Rahmen-Gewaltschutzkonzept zur Erstellung eines Institutionellen Schutzkonzept für die Werkstätten für behinderte Menschen in Mecklenburg-Vorpommern

Rahmen-Gewaltschutzkonzept zur Erstellung eines Institutionellen Schutzkonzept für die Werkstätten für

behinderte Menschen in Mecklenburg-Vorpommern

Erstellt in der Arbeitsgruppe „Entwicklung eines Rahmen-Gewaltschutzkonzeptes“

der LAG WfbM M-V e.V., September 2021

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Empfehlungen zur Verwendung und Handhabung des Rahmen-Gewaltschutzkonzept

Sehr geehrte Damen und Herren, sehr geehrte Nutzerinnen und Nutzer des Rahmen-Gewaltschutzkonzeptes,

die Arbeitsgruppe „Erarbeitung eines Rahmen-Gewaltschutzkonzeptes“ der LAG WfbM M-V e.V., zusammengesetzt aus Mitarbeiterinnen vorwiegend aus den Sozialen Diensten der WfbMs aus Mecklenburg- Vorpommern, hat in wenigen Sitzungen dieses Rahmenkonzept erarbeitet.

Es soll Sie in Ihren Werkstätten dabei unterstützen, ein institutionelles Konzept für Ihre WfbM zu erstellen.

Deshalb hier ein paar Hinweise zur Nutzung und Handhabung:

Die Hauptpunkte dieses Rahmenkonzeptes – Leitbild der WfbM, Definition von Gewalt, Prävention (mit Risikoanalyse), Intervention und Nachsorge – sind Bestandteile eines Gewaltschutzkonzeptes, die auf jeden Fall enthalten sein sollten, wenn ein sinnvolles und wirkungsvolles Gewaltschutzkonzept erarbeitet werden soll.

Die einzelnen Unterpunkte ergeben ein schlüssiges Gesamtkonzept, bei dem aber nicht immer alle (Unter)punkte enthalten sein müssen. Es können Unterpunkte auch deutlich intensiver bearbeitet werden, als wir es hier getan haben. Oder, wenn noch andere Aspekte in Ihrer Werkstatt relevant sind, neue/andere Inhalte eingefügt werden.

Teile des Konzeptes können von Ihnen eins zu eins übernommen bzw. kopiert werden. Da das Konzept ein Produkt der LAG ist, besteht kein Anspruch auf das Urheberrecht. Was wir zitiert haben, müssen allerdings auch Sie zitieren und als Quelle angeben.

Kapitel 1 mit den Leitzielen und dem Leitbild der WfbM muss jede Werkstatt selbst erarbeiten. Es gibt aber mit Sicherheit in Ihren Werkstätten schon Ausarbeitungen dazu.

Das Kapitel 2 kann eins zu eins übernommen werden.

In der Literatur (sowohl in der Wissenschaft als auch in den zahlreichen anderen Gewaltschutzkonzepten, die es schon gibt) besteht im Wesentlichen Einigkeit darüber, wie Gewalt zu definieren ist und welche Stufen es gibt.

Die sehr detaillierte und ausführliche Darstellung der Definitionen und Beispiele erachten wir als notwendig, da es gerade in der Praxis in den Werkstätten sowohl bei Beschäftigten als auch beim Fachpersonal oft zu Unsicherheiten kommt, ob es sich bei einem Ereignis denn nun tatsächlich um Gewalt handelt und, wenn ja, um welche Art und Stufe der Gewalt genau, um dann entsprechend aktiv zu werden.

Zur Arbeitserleichterung könnte Kapitel 2 also in Gänze übernommen werden.

Auch bei Kapitel 3 ist dies im Grunde möglich. Dann wären die Angaben zu den einzelnen Bereichen aber recht allgemein. Eine (geringfügige) Anpassung der Inhalte erscheint also sinnvoll.

Kapitel 4 erscheint im Rahmenkonzept recht kurz, ist aber in der Umsetzung der aufwendigste Teil, weil hier jede Werkstatt im Rahmen einer Risikoanalyse und einer Gefährdungsbeurteilung selbst analysieren muss, wo sie beim Gewaltschutz steht und welche Maßnahmen zur Verbesserung/Anpassung notwendig sind.

Zur Unterstützung dieser Arbeit finden Sie am Ende des Konzepts die Anhänge D und E, die sowohl als Handreichungen zur Vorbereitung, Organisation und Durchführung der Risikoanalyse dienen sollen, als auch Fragen, die Sie – individuell angepasst an Ihre Werkstatt – bei der Durchführung verwenden können.

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Kapitel 5 kann, ähnlich wie Kapitel 3, übernommen werden. Es empfiehlt sich aber eine Anpassung an Ihre Werkstatt. Vor allem die Handlungsleitfäden, die darstellen, was wann wie von wem bei einem Gewaltereignis getan werden soll, müssten individuell angepasst werden. Die im Rahmenkonzept gezeigten, sind sehr allgemein und zeigen nur beispielhaft, was Handlungsleitfäden alles beinhalten sollten.

Kapitel 6 kann dann wieder übernommen werden mit möglichen Anpassungen an Ihre WfbM.

Das eigentliche Konzept beinhaltet die Anhänge A, B, C und F.

Die Anhänge D und E sind Handreichungen und Arbeitserleichterungen, die dann so wahrscheinlich nicht mehr in Ihrem Konzept enthalten sind.

Es gibt Gewaltschutzkonzepte, die sehr ansprechend, leserfreundlich und kreativ gestaltet sind. Der sehr formale Charakter dieses Rahmenkonzeptes muss also nicht erhalten bleiben.

Wir hoffen, wir können Sie bei der herausfordernden Erarbeitung Ihres institutionellen Gewaltschutzkonzeptes unterstützen und wünschen Ihnen viel Erfolg dabei.

Bei Fragen wenden Sie sich gern an mich in der Geschäftsstelle der LAG WfbM M-V e.V.

Mit freundlichen Grüßen

Maria Siegl

Geschäftsstellenleitung

Landesarbeitsgemeinschaft Werkstätten

für behinderte Menschen und berufliche Teilhabe in M-V e.V.

Hinrichsdorfer Straße 10A I 18146 Rostock Telefon: 0381-666 878 05, 01522-484 9882 E-Mail: maria.siegl@wfbm.info

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Inhaltsverzeichnis

1. Leitbild/Leitziel 1.1. Leitbild der WfbM 1.2. Leitziele des Konzepts

Warum ein Gewaltpräventionskonzept?

2. Definitionen und Begriffsbestimmungen 2.1. Formen von Gewalt

2.1.1. Personale Gewalt

2.1.2. Strukturelle/institutionelle Gewalt 2.1.3. Materielle/ökonomische Gewalt

2.2. Stufen der Gewalt: Grenzverletzung – Übergriff – strafrechtlich relevante Gewalt 2.2.1. Grenzverletzung

2.2.2. Übergriff

2.2.3. Strafrechtlich relevante Gewalthandlung 2.3. Machtmissbrauch

3. Prävention

3.1. Personalmanagement 3.1.1. Verhaltenskodex

3.1.2. Externe vertraglich gebundene Leistungsanbieter 3.1.3. Standards von Qualifizierung der Fachkräfte setzen

3.1.4. Reflexion der beruflichen Rolle, Teambesprechungen, Supervisionen 3.2. Nähe und Distanz

3.3. Empowerment und Partizipation

3.4. Regelmäßige Fortbildungen zu den Themen Gewalt und Gewaltprävention von Mitarbeitenden und Beschäftigten

4. Risikoanalyse/Gefährdungsbeurteilung 5. Intervention

5.1. Deeskalation und Konfliktentschärfung

5.2. Handlungsleitfäden zum Umgang mit Verdachtsmomenten oder Beobachtung von Gewaltanwendungen

5.3. Aufgaben der Beschwerdestelle/Gewaltpräventionsbeauftragten

5.3.1. Schrittweises Herangehen an Aufklärung und Aufarbeitung des Ereignisses durch die Beschwerdestelle

5.4. Kontakt mit der Öffentlichkeit 6. Nachsorge

6.1. Traumaprävention und Nachsorge mit den von Gewalt betroffenen Personen 6.2. Umgang mit den grenzverletzenden, übergriffigen und gewalttätigen Personen 6.3. Umgang mit unbegründetem Verdacht, Rehabilitierung von Falschverdächtigten 6.4. Korrektur der präventiven Maßnahmen als Konsequenz einer Gewaltanwendung 7. Quellen und Literatur

8. Anhänge

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Wenn im Folgenden von Werkstätten für behinderte Menschen, WfbMs oder nur Werkstätten gesprochen wird, sind damit immer auch die Tagesgruppen mitgemeint. Der Verständlichkeit und Vereinfachung wegen, werden sie jedoch nicht extra erwähnt.

1. Leitbild/Leitziele

1.1. Leitbild der WfbM 1.2. Leitziele des Konzepts

Warum ein Gewaltpräventionskonzept?

2. Definitionen, Begriffsbestimmungen

2.1. Formen von Gewalt

Gewalt kann viele verschiedene Formen annehmen und individuell subjektiv verschieden

empfunden werden. Dennoch sollte ein klares und einheitliches Verständnis der Begrifflichkeiten innerhalb der Werkstätten für behinderte Menschen darüber bestehen, was Gewalt ist und welche Formen es gibt.

Die Einschätzung, ob es sich bei einer Situation um eine Grenzverletzung oder eine Gewalthandlung im Sinne eines Übergriffs oder gar strafrechtlich relevantes Verhalten handelt, ist deshalb oft die erste schwierige Herausforderung für die beteiligten Personen.

Um Gewaltereignisse gar nicht erst entstehen zu lassen aber auch, um bei einer tatsächlich stattgefundenen Gewalttat eine entsprechende Einordnung vornehmen und auf das Ereignis angemessen und fachgerecht reagieren zu können, sollen hier Formen und Auswirkungen von Gewalt möglichst genau voneinander abgegrenzt werden.

Die Wissenschaft unterscheidet prinzipiell zwischen personaler Gewalt, die direkt von Menschen ausgeübt wird, und struktureller Gewalt, die von den gesellschaftlichen Bedingungen, unter denen Menschen leben, ausgeht.

2.1.1. Personale Gewalt

Personale Gewalt geht von Tätern aus und äußert sich in physischer oder körperlicher Gewalt und psychischer oder seelischer Gewalt¹.

Physische Gewalt

Physische (körperliche) Gewalt umfasst alle Formen von Misshandlungen: schlagen, schütteln, stoßen, treten, boxen, mit Gegenständen werfen, an den Haaren ziehen, mit den Fäusten oder Gegenständen prügeln, mit dem Kopf gegen die Wand schlagen, an der Kleidung zerren, das Verweigern von Hilfe beim Essen oder in der Pflege.

Körperliche Gewalt hinterlässt auch immer Schäden an der Seele und bedeutet immer auch mehr als nur eine Grenzverletzung.

Psychische Gewalt

Psychische Gewalt ist eine Form von Gewalt, die ohne Schläge auskommt. Psychische Gewalt kann in verschiedenen Facetten und mit unterschiedlichen Verhaltensweisen und Strategien verübt

1 VBG „Gewaltprävention in der Ausbildung“: https://www.vbg.de/wbt/gewaltpraevention/daten/html/404.htm

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werden. Im Zentrum steht immer, das Opfer zu schwächen, es aus dem Gleichgewicht zu bringen und zu verunsichern.

Beispiele für psychischer Gewalt am Arbeitsplatz können sein:

• Beschimpfen, Drohen, Beleidigen, Auslachen oder Bloßstellen

• Ignorieren, Vorenthalten von emotionaler Zuwendung und Freundlichkeit

• Vorenthalten von Informationen

• Manipulation von Verhaltensweisen und Gefühlen, bspw. das Einreden von Schuldgefühlen

• Angstmachen, Nötigung und Drohungen

• Belästigung und Stalking

• Abwertungen und Diffamierungen

• Isolation (von Kollegen, Freunden, Betreuern)

• Erniedrigung in der Öffentlichkeit²

Seelische, auf emotionaler Ebene ausgeübte Gewalt ist schwerer zu identifizieren als körperliche Misshandlungen. Sie kann unbewusst, z.B. aufgrund von Unkenntnis über vorhandene Ängste oder aus Mangel an Feingefühl ausgeübt werden. Auch aus diesem Grund ist psychische Gewalt eine der am häufigsten auftretenden Grenzverletzungen. Sie ist sehr oft auch für unmittelbar Beteiligte nur schwer zu erkennen und bleibt deshalb oft unentdeckt.

Sexualisierte Gewalt

Sexualisierte Gewalt umfasst alle sexuellen Handlungen, die einem anderen Menschen aufgedrängt oder aufgezwungen werden. Sie ist ein Akt der Aggression und des Machtmissbrauchs, nicht das Resultat unkontrollierbarer sexueller Triebe.

Täter–innen missachten bewusst fachliche Standards und gesellschaftliche Normen, nutzen

intransparente Strukturen, vertrauliche Beziehungen, Abhängigkeits- und Machtverhältnisse gezielt aus und ignorieren die Widerstände von Betroffenen zur Befriedigung ihrer eigenen Bedürfnisse³. Grenzverletzungen können Ausdruck von gezielter Vorbereitung von sexualisierter Gewalt sein (Täterstrategie). Sich langsam steigernde Grenzverletzungen können unter Umständen

Testhandlungen von Täter-innen sein, um herauszufinden, ob das grenzverletzende Verhalten im Umfeld bemerkt und angesprochen wird.

Sexualisierte Gewalt reicht von der sexuellen Belästigung oder Vergewaltigung erwachsener Frauen und Männer und geht bis zum sexuellen Missbrauch von Kindern.⁴

Dazu gehören:

• Ungewolltes Berühren, Küssen oder Auf-den-Schoß-Nehmen, lange Umarmungen

• Vermeintlich harmlose Berührungen, z. B. an Schulter oder Arm

• Sexuelles Belästigen und Bedrängen

• Sexualisierte Sprache /sexistische Sprache

• Drängen oder Erzwingen von Geschlechtsverkehr oder sexuellen Handlungen

• Drängen oder Zwingen zum Anschauen von oder Mitwirken in pornografischen Handlungen in Fotografie, Film oder Internetchat

• Drohungen für den Fall, dass sich das Opfer nicht auf sexuelle Handlungen einlässt

2 familie.de: https://www.familie.de/familienleben/psychische-gewalt-verbale-attacken-die-spuren-hinterlassen/

3 Deegener 2010, Kindesmissbrauch. Erkennen-helfen-vorbeugen. Weinheim, Basel 4 https://www.gewaltinfo.at/fachwissen/formen/sexualisiert/

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Diese Form von Gewalt ist immer auch eine psychische Gewalt, da es in erster Linie um die Ausübung von Macht und nicht um die Befriedigung sexueller Triebe geht.

Als sexueller Missbrauch widerstandsunfähiger Personen gelten sexuelle Handlungen mit Minderjährigen oder mit besonders gefährdeten, widerstandsunfähigen Erwachsenen. Gemeint sind Menschen in speziellen Behandlungs- und Betreuungsverhältnissen oder hilfsbedürftige Personen. Wenn Menschen nicht in der Lage sind, sexuell selbstbestimmte Entscheidungen zu treffen, oder wenn davon ausgegangen werden muss, dass auch ein augenscheinliches

Einvernehmen nicht von gleichberechtigten Personen unter legitimen Bedingungen getroffen wurde, dann fällt dies unter den Tatbestand des sexuellen Missbrauchs. Die Paragrafen 174 bis 179 StGB5 verankern dies unter dem Titel »Straftaten gegen die sexuelle Selbstbestimmung« im

Gesetz.⁵

2.1.2. Strukturelle/institutionelle Gewalt

Strukturelle (oder institutionelle) Gewalt geht nicht von einzelnen Tätern aus, sondern ist die Folge von gesellschaftlichen Bedingungen. Sie äußert sich in ungleichen Machtverhältnissen und folglich ungleichen Lebenschancen von Frauen und Männern, jungen und alten Menschen, Menschen mit Behinderung oder unterschiedlichem kulturellem Hintergrund⁶, die Einzelpersonen oder

Personengruppen benachteiligen. Dazu zählen alle Formen von Diskriminierung, wie die ungleiche Verteilung von Einkommen und Ressourcen, Bildungschancen und Lebenserwartungen, aber auch die Missachtung von Persönlichkeitsrechten oder mangelnde Mitbestimmungsmöglichkeiten.

Strukturelle Gewalt hindert Individuen daran, sich in ihrem gesellschaftlichen Umfeld zu entwickeln.

Vermeintliche Sachzwänge oder das Einhalten (willkürlicher oder unangemessener) Regeln hindern Menschen daran, ihre Potentiale und Möglichkeiten zu entfalten, da sie keine Möglichkeit haben – oder sie ihnen genommen wird – sich Gehör zu verschaffen.

Strukturelle Gewalt trifft nicht alle Menschen in gleichem Maße. So sind Frauen mit Behinderung in höherem Maße von struktureller Gewalt betroffen, zum einen aufgrund der mit der Behinderung einhergehenden Abhängigkeiten und Diskriminierungen, zum anderen aufgrund ihrer

Geschlechtszugehörigkeit.⁷ Dies gilt im Übrigen auch für sexualisierte Gewalt.

Beispiele für strukturelle/institutionelle Gewalt in einer Werkstatt für behinderte Menschen können sein:

• fachlich unqualifiziertes oder nicht ausreichend qualifiziertes Personal

• unnötige Bürokratisierung von Abläufen

• finanzielle oder personelle Einsparungen

• unzureichende Ausstattung/architektonische Gegebenheiten und Infrastruktur

• Nichtwahrung von Intimsphäre

• Abhängigkeit der Menschen mit Behinderung von ihren Betreuern

• Unkenntnis der behinderten Menschen über Handlungsmöglichkeiten und Präventionsangeboten

5 „Gewaltfreie BWB – Unsere Strategien und Methoden zum Schutz vor Gewalt“, S. 9 6 gewaltinfo.at: https://www.gewaltinfo.at/fachwissen/formen/strukturelle_gewalt.php

7 Frauen gegen Gewalt e.V.: https://www.frauen-gegen-gewalt.de/de/infothek/strukturelle-gewalt/merkmale-und-tatsachen.html

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2.1.3. Materielle/ökonomische Gewalt

Materielle Gewalt ist oft eng an strukturelle Gewalt gekoppelt. Alte, pflegebedürftige und

behinderte Menschen sind häufiger davon betroffen, wenn ihnen Geld/Eigentum entwendet oder vorenthalten wird, oder dazu gedrängt werden, dieses anderen „freiwillig“ zu überlassen. Diese Menschen verfügen oft über sehr wenig oder kein eigenes Eigenkommen oder haben aufgrund von gesetzlicher Betreuung keinen freien Zugang dazu. Insbesondere pflegebedürftige oder kognitiv eingeschränkte Menschen sind leicht zu hintergehen oder zu bestehlen oder können sich nicht wehren, wenn ihnen Eigentum entwendet oder eine Leistung vorenthalten wird.

Aufgrund gesetzlicher Strukturen sind sie also materieller (oder ökonomischer) Gewalt ausgesetzt.

2.2. Stufen der Gewalt: Grenzverletzung – Übergriff – strafrechtliche relevante Gewalt Situationen, in denen Gewalt verübt wurde, sind oft schwierig zu bewerten und einzuschätzen.

Oftmals sind Vorgeschichte und Kontext zunächst unbekannt und die Absichten der handelnden Personen sind ebenfalls nicht gleich erkennbar. Das individuelle Empfinden über Intensität und Häufigkeit des aggressiven Verhaltens ist sehr unterschiedlich und muss bei der Beurteilung einer Gewalttat einbezogen werden.

Um ein Verhalten als Grenzverletzung, Übergriff oder strafrechtlich relevante Form der Gewalt bewerten und einordnen zu können, sind nicht nur objektive Faktoren in Betracht zu ziehen.

Einzubeziehen ist ebenso:

• das jeweils subjektive Erleben eines Menschen

• die Häufigkeit und Massivität, mit dem ein Verhalten gezeigt wird

• dem situativen Kontext, in dem das Handeln stattfindet

• die Intention des Handelnden

• die anschließende Bereitschaft des Handelnden zu Reflexion und Übernahme von Verantwortung⁸

2.2.1. Grenzverletzung

Eine Grenzverletzung muss nicht beabsichtigt sein und kann als Ursache Überforderung, geringe fachliche Qualifizierung oder schlicht Taktlosigkeit haben.

Aber auch eine „Kultur der Grenzverletzung“ ist möglich: Ein rauer Umgangston gehört dazu,

unzureichende fachliche Standards, Ausgrenzung von Beschäftigten. Gibt es in einer Werkstatt diese

„Kultur der Grenzverletzung“, ist der Schritt zum Übergriff leicht.

Beispiele für grenzverletzendes oder unprofessionelle Verhaltensweisen in einer WfbM:

• einmaliges oder seltenes Missachten einer angemessenen körperlichen Distanz, die von Beschäftigten oder auch von Fachkräften ausgehen kann

• gelegentliche »Spaßraufereien«, die zu unbeabsichtigten Verletzungen führen können

• einmaliges oder seltenes Missachten eines respektvollen Umgangstons, wie z. B. Befehlston anwenden, persönlich abwertende Bemerkungen

• unerlaubtes Veröffentlichen von Bildmaterial von Beschäftigten oder Mitarbeitern im Internet

• einmaliges oder seltenes Missachten sexueller Normen oder Schamgrenzen

8 VARIUS Werkstätten: „Grenzachtung – Präventions- und Interventionskonzept gegen Gewalt und Grenzverletzungen

9

• einmaliges oder seltenes Missachten der Grenzen der eigenen professionellen Rolle (z. B.

Gespräche über intime Themen oder sexuelle Erlebnisse, zärtliche Umgangsweisen, die eher familiär anmuten, Kosenamen geben, sexualisiertes Verhalten von Beschäftigten im Umgang zulassen, Kaffee o.ä. durch Beschäftigte holen lassen)

• einmaliges oder seltenes Ausnutzen der eigenen professionellen Macht, um die Wahrnehmung von Beschäftigten infrage zu stellen

• Missachten von körperlichen Grenzen und/oder der Intimsphäre (z.B. durch grenzüberschreitende Berührungen in der Pflege oder bei Hilfestellungen)

• Missachten von Belastbarkeit

• unangemessene Sanktionen

• sich bei beobachteten Grenzverletzungen aus der Verantwortung ziehen und nicht reagieren⁹

Da Grenzverletzungen im täglichen Umgang miteinander, und erst recht in einer Werkstatt für Menschen mit Behinderung, oft nicht vermeidbar sind, ist es umso wichtiger, sich dessen bewusst zu sein und das eigene Verhalten (regelmäßig) zu reflektieren. Ein respektvoller Umgang und – bei grenzüberschreitendem Verhalten – eine angemessene Entschuldigung und die Absicht, dieses Verhalten in Zukunft zu vermeiden, sind deshalb entscheidend.

2.2.2. Übergriff

Ein Übergriff hingegen lässt sich immer vermeiden. Er geschieht nicht unabsichtlich oder zufällig.

Auch wenn übergriffiges Verhalten nicht immer geplant ist, setzt sich die handelnde Person bewusst über gesellschaftliche Normen und institutionelle Regeln und/oder fachliche Standards hinweg.¹⁰ Weitere Merkmale übergriffigen Verhaltens können sein:

• Eine grenzverletzende Handlung wird zum Übergriff, wenn sie regelmäßig und bewusst vorgenommen wird. Der Täter oder die Täterin missachtet den Widerstand der betroffenen Person.

• Kritik an grenzverletzendem Verhalten wird abgewertet (z.B. durch Mitarbeiter, Eltern, Kollegen, gesetzliche Vertreter, Vorgesetzte)

• Das eigene grenzverletzende Verhalten wird kleingeredet und Verantwortung dafür nicht übernommen.

• Betroffene oder Beobachtende von grenzverletzendem Verhalten, die um Hilfe bitten, werden abgewertet

• Mitarbeiter oder Beschäftigte, die Verantwortung übernehmen und/oder grenzverletzendes Verhalten benennen, werden des Mobbings beschuldigt.¹¹

Beispiele für psychische Übergriffe¹²

• wiederholtes unerlaubtes Veröffentlichen von Bildern im Internet

• Beschäftigte mit den eigenen privaten Problemen behelligen

• verbale Gewalt ausüben, z. B. durch massive sexistische, rassistische oder behindertenfeindliche Äußerungen

• Ignorieren als Bestrafung

9 „Gewaltfreie BWB – Unsere Strategien und Methoden zum Schutz vor Gewalt“, S. 10

10 VARIUS Werkstätten, S. 11

11 ebd.

12 ebd., S. 12

10

• unangemessene, unverhältnismäßige Sanktionen auf Fehlverhalten

• Sanktionieren oder Bloßstellen von unverschuldeten Defiziten (z. B. Einnässen)

• den Beschäftigten ihre Machtlosigkeit einreden oder ihnen drohen, z. B. mit persönlichen Nachteilen

• die Beschäftigten einschüchtern und verunsichern, z. B. durch bewusste Überforderungen

• den Beschäftigten in Überforderungssituationen die Unterstützung verweigern

• Intrigen zwischen Beschäftigten säen oder Gerüchte zwischen Beschäftigten und Fachpersonal streuen

• Fachkräfte diskreditieren (z. B. durch falsche Informationen zu deren Privatleben, zu fachlichen Mängeln oder Konflikten)

• das Vertrauen und die Zuneigung von einzelnen Beschäftigten erschleichen (z. B. durch Bevorzugung, Geschenke oder das Erlauben von Regelverstößen)

• Schikanen und Mobbing durch einzelne Beschäftigte zulassen, um die eigene Machtposition zu festigen

• die aus der eigenen professionellen Rolle erworbene Macht missbrauchen, z. B. durch das Androhen negativer Berichte

• Erpressung von Beschäftigten oder von Fachpersonal mit dem Hinweis auf deren Fehlverhalten

Beispiele für sexuelle Übergriffe (ohne Körperkontakt)¹³

• abwertende sexistische Bemerkungen über Beschäftigte oder deren Umfeld

• wiederholte Flirtversuche mit Beschäftigten (z. B. »scherzhafte« Aufforderung zu Küssen)

• Sexualisierung der Arbeitsgruppe (z. B. durch anzügliche Bemerkungen und Gesten, unangemessene Gespräche über Sexualität)

• Voyeurismus (z. B. unter die Kleidung schauen)

• Zeigen von pornographischen Inhalten

• Re-Inszenieren von sexueller Gewalt (z. B. durch indiskretes Nachfragen)

• sexuell aufreizende Bekleidung

• wiederholtes Missachten des Rechts der Beschäftigten auf Privatsphäre

• wiederholtes Missachten der Grenzen der professionellen Rolle (z. B. durch intime Gespräche über das Sexualleben von Fachkräften)

Beispiele für sexuelle Übergriffe (mit Körperkontakt)¹⁴

• wiederholtes Missachten einer fachlich angemessenen körperlichen Distanz, grenzüberschreitende, zu intime körperliche Nähe im alltäglichen Umgang

• gezielte, wiederholte, angeblich zufällige Berührungen der Genitalien (z. B. bei Pflegehandlungen oder Hilfestellungen)

• wiederholtes Austauschen von Zärtlichkeiten in Form eines eher familiären Umgangs

• Beschäftigten die Kleidung herunterziehen

13 VARIUS Werkstätten, S, 13

14 ebd.

11

Beispiele für körperliche Übergriffe¹⁵

• wiederholte »Spaßraufereien«, bei denen die Grenzen anderer massiv verletzt werden bzw.

Verletzungen auftreten

• »Spaßraufereien«, die Aggression ausdrücken und wehtun oder ängstigen

Beispiele für materielle Schädigung

• Diebstahl

• Ausnutzen von Abhängigkeitsverhältnissen, um jemanden für sich arbeiten zu lassen

• Ausnutzen von Abhängigkeitsverhältnissen, um sich von Beschäftigten bedienen oder beschenken zu lassen

Beispiele für Vernachlässigung

• Fürsorge und Förderung verweigern oder vernachlässigen

• Notwendige therapeutische, pädagogische oder medizinische Hilfe verweigern oder vernachlässigen

Übergriffe bedeuten ein respektloses Verhalten gegenüber Beschäftigten (und natürlich auch Mitarbeitenden) und zeugen von grundlegenden Defiziten sowohl im Sozialverhalten als auch in der fachlichen Qualifizierung. Es reicht nicht, auf das grenzverletzende Verhalten aufmerksam zu

machen, Qualifizierungsmaßnahmen, Supervisionen oder Praxisanleitungen durchzuführen. Es gilt zu überprüfen, inwieweit gegenüber übergriffigen Fachkräften arbeitsrechtliche bzw. strafrechtliche Konsequenzen folgen müssen. Unter Umständen ist es notwendig, sich von Fachkräften zu trennen, wenn diese ihr übergriffiges Verhalten trotz arbeitsrechtlicher Schritte wie Ermahnung oder

Abmahnung nicht verändern. Das übergriffige Verhalten ist in jedem Fall sorgfältig zu dokumentieren.

Das gezielte Planen von sexuellen, psychischen und körperlichen Übergriffen kann unter Umständen durch Mitarbeiter dafür genutzt werden, einen strafrechtlich relevanten sexuellen Missbrauch vorzunehmen.

2.2.3. Strafrechtlich relevante Gewalthandlung¹⁶

Strafrechtlich relevante Gewalthandlungen werden laut Strafgesetzbuch in vorsätzliches und fahrlässiges Handeln unterschieden. Grundsätzlich macht sich immer strafbar, wer vorsätzlich einer anderen Person Gewalt antut.

Beispiele für vorsätzlich verübte Straftaten sind:

• Körperliche Gewalt, Körperverletzung (§223 StGB)

• Beleidigung (§185 StGB)

• Verbreitung pornographischer Schriften (§184 StGB)

• Nötigung, sexuelle Nötigung oder Vergewaltigung (§177 StGB)

• Sexueller Missbrauch unter Ausnutzung eines Betreuungsverhältnisses (§174c StGB)

• Sexueller Missbrauch widerstandsunfähiger Personen (§179 StGB). Dies sind Personen, die

»wegen einer geistigen oder seelischen Krankheit oder Behinderung einschließlich einer

15 ebd., S. 14

16 vgl. Strafgesetzbuch

12

Suchtkrankheit oder wegen einer tiefgreifenden Bewusstseinsstörung oder auch körperlich zum Widerstand unfähig sind«¹⁷.

2.3. Machtmissbrauch

Im Rahmen dieses Schutzkonzeptes wurde schon von der Gefahr durch Macht und deren Missbrauch gesprochen. Angestellten Fachkräften und Mitarbeitern werden im Rahmen ihrer Tätigkeit und Funktion in einer Werkstatt für behinderte Menschen eine bestimmte Verantwortung übertragen. Von den Beschäftigten fordert die Werkstatt über den Werkstattrat und die

Werkstättenverordnung, den Anweisungen der Angestellten Folge zu leisten.

Dadurch entsteht ein Machtgefälle, das besonders durch die Abhängigkeit der Menschen mit Behinderung von ihrem betreuenden Personal verstärkt wird. Die Beschäftigten sind sehr oft zu einem sehr hohen Maß von ihren Betreuern abhängig. Die Aufsichts- und Führungspflicht des Fachpersonals genauso wie ihre Vorgesetzenrolle darf nicht zu verantwortungslosem Handeln und der Befriedigung eigener Bedürfnisse missbraucht werden.

, dass mit dieser großen Verantwortung – die mit Autorität und Macht einhergeht – Die Werkstatt und die Beschäftigten setzen ein hohes Vertrauen in ihr Personal. Sie müssen sich darauf verlassen verantwortungsvoll umgegangen und nicht missbraucht wird.

3. Prävention

3.1. Personalmanagement

Das Erweiterte Führungszeugnis gem. §72a SGBVIII wird unabhängig vom Tätigkeitsfeld von allen Mitarbeitenden der Stiftung/Institution/Werkstatt abgefordert und gehört zu den grundlegenden Einstellungsbedingungen. Nach Ablauf von fünf Jahren werden alle Mitarbeitenden softwarebasiert aufgefordert, erneut ein aktuelles Führungszeugnis einzureichen.

Die Unterzeichnung des Verhaltenskodex/der Selbstverpflichtungserklärung wird von jedem Mitarbeitenden der Stiftung/Institution/Werkstatt erwartet. Ohne Zeichnung des Verhaltenskodex ist eine Tätigkeit in der Stiftung/Institution/Werkstatt nicht möglich.

Ein Verhaltenskodex wird auch durch Praktikanten, Ehrenamtliche, Bundesfreiwilligendienst leistende und feste Kooperationspartner unterzeichnet und in der Stiftung aktenkundig.

Die Standards und Regelungen der Stiftung/Institution/Werkstatt zum Umgang mit (sexualisierter) Gewalt und generell gewaltfreier Kommunikation werden leitbildbasiert bereits in den

Vorstellungsgesprächen thematisiert und in den Teamsitzungen immer wieder vergegenwärtigt.

Selbstauskunftserklärung

Nicht zu verwechseln mit der Selbstverpflichtungserklärung/dem Verhaltenskodex ist die Selbstauskunftserklärung. Mit ihr erklärt ein neu einzustellender Mitarbeiter, dass er/sie keine Straftaten im Sinne des Strafgesetzbuches der in der Erklärung aufgeführten Paragraphen begangen hat.

17 Strafgesetzbuch § 179

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Im Anhang finden Sie ein Beispiel für eine mögliche Darstellung einer Selbstauskunftserklärung (Anhang A)

Stellenausschreibungen

In der Stellenausschreibung sollte die Position der WfbM zu Gewaltprävention bzw. gegenüber Grenzverletzungen und Gewalthandlungen dargelegt werden. Von zukünftigen Mitarbeitern sollte ein hohes Maß an Empathie, Wertschätzung und Authentizität erwartet werden¹⁸.

Bewerbungs- und Einstellungsverfahren

Im Bewerbungsgespräch wird deutlich gemacht, dass die WfbM einen professionellen Umgang mit Nähe und Distanz pflegt und Übergriffe und Gewalt nicht geduldet werden.

Hospitationen durch mögliche zukünftige Mitarbeitende zeigen, ob diese die nötige fachliche Qualifikation vorweisen und der herausfordernden Arbeit mit behinderten Menschen gewachsen sind.

Bei Einstellung der neuen Mitarbeiterin/des neuen Mitarbeiters wird auf das Präventionskonzept hingewiesen und dessen Einhaltung durch Unterschrift auf dem Verhaltenskodex versichert.

3.1.1. Verhaltenskodex

Ziel eines Verhaltenskodex ist es, den haupt- und nebenberuflichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie Praktikanten, Mitarbeitenden im Bundesfreiwilligendienst, im freiwilligen sozialen Jahr und ehrenamtlich Tätigen eine Orientierung für ein adäquates Verhalten zu geben und einen Rahmen zu schaffen, der Grenzverletzungen, sexuelle Übergriffe und Missbrauch bei der Arbeit mit Menschen mit Behinderung (in Werkstätten) verhindert. Im Mittelpunkt stehen die anvertrauten erwachsenen Menschen und deren Wohlergehen.

1. Der Rechtsträger/Institution/Einrichtung hat dafür Sorge zu tragen, dass ein Verhaltenskodex im jeweiligen Arbeitsbereich partizipativ erstellt, veröffentlicht und damit verbindlich wird.

2. Bei der Entwicklung des Verhaltenskodex sind, soweit vorhanden:

• der (kirchliche) Rechtsträger oder dessen Vertreter,

• die Mitarbeitervertretung,

• ein Mitarbeitender in leitender Verantwortung,

• Mitarbeitende sowie ehrenamtlich Tätige

• Minderjährige und/oder schutz- oder hilfebedürftige Erwachsene/Beschäftigte sowie deren gesetzliche Vertreter

angemessen einzubinden.

3. Jeder Rechtsträger/Institution/Einrichtung gewährleistet, dass der Verhaltenskodex verbindliche Verhaltensregeln in folgenden Bereichen umfasst:

• adäquate Gestaltung von Nähe und Distanz,

• Angemessenheit von Körperkontakten,

• Sprache und Wortwahl bei Gesprächen,

• Beachtung der Intimsphäre,

18 Gewaltfreie BWB

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• Zulässigkeit von Geschenken,

• Umgang mit und Nutzung von Medien und sozialen Netzwerken,

• Regeln des Zusammenlebens/Disziplinierungsmaßnahmen

• Kenntnis der Verfahrenswege bei Ereignis

• Teilnahme an Schulungen zu Themen der Gewaltprävention

(wenn notwendig: Selbstbestimmung und Hilfe zur Selbsthilfe, Verhalten auf Freizeiten und Reisen)

Im Unterschied zu früheren Selbstverpflichtungserklärungen sind Verhaltenskodizes sehr viel konkreter formuliert und betreffen viele unterschiedliche Bereiche der (Zusammen)Arbeit und der Kommunikation in einer WfbM.

4. Alle haupt- und nebenberuflichen Mitarbeitenden, Praktikanten, Freiwillige im sozialen Jahr, Bundesfreiwilligendienst Leistende und ehrenamtlich Tätige erhalten eine Ausfertigung des Verhaltenskodex, den sie durch ihre Unterschrift anzuerkennen haben.

5. Der Rechtsträger/Institution/Einrichtung hat dafür Sorge zu tragen, dass der unterzeichnete Verhaltenskodex unter Beachtung der geltenden arbeits- und datenschutzrechtlichen

Bestimmungen abgelegt bzw. die Unterzeichnung von ehrenamtlich Tätigen dokumentiert wird.

6. Vorgesetzte und Leitungskräfte haben eine besondere Verantwortung dafür, die verbindlichen Verhaltensregeln einzufordern und im Konfliktfall fachliche Beratung und Unterstützung zu ermöglichen.

Im Anhang B finden Sie ein Beispiel für eine mögliche Darstellung eines Verhaltenskodex

3.1.2. Externe vertraglich gebundene Leistungsanbieter

Externe vertraglich gebundene Leistungsanbieter wie Fahrdienste, therapeutische Angebote, arbeitsbegleitende Maßnahmen und Pflegedienste sind bei ihrer Arbeit oft nicht gut einsehbar.

Um eventuelle Gefährdungspotentiale oder auch schon vorhandene, bisher aber unentdeckte, Gefährdungen aufzuzeigen, sollten sie in die Befragung der Risikoanalyse mitaufgenommen werden.

Sowohl die Beschäftigten sollten befragt werden, als auch die Anbieter selbst. Durch eine gemeinsame Evaluierung möglicher Gefährdungspotentiale können diese ausgeräumt oder verhindert werden.

Externe Leistungsanbieter unterschreiben bei Vertragsunterzeichnung mit der WfbM einen

angepassten Verhaltenskodex und versichern so, dass deren Mitarbeiter ihr Verhalten in Bezug auf Gewalt und Gewaltprävention reflektieren und entsprechend anpassen.

In diesem Verhaltenskodex ist enthalten, dass sie auch von ihren Mitarbeitenden ein polizeiliches Führungszeugnis bei Einstellung anfordern.

3.1.3. Standards von Qualifizierung der Fachkräfte setzen

Im Rahmen des Bewerbungs- und Einstellungsverfahrens wurde schon darauf hingewiesen, dass die Sensibilisierung für Gewaltprävention und die Einhaltung des Verhaltenskodex für die WfbM von grundsätzlicher Bedeutung ist. Schulungen zum Thema Gewalt und Gewaltprävention beugen Überforderung oder Unkenntnis und damit der Entstehung von Gewalt vor. Nur fachlich

kompetente Mitarbeitende – sowohl ihre jeweilige Profession als auch den sozialpädagogischen

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Anteil betreffend – sind den Herausforderungen der Arbeit in einer Werkstatt für und mit behinderten Menschen gewachsen.

3.1.4. Reflexion der beruflichen Rolle, Teambesprechungen, Supervision

Sich selbst und die eigene Arbeit immer wieder zu reflektieren, aber auch in der Arbeit mit den Kolleginnen und Kollegen immer wieder in den Austausch zu treten, ist sinnvoll und wichtig und sollte Teil der täglichen Arbeit sein.

Fragen, die sich jeder Mitarbeitende selbst aber auch im Austausch mit den Kolleginnen und Kollegen stellen sollte, können sein:

• Worin unterscheiden sich persönliche Beziehungen von professionellen Beziehungen?

• Wie weit gehen die Erwartungen und Bedürfnisse der Mitarbeitenden hinsichtlich des Miteinanders? Welche Bedürfnisse erfülle ich, welche nicht?

• Wie einladend / abweisend / neutral wirkt das eigene Verhalten? Welche Signale sende ich (Siezen, Duzen, Berührungen…) und was wird damit beim Gegenüber ausgelöst?

• Welche Grenze setzt die Institution, wie positioniert sich die Werkstatt?

• Wie reguliere ich die Balance von Nähe und Distanz? Welches Korrektiv gibt es im Kreis des Kollegiums, wo erhalte ich Feedback?¹⁹

Feedback zur eigenen Arbeit, Beratungen und Unterstützung im Rahmen von kollegialen Beratungen, Fallbesprechungen und Supervisionen sollten zum Selbstverständnis der täglichen Arbeit in einer Werkstatt für behinderte Menschen gehören.

3.2. Nähe und Distanz

Für Menschen mit Behinderung (in einer Werkstatt) ist es oft nicht leicht, eigene Bedürfnisse, Wünsche oder emotionale Befindlichkeiten zu artikulieren. Sie sind zudem oft auf Unterstützung in ihrem Alltag sowohl in der Werkstatt als auch in der (jeweiligen) Häuslichkeit angewiesen. Diese Abhängigkeit kann bei den Beschäftigten zu einem erhöhten Bedürfnis nach körperlicher aber auch nach emotionaler, zwischenmenschlicher Nähe führen.

Aufgabe der Mitarbeitenden ist es zum einen, das eigene professionelle Handeln in Hinsicht auf Nähe und Distanz zu reflektieren und entsprechend zu regulieren. Zum anderen aber auch, bei den Beschäftigten ein Bewusstsein für körperliche und emotionale Grenzen zu entwickeln. Nicht nur die Beziehung „Fachkraft – zu betreuende Person“ muss von einer professionellen und

arbeitsplatzfähigen Balance aus Nähe und Distanz geprägt sein. Auch die Beschäftigten und zu betreuenden Personen untereinander müssen Grenzen erkennen und wahren.

Freundschaftliche oder gar intime Beziehungen zwischen Mitarbeitenden und zu betreuenden Beschäftigten sind zu unterlassen. Das betrifft auch den Austausch privater Telefonnummern, Email-Adressen oder Freundschaftsanfragen auf sozialen Medien. Hier würden Grenzen der Balance aus professioneller Nähe und Distanz überschritten werden.

19 Gewaltfreie BWB

16

Nicht nur zu viel Nähe in der professionellen Arbeit führt zu Konflikten. Auch eine zu große

emotionale Distanz kann bei der Arbeit mit den zu betreuenden Menschen zu Konflikten und damit auch zu Gewalt führen. Diese Distanz kann von den Beschäftigten als Abwertung oder Abweisung empfunden werden. Das kann zu Aggressionen aber auch großen Unsicherheiten und damit auch zu mangelhaften Arbeitsergebnissen in der Werkstatt führen.

3.3. Empowerment und Partizipation

Der Werkstattrat und die Frauenbeauftragte versuchen schon jetzt, sich aktiv für die Belange der Beschäftigten einzusetzen und sie zu unterstützen. Sie werden über Entscheidungen innerhalb des Werkstattlebens informiert, und wie im Rahmen der Werkstättenmitwirkungsverordnung definiert, auch beteiligt.

Der Werkstattrat, die Frauenbeauftragte und damit auch alle Beschäftigten können noch stärker und/oder nachhaltiger in das Werkstattgeschehen einbezogen werden. Sie sind die Expertinnen und Experten ihres Lebens und ihrer Arbeitswelt. Sie sind Ansprechparnter*innen für alle Beschäftigten und treten für die Rechte und Pflichten der Beschäftigten ein und sind demnach auch das

Sprachrohr der Werkstatt. Dieses offene und selbstbewusste Auftreten beugt Missbrauch, Aggressionen und Gewalt vor.

Ein reger Austausch untereinander aber auch mit Werkstatträten und Frauenbeauftragten anderer Werkstätten und regelmäßige Schulungen befähigen die Beteiligten, die Beschäftigten zu stärken, sie in allgemeinen Fragen die Werkstatt betreffend zu beraten und in Gefährdungssituationen zu unterstützen.

Das Fachpersonal ist offen für die Meinungen oder Wünsche der Beschäftigten und versucht diese in der alltäglichen Arbeit umzusetzen. Fühlen sich die Beschäftigten gehört und wahrgenommen, treten sie auch in schwierigen Fragen an das Fachpersonal heran. Konfliktsituationen können so unter Umständen schneller erkannt und ausgeräumt werden.

Der Werkstattrat und die Frauenbeauftragte könnten am Bewerbungsverfahren beteiligt werden.

Sie erhalten so die Möglichkeit, mitzuentscheiden – oder zumindest dem Auswahlprozess beizuwohnen – wer zukünftig ihren Arbeitsalltag begleitet und sie betreut.

Bei der Entwicklung des Gewaltschutzkonzeptes, bei dessen Implementierung in die Werkstatt und bei der stetigen Weiterentwicklung des Konzepts entwickeln der Werkstattrat und die

Frauenbeauftragte im Namen der Beschäftigten eigene Ideen und Strategien,

Gefährdungspotentiale zu vermeiden. Sie wissen selbst am besten, wo bei der Arbeit in der Werkstatt Orte mit Gefährdungspotential sind oder kritische Situation auftreten, die mit der Erarbeitung des Konzepts in Zukunft vermieden werden können.

3.4. Regelmäßige Fortbildungen zu den Themen Gewalt und Gewaltprävention von Mitarbeitenden und Beschäftigten

Sich der Gefahr bewusst zu sein, dass Gewalt immer wieder und auch unerwartet auftreten kann, bedeutet auch, sensibilisiert zu sein und das eigene Verhalten immer wieder erneut zu reflektieren.

Das geht am besten, wenn alle Mitarbeitenden und Beschäftigte in regelmäßigen Abständen an

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Fortbildungen zu den Themen Gewalt und Gewaltprävention teilnehmen. Diese regelmäßigen Schulungen sollten sich auch mit dem Thema Nähe und Distanz auseinandersetzen.

Jeder muss über ein Basiswissen verfügen und Handlungssicherheit haben.

Empfehlenswert sind konkrete Vorgaben an Schulungen zum Thema Prävention verpflichtend für Mitarbeitende und Beschäftigte in Abständen von ein bis zwei Jahren. In Auffrischungs- und

vertiefenden Kursen werden die Mitarbeitenden immer wieder mit diesen Themen konfrontiert und setzen sich damit bewusst auseinander.

Im Anhang C finden Sie ein Schulungsbeispiel zum Thema Nähe und Distanz, das die Rostocker DRK- Werkstätten durchgeführt haben.

4. Risikoanalyse/ Gefährdungsbeurteilung

Die Risikoanalyse bildet als erster Schritt die Grundlage für die Erstellung eines institutionellen Schutzkonzeptes. Sie stellt die Voraussetzung dar, um sich im Unternehmen mit dem Thema Gewalt auseinanderzusetzen und bildet die Basis für das weitere Vorgehen. Ziel ist, bestehende Risiken und Gefahrenpotentiale sowie schon bestehende Schutzfaktoren zu ermitteln. Anhand der Erkenntnisse aus der Risikoanalyse wird das Institutionellen Schutzkonzept entwickelt.

Grundsätzlich stößt das Erstellen einer Risikoanalyse einen Auseinandersetzungsprozess in der Organisation an, der zur Sensibilisierung, Enttabuisierung und Begriffsschärfung von Gewalt führt und kann gleichzeitig als Präventionsmaßnahme angesehen werden. Eine breit angelegte

Risikoanalyse, die alle Unternehmensbereiche und Personenkreise miteinbezieht und die partizipativ von einem multiprofessionalen Team durchgeführt wird, erhöht die Akzeptanz des Themas. Werden verschiedene Perspektiven und Bedarfe von Anfang an berücksichtigt, erhöht sich die Praxistauglichkeit des Schutzkonzeptes und erleichtert die spätere Implementierung in die Werkstatt.

Folgende Handlungsfelder sind innerhalb der Werkstatt/Einrichtung auf mögliche Gefährdungspotentiale zu überprüfen:

• Zielgruppe

• Strukturen

• Personal

• Personalauswahl/-einstellung

• Konzeptionelle Verankerung von Prävention

• Räumliche Situation

• Umgang mit Sexualität

• Prävention sexualisierter Gewalt für Menschen mit Behinderung

• Regeln

• Kultur der Organisation/Haltung der Mitarbeitenden

• Qualifizierung/Fortbildung von haupt- und ehrenamtlich Mitarbeitenden

• Qualitätsmanagement

• Krisenmanagement

• Umgang mit irritierten Systemen

Im Anhang finden Sie eine detaillierte Arbeitshilfe zur Erstellung einer institutionellen Risikoanalyse sowie einen dazugehörigen Musterfragen-Katalog, der die Erstellung von Fragebögen erleichtert.

(Anhang D und E)

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5. Intervention

5.1. Deeskalation und Konfliktentschärfung

(Unterschiedliche Programme in den Werkstätten vorhanden)

5.2. Handlungsleitfäden zum Umgang mit Verdachtsmomenten oder Beobachtung von Gewaltanwendungen

Handlungsleitfäden helfen dabei, keine unüberlegten Schritte einzuleiten, Zuständigkeits- und Verantwortungsbereiche zu berücksichtigen und das Vorgehen so zu planen, dass eine langfristige Wirkung zum Schutz der Betroffenen erzielt werden kann.²⁰

Dokumentationsbögen und Checklisten, wie sie aus dem Krisen- oder Notfallmanagement bekannt sind, sind wichtige Hilfsmittel bei der Dokumentation einer Vermutung (sexueller) Gewalt und sollten einrichtungsintern genutzt werden.

Entscheidend sind feste Ansprechpartner*innen in Angelegenheiten rund um Gewaltprävention.

Alle Anfragen wegen eines gewalttätigen Ereignisses gehen an die Gewaltpräventionsbeauftragte/

Beschwerdestelle/einrichtungsinterne Ansprechperson(en) der WfbM.

Es sollte benannt werden, wer die Verantwortlichen in den Einrichtungen sind und an welcher Stelle sie informiert werden müssen (Bereichsleitung, Gruppenleitung, Einrichtungsleitung,

Geschäftsführung). Darüber hinaus ist je nach Einrichtungsform und Leistungsträger in den Handlungsleitfäden festzuhalten, wann welche Informationen an wen weitergegeben werden müssen: Z.B. wann ist welche Leitungsebene einzuschalten, wann ist der Beschwerderat und/oder Werkstattrat zu informieren? Es sollte klargestellt werden, welche externe Fachkraft bzw.

Beratungsstelle von den Betroffenen aufgesucht werden kann und die Einrichtung beratend unterstützt.

5.3. Aufgaben der Beschwerdestelle/Gewaltpräventionsbeauftragten

Die Beschwerdestelle dokumentiert sämtliche Beschwerden in einer Liste/Dokumentationsbogen nach den aussagekräftigen Kriterien²¹:

• Datum, Ort der vermuteten Gewalthandlung,

• Namen der beteiligten Personen, Zeuginnen und Zeugen,

• Beschreibung von Situation, Form und Ausprägung der vorliegenden Gewalt,

• beobachtete Handlungen, Fakten, Vermutungen, eingeleitete Handlungen, unterstützende Fachdienste in der WfbM, weiterführende Angebote.

Arbeitsvorschriften beschreiben die wichtigsten Schritte im Umgang mit Gewaltgeschehen und sind hier zusammengefasst:

• Ruhe bewahren

• Das Ernstnehmen und der Schutz der betroffenen Personen stehen im Vordergrund. Es wird nichts über ihren Kopf hinweg entschieden

• Räumliche Trennung von betroffener und beschuldigter Person

20 Heike Beck: „Handlungsempfehlung und Muster-Dienstvereinbarung zum Umgang mit Grenzverletzungen, sexuellen Übergriffen und sexueller Gewalt gegen Menschen mit Behinderungen in voll- und teilstationären Einrichtungen der Behindertenhilfe“, letzte Überarbeitung 29.07.2013, S. 9

21 Der Paritätische Gesamtverband (2016): Arbeitshilfe Kinder- und Jugendschutz in Einrichtungen. Gefährdung des Kindeswohls innerhalb von Institutionen. https://www.der-paritaetische.de/fileadmin/user_upload/Publikationen/doc/kinder-und-jugendschutz- in-einrichtungen-2016_web.pdf

19

• Bei vermuteter Gewalt: umsichtig vorgehen, nicht vorverurteilen oder bagatellisieren.

Hinweise gewissenhaft überprüfen.

• Unter Einhaltung der Schweigepflicht Kolleginnen oder Kollegen zu Rate ziehen.

Begleitenden Dienst informieren, die Beschwerdestelle einbeziehen, Leitung einschalten.

• Bei akuter Gewalt: eingreifen und die Gewaltsituation auflösen. Dabei auf die eigene Sicherheit achten. Wenn ein körperliches Eingreifen notwendig ist, dann nur, um die akute Situation zu entschärfen und mit möglichst milden Mitteln. Verbale Deeskalation hat immer Vorrang. Im Zweifel die Polizei informieren.

• Mit der gebotenen Sensibilität und Diskretion Informationen sammeln und auf Datenschutz achten. Objektive Fakten sorgfältig dokumentieren, Aufzeichnungen sammeln. Wer hat was wann beobachtet oder gesagt?

• Die vom Gewaltgeschehen betroffene Person hinsichtlich einer Strafanzeige beraten. Die Polizei klärt als neutrale Instanz den Sachverhalt, jedoch besteht keine Verpflichtung, eine Anzeige zu erstatten.

• Vorgesetzte regeln arbeitsrechtliche Konsequenzen wie Abmahnung, Ermahnung oder Kündigung.²²

5.3.1. Schrittweises Herangehen an Aufklärung und Aufarbeitung des Ereignisses durch die Beschwerdestelle

1. Die Beschwerdestelle/Präventionsbeauftragte klärt und differenziert:

Handelt es sich um Vermutungen, Beobachtungen oder eigene Erlebnisse? Vermutungen werden anhand von Fakten begründet oder entkräftet. Geht es um vernachlässigte Betreuungsqualität, fehlende Wahrung von Grenzen oder unangemessene Nähe bzw. Distanz? Liegt ein Fehlverhalten mit oder ohne strafrechtliche Relevanz vor?

In jedem Fall ist es wichtig, dass sofort gehandelt wird.

Die Ansprechpersonen der Beschwerdestelle nehmen keine Bewertungen vor und klären die vorliegende Beschwerde sachlich. Klären bedeutet, dass möglichst alle relevanten Inhalte

aufgegriffen und differenziert werden und dann das weitere Vorgehen festgelegt wird – es bedeutet nicht Aufklären oder Strafuntersuchen von Offizialdelikten, was Polizei und andere Behörden

übernehmen.

2. Die Beschwerdestelle/Präventionsbeauftragte leitet Veränderungsmaßnahmen ein:

Bei Übertretungen oder Fehlverhalten ohne strafrechtliche Relevanz (also z. B. leichtere Grenzverletzungen) agiert die Beschwerdestelle mit Maßnahmen der Prävention und

Qualitätssicherung (= Stärken der Mitarbeitenden und/oder Beschäftigten, Transparenz, Feedback, personelle Auflagen), ggf. gemeinsam mit der Personalführung, die arbeitsrechtliche Schritte einleitet.

Bei Beschwerden mit strafrechtlich relevanter Dimension müssen Strafverfolgungsbehörden eingeschaltet werden, um ein Delikt neutral aufzuklären und juristisch weiterzuverfolgen.

3. Transparenter Abschluss und Nachsorge

Die Beschwerdestelle/Präventionsbeauftragte schließt eine Beschwerde offiziell ab und kommuniziert die getroffenen Veränderungsmaßnahmen transparent für alle Beteiligten. Zur

22 Gewaltfreie BWB, S. 31

20

Nachsorge gehören die Rehabilitation von Beschuldigten bei falschen Verdächtigungen und, bei Bedarf, die Vermittlung von weiterführenden Therapien oder Beratungen.²³

Die schriftlichen Dokumente werden in der Klientinnen- und Klientenakte aufbewahrt und dienen z.B. bei einer späteren Strafanzeige oder einem arbeitsgerichtlichen Verfahren als Unterstützung.

Diese Dokumentation wird regelmäßig mit der Geschäftsführung ausgewertet und gegeben falls modifiziert.

Die Beschreibungen des Ereignisses sollten ohne Interpretation erfolgen; d.h., es wird notiert, wer wann was wie gesagt und/oder getan bzw. beobachtet hat. Persönliche Erklärungsansätze gehören nicht in die offiziellen Dokumente. Dafür können Reflexionsbögen zur eigenen Wahrnehmung, die dem persönlichen Gebrauch und der eigenen Vergewisserung und Absicherung dienen, genutzt werden. Sie werden nicht in der Klientinnen- und Klientenakte aufbewahrt und vor der

Einsichtnahme durch Dritte geschützt.²⁴

Auf Grund unterschiedlicher Vorgehensweisen sind die hier genutzten Handlungsabläufe bzw.

Flussdiagramme differenziert nach verschiedenen Täter*innengruppen unterteilt:

• Vorgehen bei dem Verdacht (sexueller) Gewalt gegen Menschen mit Behinderung durch Außenstehende

• Vorgehen bei dem Verdacht (sexueller) Gewalt gegen Menschen mit Behinderung durch einen Mitarbeiter/Kollegen bzw. eine Mitarbeiterin/Kollegin in der Einrichtung

• Vorgehen bei dem Verdacht (sexueller) Gewalt gegen Menschen mit Behinderung durch einen anderen Menschen mit Behinderung (z.B. Mitbewohner/in) in der jeweiligen Einrichtung²⁵

Außerdem wird unterschieden zwischen einer Vermutung, dem Bericht einer beobachtenden Person und der eigenen Beobachtung einer Straftat und den entsprechenden Handlungsschritten.

Im Anhang finden Sie Beispiele für Handlungsleitfäden (siehe Anhang F).²⁶

5.4. Kontakt mit der Öffentlichkeit

Zum Schutz der betroffenen Personen, aber auch im Interesse der Werkstatt/Einrichtung, während und nach einem gewalttätigen Ereignis ist ein sensibler Umgang mit Medien und der Öffentlichkeit wichtig. Im Bedarfsfall hat nur die Geschäftsführung Kontakt zur Öffentlichkeit und berichtet gegeben Falls transparent.

6. Nachsorge

6.1. Traumaprävention und Nachsorge mit den von Gewalt betroffenen Personen Wichtigstes Ziel der Nachsorge ist das Vermeiden einer nachhaltigen Traumatisierung der von Gewalt betroffenen Personen. Dazu gehört, die betroffenen, geschädigten Personen im Blick zu behalten, sie zu stärken und zu ermutigen, ihnen weitere Schutzmöglichkeiten aufzuzeigen

23 Gewaltfreie BWB, S. 28 ff

24 Vgl. Beck

25 vgl. Beck

26 vgl. Beck

21

und ihr Vertrauen wiederzugewinnen. Das gelingt, indem der Vorfall offen thematisiert und transparent erklärt wird, welche Maßnahmen die WfbM ergreift. Hilfreich für die erfolgreiche Gestaltung dieses Prozesses sind:

1. Das Recht auf Hilfe nach psychisch belastenden Ereignissen

Beschäftigte, genau wie Stammpersonal, haben nach dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) ein grundsätzliches Recht darauf, nach einem Ereignis am Arbeitsplatz, das sie als psychisch belastend erleben, Hilfe in Anspruch zu nehmen.

2. Die Möglichkeiten zum Gespräch nach psychisch belastenden Ereignissen

Nach einem belastenden Gewaltvorfall haben Beschäftigte, ebenso wie Fachkräfte, das Recht, sich mit einer Person ihrer Wahl zu einem entlastenden Gespräch zurückzuziehen.

3. Die Möglichkeit zur kurzfristigen Herausnahme des Betroffenen aus der belastenden Situation

Es sollte gewährleistet sein, dass sich betroffene Beschäftigte oder Fachkräfte aus der nach einem Gewaltvorfall belasteten Arbeitsumgebung zurückziehen können. Die betroffene Person sollte, insbesondere, wenn sie unter Schock steht oder dies vermutet wird, unbedingt nach Hause begleitet werden.

4. Psychosoziale Betreuung

Der Psychologische bzw. der Begleitende Dienst sollte so schnell wie möglich über den

Gewaltvorfall informiert werden, um der betroffenen Person Unterstützung anbieten zu können.

5. Weitere Ansprechpartner

Verständigt werden sollten auch weitere notwendige Ansprechpartner innerhalb einer WfbM, also die zuständigen Leitungen und ggf. der Pflegedienst zur Aufnahme einer Unfallanzeige.

6. Externe Hilfemöglichkeiten

Beschäftigte und betroffene Fachkräfte sollten im Hinblick auf die Inanspruchnahme externer Hilfsangebote beraten werden.

7. Die Unterstützung durch den zuständigen Unfallversicherungsträger

Die Unfallkasse (der Unfallversicherungsträger der WfbM) bietet für Beschäftigte und

Stammpersonal eine schnelle psychologisch-therapeutische Intervention an, um psychischen Folgeschäden frühzeitig entgegenzuwirken.²⁷

6.2. Umgang mit den grenzverletzenden, übergriffigen und gewalttätigen Personen Um Rückfälle zu vermeiden und zukünftigen Gewaltvorfällen vorzubeugen, ist es notwendig, auch mit den Mitarbeitenden/Beschäftigten zu arbeiten, die die Grenzen verletzt haben oder übergriffig wurden. Die Maßnahmen müssen sich aus einer genauen Einschätzung und Bewertung des

Geschehenen ableiten.

27 Gewaltfreie BWB, S. 33ff

22

Möglich ist eine gezielte Konfliktbegleitung, an deren Ende eine Entschuldigung der Tatperson gegenüber der betroffenen Person erfolgt. Unter Umständen kann auch die Versetzung der Tatperson in einen anderen Arbeitsbereich notwendig sein.

Es muss klar sein, dass es sich bei den gewählten Maßnahmen nicht um Strafen handelt, sondern vielmehr um den Schutz von durch Gewalt betroffene Personen. Die Tatperson soll dabei

unterstützt werden, ihr Fehlverhalten einzusehen und dieses in Zukunft zu unterlassen.

Massive Übergriffe oder strafrechtlich relevante Gewalttaten lassen den Werkstattverantwortlichen möglicherweise keine andere Wahl, als disziplinarische Maßnahmen wie die Beendigung der

Maßnahme oder dem Einbezug der Polizei zu ergreifen. Wichtig ist auch in diesem Zusammenhang die sorgfältige Dokumentation aller gegangenen Schritte.²⁸

6.3. Umgang mit unbegründetem Verdacht, Rehabilitierung von Falschverdächtigten Wenn sich herausstellt, dass eine Vermutung oder ein berichteter Verdacht unbegründet ist, muss der falsche Verdacht ausgeräumt werden, genau in dem Umfang, wie er zuvor kommuniziert worden ist. Das bedeutet, dass all jene Personen und Instanzen, die von dem Verdacht erfahren haben, auch darüber informiert werden, dass dieser sich nicht bestätigt hat. Hierzu im Umlauf befindliche Dokumentationen (z. B. Aktennotizen) werden gelöscht.

Es muss sichergestellt werden, dass die zu Unrecht verdächtigte Person vollständig rehabilitiert wird – hierbei ist besonders auf die Wünsche und Bedürfnisse dieser Person einzugehen.²⁹

Aufgabe der Geschäftsführung ist in jedem Fall die Fürsorgepflicht gegenüber

• den Betroffenen

• den Beobachtenden

• die mit Klärung und Aufdeckung Befassten

• den Beschuldigten.

6.4. Korrektur der präventiven Maßnahmen als Konsequenz einer Gewaltanwendung Nach gewalttätigen Ereignissen sollten Maßnahmen und Interventionsprozesse³⁰, die im

Gewaltpräventionskonzept enthalten sind, immer wieder einer Wirksamkeitsprüfung unterzogen und, wenn notwendig, modifiziert werden.

Eine Übertragung des Gewaltpräventionskonzepts in leichte Sprache erleichtert den Beschäftigten in der WfbM den Zugang zum Konzept und damit dessen Umsetzung³¹

28 Gewaltfreie BWB, S. 34

29 Gewaltfreie BWB, S. 40

30 Vgl. VARIUS

31 LAG WfbM Berlin: „Umgang mit Gewalt und Grenz-Verletzungen in Werkstätten.“, Berlin 2019

23

7. Quellen und Literatur

• Arbeitshilfe zur Prävention sexualisierter Gewalt – Institutionelle Schutzkonzepte in Einrichtungen der Erwachsenenhilfe | Heft 1, Köln, 2016: https://www.erzbistum- koeln.de/export/sites/ebkportal/rat_und_hilfe/sexualisierte-

gewalt/.content/.galleries/downloads/praevention/Arbeitshilfe_Praevention_Heft_1_- _Einzelseiten.pdf (letzter Aufruf 26.08.2021)

• Beck, Heike et al.: „Handlungsempfehlung und Muster-Dienstvereinbarung zum Umgang mit Grenzverletzungen, sexuellen Übergriffen und sexueller Gewalt gegen Menschen mit

Behinderungen in voll- und teilstationären Einrichtungen der Behindertenhilfe.“,

Fachhochschule Frankfurt am Main, 2013, Fachbereich 4: Soziale Arbeit und Gesundheit:

https://www.hkfb.de/fileadmin/redaktion/hkbf/download_hkbf/Handlungsempfehlung_und _Dienstvereinbarung_zur_Vermeidung_von_Gewalt_und_Grenzueberschreitungen.pdf (letzter Aufruf 26.08.2021)

• Caritasverband Erzdiözese Freiburg e.V.:

file:///C:/Users/MB499~1.SIE/AppData/Local/Temp/26/Selbstauskunftserklaerung_DiCV_Fr eiburg.pdf

(letzter Aufruf 26.08.2021)

• Der Paritätische Gesamtverband (2016): Arbeitshilfe Kinder- und Jugendschutz in Einrichtungen. Gefährdung des Kindeswohls innerhalb von Institutionen:

https://www.der-paritaetische.de/fileadmin/user_upload/Publikationen/doc/kinder-und- jugendschutz-in-einrichtungen-2016_web.pdf

(letzter Aufruf 26.08.2021)

• Erzbistum Paderborn: „Augen auf. Hinsehen und schützen. – Mantelschutzkonzept - Orientierungshilfe zur Entwicklung von Institutionellen Schutzkonzepten in der Altenhilfe, Behindertenhilfe und im Krankenhaus“, Paderborn, 2016: https://www.erzbistum-

koeln.de/export/sites/ebkportal/rat_und_hilfe/sexualisierte-

gewalt/.content/.galleries/downloads/praevention/Mantelschutzkonzept.pdf (letzter Aufruf 26.08.2021)

• https://www.erzbistum-koeln.de/rat_und_hilfe/sexualisierte-gewalt/praevention/kinder-und- jugendschutz/institutionelles-schutzkonzept/

(letzter Aufruf 26.08.2021)

• familie.de: https://www.familie.de/familienleben/psychische-gewalt-verbale-attacken-die-spuren- hinterlassen/

(letzter Aufruf 26.08.2021)

• Frauen gegen Gewalt e.V.: https://www.frauen-gegen-gewalt.de (letzter Aufruf 26.08.2021)

24

• „Gewaltfreie BWB – Unsere Strategien und Methoden zum Schutz vor Gewalt“, Berliner Werkstätten für Menschen mit Behinderung GmbH, Berlin, Erstauflage August 2020

• Gewaltinfo.at: https://www.gewaltinfo.at (letzter Aufruf 26.08.2021)

• Günther Deegener 2010: „Kindesmissbrauch. Erkennen-helfen-vorbeugen“, Weinheim, Basel, 2010

• Landesarbeitsgemeinschaft der Werkstätten für behinderte Menschen e.V. Berlin: „Umgang mit Gewalt und Grenz- Verletzungen in Werkstätten. Ein Heft der Landes-Arbeits-Gemeinschaft Werkstätten für behinderte Menschen in Leichter Sprache“, Berlin 2019

• Sascha Omidi: „Messkriterien zur Risikoanalyse“, LAG WfbM e.V. Berlin – Fachberatungsstelle für Gewaltprävention („TROEM_Messkriterien“), Berlin, unveröffentlicht

• Strafgesetzbuch

• VARIUS Werkstätten: „Grenzachtung – Präventions- und Interventionskonzept gegen Gewalt und Grenzverletzungen“, Grevenbroich, Juni 2018

• VBG – Ihre gesetzliche Versicherung: „GEWALTPRÄVENTION IN DER AUSBILDUNG“:

https://www.vbg.de/wbt/gewaltpraevention/daten/html/404.htm (letzter Aufruf 26.08.2021)

25

8. Anhänge

8.1. Anhang A: Selbstauskunftserklärung³²

Selbstauskunftserklärung

Personalien:

Name, Vorname: __________________________________________________

Geburtsdatum: __________________________________________________

Anschrift: __________________________________________________

__________________________________________________

Tätigkeit:

Einrichtung, Dienstort: __________________________________________________

Dienstbezeichnung: ___________________________________________________

Erklärung:

1. Ich versichere, dass ich nicht wegen einer Straftat nach §§ 171, 174 bis 174c, 176 bis 180a, 181a, 182 bis 184g, 184i, 201a, 225, 232 bis 233a, 234, 235 oder 236 StGB (vgl. letzte Seite) rechtskräftig verurteilt worden bin.

2. Ferner versichere ich, dass gegen mich nicht wegen Verdachts einer solchen Straftat ein Strafprozess anhängig ist oder ein Ermittlungsverfahren durchgeführt wird.

3. Ich versichere, dass gegen mich keine kirchlichen Straf- oder sonstige Maßnahmen wegen sexualisierter Gewalt ergangen sind und auch diesbezüglich keine Voruntersuchung eingeleitet worden ist.

Nr. 4 gilt nur für Personen, die länger als 6 Monate im Ausland gelebt haben (streichen, wenn unzutreffend):

4. Ich versichere, dass auch im Ausland gegen mich kein Straf- oder Ermittlungsverfahren wegen Verdachts eines Sexualdelikts durchgeführt worden oder anhängig ist.

5. Ich verpflichte mich, bei Einleitung eines Ermittlungsverfahrens wegen Verdachts einer Straftat nach einem der unter vorstehender Nr. 1 genannten Straftatbestände oder einer kirchlichen Voruntersuchung im Zusammenhang mit sexualisierter Gewalt meiner

Dienstvorgesetzten/meinem Dienstvorgesetzten bzw. der Person, die mich zu meiner ehrenamtlichen Tätigkeit beauftragt hat, hiervon unverzüglich Mitteilung zu machen.

________________________, den _______________

Ort Datum

_____________________________________________________________________

Unterschrift der Erklärenden/des Erklärenden

32 nach: Caritasverband Erzdiözese Freiburg e.V.

26

Auflistung der Straftatbestände des Strafgesetzbuchs, auf die die Erklärung Bezug nimmt:

§ 171 Verletzung der Fürsorge- oder Erziehungspflicht

§ 174 Sexueller Missbrauch von Schutzbefohlenen

§ 174a Sexueller Missbrauch von Gefangenen, behördlich Verwahrten oder Kranken und Hilfsbedürftigen in Einrichtungen

§ 174b Sexueller Missbrauch unter Ausnutzung einer Amtsstellung

§ 174c Sexueller Missbrauch unter Ausnutzung eines Beratungs-, Behandlungs- oder Betreuungsverhältnisses

§ 176 Sexueller Missbrauch von Kindern

§ 176a Schwerer sexueller Missbrauch von Kindern

§ 176b Sexueller Missbrauch von Kindern mit Todesfolge

§ 177 Sexuelle Nötigung; Vergewaltigung

§ 178 Sexuelle Nötigung und Vergewaltigung mit Todesfolge

§ 179 Sexueller Missbrauch widerstandsunfähiger Personen

§ 180 Förderung sexueller Handlungen Minderjähriger

§ 180a Ausbeutung von Prostituierten

§ 181a Zuhälterei

§ 182 Sexueller Missbrauch von Jugendlichen

§ 183 Exhibitionistische Handlungen

§ 183a Erregung öffentlichen Ärgernisses § 184 Verbreitung pornographischer Schriften

§ 184a Verbreitung gewalt- oder tierpornographischer Schriften

§ 184b Verbreitung, Erwerb und Besitz kinderpornographischer Schriften

§ 184c Verbreitung, Erwerb und Besitz jugendpornographischer Schriften

§ 184d Zugänglichkeit pornographischer Inhalte mittels Fernsehens oder den sozialen Medien;

Abruf kinder- und jugendpornographischer Inhalte mittels sozialer Medien

§ 184e Veranstaltung und Besuch kinder- und jugendpornographischer Darbietungen

§ 184f Ausübung der verbotenen Prostitution

§ 184g Jugendgefährdende Prostitution

§ 184i Sexuelle Belästigung

§ 201a Verletzung des höchstpersönlichen Lebensbereichs durch Bildaufnahmen

§ 225 Misshandlung von Schutzbefohlenen

§ 232 Menschenhandel zum Zweck der sexuellen Ausbeutung

§ 233 Menschenhandel zum Zweck der Ausbeutung der Arbeitskraft

§ 233a Förderung des Menschenhandels

§ 234 Menschenraub

§ 235 Entziehung Minderjähriger

§ 236 Kinderhandel