Start-ups und Gründer rechtliche Basics für Arbeitgeber - Teil 4: Zusammenarbeit und Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis

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Workshop

Start-ups und Gründer – rechtliche Basics für Arbeitgeber

- Teil 4: Zusammenarbeit und Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis

12. Juli 2021

Benedikt Göbhardt

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Agenda

− Direktionsrecht

− Abmahnung

− Betriebsrat

− Kündigung

− Kurzarbeit

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Direktionsrecht

Folie 3 Start-ups und Gründer –rechtliche Basics für Arbeitgeber / Zusammenarbeit und Schwierigkeiten / 12. Juli 2021

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Recht des Arbeitgebers, die Einzelheiten der im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebenen Arbeitspflicht des

Arbeitnehmers nach billigem Ermessen einseitig näher zu bestimmen.

Direktionsrecht des Arbeitgebers

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Grenzen: Gesetze

Betriebsvereinbarungen Arbeits-

vertrag

Tarif- verträge Tätigkeit

Dienstliches Verhalten

Arbeitszeit

Arbeitsort Direktionsrecht

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Unzulässige Weisungen zur Tätigkeit

− Bei vertraglich bestimmter Tätigkeit oder bestimmtem Tätigkeitsbereich

z. B. als „Schlosser“ in „Abteilung X“

aber Ggf. vertragliche Erweiterung durch sog. Versetzungsklausel

Zulässig nur für gleichwertige Tätigkeiten

− Umsetzung auf geringwertigeren Arbeitsplatz

Unzulässig, selbst wenn ursprüngliche Vergütung fortbezahlt wird

− Eingriff in Entgeltvereinbarung

z. B. niedrigere Entgeltgruppe, Änderung Entlohnungsart Akkord / Zeitlohn, Streichen von Prämien

− Zuweisung von Nebenarbeiten

d. h. ohne unmittelbaren Zusammenhang mit der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit

Direktionsrecht des Arbeitgebers

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Start-ups und Gründer –rechtliche Basics für Arbeitgeber / Zusammenarbeit und Schwierigkeiten / 12. Juli 2021 Folie 5

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− Rauchverbot

− Alkoholverbot

− Regelungen zur Privatnutzung von E-Mail und Internet

− Anordnung von Tor- und Sicherheitskontrollen Weisungen zum dienstlichen Verhalten

Insbesondere in Fragen der Ordnung des Betriebs

Beispiele

Direktionsrecht des Arbeitgebers

^{3 von 5}

Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats prüfen

!

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Direktionsrecht des Arbeitgebers

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Weisungen zur konkreten Ausgestaltung der Arbeitszeit, insbesondere

Weisungen zur Lage der Arbeitszeit

− Verteilung auf die einzelnen Wochentage

− Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie der Pausen

− Zuordnung von Arbeitnehmern zu bestimmten Schichten, zeitliche Lage der Schichten

Vorübergehende Verkürzung (→ Kurz- arbeit) und Verlängerung (→ Mehrarbeit) der betriebsüblichen Arbeitszeit

− Keine einseitige Anordnung möglich

− Rechtsgrundlage erforderlich

z. B. Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung

Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats prüfen

!

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Im Falle von Arbeitsverweigerung bei rechtmäßiger Weisung Nach Abmahnung→ Ausspruch der Kündigung

Direktionsrecht des Arbeitgebers

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Weisungen zum Arbeitsort Grundsätzlich kann ein Arbeitnehmer jederzeit an einen

anderen Arbeitsort innerhalb desselben Betriebs versetzt werden

Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitgebers

Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Versetzungen beachten

!

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Abmahnung

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Abmahnung

Ziele der Abmahnung − Mit der Abmahnung wird ein konkretes Fehlverhalten gerügt, auf das korrekte Verhalten hingewiesen und gleichzeitig mit einer Kündigungs- androhung vor weiteren Verstößen gewarnt

− Abmahnung hat Hinweis-, Rüge-, Warn- und Beweisfunktion

Vorstufen Kritikgespräch, Rüge, Belehrung, Ermahnung

Voraussetzung für Kündigung

Die vorherige Abmahnung (zumindest) eines gleichartigen Fehlverhaltens ist grundsätzlich Voraussetzung für eine spätere verhaltensbedingte Kündigung

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Abmahnung ist grundsätzlich erforderlich bei Fehlverhalten

Abmahnung – Abmahnungsfähiges Fehlverhalten

Beispiele − Unentschuldigtes Fehlen

− Unpünktlichkeit

− Verspätete Krankmeldung

− Schuldhafte Schlechtleistung

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Abmahnung ist ausnahmsweise nicht erforderlich, wenn

− Verstoß des Arbeitnehmers im Vertrauensbereich liegt, weil er hier davon ausgehen muss, dass der Arbeitgeber sein Fehlverhalten nicht billigen wird

− Arbeitnehmer erklärt, er werde Abmahnung nicht beachten

Abmahnung – Abmahnungsfähiges Fehlverhalten

Beispiele Diebstahl, Fälschung einer AU-Bescheinigung, Spesenbetrug, Arbeitszeitbetrug, schwere Beleidigung, Schmiergeldannahme, Tätlichkeit, Selbstbeurlaubung

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Abmahnung

Inhaltliche und formelle Anforderungen

Inhalt

4 von 5

1. Genaue Darstellung des Fehlverhaltens

→ Was wurde wann, wo, wie und gegenüber wem getan oder unterlassen?

→ Genaue Dokumentation des Sachverhalts wichtig 2. Darlegung des ordnungsgemäßen Verhaltens

3. Aufforderung, das Fehlverhalten in Zukunft zu unterlassen / zu ändern 4. Androhung der Kündigung für den Wiederholungsfall

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− Abmahnung aus Beweisgründen nur schriftlich empfehlenswert (Empfangsbestätigung sinnvoll)

− Arbeitnehmer ggf. vor Ausspruch der Abmahnung anhören

− Abmahnberechtigung erfordert keine Kündigungsbefugnis; Weisungsbefugnis ausreichend (auch Fachvorgesetzter berechtigt); Abstimmung mit der Personalabteilung empfehlenswert

− Achtung → Bei Matrixorganisationen muss der Abmahnende Mitarbeiter desselben Rechtsträgers sein!

− Betriebsrat ist weder anzuhören noch zu unterrichten

− Abmahnung ist zeitnah nach Kenntnis des Arbeitgebers vom Fehlverhalten auszusprechen

− Abmahnung wird durch Zeitablauf (ca. ein bis zwei Jahre) wirkungslos

− Arbeitnehmer kann Gegendarstellung zur Personalakte geben oder Klage auf Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte erheben

Abmahnung

Inhaltliche und formelle Anforderungen

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Betriebsrat

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Allgemeine Grundsätze

Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) regelt die Betriebsverfassung für die Privatwirtschaft

Der Betriebsrat

− Der Betriebsrat hat seine Verankerung im BetrVG als

−gewählter gesetzlicher Interessenvertreter der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber

−Träger der Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte

− Das BetrVG regelt Amtszeit, Organisation und Geschäftsführung des Betriebsrates

− Die maßgebliche Organisationseinheit für den Betriebsrat ist der Betrieb Kostentragung durch den Arbeitgeber

1 von 4

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Der Betriebsbegriff

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Definition „Betrieb“ im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn

Organisatorische Einheit, mit der ein Unternehmer allein oder in Gemeinschaft mit seinen Mitarbeitern mit sächlichen und immateriellen Mitteln bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt, die sich nicht in der Befriedigung von Eigenbedarf erschöpfen.

Beispiel Werk München und Werk Nürnberg jeweils eigene Betriebe

Wenn im Betrieb in der Regel mindestens fünf wahlberechtigte Arbeitnehmer

beschäftigt sind, von denen drei wählbar sind, kann ein Betriebsrat gewählt werden!

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Betriebsverfassung gilt für die Arbeitnehmer des Betriebes (§ 5 Abs. 1 BetrVG) Unterscheidung in drei Gruppen

− Angestellte und Arbeiter

− Leitende Angestellte

− Jugendliche Arbeitnehmer (unter 18 Jahren) und Auszubildende (unter 25 Jahren)

Voraussetzungen

Arbeitnehmerbegriff

Ausnahmen gemäß § 5 Abs. 2 bis 4 BetrVG für leitende Angestellte

!

− Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber

− Eingliederung in die betriebliche Organisation

3 von 4

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Amtszeit des Betriebsrates

Dauer der Amtszeit − Regelmäßig vier Jahre (§ 21 S. 1 BetrVG)

− Wird vor Ablauf der Amtszeit kein neuer Betriebsrat gewählt, wird der Betrieb vertretungslos

Beginn der Amtszeit − Regelmäßig mit Ablauf der Amtsperiode des bisherigen Betriebsrates,

spätestens am 31. Mai des Jahres in dem die turnusgemäßen Wahlen stattfinden

2018, 2022, 2026, usw.

Ende der Amtszeit − Mit Ablauf von vier Jahren, spätestens am 31. Mai des Jahres, in dem die nächsten turnusgemäßen Wahlen stattfinden

− Mit Bekanntgabe des Wahlergebnisses bei außerplanmäßiger Wahl, wenn die abschließend geregelten Voraussetzungen des § 13 Abs. 2 BetrVG vorliegen

4 von 4

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Kündigung

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Beendigung des Arbeitsverhältnisses Kündigung

Kündigungsarten

1 von 4

Ordentliche Kündigung → unter Einhaltung der Kündigungsfrist

Außerordentliche Kündigung → fristlos

Wichtiger Grund erforderlich, d. h. ein besonders schwer- wiegender Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten

Änderungskündigung → Beendigungskündigung + Angebot auf

Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages mit geänderten Bedingungen

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− Bedarf der Schriftform

− Wille der Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss hervorgehen

− Grundsätzlich bedingungsfeindlich

− Muss dem zu Kündigenden zugehen

− Bei außerordentlicher Kündigung Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist

− Beteiligung des Betriebsrates

Beendigung des Arbeitsverhältnisses Kündigung

Voraussetzungen für die Wirksamkeit der

Kündigungserklärung

2 von 4

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− Anwendungsbereich

− Unternehmenszugehörigkeit länger als sechs Monate

− Betriebe mit regelmäßig mehr als zehn Mitarbeitern

Für Arbeitnehmer, die bereits zum 31. Dezember 2003 beschäftigt waren, gilt der alte Schwellenwert von fünf Arbeitnehmern

Beendigung des Arbeitsverhältnisses Kündigung

Allgemeiner

Kündigungsschutz nach dem KSchG

3 von 4

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Beendigung des Arbeitsverhältnisses Kündigung

Verhaltensbedingte Kündigung Kündigung wg. Fehlverhaltens des Arbeitnehmers

4 von 4

Kündigungsgründe

Personenbedingte Kündigung z. B. krankheitsbedingte Kündigung

Betriebsbedingte Kündigung Wegfall des Arbeitsplatzes aus betriebsbedingten Gründen

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Der Arbeitnehmer kann, aber er will nicht!

Vertragspflichtverletzung i. d. R. nach vorheriger (ggf. wiederholter) einschlägiger Abmahnung

Beispiele Straftaten (z. B. Diebstahl), Beleidigung, Tätlichkeiten, Schlechtleistung, Arbeitsverweigerung, Zuspätkommen

Keine zumutbare Möglichkeit anderweitiger Beschäftigung

Beispiele Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz,

wenn sich Fehlverhalten auf diesem nicht mehr auswirkt Interessenabwägung

Beispiele Berücksichtigung von Art und Schwere des Verstoßes, Sozialdaten, Eintritt Vermögensschaden

Beendigung des Arbeitsverhältnisses Verhaltensbedingte Kündigung

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Beendigung des Arbeitsverhältnisses Personenbedingte Kündigung

Der Arbeitnehmer will, aber kann nicht!

Beispiele Kündigung wegen

− Häufiger Kurzerkrankungen

− Lange andauernder Krankheit

− Krankheitsbedingter Leistungsminderung

− Krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit auf Dauer

− Haftstrafe

1 von 5

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Voraussetzungen einer ordentlichen krankheitsbedingten (personenbedingten) Kündigung

− Negative Prognose im Zeitpunkt der Kündigung

− Konkrete erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen

− Interessenabwägung

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Personenbedingte Kündigung

_{2 von 5}

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Negative Prognose im Zeitpunkt der Kündigung

− Erhebliche krankheitsbedingte Fehlzeiten in der Vergangenheit

− Bei häufigen Kurzerkrankungen mindestens im Zeitraum der letzten drei Jahre durchschnittlich mehr als sechs Wochen Fehlzeiten pro Jahr

− Nicht geeignet für negative Prognose

→ Verletzungen ohne Langzeitfolgen, auf einmaliger Ursache beruhende Krankheit, ausgeheilte Erkrankung

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Personenbedingte Kündigung

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Beendigung des Arbeitsverhältnisses Personenbedingte Kündigung

Konkrete erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen Betriebsablaufstörungen

Beispiele

4 von 5

− Stillstand von Maschinen

− Überlastung von Kollegen

− Mangelnde Planungsmöglichkeit

− Hohe Aufwendungen für Ersatzkräfte

− Hohe Entgeltfortzahlungskosten Erhebliche wirtschaftliche Beeinträchtigungen

Beispiele

Muss vom Arbeitgeber im Einzelnen dargelegt und nachgewiesen werden

!

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Beendigung des Arbeitsverhältnisses Personenbedingte Kündigung

Interessenabwägung Kein milderes Mittel

Beispiele

5 von 5

− Versetzungs- oder Umsetzungsmöglichkeit

− Zumutbare Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahme

− Überbrückung durch Einsatz von Vertretungen / Aushilfen

− Sozialdaten

− Chancen am Arbeitsmarkt

− Ursache der Erkrankung

− Dauer des ungestörten Arbeits- verhältnisses

Berücksichtigung sonstiger Umstände

Beispiele

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Beendigung des Arbeitsverhältnisses Betriebsbedingte Kündigung

Dringende betriebliche Erfordernisse

− Unternehmerische Entscheidung, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt (z. B. Rationalisierung, Umstrukturierung)

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Keine Weiterbeschäftigungs- möglichkeit im Unternehmen

− Insbesondere keine Versetzungsmöglichkeit auf anderen freien

Arbeitsplatz oder bis zum Ablauf der Kündigungsfrist vorhersehbar frei werdenden Arbeitsplatz

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Soziale Auswahl im Betrieb

Kreis der vergleichbaren (untereinander austauschbaren) Arbeitnehmer im betroffenen Betrieb ermitteln, d. h. Arbeitnehmer,

− die gleichwertige Tätigkeiten ausüben

− mit vergleichbaren Fähigkeiten und Kenntnissen Gesetzlich zwingende Auswahlkriterien

− Dauer der Betriebszugehörigkeit

− Lebensalter

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Betriebsbedingte Kündigung

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− Unterhaltspflichten

− Schwerbehinderung

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Kurzarbeit

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− Vorübergehende Verkürzung der Arbeitszeit, um den Betrieb wirtschaftlich zu entlasten, Personalkosten zu senken bei gleichzeitigem Erhalt von Arbeitsplätzen

− Durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag, Änderungskündigung

Kurzarbeit

Definition

Anspruchsgrundlage

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Gesetzliche Regelungen zum Kurzarbeitergeld

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Konjunkturelle Kurzarbeit

Aufstockung Keine gesetzliche Aufstockung

Konjunkturelles Kurzarbeitergeld (Status quo ante)

Konjunktur-KuG §§ 95 ff. SGB III

Kurzarbeitergeld in Krisenlagen (01. März 2020 InKrafttreten)

Verordnung nach § 109 Abs. 5 SGB III neu

- Monat 4 bis 6*: 70 bzw. 77 Prozent - ab Monat 7*: 80 bzw. 87 Prozent

*Arbeitszeit muss um mindestens 50 Prozent reduziert werden

Sozialversicherungsbeiträge Keine Erstattung Teilweise vollständige Erstattung der AN / AGBeiträge Quorum (Arbeitsausfall bei AN) Drittelerfordernis Zehntelerfordernis

Minusstunden Einforderung negativer Arbeitszeitkonten KeinAbbau negativer Arbeitszeitsalden notwendig Zeitliche Befristung Keine zeitliche Befristung Bis zum 31. Dezember 2021 befristet

1 von 6

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Anspruch auf Kurzarbeitergeld

§ 95 SGB III

Voraussetzungen des Anspruchs auf Kurzarbeitergeld der Arbeitnehmer gegenüber der Agentur für Arbeit

− Erheblicher Arbeits- mit Entgeltausfall

− Erfüllung betrieblicher und persönlicher Voraussetzungen

− Anzeige des Arbeitsausfalls (Agentur für Arbeit) Antrag durch Arbeitgeber / Betriebsrat

→ Arbeitgeber zahlt Kurzarbeitergeld direkt an Arbeitnehmer Erstattungsanspruch gegen BA

2 von 6

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Anspruch auf Kurzarbeitergeld

§ 96 SGB III

− Arbeitsausfall ist erheblich, wenn er auf

− wirtschaftlichen Gründen oder

− einem unabwendbaren Ereignis beruht

− Arbeitsausfall muss auf externen Grund zurückführbar sein

− Arbeits- und Entgeltausfall darf nur vorübergehend sein

− Arbeitsausfall muss für Arbeitgeber unvermeidbar sein

− Mindestens 1/3 der Beschäftigten hat Entgeltausfall von mehr als zehn Prozent

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Anspruch auf Kurzarbeitergeld

− Mindestens 1/3 der Beschäftigten hat Entgeltausfall von mehr als zehn Prozent.

− NEU Corona-Bedingt bis 31. Dezember 2020: Mindestens zehn Prozent der im Betrieb oder in einer Betriebsabteilung Beschäftigten sind von einem Arbeitsausfall von mehr als zehn Prozent ihres Bruttoentgelts betroffen.

− Verlängerung des Zehntelerfordernisses und kein Abbau von negativen Arbeitszeitsalden bis zum 31. Dezember 2021 für Betriebe, die bis zum 31. März 2021 Kurzarbeit eingeführt haben.

− Verleiher können für Zeitarbeitnehmer Kurzarbeitergeld beantragen bis 31. Dezember 2020.

− Verlängerung dieser Öffnung des Kurzarbeitergelds für die Zeitarbeit zum 31. Dezember 2021 für Verleihbetriebe, die bis zum 31. März 2021 Kurzarbeit eingeführt haben.

4 von 6

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Anspruch auf Kurzarbeitergeld

§ 97 SGB III

§ 98 SGB III

5 von 6

Betriebliche Voraussetzungen

− Betrieb beschäftigt mind. einen Arbeitnehmer

− Betrieb →Maßgeblich auch einzelne Betriebsabteilungen,

wenn organisatorisch vom sonstigen Betriebsablauf abgrenzbar

Persönliche Voraussetzungen

− Arbeitnehmer setzt nach Beginn des Arbeitsausfalls versicherungspflichtige Beschäftigung fort

− AN ist ungekündigt beschäftigt (auch → Befristung)

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Höhe Kurzarbeitergeld

Kurzarbeitergeld beträgt 60 Prozent (bzw. 67 Prozent bei unterhaltspflichtigem Kind) der Nettoentgeltdifferenz (§ 106 SGB III) im Anspruchszeitraum (§ 105 SGB III)

Nettoentgeltdifferenz Unterschiedsbetrag zwischen pauschaliertem Nettoentgelt aus dem Sollentgelt und dem pauschalierten Nettoentgelt aus dem Ist-Entgelt

Soll-Entgelt Bruttoarbeitsentgelt, das der Arbeitnehmer ohne den Arbeitsausfall im Anspruchszeitraum erzielt hätte (beitragspflichtige Einnahmen im Sinne der §§ 342 ff SGB III)

Ist-Entgelt Gesamtes beitragspflichtiges Arbeitsentgelt des jeweiligen Anspruchs- zeitraums

6 von 6

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Gesetzliche Aufstockung bei längerem Bezug

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Erhöhung des Kurzarbeitergeldes – Gesetzliche Regelung

Folie 43

„

Abweichend von § 105 SGB III beträgt das Kurzarbeitergeld bis zum 31. Dezember 2020

1. für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die beim Arbeitslosengeld die Voraussetzungen für den erhöhten Leistungssatz erfüllen würden, ab dem vierten Bezugsmonat 77 Prozent und ab dem siebten Bezugsmonat 87 Prozent,

2. für die übrigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ab dem vierten Bezugsmonat 70 Prozent und ab dem siebten Bezugsmonat 80 Prozent

der Nettoentgeltdifferenz im Anspruchszeitraum, wenn die Differenz zwischen Soll- und Ist- Entgelt im jeweiligen Bezugsmonat mindestens 50 Prozent beträgt. Für die Berechnung der Bezugsmonate sind Monate mit Kurzarbeit ab März 2020 zu berücksichtigen

.“

-> Verlängerung bis zum 31. Dezember 2021 für alle Beschäftigten, deren Anspruch auf Kurzarbeitergeld bis zum 31. März 2021 entstanden ist.

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Gesetzliche Aufstockung bei längerer Bezugsdauer

67 % 60 %

10 % 10 %

0 20 40 60 80 100

Leistungssatz 1 (mit Kind) Leistungssatz 2 (ohne Kind)

Kurzarbeitergeld ab vier Monaten Bezugsdauer (in Prozent des regulären

Nettolohns)

67 % 60 %

20 % 20 %

0 20 40 60 80 100

Leistungssatz 1 (mit Kind) Leistungssatz 2 (ohne Kind)

Kurzarbeitergeld ab sieben Monaten Bezugsdauer (in Prozent des regulären

Nettolohns)

2 von 3

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Erhöhung des Kurzarbeitergeldes – Umsetzung

Folie 45

−

Die Regelung tritt rückwirkend zum 01. März 2020 in Kraft und endet am 31. Dezember 2021.

→

Die erhöhten Sätze werden frühestens ab 01. Juni (vierter Monat) bzw. September 2020 (siebter Monat) gewährt.

− Nach Erreichen der „Anwartschaft“ von drei bzw. sechs Monaten wird dann monatlich

betrachtet, ob ein mindestens 50-prozentiger Entgeltausfall vorliegt

→

Bezugsmonat ist jeder Monat, in dem individuell Kurzarbeitergeld bezogen wird

−

Es kommt nicht auf einen ununterbrochenen KuG-Bezug an. Bei Unterbrechungen können die KuG-Bezugsmonate zusammengerechnet werden.

−

Es erfolgt eine individuelle Betrachtung der Bezugsdauer

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