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Zielvereinbarungen Einleitung und Begriff
Zielvereinbarungen haben in letzter Zeit auch in der Praxis der Hochschulen erheblich an Bedeutung gewonnen. Woher kommen Zielvereinbarungen? Die theoretischen Grundlagen (etwa der Ansatz des
„management by objectives“) liegen in der Erkenntnis, dass zu dem Wissen den Fähigkeiten des Menschen zwingend seine Leistungsbereitschaft gehört, weil sonst seine Fertigkeiten für seine Leistung wirkungslos bleiben. Ziel ist es, die Motivation zu steigern, damit Kenntnisse und Fähigkeiten des Einzelnen ausgeschöpft werden.
Unter Zielvereinbarungen versteht man Abreden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bzw.
zwischen Hochschulleitung und Hochschullehrer, wonach der Hochschullehrer innerhalb eines bestimmten Zeitraums die in einer Vereinbarung näher umschriebenen Ziele erreicht haben soll.
Werden die Ziele erreicht, wird eine Zielerreichungsprämie ausgeschüttet. Eine Definition für den Begriff der Zielvereinbarung ist indes nicht im Gesetz niedergelegt.
In Abgrenzung dazu legt der Arbeitgeber bei einer Zielvorgabe die zu erreichenden Ziele einseitig fest.
Eine solche einseitige, weisungsähnliche Vorgabe würde bei einem Hochschullehrer angesichts der Wissenschaftsfreiheit nach Art. 5 Abs. 3 GG allein deswegen rechtliche Probleme aufwerfen. Es soll daher im Folgenden ausschließlich um die Grundzüge von echten Zielvereinbarungen, die einen gegenseitigen Willen ausdrücken, gehen.
Zielarten
Im Mittelpunkt einer Zielvereinbarung steht das Ziel. Ein Ziel beschreibt einen avisierten Zustand, soll aber nicht festlegen, wie dieses Ziel erreicht werden soll. Es geht also nicht um festgelegte Maßnahmen oder ein bestimmtes Handeln, sondern um ein Ergebnis. Maßnahmen und bestimmtes Handeln beschreiben den Weg, den diejenige Person, die die Ziele erreichen soll, gehen kann. Der Weg der Zielerreichung bleibt unbestimmt und frei.
Welche Ziele können grundsätzlich vereinbart werden? Es gibt „harte“ und „weiche“ Ziele, teilweise auch als „quantitative“ und „qualitative“ Ziele bezeichnet. Harte Ziele sind solche, die quantitativ messbar sind. Weiche Ziele sind solche, die nur qualitativ abschätzbar, aber nicht wirklich messbar, sondern eben nur einschätzbar sind. Ein Beispiel: Ein hartes Ziel stellt etwa die bestimmte Anzahl an Publikationen innerhalb eines Zielvereinbarungszeitraums dar. Ein weiches Ziel könnte etwa darin bestehen, „besonderes Engagement“ beim Einsatz von E-Learning zu zeigen. Allerdings können solche weichen Ziele je nach Formulierung durchaus praktisch und auch rechtlich problematisch sein. Denn der Unterschied liegt vor allem in der einfachen bzw. weniger einfachen Messbarkeit, wenn es um die Frage der Zielerreichung geht.
Dabei ist sogleich eine Entscheidung des Verwaltungsgerichts Freiburg aus dem Jahr 2014 (VG Freiburg, Urteil vom 16.07.2014, Az. 1 K 1273/13) zu beachten: Danach muss die Vereinbarung die Ziele und auch die Kriterien zur Messung des Zielerreichungsgrades inhaltlich so konkret und bestimmt formulieren, dass die abschließende Feststellung der vollen oder teilweisen Zielerreichung nicht auf unüberwindbare Schwierigkeiten stößt.
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Daneben kann man zwischen persönlichen Ziele und solchen Zielen unterscheiden, die sich auf die Hochschule im Ganzen beziehen. Gerade die persönlichen Ziele sind solche, die in der Personalwirtschaft und im Arbeitsrecht als idealer Gegenstand von Zielvereinbarungen gesehen werden. Sie sind meist entkoppelt von der Änderung äußerer Umstände und daher sicherer. Und sie gelten als deutlich motivierender als andere Ziele.
Formulierung von Zielen
Bei der Vereinbarung von Zielen sind einige Grundregeln zu beachten. Ziele müssen
genau definiert und messbar sein (z.B. nach Menge, Qualität, Aufwand /Kosten, Zeiträumen/Fristen – Messbarkeit im Sinne einer Qualitätsabschätzung geht aber auch, s.o. zu den weichen Zielen);
in konkretes Handeln umsetzbar sein;
überschaubar, somit zeitlich und inhaltlich begrenzt sein;
realistisch sein, binnen eines bestimmten Zeitraums erreichbar sein;
aus übergeordneten strategischen Zielen ableitbar, jedenfalls mit ihnen vereinbar sein;
Handlungsspielräume lassen;
dürfen nicht im Widerspruch zu anderen Zielen stehen;
annehmbar sein, somit bezogen auf die individuellen Möglichkeiten und Fähigkeiten.
Mit anderen Worten: Ziele müssen „SMART“ formuliert sein (specific; measurable; accebtable;
realistic; timely).
Beispiele für mögliche Ziele für Hochschullehrer
Die Ziele, die häufig an Hochschulen für die Professoren vereinbart werden, lassen sich meist in die folgenden Bereiche kategorisieren (Aufzählung nicht abschließend):
Lehre
Forschung
Einwerben von Drittmitteln
Publikationstätigkeit
Internationalisierung
eigene Weiterbildung in Fachwissen und Hochschuldidaktik
Übernahme von Verantwortung im Rahmen der akademischen Selbstverwaltung
Betreuung und Beratung der Studierenden
Im Rahmen dieser Bereiche sind die verschiedensten Ziele möglich. Beispielsziele sind etwa:
Entwicklung von E-Learning Angeboten und Online Studium, Bearbeitung eines konkreten Forschungsthemas, Einwerben von Drittmitteln in einer bestimmten Höhe, Veröffentlichung von Publikationen in einer bestimmten Anzahl in Fachzeitschriften, Besuch einer bestimmten Anzahl an Weiterbildungsveranstaltungen oder auch die Einrichtung einer wöchentlichen Sprechstunde für die Studierenden.
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Zielvereinbarungsprozess
Wie kommt nun eine Zielvereinbarung zustande? Der (Ideal-) Prozess zum Abschluss einer Zielvereinbarung läuft in verschiedenen Etappen ab:
Idealerweise findet zunächst ein gemeinsames Gespräch zwischen Hochschulleitung, Dekan und Hochschullehrer statt. Dies soll Aufschluss geben über mögliche Ziele im Sinne einer persönlichen Qualitätsentwicklung. Es soll aber auch der Austausch über identifizierte Handlungsfelder erfolgen. Daraus wird in einem diskursiven Prozess die Zielvereinbarung erarbeitet.
In einem nächsten Schritt wird die Zielvereinbarung schriftlich dokumentiert und von Hochschule, Dekan und Professor unterschrieben. Beide erhalten je ein unterschriebenes Exemplar.
Nach Abschluss der Zielvereinbarung führt der Professor seine zur Zielerreichung geplanten Maßnahmen durch.
Im Rahmen der Bilanzgespräche werden Soll und Ist abgeglichen.
Der Entwicklungsprozess wird dann durch die diskursive Erarbeitung einer neuen Zielvereinbarung fortgesetzt.
Verschiedene inhaltliche Stufen bei der Zielvereinbarung
Vom inhaltlichen Konkretisierungsgrad einer Zielvereinbarung her gesehen ergibt sich somit ein Stufensystem (vom Allgemeinen zum Speziellen):
1. Die erste Stufe ist die sog. Rahmenvereinbarung, die beide Seiten zur regelmäßigen Festlegung von Zielen verpflichtet. Eine aus dem Arbeitsrecht abgewandelte Form findet sich oftmals in der Leistungsbezügeordnung oder –richtlinie der Hochschule, zum Beispiel die Regelung, dass für die Gewährung der Leistungsbezüge der Abschluss einer Zielvereinbarung in einem bestimmten Zeitrhythmus erforderlich ist. Außerdem finden sich dort idealerweise allgemeine Regeln zum Zielvereinbarungsprozess, etwa für den Fall, dass man sich nicht über den Abschluss einer Zielvereinbarung einig wird.
2. Die zweite Stufe stellt die Zielvereinbarung selbst dar, die die Ziele festlegt. Wenn in der Rahmenvereinbarung etwa keine Kriterien zur Zielerreichung und zu dem sonstigen Verfahren dargelegt wurden, ist dies in die Zielvereinbarung mitaufzunehmen. Dieses Vorgehen wird sich gerade dann empfehlen, wenn es sich um fachlich sehr spezielle Ziele handelt, für die nur schwer allgemeine Kriterien in der Rahmenvereinbarung umschrieben werden können.
3. Die dritte Stufe ist schließlich durch die Beurteilung des Zielerreichungsgrades einer konkreten Person geprägt.
Bilanzierung und Feststellung der Zielerreichung
Zum Ende des Zielvereinbarungszeitraums hin muss sich ein Zielerreichungsgespräch anschließen.
Dann wird erörtert, ob und zu welchem Grad die Ziele erreicht wurden. Deshalb ist – gerade vor dem
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Hintergrund der genannten Rechtsprechung – auch zu überlegen, wie der Grad der Zielerreichung bestimmt werden kann, wenn das vereinbarte Ziel nicht vollständig erreicht wird. Dafür müssen Kriterien von beiden Seiten entwickelt und im Rahmen der Zielvereinbarung benannt werden.
Unproblematisch in dem Sinn, dass es keine Unstimmigkeiten darüber geben wird, ob bzw. inwieweit ein Ziel erreicht wurde, wird regelmäßig die Feststellung der Zielerreichung in den Fällen sein, in denen es um Ziele geht, deren Erreichung von einer konkreten, berechenbaren Größe abhängig sind. Dagegen kann können in der Praxis bei weichen Zielen derartige Unstimmigkeiten zwischen Dienstherr und Hochschullehrer aufkommen, wenn also weichen Kriterien, die weder mess- noch zählbar, sondern lediglich subjektiv beurteilbar sind, zur Anwendung kommen müssen. Wenn es zwischen Dienstherr und Hochschullehrer zu einem Gerichtsverfahren darüber kommt, ist zu fragen, wer darzulegen und zur Not zu beweisen hat, dass die vereinbarten Ziele erreicht wurden.
Die Beweislast, ob die Ziele erreicht wurden, trägt dabei immer der Hochschullehrer selbst. Die Bilanzierung und Feststellung, ob und inwieweit die avisierten Ziele von dem Hochschullehrer erreicht wurden (Abweichungsanalyse), findet idealerweise in einem gemeinsamen Gespräch von Hochschulleitung, Dekan und Hochschullehrer statt. Allerdings ist, gerade bei weichen Zielen wichtig, dass gemeinsam bereits vorher ein Katalog an Zielerreichungskriterien festgelegt wurde.
Auch bei der Gewichtung ausgewählter Ziele ist das gemeinsame und transparente Handeln wichtig.
Nach der Rechtsprechung ist dann, wenn die Hochschule im Rahmen des Prozesses der Zielerreichungsbemessung bestimmte Ziele besonders gewichten wolle, dies nur dann rechtswirksam sei, wenn diese Gewichtung transparent und einvernehmlich bei Abschluss der Zielvereinbarung vorgenommen wurde. Eine nachträgliche einseitige Gewichtung sei rechtlich nicht möglich.
Konfliktfälle bei Zielvereinbarungen
Rechtliche Problemfälle sind bei Zielvereinbarungen durchaus denkbar. Problematisch kann zunächst sein, ob und wie sich krankheitsbedingte Fehlzeiten im Verlauf des Zielvereinbarungszeitraums auf die Zielerreichung auswirken. Führt eine vorübergehende Dienstunfähigkeit (Arbeitsunfähigkeit) zu einem geringen Grad der Zielerreichung, entstehen grundsätzlich Zahlungsansprüche auch nur in Bezug auf die geringere Zielerreichung. Gleiches dürfte im Übrigen auch im Fall der Schwangerschaft oder im Rahmen des Mutterschutzes gelten. Es kommt jedenfalls nicht zu einer Form der Fiktion der Zielerreichung.
Bei einem Nichtzustandekommen der Zielvereinbarung bzw. wenn die Hochschulleitung die in einem bestimmten Turnus – nach Satzung oder Richtlinie der konkreten Hochschule – abzuschließende Zielvereinbarung nicht abschließen sollte, gilt Folgendes. Das Bundesarbeitsgericht bejaht in diesem Fall einen Schadenersatzanspruch. Grundlage für die Schadensermittlung soll der für den Fall der Zielerreichung zugesagte Bonus sein. Auf diese Weise soll verhindert werden, dass sich der Arbeitgeber durch schlichtes Verweigern der konkreten Zielvereinbarung seiner arbeitsvertraglich begründeten Bonuszusage entledigt (BAG, Urt. v. 12. Dezember2007, Az. 10 AZR 97/07, juris). Dieser Grundsatz ist dem (zivilrechtlichen) Arbeitsrecht entnommen. Für das Beamtenrecht ist dies, soweit ersichtlich, noch nicht von der Rechtsprechung entschieden, allerdings dürfte kein Hindernisgrund für eine Übertragung dieser Rechtsprechung bestehen.
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Die Frage, was geschieht, wenn sich Umstände grundlegend ändern, auf die weder Hochschulleitung noch Hochschullehrer keinen Einfluss haben, etwa wenn sich die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen unerwartet deutlich verschlechtern (und damit z.B. die Möglichkeit, Drittmittel einzuwerben), dürfte ebenfalls in der Praxis denkbar sein. So kann eine Zielanpassung innerhalb der Laufzeit in Erwägung gezogen werden, nämlich mit Hilfe des Instruments der Störung der Geschäftsgrundlage gem. § 313 BGB. Dann ist zu prüfen, ob das Risiko in der Sphäre beider Parteien oder lediglich in der des Hochschullehrers liegt. Voraussetzung für eine Anpassungspflicht seitens der Hochschule ist es selbstredend, dass der Hochschullehrer seiner Obliegenheit nachkommt und während der Laufzeit der Zielvereinbarung ohne Zögern auf diejenigen Umstände hinweist, die eventuell zu einer Anpassung führen könnten. Dabei führt die Anpassung einer Zielvereinbarung unter Umständen dazu, dass gleichzeitig auch die zielvereinbarungsgestützte Vergütung angepasst werden muss.
Der Hochschullehrerbund hlb berät Sie auch gern persönlich. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Geschäftsstelle stehen Ihnen mit ihrer jahrelangen Erfahrung beratend zur Seite. Rufen Sie uns an!
Stand: 19.10.2016
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