„Wir helfen, die Qualität zu steigern und
Kosten zu senken”
Mag. Dr. Ralph Felbinger
„Mitarbeiter binden und Steuern sparen mit Betrieblicher Altersvorsorge”
Martin Wagner
Betriebliche
Altersvorsorge
in Österreich
BAV Felbinger GmbH
Ihr Partner für Betriebliche Altersvorsorge
w w w . b a v - f e l b i n g e r . a t Als unabhängiges Unternehmen haben wir uns ausschließlich auf den Bereich der Betrieblichen Altersvorsorge spezialisiert.
Eine fundierte theoretische Basis kombinieren wir mit 20-jähriger praktischer Erfahrung in der Beratung und betreuen Betriebe in ganz Österreich, von internationalen Konzernen bis zu regionalen Klein- und Mittelbetrieben.
Alles aus einer Hand!
Nach einer sorgfältigen Analysephase Ihrer Firmen- und Mitarbeitersituation erarbeiten wir mit Ihnen das am besten geeignete Vorsorgemodell.
Wir unterstützen Sie bei sämtlichen Vertragsgestaltungen unter Einbindung Ihres Steuerberaters bzw. erfahrener Anwälte und Experten. Besonderen Wert legen wir auf das lückenlose Zusammenspiel zwischen rechtlichen Ver- einbarungen, zugesagten Leistungen und Rückdeckungsprodukt.
Wir wählen für Sie den günstigsten Versicherungspartner und verhandeln zusätzliche Sonderkonditionen für höchstmögliche Flexibilität in der Zukunft.
Von der Implementierung Ihres Vorsorgemodells bis zur Pensionsphase begleiten wir Sie und kümmern uns um die laufende Wartung Ihrer Verträge.
Und wir überprüfen und verbessern Ihre bestehenden Vorsorgelösungen
• Analyse von bestehenden Pensionszusagen hinsichtlich rechtlicher Aktualität, Lücken in der Finanzierung, Risiken für den Arbeitgeber, Sicher- heit für die Begünstigen
• Adaptierung der Vertragswerke wie Betriebsvereinbarungen oder Pensions- kassenverträgen nach Gesetzesnovellen
• Kosteneinsparung
Mag. Dr. Ralph Felbinger – Geschäftsführung
Als Autor der bekanntesten Fachbücher und einer Vielzahl von Artikeln, einem Lehrauftrag an der Donauuniversität in Krems, als Vortragender beim Lehrgang Sozialkapital und mit langjähriger Erfahrung in der Versicherungs- wirtschaft bietet Mag. Dr. Ralph Felbinger die ideale Verbindung zwischen theoretischer Basis und praktischer Umsetzung in der Beratung!
ExpertInnennetzwerk
Für Spezialfragen kann zusätzlich auf ein Netzwerk von Expertinnen und Experten zurückgegriffen werden, das aus österreichweit anerkannten Fach- leuten aus Wissenschaft oder Praxis besteht und eine bestmögliche und rechtlich fundierte Abwicklung gewährleistet.
Der BAV-ExpertInnenbeirat Dr. Roman Bacher, Rechtsanwalt
Dr. Harald Burmann, Rechtsanwalt
a.o.Univ.-Prof. Mag. Dr. Monika Drs, Expertin Arbeitsrecht
MMag. Dr. Peter Pülzl MAS/LL.M., Experte Finanzrecht
o.Univ.-Prof. Dr. Franz Schrank, Experte Arbeitsrecht
Dr. Peter Wallnöfer, LL.M., Rechtsanwalt
Impressum
Medieninhaber & Verleger: LexisNexis Verlag ARD Orac GmbH & Co. KG, Marxergasse 25, 1030 Wien, Tel: 01/534 52-0, Fax: 01/534 52-141, Geschäftsführung: Mag. Peter Davies, MBA, Abonnentenservice: Tel: 01/534 52-5555, Fax: 01/534 52-141, Herausgeber: Mag. Dr. Ralph Felbinger, BAV Felbinger GmbH, Beratung für Betriebliche Altersvorsorge & Sozialka- pitalmanagement, Thor 167, 5760 Saalfelden, Tel: +43 (6582) 20630, Fax: +43 (6582) 20630-11, Mob: +43 664 84 06 566, ralph.felbinger@bav-felbinger.at Chefredaktion: Mag. Manuela Taschlmar, manuela.taschlmar@lexisnexis.at, Erscheinungs- weise: 1x jährlich, Anzeigen: Alexander Mayer, 01/53452-1116; anzeigen@lexisnexis.at, Layout & Gestaltung: Robert Schlenz, Druck: Prime Rate GmbH, Budapest, Offenlegung gem. § 25 Mediengesetz: LexisNexis Verlag ARD Orac GmbH
& Co KG: 100% Reed Elsevier. Grundlegende Richtung: Ziel ist es, den Leserinnen und Lesern der Zeitschrift unabhängige, aktuelle Informationen über die Möglichkeiten der Betrieblichen Altersvorsorge näher zu bringen. Alle Informationen sind nach bestem Wissen und Gewissen recherchiert, redaktionell aufbereitet und wiedergegeben. Eine Haftung von LexisNe- xis, des Herausgebers, Redaktion und der Autoren für Richtigkeit, für Vollständigkeit und Irrtümer, insbesondere aus dem Titel des Schadenersatzes, wird grundsätzlich ausgeschlossen. Autorinnen/Autoren und Mitarbeiter/innen dieser Ausgabe:
Namentlich gekennzeichnete Beiträge müssen nicht unbedingt mit der Meinung der Redaktion übereinstimmen. Stand:
Liebe Leserinnen, liebe Leser!
In Österreich beruht die Altersvorsorge auf einem Drei-Säulen-Mo- dell: Neben der gesetzlichen Pension, welche die finanzielle Absi- cherung sicherstellt, gewinnen die private und die Betriebliche Al- tersvorsorge zunehmend an Bedeutung. Sie sind eine Ergänzung zur Alters-, Invaliditäts- und Hinterbliebenenpension der gesetzlichen Pensionsversicherung. Und das ist wichtig, denn wer den gleichen Lebensstandard im Alter halten möchte, ist auf eine Ergänzung zur gesetzlichen Rente angewiesen.
Das Modell der Betrieblichen Altersvorsorge nutzt sowohl Arbeit- gebern/Arbeitgeberinnen als auch Arbeitnehmern/Arbeitnehmerin- nen. Aus betrieblicher Sicht sind Ausgaben für die Altersvorsorge nicht nur Betriebsausgaben, mit denen Steuern und Sozialabgaben gespart werden können, sondern auch ein Instrumentarium zur Mit- arbeiterbindung. Betriebliche Altersvorsorge beeinflusst das Betriebs- klima und das Image des Unternehmens positiv, was ein Wettbe- werbsvorteil sein kann. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer lohnt sich Betriebliche Altersvorsorge ebenso, weil sie für das Alter vorsorgen, die gesetzliche Rente ergänzen und dabei Steuern sparen können. Die arbeitsrechtliche Grundlage für betriebliche Leistungs- zusagen an Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei Alter, Invali- dität und/oder Tod bietet seit mehr als 25 Jahren das Betriebspen- sionsgesetz.
In der nun vorliegenden vierten Auflage der Broschüre „Betriebliche Altersvorsorge in Österreich“ klären wir, warum sich Betriebliche Al- tersvorsorge lohnt und informieren über die wichtigsten Fakten. Wir wünschen Ihnen eine informative Lektüre!
Herzlichst, Ihre
Staatliche Altersvorsorge
Die Grundprobleme des gesetzlichen Pensionssystems Das neue Pensionskonto
Im Gespräch
Die Bedeutung der Betrieblichen Altersvorsorge.
Interview mit Mag. Dr. Ralph Felbinger
Kollektive Vorsorge
Vorsorgelohn ist günstiger als Barlohn Pensionskasse oder betriebliche
Kollektivversicherung
Individuelle Vorsorge
Die Pensionszusage: Steuerersparnisse und Mitarbeiterbindung
Die Ausgestaltung einer Pensionszusage Die häufigsten Problembereiche bei
betrieblichen Pensionszusagen Die Übertragung von direkten Leistungszusagen auf Pensionskassen und betriebliche Kollektivversicherungen
Abfertigung
Umgang mit bestehenden Abfertigungsverpflichtungen: Nach wie vor ein aktuelles Thema
Berufsunfähigkeit & Pflege
Ableben, Berufsunfähigkeit und Pflegebedarf
Neue Versicherungstarife
Betriebliche Altersvorsorge im Niedrigzinsumfeld
Kollektive Vorsorge
Stimmen aus der Praxis
Risikoversicherung
Risikoversicherungen für den Todesfall (Ab- lebensversicherungen) gewinnen auch im
betrieblichen Bereich an Bedeutung
Praxistipps
Inhouse-Seminare für Wirtschaftstreuhänder
Rentenversicherung
Rückdeckungsversicherung: hohe Ersparnisse und Verbesserungen möglich!
Mag. Manuela Taschlmar Redaktion
Foto: Kurt Albrechtshofer
Inhalt
4
12
14 16 18 10 8
20
24
28 29 30 22 6
26
25
Staatliche Altersvorsorge
Die Grundprobleme des
gesetzlichen Pensionssystems
Ob ein Pensionssystem auf Basis eines Umlagesystems lang- fristig funktionieren kann, wird zu einem wesentlichen Teil von der Struktur der Bevölkerung im Land bestimmt.
Grundproblem 1: Die Anzahl der Geburten
Eine grundlegende Voraussetzung für das Funktionieren des Umlagesystems ist eine genügend große Anzahl an aktiv im Erwerbsleben stehenden Personen, die mit ihren Beiträgen die laufenden Pensionszahlungen finanzieren können.
Sieht man jetzt, wie sich die Anzahl der Geburten in Österreich entwickelt hat, nämlich von 134.800 im Jahr 1963 auf 87.400 im Jahr 1985 und auf 79.330 im Jahr 2013 (alle Prognosen rech- nen mit einer langfristig weiterhin fallenden bzw. auf niedrigem Niveau stagnierenden Tendenz), so erkennt man, dass immer weniger junge Beitragszahler nachkommen, die später unsere Pensionen finanzieren könnten.
Grundproblem 2: Die steigende Lebenserwartung
Eine an und für sich sehr erfreuliche Tatsache ist die Feststellung, dass die Lebenserwartung in Österreich in den letzten Jahrzehn- ten deutlich gestiegen ist. Konnte man im Jahr 1900 davon aus- gehen, dass 60-jährige Österreicher im Durchschnitt noch rund 13 Jahre zu leben hatten, so hat sich diese Lebenserwartung bei Frauen bereits auf fast 26 Jahre verdoppelt und ist bei Männern auf fast 22 Jahre angestiegen.
Grundproblem 3: Kürzere Lebensarbeitszeit
In den letzten Jahrzehnten war immer mehr der Trend zu einer Verkürzung der Lebensarbeitszeit bemerkbar. Man tritt später ins Erwerbsleben ein und geht früher in Pension.
Lebenszyklus der Österreicherinnen und Österreicher
Alleine die Entwicklung in den letzten vier Jahrzehnten illustriert deutlich das immer schlechter werdende Verhältnis zwischen der Zahlungsdauer von Pensionsbeiträgen und dem Genuss der staatlichen Pension.
Stiegen im Jahr 1970 die Österreicher durchschnittlich mit 18,5 Jahren ins Berufsleben ein, mussten sie dann im Schnitt bis zum 61. Lebensjahr arbeiten und konnten anschließend bis zum 74. Lebensjahr ihre Pension genießen. Im Jahr 2012 erkennt man, dass der Einstieg ins Berufsleben erst 4 Jahre später erfolgt und nur mehr bis zum Alter von 59 Jahren gearbeitet wird, die Pension danach aber schon bis zum 83.
Lebensjahr genossen wird. Somit kam man im Jahre 1970 auf durchschnittlich 42,7 Jahre im Arbeitsleben und auf 12,9 Pensionsjahre, jedoch im Jahr 2012 auf nur mehr 37 Arbeits- jahre, dafür auf über 24 Pensionsjahre. Dass solche Verände- rungen die Finanzierbarkeit unseres Pensionssystems deutlich erschweren, ist klar zu erkennen.
Der frühere Pensionsantritt ist ein Phänomen, das in Österreich ganz besonders ausgeprägt ist. Obwohl das gesetzliche Pensi- onsalter für Männer bei 65 und für Frauen bei 60 Jahren liegt, gingen im Jahr 2013 die Frauen mit einem Durchschnittsalter von 57,5 Jahren in Pension, die Männer mit 59,6 Jahren.
Das Problem der Frühpensionistinnen und Frühpensionisten Österreich hat das jüngste tatsächliche Pensionsantrittsalter innerhalb der EU. Stehen beispielsweise in Island noch über 79%
aller erwerbsfähigen Personen im Alter von 55 bis 64 Jahren im Arbeitsleben, so sind es in Deutschland noch an die 61,5%, in Österreich jedoch nur mehr rund 43,1%!
Quelle: Statisik Austria
1963 1975 1985 1995 2005 2013
Entwicklung der Geburten
134.800
93.800 87.400 88.700
78.200 79.330
1900 1950 1980 2010 2020 2030
12,80 13,50
15,10 17,90 16,40
20,40 21,55
25,36 23,27
27,01 24,98
28,67
Quelle: Statisik Austria und Hochrechnung der Steigerung der letzten 30 Jahre in die Zukunft
Männer Frauen
Lebenszyklus der Österreicherinnen und Österreicher
0 10 20 30 40 50 60 70 80
Alter in Jahren 90
Quelle: Statisik Austria
2012
1991
1970 22
19
18
37
40
43
24
17
13
Ausbildung Arbeitsleben Ruhestand
Entwicklung der Lebenserwartung im Alter von 60 Jahren
Staatliche Altersvorsorge
Betrachtet man diese Zukunftsprognosen für die nächsten knapp 40 Jahre, so kann sich jeder selbst ein Bild darüber machen, wel- che Auswirkungen die Überalterung unserer Gesellschaft auf ein System hat, das davon abhängig ist, dass Erwerbstätige die Pen- sionen für die ältere(n) Generation(en) bezahlen sollen.
Heute stehen 1.000 Pensionsversicherten bereits 615 Pensions- bezieher gegenüber und schon jetzt verursacht die Pensions- versicherung einen Aufwand von weit mehr als 37,1 Milliarden Euro jährlich. Bei der absehbaren deutlichen Verschlechterung dieses Verhältnisses in den nächsten Jahren und Jahrzehnten werden entsprechende Leistungskürzungen im Vergleich zu jenen Personen, die in den letzten Jahren ihre Pension angetre- ten haben bzw. jetzt in Pension gehen, unumgänglich sein.
So viele PensionsbezieherInnen entfallen auf 1.000 Beitrags- zahlerInnen
Für die weitere Entwicklung bis zum Jahr 2050 gehen die Exper- tenberechnungen von über 920 bezogenen Pensionen auf 1.000 Pensionsversicherte aus.
Wie ein Erwerbstätiger dann mit seinen Pensionsbeiträgen (oder allgemeinen Steuerleistungen) die Pension für einen Pensions- bezieher finanzieren soll, ist die große Frage an das System.
Besonders deutlich erkennt man unser Problem einer zuneh- mend überalternden Gesellschaft, wenn man die Prognosen der Statistiker in Form der so genannten Bevölkerungspyramide betrachtet.
Sieht man die Graphik bezogen auf das Jahr 1910, dann erkennt man leicht, warum sie sich den Namen Bevölkerungspyramide verdient. Auf einer breiten Basis von jungen Menschen ruht eine
mit steigendem Alter deutlich abnehmende Zahl von älteren Menschen. Probleme mit einer Unfinanzierbarkeit des Pensi- onssystems würde es hier kaum geben. Eine große Gruppe von Erwerbstätigen kann sich die Pensionen für eine kleine Grup- pe von Pensionisten, noch dazu mit einer deutlich geringeren Lebenserwartung als heute, leicht leisten.
Bevölkerungspyramide im zeitlichen Verlauf
Betrachtet man jedoch die Werte aus dem Jahr 2013, so erkennt man bereits eine deutlich schmälere Basis, einen im Verhältnis zur Basis dicken „Bauch” von Personen im Alter von 40 bis 55 und einen deutlichen Anstieg der über 60-Jährigen, was eben auf die bereits vorhin diskutierten Probleme des Geburtenrück- ganges und einer steigenden Lebenserwartung zurückzuführen ist. Trotzdem ist heute das Verhältnis zwischen Aktiven und Pen- sionisten für das System (mit dem nicht unerheblichen Staatszu- schuss) gerade noch verkraftbar.
Welche Probleme jedoch auf unser Pensionssystem zukommen, sieht man erst dann, wenn man beobachtet, wie dieser „Bauch”
über die Jahre hinweg nach oben wandert und sich die Basis noch stärker verringert. Man geht heute davon aus, dass sich bis 2060 die Anzahl der über 65-Jährigen um über 1 Mio Perso- nen erhöht, dh von derzeit ca. 1,6 Mio. auf über 2,6 Mio! Geht diese zahlenstarke Generation in Pension, zeigt sich klar, dass die junge Generation nicht mehr bereit sein wird oder in der Lage sein kann, das heutige Pensionsniveau mit ihren Beiträgen und Steuerleistungen aufrechtzuerhalten.
Auf keinen Fall soll hier der Eindruck erweckt werden, dass das staatliche Umlagesystem durch andere Vorsorgeformen ersetzt werden sollte. Es hat sich durch viele Jahrzehnte hin- durch bewährt und kann bestimmte Krisen, denkt man nur an Kriegsereignisse oder an Zeiten starker Inflation, besser über- winden als beispielsweise ein Kapitaldeckungssystem.
Der Generationenvertrag und das Umlagesystem stellen somit ein unverzichtbares Grundprinzip dar, an dem nicht gerüttelt werden darf. Jedoch muss man sich die Frage stellen, welche Belastungen man zukünftigen Generationen zumuten kann und welche Belastungen sie bereit sind zu übernehmen. Das System ist durch demographische Entwicklungen (Geburtenrückgang, steigende Lebenserwartung) an die Grenzen seiner Leistungsfä- higkeit gestoßen. Die Pensionen in ihrer heutigen Höhe weiter- führen zu wollen, wäre gleichzusetzen mit Eltern, die enorme Schulden auf Kosten ihrer Kinder machen.
Quelle: Hauptverband der Versicherungsträger
Das Problem der Frühpensionistinnen und Frühpensionisten Durchschnittsalter bei Pensionsantritt
1970 61,90
60,40
Männer Frauen
1980 59,20
58,30
1990 58,30
57,50
2000 58,50
56,80
2013 59,60
57,60
So viele PensionsbezieherInnen entfallen auf 1.000 BeitragszahlerInnen
0
1966 1976 1986 1996 2013 2050
200 400 600 800 1.000 1.200
435 510 591 616 615
926
Beitragszahler Pensionsbezieher
Quelle: Hauptverband der Sozialversicherungsträger und Langfistgutachten Pensionskommision 2012
Bevölkerungspyramide im zeitlichen Verlauf
Quelle: Statistik Austria
1910 2013 2043
Männer Frauen
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90
Alter
Bevölkerungsanteil Bevölkerungsanteil Bevölkerungsanteil
Staatliche Altersvorsorge
Das neue Pensionskonto
Seit dem 1.1.2014 gibt es für alle Personen, die ab 1955 geboren wurden, ein Pensionskonto. Dieses Pensionskonto soll eine individuelle Pensionsberechnung auf Basis einer einheitlichen Rechtslage und eine Vorausberechnung der zu erwartenden Pension ermöglichen.
Wenn eine Person erst ab dem 1. Jänner 2005 Versicherungs- zeiten erworben hat, wird ihre Pension bereits seit damals nach dem Pensionskontosystem errechnet. Es müssen keine Ansprü- che aus dem alten Berechnungssystem umgewandelt werden.
Bei der Pensionsberechnung nach dem Pensionskonto wird die Pension nach dem Bausteinprinzip aufgebaut.
• Der Versicherte bekommt für jedes Jahr Teilgutschriften ausgewiesen, die dann aufaddiert werden.
• Die Teilgutschrift eines Kalenderjahres ist 1,78% des beitrags- pflichtigen Jahresentgelts, begrenzt mit der jeweils geltenden Jahreshöchstbeitragsgrundlage (vereinfacht gesagt: 1,78 % vom Jahresverdienst – allerdings nur bis zur Höchstbeitrags- grundlage von derzeit monatlich 4.650,– Euro [Stand 2015]).
• Die Teilgutschrift ist der Zuwachs der Jahrespension. Sie wird also nicht mehr verrentet, sondern ist schon die Jahrespension.
• Da in der gesetzlichen Pensionsversicherung pro Jahr 14 Pensionen ausgezahlt werden, ist der Zuwachs der monat- lichen Pension 1/14 der Teilgutschrift.
• Die Gutschriften werden mit 1. Jänner eines jeden Jahres mit der Aufwertungszahl multipliziert.
• Die Aufwertungszahl hängt vom Steigen der Beitragsgrund- lagen in der Vergangenheit ab.
• Aufwertungszahl 2015 = durchschnittliche Beitragsgrundlage 2013 durchschnittliche Beitragsgrundlage 2012
• Die Summe der aufaddierten Teilgutschriften ergibt die am Ende des Erwerbslebens vorhandene Gesamtgutschrift.
Wenn eine Person bereits vor 2005 Ansprüche erworben hat, erhält sie eine Kontoerstgutschrift. Diese stellt das Pen- sionsguthaben dar, das durch Versicherungszeiten bis zum
31.12.2013 erworben wurde und wird durch einen komplexen Berechnungsprozess ermittelt. Ab 2014 werden jährlich die neu erworbenen Ansprüche dazugerechnet.
Zur Kontoerstgutschrift bzw. zur Ende 2013 vorhandenen Gesamtgutschrift kommen weitere Teilgutschriften dazu.
Die jährliche Teilgutschrift ist immer 1,78% der beitragspflich- tigen Bezüge des jeweiligen Kalenderjahres. Um den Kauf- kraftverlust auszugleichen, werden die Gutschriften Ende des folgenden Kalenderjahres immer mit der Aufwertungszahl des nächstfolgenden Jahres multipliziert. Die aufgewertete Gesamtgutschrift für die vorangegangenen Kalenderjahre plus die Teilgutschrift für dieses Kalenderjahr ist die am Ende des Kalenderjahres vorhandene Gesamtgutschrift.
Bei Inanspruchnahme der Pension vor dem Regelpensionsalter (aktuell 65 für Männer, 60 für Frauen) wird ein Abschlag vor- genommen. Geht ein Mann mit 62 Jahren in Korridorpension, beträgt der Abschlag 15,3% der Leistung (= 5,1% pro Jahr der Inanspruchnahme vor dem Regelpensionsalter).
Eine Inanspruchnahme der Pension vor dem Regelpensions- alter ist mit zwei Nachteilen verbunden:
1. Die Gesamtgutschrift ist niedriger, was zu einer schlechteren Ausgangsposition führt, und
2. die zunächst ermittelte Pension wird um einen Abschlag verringert.
Für einen Pensionsantritt nach dem Regelpensionsalter gibt es einen Zuschlag von 5,1% pro Jahr.
Das Pensionskonto ist jedoch kein reales Guthaben bzw.
kein angespartes oder behebbares Kapital. Die Gesamtgut- schrift ist nur eine transparente Darstellung des (zukünftigen) Anspruches auf Pensionszahlung auf Grund der aktuellen Rechtslage.
Beispiel:
Herr K, geb. am 15. September 1955, erwarb bis Ende Dezember 2013 37 Versicherungsjahre. Im Jahr 2014 erhält er von der Pensionsversicherungsanstalt die Mitteilung, dass seine am 1. Jänner 2014 vorhandene Kontoerstgutschrift 29.000,– Euro beträgt.
Unter der Annahme, dass die Aufwertungszahl in den nächsten Jahren immer 1,022 beträgt, Herr K im Jahr 2014 3.600,– Euro verdient, sein monatliches Bruttoentgelt mit 1. Jänner eines jeden Jahres um 2,6 % steigt, und außerdem jedes 2. Jahr ein Biennalsprung von 100,– Euro erfolgt, ergibt sich bei Vollendung des 65. Lebensjahres folgende Gesamtgutschrift.
Jahr Aufwertungszahl Entgelt monatlich Entgelt jährlich Teilgutschrift Vorjahre Gesamtgutschrift Gesamtgutschrift
2013 29.000,00
2014 1,022 3.600 50.400 897,12 29.638,00 30.535,12 2015 1,022 3.694 51.716 920,54 31.206,89 32.127,43 2016 1,022 3.890 54.460 969,39 32.834,23 33.803,62 2017 1,022 3.991 55.874 994,56 34.547,30 35.541,86 2018 1,022 4.195 58.730 1.045,39 36.323,78 37.369,17 2019 1,022 4.304 60.256 1.072,56 38.191,29 39.263,85 2020 1,022 4.516 47.418 844,04 39.263,85 40.107,89 Bei einem im Jahr 2020 liegenden Stichtag wird die Gesamtgutschrift Ende 2019 nicht mehr aufgewertet. Es wird nur die für das Jahr 2020 gebührende Teilgutschrift (für 9 Monate) hinzugerechnet. Die Gesamtgutschrift ist die Jahrespension unter der Annah- me, dass die Pension zum Regelpensionsalter in Anspruch genommen wird. 1/14 der Gesamtgutschrift ist die Monatspension.
Staatliche Altersvorsorge
Netto-Ersatzrate
Die Netto-Ersatzrate soll Auskunft darüber geben, mit wie- viel Prozent des letzten Nettoeinkommens man in der Pension (netto) rechnen kann.
Sie kann jedoch nur eine ganz grobe Orientierung bieten, weil im Pensionskontensystem die Pension nicht vom letzten Ein- kommen vor Pensionierung abhängig ist, sondern davon, wie hoch die Beitragsleistung im Verlauf des gesamten Erwerbsle- bens war und mit welchem Alter die Pension bezogen wird.
Für die Darstellung wird von einer gleichmäßigen Einkom- menssteigerung im Laufe der Erwerbstätigkeit ausgegangen:
Verdient jemand bei Pensionsantritt zum gesetzlichen Pensi- onsalter und nach 40 Dienstjahren 1.800.– Euro netto, so kann man von einer Ersatzrate von 73% ausgehen. Nimmt man die Korridorpension in Anspruch so sinkt die Ersatzrate auf 66%.
Hatte man zwischenzeitlich geringere Einkommen, kann dieser Wert noch spürbar nach unten gehen.
Je höher das Einkommen liegt, desto geringer wird die Netto- Ersatzrate, weil für Einkommensbestandteile über der Höchst- beitragsgrundlage auch keine Sozialversicherungsbeiträge bezahlt werden und für diesen Betrag auch keine Pensionsan- sprüche erworben werden.
Bei einem Einkommen von 4.900,– Euro netto sinkt die Ersatz- rate auf 38% bzw. 34% im Rahmen der Korridorpension und man verliert bei Pensionsantritt rund 2/3 (!) seines bisherigen Einkommens. Alternative Vorsorgen werden hiermit unum- gänglich, um den gewohnten Lebensstandard aufrechterhalten zu können.
Die nebenstehende Grafik gibt ein Bild darüber, welche Durch- schnittspensionen in Österreich derzeit geleistet werden. Ob sich damit ein zufriedenstellender Lebensstandard finanzieren lässt, kann jeder für sich selbst beantworten.
Netto-Ersatzrate bei einem Aktiveinkommen von netto 1.800,– Euro (brutto 2.800,– Euro)
gesetzliches Pensionsalter Korridorpension 20 Jahre 25 Jahre 30 Jahre 35 Jahre 40 Jahre 45 Jahre 50 Jahre
Versicherungsjahre
42%
52%
61% 67%
74% 80% 86%
66% 71% 73%
Netto-Ersatzrate bei einem Aktiveinkommen von netto 2.600,– Euro (brutto 4.530,– Euro)
gesetzliches Pensionsalter Korridorpension 20 Jahre 25 Jahre 30 Jahre 35 Jahre 40 Jahre 45 Jahre 50 Jahre Versicherungsjahre
44%
51%
58%
65%
72%
79% 85%
64%
69% 71%
Netto-Ersatzrate bei einem Aktiveinkommen von netto 4.900,– Euro (brutto 9.000,– Euro)
gesetzliches Pensionsalter Korridorpension 20 Jahre 25 Jahre 30 Jahre 35 Jahre 40 Jahre 45 Jahre 50 Jahre
Versicherungsjahre
23%
27%
31%
35%
38% 42% 45%
34% 37% 38%
Die durchschnittlichen Pensionshöhen (Aug. 2014) Monatliche Bruttopensionen in Euro
923 1.524
1.433
Alterspension 793
1.038 1.231 1.233
Invaliditäts- BU-Pension 1.008
614 949
767
Witwen(r)pension 737
Arbeiter Angestellte Selbständige-Gewerbe Selbständige-Bauern
Im Gespräch
Die Bedeutung der Betrieblichen Altersvorsorge in Österreich
Mag. Dr. Ralph Felbinger im Gespräch über die Betriebliche Altersvorsorge
Herr Felbinger, Sie beschäftigen sich seit Jahren intensiv mit Betrieblicher Altersvorsorge. Weshalb ist das Thema so wichtig?
Ralph Felbinger: Das neue Pensionskonto macht erstmalig transparent mit wieviel Pension man in Zukunft rechnen kann.
Den meisten Menschen ist dabei bewusst geworden, dass sie damit ihren gewohnten Lebensstandard nicht aufrechterhalten können. Das gesetzliche Pensionssystem bleibt unbestritten wichtig, um die Existenz zu sichern. Zusätzlich notwendig und unverzichtbar werden jedoch sowohl eine unterstützende priva- te als auch eine betriebliche Vorsorge.
Wie groß ist die Verbreitung der BAV in Österreich?
Man kann davon ausgehen, dass in Österreich rund 25% der unselbstständig Erwerbstätigen von einem betrieblichen Pensi- onsmodell über eine direkte Leistungszusage, eine Pensionskas- se oder eine betriebliche Kollektivversicherung umfasst sind. Der EU-Durchschnitt liegt jedoch schon bei knapp 60%! Schaut man auf die Anzahl der Unternehmen, die für ihre Mitarbeiter ein Vorsorgemodell umgesetzt haben, so zeigt sich ein relativ gro- ßer Verbreitungsgrad bei größeren Unternehmen und ein sehr geringer Verbreitungsgrad bei mittleren und kleinen Unterneh- mensgrößen.
Warum zählt Österreich zu den europäischen Nachzüglern bei der Betrieblichen Altersvorsorge?
Ein wesentlicher Grund für die mangelnde Verbreitung der Betrieblichen Altersvorsorge in Österreich ist sicherlich die mangelnde Information. Den wenigsten Arbeitgebern sind die Durchführungswege der Betrieblichen Altersvorsorge, deren steuerliche Auswirkungen, Vorteile und Gefahren oder Gestal- tungsmöglichkeiten bewusst. Auch bei den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern fehlt immer noch das breite Problembe- wusstsein. Das Pensionskonto könnte hier durchaus beschleu- nigend wirken.
Warum soll ein Arbeitgeber für seine Mitarbeiter vorsorgen?
Betriebliche Altersvorsorge entwickelt sich immer mehr zu einem geeigneten Instrument der Personalpolitik:
Engagierte und gut ausgebildete Mitarbeiterinnen und Mitarbei- ter sind am Arbeitsmarkt sehr begehrt, schwer zu finden und auch nicht so einfach zu halten. Der Erfolg eines Unternehmens hängt mehr denn je von der Qualität und der Motivation seiner Mitarbeiter ab. Mit der Einführung eines Modells der Betriebli- chen Altersvorsorge kann man diesen Mitarbeitern helfen, ein persönliches Problem zu lösen, indem man einen Beitrag zum Schließen ihrer Pensionslücke leistet oder auch einen Schutz gegen die finanziellen Folgen eines Unfalles, einer Krankheit, einer Berufsunfähigkeit oder des Todes gewährt. Man zeigt den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, dass man langfri- stig mit ihnen rechnet und verstärkt somit die Bindung an das Unternehmen. Und das Angenehme dabei ist, dass Betriebliche Altersvorsorge für Beschäftigte interessante steuerliche Begün- stigungen mit sich bringt und auch dem Arbeitgeber hilft, Lohn- nebenkosten zu sparen.
Welchen Umfang hat Ihre Beratungstätigkeit?
In einer ersten Analysephase versuchen wir die Interessen von Arbeitgeber und ArbeitnehmerInnen auszuloten und informieren über die zivil, steuer-, sozialversicherungs- und arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen der einzelnen Durchführungswege der BAV; danach unterstützen wir unsere Kunden bei der Errichtung der notwendigen Vertragswerke unter Einbindung von Rechts- anwälten und des Steuerberaters unseres Kunden. Bei Bedarf stehen weitere Top-Experten im Bereich des Arbeits- und Steuer- rechtes in unserem Experten-Netzwerk zur Verfügung. Im näch- sten Schritt ermitteln wir über eine Ausschreibung mit welcher Versicherung, Pensionskasse oder Vorsorgekasse das gewünsch- te Modell umgesetzt werden soll und verhandeln hier Top-Kon- ditionen und Zusatzvereinbarungen für unsere Kunden. Kriterien wie Bonität, Flexibilität in der Verwaltung, Kosten, Garantielei- stungen und spezielle Sonderleistungen sind hierbei die wich- tigsten Entscheidungskriterien. Gerne übernehmen wir auch die laufende und regelmäßige Wartung der Pensionsmodelle.
Verbreitung BAV nach Unternehmensgröße
Quelle: Wifo 2013
1 bis 9
10 bis 19
19 bis 49
50 bis 249
250 und mehr
0 10 20 30 40 50
Verbreitung der BAV in %
Anzahl der MitarbeiterInnen
11,3
15,5
12,3
26,9
44,4
Im Gespräch
Welche Risiken sehen Sie bei der BAV für Unternehmen?
Das größte Risiko für Unternehmer liegt in einer falschen Bera- tung. Viele Verkäufer wissen gar nicht, dass beispielsweise durch eine fehlerhafte Gestaltung einer Pensionszusage die steuerliche Anerkennung des Modells fallen oder das Unternehmen sogar in eine existenzgefährdende Situation manövriert werden kann.
Vielfach wird der Schwerpunkt nur auf den Vergleich der Ver- sicherungsprämien gelegt, wobei das Entscheidungskriterium in Wahrheit in der Gestaltung des Pensionsvertrages liegt. Wie vermeide ich eine verdeckte Ausschüttung, wie kann ich sämt- liche Risiken, wie Tod, Berufsunfähigkeit oder Langlebigkeit 100%ig aus dem Unternehmen auslagern, welche Möglich- keiten bieten sich in wirtschaftlichen Notlagen, wie kann das angesparte Kapital im Konkursfall abgesichert werden, etc.?
All dies sind wesentliche Fragen, auf die in einem kompetenten Beratungsgespräch eingegangen werden muss – und sie stellen nur einen kleinen Ausschnitt aus der Praxis dar. Daher ist es für Beraterinnen und Berater im Bereich der BAV eine absolute Vor- aussetzung, sich selbstständig weiterzubilden oder Expertinnen und Experten zur Unterstützung heranzuziehen. Nur dann kann die BAV für den Arbeitgeber jene Vorteile garantieren, die er mit Recht auch von ihr erwartet.
Wem außer Arbeitgebern bieten Sie Ihre Dienstleistungen noch an?
Großen Wert legen wir auf Kooperationen mit Wirtschafts- treuhändern. Der Tätigkeitsbereiche eines Wirtschaftstreu- händers ist so vielfältig und von fast täglichen Neuerungen geprägt, dass oft nicht viel Zeit bleibt, sich auch mit Fragen der betrieblichen Vorsorge intensiv zu beschäftigen und sich stän- dig auf dem Laufenden zu halten. Aus diesem Grund bieten wir Wirtschaftstreuhändern an, durch eine langfristige Partner- schaft unser Knowhow und unsere Unabhängigkeit auf diesem Spezialgebiet zu nützen. Die Praxis hat gezeigt, dass wir den Klienten helfen können, Kosten zu sparen und Fehler bei der Modellgestaltung zu vermeiden, wenn wir vor dem Abschluss eingebunden werden.
BAV Felbinger GmbH
Die BAV Felbinger GmbH ist ein österreichweit tätiges und unabhängiges Unternehmen, das sich ausschließlich auf den Bereich der Betrieblichen Altersvorsorge (BAV) spezialisiert hat.
Unser Leistungsspektrum umfasst die Beratung zu sämtlichen Aspekten der BAV. Es beinhaltet die Durchführungswege der direkten Leistungszusagen (Pensionszusagen), Pensionskassen, betriebliche Kollektivversicherungen, Zukunftssicherung und den Umgang mit bestehenden Abfertigungsverpflichtungen (Auslagerung, Rückdeckung).
Wir kümmern uns um die Neugestaltung und Implementierung von Vorsorgemodellen ebenso wie um die Überprüfung beste- hender Modelle oder deren laufende Wartung. Dabei befassen wir uns sowohl mit den steuer-, arbeits- und unternehmens- rechtlichen Aspekten, als auch mit der versicherungsmathema- tischen, versicherungstechnischen, betriebswirtschaftlichen und personalpolitischen Dimension der Materie.
Die Gestaltung sämtlicher notwendiger Vertragswerke unter Einbindung von Anwälten übernehmen wir ebenso gerne wie die Auswahl der geeigneten Rückdeckungsversicherungen und die Verhandlungen von Top-Konditionen und Sonderklauseln mit Versicherungen und Pensionskassen.
Kontakt:
BAV Felbinger GmbH Beratung für
Betriebliche Altersvorsorge & Sozialkapitalmanagement Thor 167, 5760 Saalfelden
Tel: +43 (6582) 20630 Fax:+43 (6582) 20630-11 Mob: +43 664 84 06 566
E-Mail: ralph.felbinger@bav-felbinger.at www.bav-felbinger.at
Mag. Dr. Ralph Felbinger gilt in der Branche als DER Fach- mann für alle Fragen rund um die Betriebliche Altersvorsorge und gestaltet die Entwicklung der BAV in Österreich aktiv mit.
Er berät renommierte international tätige Großunternehmen ebenso wie lokal tätige Klein- und Mittelbetriebe, die er von der ersten Modellidee bis hin zu den notwendigen Vertragsge- staltungen, der Auswahl der geeigneten Versicherungspartner und der Verhandlung von Spezialkonditionen begleitet.
Er ist bekannt durch eine Vielzahl von Vorträgen und Publi- kationen in Fachzeitschriften, einen Lehrauftrag an der Donau Universität in Krems und ist Autor des Standardwerkes
„Betriebliche Altersvorsorge - Rechtlicher Rahmen, optimale Gestaltung und praktische Umsetzung” (LexisNexis ARD Orac, Wien 2000, 2003, 2006 und 2011) und der Bücher “„Abfer- tigung Neu - Was tun mit bestehenden Abfertigungsansprü- chen?” (Orac, Wien 2002) und „Der Pensionsleitfaden - Ein Weg durch den Dschungel der Vorsorgeprodukte” (LexisNexis ARD Orac, Wien 2004, 2007 und 2014) und somit der ideale Begleiter in Theorie und Praxis.
Kollektive Vorsorge
Vorsorgelohn ist günstiger als Barlohn
Zukunftssicherung gem § 3 Abs 1 Z15 lit a EStG
Definition
Unternehmen können bis zu 300,- Euro pro Jahr und Mitar- beiter völlig steuerfrei und ohne Sozialabgaben und Lohnne- benkosten als freiwillige Sozialleistung in Vorsorgelösungen investieren. Diese müssen für alle Mitarbeiter oder bestimm- te objektive Gruppen umgesetzt werden. Mitarbeiter kön- nen auch bestehende Gehaltsbestandteile in dieses Modell umwandeln, ebenso steuerfrei, jedoch sozialversicherungs- pflichtig.
Generell sind hier als Vorsorgelösung Produkte zu verwenden, die dazu dienen, Arbeitnehmer oder diesen nahestehende Personen für den Fall der Krankheit, der Invalidität, des Alters oder des Todes des Arbeitnehmers abzusichern. Am belieb- testen ist hierbei die Lebensversicherung in der Form eines Direktvertrages, jedoch auch Gruppenkrankenversicherungen sowie kollektive Unfallversicherungen oder reine Ablebensver- sicherungen werden dafür sehr gern verwendet. Der Kauf von Wertpapieren oder Beiträge in die Vorsorgekasse werden hin- gegen nicht anerkannt.
Die Gestaltung des Versicherungsvertrages
Versicherungsnehmer: Arbeitgeber (laut Lohnsteuerricht- linien 2002 auch Arbeitnehmer möglich)
Beitragszahler: Arbeitgeber Versicherte Person: Arbeitnehmer
Bezugsrecht: unwiderruflich beim Arbeitnehmer
bzw. dessen Hinterbliebenen
Die rechtliche Basis
Die Einführung eines Zukunftssicherungsmodells kann auf Basis einer Einzelvereinbarung, einer Betriebsvereinbarung oder eines Kollektivvertrages erfolgen.
Zielgruppe und Gruppenbildung
Möglich für Arbeitnehmer im Sinne des Steuerrechts, dh für Arbeiter, Angestellte, Vertragsbedienstete, Beamte oder idR auch Geschäftsführer von Kapitalgesellschaften, wenn die Beteiligung am Unternehmen maximal 25% beträgt.
Nicht möglich hingegen für: Einzelunternehmer, Gesellschafter von Personengesellschaften; (dh für alle Personen, die keine Einkünfte aus nichtselbstständiger Tätigkeit beziehen).
Das Modell muss für alle Mitarbeiter umgesetzt werden oder für bestimmte Gruppen von Mitarbeitern. Die Gruppenkriteri- en müssen sachlich, betriebsbezogen und dürfen nicht willkür- lich sein (zB Betriebszugehörigkeit).
Die richtige Laufzeit
Die Laufzeit muss bei kapitalbildenden Verträgen auf das Antrittsalter der gesetzlichen Alterspension abgestimmt sein.
Kürzere Laufzeiten sind möglich, wenn eine Er- und Ablebens- versicherung gewählt wird, bei der die Versicherungssumme im Ableben mindestens gleich hoch ist wie die Versicherungs- summe im Erlebensfall. In diesem Fall beträgt die Mindestlauf- zeit 15 Jahre, außer das gesetzliche Pensionsalter liegt schon näher als diese 15 Jahre.
Was passiert bei Ausscheiden des Mitarbeiters oder der Mit- arbeiterin?
Der Arbeitgeber stellt die Prämienzahlung ein, der Mitarbeiter hat einen unverfallbaren Anspruch und diverse Verfügungsmög- lichkeiten laut Betriebspensionsgesetz. In der Praxis wird ihm meistens die Versicherungsnehmereigenschaft und somit die volle Verfügungsgewalt übertragen.
Zukunftssicherung ist in zwei Modellvarianten umsetzbar a) Die Zukunftssicherung – als freiwillige Sozialleistung (zusätzlich):
Das Unternehmen spart alle Lohnnebenkosten und motiviert gleichzeitig alle Mitarbeiter bzw. einzelne Mitarbeiter-Gruppen mit der dienstgeberfinanzierten Zukunftssicherung als zusätzliche Sozi- alleistung. Keine Lohnsteuer, keine Sozialversicherungsbeiträge, Prämien als Betriebsausgabe; bekommt man als Mitarbeiter das Angebot, zwischen einer freiwilligen Lohnerhöhung oder einer Ein- zahlung in eine Direktversicherung zu wählen, die den Arbeitgeber insgesamt 300,– Euro kosten soll, dann ergibt sich folgendes Bild:
Systemdarstellung Lohnerhöhung Direktversicherung
Aufwand Unternehmen 300,– 300,–
darin Lohnnebenkosten 72,– 0,–
Bruttolohn 228,– 300,–
abzüglich Sozialversicherung 41,– 0,–
abzüglich Lohnsteuer 60,– 0,–
Nettolohn bzw. Einzahlung in Vorsorge 127,– 300,–
Auszahlung nach 30 Jahren 6.230,– 14.700,– bis 16.000,–
Systemdarstellung: Annahme: Rendite 3%; in der Gruppe verbesserte Kondition
b) Die Zukunftssicherung – auf Basis „Gehaltsverwendung“
(Umwandlung bestehender Gehaltsbestandteile):
Hierbei können die Dienstnehmer mit dem Arbeitgeber ver- einbaren, dass vom bestehenden (überkollektivvertraglichen) Gehalt 25,– Euro brutto monatlich nicht als Barlohn ausbezahlt werden, sondern steuerfrei in ein Modell der Zukunftssicherung (zB eine Renten-, Unfall- oder Krankenversicherung) investiert werden. Durch diese Brutto-für-Netto-Veranlagung können im Vergleich zu einer privaten Vorsorge weitaus höhere Renditen erzielt werden.
Die Sozialversicherungspflicht bleibt in diesem Modell jedoch für Arbeitnehmer und Arbeitgeber bestehen. Die Prämienzahlun- gen sind Betriebsausgaben.
Kollektive Vorsorge
Die Vorteile für den Arbeitgeber
• Ersparnis bei den Lohnnebenkosten (ca. 30% Ersparnis bei frei- williger Sozialleistung und Bezügen bis zur Höchstbeitrags- grundlage (ca. 8% bei Bezugsumwandlung)
• Motivierte Mitarbeiter durch wesentlich mehr Netto-Ertrag als bei einer privaten Vorsorge
• Attraktivität als Arbeitgeber steigern
• Höhere Motivation und Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen
• Durch Gruppenbildung möglich, verdiente Mitarbeiter zu bevorzugen (nach objektiven, betriebsbezogenen Kriterien)
• Die Beiträge bis 300,– Euro p.a. sind als steuermindernde Betriebsausgabe absetzbar
• Keine Aktivierungspflicht von Ansprüchen
• Einfache Abwicklung, Kalkulierbarkeit
Vorteile für Arbeitnehmer
• Steuerlich die günstigste Lösung: keine Lohnsteuer auf Prämie
• Einmalige Kapitalleistung steuerfrei
• Höhere Erträge durch Brutto-für-Netto-Veranlagung
• Günstiger als private Vorsorge
• Vertrag ab Beginn unverfallbar (Rucksackprinzip)
• Insolvenzschutz, weil ausschließlich Arbeitnehmer bzw.
Hinterbliebene bezugsberechtigt sind Beitragszahlung des
Arbeitgebers
beim Arbeitgeber beim Arbeitnehmer
Beitragszahlung des Arbeitnehmers (bei Gehaltsumwandlung) Fälligkeit der Leistung als Rente Fälligkeit als Kapitalleistung Leistungen an Hinterbliebene
gewinnmindernde Betriebsausgabe;
keine Lohnnebenkosten;
keine Aktivierung gewinnmindernde Betriebsausgabe;
keine Aktivierung
keine Auswirkung
keine Auswirkung
keine Auswirkung
befreit von Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträgen;
keine Schenkungssteuer
befreit von Lohnsteuer aber sozialversicherungspflichtig
Einkommensteuer, sobald Summe der Renten ursprüngliches Kapital übersteigt
einkommensteuerfrei (nicht steuerbar)
war bis 31.07.2008 erbschaftsteuerpflichtig
Die steuerliche Behandlung der Zukunftssicherung als zusätzliche Sozialleistung
Kollektive Vorsorge
Pensionskasse oder Betriebliche Kollektivversicherung
Definition
Unternehmen, die mehr als 300,- Euro pro Jahr für ihre Mit- arbeiter steuerbegünstigt investieren wollen, haben die Mög- lichkeit, bis zu 10% der Bruttolohn- und Gehaltssumme völlig steuerfrei und ohne Lohnnebenkosten in eine Pensionskasse oder betriebliche Kollektivversicherung einzuzahlen und so eine attraktive Firmenpension aufzubauen.
Varianten
Pensionskasse (dynamische Variante)
Betriebliche Kollektivversicherung – BKV – (Sicherheitsvariante)
Arten der Pensionskassen- oder BKV-Zusagen Beitragsorientiertes Modell
• Vereinbarung zwischen AG und AN über bestimmte Höhe des Beitrages (z.B. Prämie als Prozentsatz vom Gehalt oder als fixer Betrag)
• Höhe der Pensionsleistungen hängt von Performance der PK oder BKV ab
• AN trägt Veranlagungschance und -risiko Leistungsorientiertes Modell
• Vereinbarung zwischen AG und AN über Höhe der Pension
• Höhe der Prämie ergibt sich aus der vereinbarten Pensionshöhe
• AG trägt Veranlagungschance und -risiko; Nachschusspflicht bei Underperformance
Arten von Beiträgen und deren steuerliche Behandlung Arbeitgeberbeiträge
Keine Lohnsteuer oder Sozialversicherungsbeiträge in der Ansparphase. Die Rente ist dann gemeinsam mit einer staat-
lichen Pension zu versteuern. Keine Lohnnebenkosten für den Arbeitgeber. Beiträge können als Betriebsausgaben abgesetzt werden, sofern sie 10% des Bruttolohnes nicht übersteigen (im beitragsorientierten Modell).
Arbeitnehmerbeiträge
Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können bis zur Höhe des Arbeitgeberbeitrages auch eigene Beiträge entrich- ten. Sie können sich entscheiden, die Beiträge entweder bei den Sonderausgaben geltend zu machen oder für Einzahlun- gen bis zur Höhe von 1.000,- Euro p.a. eine staatliche Prämie
in Anspruch zu nehmen. Diese beträgt 4,25% für das Jahr 2015.
Kapitalabfindung
Grundsätzlich nur Rentenzahlung möglich: Beträgt das angesparte Kapital beim Ausscheiden weniger als 11.700,- Euro (diese Grenze wird in Schritten von 300,- Euro indexiert), ist jedoch eine Einmal- abfindung möglich.
Steuerliche Behandlung der Bei- tragszahlungen
Arbeitgeberbeitrag
• bis zu 10 % der Gehaltssumme betriebsausgabenwirksam
• bei leistungsorientierten Model- len bis zu einer Rentenhöhe von 80 % betriebsausgabenwirksam
• von allen Sozialabgaben bzw.
Lohnnebenkosten befreit
• beim Mitarbeiter nicht lohnsteuerpflichtig Arbeitnehmerbeitrag
• kann im Rahmen der Bestimmungen für Sonderausgaben gel- tend gemacht werden oder
• staatliche Prämie für 1.000,– Euro p.a. (2015: 4,25%)
• Eigenbeiträge können in Höhe von 1.000,– Euro p.a einbe- zahlt werden, auch wenn der AG-Beitrag niedriger ist Steuerliche Behandlung der Rentenzahlungen Pensionsleistungen
• aus Arbeitgeberbeiträgen – unterliegen dem Lohnsteuertarif
• aus Arbeitnehmerbeiträgen – werden nur zu 25 % steuerpflichtig
– sind steuerbefreit, wenn mit der staatlichen Prämie finan- ziert wurde
• Pensionsabfindung bis 11.700,– Euro möglich – halber Durch- schnittssteuersatz; isoliert besteuert ohne Berücksichtigung sonstiger Einkünfte (somit fast steuerfrei)
Sterbetafel- garantie
Veranlagung
Betriebliche Kollektivversicherung Ja
Garantierte Rente ab Versicherungsbeginn zugeteilte Gewinne bleiben dem Kunden erhalten (Unverfallbarkeit der Gewinne)
Sonderfall: Bonusrente
Ja, je nach Zeitpunkt des Abschlusses; dzt. 1,50% ab Ver- tragsabschluss über die gesamte Vertragsdauer. Zusätzlich zugeteilte Gewinne sind unverfallbar.
Ja, zur Anwendung kommt die bei Vertragsabschluss gül- tige Sterbetafel, die über die gesamte Vertragsdauer gilt -> garantierte Rente als Grundlage für die Lebensplanung
Aktienanteil bis zu 40% (praktisch < 5%) konservative Veranlagung
eigener Deckungsstock
Pensionskasse Nein
Neu: SicherheitsVRG, Wechsel dahin ab Pensionsantritt möglich; bis dahin keine Garantie; garantiert wird nur die Höhe der Anfangspension
Nein
Nein, bei Rentenbeginn kommt die dann gültige Sterbe- tafel zur Anwendung. Die Sterbetafel kann während der Rentenzahlung geändert werden, Rentenkürzungen sind somit möglich
Aktienanteil bis zu 70%
(bei Mindestgarantie bis 50%)
-> risikoreichere Veranlagung, mehrere Veranlagungs- und Risikogemeinschaften (VRG) mit unterschiedlichen Risikoprofilen zur Auswahl.
garantierte Rente
garantierter Zinssatz
Wesentliche Unterschiede der beiden Modelle
Kollektive Vorsorge
Steuerliche Behandlung des verwalteten Vermögens
• Steuerfreiheit der Kapitalerträge und Kursgewinne innerhalb des Deckungsstockes
• keine KESt, keine KöSt
• Versicherungssteuer: 2,5 %
Wechsel zwischen Pensionskasse und betrieblicher Kollektiv- versicherung
Die betriebliche Kollektivversicherung (BKV) bietet neben den steuerlichen Vorteilen von Pensionskassen zusätzliche Vorteile der klassischen Lebensversicherung wie eine Garantieverzinsung (bei Abschlüssen im Jahr 2015 1,5%) und die Garantie der bei Abschluss gültigen Sterbetafeln. Das Risiko einer steigenden Lebenserwartung trägt somit der Versicherer. Hinzu kommt eine Gewinnbeteiligung, die nach Zuteilung unverfallbar ist.
Dadurch kann bereits zu Vertragsabschluss eine garantierte Rente ausgewiesen werden, welche sich jährlich durch die zuge- teilten Gewinne erhöht und niemals fallen kann. So ist es für den Arbeitgeber möglich, moderne Entlohnungssysteme zu gestal- ten und zugleich Lohnnebenkosten einzusparen.
Wechselmöglichkeiten von der Pensionskasse in eine betriebli- che Kollektivversicherung
Individueller Wechsel für DienstnehmerInnen ab dem vollen- deten 55. Lebensjahr
Die Wechselerklärung muss bis spätestens 31.10. des laufen- den Kalenderjahres bei der PK und beim Dienstgeber einlangen.
Die Übertragung des Pensionskassenvermögens erfolgt zum 1.
Jänner des folgenden Kalenderjahres; ab diesem Zeitpunkt sind auch die laufenden Prämien in die BKV zu entrichten.
Individueller Wechsel bei Pensionsantritt
Das Pensionskassenvermögen wird in die BKV übertragen und ab sofort wird eine lebenslange und garantierte Rente mit Hin- terbliebenenversorgung ausbezahlt. Es gelten dieselben Voraus- setzungen wie bei einem Wechsel ab 55.
Voraussetzung für beide Wechselvarianten ist eine Änderung der bestehenden Betriebsvereinbarung, eine Information der Pensionskasse, der Abschluss eines Rahmenvertrages mit einer BKV und die Information des/der einzelnen Dienstnehmers/
Dienstnehmerin.
Individueller Wechsel während der Laufzeit vor 55
nicht möglich; außer Einführung Dualmodell (siehe Expertentipp) Kollektiver Wechsel aller DienstnehmerInnen
Für den Umstieg aller Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer von einer Pensionskasse in eine Betriebliche Kollektivversiche- rung ist die Kündigung des Pensionskassenvertrages notwendig.
Die Kündigung muss zum 31.12. erfolgen, und die Kündi- gungsfrist beträgt ein Jahr.
Voraussetzung: Übernahmeerklärung durch eine Versicherung (BKV) zur Gewährleistung der Weiterführung des Pensionsmo- dells in der BKV, Änderung der Betriebsvereinbarung, Rahmen- vertrag zwischen Versicherer (BKV) und Unternehmen.
Wechsel einzelner DienstnehmerInnen in die BKV im aufrechten Dienstver- hältnis und bei Pensionsantritt
• Änderung der Betriebs- vereinbarung
• Abschluss Rahmenvertrag zwischen Versicherer und Unternehmen
• Information des/der einzelnen Dienstnehmers/Dienst- nehmerin
• Wechselmöglichkeit ab dem 55. Lebensjahr und bei Pensionsantritt
• Wahlmöglichkeit zwischen PK und BKV für neu eintretende Mitarbeiter kann eingeführt werden
Kompletter Systemwechsel – Umstieg mit allen Anwartschaftsberechtigten von der Pensions-
kasse in die BKV
• Einvernehmliche Beendigung oder Kündigung des PK- Vertrags zum Bilanzstichtag der PK
• Änderung/Neufassung Betriebsvereinbarung und Abschluss Rahmenvertrag zwischen Versicherer und Unternehmen
• Damit Wechsel aller Dienst- nehmerInnen in die BKV
• Übertragung des PK- Vermögens in die BKV
• Weitere lfd. Prämienzahlungen in die BKV
• Ob auch Leistungsberechtigte übertragen werden, ist im Einzelfall zu klären
Expertentipp
Einführung eines Dualmodelles mit individuellen Wechsel- Möglichkeiten
Da die BKV eine kalkulierbare und verlässliche Pension ermög- licht, die von Schwankungen des Kapitalmarkts und demogra- phischen Entwicklungen kaum beeinflusst wird, ist es für viele Arbeitgeber interessant, den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die individuelle Entscheidung zwischen PK und BKV zu lassen.
Auch hier wird unter Einhaltung oben genannter Fristen der Pen- sionskassenvertrag gekündigt. Allerdings wird nicht nur mit einer BKV, sondern auch mit einer PK (kann auch dieselbe sein) ein Rahmenvertrag abgeschlossen. Das ganze Pensionssystem star- tet somit neu, und alle Beschäftigten müssen sich entscheiden, ob ihr bereits angespartes Pensionskapital und die zukünftigen
Beiträge in der PK oder der BKV veranlagt werden sollen. Wird die Kündigung beispielsweise 2015 ausgesprochen, ergibt sich somit eine Wahlmöglichkeit aller Mitarbeiterinnen und Mitarbei- ter zum 01.01.2017. Auch hier werden die Betriebsvereinbarung geändert und neben der Einführung des Dualmodelles natürlich auch die Wechselmöglichkeiten ab dem vollendeten 55. Lebens- jahr und zum Pensionsantritt (siehe oben) mit aufgenommen.
Dadurch haben alle DienstnehmerInnen bis zu drei Möglich- keiten, einen individuellen Wechsel zu fordern.
Mag. Christian Schuster ist anerkannter Experte in allen Be- reichen der betrieblichen Personenvorsorge. Seit 2011 ist er Leiter der betrieblichen Personenversicherung für den Bereich Vertrieb in der Wiener Städtischen Versicherung AG.
Individuelle Vorsorge
Die Pensionszusage:
Steuerersparnisse und Mitarbeiterbindung
Definition
Eine Pensionszusage ist ein beliebtes Instrument, um wich- tige MitarbeiterInnen zu motivieren und sie enger an das Unternehmen zu binden. Mit ihr gelingt es, einen wesent- lichen Beitrag zur Absicherung des Lebensstandards in der Pensionsphase zu gewährleisten und einen adäquaten Schutz gegen die finanziellen Folgen von Tod und Berufsunfähig- keit zu bieten. Zugleich kann das Unternehmen interessante Steuervorteile erzielen und Lohnabgaben sparen. Pensionszu- sagen dieser Art werden in der Fachsprache auch als direkte Leistungszusagen bezeichnet.
Das Grundmodell einer Pensionszusage
Ein Unternehmen verspricht einem wertvollen Mitarbeiter, dass er ab seinem Pensionsantritt eine lebenslange Firmenpension erhält. Das Versprechen erfolgt schriftlich, rechtsverbindlich und unwiderruflich. Diesen Vertrag zwischen Unternehmen und Mitarbeiter nennt man eine „Pensionszusage”. Neben der Alterspension kann die Pensionszusage auch ein Recht auf Berufsunfähigkeits- und Hinterbliebenenpension enthalten.
Eine angemessene Firmenpension kann bis zu 80% der lau- fenden Bezüge betragen, wobei darauf zu achten ist, dass es zum Pensionsantritt aller Voraussicht nach nicht zu einer Über- versorgung kommt. Staatliche Pension und Firmenpension zusammen sollen also nicht höher sein, als der Verdienst in der Aktivzeit.
Aufgrund dieses Vertrages kann das Unternehmen in der Bilanz gewinnmindernde Pensionsrückstellungen bilden und dadurch Steuerersparnisse erzielen. Ein jährliches Gutachten von einem geprüften Versicherungsmathematiker oder eine Berechnung nach anerkannten Regeln der Versicherungsmathematik liefern die entsprechenden in der Bilanz anzusetzenden Werte.
Das Unternehmen muss danach Jahr für Jahr Wertpapiere in der Höhe von 50% der gebildeten Pensionsrückstellungen ankaufen, womit ein Teil der Verpflichtung aus der Firmen-
pension bereits abgedeckt werden kann. Das restliche Kapital, das erforderlich ist, um das abgegebene Pensionsversprechen erfüllen zu können, wird idealerweise über eine Rückdek- kungsversicherung angespart. Das Risiko des vorzeitigen Able- bens und der Berufsunfähigkeit wird ebenfalls durch eine ent- sprechende Risikoversicherung abgedeckt.
Eine Novelle des Einkommensteuergesetzes im Jahr 2007 ermöglicht es auch, seither sogar 100% des Kapitalbedarfes über eine Rückdeckungsversicherung anzusparen. Dies verein- facht die Verwaltung des Modells und ermöglicht es auch, das Unternehmen mittels einer Rentenversicherung gegen die Risi- ken einer steigenden Lebenserwartung abzusichern.
Es bleibt zwar weiterhin die Regelung im Gesetz verankert, dass 50% der Rückstellung mittels Wertpapieren abgesichert werden müssen, jedoch kann auch das Deckungskapital einer Rückdeckungsversicherung auf dieses Deckungserfordernis angerechnet werden.
Beträgt beispielsweise die steuerrechtliche Pensionsrückstel- lung zum 31.12. in der Bilanz 10.000,- Euro, so müssen bis zum 31.12. des Folgejahres bestimmte Wertpapiere mit einem Nennwert von 5.000,- Euro angekauft werden oder man hat eine Rückdeckungsversicherung vorzuweisen, deren Wert zu diesem Stichtag zumindest ebenso 5.000,- Euro aufweist. Liegt der Wert der Rückdeckungsversicherung unter den gefor- derten 5.000,- Euro, so müssen entweder Wertpapiere in der Höhe des Differenzbetrages angekauft werden, oder es wird rechtzeitig ein Kapitaleinschuss in die Versicherung geleistet, damit der Wert die 5.000,- Euro erreicht.
Als „Wert“ der Versicherung kann das vom Versicherer bekannt gegebene Deckungskapital inklusive vorhandener Gewinnan- teile herangezogen werden bzw. der Rückkaufswert, sollte die- ser höher sein als das Deckungskapital.
Für die Anrechnung sind nur „klassische“ und kapitalanlage- orientierte Lebensversicherungen zugelassen, keine fondsge-
Individuelle Vorsorge
bundenen oder indexgebundenen Versicherungen. Voraus- setzung ist auch, dass die Versicherung ausschließlich der Besicherung von Pensionsanwartschaften dient; sie sollte also zugunsten des Begünstigten aus der Pensionszusage ver- pfändet werden.
Das Unternehmen ist bei dieser Rückdeckungsversicherung Versicherungsnehmer, Beitragszahler und Bezugsberechtig- ter. Der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin ist die versicherte Person. Da der Stichtag, wann das Geld aus der Versicherung benötigt wird, genau definiert ist, nämlich zum Pensionsan- tritt des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin, macht es Sinn, hier auf eine eher konservative Versicherung (klassische Erle- bensversicherung) zurückzugreifen, um allzu große Schwan- kungen zu vermeiden.
Durch die Kombination aus Versicherung, Wertpapieren, Rückstellungen und weiteren Steuerersparnissen, kann eine Pensionszusage neben einer idealen Absicherung des oder der Begünstigten und dessen oder deren Familie interessante Renditen erzielen.
Zusätzlich kann dem Mitarbeiter oder der Mitarbeiterin bei Antritt der Pension das Wahlrecht eingeräumt werden, ent- weder eine lebenslange, wertgesicherte Pension zu beziehen oder sich das angesparte Kapital in Form einer Einmalabfin- dung auszahlen zu lassen.
Zielpersonen
• ArbeitnehmerInnen, vor allem Schlüsselarbeitskräfte (Ma- nagement) und Führungskräfte in allen Unternehmensarten (Kapital- und Personengesellschaften, Einzelunternehmen)
• Geschäftsführende GesellschafterInnen von GmbHs (unab- hängig von der Beteiligungshöhe)
• Vorstände von AGs
Bei Einzelunternehmen, Gesellschaften bürgerlichen Rechts, offenen Gesellschaften (OG) oder Kommanditgesellschaften (KG) sind zwar für die ArbeitnehmerInnen steuerwirksame Pensionszusagen möglich, nicht jedoch für den Unternehmer bzw. die Gesellschafter selbst.
Gruppenbildung notwendig?
• Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz ist zu be- achten:
– ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin darf nicht willkürlich oder aus sachfremden Gründen schlech- ter gestellt werden als die Mehrheit der übrigen Arbeit- nehmerInnen
– sachliche oder zeitliche Differenzierungen sind zulässig – einzelne MitarbeiterInnen besser zu stellen ist nicht unter- sagt.
Folglich ist es durchaus möglich, ausgewählten Schlüssel- kräften eine Pensionszusage zu erteilen und der restlichen Belegschaft nicht (Achtung jedoch auf Fremdvergleich bei Zusagen an Gesellschafter Geschäftsführer und ihnen nahe- stehende Personen).
Voraussetzungen für die Bildung einer steuerwirksamen Pensionsrückstellung
• Pensionszusage muss sich auf eine Pension in Rentenform beziehen
• Pensionszusage muss schriftlich erfolgen
• Pensionszusage muss rechtsverbindlich und unwiderruflich sein
• Zugesagte Pension darf 80 % des letzten laufenden Aktivbe- zuges nicht übersteigen
• Keine verdeckte Ausschüttung (Fremdvergleich)
Expertentipp
Beitragsorientierte Gestaltung verringert Risiko für Arbeitgeber Bei sogenannten „beitragsorientierten Pensionszusagen“ wird ein Beitrag (= Betrag) versprochen, den das Unternehmen regel- mäßig zur Finanzierung der Pensionszusage aufbringt, meistens über eine geeignete Rückdeckungsversicherung oder sonstige Finanzierungsinstrumente.
Nicht die zukünftige Pensionshöhe ist betraglich fixiert, sondern diese ergibt sich aus der lebenslangen Verrentung jenes Kapi- tals, das bis zum Stichtag des Pensionsantritts in dem jeweiligen Finanzierungsinstrument durch die Festlegung des Beitrages am Beginn angespart wurde.
Beitragsorientierte Pensionszusagen berechtigen aber nur dann zu einer steuerwirksamen Rückstellungsbildung, wenn das dahinter stehende Finanzierungsinstrument garantierte Pensionsleistungen gewährt. In der Praxis eignen sich dafür am besten klassische Rentenversicherungen, weil sie durch
die Garantie einer lebenslangen Mindestverzinsung und der bei Abschluss gültigen Rententafeln auch eine lebenslange Mindestpensionshöhe garantieren.
Als Basis für die steuerwirksame Rückstellungsbildung wird die garantierte Rentenleistung verwendet, die sich mit jeder Gewinnzuweisung erhöht, da bereits zugeteilte Gewinne bei der klassischen Rentenversicherung nicht mehr verfallen können.
Der Arbeitgeber kann somit eine Verteuerung des Modelles durch eine steigende Lebenserwartung oder durch sinkende Veranlagungserträge verhindern.
Für das Unternehmen ist somit die gesamte Pensionszusage versichert. Eine Nachschusspflicht kann sich auf Grund der bei- tragsorientierten Gestaltung gar nicht ergeben.
Akad.Vkfm. Michael Slechta leitet das ExpertInnen-Team
„Betriebliche Altersvorsorge” bei der Donau Versicherung AG
Individuelle Vorsorge
Die Ausgestaltung einer Pensionszusage
Herzstück einer Firmenpension ist die sogenannte Pensions- zusage, also der Vertrag zwischen dem Arbeitgeber und dem/
der begünstigten MitarbeiterIn. Dieser kann als Einzelvertrag in Erscheinung treten, durchaus aber auch in Form einer Betriebs- vereinbarung oder eines Kollektivvertrages.
Darin wird beispielsweise festgehalten, wie hoch die Alterspen- sion sein soll, ob es auch eine Berufsunfähigkeits- oder eine Hin- terbliebenenpension geben soll, wie die Pension wertgesichert ist, wie oft sie pro Jahr ausbezahlt werden soll und ab welchem Stichtag.
Meistens wird in einer Pensionszusage dem Mitarbeiter oder der Mitarbeiterin das Recht eingeräumt, bei Pensionsantritt anstatt der lebenslangen Rente eine einmalige Kapitalabfindung zu wählen.
Wichtig ist es zu regeln, welche Ansprüche dem oder der Begün- stigten bei einem vorzeitigen Ausscheiden zustehen. Im Gegen- satz zu einer PK oder BKV-Lösung könnten hier im Extremfall die Ansprüche bei einer Selbstkündigung gänzlich verfallen. Sinn macht es, vorhandene Wertpapiere oder eine Rückdeckungsver- sicherung zu Gunsten des oder der Mitarbeitenden zu verpfän- den, um für wirtschaftlich schwierige Zeiten (zB auch im Kon- kursfall) eine entsprechende Sicherheit zu geben.
Die wichtigsten Inhalte einer Pensionszusage
• Die verschiedenen Leistungsversprechen
• Anspruchsvoraussetzungen, Anspruchsalter, Wartezeiten und Ansprüche bei vorzeitigem Ausscheiden
• Widerrufsmöglichkeiten
• Die Höhe des Leistungsversprechens und die Zahlungs- modalitäten
• Die Wertsicherung der zugesagten Leistungen in Anwartschafts- phase und Leistungsphase
• Das Kapitalwahlrecht (= das Recht anstelle der Rente eine ein- malige Abfindung zu wählen)
• Die Rückdeckung
• Die Verpfändung an den Begünstigten
• Träger der Abgaben Verdeckte Ausschüttung
Wird die Pensionszusage einem GmbH-Geschäftsführer (bzw.
einer ihm nahestehenden Person) erteilt, der/die selbst am Unternehmen beteiligt ist, muss auch noch darauf geachtet werden, dass die Finanz in der Zusage nicht eine besondere
Bevorzugung des Geschäftsführers erkennt. Es ist also wichtig, die Zusage inhaltlich so zu gestalten, wie man sie auch einem nicht beteiligten Geschäftsführer gewähren würde, der eine ähnliche Arbeitsleistung erbringt.
Beispiele verdeckter Ausschüttung
• zu hohe Gesamtausstattung
• Überversorgung
• Firma wird durch Zusage wirtschaftlich ausgehöhlt
• hohes Alter bei Erteilung der Zusage bzw. kurze Laufzeit (mind. 7 Jahre)
• niedriges Anfallalter der Pension
(vor Möglichkeit des Antritts einer gesetzlichen Pension) (Spezifika des Einzelfalls sind genau zu prüfen, dh keine generellen Aussagen möglich)
Nähere Informationen zu diesem Thema finden Sie auch unter:
www.bav-felbinger.at
Die Rechtsverhältnisse bei der Pensionszusage
Bei einer Pensionszusage, sprich einer direkten Leistungszusa- ge gibt das Unternehmen das Pensionsversprechen ab. Daher bekommt der oder die Mitarbeitende die Zusatzpension direkt vom Unternehmen.
Die Wertpapiere, die angekauft werden müssen bzw. die alter- native oder ergänzende Rückdeckungsversicherung sind prak- tisch ein Weg, mit dem das Unternehmen das notwendige Kapi- tal anspart. Die Ablaufleistung aus der Rückdeckungsversiche- rung erhält somit das Unternehmen. Versicherungsnehmer ist der Arbeitgeber, die versicherte Person ist der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin, das Bezugsrecht liegt beim Arbeitgeber, eben- so wie die Wertpapiere auch die ganze Zeit über im Besitz des Arbeitgebers bleiben.
Mit dem angesparten Kapital kann der Arbeitgeber dann sein Pensionsversprechen an den Mitarbeiter in Form einer Rente oder in Form einer einmaligen Kapitalabfindung erfüllen.
Enthält die Pensionszusage auch eine Hinterbliebenenpension, so wird auch diese vom Arbeitgeber geleistet.
Die steuerliche Behandlung ArbeitnehmerIn
Der Arbeitnehmer bleibt über die gesamte Laufzeit hinweg von
