100 % rechtssichere Arbeitszeugnisse schreiben

Personal & Arbeitsrecht

gesponsert von

Arbeitsrecht für Arbeitgeber

Ein Spezial-Report aus der Reihe BWRmed!a exklusiv

100 % rechtssichere

Arbeitszeugnisse schreiben

Liebe Leserin, lieber Leser, egal, ob Sie als Arbeitgeber für einen aus- scheidenden Mitarbeiter ein Arbeits- zeugnis erstellen oder ob Sie sich als Chef in spe mit dem Zeugnis eines Bewerbers auseinandersetzen müssen: Immer sind Ihr Fachwissen, Ihre Menschenkenntnis, Ihre Erfahrung und Ihr Fingerspitzengefühl in besonderem Maße gefragt.

Vor allem bei einer Zeugniserstellung geht es um schwierige Detailfragen:

•Wann müssen Sie etwa ein Zwischen- zeugnis erteilen?

•Welche Schlussformulierung kann ein Mitarbeiter im Zeugnis verlangen?

•Dürfen oder müssen Sie strafrechtlich relevante Sachverhalte ins Zeugnis aufnehmen?

•Wie sieht es mit der Erwähnung der Elternzeit aus?

•Und können Sie die Zeugnisausstellung irgendwann ablehnen?

Antworten auf diese und andere in der Praxis sehr relevante Punkte lassen sich aus dem Gesetz nicht ableiten. Deshalb waren und sind hier immer wieder die Ge- richte gefragt. Aus diesem Grund finden Sie in der Ihnen vorliegenden Spezialaus- gabe auch viele Hinweise auf wichtige ar- beitsrechtliche Urteile.

Ich wünsche Ihnen wertvolle Erkenntnisse!

Herzlichst Ihr

Dr. Christian Wolf

Fachanwalt für Arbeitsrecht, Chefredakteur

A L L E W I C H T I G E N I N F O R M AT I O N E N F Ü R A R B E I T G E B E R U N D P E R S O N A LV E R A N T W O RT L I C H E Z U M T H E M A A R B E I T S Z E U G N I S S E

FÜR ARBEITGEBER

Wie sagen Sie´s richtig?

G 59515

ARBEITSRECHT

ARBEITSRECHT SCHWERPUNKT ^THEMEN-

Arbeitszeugnisse schreiben

Müssen Sie überhaupt ein Zeugnis ausstellen?

Wann?

Die Rechtsgrundlagen hierfür finden sich in § 630 BGB und § 109 GewO. Beide Vorschriften besagen, dass ein Zeugnis erst bei Beendigung der Zusammenarbeit verlangt werden kann.

Eine Ausnahme von dieser Regel gilt für das sogenannte Zwischenzeugnis. Dieses kann Ihr Mitarbeiter schon vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses beanspruchen.

Meine Empfehlung:

Verlangt ein Mitarbeiter ein Zwischenzeugnis, sollten Sie es ihm auch geben. Möglicherweise hat Ihr Mitarbeiter ja Abwanderungsgedanken und Reisende soll man bekanntlich nicht auf- halten... Kennzeichnen Sie dieses Zeugnis dann aber bewusst als Zwischenzeugnis (durch eine entsprechende Überschrift). Beim Ende des Beschäftigungsverhältnisses händigen Sie Ihrem Mitarbeiter dann ein Endzeugnis aus – am besten auf den rechtlichen Ausscheidenszeitpunkt datiert. Sollten Sie vorher ein Zwischenzeugnis erstellt haben, können (und müssen) Sie dessen Inhalt übernehmen – zumindest wenn es zwischenzeitlich keine Änderungen gegeben hat.

Für wen?

Anspruch auf ein Arbeitszeugnis haben alle Arbeitnehmer und auch arbeitnehmerähnliche Per- sonen (LAG Köln, 21.11.2007, 7 Sa 647/07).

Wie lange?

Ihr Mitarbeiter kann seinen Zeugnisanspruch nicht bis zum „Sankt-Nimmerleins-Tag” aus- üben. So verjährt sein Anspruch auf jeden Fall binnen 3 Jahren. In der Praxis ist allerdings die Verwirkung viel relevanter. Diese greift, wenn

• Ihr Arbeitnehmer sein Recht über längere Zeit hinweg nicht ausgeübt hat (Zeitmoment) und

• bei Ihnen dadurch die Überzeugung hervorgerufen hat, er werde sein Recht nicht mehr durchsetzen (Umstandsmoment, vgl. BAG, 16.10.2007, 9 AZR 248/07).

Die Verwirkung führt im Ergebnis dazu, dass der Anspruch auf Zeugniserteilung erlischt – und das kann deutlich vor der Verjährung sein (lesen Sie dazu auch die Leseranfrage auf Seite 7).

Meine Empfehlung:

Kürzen Sie einen Zeugnisanspruch auch mit einer vertraglichen Ausschlussklausel ab. Danach verfallen alle Ansprüche, wenn sie nicht binnen (z. B.) 3 Monaten (Minimum!) geltend

gemacht werden. Musterformulierung auf Seite 5. ◆

Aus dem Inhalt:

Was muss ins Zeugnis hinein?---Seite 2 Wer bestimmt den Zeugnistext?---Seite 2 Was ist mit „Auffälligkeiten”?---Seite 3 Welche sonstigen Formalien müssen Sie beachten?---Seite 3 Was ist, wenn Ihr Mitarbeiter Beanstandungen hat?---Seite 4–5 Wie Sie mit einer Verfallklausel vorbauen können---Seite 5 Kann Ihr Arbeitnehmer bestimmte Schlussformulierungen verlangen?---Seite 6 Wer darf/muss das Zeugnis unterschreiben?---Seite 6 So können Arbeitszeugnisse aussehen---Seite 7 Bis wann müssen wir das Zeugnis noch ändern?---Seite 7 Eine Sache für sich: die Zeugnissprache---Seite 8 Stellen Sie kein „Blanko-Zeugnis” aus!---Seite 8

Wer bestimmt den Zeugnistext?

Es ist einhellige Rechtsprechung, dass es allein Sache von Ihnen als Arbeitgeber ist, das Zeugnis sprachlich zu gestalten, also die Formulierungen selbst zu wählen – natürlich jeweils im Rahmen der rechtli- chen Vorgaben (vgl. etwa BAG, 16.10.2007, 9 AZR 248/07). Das bedeutet zugleich, dass ein Arbeitnehmer, der trotz Anforderung zunächst kein Zeugnis erhalten hat, den Arbeitgeber nicht gleich auf Erteilung eines Zeugnisses mit bestimmten Formu- lierungen verklagen kann. Vielmehr kann er seinen Klageantrag zunächst nur darauf richten, den Arbeitgeber zur Erteilung ei- nes Arbeitszeugnisses zu verurteilen.

Allerdings wurde zwischenzeitlich auch entschieden, dass das Recht des Arbeit- gebers, das Zeugnis allein nach seinen Vorstellungen zu formulieren, unter be- stimmten Umständen eingeschränkt sein kann: So ist die Verurteilung zur Abgabe eines Zeugnisses mit bestimmten Formu- lierungen etwa dann zulässig, wenn der Arbeitgeber von sich aus kein den gesetz- lichen Anforderungen entsprechendes Zeugnis erteilt hat.

Und das ist auch sinnvoll: Denn könnte man den Arbeitgeber nicht doch irgend- wann zu bestimmten Formulierungen verurteilen, wäre er theoretisch in der Lage, die Erteilung eines Zeugnisses durch immer neue, nicht den gesetzlichen Anforderungen entsprechende Formulie- rungen beliebig zu verzögern (LAG Ham- burg, 6.12.2007, 8 Sa 51/07). Und das soll nicht sein.

Meine Empfehlung:

Achten Sie als Arbeitgeber von vornherein darauf, dass Sie nur geeignete und gän- gige Zeugnisformulierungen verwenden. So minimieren Sie nicht nur das Risiko eines Zeugnisrechtsstreits; Sie reduzieren auch die Gefahr, dass Ihnen das Gericht letzt- lich Formulierungen vorschreibt, die Sie von sich aus niemals verwenden würden.

TIPP:Halten Sie daneben noch die wichtig- sten Formalien ein (siehe Seite 3). So be- kommt Ihr Mitarbeiter dann das Zeugnis, das er verdient, und Sie als Arbeitgeber set- zen sich nicht der Gefahr eines langwie- rigen und nervenaufreibenden Zeugnis-

rechtsstreits aus. ◆

2 I Januar 2011 ARBEITSRECHTARBEITSRECHTFÜR ARBEITGEBER

Was muss ins Zeugnis hinein?

Diese Bausteine gehören in jedes Zeugnis

Im Wesentlichen setzt sich ein Arbeitszeugnis aus 3 bis 5 Bausteinen zusammen. Die tatsächli- che Menge hängt davon ab, ob Ihr Mitarbeiter nur ein einfaches Zeugnis oder ein qualifiziertes Zeugnis von Ihnen verlangt:

Merken Sie sich hier:Sie als Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, von sich aus ein Zeugnis zu erstellen. Vielmehr muss Ihr Arbeitnehmer erst ein solches von Ihnen verlangen. Er hat dann allerdings auch die Wahl, ob er ein einfaches oder ein qualifizierte Zeugnis haben möchte.

Ausnahme:Auszubildenden müssen Sie bei Beendigung ihrer Ausbildung auch ohne Auffor- derung ein Zeugnis ausstellen (§ 16 Abs. 1 Satz 1 BBiG).

Das einfache Zeugnis enthält mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (§ 109 Abs. 1 Satz 2 GewO), also die Bausteine 1., 2. und 5. aus obiger Tabelle. Soll das Zeugnis darüber hinaus Aussagen zur Leistung und zum Verhalten Ihres Mitarbeiters machen (Bausteine 3.

und 4.), handelt es sich um ein qualifiziertes Zeugnis (§ 109 Abs. 1 Satz 3 GewO).

Wichtig ist hier somit:Ihr Mitarbeiter muss sich nicht mit einem einfachen Zeugnis „abspei- sen” lassen. Wenn er also darauf Wert legt, kann und wird er ein qualifiziertes Zeugnis von Ihnen fordern (dies ist in der Praxis auch der Normalfall).

Außerdem sollten Sie die gebräuchliche Gliederung und die übliche Zeugnissprache beachten (ArbG Hagen, 5.7.2006, 2 Ca 2440/05; ähnlich Hessisches LAG, 22.10.2008, 12 Ta 325/08). Die gebräuchliche Gliederung bedeutet, dass Sie die Reihenfolge von Dauer, Art, Leistung und Füh- rung einhalten (siehe die obige Tabelle). Wie das Ganze dann in der Praxis aussehen könnte,

lesen Sie auf Seite 7. ◆

Z E U G N I S I N H A L T

1. Einleitung

2. Aufgabenbeschreibung

3. Leistungsbeurteilung (nur im qualifizierten Zeugnis)

4. Verhaltensbeurteilung (nur im qualifizierten Zeugnis)

5. Schlussformulierung

Hierher gehören Angaben wie Vorname, Familienname, Geburtsdatum, Geburtsort, akademische Titel, der Beginn und ggf. auch das Ende des Beschäftigungsverhältnisses.

Hier stellen Sie die Aufgaben Ihres Mitarbeiters seit Beginn seines Arbeitsverhältnisses dar. Es geht also um eine Beschreibung des Arbeitsplatzes Ihres Mitarbeiters und seiner Funktionen dort.

Die Leistungsbeurteilung betrifft die Frage, wie gut Ihr Arbeitnehmer seine Aufgaben erledigt hat. Diese enthält etwa Aussagen über Leistungsbereitschaft, Arbeitsbefähi- gung, Arbeitsweise, Arbeitserfolge (Qualität) sowie eine zusammenfassende Wertung. Wichtig ist hier auch, dass Sie eventuelle berufs- oder branchenspezifische Beson- derheiten erwähnen – soweit dies üblich ist (etwa die Belastbarkeit in Stresssituationen bei einem Zeitungsre- dakteur, vgl. BAG, 12.8.2008, 9 AZR 632/07). Die Beschei- nigung von Fleiß, Sorgfalt, Zuverlässigkeit sowie einer überdurchschnittlichen Auffassungsgabe ist hingegen nicht rechtlich notwendiger Bestandteil eines Zeugnisses (ArbG Aachen, 16.5.2007, 6 Ca 2800/06).

Unter dem Ausdruck „Führung Ihres Mitarbeiters” wird sein Sozialverhalten, seine Kooperations- und Kompromiss- bereitschaft, sein Führungsverhalten und -stil verstanden.

Es geht also um die Beurteilung des gesamten dienstlichen Verhaltens Ihres Arbeitnehmers zu Vorgesetzten, Arbeits- kollegen und ggf. Kunden, Patienten, Lieferanten usw. (vgl.

ArbG Köln, 15.5.2006, 9 Ca 5675/05).

Hier geht es um die Art und Weise der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses (z. B. einvernehmlich oder auf eigenen Wunsch), den Beendigungstermin (soweit in der Einleitung noch nicht genannt), ggf. Dank für die Zu- sammenarbeit, Bedauern des Ausscheidens und Wünsche für die Zukunft.

F O R M A L I E N & S P E Z I A L F Ä L L E Welche sonstigen

Formalien müssen Sie beachten?

Einige – hier die wichtigsten im Überblick:

•Geschäftspapier

Sie haben ein solches Papier im Einsatz (was der Normalfall sein dürfte)? Dann müssen Sie das Zeugnis auch auf solchem Papier erstellen (BAG, 5 AZR 182/92).

•Form

Die Abfassung des Zeugnisses in elektro- nischer Form (also etwa per E-Mail) ist gesetzlich ausdrücklich ausgeschlossen (§ 630 Satz 3 BGB, § 109 Abs. 3 GewO).

•Briefkopf

Das Adressfeld des Zeugnisses darf nicht die Anschrift Ihres Arbeitnehmers ent- halten. Ansonsten könnte der Eindruck erweckt werden, Ihrem Arbeitnehmer sei das Zeugnis erst nach einer (gericht- lichen) Auseinandersetzung postalisch übermittelt worden (ArbG Aachen, 16.5.2007, 6 Ca 2800/06).

•Vorname und Nachname

Sie müssen die Namen Ihres Mitarbeiter richtig schreiben (LAG Hessen, 23.9.2008, 12 Ta 250/08). Daraus lässt sich auch ableiten, dass das Zeugnis keine Radie- rungen, Ausbesserungen oder sonstigen Schreibfehler enthalten darf.

•Beendigungsdatum

Auch das Datum, zu dem das Arbeits- verhältnis rechtlich beendet wurde, muss stimmen (LAG Hessen, 23.9.2008, 12 Ta 250/08).

•Ausstellungsdatum

Hier müssen Sie den Tag des Ablaufs der Kündigungsfrist bzw. den Tag der recht- lichen Beendigung des Arbeitsverhält- nis angeben (ArbG Aachen, 16.5.2007, 6 Ca 2800/06).

•Unterschrift

Das Zeugnis muss unterschrieben sein und einen maschinenschriftlichen Namenszusatz enthalten (LAG Hamm, 4 Sa 1588/99).

•Knick?

Sie dürfen das Zeugnis auch 2-mal fal- ten, um es in einem Geschäftsumschlag üblicher Größe unterzubringen. Das gilt aber nur, wenn das Originalzeugnis ko- pierfähig ist und die Knicke im Zeugnis- bogen sich nicht auf den Kopien ab- zeichnen, z. B. durch Schwärzungen

(BAG, 9 AZR 893/98). ◆

Was ist mit „Auffälligkeiten”?

Grundsätzlich gilt: Jedes Zeugnis muss „wohlwollend” und ehrlich formuliert sein. Doch wie meistern Sie diesen Spagat, wenn Ihr Mitarbeiter z. B. lange krank war oder geklaut hat? Darf so etwas ins Zeugnis oder nicht? – Hier lautet die Antwort: „Es kommt darauf an.”

Beispiel 1: Elternzeit

So dürfen Sie als Arbeitgeber die Elternzeit eines Arbeitnehmers nur dann erwähnen, wenn die Aus- fallzeit eine erhebliche tatsächliche Unterbrechung der Beschäftigung darstellt (Ähnliches gilt im Krankheitsfall, LAG Hamm, 4 Sa 1077/93). Das wiederum ist der Fall, wenn bei einem Dritten durch eine Nichterwähnung der Elternzeit der Eindruck entsteht, dass die Beurteilung des Arbeitnehmers auf der gesamten Beschäftigungszeit beruht (BAG, 10.5.2005, 9 AZR 261/04).

Frau Meier ist 7 Jahre bei Ihnen gewesen, war davon aber gut 5 Jahre in Elternzeit. Das dürften, ja müssten Sie also erwähnen.

Beispiel 2: Ermittlungsverfahren

Läuft gegen Ihren Arbeitnehmer ein staatsanwaltliches Ermittlungsverfahren, so ist umstritten, ob Sie darauf im Zeugnis hinweisen dürfen. Einige Gerichte vertreten die Auffassung, dessen Erwäh- nung sei immer tabu. Grund: Es geht zunächst „nur” um einen Verdacht; das Zeugnis darf aber nur Tatsachen und keine Verdächtigungen enthalten (LAG Düsseldorf, 3.5.2005, 3 Sa 359/05). Ganz anderer Ansicht ist das LAG Baden-Württemberg (29.11.2007, 11 Sa 53/07). In dem konkreten Fall ging es um das Zwischenzeugnis einer Krankenschwester. Im Frühjahr 2005 kam es in der Intensiv- station, in der die Schwester eingesetzt war, während deren Dienstzeit zu unerklärlichen Herzstill- ständen bei älteren Patienten. In der Folge wurde gegen die Krankenschwester Haftbefehl wegen versuchten Mordes erlassen. Im März 2006 kam die Schwester dann zunächst wieder frei. Zwischen- zeitlich hatte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis jedoch gekündigt. In einem Zwischenzeugnis hatte der Arbeitgeber erwähnt, dass ein Ermittlungsverfahren wegen des Verdachts des versuchten Mordes eingeleitet worden ist. Und dieser Hinweis war rechtens.

Meine Empfehlung:

Um in einer solchen Sachlage nichts verkehrt zu machen, können Sie z. B. nur ein einfaches Zeugnis ausstellen. Und sollte Ihr Mitarbeiter dann ein qualifiziertes Zeugnis verlangen, machen Sie sicher nichts falsch, wenn Sie das Ermittlungsverfahren nicht erwähnen. Denn in Anbetracht der Entschei- dung des LAG Düsseldorf wären Sie dazu auch nicht verpflichtet – im Gegenteil.

Beispiel 3: Verurteilung

Ist Ihr Mitarbeiter strafrechtlich rechtskräftig verurteilt, hängt die Erwähnbarkeit dieser Straftat davon ab, ob sie zum privaten oder dienstlichen Bereich gehört. Gibt es keinen unmittelbaren Bezug zum Arbeitsverhältnis, hat die Aussage nichts im Zeugnis verloren: Eine Erwähnung ist also tabu. Hat die Straftat hingegen mit der Arbeit zu tun (z. B. weil Ihr Mitarbeiter Firmeneigentum hat mitgehen lassen), darf so etwas ins Zeugnis, muss es aber nicht.

Spezialfall Zwischenzeugnis

Haben Sie Ihrem Mitarbeiter ein Zwischenzeugnis ausgestellt, können Sie beim späteren Schluss- zeugnis nicht einfach davon abweichen, wenn sich nichts Wesentliches geändert hat. ◆

BWRmed!a, ein Unternehmensbereich der Verlag für die Deutsche Wirtschaft AG, Theodor-Heuss-Str. 2 – 4, 53095 Bonn Vorstand: Helmut Graf

Herausgeber: Guido Ems, Bonn

Chefredakteur: RA und FAfArbR Dr. Christian Wolf, München Redaktion: RAin Maria Markatou, München

Produktmanagement: Karin Wagenknecht, Bonn Satz: ryox,Ralf Göris, Köln

Druck: Bonner Druck & Medien, Bonn Erscheinungsweise: 16 x pro Jahr

Alle Angaben in „Arbeitsrecht für Arbeitgeber“ wurden mit äußers- ter Sorgfalt ermittelt und überprüft. Sie basieren jedoch auf der Richtigkeit uns erteilter Auskünfte und unterliegen Veränderungen.

Eine Gewähr kann deshalb nicht übernommen werden.

© 2011 by Verlag für die Deutsche Wirtschaft AG, Bonn, Warschau, Bukarest, Moskau, London, Manchester, Madrid, Johannesburg, Paris

Impressum Redaktionssprechstunde

Haben Sie inhaltliche Fragen, oder sollen wir ein Thema für Sie recherchieren?

Verzichten Sie nicht auf die kostenlose fach- kundige Beratungunseres Redaktionsteams!

Sie erreichen uns rund um die Uhr unter Tel.: 0 89 / 38 84 99 40oder per E-Mail: cw@lexmuc.com oder Fax: 0 89 / 38 84 99 44

Alle Fragen rund ums Abonnement beantwortet Ihnen unser Kundendienst:

Tel.: 02 28 / 9 55 01 20 Fax: 02 28 / 3 69 60 01

E-Mail: kundendienst@bwr-media.de Dieses monothematische Supplement liegt der Ausgabe 1/11 von „Arbeitsrecht für Arbeitgeber“

bei.

G E R I C H T L I C H E A U S E Das sagen die Gerichte

Eilverfahren als Alternative?

Sie kennen vielleicht die Möglichkeit einer einstweiligen Verfügung. Damit können Ansprüche im Schnellverfahren durchgesetzt werden, wenn auch nur vor- läufig.

Somit stellt sich die Frage, ob ein Arbeit- nehmer auch einen Zeugnisantrag im Eilverfahren durchsetzen kann.

Nach einer Entscheidung des LAG Rhein- land-Pfalz ist das nur im Ausnahmefall möglich, etwa wenn

•der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer noch überhaupt kein Zeugnis erteilt hat oder

•das erteilte Zeugnis als Grundlage für eine Bewerbung schon beim ersten Hinsehen ausscheidet.

Ist vor allem Letzteres nicht der Fall, weil das ausgestellte Zeugnis alle Bestandteile enthält, die zu einem qualifizierten Ar- beitszeugnis gehören, dann scheidet das Eilverfahren aus (LAG Rheinland-Pfalz, 31.8.2006, 6 Sa 366/06; ähnlich LAG Köln, 12 Ta 133/03).

„Wohlwollen” ist Pflicht

Jedes Zeugnis muss bekanntlich „wohl- wollend” formuliert sein (siehe Seite 3).

Das bedeutet letztlich, dass es dem Ar- beitnehmer sein berufliches Fortkommen nicht unnötig erschweren darf. Aber was heißt das in der Praxis?

Mit der Beantwortung dieser Frage haben sich u. a. Frankfurter Arbeitsrichter ausein- andergesetzt: Danach ist der Anspruch auf Erteilung eines „wohlwollenden” Ar- beitszeugnisses erfüllt, wenn das Zeugnis bestimmten, jedem Zeugnisanspruch innewohnenden formellen Anforderun- gen genügt und es Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthält (Hessisches LAG, 22.10.2008, 12 Ta 325/08).

Sie sehen: Die Anforderungen für Sie sind nicht besonders hoch. Und dies ist im Hinblick auf Ihre Wahrheitspflicht auch gut so. Formulieren Sie also immer wohlwollend. So können Sie auch Streit zwischen Ihnen und Ihrem Mitarbeiter

vermeiden. ◆

Was ist, wenn Ihr Mitarbei

4 I Januar 2011 ARBEITSRECHTARBEITSRECHTFÜR ARBEITGEBER

Arbeitszeugnisse geben mit am häufigsten Anlass, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor Gericht treffen. Bei solchen Auseinandersetzungen müssen Sie im Wesentlichen 2 Fall- gruppen unterscheiden:

• Es wurde bislang überhaupt kein Arbeitszeugnis erteilt oder

• es liegt ein Arbeitszeugnis vor, mit dessen Form und/oder Inhalt der Mitarbeiter nicht ein- verstanden ist.

Variante 1: Fehlendes Zeugnis

In diesem Fall wird der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht seinen Anspruch auf Ausstellung eines Zeugnisses verfolgen. Dabei kann es sich dann um ein Zwischenzeugnis oder um ein Schlusszeugnis handeln.

Wenn die Voraussetzungen für einen Anspruch auf ein Zeugnis vorliegen, haben Sie schlechte Karten. Das Gericht wird Sie dann vermutlich zur Ausstellung eines Zeugnisses verurteilen.

Entspannt können Sie sich aber zurücklehnen, wenn Ihnen der Arbeitnehmer in seiner Zeug- nisklage auch gleich einen kompletten Zeugnistext vorgibt. Denn einen solchen Anspruch hat er nicht (zumindest solange noch kein Zeugnistext vorliegt), weil Sie in der Formulierung des Zeugnisses frei sind (siehe Seite 2).

Variante 2: Zeugnisberichtigung

Wesentlich häufiger als Streitigkeiten über die Ausstellung des Zeugnisses sind Auseinander- setzungen über seine Form und hier vor allem über seinen Inhalt. Da die Formalien noch re- lativ einfach zu handhaben sind, weil es hier mittlerweile viele klare Vorgaben gibt (siehe etwa Seite 3), wird es beim Inhalt schon deutlich schwieriger:

Kann Ihr Mitarbeiter tatsächlich von Ihnen verlangen, dass Sie seine Tätigkeit bis ins Detail beschreiben, seine herausragende Zuverlässigkeit erwähnen oder zum Ausdruck bringen, dass er Sie auf eigenen Wunsch verlassen hat?

Hierzu einige grundsätzliche Informationen für Sie: Ihr Mitarbeiter hat von Haus aus nur An- spruch auf ein durchschnittliches Arbeitszeugnis (Schulnote „befriedigend” bzw. „3”). Wollen Sie ihm ein schlechteres Zeugnis als ein befriedigendes ausstellen (also Schulnote „4” oder

„5”), liegt die Beweislast im Streitfall bei Ihnen (ArbG Hagen, 5.7.2006, 2 Ca 2440/05).

Verlangt Ihr Mitarbeiter hingegen ein besseres Zeugnis (Schulnote „1” oder „2”), liegt die Beweislast dafür bei ihm (LAG Rheinland-Pfalz, 7.3.2007, 7 Sa 992/06; LAG Rheinland-Pfalz, 2.8.2007, 4 Sa 301/07; LAG Köln, 11 Sa 255/99).

Fordert Ihr Arbeitnehmer etwa eine „sehr gute” Gesamtbewertung ein, muss er darlegen, dass er

• sich nichts hat zuschulden kommen lassen,

• nicht kritisiert worden ist und dazu auch keinen Anlass gegeben hat und

• er keine deutlichen Schwächen gezeigt hat.

Und damit nicht genug: Auch ist eine kontinuierlich oder jedenfalls überwiegend zu be- obachtende, nicht mehr steigerungsfähige Bestleistung nötig, an der Sie als Arbeitgeber trotz Ihres Beurteilungsspielraums nicht mehr „vorbeigehen können” (ArbG Kassel, 3.5.2006, 8 Ca 499/05). – Ihr Arbeitnehmer wird also Mühe haben, ein sehr gutes Zeugnis zu erstreiten.

Unabhängig von der Frage der Beweislastverteilung sollten Sie wissen, dass das Arbeits- gericht Ihnen am Ende das gesamte Zeugnis neu formulieren darf (ArbG Hagen, 5.7.2006, 2 Ca 2440/05; ähnlich LAG Hamburg, 6.12.2007, 8 Sa 51/07)!

Meine Empfehlung:

Um solche langwierigen, sehr oft auch kleinkarierten Auseinandersetzungen schon im Vorfeld zu vermeiden, sollten Sie Ihren ausscheidenden Mitarbeiter um einen Textvorschlag für ein Zeugnis bitten (bzw. um einzelne von ihm gewünschte Inhalte, z. B. zum Aufgabengebiet).

Wie Sie mit einer Verfall- klausel vorbauen können

Haben Sie einem Mitarbeiter ein Zeugnis erteilt und sich getrennt, wollen Sie ver- ständlicherweise nicht ewig mit möglichen Reklamationen rechnen müssen. Und da- für gibt es auch eine Lösung:

Unabhängig von Verjährung und Verwir- kung (siehe Seite 1) können Sie sich mit einer sogenannten Verfallklausel (auch Ausschlussklausel genannt) relativ zeit- nah Rechtssicherheit verschaffen.

Die Vereinbarung einer solchen Klausel führt dazu, dass künftig alle beiderseiti- gen Ansprüche innerhalb bestimmter Fristen geltend gemacht werden müssen, sonst verfallen sie.

Üblich sind dabei ein- und 2-stufige Klauseln. Bei der einstufigen Klausel reicht die Geltendmachung der Ansprü- che innerhalb einer vorgegebenen Frist aus. Bei der 2-stufigen Klausel müssen Sie ggf. in einem zweiten Schritt zusätz- lich innerhalb einer bestimmten Frist klagen.

Und so könnte eine einstufige Klausel lauten:

Alle Ansprüche der Vertragsparteien aus oder im Zusammenhang mit dem Arbeits- verhältnis verfallen, wenn sie nicht binnen einer Frist von 3 Monaten seit ihrer Fälligkeit schriftlich gegenüber der anderen Vertragspartei geltend gemacht werden.

Und wenn Sie eine 2-stufige Klausel ver- einbaren wollen, hängen Sie noch folgen- den Absatz dran:

Lehnt die andere Vertragspartei den An- spruch ab bzw. äußert sie sich nicht binnen einer Frist von 2 Wochen, verfallen die Ansprüche, wenn sie nicht innerhalb einer Frist von 3 Monaten nach Ableh- nung bzw. nach Ablauf der Äußerungsfrist gerichtlich geltend gemacht werden.

Ganz wichtig:Achten Sie darauf, dass Sie keine kürzeren Fristen vereinbaren als die in den Beispielen genannten 3-Monats- Zeiträume! Kürzere Fristen erkennt das BAG nicht an, Ihre Verfallklausel wäre dann

unwirksam. ◆

I N A N D E R S E T Z U N G E N

iter Beanstandungen hat?

Wenn Ihr Mitarbeiter sich darauf nicht einlassen will (was er auch nicht muss), sollten Sie ihm klarmachen, dass eine solche frühzeitige Abstimmung mögliche spätere Auseinandersetzungen vermeidet – und das ist schließlich auch in seinem Interesse. Vielleicht lenkt er dann ja ein.

Übrigens:Wenn Sie auf eine Reklamation Ihres Arbeitnehmers hin die bemängelten Angaben im Zeugnis abändern, stellt sich die Frage, ob Sie dann noch weitere Änderungen machen dürfen:

Ein Arbeitnehmer hatte sein Zeugnis wegen eines Rechtschreibfehlers und einer falschen Angabe seines Geburtsorts mit der Bitte um Korrektur an seinen Arbeitgeber zurückge- reicht. Dieser nutzte nun die Gelegenheit und änderte das zunächst als „stets einwandfrei”

bezeichnete Verhalten in nur noch „einwandfrei” ab. Damit war der Mitarbeiter allerdings nicht einverstanden – mit Recht. Denn der Arbeitgeber ist an den nicht beanstandeten Zeugnistext gebunden (BAG, 21.6.2005, 9 AZR 352/04).

Fazit:Müssen Sie ein Zeugnis berichtigen, dann dürfen Sie also nur die beanstandeten Punkte ändern! Ausnahme: Ihnen werden nachträglich Umstände bekannt, die die Leistung oder das Verhalten Ihres Arbeitnehmers in einem anderen Licht erscheinen lassen.

Wie Ihr Mitarbeiter seinen Anspruch durchsetzen kann

Angenommen, das Arbeitsgericht hätte Sie zur Korrektur eines Zeugnisses verurteilt, Sie sind damit aber nicht einverstanden (weil Sie die gewünschten Änderungen für falsch halten).

Was können Sie dann tun?

Hier können Sie in Berufung gehen, also die nächsthöhere Instanz – das Landesarbeitsgericht – anrufen. Fakt ist allerdings, dass arbeitsgerichtliche Urteile vorläufig vollstreckbar sind (also umgesetzt werden können) – auch wenn sie noch nicht rechtskräftig sind! Der Gerichtsvoll- zieher könnte also bei Ihnen anrücken und Sie zur Abänderung des Zeugnisses auffordern.

Eine solche Entwicklung können Sie vermeiden, indem Sie beim Landesarbeitsgericht im Hinblick auf die von Ihnen eingelegte Berufung beantragen, die Zwangsvollstreckung einst- weilen einzustellen (§ 62 Abs. 1 Satz 3 ArbGG i. V. m. §§ 719 Abs. 1 und 707 Abs. 1 ZPO). Hierbei benötigen Sie jedoch anwaltliche Unterstützung, weil am Landesarbeitsgericht – anders als beim Arbeitsgericht – Anwaltszwang besteht. Sollte Ihr Antrag Erfolg haben, haben Sie zu- nächst Ruhe. Weist das Gericht Ihren Antrag hingegen zurück, müssen Sie damit rechnen, dass irgendwann doch der Gerichtsvollzieher bei Ihnen erscheint.

Was aber, wenn Sie seine Aufforderung nach Abänderung des Zeugnisses weiter verweigern, weil Sie das Zeugnis ja für falsch halten? Schließlich sind Sie der Wahrheit verpflichtet und haben die Verurteilung zur Zeugniskorrektur mit der Berufung angegriffen.

Der Gerichtsvollzieher kann das Zeugnis dann selbstverständlich nicht aus Ihnen „heraus- pfänden” oder Ihnen die Hand beim Schreiben führen; er muss also unverrichteter Dinge wieder abziehen. Der Arbeitnehmer hat dann noch Möglichkeiten.

• Er kann beim Arbeitsgericht beantragen, dass Sie durch ein Zwangsgeld (maximal 25.000 €) und für den Fall, dass dieses nicht beigetrieben werden kann, durch Zwangshaft veranlasst werden, das gewünschte Zeugnis endlich auszustellen (§ 888 Abs. 1 ZPO).

• Ihr Arbeitnehmer kann beim Arbeitsgericht aber auch einen Antrag stellen, wonach für den Fall, dass das Zeugnis nicht doch noch innerhalb einer bestimmten Frist ausgestellt wird, Sie zur Zahlung einer Entschädigung verurteilt werden. Deren Höhe steht dabei im Er- messen des Gerichts. Ihr Arbeitnehmer kriegt dann möglicherweise zwar die Entschädi- gung, aber kein Zeugnis, denn Zwangsgeld bzw. Zwangshaft sind dann nicht mehr möglich (§ 61 Abs. 2 ArbGG).

Beide Vollstreckungsmaßnahmen brauchen jedoch Zeit, sodass sie durch die von Ihnen einge-

legte Berufung dann vielleicht doch überholt sind. ◆

S C H L U S S F O R M E L & U N T E R S C H R I F T Wer darf/muss das Zeugnis

unterschreiben?

Zunächst einmal das Wichtigste vorweg:

Jedes Arbeitszeugnis muss unterschrieben sein – und zwar von der richtigen Person und in der richtigen Form:

Die richtige Person

Sie als Arbeitgeber sollten das Zeugnis selbst unterschreiben, müssen dies aber nicht. Es reicht, wenn das Zeugnis von einem ranghöheren bzw. vorgesetzten Mitarbeiter unterzeichnet wird (vgl. BAG, 4.10.2005, 9 AZR 507/04).

Dementsprechend hat ein Mitarbeiter auch keinen generellen Anspruch, dass das Zeugnis immer vom Geschäftsführer unterschrieben wird (es sei denn, dieser wäre die einzige ranghöhere bzw. vor- gesetzte Person); die Unterschrift durch eine vorgesetzte Person Ihres Arbeit- nehmers ist also ausreichend (ArbG Hannover, 6 Ca 140/03).

Diese höhere Position muss dann aber auch im Zeugnis herauskommen: Es muss deutlich werden, dass dieser Mitarbeiter Ihrem Arbeitnehmer gegenüber weisungs- befugt war, etwa indem er einen entspre- chenden Titel hinzufügt, z. B. Hauptabtei- lungsleiter. Und ist ein Arbeitnehmer direkt der Geschäftsleitung unterstellt gewesen, so ist das Zeugnis von einem Mitglied der Geschäftsleitung auszustellen, das dann auf seine Position als Mitglied der Ge- schäftsleitung hinweisen muss (BAG, 9 AZR 392/00).

Die richtige Form

Ein Arbeitnehmer hatte vor dem Arbeits- gericht erfolgreich auf Abänderung sei- nes Arbeitszeugnisses geklagt. Daraufhin war sein Arbeitgeber so erbost, dass er das abgeänderte Zeugnis nicht normal unter- schrieb, sondern vielmehr eine Kinder- schrift imitierte. Der Mitarbeiter klagte und gewann: Der Arbeitgeber musste seine übliche Unterschrift verwenden. Durch die

„Kinderunterschrift” hatte er gezeigt, dass er den Zeugnisinhalt nicht ernst meint.

Damit hat er aber das ganze Zeugnis ent- wertet (LAG Nürnberg, 3.8.2005, 4 Ta 153/05). Lassen Sie am besten solche Spielereien, denn am Ende haben doch nur Sie als Arbeitgeber den Ärger mit einem weiteren Zeugnisberichtigungsan-

spruch gegen Sie. ◆

6 I Januar 2011 ARBEITSRECHTARBEITSRECHTFÜR ARBEITGEBER

Kann Ihr Arbeitnehmer bestimmte Schlussformulierungen verlangen?

Auf Seite 2 haben Sie gelesen, dass die Art und Weise, wie Sie das Zeugnis formulieren, grund- sätzlich von Ihnen entschieden wird. Dies schließt aber nicht aus, dass Ihr Arbeitnehmer unter Umständen bestimmte zusätzliche Formulierungen im Zeugnis verlangen kann.

Beendigungsumstände

Wie sieht es etwa mit Angaben zu den Beendigungsumständen aus? Kann Ihr Mitarbeiter ver- langen, dass so etwas im Zeugnis erwähnt wird? Die Antwort lautet „Ja” (vgl. ArbG Frankfurt, 9 Ca 6813/00). In der gleichen Entscheidung sagen die Richter, dass ein Arbeitgeber den Grund und die Art des Ausscheidens ohne oder gegen den Willen seines Mitarbeiters nicht ins Zeugnis aufnehmen darf: Auch wenn ein Arbeitnehmer unter Vertragsbruch aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden sein sollte (die Parteien stritten darum, ob ein befristetes Arbeitsverhältnis künd- bar war), hat der Arbeitgeber kein schützenswertes Interesse an der Erwähnung dieses Umstan- des, wenn er selbst das Arbeitsverhältnis nicht mehr hatte fortsetzen wollen und der Arbeitneh- mer die Kündigungsfrist eingehalten hat.

Meine Empfehlung:

Will Ihr Mitarbeiter über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Angaben im Zeugnis haben, formulieren Sie das Ganze neutral. Ob eine solche neutrale Formulierung aber immer im Sinne des Mitarbeiters ist, ist eine andere Frage. Schließlich können so unpräzise Angaben ja z. B. auch eine verhaltensbedingte Arbeitgeberkündigung verschleiern. Mögliche Formulierun- gen sind etwa: Die Zusammenarbeit endete am ... oder: Herr ... verlässt uns zum ...

Dankes-, Bedauerns- und Wunschformel

Mit diesen Floskeln danken Sie als Arbeitgeber Ihrem Mitarbeiter, bedauern sein Ausscheiden und wünschen ihm für die Zukunft alles Gute.

Grundsatz: Der Anspruch besteht nicht

Nach Auffassung des BAG hat der ausscheidende Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf, dass Sie ihm für seine Dienste danken, sein Ausscheiden bedauern und ihm für die Zukunft alles Gute wünschen (vgl. BAG, 9 AZR 44/00). Ähnlich hat das LAG Rheinland-Pfalz entschieden: Auf eine Schlussformel, mit der dem Arbeitnehmer alles Gute für die Zukunft gewünscht wird, hat er keinen Anspruch. Ein derartiger Schlusssatz ist kein Bestandteil der erforderlichen Füh- rungs- und Leistungsbeurteilung; sein Fehlen macht das Zeugnis deshalb nicht unvollständig (LAG Rheinland-Pfalz, 2.8.2007, 4 Sa 301/07).

Diese Ausnahmen sollten Sie kennen

Von dem genannten Grundsatz gibt es jedoch Ausnahmen: Das LAG Düsseldorf etwa ist der Auffassung, dass Sie auf eine Dankes- und Wunschformel (nur) dann verzichten können, wenn Ihrem Arbeitnehmer nur eine durchschnittliche (oder schlechtere) Leistungs- und Verhaltens- beurteilung zusteht (LAG Düsseldorf, 21.5.2008, 12 Sa 505/08). In diese Richtung zielt auch das LAG Köln: Der Zeugnisinhalt und die Schlussformel müssen zueinander passen. Das ist nicht der Fall, wenn dem Arbeitnehmer bei einem im Übrigen überdurchschnittlichen Zeugnis- inhalt (nur) für die „Zukunft alles Gute” gewünscht wird, ohne dass Dank für die vergangene Zusammenarbeit ausgesprochen wird (LAG Köln, 29.2.2008, 4 Sa 1315/07).

Als Fazit können Sie sich also merken: Wenn Ihr Mitarbeiter mindestens ein gutes Zeugnis (Schul- note „2” oder besser) verdient, hat er Anspruch auf eine Dankes- und Wunschformel. Bewerten Sie Ihren Mitarbeiter mit „befriedigend” oder schlechter, können Sie die Dankes- und Wunsch- formel weglassen.

Meine Empfehlung:

Um bei einem durchschnittlichen (oder schlechteren Zeugnis) Ihrem Arbeitnehmer das Leben nicht unnötig schwerzumachen, sollten Sie überlegen, ob Sie nicht einfach eine relativ neu- trale Schlussformel aufnehmen, etwa so: Wir wünschen ... auf ihrem/seinem weiteren beruf-

lichen Lebensweg alles Gute. ◆

M U S T E R Z E U G N I S S E Bis wann müssen wir das Zeugnis noch ändern?

Frage: Einer unserer Arbeitnehmer ist vor 6 Monaten aus unserem Unternehmen aus- geschieden. Wir haben ihm seinerzeit ein Zeugnis erteilt. Dann haben wir nichts mehr von ihm gehört. Nun kommt er an und verlangt mehrere Korrekturen. Kann er das überhaupt noch nach so langer Zeit?

Arbeitsrecht für Arbeitgeber:Nach 6 Mo- naten ist dies nach meiner Ansicht noch völlig problemlos möglich. Wie jeder an- dere schuldrechtliche Anspruch unterliegt der Zeugnisberichtigungsanspruch zwar der Verwirkung, mit der Folge, dass Ihr Ex-Mitarbeiter keine Änderungen mehr verlangen kann.

Dazu muss Ihr Mitarbeiter sein Recht aber über längere Zeit nicht ausgeübt haben.

(Zeitmoment).

Durch diesen Stillstand muss bei Ihnen dann der Eindruck entstanden sein, dass er seinen Zeugnisanspruch auch in Zu- kunft nicht mehr einfordern wird (Um- standsmoment).

Ferner darf Ihnen die Erfüllung des An- spruchs nach Treu und Glauben nicht mehr zuzumuten sein.

Hier ist zunächst das Zeitmoment zu prü- fen. Dessen Voraussetzungen sind aber bei weitem nicht erfüllt, nachdem die Ge- richte hier sehr großzügig sind. So wurde entschieden, dass eine Zeugnisberichti- gung noch nach 15 Monaten verlangt wer- den kann (LAG Hamm, 3 Sa 248/02). Das LAG München ist mit einer Zeitspanne von 21 Monaten sogar noch großzügiger (LAG München, 11.2.2008, 6 Sa 539/07).

Fazit:Sie müssen das Zeugnis also noch korrigieren und abändern – vorausgesetzt, die Forderungen sind inhaltlich gerecht- fertigt.

Beachten Sie:Geht es nicht um eine Be- richtigung, sondern um die vorausge- hende Erteilung eines Zeugnisses, gelten deutlich kürzere Fristen (12 Monate: LAG Hamm, 4 Sa 714/99; 11 Monate: LAG Düs- seldorf, 17 Sa 1158/94; 10 Monate: BAG,

5 AZR 638/86). ◆

So könnten Arbeitszeugnisse aussehen

Beispiel 1: Gutes Zwischenzeugnis (wegen eines Führungswechsels) Zwischenzeugnis

Frau Manuela Friedrichs, geboren am 1.4.1988 in Würzburg, ist seit dem 1.6.2000 als Assistentin der Hausdame in unserem Hotel angestellt. Frau Friedrichs ist dabei mit folgenden Aufgaben betraut:

Sie nimmt die tägliche Zimmereinteilung vor und überprüft die Gästezimmer auf Sauberkeit und Funktionstüchtigkeit. Sie beaufsichtigt ferner die Zimmermädchen und verwaltet das Magazin, führt Inventuren durch und erledigt die Bestellungen. In Abwesenheit der leitenden Hausdame ist Frau Friedrichs für den reibungslosen Arbeitsablauf im Housekeeping verantwortlich.

Frau Friedrichs zeichnet sich durch sehr viel Eigeninitiative aus. Sie ist jederzeit bereit und fähig, neue Aufgabenbereiche zu übernehmen. Sie besitzt zudem umfassende Kenntnisse im Hotel- und Gastronomiewesen.

Frau Friedrichs ist eine äußerst engagierte, zuverlässige und effizient arbeitende Kraft, die erheblich zur Entlastung der leitenden Hausdame beiträgt. Sie erbringt in jeder Hinsicht gute Leistungen, hat großes Organisationstalent und psychologisches Geschick.

Frau Friedrichs übt ihre Tätigkeiten stets zu unserer vollen Zufriedenheit aus. Ihr aktives und kooperatives Wesen schätzen Hotelleitung, Vorgesetzte und Kollegen gleichermaßen. Sie ist dort sehr anerkannt und beliebt. Sie wird auch von unseren Gästen sehr geschätzt.

Frau Friedrichs hat um ein Zwischenzeugnis gebeten, weil ihre bisherige Vorgesetzte in den Ruhestand geht.

Wir danken Frau Friedrichs für ihre bisher stets gute Leistung.

Schweinfurt, 31.12.2010 Henriette Ertl

Hausdame

Beispiel 2: Durchschnittliches Arbeitszeugnis (Schulnote „3”) Zeugnis

Frau Sophie Rot, geboren am 28.4.1985 in Bornheim, war vom 1.7.2007 bis zum 3.6.2010 in unserer Praxis als Zahnarzthelferin beschäftigt. Ab dem 4.6.2008 befand sie sich in Elternzeit.

Zu Frau Roths Aufgaben gehörten folgende Tätigkeiten:

• Assistenz am Behandlungsstuhl

• Abrechnung von Heil- und Kostenplänen

• Quartalsberechnungen für die Krankenkassen

• Empfang und Betreuung der Patienten

• Führung des Patiententerminbuchs

Frau Roth führte ihre Aufgaben mit viel Engagement, Fleiß und Zuverlässigkeit aus. Ihr Ar- beitsgebiet beherrschte sie umfassend. Sie arbeitete ordentlich, zügig und gewissenhaft.

Alle Aufgaben erledigte Frau Roth zu unserer vollen Zufriedenheit. Ihr Verhalten zu Vorgesetzten, Kollegen und Patienten war stets einwandfrei.

Frau Roth hat ihr Arbeitsverhältnis fristgerecht zum 3.6.2010, dem Ende ihrer Elternzeit, gekündigt, um sich ganz der Erziehung ihres Kindes zu widmen. Wir bedanken uns für die gute Zusammenarbeit und wünschen ihr für ihren weiteren Lebensweg alles Gute.

Bensberg, 3.6.2010 Günter Stroll Zahnarzt

Eine Sache für sich:

die Zeugnissprache

Hier sollten Sie darauf achten, dass Sie nach Möglichkeit die üblichen Formulierungen ver- wenden, vor allem bei der Leistungsbeurteilung:

Aber auch beim Sozialverhalten gibt es gewisse Vorgaben:

Bei Mitarbeitern mit viel Kontakt zu Kunden oder Lieferanten, z. B. Außendienstlern oder Ver- triebsmitarbeitern, sollten Sie darüber hinaus auch einen Satz zum Verhalten gegenüber die- sen Dritten aufnehmen.

Achten Sie auch darauf, dass Sie aber zuerst das Verhalten gegenüber Vorgesetzten nennen.

Denn wird zuerst das Verhalten gegenüber Kollegen erwähnt, wird dies gemeinhin so gewertet, dass das Verhalten gegenüber den Vorgesetzten schlecht war. Allein die Reihenfolge der Aus- sagen kann also eine klare Bewertung ermöglichen.

Fehlt eine Aussage zum Verhalten gegenüber Kollegen, dann ist dies ebenfalls ein deutlicher Hinweis auf Differenzen mit den anderen Arbeitnehmern. Umgekehrt gilt das ebenso. Ein „im Kollegenkreis äußerst beliebter Kollege”, dessen Verhalten zu den Vorgesetzten nicht weiter erwähnt wird, war eben auch nur bei den Kollegen beliebt.

Achten Sie auf diese Feinheiten, weil sie Ihnen unnötigen Ärger einbringen können. ◆

Stellen Sie kein

„Blanko- Zeugnis” aus!

Vor Gericht hatten ein Arbeitnehmer und sein Arbeitgeber über die Berich- tigung eines Arbeitszeugnisses ge- stritten. Nach einiger Diskussion schloss man über diese Frage einen gerichtli- chen Vergleich – und zwar mit folgen- dem Inhalt:

Die Beklagte erteilt dem Kläger gemäß dessen Vorlage ein gutes Dienstzeugnis, das sich auch auf Führung und Leistung erstreckt. Das Dienstzeugnis ist dem Kläger spätestens im Zeitpunkt der Be- endigung seines Arbeitsverhältnisses zusammen mit seinen Arbeitspapieren zu übersenden.

Und damit war die Falle für den Arbeitge- ber auch schon zugeschnappt: Aufgrund des Vergleichs übersandte der Arbeitneh- mer seinem Chef eine Zeugnisvorlage.

Dieser weigerte sich allerdings wegen angeblicher Unrichtigkeiten in der Vor- lage, ein entsprechendes Zeugnis auszu- stellen.

Doch das half ihm nicht! Das ArbG Berlin verurteilte ihn zur Ausstellung des gewünschten Zeugnisses. Der Ar- beitgeber hätte die Erfüllung nur dann ablehnen können, wenn der Arbeitneh- mer im Zeugnis schriftliche Lügen im Sinne groben und offenkundigen Rechts- missbrauchs von ihm verlangt hätte.

Das war hier aber nicht erkennbar (ArbG Berlin, 2.4.2008, 29 Ca 13850/07).

Meine Empfehlung:

Wollen Sie einen Zeugnisrechtsstreit durch Vergleich beenden, dann sollten Sie sich nur zu dem verpflichten, was Sie überblicken können:

Sprich: Sie sollten den Zeugnistext, der von Ihnen verlangt wird, im Vorfeld ken- nen oder aber Sie sollten sich zur Er- stellung eines von Ihnen formulierten Entwurfs verpflichten.

Um weiteren Streit über den dann erstell- ten Text zu vermeiden, können Sie den Zeugnistext auch in den gerichtlichen Vergleich mit aufnehmen lassen. Das ist zwar etwas aufwendiger; dafür ist der Streit damit dann aber auch definitiv

erledigt. ◆

8 I Januar 2011 ARBEITSRECHTARBEITSRECHTFÜR ARBEITGEBER

Z E U G N I S S P R A C H E

Bewertung sehr gut gut befriedigend ausreichend mangelhaft

Entsprechende Formulierung

„stets zur/zu unserer vollsten Zufriedenheit” (BAG, 5 AZR 573/91)

„stets zur/zu unserer vollen Zufriedenheit” (LAG Bremen, 4 Sa 101/00)

„zur/zu unserer vollen Zufriedenheit” oder „stets zur/zu unserer Zufriedenheit”

(LAG Bremen, 4 Sa 101/00; LAG Köln, 11 Sa 255/99)

„zur/zu unserer Zufriedenheit”

(Hessisches LAG, 12/13 Sa 1766/86; LAG Köln, 11 Sa 255/99)

„im Großen und Ganzen zur/zu unserer Zufriedenheit”

(LAG Düsseldorf, 12 Sa 354/03)

Bewertung sehr gut

gut

befriedigend

ausreichend

mangelhaft

Entsprechende Formulierung

„Das Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen war stets einwandfrei.”

„Das Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Mitarbeitern war stets vorbildlich.”

„Das Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen war einwandfrei.”

„Das Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Mitarbeitern war vorbildlich.”

„Das Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen war gut.”

„Das Verhalten gegenüber Mitarbeitern, Kollegen und Vorgesetzten war gut.”

„Das Verhalten gegenüber Kollegen war einwandfrei.”

„Das Verhalten gegenüber Mitarbeitern, Kollegen und Vorgesetzten war zufriedenstellend.”

„Das Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen war insgesamt einwandfrei.”

„Das Verhalten gegenüber Mitarbeitern, Kollegen und Vorgesetzten war insgesamt zufriedenstellend.”

Mitarbeiter Arbeiter/Angestellte Führungskräfte Arbeiter/Angestellte Führungskräfte Arbeiter/Angestellte Führungskräfte Arbeiter/Angestellte Führungskräfte Arbeiter/Angestellte Führungskräfte