boltzmann Institute of Human Rights

An das

Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit

zhd. Frau SC Dr. Eva SZYMANSKI Abt. III/8

Betrifft: Entwurf eines Bundesgesetzes über die Gleichbehandlung (Gleichbehand- lungsgesetz – GlBG)

Sehr geehrte Frau Sektionschefin!

Das Ludwig Boltzmann Institut für Menschenrechte erlaubt sich, zum oben angeführten Ge- setzesentwurf folgende Stellungnahme abzugeben:

1. Einleitung

1.1. Nichtberücksichtigung der Zivilgesellschaft

So erfreulich es ist, dass nunmehr ein Entwurf zur Umsetzung der Antidiskriminierungsricht- linien der EU (EU-RL) der Öffentlichkeit vorgestellt wurde, so bedauerlich ist es, dass die Zivilgesellschaft, insbesondere auch betroffene Gruppen, in den Gesetzgebungsprozess bisher nicht einbezogen wurden, obgleich zahlreiche nicht-staatliche Organisationen und wissen- schaftliche Institutionen sich seit Jahren intensiv mit der Bekämpfung von Diskriminierung und insbesondere auch mit der Umsetzung der EU-RL beschäftigen. So fehlt im vorliegenden Entwurf samt Erläuternden Bemerkungen jegliche Bezugnahme auf den Entwurf eines All- gemeinen Antidiskriminierungsgesetzes, der mit Förderung der seinerzeitigen Bundesregie- rung im Rahmen eines Projektes des Menschenrechtsjahres 1998 vom Ludwig Boltzmann Institut für Menschenrechte mit Unterstützung nicht-staatlicher Organisationen erarbeitet wurde (siehe den Entwurf im Attachment). Wenn der Bundesregierung Maßnahmen zur effektiven Bekämpfung von Diskriminierungen ein besonderes Anliegen wären, so wäre eine Auseinandersetzung mit den Vorschlägen des Entwurfs deshalb sinnvoll gewesen, weil dieser

Dieses Dokument wurde mittels e-Mail vom Verfasser zu Verfügung gestellt. Für die Richtigkeit und Vollständigkeit des Inhaltes wird von der Parlamentsdirektion keine Haftung übernommen.

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nicht nur die Mindeststandards der EU-RL umsetzt, sondern auch „best practice-Modelle“

anderer europäischer Staaten (etwa England, Irland und Niederlande) mit einbezieht.

Ein weiterer Mangel des Entwurfs ist, dass er auch keine Bestimmungen enthält, die den in den Richtlinien geforderten Dialog mit Nichtregierungsorganisationen fördern bzw. institut i- onalisieren.

1.2. Orientierung an den Mindeststandards der EU-Antidiskriminierungsrichtlinien

Die „Rassismus- bzw. Beschäftigungsrichtlinie“ stellen angesichts aller Möglichkeiten, Dis- kriminierungen zu bekämpfen, lediglich Mindestanforderungen dar (siehe Art 6 bzw 8), die auf europäischer Ebene gerade noch durchzusetzen waren. An diesen orientiert sich die No- velle beinahe ausschließlich. Es ist bedauerlich, dass die Bundesregierung nicht – über diese Mindeststandards hinausgehend – selbständig innovative Ansätze zur Bekämpfung von Dis- kriminierungen entwickelt, die als neue, Erfolg versprechende Strategien betrachtet und im europäischen Kontext als ein weiteres „best practice-Modell“ gewertet werden könnten. In diesem Zusammenhang darf insbesondere auf die Art 5 bzw 7 dieser Richtlinie verwiesen werden, die zur Gewährleistung der vollen Gleichstellung die Mitgliedstaaten nicht hindert, spezifische Maßnahmen zu ergreifen, mit denen Benachteiligungen verhindert oder ausgeglichen werden.

1.3. Zersplitterung des Rechtsschutzes – das Fehlen eines Allgemeinen Anti- diskriminierungsgesetzes

Der Entwurf setzt den Trend der Zersplitterung von Antidiskriminierungsbestimmungen wei- ter fort. Dies mit negativen Auswirkungen auf Transparenz und Sichtbarkeit der Maßnahmen zur Ächtung und Bekämpfung von Diskriminierungen in der Öffentlichkeit. Eine EU- Eurobarometerumfrage zeigt für Österreich daher auch ein denkbar schlechtes Ergebnis: Hin- sichtlich der Kenntnis von Antidiskriminierungsbestimmungen seitens der Bevölkerung ran- giert Österreich im Vergleich zu allen anderen EU-Staaten an vorletzter Stelle.¹ Es fehlen entsprechende Signalwirkungen und Aufklärungsarbeit. Diese mangelnde Rechtskenntnis ist nicht zuletzt auf die Zersplitterung und Unübersichtlichkeit der Antidiskriminierungsbestim- mungen in verschiedenen (Verfassungs-)Gesetzen zurückzuführen,² die durch die Erlassung eines zentralen allgemeinen Antidiskriminierungsgesetzes auf einfachgesetzlicher Ebene – mit entsprechender Sichtbarkeit für die Öffentlichkeit – ausgeglichen werden könnte. Durch die vorgeschlagene Novellierung des Gleichbehandlungsgesetzes wird die Chance verpasst,

1 Europäische Kommission, Generaldirektion Beschäftigung und Soziales, Diskriminierung in Europa, Euroba- rometer 57.0 – Zusammenfassung der Ergebnisse, 2003, S. 14;

siehe auch: http://europa.eu.int/comm/public_opinion/archives/eb/ebs_168_exec.sum_de.pdf

2 So vor allem B-VG, StGG 1867, EM RK, Verbotsgesetz, BVG Rassendiskriminierung, StGB, AuslBG, EGVG, GewO.

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ein umfassendes Antidiskriminierungsgesetz zu erlassen, das – für Täter wie für Opfer – das Verbot der Diskriminierung und die damit verbundenen Rechtsschutzmöglichkeiten und Sanktionen klar und unmissverständlich zum Ausdruck bringt.

2. Allgemeine Bemerkungen zum Entwurf 2.1. Ungleichbehandlung

Der Titel „Gleichbehandlungsgesetz“ hält nicht, was er verspricht, da der Geltungsbereich der einzelnen Diskriminierungsgründe unterschiedlich geregelt wird. Es ist nämlich nicht einzu- sehen, warum Diskriminierungen in den Bereichen sozialer Schutz (inklusive der Gesund- heitsdienste), soziale Vergünstigungen, Bildung sowie Zugang zu und Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen, die der Öffentlichkeit zur Verfügung stehen (inklusive Wohnraum) – die aus Gründen der „Rasse“ und der ethnischen Herkunft nach der „Rassismus-Richtlinie“

verboten sind – aus Gründen der Religion, der Weltanschauung, des Alters und der sexuellen Ausrichtung erlaubt sein sollen, selbst wenn dies die „Beschäftigungs-Richtlinie“ erlaubt. Da die Erfahrungen des täglichen Lebens zeigen, dass gerade auch in solchen Zusammenhängen immer wieder und oft massiv diskriminiert wird, ist es entschieden abzulehnen, dass die ge- plante Novelle des Gleichbehandlungsgesetzes quasi auf den EU-RL „stehen bleibt“ und damit durch nichts zu rechtfertigende Ungleichbehandlungen schafft, die in Anbetracht der Rechtsprechung des VfGH zu einer Verletzung des Gleichheitssatzes (Art 7 B-VG), aber auch des BVG Rassendiskriminierung (Gebot der Gleichbehandlung von Nichtstaatsangehörigen untereinander) führen können.

Problematisch ist auch, dass die Staatsbürgerschaft nicht als Diskriminierungskriterium gilt (obgleich diese von den EU-RL ausgenommen wird), obwohl eine große Anzahl von Diskri- minierungen aufgrund von fremdenfeindlichen Motiven vorgenommen wird. Als ein Beispiel sei die Diskriminierung einer Polin bei der Wohnungssuche genannt, die sich weder auf ihre ethnische Abstammung, noch auf ihre „Rasse“ oder Religion berufen kann.

2.2. Begriff „Rasse“

In den Erläuternden Bemerkungen zur Antirassismusrichtlinie wird festgehalten, dass die EU Theorien, mit denen versucht wird, die Existenz verschiedener menschlicher Rassen zu bele- gen zurückweist. Der Entwurf sollte entweder eine ähnliche Abgrenzung enthalten bzw. den Begriff „Rasse“ nur unter Anführungszeichen verwenden.

2.3. Beweislast verschiebung

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§ 19 Abs 12 und § 29 Abs 3 des Entwurfs setzen die in Art 10 RL 2000/78/EG, Art 8 RL 2000/43/EG und Art 4 RL 97/80/EG geregelte Beweislastverteilung nicht wortgleich um. So heißt es in den Richtlinien „dass immer dann, wenn Personen, die sich durch die Nichtanwen- dung des Gleichheitsgrundsatzes für verletzt halten und bei einem Gericht oder einer anderen zuständigen Stelle Tatsachen glaubhaft machen, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen, es dem Beklagten obliegt zu beweisen, dass keine Verletzung vorgelegen hat.“ (Hervorhebung von den VerfasserInnen).

Aus einer Gegenüberstellung des Textes des Entwurfes und der Richtlinien ergibt sich somit, dass dort, wo auf Beklagtenseite in den Richtlinien eine volle Beweiserbringung vorgesehen ist, der Text des Entwurfes vom Beklagten lediglich eine Glaubhaftmachung fordert.

Auch aus den Präambeln der gegenständlichen Richtlinien (Abs 31 RL 2000/78/03 und Abs 21 RL 2000/43/03) geht hervor, dass eine Änderung der Regeln für die Beweislastverteilung geboten ist, wenn ein glaubhafter Anschein einer Diskriminierung besteht. Zur wirksamen Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ist eine Verlagerung der Beweislast auf die beklagte Partei erforderlich, wenn eine solche Diskriminierung nachgewiesen wird.

Die Verlagerung der Beweislast auf den Beklagten ist deshalb geboten, da dieser näher zum Beweis steht. Diese Ansicht wird auch von der Europäischen Kommission vertreten, die in ihrem Vorschlag vom 25.11.1999 für die Richtlinie zur Festlegung eines allgemeinen Ra h- mens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf festhält: „A l- lerdings kann es in Diskriminierungsfällen und sonstigen arbeitsrechtlichen Fällen, in denen sich die relevante Informationen häufig im Besitz des Beklagten befinden, sehr schwierig sein, die erforderlichen Beweise zu erbringen“.

Wo nach überwiegender österreichischer Lehre bei einer Glaubhaftmachung lediglich der Nachweis der „überwiegenden Wahrscheinlichkeit“³ ausreicht, muss beim Beweis der Richter von der Wahrheit der entscheidungserheblichen Tatsachen überzeugt sein („Wahrheitsüber- zeugungs theorie“).⁴ Eine Glaubhaftmachung der überwiegenden Wahrscheinlichkeit bedeutet, dass Urteile gefällt werden können, die materiell auf einem äußerst geringen Tatsachensub- strat basieren und in weiterer Folge zu einer Reduzierung der Tragweite der Entscheidungen führen.

Zu betonen ist an dieser Stelle, dass sich etwa der oberösterreichische Landesgesetzgeber für eine wortgleiche Umsetzung der Richtlinie über die Beweislast bei Diskriminierung aufgrund

3 ZB Fasching, Lehrbuch des Österreichischen Zivilprozessrechts, Rz 815.

4 Siehe Rechberger/Simotta, Grundriss des Österreichischen Zivilprozessrechts, Rz 473.

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des Geschlechts (RL 97/80/EG), die mit den Art 10 und 8 der RL 2000/78/EG und 2000/43/EG übereinstimmen, entschieden hat.⁵

Bleibt es bei der Formulierung, wie sie derzeit vorgesehen ist, ist des weiteren zu befürchten, dass Opfer von Diskriminierungen in Anbetracht des weiterhin hohen Prozessrisikos und der oftmals stärkeren wirtschaftlichen Position der Gegenseite es scheuen werden, ihre Ansprüche gerichtlich geltend zu machen.

2.4. Besetzung und Einrichtung der Kommission und Anwaltschaft beim BM für Gesund- heit und Frauen

Die Ansiedlung der Gleichbehandlungskommission und Anwaltschaft für Gleichbehandlungs- fragen beim Bundesministerium für Gesundheit und Frauen, wie es in § 32 Abs. 1 bzw. § 34 Abs. 1 des Entwurfes vorgesehen ist, und die Dominanz dieses Ressorts erscheint als unsach- liche Bevorzugung des Ziels der Gleichstellung zwischen Frau und Mann gegenüber dem üb- rigen Diskriminierungsschutz. Die Vermeidung dieses Eindrucks ebenso wie die Unabhä n- gigkeit dieser Institutionen wäre durch eine Anbindung an das Parlament/Nationalrat gewähr- leistet.

Eine Zusammensetzung der Senate der Gleichbehandlungskommission, wie sie in § 33 des Entwurfes vorgesehen ist, insbesondere hinsichtlich der Senate II und III, geregelt in Abs. 3 und 4, erscheint ebenso verbesserungsbedürftig. Eine derart starke Vertretung der Sozialpart- ner und der Regierungsseite in den Senaten erscheint im Zusammenhang mit der insbesondere den Senaten 1 und 2 übertragenen Materie als sachlich nicht gerechtfertigt.

Angeregt wird daher die Einbindung von nicht-staatlichen Organisationen, wie dies etwa bereits im österreichischen Menschenrechtsbeirat vorgesehen ist, wobei auch im Bestellungs- modus auf die Gewährleistung der Unabhängigkeit dieser Organisationen zu achten ist. Vo r- stellbar wäre, dass sich Vereine, aus deren Statuten hervorgeht, dass diese sich mit der Betreuung von Opfern von Diskriminierung beschäftigen bzw. deren Interessen vertreten, aber auch etwa Forschungseinrichtungen in einer beim Bundesministerium für Gesundheit und Frauen aufliegenden Wahlliste eintragen lassen können. Diese Organisationen wählen in einer vom selben Bundesministerium festgesetzten Wahl eine näher zu bestimmende Anzahl (siehe dazu gleich unten) von ExpertInnen (die nicht notwendiger Weise einer dieser Organi-

5 Siehe LGBl 1999/76, mit dem das OÖ Landes -Gleichbehandlungsgesetz 1995 und das OÖ Gemeinde- GleichbehandlungsG geändert werden. Dieses Dokument wurde mittels e-Mail vom Verfasser zu Verfügung gestellt. Für die Richtigkeit

und Vollständigkeit des Inhaltes wird von der Parlamentsdirektion keine Haftung übernommen.

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sationen angehören, jedoch von Sozialpartnern und staatlichen Behörden unabhä ngig sein müssen) in die jeweiligen Senate, wobei auch Ersatzmitglieder zu wählen sind, die aussche i- denden Mitgliedern ohne weitere Wahl nachfolgen können.

Senat II soll sich aus jeweils einem/einer vom Österreichischen Gewerkschaftsbund, von der Wirtschaftskammer Österreich, der Kammer für Arbeiter und Angestellte, der Industriellen- vereinigung, von dem Bundesminister/der Bundesministerin für Wirtschaft und Arbeit bestell- ten und fünf von den nicht-staatlichen Organisationen gewählten Mitgliedern zusammensetzen. Für jedes Mitglied ist ein Ersatzmitglied zu bestellen. Weiters wird durch den Bundesmi- nister/die Bundesministerin für Gesundhe it und Frauen ein Vorsitzender/eine Vorsitzende und deren/dessen Stellvertreter/in bestellt.

Senat III soll sich aus je einem/einer Vertreter/in der Wirtschaftskammer Österreich, der Kammer für Arbeiter und Angestellte, des Bundesministers/der Bundesministerin für Wirt- schaft und Arbeit, des Bundesministers/der Bundesministerin für Bildung, Wissenschaft und Kultur und des Bundesministers/der Bundesministerin für Sicherhe it, Generationen und Kon- sumentenschutz sowie wiederum aus fünf durch Wahl nicht-staatlicher Organisationen be- stellten Mitgliedern zusammensetzen. Auch hier wäre für jedes Mitglied ein Ersatzmitglied zu bestellen. Weiters wird durch den Bundesminister/die Bundesministerin für Gesundhe it und Frauen ein Vorsitzender/eine Vorsitzende und deren/dessen Stellvertreter/in bestellt.

2.5. Einrichtung von Regionalstellen

Der vorliegende Entwurf sieht hinsichtlich der Einrichtung von Regionalstellen lediglich eine Kann-Bestimmung vor. Um bundesweit eine effektive Betreuung und Beratung hinsichtlich Gleichbehandlungsfragen zu gewährleisten, schlagen wir deshalb vor, den Aufbau von Regi- onalstellen in Graz, Linz, Klagenfurt, Innsbruck – wie sie im Bereich der Gleichbehandlung von Frauen und Männern bereits bestehen und sich sehr bewehrt haben – gesetzlich festzulegen. Für ein Diskriminierungsopfer ist es unzumutbar, den langen Weg nach Wien zu be- schreiten, zumal Studien gezeigt haben, dass die meisten Opfer von Diskriminierungen ohne- hin davor zurückscheuen, ihre Rechte geltend machen; eine weite Anreise würde diese Ten- denz nur stärken.⁶

6 Europäische Kommission, Generaldirektion Beschäftigung und Soziales , 21 Stellen zur Förderung der Vielfalt und zur Bekämpfung von Diskriminierungen in der Europäischen Union, 2003, S. 8:

„Für Personen, die diskriminiert werden und oft einer gesellschaftlichen Randgruppe angehören, kann es schon ein sehr schwerer Schritt sein, sich überhaupt an eine Beratungsstelle zu wenden und über ihre Diskriminie- rungserfahrung zu sprechen. Muss der Betroffene große Hürden überwinden, um die Antidiskriminierungsstelle zu erreichen, so wird der Fall wahrscheinlich niemals gemeldet und bekannt werden. Die Frage der Zugangs- möglichkeiten umfasst das Problem der archit ektonischen Hürden, des Images der Einrichtung, der Sprach- kenntnisse ihres Personals und ihres Ansehens bei den Betroffenen als Stelle, von der sie schnelle und professio- nelle Hilfe erwarten dürfen.“; siehe den Text auch in : http://

europa.eu.int/comm/employment_social/fundamental_rights/pdf/legisln/mslegln/equalitybodies_exec_de.pdf.

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Hinsichtlich der Bereitschaft seiner Bevölkerung, individuelle Rechte im Fall einer Diskrimi- nierung geltend zu machen, liegt Österreich verglichen zu allen anderen EU-Mitgliedstaaten an letzter Stelle.⁷ Mit der Einrichtung von Regionalstellen, die sich nicht nur mit der Betreu- ung von Diskriminierungsopfern, sondern darüber hinaus auch mit Öffentlichkeitsarbeit, Schulungen und Trainings befassen, könnte diesem unbefriedigenden Ergebnis gezielt entge- gengewirkt werden.

2.6. Sanktionen

Art 17 der „Rassismus-Richtlinie“ bzw Art 15 der „Beschäftigungs-Richtlinie“ verpflichtet die EU-Mitgliedstaaten, bei einem Verstoß gegen die einzelstaatlichen Vorschriften zur An- wendung der beiden Richtlinien Sanktionen festzulegen, die auch – jedoch nicht ausschließ- lich – Schadenersatzleistungen an die Opfer umfassen können. Diese Sanktionen haben wirksam, verhältnismäßig und abschreckend zu sein.

Der Entwurf sieht in den §§ 19 und 29 bei Verletzungen des Gleichbehandlungsgebots Scha- denersatzansprüche seitens des/der Geschädigten vor. Die beiden Richtlinien lassen zwar aus- drücklich Schadenersatzforderungen zur Umsetzung der entsprechenden Sanktionsvorschrif- ten zu, jedoch ist dem österreichischen Schadenersatzrecht ein Sanktionscharakter fremd.⁸ Nach einschlägiger Lehre und Rechtsprechung dient der Schadenersatz lediglich dem Aus- gleich der erlittenen Schäden.⁹ Eine Schadenersatzforderung von einem Monatsgehalt könnte demnach für ein kleines Unternehmen eine wirksame, abschreckende und verhältnismäßige Strafe darstellen, für ein größeres Unternehmen hingegen nicht. Um die Vorgaben der Richt- linien in das österreichische Rechtssystem einzugliedern, wäre daher die Einführung von parallelen Verwaltungsstrafen, wie sie auch in § 17 vorgesehen sind, notwendig. Der Strafrah- men sollte zwischen 500 und 10.000 Euro liegen.

2.7. Positive Maßnahmen

Analog zu § 7 im 1. Abschnitt des Entwurfes sollte auch eine Bestimmung bezüglich der Zu- lässigkeit¹⁰ und Förderungswürdigkeit von vorübergehenden Sondermaßnahmen hinsichtlich der Beschleunigung der Gleichbehandlung ohne Unterschied der Rasse oder ethnischen Her-

7 Supra Fn 1, S. 14.

8 Das Schadenersatzrecht als solches stellt kein Instrumentarium dar, das auf die jeweilige Schwere des Verhal- tens des Schädigers mit abgestuften Sanktionen reagiert; siehe dazu C. Huber, Antithesen zum Schmerzensgeld ohne Schmerzen – Bemerkungen zur objektiv -abstrakten und subjektiv -konkreten Schadensberechnung, ZVR 2000, S. 218 ff.

9 Siehe Karner, E./Koziol, H., Der Ersatz ideellen Schadens im österreichischen Recht und seine Reform, Manz, Wien 2003, S. 119.

10 Vgl Art 5 Rassendiskriminierungsrichtlinie, Art 7 Gleichstellungsrahmen-Richtlinie bzw. Art 1 Abs 4 Intern a- tionales Übereinkommen über die Beseitigung aller Formen rassischer Diskriminierung.

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kunft sowie der Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung in den vorliegenden Entwurf eingeführt werden.

Insbesondere sollten Überlegungen angestellt werden, wie Unternehmen auf der Basis gesetz- licher Rahmenbedingungen motiviert werden könnten, unternehmensinterne „Codes of con- duct“ zur Verhinderung von Diskriminierungen bzw. zur Förderung von Gleichstellung zu entwickeln, wie dies in anderen europäischen Staaten (zB England) üblich ist.

2.8. Rechtsschutz

Art 7 der „Rassendiskriminierungs-Richtlinie“ und Art 9 der „Beschäftigungs-Richtlinie“

verpflichten die Mitgliedsstaaten sicherzustellen, dass „Verbände, Organisationen oder andere juristische Personen, die gemäß den in ihrem einzelstaatlichen Recht festgelegten Kriterien ein rechtmäßiges Interesse daran haben, für die Einhaltung der Bestimmungen dieser Richtli- nie zu sorgen, sich entweder im Namen der beschwerten Person oder zu deren Unterstützung und mit deren Einwilligung an den in dieser Richtlinie zur Durchsetzung der Ansprüche vo r- gesehenen Gerichts- und/oder Verwaltungsverfahren beteiligen können.“

Der vorliegende Entwurf sieht lediglich ein Vertretungsrecht vor der Gleichbehandlungs- kommission vor. Da diese Institution jedoch keine Behörde ist, sondern lediglich unverbindli- che Stellungnahmen und Empfehlungen abgeben kann, stellt das Verfa hren vor der Kommis- sion kein Verwaltungsverfahren dar.¹¹ Da in Zukunft die meisten Rechte gegen Diskriminie- rung im Zivilrecht geltend gemacht werden können bzw. in den Bereich des Strafrechts fallen, könnte ein Vertretungsrecht von NGOs vor Zivilgerichten zu einer wesentlichen Verbesse- rung des Zugangs zu Rechtsmitteln und zu einer Weiterentwicklung von einschlägiger Judika- tur führen. Gerade in Österreich gibt es auf dem Gebiet der Antidiskriminierung kaum eine Rechtsprechung, die zur Konkretisierung der einzelnen Rechtsvorschriften führen würde. Au- ßerdem scheuen Diskriminierungsopfer häufig davor zurück, die finanziellen und nervlichen Strapazen auf sich zu nehmen und auf dem Gerichtsweg ihre Rechte geltend zu machen. Dar- über hinaus ist auch die psychologische Hemmschwelle von Diskriminierungsopfern zu be- rücksichtigen, da viele Menschen aus den verschiedensten Gründen nicht öffentlich machen wollen, dass sie diskriminiert wurden.

11 Gemäß § 10 AVG können im Verwaltungsverfahren die „…Beteiligten und ihre gesetzlichen Vertreter sich, sofern nicht ihr persönliches Erscheinen ausdrücklich gefordert wird, durch eigenberechtigte natürliche Pers o- nen, juristische Personen, Personengesellschaften des Handelsrechts oder eingetragene Erwerbsgesellschaften vertreten lassen“. Das hier eingeführte Vertretungsrecht von NGOs vor der Gleichbehandlungskommission scheint in diesem Zusammenhang keine weitreichende Neuerung zu sein, sondern stellt nur klar, was eigentlich offensichtlich sein sollte, nämlich dass NGOs vor einer Institution sui generis, die kein imperium hat und somit nicht als Verwaltungsbehörde qualifiziert werden kann, ein Vertretungsrecht hat. Dieses Dokument wurde mittels e-Mail vom Verfasser zu Verfügung gestellt. Für die Richtigkeit

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Um Qualitätsstandards einzuführen und dadurch eine effektive und rechtskundige Vertretung in Gerichtsverfahren sicherstellen zu können, schlagen wir die Gründung eines so genannten

„Klagsverbands“ vor. Ordentliche Mitglieder dieses Verbands könnten alle Nichtregierungs- organisationen sein, die Beratung für Opfer von Diskriminierung anbieten. Auc h natürliche Personen, wie zB RechtsanwältInnen, sollten außerordentliche Mitglieder werden können.

Neben zwei bis drei fixen juristischen MitarbeiterInnen sollten je nach Fall und Arbeitsauf- wand die entsprechenden Mitgliedsorganisationen juristische ExpertInnen in den Verband entsenden. Um einen solchen Verein zu gründen, wäre eine Basisfinanzierung seitens des Bundes notwendig, mit der in der Folge die nötigen Personal- und Sachkosten sowie Mittel zur Prozessführung bestritten werden sollen.

Durch die Führung von so genannten Musterprozessen könnte ein derartiger Klagsverband nicht nur zur Konkretisierung der einzelnen Rechtsvorschriften beitragen, sondern auch für eine entsprechende Öffentlichkeitswirkung sorgen. Potentiellen Opfern als auch Tätern könn- te somit näher gebracht werden, welche konkreten Rechte bzw. Verpflichtungen ihnen im Zuge eines Gerichtsverfahrens zustehen bzw. sie treffen. Um die nötige Transparenz des Ver- bands zu gewährleisten, soll dieser jährlich einen Tätigkeitsbericht und eine Übersicht über die wichtigste Rechtsprechung in Diskriminierungsfragen veröffentlichen.

3. Anmerkungen zu den einzelnen Paragraphen 3.1. Zu § 1

Die vorliegende Fassung des § 1, der den Geltungsbereich des 1. Teils des Gleichbehand- lungsgesetzes festlegt, ist unserer Ansicht nach ungenau formuliert, was zu Anwendungs- und Interpretationsproblemen führen kann. Abs 1 definiert in Ziffer 1 bis 4, welche Arbeitsve r- hältnisse unter die Legaldefinition von „Arbeitswelt“ fallen. Ausnahmen von dieser Definition werden in Abs 2 festgelegt. Abs 3 und 4 hingegen beziehen sich wieder auf Bereiche, die in den Geltungsbereich des 1. Teils des Gleichbehandlungsgesetz fallen, stellen jedoch nicht klar, dass auch diese atyp ischen Arbeitsverhältnisse unter den Begriff „Arbeitswelt“ – auf den in der Folge in zahlreichen Paragraphen ausschließlich Bezug genommen wird – zu subsumie- ren sind. Die Begriffe „Arbeitswelt“ und Arbeitsverhältnis“ sollten demnach entsprechend klar und unmissverständlich abgegrenzt werden, und die Abs 3 und 4 als weitere Ziffern 4 und 5 in Abs 1 aufgenommen werden.

3.2. Zu § 8

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Es ist in keiner Weise nachvollziehbar, warum sich die Berichtspflicht an den Nationalrat aus- schließlich auf die Gleichbehandlung zwischen Frau und Mann bezieht. Eine analoge Be- stimmung ist bezüglich aller anderen Diskriminierungsgründe dringend geboten.

3.3. Zu § 11

Das Diskriminierungsverbot in § 11 Abs 1 Z 1 hinsichtlich der Begründung des Arbeitsve r- hältnisses sollte aus Gründen der Klarheit und des besseren Verständnisses auch auf die Aus- wahlkriterien und Einstellungsbedingungen Bezug nehmen (vgl. Art 3 Abs 1 lit a beider Richtlinien).

3.4. Zu § 13

Entsprechend der Richtlinien sollte die Definition von Diskriminierung in § 13 den Tatbe- stand der Belästigung (derzeit geregelt in § 15) mit umfassen.

3.5. Zu § 17

Der vorliegende Gesetzesentwurf sieht in § 17 eine Verwaltungsstrafbestimmung für den Fall einer gleichheitswidrigen Stellenausschreibung vor. Die derzeit vorgesehene Sanktion einer Geldstrafe bis zu 360 Euro erscheint den von den Richtlinien in Art 15 bzw Art 17 geforderten Kriterien, wonach Strafen wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sein müssen, nicht gerecht zu werden, da bei der Bemessung der Strafhöhe auf Unternehmensgröße abgestellt werden muss und 360 Euro für große Betriebe jedoch keine abschreckende Wirkung entfalten.

Darüber hinaus ist vom Gesetzgeber im Rahmen einer gesetzlichen Wertung, die nicht dem Ermessensspielraum der zuständigen Bezirksverwaltungsbehörde überlassen werden kann, eine Mindestgrenze festzulegen. Um die entsprechende Geldstrafe der Größe des jeweiligen Unternehmens anzupassen, sollte ein Strafrahmen von 360 bis 1000 Euro angesetzt werden.

3.6. Zu § 19

Die in § 19 geregelten Schadenersatzforderungen sind zwar zweifelsfrei wichtig und notwendig, um den entsprechenden Schaden des jeweiligen Diskriminierungsopfers auszugleichen, erscheinen jedoch in Bezug auf den in den Richtlinien geforderten Sanktionscharakter nicht ausreichend. Wie bereits oben erwähnt, können unserer Ansicht nach die Vorgaben der Richt- linien hinsichtlich der Einführung von wirksamen, verhältnismäßigen und abschreckenden Sanktionen nur durch die Einführung von parallelen Verwaltungsstrafen erfüllt werden.

3.7. Zu § 20 Dieses Dokument wurde mittels e-Mail vom Verfasser zu Verfügung gestellt. Für die Richtigkeit und Vollständigkeit des Inhaltes wird von der Parlamentsdirektion keine Haftung übernommen.

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Angebracht wäre „Viktimisierung“ auch als eine Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes zu werten und unter die in § 19 aufgezählten Rechtsfolgen zu stellen. Desweiteren erscheint es als sachlich gerechtfertigt, diesen Benachteiligungsschutz auch auf den im II. Teil des Ent- wurfes geregelten Geltungsbereich auszuweiten.

3.8. Zu § 21

Die Vergabe von Förderungen des Bundes an die Einhaltung des Gleichbehandlungsgesetzes zu knüpfen, ist durchaus begrüßenswert und kann zu einer Einhaltung bzw effektiven Durch- setzung des Gesetzes führen. Um diese Bestimmung allerdings praktikabel zu machen, wäre es notwendig zu konkretisieren, was genau unter „Einhaltung“ zu verstehen ist, sowie die Zu- ständigkeit der entsprechenden Behörde festzulegen, die für die Erfassung derartiger Verstöße verantwortlich ist.

3.9. Zu § 22

Für den II. Teil des Entwurfes fehlt eine analoge Regelung wie in § 22 bezüglich der Hem- mung von Fristen bei der Geltendmachung von Ansprüchen gemäß § 29.

3.10. Zu § 30

Der II. Teil des Entwurfs sieht für den Fall einer Diskriminierung weder eine Rechtsfolge noch den Schutz von ZeugI nnen und Auskunftspersonen – wie er vergleichsweise in § 20 geregelt wurde – vor. Viktimisierung sollte auch in diesem Fall als eine Form von Diskriminie- rung im Sinne dieses Entwurfs gesehen werden, wodurch die Rechtsfolgen der §§ 19 bzw 29 zur Anwendung kämen.

3.11. Zu § 33

Hier wird auf die Ausführungen zu 2.4. verwiesen.

3.12. Zu § 34

Die Unterstützung von Diskriminierungsopfern sollte sich nicht nur auf Einzelfälle konzent- rieren, sondern es sollte ebenso auf langfristige strukturelle Veränderungen bzgl. der Diskri- minierungspraxis hingearbeitet werden. Dementsprechend sollte die Anwaltschaft ebenfalls befugt sein, Fälle von größerer Bedeutung für die Allgemeinheit selbst aufzugreifen und Er-Dieses Dokument wurde mittels e-Mail vom Verfasser zu Verfügung gestellt. Für die Richtigkeit

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mittlungen einzuleiten, um auf Probleme von allgemeinem Interesse aufmerksam zu machen.¹² Eine dahingehende Bestimmung fehlt im vorliegenden Entwurf, weswegen § 34 Abs 5 ergänzt werden sollte.

Weiters ist zu bemerken, dass für sinnvolle unabhängige Untersuchungen zum Thema Dis- kriminierung durch die Anwaltschaft für Gleichbehandlungsfragen, wie in § 34 Abs. 5 vorgesehen, im Rahmen österreichischer Datenschutzbestimmungen eine einheitliche und bundes- weite Dokumentation von Fällen direkter und besonders indirekter Diskriminierung notwendig ist, die nicht nur Daten bezüglich der Opfer, sondern auch bezüglich der Täter enthalten muss. Nur durch umfassende Dokumentationen können nicht erkannte Aspekte der Diskrimi- nierungsproblematik aufgedeckt und strukturelle Diskriminierungen erkannt werden.¹³ Ohne eine dahingehende gesetzliche Bestimmung erscheint die Möglichkeit unabhängiger Untersu- chungen inhaltslos.

In Anbetracht der schlechten Ergebnisse der letzten Eurobarometerumfrage zu Diskriminie- rung, wonach in Österreich Diskriminierung durchschnittlich weniger verurteilt wird als in den meisten anderen EU-Ländern¹⁴, sollte der Aufgabenbereich der Anwaltschaft für Gleich- behandlungsfragen auch Öffentlichkeitsarbeit umfassen, um eine Sensibilisierung der Bevö l- kerung für diese Problematik zu erreichen. Regionalstellen wären auch in dieser Hinsicht von besonderer Bedeutung.

3.13. Zu § 36

In § 36 fehlt ein entsprechender Abs 5: „W enn sich die Entscheidung des Senates in einem von der Gleichbehandlungsbeauftragten oder (Stellvertreter/in) oder Regionalvertreter/in vo r- gelegten Fall nicht mit deren Auffassung deckt, so findet § 43 Abs. 5 Anwendung.“ Darüber hinaus fehlt ein Passus über die Aufgabe der/des Gleichbehandlungsbeauftragten, Anträge an die Bezirksverwaltungsbehörden gemäß § 17 zu stellen; vergleiche dazu die Regionalstellen in § 38 Abs 2 Z 4.

3.14. Zu § 41

Auch hier wird auf die Ausführungen zu 2.4. verwiesen. Dass hier durch Abs 1 den Mitglie- dern „ehrenamtliche“ Arbeit“ gesetzlich auferlegt wird, wird unweigerlich dazu führen, dass

12 Supra Fn 6, S. 13.

13 Supra Fn 6, S. 15.

14 Supra Fn 1, S. 12.

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die Kommission lediglich ihren gesetzlich übertragenen Verpflichtungen nachkommen wird, aber nicht den ihr übertragenen Handlungsspielraum, insbesondere was die Erstellung von Gutachten gemäß § 42 anbelangt, ausschöpfen wird. § 41 Abs 2 sieht vor, dass der/die Vorsit- zende unabhängig und weisungsfrei zu stellen ist, alle anderen Mitglieder haben gemäß § 33 Abs 8 lediglich gegenüber dem Vorsitzenden die gewissenhafte und unparteiische Ausübung ihrer Tätigkeit zu geloben. Um die Position der Kommission zu stärken und ihre Unabhängig- keit zu gewährleisten, ist eine einheitliche Regelung zu finden. Als Beispiel käme hier § 15a Abs 2 SPG in Betracht, in dem die Weisungsfreiheit der Mitglieder des Menschenrechtsbei- rats geregelt wird.

3.15. § 42

In § 42 muss auf beide Gleichbehandlungsbeauftragten eingegangen werden. In der vorliegenden Fassung heißt es lediglich: „Auf Auftrag ..., des/der Gleichbehandlungsbeauftragten“.

Weiters sollte der Kreis der in Abs 1 genannten Antragberechtigten auf die Regionalanwäl- tInnen bzw. RegionalvertreterInnen ausgedehnt werden. Gutachten sollten nicht zu Fragen der Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes erstellt werden können, sondern auch zu Fragen der Förderung der Gleichstellung, wie dies etwa in der englischen Rechtsordnung für die Commission for Racial Equality im Racial Equality Act 1976 vorgesehen ist.

3.16. Zu § 43

In § 43 Abs 5 (4. Zeile) muss es heißen: „den beiden Gleichbehandlungsbeauftragten“.

3.17. Zu § 44

In § 44 Abs 1, 3. Zeile, muss es ebenso heißen: „die beiden Gleichbehandlungsbeauftragten“.

Bezüglich Abs 4 erscheint die Sanktion der bloßen Verlautbarung als unzureichend. Ange- messene Pönalzahlungen würden einen verstärkten Sanktionscharakter beinhalten.

3.18. Wegfall der Begründungspflicht der Gerichte bzgl. der Gutachten der Gleichbehand- lungskommission,( siehe § 16 des vorhergehenden Entwurfes)

Wir bedauern den Wegfall dieser Regelung, die zu einer Stärkung der Position der Kom- mission führen hätte können.

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Wien, 8. September 2003

Für das Ludwig Boltzmann Institut für Menschenrechte:

Prof. Dr. Hannes Tretter Institutsleiter

Diese Begutachtung wurde erstellt von:

Prof. Dr. Hannes Tretter Mag.ª Birgit Weyss e.ma Mag.ª Maria-Theresia Röhsler Mag.ª Constanze Pritz e.ma