#Vielfalt bereichert. Herzlich willkommen zum Webinar.

(1)

Herzlich willkommen zum Webinar.

(2)

Fachkräfte für die Region

Ingrid Kirchner

Welcome Center Ulm / Oberschwaben

Rahel Mödinger

Integration durch Ausbildung

Martina Bachmann Manuel Manz

(3)

Rahel Mödinger

Olgastr. 95 – 101 89073 Ulm

Tel.: 0731 – 173304

Mail: moedinger@ulm.ihk.de

www.welcomecenter-ulm-oberschwaben.de

gefördert durch

(4)

Manuel Manz

Tel: 0731 – 173311 manz@ulm.ihk.de Martina Bachmann Tel: 0731 – 173317

bachmann@ulm.ihk.de IHK Ulm

Olgastr. 95 – 101 89073 Ulm

(5)

Erfolgsfaktor nutzen

Köln, 20. Mai 2021, Annette Dietz (KOFA / Institut der deutschen Wirtschaft Köln)

(6)

Besuchen Sie uns unter

Handlungsempfehlungen, Praxisbeispiele und Experteninterviews

KOFA zeigt, wie es geht

(7)

Organisatorisches

Sie bekommen die Präsentation im Anschluss per E-Mail.

Wenn Sie etwas sagen möchten, melden Sie sich gerne per Handzeichen.

Bitte stellen Sie möglichst Ihre Kamera an.

(8)

Agenda – Überblick

Uhrzeit Inhalt

10:00 Begrüßung und Orientierung 10:30 Impulsvortrag inklusive Fragen 11:15 Kompakt-Workshop

11:45 Zusammenfassung und Abschluss Donnerstag, 20. Mai 2021

(9)

# Funktion/ Aufgabenbereich

# Vielfalt

# Wunsch

(10)

(11)

Agenda

1 Zentrale Aspekte im Rahmen von Vielfalt

2 Gründe für Vielfalt

3 Maßnahmen im Überblick

4 Führungs- und Dialogkultur als zentrale Erfolgsfaktoren

(12)

Vielfalt hat viele Dimensionen

(13)

Gesellschaftliche Megatrends führen zur VUKA-Welt

Komplexität

Unsicherheit Volatilität

Ambiguität

(14)

VUKA-Welt und Virtualität bringen weitere Aspekte zu Vielfalt mit sich

Sorgen aufgrund von

globalen Unsicherheiten

Andere Erwartungen an Führungs-

verhalten

Hohe Flexibilität Überlappung

von Arbeit und Privatleben

Physische Distanz führt eher zu Miss- verständnissen

Sorgen um Gesundheit

Überforderung durch ständige

Veränderung

…

(15)

Ein Bewusstsein für die unterschiedlichen Muster im Denken, Handeln und Fühlen ist hilfreich

Jeder Mensch erwirbt INDIVIDUELLE Muster des Denkens, Fühlens und Handels, die als Werte und Haltungen umschrieben werden.

Kultur ist „mentale Software“, die in einem

Sozialisationsprozess kulturell „programmiert“ wird.

Definition nach Hofstede

Was passiert, wenn viele Menschen mit individuellen Werten zusammenkommen?

(16)

Der Eisberg im Verhalten ist nicht immer direkt erkennbar und doch allgegenwärtig

Sichtbarer Teil: 20 %

Unsichtbarer Teil 80 %

Geflüchtete nicken auf die Frage „Hast du alles verstanden“? In Wirklichkeit haben sie es aber gar nicht verstanden.

Identität, Werte und Kultur, Emotionen Es kann vielfältige Gründe für das Verhalten geben:

• Es gilt in der Kultur als unhöflich, auf eine Frage mit „Nein“ zu antworten

• Angst, sich unsicher zu zeigen

• Etc…

(17)

Hürden und Potenziale – Was ist sichtbar/ unsichtbar?

Unsichtbare Potenziale/

Hürden

Potenziale?

Unsichtbarer Teil 80 %

Sichtbarer Teil: 20 %

Bitte tragen Sie in der nachfolgenden Tabelle ein:

Was sind aus Ihrer Sicht

• unsichtbare Hürden

• unsichtbare Potenziale

• sichtbare Potenziale

https://padlet.com/dietz7/athlv47i8430funx

(18)

In vielfältigen Teams und bei tiefgreifenden Veränderungen können Emotionen erfolgskritisch sein

Sache Mensch

Emotionen:

Blockaden oder Ressourcen?

(19)

Die unsichtbaren Hürden können in der Zusammenarbeit problematisch werden

Sichtbarer Teil: 20 %

Unsichtbarer

Teil 80 % • Handlungsimpulse und Handlungsoptionen

• Gefühle und Bedürfnisse

• Wahrnehmung und Bewertung

• (kulturelle) Identität

• Glaubensätze

• Häufige Konflikte

• Stressempfinden

• „Verzerrungen“ in Botschaften

• Zielverfehlung

• Missverständnisse

(20)

Agenda

1 Zentrale Aspekte im Rahmen von Vielfalt

2 Gründe für Vielfalt

(21)

Vielfalt strategisch gestalten

Diversity Management ist ein Weg, um Unterschiedlichkeiten strategisch zu gestalten und vor allem zu nutzen!

Was meinen Sie, wie viel erfolgreicher wird ein Unternehmen sein, wenn es sich mit folgender Fragestellung auseinandersetzt:

Wie können wir bestehende und zukünftige (unsichtbare) Hürden/ Potenziale innerhalb der Teams so gestalten, dass sie kein Konfliktpotenzial, sondern Erfolgspotenzial beinhalten?

(22)

Vielfalt und Virtualität als Chance nutzen

• Ideen der Mitarbeitenden zu Vielfaltsmerkmalen über virtuelle

„Ideenwerkstätte“ systematisch erfragen und gestalten Innovationskraft

gewinnen

Ziele Maßnahmenbeispiele

Individuellere Kundenansprache

• Identifizierung neuer potenzieller Kunden durch neue Kommunikationskanäle/ Plattformen

• Erfassung von Kompetenzen außerhalb der beruflichen Tätigkeit

• Individueller Ansprache und Abdeckung von Bedarfen

• Leichtere Ansprache und bessere Betreuung von ausländischen Märkten von Menschen aus dem jeweiligen Land

Neue Geschäftsfelder Arbeitgeberattraktivität

steigern

• Förderung von Beruf und Familie, Flexibilität bei Arbeitszeit und –ort kann neue Motivation, Engagement und Kreativität fördern

• Individuelle Lösungen schaffen

(23)

Im Jahr 2018

Quellen: BMWi, 2018 und KOFA-Berechnungen auf Basis von Sonderauswertungen der Bundesagentur für Arbeit, 2019

In den Top-5-Digitalbranchen arbeiten

4,0 Mio. Frauen und

3,9 Mio. Männer.

Allerdings in unterschiedlichen Berufen.

Digitalisierungsindex und Frauenanteil

In digitalen Branchen arbeiten genauso viele Frauen wie Männer.

(24)

Anteil an erwerbstätigen Internetnutzern im Jahr 2018 Quelle: Statistisches Bundesamt, 2019

Stärkere Einbeziehung fördert Zutrauen der Frauen in ihre eigenen digitalen Fähigkeiten sowie die Entwicklung von Digitalkompetenzen.

Die digitale Arbeitswelt wird attraktiver für Frauen, wenn sie bei der Gestaltung nicht

Unternehmen können Frauen noch stärker zu Gestalterinnen der Digitalisierung machen

(25)

Frauen arbeiten häufiger unter ihrem formalen Qualifikationsniveau als Männer

Abbildung:

Formale Qualifikation und Anforderungsniveau der Tätigkeit nach Geschlecht Anteil

sozialversicherungspflichtig Beschäftigter nach Berufsabschluss und Anforderungsniveau der ausgeübten Tätigkeit, zum 30.06.2020, in Prozent

Hinweis:

Der Anteil der Beschäftigten, die unter ihrem Qualifikationsniveau beschäftigt sind, ist fett umrandet.

Frauen_2021.pdf (kofa.de)

(26)

Menschen mit Behinderung in den Blick zu nehmen ist ein absolutes Zukunftsthema

Abgesehen von einer gesellschaftlichen Verantwortung: In einer alternden Gesellschaft wird es für Unternehmen zunehmend wichtiger, auf Fachkräfte mit Behinderung zuzugehen.

• Eine Behinderung erfolgt oftmals erst mit zunehmendem Alter. 20,8 Prozent aller erwerbstätigen Beschäftigen waren im Jahr 2017 mindestens 55 Jahre alt.

• 79 Prozent aller Menschen mit Behinderung hatten im Jahr 2009 einen beruflichen oder akademischen Abschluss.

(27)

Altersgemischte Teams sind ein wichtiges Instrument zur Stärkung der Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit von Unternehmen, bringen aber Herausforderungen mit sich

• Demografische Wandel verstärkt Altersheterogenität und generations- übergreifendes Arbeiten

• Unterschiedliche Wertvorstellungen,

Arbeitsweisen und Kommunikationsverhalten können zu Konflikten, erhöhten Fehlzeiten und Produktivitätsverlust führen

• Bei Veränderungen können Widerstände entstehen, die die notwendige

Anpassungsfähigkeit gefährden

(28)

Familienfreundlichkeit ist generell ein wichtiges Kriterium für einen attraktiven Arbeitgeber

(29)

Agenda

3 Maßnahmen im Überblick

(30)

Im Dialog die Zielsetzung von Vielfalt klären

Beispiele:

• Welche Zielgruppen möchten wir zukünftig erreichen? Welche Märkte erschließen?

Welche Besonderheiten und Bedürfnisse haben diese Zielgruppen/ Märkte?

• Welche Beschäftigten (wie z.B. Frauen, Ältere, Menschen mit Migrationshintergrund) können die Zielgruppen und ihre Bedürfnisse verstehen?

• Was braucht es, damit die Beschäftigten ihre Potenziale besser einbringen können?

• Inwiefern trägt das Angebot verschiedener Arbeitszeitmodelle zur besseren Nutzung der Potenziale der Frauen und älterer Mitarbeitenden bei? Wie trägt es insgesamt zu Motivation bei?

• Wie können wir die unterschiedlichen Potenziale von jungen und älteren Mitarbeitenden besser nutzen?

(31)

Diversity Management – zentrale Gestaltungsfelder im Überblick

Personalarbeit

Dialog und Feedback

Externe

Kommunikation

• Voraussetzung für die Akzeptanz und Investition von Zeit

• Verankerung in der

Unternehmensstrategie und im Leitbild

• Führungsebene als Multiplikator

Commitment der oberen Führung

(32)

Maßnahmen zur Gestaltung von Diversity Management im Überblick

Gering

• Interkultureller Kalender

• Diversity-Berichte

• Diversity-Wettbewerbe

• Standpunkte von Führungskräften

• Leitfäden für Gespräche

• Fokusgruppen

Mittel

• Einarbeitungspläne

• Workshops/ Trainings

• Mitarbeiternetzwerke

• Leitlinien

• Cross-Tandems

• Zielvereinbarungen

• Externe Unterstützung

Groß

• Flexible

Arbeitszeitmodelle

• Karriereplanung

• Gesundheits- management

• Bonussysteme

• Stellenprofile- und

Beispiele unterschieden nach Aufwand sind:

(33)

5 Eckpfeiler zur Gestaltung des Führungskontext

1. VERTRAUEN

5. EMPATHIE & INDIVIDUALISIERUNG

2. Selbstführung 3. (Inter-)kulturelle

Kompetenz 4. Dialog & Feedback

(34)

„Was“ und „Wie“ systematisch gestalten

Verhalten entwickeln

• Rollenklärung

• Kompetenzmodelle

• Bewusstsein zu Unterschieden vermitteln und Dialog fördern

• Anwendung bewährter

Kommunikationstechniken, z.B.

Paraphrasieren, GFK

• Trainings und Coaching Fokus

Maßnahmen gestalten

• Vielfalt-Verantwortliche

• Mentoren- und Patenprogramme

• Organisation von Dialog- und Feedbackstrukturen

• Informelle Austauschformate

• Flexible Arbeitszeitmodelle

• Vielfalt-Berichte im Intranet o.ä.

Wie? Was?

(35)

Agenda

4 Führungs- und Dialogkultur als zentrale Erfolgsfaktoren

(36)

Letztendlich geht es um erfolgreiche Beziehungsgestaltung in der Organisation: Führungskräfte sind dafür wichtige Initiatoren.

Beziehungsgestaltung Organisationsführung

Teamführung Selbstführung

(37)

Ein „neues“ Organisationsverständnis ist auch im Umgang mit Vielfalt hilfreich

(38)

Selbstreflexion und proaktiv Feedback einholen ist hilfreich, um eigene „blinde“

Flecken zu erkennen

Ziel ist das Spiegeln „blinder Flecken“, um darüber Verhalten zieladäquater zu

gestalten.

Persönliche Realität und Verhalten

Glaubensätze und Gedankenmuster Wahrnehmung und Bewertung

Gefühle und Bedürfnisse

Handlungsimpulse und Handlungsoptionen

20%

80%

(39)

„Vielfaltkompetenz“ bedeutet, Verhalten und die vielfältigen Gründe dafür ganzheitlich zu betrachten

Kultur Welche Persönlichkeitsmerkmale

beeinflussen das Verhalten?

Was sind situationsbedingte Punkte, die das Verhalten beeinflussen?

Was sind relevante kulturelle Unterschiede, die das Verhalten

erklären?

(40)

(Inter)-Kulturelles Wissen macht das Führen vielfältiger Teams einfacher

WISSEN

• landesspezifisches Wissen

• kulturspezifisches Wissen

• Kulturstandards

• Sprachkenntnisse

• …

SENSIBILITÄT/

BEWUSSTSEIN

•Beobachtung

•Offenheit

•Anerkennung und Wertschätzung

•Toleranz

•Empathiefähigkeit

•Selbstreflexion

•…

VERHALTEN

•Kommunikations- kompetenz

• Konfliktbewältigung

• Umgang mit kritischen Ereignissen

• Strategie zum Umgang mit Kulturschock

• …

Interkulturelle Kompetenz

(41)

Partizipation: Mit Dialog zu subjektiven Lebenswelten Verständigung und Vertrauen schaffen

„Der Andersdenkende ist kein Idiot,

er hat sich eben eine andere Wirklichkeit konstruiert.“

Paul Watzlawick

Verständigung über Konsens / Dissens

Intersubjektive Ko-respondenz Eigene

Lebenswelt

Eigene Lebenswelt

Gemeinsame Ziele

Erwartungen: Bedürfnisse erfragen und klären

Wertschätzung durch Feedback

Informelle, persönliche Gespräche ermöglichen

Transparenz und Nahbarkeit schaffen

(42)

Beispiel: Altersgemischte Teams sind ein Instrument zur Stärkung der Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit und brauchen eine proaktive Gestaltung des Eisbergs

Wissenstransfer

über intergenerative Kommunikation Unbewusste

Stereotype

Alt Jung

Unbewusste Stereotype

 Transparenz und Bewusstsein schaffen: Zu unbewussten Stereotypen und seiner

Konsequenzen auf den Wissenstransfer

 Perspektivwechsel fördern: Über Wertschätzung und Fokus auf die Stärken des anderen

 Gemeinsamkeiten suchen und finden

Unbewusste Altersstereotype können den Wissenstransfer zwischen Alt und Jung behindern

(43)

Beispiel: Im Team den Dialog je nach Situation, Person und Kultur bewusst und transparent gestalten

Inhalte:

Präsentation vom Eisbergmodell und Behandlung der folgenden Punkte:

• Offenlegung von möglichen Stereotypen

• Selbstanalyse

• Stärkenfeedback untereinander

• Gemeinsamkeiten erkennen

• „Problematische“ Unterschiede erkennen

• Ideenfindung zur Problemlösung

• Organisation und Gestaltung von Lernpartnerschaften

Zielsetzung:

Verbesserung der Verständigung und Zusammenarbeit über Bewusstsein zu Unterschieden und das Finden eines gemeinsamen „Nenners“

(44)

Persönlichen Dialog je nach Situation, Person und Kultur mit vielfältigen Kompetenzen in Gesprächsführung gestalten

Beispiele:

• Die non-direktive Gesprächsführung:

Was bedeutet …für Sie?“ „Was verstehen Sie unter…?“

• Das GFK-Konzept:

Was brauchen Sie, um die Veränderung mittragen zu können?

• Systemische Fragen:

Mal angenommen, Sie könnten völlig selbstbestimmt arbeiten. Was wäre anders im Vergleich zum jetzigen Zeitpunkt?

• Paraphrasieren:

Anstelle zu fragen: Hast du das verstanden, besser fragen: Was hast du verstanden?

(45)

Fazit

Beziehungsgestaltung über Dialog ist die Grundlage erfolgreicher vielfältiger Teams.

Reflexionsfähigkeit sollte gezielt (weiter-)entwickelt werden, damit Selbstführung und (interkulturelle) Dialoggestaltung gelingen.

Ein Bewusstsein für das Unbewusste und das Üben von Perspektivwechsel machen nicht nur die Zusammenarbeit besser, sondern bei kontinuierlichen Veränderungen, das Leben leichter und auch schöner.

(46)

Und nun bin ich gespannt auf Ihre Fragen!

(47)

(48)

Virtuelles Brainwriting und kollegiale Fallberatung abgewandelt

In Kleingruppen:

1. Jede(r) Teilnehmende teilt die eigenen Ideen und lässt die eigenen ersten drei Ideen/ Vorhaben aufgreifen, erweitern und/oder weiterentwickeln. (ca. 5-10 min pro Person in der Kleingruppe).

Bitte halten Sie die individuellen Ergebnisse der kollegialen Fallberatung schriftlich fest.

2. Abschließend werden die Ergebnisse/ Erkenntnisse im Plenum miteinander geteilt.

In Einzelreflexion:

„Wenn ich an die vorherigen Impulse denke:

• Welche drei Ideen/ Vorhaben leite ich für mich ab, um die Potenziale von Vielfalt besser zu nutzen?“

• Welche Fragen stellen sich mir dazu, die mir die Teilnehmenden meiner Breakout-Session beantworten sollen?

(49)

Feedback

(50)

Kontaktieren Sie mich gerne!

So erreichen Sie mich:

Annette Dietz

Telefon: 0221 4981-796 E-Mail: dietz@iwkoeln.de

(51)

Inhaltliche Beiträge im Chat

[10:13] Ingrid Kirchner IHK Ulm : # Funktion und Aufgabe # Vielfalt # Erwartung / Wunsch

[10:15] #Trainerin / Beraterin interkulturelle Kompetenzen in Unternehmen, # vielfalt, vor allem interkulturelle Vielfalt in Unternehmen, [10:15] #Impulse für Strategie in der Zusammenarbeit mit Unternehmen

[10:19] #Ich arbeite im Jobcenter und finde das Thema wichtig und erhoffe hier darüber mehr zu erfahren.

10:22] #ich bin Masterstudentin im Bereich Unternehmensführung in Konstanz und schreibe gerade meine Thesis im Bereich HR. #Ich nutze diese Veranstaltung um ein paar wichtige und spannende Inputs und Impulse zum Thema Diversity zu erhalten und auch Tipps aus der Praxis mitzunehmen. :)

[11:41] Idee Vielfaltsreport: Wie lässt sich Vielfalt messen? Wie lässt es sich diskrimierungssensibel messen und darstellen? Sichtbare und unsichtbare Potentiale nutzen und einbinden in die tägliche Arbeit / Zusammenarbeit. Anwendungsbeispiele?

[11:48] Cross Tandem (noch mehr integrieren) ->Bereicherung durch Vielfalt - Beispiel Behörden: Umsetzung von Präsentationen und Workshops in jeder Abteilung bzw. Außenstelle (Thema bzw.

Begriff "Diversity" ist oft noch Neuland) - Interkultureller Kalender

[11:58] Ich mag ... dass Vielfalt in Unternehmen eine immer größere Rolle spielt und immer mehr Unternehmen die Bedeutung von Vielfalt erkennen oder erkennen werden. Ich lerne ...

Präsentationsmethoden für den beruflichen und privaten Kontext. Ich wünsche ... Respekt, Wertschätzung und Anerkennung jedem*jeder Einzelnen Mitarbeitenden gegenüber von Seiten der Unternehmen, vor Allem, dass die Unternehmen erkennen, wie viel Potential in den "versteckten Ressourcen" steckt

(52)