November 2021
Der Personalrat informiert
In dieser Ausgabe
Corona und der Arbeitsschutz
Dauerbaustelle Personalplanung
Gefährdungsbeurteilung
Arbeitszeitmodell in den ReBBZ-Beratungsstellen
Die SchwbV informiert: Neuerung des Teilhabestärkungsgesetztes und somit Stärkung des Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM)
Mobiles Arbeiten und Corona
Die Glosse Ohne Mampf kein Kampf
Corona und der Arbeitsschutz
Die Zahlen sind wieder erschreckend, die Inzidenz Hamburg so hoch wie nie und es ist keine Besserung in Sicht. Die Nachrichten über Impfdurchbrüche verunsichern auch die doppelt Ge- impften. Aber wie ist die Inzidenz einzuschätzen? Da sind sich die Experten einig – sie ist viel zu hoch. Die pandemische Lage von nationaler Tragweite ist doch noch nicht vorbei.
Der Personalrat hat darum eine Initiative gestartet den Anteil von Homeoffice bzw. der mobilen Arbeit wieder über 50% ausdehnen zu können. Die Reaktion der Dienststelle war nur ein Hin- weis auf die Vorbereitungen des geschäftsführenden Arbeitsministers, der wieder mehr Home- office einführen möchte. So schnell bewegt sich doch die Leitung der BSB nicht.
Nachdem der Bundesrat entschieden hatte, musste es wieder ganz schnell gehen. Der Perso- nalrat bekam wenige Stunden Zeit zur Stellungnahme. Studienkolleg, JMS und BBZ haben ei- gene Regelungen, die wir vorher nicht gesehen haben.
Der Personalrat plädiert dafür, die Organisation aus dem letzten Jahr wieder aufleben zu las- sen. Damit haben wir gute Erfahrungen gemacht. Es haben sich wenige Kolleginnen und Kol- legen angesteckt und die Arbeit wurde erledigt.
Bei Fragen und Schwierigkeiten stehen wir ihnen gern bei.
Dauerbaustelle Personalplanung
Die Personalplanung in der BSB und der FHH entwickelt sich im Bereich der Allgemeinen Ver- waltung zur Dauerbaustelle. Der Personalrat hatte bereit in seinem Info Nr. 02/2021 darauf hin- gewiesen, dass es dringend einer strukturierten aufgabenangemessenen Personalplanung be- darf.
Der Personalrat weist Amts- und Behördenleitung darauf auch in unregelmäßigen Abständen hin. Trotzdem nehmen Einzelmeldungen und Überlastanzeigen weiter zu. Bestimmte Bereiche sind seit Jahren bei der Personalausstattung nicht auskömmlich. Die Folge sind höhere Kran- kenstände und höhere Fluktuation. Bedingt dadurch steigen auch die Anträge wegen Mehrar- beit/Überstunden aufgrund von Krankenvertretungen und Einarbeitung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Der Personalrat stimmt diesen Anträgen der Dienststelle nur unter „erheblichen
Bauchschmerzen“ zu, weil das grundlegende Problem der nicht auskömmlichen Personalaus- stattung auf dem Rücken der Kolleginnen und Kollegen ausgetragen wird.
Die ersten Informationen zur Haushaltsaufstellung 2023/24 lassen nichts Gutes vermuten. Man möchte offenbar, dass Personalwachstum an das Bevölkerungswachstum - mit Ausnahmen in den Bereichen des pädagogischen Personals an Schulen und der Polizei - knüpfen. Diese Ver- knüpfung ist wenig sinnvoll, weil sie verkennt, dass sich das Personalwachstum an dem Wachs- tum der Aufgaben orientieren muss. Wenn man die personelle Ausstattung der Schulen ver- bessern möchte, führt das zu einem Aufgabenwachstum in der Verwaltung. Wenn man die räumliche Ausstattung der Schulen verbessern möchte, führt das ebenfalls zum Aufgaben- wachstum, ohne dass sich die Bevölkerungszahl verändern muss. Strategische Entscheidun- gen der Behördenleitung führen häufig auch zu einem Aufgabenzuwachs. Beispielweise wurde die Ausstattung der Schulen mit Luftfiltern in kürzester Zeit umgesetzt, ohne vorübergehende personelle Aufstockung. Die seit Jahren steigenden Schülerzahlen und damit der pädagogi- schen Stellen führen nur zu unterproportionalem Stellenwachstum in der Personalabteilung. Die Folge ist, die Kolleginnen und Kollegen suchen sich Personalabteilungen in anderen Behörden, in denen die Anzahl der zu bearbeitenden Fälle angemessener ist. In der BSB bedarf es ver- mehrter Neueinstellungen, inzwischen auch von Kolleginnen und Kollegen ohne Berufsausbil- dung in der Verwaltung. Das erzeugt noch mehr Einarbeitungsaufwand (=Überstunden) und mehr Fortbildungsaufwand.
Die Digitalisierung dieser Behörde wird erheblichen Mehraufwand verursachen und zunächst keine Synergie- und Spareffekte erzeugen. So sind z.B. in der VHS die Digitalisiserungspläne ambitioniert. Sie bedürfen aber auch einer personellen Mehrausstattung um die Maßnahmen einzuführen und zu begleiten. Es hat sich bereits in anderen Bereichen der Behörde gezeigt, dass die Einführung neuer digitaler Systeme erheblichen Mehraufwand bei den Sachbearbei- tungen verursachen kann.
Der Personalrat verlangt (endlich) eine aufgabenbezogene Personalplanung und eine gerechte Personalausstattung. Die Behördenleitung möge sich auch bei der Finanzbehörde für eine ent- sprechende Personalbemessung mit angemessener Stellenbewertung einsetzen.
Gefährdungsbeurteilung
Der Personalrat hat im Oktober bei den beiden Informationsveranstaltungen für die Teilnahme an der Gefährdungsbeurteilung geworben. Die Veranstaltungen im Online-Format waren gut besucht. Erstmalig konnten die Beschäftigten der REBBZ-Beratung, des BBZ und der JMS- Verwaltung. Letztere hatten leider keine Einladung zur Informationsveranstaltung erhalten.
Die Dienststelle ist gesetzlich verpflichtet, regelmäßig eine Gefährdungsbeurteilung durchzu- führen. Das Arbeitsschutzgesetz sieht eine solche Ermittlung der Gefährdungen der psychi- schen Belastungen am Arbeitsplatz vor.
2016 sind die Ämter V und B zuletzt befragt worden. Neu hinzugekommen sind die 13 Regio- nalen Bildungs- und Beratungszentren, das Bildungs- und Beratungszentrum Pädagogik bei Krankheit und Autismus sowie die Verwaltung der Jugendmusikschule.
Der Personalrat hat für eine Teilnahme an der Gefährdungsbeurteilung geworben, da die Ant- worten eine Möglichkeit bieten, Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitssituation zu errei- chen. Es können aktiv Vorschläge zur gesundheitsgerechten Gestaltung des Arbeitsplatzes ein- gebracht werden. Auch erhoffen wir uns, auf Basis einer empirischen Messung der psychischen Belastung in der BSB, wissenschaftliche Erkenntnisse über Belastungen und Gefährdung am Arbeitsplatz zu erhalten.
Für den Personalrat ist es daher notwendig, Ergebnisse dieser wissenschaftlichen Untersu- chung detailliert zu erhalten, um bei der Dienststelle auf konkrete Belastungen hinweisen zu können und Abhilfe zu fordern. Fehlende Informationen über die detaillierten Ergebnisse war
bei der letzten Gefährdungsbeurteilung ein Streitpunkt zwischen der Dienststelle und dem Per- sonalrat.
Gerade Hinweise auf Ressourcenmängel sollten von der Dienststelle ernsthaft geprüft und Vor- schläge erarbeitet werden. Vorschläge sollten ernstgenommen und durch Entwicklung von Maßnahmen seitens der Dienststelle aktiv unterstützt werden. Auch sollte Hilfe ggf. durch eine betriebsärztliche Untersuchung bei der Entwicklung von Maßnahmen in Betracht gezogen wer- den.
Entlastende Maßnahmen wie etwa Telearbeit oder HomeOffice Regelungen sollten angeboten werden.
Natürlich ist es auch notwendig, die Kolleginnen und Kollegen aus V 41 personell so zu unter- stützen, damit die Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilung aufbereitet und Maßnahmen entwi- ckelt werden können.
Gern können Sie uns bei Fragen oder bei der Entwicklung von Maßnahmen ansprechen.
Arbeitszeitmodell in den ReBBZ-Beratungsstellen
Das im Frühjahr verschriftliche Arbeitszeitmodell scheint viele Fragen aufzuwerfen – zumindest kommen viele beim Personalrat an. Diese Fragen haben sich aber auch schon im alten Modell gestellt.
Das Arbeitszeitmodell ist auf ein Schuljahr ausgelegt. Im Modell wird vor- und nachgearbeitet und die Arbeitszeit im Schuljahresverlauf erreicht die geplante wöchentliche Arbeitszeit von 39 bzw. 40 Stunden.
Nun ist in einigen (allen?) Beratungsstellen auf das Kalenderjahr umgestellt worden. Die Gründe für die Umstellung sind dem Personalrat nicht bekannt. Durch diese Umstellung scheint aber noch mehr Verwirrung eingetreten zu sein. Es wird mit 5/12 und 7/12 Ferienarbeitstagen ge- rechnet und damit festgelegt, wie viele in den ersten 5 Monaten und in den letzten 7 Monaten des Schuljahres geleistet werden sollen. Dies ist in der Vereinbarung nicht festgelegt. Die 10, 15, 20 oder 25 Ferienarbeitstage sind über alle Ferien im Schuljahr zu verteilen. Wann diese liegen – ob gleichverteilt oder gehäuft über die Ferienwochen - ist der Planung in den Kollegien überlassen.
Über den Urlaub gibt es auch immer wieder Konfusion. Urlaub und Arbeitszeitausgleich unter- liegen unterschiedlichen Regelungen. Das Arbeitszeitguthaben kann immer wieder aufgefüllt und wieder abgebaut werden. Dies passiert schon, wenn sie in der einen Woche mehr arbeiten und in der anderen weniger als vertraglich bzw. nach dem Modell vereinbart.
Urlaub dagegen kann während des Jahres nicht neu erworben werden. Dieser wird pro Kalen- derjahr bemessen und beträgt für eine 5-Tage-Woche 30 Tage im Jahr. Zur Gewährung und bei Erkrankungen gelten eigenständige Regelungen. Darum soll für den Urlaub auch ein Ur- laubsantrag gestellt werden. (Die Dienststelle wollte hier ein Formular zur Verfügung stellen.) Dieser Antrag ist wichtig, denn damit legen sie die Tage fest, die bei einer Erkrankung mit Krankschreibung vom ersten Tag an, nachgewährt werden müssen. Das heißt diese Tage blei- ben ihnen erhalten. Außerdem ist bei der Urlaubsgewährung auf die Wünsche der Beschäftig- ten mehr Rücksicht zu nehmen. Der Urlaub kann nur abgelehnt werden, wenn es einen wichti- gen Grund gibt, d.h. die Beratungsstelle dann kaum noch arbeitsfähig ist. Kleine Störungen sind hinzunehmen. Ein wichtiges Datum ist grundsätzlich der 30. September des Folgejahres. Bis dahin muss der Urlaub aus dem laufenden Jahr genommen worden sein. Sonst verfällt dieser.
Nur bei langzeiterkrankten Kolleginnen und Kollegen bleibt der Urlaubsanspruch über den 30.9.
d.J. erhalten. In der Pandemie ist die Frist verlängert worden. Der Urlaubsanspruch aus 2019 besteht bis zum 31.12.2021. Bis dahin muss der Urlaub auch genommen worden sein. Danach verfällt der Anspruch meist ersatzlos.
Beim Arbeitszeitausgleich kommt es mehr auf die betrieblichen Belange an. Darüber hinaus gilt die genehmigte Abwesenheit schon als Gewährung. Ein Ersatz der Stunden bei Krankheit ist grundsätzlich nicht möglich. Darum ist es wichtig festzulegen, welcher Tag Urlaub ist und wel- cher nicht. Das war schon vor der neuen Dienstvereinbarung so, ist aber häufig nicht beachtet worden.
Möglichkeiten der Gestaltung von Arbeitszeit.
Mit einer höheren Zahl an Ferienarbeitstagen verringert sich ihre regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit. Bei einem höheren Arbeitsaufkommen können sie dieses natürlich trotzdem abar- beiten. Die zu viel gearbeitete Zeit können sie zu einem anderen Zeitpunkt wieder ausgleichen.
Dies kann auch in den Ferien gewährt werden oder sie „bummeln“ in den folgenden Tagen oder Wochen diese Zeit wieder ab. Die höheren Ferienarbeitstage erhöhen die individuelle Flexibili- tät. Ein psychologischer Nebeneffekt ist die Entlastung. Das wöchentliche Zeitpensum ist nicht mehr so hoch. Wenn aber doch die 44 Stunden (oder noch mehr) gearbeitet werden, ist dies freiwillig. Diese Freiwilligkeit mindert den Druck und die individuelle Situation erscheint nicht mehr so stressig.
Schwerbehinderte Kolleginnen und Kollegen können aus dem Arbeitszeitmodell ausscheren und die tarifliche oder beamtenrechtliche Arbeitszeit von 39 bzw. 40 Stunden pro Woche bei Vollzeitstellen arbeiten. Nach § 207 SGB IX sind sie nicht verpflichtet ihre Arbeitszeit darüber hinaus auszudehnen. Freiwillig kann dies geleistet werden, dann entstehen Arbeitszeitgutha- ben, die auch wieder in ganzen Tagen ausgeglichen werden können. Der Sonderurlaub muss grundsätzlich in dem Kalenderjahr genommen werden, in dem der Anspruch besteht.
Bis zum 31.03.2022 können sie ihre Ferienarbeitstage für das Schuljahr 2022/23 neu wählen.
Wenn sie von den 10 Ferienarbeitstagen abweichen wollen, müssen sie einen formlosen Antrag bei der Beratungsleitung stellen. Bei Schwierigkeiten stehen wir ihnen gern zur Seite.
Erfassung der Arbeitszeit
In der Dienstvereinbarung wurde eine über alle Beratungsstellen einheitliche Arbeitszeiterfas- sung vereinbart. Der Personalrat hat noch keine Information über die Erfassung und deren Form erhalten. Wir wissen aber, dass die Erfassung in mehreren Beratungsstellen über eine Excel Anwendung erfolgt. Diese sollte endlich vorgelegt werden und allen Beratungsstellen zur Ver- fügung stehen.
Die SBV informiert: Über Neuerung des Teilhabestärkungsgesetztes und somit Stärkung des Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM)
Bereits seit 2004 sind Arbeitgeber nach § 167 SGB IX verpflichtet, für Beschäftigte, die inner- halb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig sind, ein BEM durchzuführen. Das müssen nicht sechs Wochen in ununterbrochener Folge sein, die 42 Kalendertage können sich auch aus mehreren verschiedenen Arbeitsunfähigkeitszeiten zusammensetzen.
Das BEM kann nur mit dem Einverständnis des Beschäftigten durchgeführt werden. Der Arbeit- geber muss es aber auf jeden Fall anbieten.
Das Verfahren
Am Anfang steht das Gespräch mit dem Beschäftigten, in dem ihm die Grundzüge des Wieder- eingliederungsmanagements dargestellt und seine Zustimmung eingeholt wird. Dabei ist die Interessenvertretung der Beschäftigten, also der Personalrat, über das Angebot zum BEM zu informieren. Bei Schwerbehinderten und diesen Gleichgestellten wird zusätzlich die Schwerbe- hindertenvertretung informiert.
Neu: Vertrauensperson beim BEM
Mit dem sogenannten Teilhabestärkungsgesetz ist für die Zeit seit dem 10. Juni 2021 u. a.
geregelt worden, dass die Beschäftigten beim BEM eine zusätzliche Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen können (Ergänzung in § 167 Abs. 2 SGB IX).
Den Beschäftigten steht es seitdem frei, selbst zu wählen, wer als Vertrauensperson am BEM teilnehmen soll. Sie allein entscheiden, ob und wer gegebenenfalls hinzugezogen wird. Dabei kann es sich um ein Mitglied der Interessenvertretung, eine Person aus der Dienststelle oder auch um eine Person außerhalb der Behörde handeln. Die Arbeitgeber informieren die Beschäf- tigten über die Möglichkeit.
Ziele des BEM
Im Gespräch wird versucht, den Ursachen der Erkrankung auf die Spur zu kommen. In weiteren Schritten werden gemeinsam (gegebenenfalls mit Unterstützung vom AMD und anderen Stel- len) Maßnahmen zur Vermeidung erneuter Erkrankungen gesucht und umgesetzt.
Schwerbehinderte und diesen Gleichgestellte erhalten von der Schwerbehindertenvertretung Verwaltung ein Angebot für ein Informationsgespräch, in dem sie alle ihre Fragen zum BEM stellten können.
Sabine Wieland
Vertrauensperson für Menschen mit Schwerbehinderung in der BSB-Verwaltung (Schwb-V?
Mobiles Arbeiten und Corona
Die Arbeitsgeber/Dienstherr hat das Instrument Mobiles Arbeiten etwas unfreiwillig bedingt durch die Corona-Pandemie als Unterstützungsinstrument zur Aufrechterhaltung des Dienstbe- triebs entdeckt. Nach ca. 1 ½ Jahren Pandemie ist die sukzessive Rückkehr an die Büroarbeits- plätze gewünscht. Der Amtsleiter V hat dazu in seinem Schreiben im August klargestellt, dass die Beschäftigten unabhängig von ihrer individuellen Arbeitszeit die Hälfte ihrer Arbeitstage im Home-Office arbeiten dürfen.
Der Personalrat war verwundert über diese Festlegung, da sie kurzfristig ohne Not und Beteili- gung des Personalrats getroffen wurde. Andere Behörden haben einen defensiveren Weg ge- wählt und die bestehenden Regelungen des Jahres 2020/2021 fortgesetzt. Angesichts der im November wieder steigenden Infektionszahlen muss die seit September bestehende Reglung überprüft werden. Auch sollte nochmals überprüft werden, ob es noch vertretbar ist, dass die Maskenpflicht bei vollständig geimpften Teams aufgehoben wird.
Der Personalrat sieht die bestehenden Reglungen auch im Hinblick auf die derzeit stark stei- genden Zahlen sehr kritisch. Leider erhält der Personalrat keinen Zugang zu den Beratungen und Entscheidungen des Krisenstabs, um angemessen und zeitnah die Corona-Regln mitzu- gestalten. Wir werden trotzdem weiter bei der Behördenleitung einen angemessenen Hygiene- und Infektionsschutz unter Berücksichtigung der Home-Office-Reglung einfordern.
Zum Schluss: Eine Glosse unseres Kollegen Lothar Beckmann
Die Glosse: Ohne Mampf kein Kampf
Erinnern Sie sich noch an die Zeiten, als Sie sich mit den Worten: „Wir sehen uns um 12.30 Uhr in der Kantine“ verabschieden konnten?
Was war das herrlich! Einfach treffen, zusammen die „Behördenlaufbahn“ im 2.OG abschreiten und dann schon beim Betreten der Kantine den Essensgeruch wahrnehmen…
Dann auswählen, welches Essen man zu sich nehmen möchte und freundlich bedient zur Kasse gehen und einen überschaubaren Betrag zahlen.
Jetzt konnten am Tisch persönliche Kontakte gepflegt werden oder es wurden auch schnell mal von „Face to Face“ dienstliche Absprachen getroffen, sozusagen auf dem kurzen Dienstweg.
Zu dieser Jahreszeit gab es dann oft Gänsekeule, Birnen, Bohnen, Speck oder natürlich auch vegetarische Angebote. Dies gehörte zum guten Gefühl des Tages und stärkte den Zusammen- halt des Kollegiums.
Wie ist es heutzutage?
In der ehemaligen Kantine breiten sich Spinnweben aus; kein Lachen und Lärmen mit großen Töpfen, sondern Tristesse. In der Meile irrt das Kollegium hin und her auf der Jagd nach einem bezahlbaren Mittagessen. Das gemeinsame Treffen ist abgeschafft, manchmal ist ein masken- haftes Gesicht dem Kollegium zuzuordnen, aber der wichtige persönliche Austausch und das Kennenlernen ist scheuen Blicken gewichen.
Allerorten wird über elektronische Medien (so sie funktionieren!) Kontakt gehalten, viele Türen sind wegen des Homeoffice verschlossen und schnelle Absprachen ausgebremst.
Wertschätzung und Achtsamkeit anderen gegenüber wird dem Motto geopfert: Wenn jeder an sich denkt, ist auch an alle gedacht!“
Der Personalrat hat im Dienststellengespräch den Wunsch der Beschäftigten vorgebracht, wie- der eine Kantine zu haben.
Dass hier in Zeiten von Corona keine schnellen Wunder zu erwarten sind, weil ja nicht klar ist, ob sich ein Betrieb unter diesen Voraussetzungen rechnet ist nachzuvollziehen.
Das Betreiben einer Kantine ist ein wichtiger Beitrag zum Wohlfühlfaktor eines Betriebes und es sorgt für ein soziales Miteinander im Kollegium.
Dies sollte in unserer immer sozial ärmer werdenden Zeit bedacht werden, denn wer sich wohl- fühlt und wertgeschätzt wird, leistet auch mehr!
Der Personalrat hat erfreut zur Kenntnis genommen, dass es trotz der großen Belastung für das zuständige Sachgebiet gelungen ist, die Konzessionsausschreibung für die Neuverpachtung der Kantine vorzubereiten.
Herausgegeben durch den Personalrat der Behörde für Schule und Berufsbildung, Vorsitz: Ayse Yilmaz (V.i.S.d.P.) Hamburger Str. 31, 22083 Hamburg
Sie finden den PR im Gebäude Hamburger Straße 37 (6. Stock, Raum 658) Telefon 428 63-3705, E-Mail: personalrat@bsb.hamburg.de
