Praxis in NRW. Insolvenzsicherung von Arbeitszeitguthaben
Herausgeber
Ministerium für Wirtschaft und Arbeit des Landes Nordrhein-Westfalen Referat Presse und Öffentlichkeitsarbeit 40190 Düsseldorf
www.mwa.nrw.de www.arbeitszeiten.nrw.de
Ansprechpartner
Referat Arbeit und Modernisierung, Arbeitszeitgestaltung
Elvira Müller-Deilmann Tel.: 0211/8618-3568 Fax: 0211/8618-5-3568
Konzept und Text
Marc Schietinger
Institut Arbeit und Technik im Wissenschaftszentrum Nordrhein-Westfalen, Gelsenkirchen
Druck und Gestaltung
Toennes Satz + Druck GmbH, Erkrath
© 2003 MWA 1169
Praxis in NRW. Insolvenzsicherung von Arbeitszeitguthaben
Rahmenbedingungen, Absicherungsmodelle, Entscheidungskriterien
Gliederung
Vorwort 5
1 Einleitung 7
2 Ausgangssituation 9
3 Rahmenbedingungen bei der Absicherung 14 von Arbeitszeitguthaben
3.1 Gesetzliche Rahmenbedingungen 14
3.2 Tarifvertragliche Vereinbarungen 16
3.3 Berechnung der Sozialversicherungsbeiträge 19 4 Modelle zur Absicherung von Arbeitszeitguthaben 23
4.1 Anlagemodelle 24
4.2 Bürgschaftsmodelle 27
4.3 Kautionsversicherung 30
4.4 Branchenlösungen 32
4.5 Unternehmensspezifische Lösungen 35
5 Die Insolvenzsicherung von Kurzzeitarbeitszeitkonten 38 6 Entscheidungskriterien für die Auswahl einer 39
Insolvenzsicherung von Arbeitszeitkonten
7 Fazit 43
Service 44
Arbeitszeitkonten sind zu einem festen Bestandteil der Arbeitszeitorganisation in deutschen Betrieben geworden. Fast jedes dritte Unternehmen in Deutsch- land setzt sie als Instrument zur Flexi- bilisierung von Arbeitszeiten ein. Wer- den Arbeitszeitkonten fair ausgehan- delt und ausgewogen gestaltet, profi- tieren davon sowohl Beschäftigte als auch Unternehmen. Betrieben eröffnen sie vielfältigere Möglichkeiten, Perso- nal der Auftragslage entsprechend ein- zusetzen und Überstunden abzubauen;
Arbeitnehmerinnen und Arbeitneh- mern erleichtern sie die Vereinbarkeit von Familie und Beruf und bieten zusätzliche Optionen, mit den erarbei- teten Zeitguthaben z.B. länger dauern- de Weiterbildungen, Langzeiturlaube oder auch einen früheren Ruhestand zu realisieren.
Insbesondere im Zusammenhang mit Langzeitarbeitszeitkonten, wie sie z.B.
aus Altersteilzeitvereinbarungen im Blockmodell entstehen, können die Guthaben einen erheblichen Umfang erreichen. Zu Recht stellt sich dabei die Frage, was mit diesen Guthaben passiert, wenn das Unternehmen in die Insolvenz geht. Werden diese Gutha- ben nicht abgesichert, verlieren die Beschäftigten nicht nur ihren Arbeits- platz, sondern auch den Anspruch auf ihr (Zeit-) Guthaben. Die spektakulä- ren Insolvenzen der letzten Zeit zeigen, dass dies für die Betroffenen zu exi- stenziellen Problemen führen kann.
Laut Gesetz sind die Unternehmen auf- gerufen, gerade längerfristige Arbeits- zeitkonten gegen Insolvenz abzusi- chern. Nach wie vor gibt es aber in der Wirtschaft große Unsicherheiten und hohen Informationsbedarf darüber, wie Arbeitszeitguthaben am besten gegen Insolvenz geschützt werden können.
Deshalb hat das Bündnis für Arbeit,
Ausbildung und Wettbewerbsfähigkeit in Nordrhein-Westfalen im Jahre 1999 beschlossen, durch Fundierung und Verbreitung sachlicher Informationen das Verständnis für diese Thematik zu erhöhen und die sachgerechte Befas- sung damit in Wirtschaft und Öffent- lichkeit zu intensivieren. Dazu wurde eine Informationsbroschüre veröffent- lich, die dem hohen Informationsbe- darf und dem nach wie vor bestehende Interesse an dieser Thematik ent- spricht.
Seit 1999 ist jedoch auch hinsichtlich der Insolvenzsicherung von Arbeits- zeitguthaben die Entwicklung weiter voran geschritten. Um dem Informa- tionsbedarf gerecht zu werden, ist die Broschüre grundlegend überarbeitet worden. In der vorliegenden Neuaufla- ge sind die wichtigsten Weiterentwik- klungen im Bereich Insolvenzsiche- rung von Arbeitszeitguthaben aufge- griffen und der aktuelle Stand der Rah- menbedingungen, Absicherungsmodel- le sowie Entscheidungskriterien darge- stellt.
Ich bedanke mich bei den Partnern im Bündnis für Arbeit, Ausbildung und Wettbewerbsfähigkeit in Nordrhein- Westfalen, die auch die Entstehung dieser Neuauflage begleitet haben. Ich bin davon überzeugt, dass wir mit die- ser Broschüre einen wichtigen Beitrag zur Absicherung und damit zur Akzep- tanz und weiteren Verbreitung von Arbeitszeitkonten leisten können.
Harald Schartau, Minister für Wirtschaft und Arbeit des Landes Nordrhein-Westfalen
Vorwort
Arbeitszeitkonten werden zu einem immer wichtigeren Bestandteil bei der Flexibilisierung von Arbeitszeiten in Deutschland. An die Einführung fle- xibler Arbeitszeitmodelle werden hohe Erwartungen geknüpft: Betriebe erhof- fen sich eine Steigerung ihrer Wettbe- werbsfähigkeit, da sie vielfältigere Möglichkeiten haben, Personal nach ihrer Auftragslage einzusetzen. Die Beschäftigten erwarten eine höhere Effektivität ihrer Arbeit sowie eine bes- sere Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf. Freistellungen, Langzeiturlaube („Sabbaticals“) oder auch die Möglich- keit eines vorzeitigen Ruhestands machen Arbeitszeitkonten für Arbeit- nehmerinnen und Arbeitnehmer attrak- tiv. Und nicht zuletzt erwartet die Poli- tik durch diese Innovationen neue Arbeitsplätze und eine Verbesserung des Wirtschaftsstandorts.
Die Anhäufung von erheblichen Gutha- ben (in Geld oder Zeit geführt) liegt besonders bei langfristigen Arbeitszeit- konten in der Natur der Sache. Deshalb stellt sich zu Recht die Frage, wie die- se Arbeitszeitguthaben bei einer Insol- venz des Betriebes geschützt sind.
Denn die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verlieren im Insolvenz- fall nicht nur den Arbeitsplatz, sondern auch ihre Arbeitszeitguthaben, die durchaus den Wert von mehreren Jah- resgehältern erreichen können. Eine immer stärkere Verbreitung von
Arbeitszeitkonten verbunden mit einer seit Jahren steigenden Zahl von Insol- venzen, von denen auch große Konzer- ne nicht verschont bleiben, wie die spektakulären Fälle der Kirch Gruppe, Holzmann oder Babcock zeigen, macht die Insolvenzsicherung von Arbeits- zeitguthaben zu einem dringlichen Pro- blem. Einfache Mittel wie Rückstellun- gen in der Bilanz des Unternehmens reichen im Fall der Insolvenzsicherung von Arbeitszeitguthaben nicht aus, da die Rückstellungen Teil der Insolvenz- masse sind, aus der die Ansprüche der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht bevorzugt behandelt werden.
Daher müssen andere Lösungen gefun- den werden.
Seit einigen Jahren sind Modelle zur Insolvenzsicherung von Arbeitszeit- konten von Sozialpartnern, Unterneh- men, Banken und Versicherungen ent- wickelt und in der Praxis umgesetzt worden. Obwohl die Zahl der Siche- rungsverträge zugenommen hat, ver- fügt die große Mehrheit der Unterneh- men mit Arbeitszeitkonten nach wie vor nicht über eine Insolvenzsiche- rung. Vor diesem Hintergrund besteht offenbar weiterhin ein großer Informa- tionsbedarf über die gegenwärtig vor- handenen Möglichkeiten der Absiche- rung von Arbeitszeitguthaben sowie wichtige Rahmenbedingungen und Entscheidungskriterien. Diese Bro- schüre soll dazu beitragen, in diesem
1 Einleitung
Bereich mehr Transparenz zu schaffen und das Problembewusstsein weiter zu erhöhen.
Es handelt sich um eine komplett über- arbeitete Neuauflage einer Broschüre aus dem Jahre 1999, seit deren Veröf- fentlichung sich die Insolvenzsiche- rung von Arbeitszeitkonten in wichti- gen Bereichen weiter entwickelt hat:
■ Einige Absicherungsmodelle haben sich etabliert und in der Praxis bewährt, während andere keine Marktreife erlangen konnten.
■ Nicht alle Absicherungsmodelle haben sich für alle Arten von Arbeits- zeitkonten als geeignet erwiesen.
■ Es hat sich gezeigt, dass die Qualität der Absicherung nicht allein durch das gewählte Modell bestimmt wird, sondern auch durch die zusätzlichen Dienstleistungen, die der jeweilige Anbieter erbringt.
■ Die Spitzenverbände der Sozialversi- cherungsträger haben ein Verfahren entwickelt, wie die Sozialversiche- rungsbeiträge bei flexiblen Arbeits- zeitregelungen zu berechnen sind.
■ Der Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung ist seiner Über- prüfungspflicht der gesetzlichen Regelung zur Insolvenzsicherung im Sozialgesetzbuch IV nachgekom- men. Entgegen den Erwartungen vie- ler Experten wurde die Regelung nicht verschärft, womit die Praxis der Insolvenzsicherung auf absehbare Zeit durch die Tarifparteien und betriebliche Akteure geprägt bleiben wird.
Die Broschüre informiert über die Aus- gangslage und Rahmenbedingungen der Insolvenzsicherung von Arbeits- zeitkonten sowie mögliche Absiche- rungsmodelle und Kriterien, die bei der Auswahl berücksichtigt werden sollten.
oben im Rahmen von Überstunden und nach unten im Rahmen von Kurzarbeit) zuließ, kann durch flexible Arbeitszei- ten die bisherige Ausnahme zum Nor- malfall werden. Gründe für die Einfüh- rung flexibler Arbeitszeitmodelle lie- gen seitens der Betriebe vor allem dar- in, konjunktur- und saisonbedingte Produktionsschwankungen kostengün- stig auffangen zu können. Wechselbä- der von Kurzarbeit und zuschlags- pflichtigen Überstunden können so umgangen werden. Jedoch versprechen diese Arbeitszeitmodelle nicht nur Betrieben Vorteile. Viele Beschäftigte erhoffen sich von flexiblen Arbeitszei- ten Bedürfnisse aus Privat- und Berufs- leben besser in Einklang bringen zu können. Zeitweise selbst bestimmte Reduzierung der Stundenkontingente, Altersteilzeit, Vorruhestand oder „Sab- baticals“ sind wichtige Anreize, sich auf solche Modelle einzulassen.
Die flexible Verteilung der vertrag- lichen Arbeitszeit setzt voraus, dass die geleisteten Arbeitsstunden auf Arbeits- zeitkonten festgehalten werden. Nur über solche Konten können die zuneh- mend komplexeren Arbeitszeitmodelle verwaltet und gesteuert werden.
2 Ausgangssituation
Verbreitung von Arbeitszeitkonten
Die Flexibilisierung von Arbeitszeiten ist in Deutschland in den letzten Jahren rasch voran geschritten. Betriebe mit flexiblen Arbeitszeitsystemen zählen heute nicht mehr zu den wenigen Para- diesvögel, die landauf landab als Bei- spiele in der Arbeitszeitdiskussion zitiert werden. Den Anfang nahm diese Entwicklung mit der Einführung von Gleitzeitmodellen im Angestelltenbe- reich in den sechziger Jahren. Ziel die- ser Modelle war, den Beschäftigten innerhalb einer vorgegebenen Zeit- spanne einen variablen Arbeitsbeginn und Arbeitsende zu ermöglichen und damit ihren Flexibilitätsbedürfnissen entgegen zu kommen. Die Schwan- kungsbreite bei den Stunden und der Ausgleichszeitraum sind bei diesen Modellen jedoch sehr gering.
In den vergangenen Jahren haben Arbeitszeitmodelle mit längeren Aus- gleichszeiträumen und höheren Schwankungsbreiten an Bedeutung gewonnen. Während die traditionelle tarifliche Normalarbeitszeit abwei- chende Arbeitszeiten nur als begrün- dungspflichtigen Ausnahmefall (nach
Laut einer repräsentativen Befragung des ISO-Instituts aus Köln wurden im Jahr 2001 in 29% der deutschen BetriebeArbeitszeitkonten geführt. Da hauptsäch- lich größere Betriebe Arbeitszeitkonten eingeführt haben, bedeutet dies, dass 40 % der Beschäftigtenmit einem solchen Konto arbeiten.
Verschiedene Arten von Arbeitszeitkonten
In der Praxis gibt es verschiedene For- men von Zeitkonten, die sich in Aufbau und Zielsetzung unterscheiden. Trotz der großen Bandbreite lassen sich zwei
Grundtypen unterscheiden: das Kurz- und das Langzeitarbeitszeitkonto. Die- se Unterscheidung ist insoweit von Bedeutung, als hauptsächlich Langzeit- arbeitszeitkonten gegen Insolvenz ge- schützt werden müssen.
Rahmenbedingungen bei Arbeitszeitkonten
Die Einführung von Arbeitszeitkonten unterliegt verschiedenen gesetzlichen, tarif- und betriebsvertraglichen Rahmenbedingungen.
Gesetzliche Grundlagen
Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) gibt Arbeitszeitgrundnormen vor wie z.B. Höch- starbeitszeiten pro Tag, Woche oder Jahr, Ruhezeiten, den Anspruch an Mindest- jahresurlaub usw..
Im Gesetz zur sozialrechtlichen Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen („Flexigesetz“) wird z.B. festgelegt, unter welchen Voraussetzungen auch wäh- rend Freistellungsphasen ein Beschäftigungsverhältnis besteht und wie die Bei- tragspflicht zur Sozialversicherung geregelt ist.
Tarifverträge
Bei der Einführung von Arbeitszeitkonten müssen die geltenden tarifvertrag- lichen Standards bezüglich der Mindestentgelte und der Arbeitszeit eingehalten werden. Es darf nicht zu Ungunsten der Beschäftigten davon abgewichen werden.
Lassen Tarifverträge die Einführung von Arbeitszeitkonten zu und geben einen Rahmen oder zwingende Festlegungen vor, so sind diese bei der betrieblichen Ausgestaltung zwingend einzuhalten.
Betriebliche Regelungen
Vereinbarungen auf betrieblicher Ebene können nur im Rahmen des Betriebsver- fassungsgesetzes abgeschlossen werden (z.B. muss ein ordnungsgemäß gewähl- ter Betriebsrat vorhanden sein) und dürfen nicht gegen so genanntes „vorrangi- ges“ Recht aus Gesetzen und Tarifverträgen verstoßen. Laut Betriebsverfas- sungsgesetz fällt die Einführung und Ausgestaltung von Arbeitszeitkonten unter die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates. Diese können auch verhindern, dass solche Regelungen gegen den Willen des Betriebsrates (z.B. durch Einzel- vereinbarungen) geschlossen werden.
Was ist ein ...?
■
Kurzzeitarbeitszeitkonto:
Diese Arbeitszeitguthaben entstehen aus vorübergehenden Abweichungen von der Regelarbeitszeit und dienen einem kurzfristigen Zeitausgleich, der in der Regel in Form von Gleittagen oder kurzen Urlaubsperioden genommen werden kann. Teilweise wird diese Art von Arbeitszeitkonten auch zum Ausgleich von saisonalen Auftragsschwankungen genutzt. Es gibt zwar keine klare Definition, welches Ausmaß ein solches Konto annehmen kann, aber als Grenze werden häu- fig 150 Arbeitsstunden mit einem Ausgleichszeitraum von einem Jahr genannt.
■
Langzeitarbeitszeitkonto:
Diese Arbeitszeitguthaben gehen über den Rahmen von Jahresarbeitszeitregelun- gen hinaus und können nicht kurzfristig zu Freistellungszwecken genutzt werden.
Die Guthaben dieser Konten entstehen aus planmäßigen Differenzen zwischen der zu leistenden und der vertraglichen Arbeitszeit und dienen längerfristigen Freistellungen.
Anspruch auf Altersteilzeit haben, son- dern nur, wenn dies im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist.
Durch Altersteilzeitarbeit soll ein glei- tender Übergang der Vollzeiterwerbstä- tigkeit in die Altersrente ermöglicht werden. Die Bundesanstalt für Arbeit fördert durch Leistungen nach dem Altersteilzeitgesetz ältere Arbeitneh- merinnen und Arbeitnehmer, die ihre Arbeitszeit ab Vollendung des 55. Le- bensjahres auf die Hälfte der tarif- lichen Arbeitszeit reduzieren und damit die Einstellung eines Arbeitslosen oder Auszubildenden ermöglichen. Der An- reiz für Arbeitnehmerinnen und Arbeit- nehmer sich auf eine solche Vereinba- rung einzulassen, besteht in der Ge- währung eines so genannten Aufstok- kungsbeitrag zur Entlohnung sowie höheren Rentenbeiträgen, als es der tatsächlichen Arbeitsleistung in der Altersteilzeitphase entspricht. Die re- duzierte Arbeitszeit der Beschäftigten kann nach dem Altersteilzeitgesetz so verteilt werden, dass die durchschnitt- liche wöchentliche Arbeitszeit in einem Zeitraums von bis zu drei Jahren (tariflich verlängerbar bis 10 Jahre) erreicht wird. Dabei besteht auch die Möglichkeit, die Arbeitszeitreduzie- rung unregelmäßig zu verteilen.
Innerhalb dieser beiden Grundtypen gibt es wiederum verschiedene Arten von Arbeitszeitkonten, die sich vor allem nach ihrem Zweck unterschei- den. So können Langzeitarbeitszeit- konten im Extremfall als Lebensar- beitszeitkonten geführt werden, mit denen Beschäftigte vor allem längerfri- stige und teilweise auch mehrere Frei- stellungen realisieren können – z.B. für
„Sabbaticals“, längere Weiterbildungs- perioden, Kinderbetreuung oder zur Verkürzung der Lebensarbeitszeit.
Arbeitszeitkonten aus Altersteilzeitregelungen Eine besondere Kategorie von Lang- zeitarbeitszeitkonten stellen Regelun- gen dar, die sich auf das Altersteilzeit- gesetz beziehen. Die weit überwiegen- de Mehrheit der abzusichernden Ar- beitszeitguthaben steht im Zusam- menhang mit der Altersteilzeit. Nach einer Auswertung des Bundesministeri- ums für Arbeit und Sozialordnung beinhalteten Ende 2001 schon 666 von ca. 55.000 in Deutschland gültigen Tarifverträgen Klauseln, die Arbeit- nehmerinnen und Arbeitnehmern Altersteilzeit ermöglichen. Die Zahl dürfte sich inzwischen weiter erhöht haben. Grundsätzlich ist zu betonen, dass Beschäftige keinen gesetzlichen
Kontenbestände müssen gegen Insol- venz gesichert werden.
Nach Angaben der Bundesanstalt für Arbeit hat sich die Zahl der Arbeitneh- merinnen und Arbeitnehmer in Alters- teilszeit in den letzten Jahren deutlich erhöht. So wurden bis Mai 2002 insge- samt 136.843 Altersteilzeitfälle bewil- ligt, für die der Aufstockungsbeitrag gewährt wird. Danach entfallen laut Schätzungen weit über drei Viertel aller Altersteilzeitvereinbarungen auf das Blockmodell.
In der Praxis hat sich eindeutig das so genannte „Blockmodell“ durchgesetzt.
Bei durchgängiger Zahlung des Teil- zeitentgelts arbeiten die Arbeitnehme- rinnen und Arbeitnehmer im ersten Abschnitt der Altersteilzeitarbeit (Arbeitsphase) in Vollzeit weiter und werden anschließend im zweiten Abschnitt (Freistellungsphase) gänz- lich von der Arbeit freigestellt.
Dadurch entstehen in der Arbeitsphase große Kontenbestände an Arbeitszeit- guthaben, die nachfolgend in der Frei- stellungsphase abgebaut werden. Diese
Zahl der geförderten Arbeitnehmer/innen in Altersteilzeit
Quelle: Bundesanstalt für Arbeit
Damit stellen Arbeitszeitkonten aus Altersteilzeitregelungen den Löwenan- teil der bisher abgesicherten Guthaben, wie verschiedene Finanzinstitute und spezialisierte Dienstleister gleichlau-
tend bestätigen. Für die Notwendigkeit der Insolvenzsicherung von Arbeits- zeitguthaben macht es aber keinen Unterschied, um welche Art von Lang- zeitarbeitszeitkonto es sich handelt.
Unternehmensinsolvenzen in Deutschland
Quelle: Statistisches Bundesamt
cherung von Arbeitszeitkonten immer wichtiger wird. Dies gilt um so mehr, als auch die Akzeptanz von Modellen der Arbeitszeitflexibilisierung auch dadurch beeinflusst wird, ob die Beschäftigten die Gewissheit haben, dass ihre zum Teil über Jahre aufge- bauten Ansprüche auch sicher sind.
Neben den starken Steigerungsraten von Beschäftigten mit Arbeitszeitkon- ten ist auch ein deutliches Anwachsen von Unternehmensinsolvenzen unver- kennbar. In den letzten zehn Jahren ist die Zahl der Insolvenzen in Deutsch- land um über 350 % gestiegen. Dies verweist darauf, dass die Insolvenzsi-
Die Insolvenzsicherung von Arbeits- zeitkonten wird von gesetzlichen und tariflichen Regelungen flankiert, die in den letzten Jahren verabschiedet wur- den. Diese geben vor, welche Art von Arbeitszeitkonten vor einer Insolvenz geschützt werden müssen. Der Weg und die konkrete Ausgestaltung der Absicherung bleibt aber letztendlich den Betriebsparteien überlassen. Im Folgenden werden die wichtigsten Regelungen skizziert.
3.1 Gesetzliche Rahmen- bedingungen
Für die Insolvenzsicherung von Arbeitszeitkonten haben zwei Geset- zesstellen eine besondere Relevanz:
■ die Gewährung von Insolvenzgeld, die durch die §§ 183 ff. Sozialgesetz- buch III (SGB III) geregelt ist, und
■ die sozialrechtliche Absicherung fle- xibler Arbeitszeitregelungen, die im Sozialgesetzbuch IV (SGB IV) fest- gelegt wurde („Flexi-Gesetz“).
Die Gewährung von Insolvenzgeld
Das Insolvenzgeld (bis zum 31.
Dezember 1998 „Konkursausfallgeld“
genannt) ist eine Leistung der Bundes- anstalt für Arbeit an Arbeitnehmerin- nen und Arbeitnehmer, die von ihrem Arbeitgeber bei einem Insolvenzereig- nis kein Arbeitsentgelt mehr bekom- men haben. Der Anspruch auf die Höhe und die Gewährung des Insolvenzgel- des richtet sich den §§ 183 bis 189 des SGB III. Das Insolvenzgeld wird für den Zeitraum der letzten drei Monate des Arbeitsverhältnisses vor dem Insol- venzereignis gezahlt, in denen der Lohn bzw. das Gehalt ausgefallen ist.
Diese Leistung gilt für das vereinbarte Monatsgehalt zuzüglich aller Ansprü- che auf Bezüge aus dem Arbeitsver-
hältnis. Darunter fallen z.B. das Urlaubsgeld oder Weihnachtsgeld bzw.
ein 13. Monatsgehalt, welche anteilig ausgezahlt werden, sofern diese zur Entlohnung dazu gehörten. Grundlage ist das verstetigte monatliche Einkom- men – und zwar unabhängig von der tatsächlichen Arbeitsleistung (vgl. § 183 Abs. 1, Satz 3 SGB III). Dies hat zur Folge, dass Arbeitszeitguthaben, die durch eine entsprechende Vereinba- rung zwischen Arbeitgeber und Arbeit- nehmerinnen und Arbeitnehmer ent- standen sind, nicht durch das Insol- venzgeld abgedeckt sind.1 Ein Urteil des Bundessozialgerichts vom 27. Juni 2002 hat diesen Sachverhalt nochmals bestätigt.
Als Insolvenzereignis gilt entweder die Eröffnung des Insolvenzverfahrens, der Tag der Abweisung des Insolvenz- verfahrens mangels Masse oder – als dritte Möglichkeit – die vollständige Beendigung der Betriebstätigkeit im Inland, wenn ein Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens nicht gestellt worden ist und ein Insolvenzverfahren offensichtlich mangels Masse nicht in Betracht kommt. Lohnausfälle, die über drei Monate hinaus gehen, werden durch das Insolvenzgeld nicht ersetzt.
Das Flexi-Gesetz
Da Arbeitzeitguthaben nicht durch das Insolvenzgeld abgedeckt sind, wurde am 6. April 1998 eine eigenständige Regelung im Gesetz zur sozialrecht- lichen Absicherung flexibler Arbeits- zeitregelungen („Flexi-Gesetz“) einge- führt. Vor allem § 7d SGB IV nimmt explizit Stellung zur Insolvenzsiche- rung von Arbeitszeitguthaben.
1Im Gegenzug bedeutet dies aber auch, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit einem negativen Saldo auf dem Arbeitszeitkonto Anspruch auf das verein- barte verstetigte Gehalt haben oder die im Gesetz festgelegten Ansprüche auf Insolvenzgeld beste- hen bleiben, wenn es während der Freistel- lungsphase zur einer Insolvenz kommt.
3 Rahmenbedingungen bei der
Absicherung von Arbeitszeit-
guthaben
betroffenen Beschäftigten im Jahr 2002 den Betrag 7.035 € (Ost- deutschland: 5. 880 €) übersteigen (das Dreifache der monatlichen Be- zugsgröße), bevor das Gesetz eine Sicherung gegen Zahlungsunfähig- keit des Arbeitgebers vorsieht.
■ Gekoppelt ist diese Regelung an die vereinbarte Dauer der Arbeitszeitfle- xibilisierung, die 2 1/4Jahre nach der ersten Gutschrift übersteigen muss.
Allerdings wurde im Zuge der Verän- derung zu § 7d SGB IV eine Ände- rung des Gesetzestextes dahingehend vorgenommen, dass die Tarifver- Hinweis:
Der § 7d SGB IV wurde bis zum 21. Dezember 2000 als § 7a SGB IV geführt.
Die Modifikation erfolgte mit dem 4. Euro-Einführungsgesetz, wobei aber keine wesentlichen inhaltlichen Änderungen vorgenommen wurden.
In dieser Regelung werden die Ver- tragsparteien (Arbeitgeber und Arbeit- nehmer/innen) explizit beauftragt, im Rahmen ihrer Vereinbarung zur Arbeitszeitflexibilisierung Vorkehrun-
§ 7d SGB IV (Insolvenzschutz)
(1) Die Vertragsparteien treffen (...) Vorkehrungen, die der Erfüllung der Wert- guthaben einschließlich des auf sie entfallenden Arbeitgeberanteils am Gesamt- sozialversicherungsbeitrag bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers dienen, soweit
1. ein Anspruch auf Insolvenzgeld nicht besteht und
2. das Wertguthaben des Beschäftigten einschließlich des darauf entfallenden Arbeitgeberanteils am Gesamtsozialversicherungsbeitrag einen Betrag in Höhe des Dreifachen der monatlichen Bezugsgröße und der vereinbarte Zei- traum, in dem das Wertguthaben auszugleichen ist, 27 Kalendermonate nach der ersten Gutschrift übersteigt; in einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrages in einer Betriebsvereinbarung kann ein von 27 Kalendermona- ten abweichender Zeitraum vereinbart werden.
(2) Absatz 1 findet keine Anwendung gegenüber dem Bund, einem Land oder einer juristischen Person des öffentlichen Rechts, bei der das Insolvenzverfahren nicht zulässig ist.
Das Gesetz schränkt aber gleichzeitig ein, welche Arbeitszeitguthaben abge- sichert werden müssen. Es werden sowohl ein Mindestumfang des Gutha- benbetrags als auch eine Mindestlauf- zeit der Kontenregelung vorgegeben:
■ Der Umfang des Guthabenbetrags richtet sich nach der monatlichen Bezugsgröße, die nach § 18 SGB IV jährlich neu festgelegt wird. Sie beträgt derzeit 2.345 €(Ostdeutsch- land: 1.960 €). Einschließlich des Arbeitgeberanteils am Gesamtsozial- versicherungsbeitrag (2002 etwa 21 %) muss das Wertguthaben des
gen zur Absicherung von Arbeitszeit- guthaben zu treffen. Das abzusichernde Wertguthaben enthält ausdrücklich auch den anfallenden Arbeitgeberanteil am Gesamtsozialversicherungsbeitrag.
tragsparteien einen abweichenden Zeitraum vereinbaren können.
Sobald beide Voraussetzungen erfüllt sind, ist das Wertguthaben einschließ- lich des darauf entfallenden Arbeitge- beranteils am Gesamtsozialversiche- rungsbeitrag vom ersten Euro an zu sichern. Auch wenn der Gesetzgeber auf eine direkte Sanktionierung bei Nichteinhaltung der Regelung verzich- tete, wies das Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung auf den zwingenden Charakter des Gesetzes hin. Es steht somit nichtim Ermessen der Tarif- oder Betriebsparteien, ob eine Insolvenzsicherung von Arbeits- zeitkonten durchgeführt wird, wenn die im Gesetz vorgeschriebenen Grenzen überschritten werden.
Zum 31. Dezember 2001 wurde im § 7d SGB IV eine Überprüfung der Regelung festgeschrieben. Das Bun- desministerium für Arbeit und Sozial- ordnung wurde damit beauftragt, über die getroffenen Vereinbarungen zur Absicherung der Wertguthaben zu berichten und Vorschläge zur Weiter- entwicklung des Insolvenzschutzes zu unterbreiten.
Die Tarifvertragsparteien haben im Vorfeld des Berichts unterschiedliche Positionen zur Insolvenzsicherung von Arbeitszeitguthaben vertreten. So for- derten die Gewerkschaften unter Ver- weis darauf, dass bisher nur sehr weni- ge wirtschaftlich stabile Unternehmen die Arbeitszeitkonten abgesichert haben, eine stärkere gesetzliche Regu- lierung der Insolvenzsicherung von Arbeitszeitkonten. Vor diesem Hinter- grund sollten alle Arbeitszeitkonten ohne zeitliche Mindestgrenze abgesi- chert und im Falle der Altersteilzeit die Erstattungsleistungen des Arbeitsamtes für den Arbeitgeber nur noch nach dem Nachweis einer Insolvenzsicherung ausgezahlt werden. Des Weiteren sei zu überlegen, ob die Insolvenzsicherung von Arbeitszeitkonten nicht durch eine branchenübergreifende Lösung nach dem Vorbild des Pensionssicherungs-
vereins bei der betrieblichen Altersvor- sorge abgewickelt werden könne. Dem- gegenüber haben sich die Arbeitgebe- rorganisationen auf den Standpunkt gestellt, dass eine verbindliche Vorgabe verzichtbar sei, um dem Flexibilitäts- bedürfnis der Unternehmen bei der Insolvenzsicherung Rechnung zu tra- gen. Sie haben zudem darauf hingewie- sen, dass die Insolvenzsicherung in vielen Tarifverträgen aufgenommen worden ist und eine steigende Nachfra- ge von Unternehmen nach entspre- chenden Sicherungsmodellen zu ver- zeichnen sei.
Im Bericht des Bundesministeriums für Arbeit und Sozialordnungwird konsta- tiert, dass für gesetzliche Änderungen derzeit keine Notwendigkeit besteht, weil sich die bestehende Regelung trotz der relativ geringen Anzahl von Abschlüssen grundsätzlich bewährt habe.
Vor diesem Hintergrund wird es weiterhin Aufgabe der Tarifvertrags- und Betriebsparteien bleiben, die Insolvenzsicherung von Arbeitszeit- konten in den Betrieben zu verankern und konkrete Absicherungsmodelle auszuhandeln und abzuschließen.
3.2 Tarifvertragliche Vereinbarungen
Immer mehr Tarifverträge beinhalten inzwischen Vereinbarungen zur Insol- venzsicherung von Arbeitszeitkonten.
Eine Auswertung des Bundesministeri- ums für Arbeit und Sozialordnung ergab, dass im November 2001 insge- samt 259 Tarifverträge eine Regelung zur Insolvenzsicherung beinhalteten.
Ein Großteil (213 Tarifverträge) bezieht sich dabei auf Vereinbarungen zur Altersteilzeit, während nur 46 Tarifver- träge Vereinbarungen zu Langzeitar- beitszeitkonten zum Gegenstand haben.
Im Vergleich zur Gesamtzahl von 666 Tarifverträgen, die zu diesem Zeitpunkt Regelungen zur Altersteilzeit beinhalte- ten, bedeutet dies, dass die Insolvenzsi- cherung von Arbeitszeitkonten in weni- ger als der Hälfte der Fälle geregelt war.
Vorliegende Tarifverträge regeln die Insolvenzsicherung von Arbeitszeit- konten unterschiedlich präzise. In eini- gen wie z.B. dem Tarifvertrag zur Alterteilzeit in der Eisen- , Metall- und
Elektroindustrie in Nordrhein-Westfa- len wird lediglich herausgestellt, dass sich der Arbeitgeber um diese Aufgabe zu kümmern habe.
Beispiel: Tarifvertrag zur Altersteilzeit in der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie in Nordrhein-Westfalen:
(§ 16) Der Arbeitgeber berät geeignete Maßnahmen mit dem Betriebsrat und stellt sicher, dass im Falle der vorzeitigen Beendigung des Altersteilzeitarbeits- verhältnisses durch Insolvenz des Arbeitgebers alle bis zu diesem Zeitpunkt entstandenen Ansprüche einschließlich der darauf entfallenden Arbeitgeberantei- le zur Sozialversicherung gesichert sind. Er weist gegenüber dem Betriebsrat, bzw. soweit keine Betriebsvereinbarung besteht, gegenüber den Beschäftigten jährlich die ausreichende Sicherung nach. Die Art der Sicherung kann betrieblich festgelegt werden.
Andere Tarifverträge enthalten dem- gegenüber konkrete Vorschläge, welche Wege der Absicherung möglich sind, wie z.B. der Tarifvertrag zur Förderung von Altersteilzeit im Einzelhandel in Nordrhein-Westfalen vom 27. Juli 2000
oder der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe, der eine Insolvenz- sicherungsklausel für die Arbeitszeit- bzw. Ausgleichskonten (+/- 150 Stun- den) vorsieht.
Beispiel: Tarifvertrag zur Förderung von Altersteilzeit im Einzelhandel in Nordrhein-Westfalen vom 27. Juli 2000:
(§ 13) Soweit Altersteilzeitarbeitsverhältnisse nach diesem Tarifvertrag abge- schlossen werden, gilt § 7d SGB IV. Die Absicherung gegen Insolvenz erfolgt durch
■ Bankbürgschaft,
■ versicherungsrechtliche Absicherung,
■ Einrichtung eines Treuhandkontos auf den Namen des/der Altersteilzeitneh- mer/in, auf der der/die Arbeitnehmer/in nur im Falle der Insolvenz oder Zah- lungsunfähigkeit Zugriff erhält.
■ Sicherung in Zusammenarbeit mit der Sozialkasse Bau,
■ oder ähnliche, in ihrer Sicherungsfunktion gleichwertige Absicherungen.
Die Modalitäten der Insolvenzsicherung werden betrieblich festgelegt. Der Arbeitgeber weist gegenüber dem/der Arbeitnehmer/in und dem Betriebsrat die Insolvenzsicherung nach.
Beispiel: Arbeitszeit- bzw. Ausgleichskonten (+/- 150 Stun- den) im Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe:
(§ 3 Abschnitt 1.44) Durch den Arbeitgeber ist in geeigneter Weise auf seine Kosten sicherzustellen, dass das Guthaben jederzeit bestimmungsgemäß ausge- zahlt werden kann, insbesondere durch Bankbürgschaft, Sperrkonto mit treuhän- derischen Pfandrechten oder Hinterlegung bei der Urlaubs- und Lohnaus- gleichskasse der Bauwirtschaft. Die Absicherung des Guthabens muss, sofern der Betrag nicht nach Abführung von Steuern und Sozialaufwand als Nettolohn zurückgestellt wird, den Bruttolohn und 45 v.H. des Bruttolohnes für den Sozia- laufwand umfassen. Auf Verlangen einer Landesorganisation einer der Tarifver- tragsparteien ist dieser gegenüber die Absicherung des Ausgleichskontos nachzu- weisen. Erfolgt der Nachweis nicht, so ist das Guthaben an den Arbeitnehmer auszuzahlen; die Vereinbarung tritt zu diesem Zeitpunkt außer Kraft.
Die detailliertesten Regelungen zur Insolvenzsicherung von Arbeitszeitgut- haben beinhaltet der Tarifvertrag zum
Insolvenzschutz von Altersteilzeitver- einbarungen in der Textil- und Beklei- dungsindustrie vom 4. Mai 2001.
Beispiel: Tarifvertrag zum Insolvenzschutz von
Altersteilzeitvereinbarungen in der Textil- und Bekleidungsin- dustrie vom 04. Mai 2001
■ (§ 1 Abs. 1) Nach § 14 Abs. 1 TV ATZ hat der Arbeitgeber gegenüber den Beschäftigten den Nachweis zu erbringen, dass er die im Blockmodell entstan- denen und noch nicht erfüllten Ansprüche der Beschäftigten aus der Arbeits- phase (Wertguthaben einschließlich der hierauf entfallenden Arbeitgeberantei- le zur Sozialversicherung) insolvenzgesichert hat.
■ (§ 1 Abs. 2) Der Arbeitgeber ist in der Wahl des Insolvenzschutzes frei. (...)
■ (§ 1 Abs. 3) Weist der Arbeitgeber gegenüber dem Beschäftigten bei Abschluss, spätestens bei Beginn des Altersteilzeitvertrages nicht nach, dass er die (...) Ansprüche des Beschäftigten aus der Arbeitsphase einschließlich der darauf entfallenden Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung entsprechend Ziffer 2 insolvenzgesichert hat, muss er eine Insolvenzsicherung nach dieser Vereinba- rung vornehmen.
■ (§ 3 Abs. 1) Der Insolvenzschutz nach dieser Vereinbarung kann in folgender Form erfolgen: Es wird ein treuhänderisch verwaltetes gemeinsames Pfand- recht der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (Globalpfandrecht) auf einem Anlagekonto bei einem Finanzinstitut (Sicherungskonto) eingerichtet, auf das der Arbeitgeber die Wertguthaben aus der Arbeitsphase des Blockmodells der Altersteilzeit einzahlt. (...)
Im Weiteren werden die konkreten Institutionen benannt, welche die Insolvenzsi- cherung der Arbeitszeitkonten durchführen sollen. Es wird darüber hinaus auf ein Rahmenabkommen zwischen den Tarifparteien und absichernden Institutionen hingewiesen, die auch eine Kostenvereinbarung enthält. Zudem werden noch wei- tere, als gleichwertig angesehene Sicherungswege genannt.
Allen bisher bekannten Tarifverträgen ist gemeinsam, dass sie lediglich Emp- fehlungen beinhalten, wie die Unterneh- men Arbeitszeitkonten absichern sollen.
Es werden also nach wie vor – genau wie im Sozialgesetzbuch – keine ver- bindlichen Wege vorgeschrieben. Viel- mehr wird es den Betrieben überlassen, eine geeignete Form der Insolvenzsi- cherung zu finden und auszuhandeln.
Wenngleich es nach Angaben von Insti- tuten, die Arbeitszeitkonten absichern in letzter Zeit zu einem Anstieg der Abschlussquoten gekommen ist, haben bislang offenbar nur wenige Unterneh- men mit flexiblen Arbeitszeitregelun- gen ihre Arbeitszeitkonten gegen Insol- venz geschützt. Daran haben auch der
§ 7d SGB IV und die Tarifverträge der letzten Jahre kaum etwas geändert. Vor diesem Hintergrund besteht weiterhin ein großer Bedarf, vor allem die betrieblichen Akteure über die Insol- venzsicherung von Arbeitszeitkonten zu informieren und Wege der Absiche- rung aufzuzeigen.
3.3 Berechnung der Sozialversicherungs- beiträge
Eine korrekte Berechnung und Auf- zeichnung der Sozialversicherungsbei- träge stellt für die Insolvenzsicherung von Arbeitszeitkonten eine wichtige Rahmenbedingung dar. Denn mit der Einführung des so genannten „Flexi- Gesetzes“ erfolgt bei vorzeitiger Been- digung des Arbeitsverhältnisses die Beitragsermittlung nun nicht mehr durch den Rentenversicherungsträger, sondern durch den Arbeitgeber oder – falls dieser zahlungsunfähig ist – durch die Arbeitszeitguthaben absichernde Institution.
Hintergrund dieser Regelung ist, dass es bei flexiblen Arbeitszeitregelungen zu einer Entkopplung von Arbeitszeit - bei der die Sozialversicherungsbeiträ- ge anfallen – und dem Zeitpunkt der Abführung der Beiträge in der Phase der Freistellung kommt. Dadurch ent-
stehen vor allem bei vorzeitiger Been- digung des Arbeitsverhältnisses zwei grundsätzliche Probleme: Zum einen ist die Abführung der Sozialversiche- rungsbeiträge grundsätzlich sicher zu stellen. Zum anderen müssen die Sozi- alversicherungsbeiträge für Beschäf- tigte mit Einkommen oberhalb der Bemessungsgrenzen in der Sozialversi- cherung in der Freistellungsphase kor- rekt ermittelt werden.2
Hierzu hat der Gesetzgeber eine Rege- lung getroffen, die im Flexi-Gesetz verankert ist. Im § 23b Abs. 2 SGB IV werden die Anforderungen an die Bei- tragsberechnung zur Sozialversiche- rung formuliert und festgelegt, dass es für den Fall eines so genannten „Stör- falls“3Aufgabe des Arbeitgebers (bzw.
des Instituts, das die Arbeitszeitgutha- ben absichert) ist, die korrekten Sozial- versicherungsbeiträge zu berechnen und aufzuzeichnen.
Um zu gewährleisten, dass die Sozial- versicherungsbeiträge für Beschäftigte, deren Einkommen die Beitragsbemes- sungsgrenzen übersteigen, korrekt er- mittelt werden, haben die Spitzenor- ganisationen der Sozialversicherung eine Berechnungsvorschrift – das so genannte „Summenfeldermodell“4 – entwickelt. Kernstück ist die Errech- nung der so genannten „SV-Luft“
(Sozialversicherung-Luft). Dies wird so bezeichnet, weil die in der Arbeits- phase zurückgehaltenen Lohnsummen („Luft“) bis zur Beitragsbemessungs- grenze aufgezeichnet werden müssen (siehe auch Berechnungsbeispiele).
Auf Basis der SV-Luft erfolgt dann die Berechnung der abzuführenden Sozial- versicherungsbeiträge.
2Für Beschäftigte, deren Entlohnung über den Bei- tragsbemessungsgrenzen liegt, müssten bei vorzei- tiger Beendigung der Arbeitsverhältnisses sonst ggf. höhere Beiträge ent- richtet werden, als es ohne flexible Arbeitszeit- regelung der Fall wäre.
3Dieser tritt bei flexiblen Arbeitszeitregelungen dann ein, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der vereinbarten Laufzeit beendet wird (z.B. arbeitgeber- oder arbeitnehmerseitige Kün- digung, Insolvenz oder Tod der/des Beschäftig- ten). Dies kann sowohl in der Arbeitsphase als auch in der Freistellungsphase erfolgen.
4Das Summenfeldermo- dell wird deshalb so genannt, weil mit ihm die Beitragssummen der vier verschiedenen Felder der Sozialversicherung (Arbeitslosenversiche- rung, Rentenversicherung, Krankenversicherung, Pflegeversicherung) berechnet werden.
Für welche Arbeitszeitkonten gilt das Summenfeldermodell?
Der Pflicht zur Aufzeichnung und Berechnung der Sozialversicherungsbeiträge nach dem Summenfeldermodell unterliegen alle Arbeitszeitkonten mit längeren Ausgleichszeiträumen (Altersteilzeitregelungen und Vereinbarungen zu Sabbati- cals, längeren Weiterbildungsphasen etc.).
Die üblichen Gleitzeitmodelle mit kurzen Ausgleichszeiträumen fallen dem- gegenüber nicht unter diese Regelung. In diesem Fall müssen nur die Wertgutha- ben in Zeit festgehalten werden. Die vereinfachte Aufzeichnungspflicht gilt laut Gesetz für Arbeitszeitmodelle, die bis zu 250 Stunden auf dem Arbeitszeitkonto zulassen.
5In dieser Broschüre kön- nen nur die Grundzüge des Modells erklärt wer- den. Genauere Informa- tionen und detaillierte Berechnungsbeispiele können den Rundschrei- ben der Sozialversiche- rungsträger entnommen werden (siehe Anhang).
Die Berechnung von SV-Luft nach dem Summenfeldermodell Die Ermittlung der SV-Luft unterliegt verschiedenen Vorschriften5:
■ Die SV-Luft muss für jeden Sozialversicherungszweig einzeln errechnet wer- den (Arbeitslosenversicherung, Kranken- und Pflegeversicherung sowie Ren- tenversicherung), in dem zum Zeitpunkt der Entstehung des Wertguthabens Versicherungspflicht besteht.
■ Die SV-Luft ist vom Beginn der Wertguthabenbildung an mindestens jährlich zu berechnen.
■ In allen Arbeitszeitmodellen – mit Ausnahme der Altersteilzeit – ist die SV-Luft bei der Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung lediglich in der Arbeitsphase zu bilden.
■ Bei der Altersteilzeit im Blockmodell wird in der Kranken-, Pflege-, und Arbeitslosenversicherung die SV-Luft nur in der Arbeitsphase gebildet, wäh- rend sie für die Rentenversicherung über die gesamte Dauer berechnet werden muss.
■ Die SV-Luft ist für West- und Ostdeutschland getrennt zu ermitteln und aufzu- zeichnen, da es verschiedene Beitragsbemessungsgrenzen und eine andere Berechnungsweise der Rentenversicherungsbeiträge gibt.
■ Die SV-Luft muss immer aufgezeichnet werden, also auch dann, wenn das Teil- zeitentgelt über der Beitragsbemessungsgrenze liegt (in diesem Fall muss der Wert „0“ festgehalten werden).
Die SV-Luft unterliegt wie die Wert- guthaben der Beschäftigten der Auf- zeichnungspflicht nach § 2 Abs. 1 Nr.
4b Beitragsüberwachungsverordnung (BÜV). Nach dieser werden die Arbeit-
geber bei flexiblen Arbeitszeitregelun- gen verpflichtet, die Wertguthaben der Beschäftigten in Zeit oder Geld in besonderen Aufzeichnungen bei den Lohnunterlagen darzustellen.
Bei den folgenden Beispielen wird die SV-Luft exemplarisch für eine Sozialver- sicherungsart ermittelt. Zur Vereinfachung wird eine Arbeitsphase und eine Frei- stellungsphase von je sechs Monaten zugrunde gelegt. Die SV-Luft wird berech- net, indem man die Differenz zwischen dem beitragspflichtigen Teilzeitarbeits- entgelt und der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze (BBG) bildet (vgl. Abbil- dung). Die SV-Luft wird über den gesamten Zeitraum der Ansparphase addiert.
Beispiel 1: Ermittlung der SV-Luft, wenn der ursprüngliche Bruttolohn unter der Beitragsbemessungsgrundlage liegt
In Beispiel 1 bedeutet dies, dass während der gesamten Ansparphase eine SV-Luft von bis zu 15.000 € zu bilden ist (= 6 x 2.500 € ). Das Wertguthaben beträgt nach sechs Monaten insgesamt 12.000 € . Bei einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird der Betrag der SV-Luft mit dem vorhandenen tatsäch- lichen Wertguthaben verglichen. Für den geringeren der beiden Beträge müssen dann die Sozialversicherungsbeiträge abgeführt werden (in diesem Fall 12.000 € ).
Beispiel 2: Ermittlung der SV-Luft, wenn der ursprüngliche Bruttolohn über der Beitragsbemessungsgrundlage liegt
In Beispiel 2 kommt während der gesamten Ansparphase eine SV-Luft von bis zu 12.000
€zustande (= 6 x 2.000 €). In der Freistellungsphase ist das ausgezahlte Arbeitsentgelt (= 2.500 €) beitragspflichtiges Arbeitsentgelt. Hierdurch wird das gesamte Arbeitsentgelt bei- tragspflichtig und zwar auch der Teil des Arbeitsentgelts, der ursprünglich die Beitragsbemes- sungsgrenze überschritt. Allerdings erhalten die Versicherten einen zusätzlichen (längeren) Ver- sicherungsschutz, für dessen Finanzierung diese Entgelte herangezogen werden. Lediglich im Störfall wird durch den Vergleich der SV-Luft (12.000 €) mit dem Wertguthaben (15.000 €) nur maximal ein Betrag von 12.000 €zur Beitragsberechnung herangezogen, so dass ohne Freistel- lung nur das Arbeitsentgelt einschließlich Wertguthaben bis zur Beitragsbemessungsgrenze berücksichtigt werden.
6Vielmehr hat sich heraus gestellt, dass das damals beschriebene Lebens- versicherungsmodell keine Marktreife erlangen konnte.
Seit einigen Jahren sind verschiedene Modelle zur Absicherung von Arbeits- zeitkonten entwickelt worden. Dabei kann man drei grundsätzliche Typen von Lösungen unterscheiden:
■ Absicherung bei externen Anbietern,
■ Branchenlösungen,
■ unternehmensinterne Lösungen.
Berliner Baugewerbes ein Dienstlei- stungsunternehmen entstanden, das sich auf das Sicherungsmanagement für flexible Arbeitszeiten spezialisiert hat. Dieses Dienstleistungsunterneh- men vertreibt selbst keine Finanzpro- dukte, sondern bietet den Betrieben maßgeschneiderte Konzepte an, bei denen eine beliebige Kombination aus Anlagemodellen, Bürgschaften, Versi- cherungen oder Barhinterlegungen möglich ist. Als zusätzliche Dienstlei- stung übernimmt die Gesellschaft z.B.
das Berichtswesen über die angespar- ten Zeitguthaben, die Information der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bzw. der betrieblichen Interessenver- tretungen über Sicherungsbestätigun- gen, die Abrechnung und Auszahlung der Guthabensummen im Falle der Insolvenz – inklusive der Abführung der Lohnsteuer und des Sozialversiche- rungsbeitrages (auch des Arbeitgeber- anteils) - usw..
4 Modelle zur Absicherung von Arbeitszeitguthaben
Diese Absicherungsmodelle werden vorgestellt:
Externe Lösungen
■ Anlagemodelle
■ Bürgschaftslösungen
■ Kautionsversicherung Branchenlösungen
■ Branchenlösung Bau
Unternehmensinterne Lösungen
■ Unternehmensinterne Absicherung durch eine Konzernklausel
■ Spezifische Fondslösung bei Hewlett-Packard
Alle Absicherungsmodelle, die hier vorgestellt werden, haben sich in den letzten Jahren prinzipiell bewährt und werden von vielen Unternehmen zur Absicherung ihrer Arbeitszeitkonten genutzt. Seit der letzten Auflage dieser Broschüre sind keine grundsätzlich neuen Absicherungsmodelle entwickelt worden.6
Allerdings sind vor allem die unterneh- mensexternen Lösungen, die von ver- schiedenen Unternehmen der Finanz- wirtschaft angeboten werden, vor allem hinsichtlich der zusätzlich ange- botenen Dienstleistungen ausdifferen- ziert worden. So stellen z.B. mehrere Anbieter die Auszahlung und Abrech- nung mit den Sozialversicherungsträ- gern im Insolvenzfalle sicher oder füh- ren auch die Arbeitszeitguthaben nach dem Summenfeldermodell. Darüber hinaus ist aus einer gemeinsamen Ein- richtung der Tarifvertragsparteien des
4.1 Anlagemodelle
Vor allem größere Versicherungsge- sellschaften und Banken bieten eine Insolvenzsicherung über Anlagemodel- le an. Hierbei richten die Betriebe Depotkonten bei einer Anlagegesell- schaft ein, wobei es je nach Anbieter die Möglichkeit gibt, für jeden Beschäftigen ein eigenes Konto einzu- richten oder ein Globalkonto anzule- gen, in dem die Ansprüche aus allen Arbeitszeitkonten gesammelt werden.
Aus Sicherheitsgründen sollten über- wiegend risikoarme Fondsanlagen wie Renten-, Immobilien- oder Geldmarkt- fonds ausgewählt werden. Ein großes deutsches Versicherungsunternehmen bietet inzwischen auch ein Kapitalisie- rungsprodukt an, das einer Lebensver- sicherung gleicht und einen festen Gar- antiezins sowie eine Beteiligung an den Überschüssen anbietet (allerdings ohne
Todesfallschutz für die Beschäftigten).
Bei Anlagemodellen kann der Arbeit- geber je nach Vereinbarung monatliche Einzahlungen oder eine Einmalzahlung z.B. zu Beginn des Altersteilzeitar- beitsverhältnisses (inklusive der Arbeitgeberanteile zur Sozialversiche- rung) tätigen. Mit den Anlagemodellen verbindet sich für die Betriebe daher ein 100-prozentiger Liquiditätsabfluss in Höhe der Arbeitszeitguthaben.
Um die Insolvenzsicherung der Arbeit- zeitguthaben sicher zu stellen, ist eine Verpfändungsvereinbarung über die eingezahlten Fondanteile notwendig.
Dabei wird zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten vertraglich geregelt, dass vor Ablauf des Pfandrechts nur gemeinsam über das Depot bestimmt werden darf. Anderenfalls bedarf es einer zusätzlichen schriftlichen Verein- barung.
Was ist eine Verpfändung?
Im Rahmen der Verpfändung wird ein vertragliches Pfandrecht an den Anteilen des Fonds zu Gunsten der Beschäftigten zur Sicherung ihrer Arbeitszeitansprüche bestellt (Verpfändungsvereinbarung).
Das Pfandrecht ist akzessorisch, d.h. in seinem Bestand an die Höhe der zu sichernden Lohnansprüche gebunden. Damit ist für die betroffenen Arbeitneh- merinnen und Arbeitnehmer gewährleistet, dass sie immer in der entsprechenden Höhe über eine Sicherheit verfügen.
Da die Beschäftigten in der Freistel- lungsphase ihre Vergütung weiter von ihrem Arbeitgeber erhalten, erstattet die Kapitalanlagegesellschaft die ein- gezahlten Beträge in dieser Phase suk- zessive an den Betrieb zurück. Entspre- chend der Rückzahlung reduziert sich das Pfandrecht der Beschäftigten so lange, bis die eingezahlten Vergütungs- bestandteile vollständig aufgebraucht sind.
Auf die Insolvenzsicherung speziali- sierte Finanzdienstleistungsunterneh- men bieten auch die Abwicklung im
Falle der Insolvenz des Auftraggebers an – also z.B. die Auszahlung der Net- tolöhne an die Beschäftigten sowie die Abrechnung und Abführung der Steu- ern und der Sozialversicherungsbeiträ- ge (inklusive Arbeitgeberanteile). Dies setzt allerdings voraus, dass dem absi- chernden Institut bestimmte Lohn- und Sozialversicherungsdaten der Arbeit- nehmerinnen und Arbeitnehmer zur Verfügung gestellt werden. Ein wichti- ger Pfeiler einer solchen Vereinbarung ist eine so genannte doppelseitige Treuhand (vgl. Abbildung).
Die während der Fondsanlage erwirt- schafteten Erträge stehen dem Arbeit- geber zu. Aus ihnen können z.B. die Kosten der Verwaltung oder Depotge- bühren bestritten werden. Für den Fall, dass sich die Fondsanlagen erwar- tungsgemäß verzinsen, entstehen den Betrieben bei der Absicherung der Wertguthaben möglicherweise keine Kosten. Da überwiegend risikoarme Fondsanlagen gewählt werden, gelten die Beschäftigtenansprüche als grund- sätzlich gesichert. Allerdings lassen sich auch bei risikoarmen Wertpapier- fonds Kursschwankungen nach unten nie gänzlich ausschließen. Um hier Nachteile für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu verhindern, sollte vereinbart werden, dass der Arbeitge- ber die fehlenden Beträge nachschie- ßen muss.
Das Zeit-Wertpapier der Volkswagen AG
Eine besondere Variante des Anlage- modells stellt das von der Volkswagen AG entwickelte Zeit-Wertpapier dar.
Diese Lösung galt zunächst nur unter- nehmensintern für Beschäftigte der Volkswagen AG. Durch eine Zusammenarbeit mit einer großen deutschen Bankgesellschaft wurde das Anlagemodell im Jahre 2001 aber aus- geweitet und steht nun auch anderen Unternehmen offen. Vor diesem Hintergrund ist es nun als unterneh- mensexterne Absicherungslösung anzusehen.
Grundidee des Zeit-Wertpapiers
Das Zeit-Wertpapier ist ein Wertpapier, dass einen Anteil an mehreren Fonds ver- brieft. Beschäftigte können sich zu Lasten unterschiedlicher Teile ihres Entgelts an diesen Fonds beteiligen. So können je nach betrieblicher Regelung Vergütun- gen für (regelmäßige) Mehrarbeit, Sonderschichten oder vorhandene Zeitgutha- ben in Zeit-Wertpapiere umgewandelt werden. Auch Teile des normalen Brut- toentgelts lassen sich monatlich in Form eines Dauerauftrags durch Zeit-Werte ersetzen. Durch die angesparten Werte haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitneh- mer die Möglichkeit, früher in den Ruhestand zu gehen (ab den 55. Lebensjahr) oder sich von der Arbeit freistellen zu lassen. Die individuelle Gestaltung der Lebensarbeitszeit und Altersvorsorge werden so in einem Instrument vereint. Für den Arbeitgeber wird durch das Zeit-Wertpapier eine flexible Beschäftigungs- steuerung erleichtert, indem die Reduzierung der personellen Kapazitäten durch Vorruhestandslösungen leichter durchgesetzt werden können.
Vorteile durch das Zeit-Wertpapier
Vorteile beim Zeit-Wertpapier entstehen hauptsächlich durch den langen Anlage- zeitraum und die steuerliche Subventionierung. Wenn schon in frühen Beschäfti- gungsjahren Werte angespart werden, können diese etwas risikofreudiger (höhe- rer Anteil an Aktien) angelegt werden, was in der Regel eine höhere Verzinsung zur Folge hat. Kommt das Beschäftigungsende der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer näher, werden die Fondanteile in risikoärmere Anlagen umge- schichtet. Dadurch kann eine hohe Verzinsung mit hoher Sicherheit gepaart wer- den.
Die steuerliche Privilegierung des Zeit-Wertpapiers ergibt sich aus mehreren Quellen. Eine Umwandlung von Lohn- und Gehaltsbestandteilen in ein Zeit- Wertpapier wird nicht als Einkommenszufluss gewertet, so dass sie erst bei der Auszahlung versteuert werden muss. Zu diesem Zeitpunkt ist das Einkommen in aller Regel geringer, also auch mit einem niedrigeren Progressionssatz verbun- den. Der Ertragszuwachs in Form von Zinsen und ggf.. Kursgewinnen bleibt im Unterschied zu herkömmlichen Geldanlagen bis zur Auszahlung unversteuert.
Dadurch kommt es zu einem erheblich höheren Ertrag des Zeit-Wertpapiers gegenüber anderen Anlageformen. Auch die Beiträge zur Sozialversicherung werden erst dann fällig, wenn eine Auszahlung aus den Zeit-Wertpapier-Fonds erfolgt.
Das Zeit-Wertpapier an sich stellt noch eine keine Insolvenzsicherung von Arbeitszeitguthaben dar. Vielmehr ist eine Treuhand- bzw. Verpfändungsver- einbarung notwendig, damit der Zugriff des Arbeitsgebers oder des Insolvenzverwalters auf die Guthaben verhindert wird. So wurde z.B. für die Beschäftigten der Volkswagen AG ein
„VW Pension Trust e.V.“ gegründet, der als Treuhänder auftritt (vgl. Abb.
„Doppelte Treuhand“) und gegen den die Berechtigten im Sicherungsfall einen direkten Anspruch auf Abrech- nung und Auszahlung der Guthaben- summe haben.
Das Zeit-Wertpapier ist ein Weg, um bei einer Vereinbarung über Langzeit- kontenmodellen Arbeitszeitflexibilität, sozialverträgliche Beschäftigungspoli- tik und Altersvorsorge zu kombinieren.
Demgegenüber ist es zur Insolvenzsi- cherung von Arbeitszeitkonten aus Altersteilzeitvereinbarungen nicht geeignet. Besteht aber ein Interesse, langfristige Kontenmodelle wie z.B.
Lebensarbeitskonten einzuführen, ist das Zeit-Wertpapier eine Möglichkeit, Arbeitszeitguthaben zu führen, zu ver- walten und gleichzeitig eine Insolvenz- sicherung sicher zu stellen.
Das Problem § 171 Insolvenzordnung
Bei Anlagemodellen taucht immer wieder die Frage auf, ob im Falle der Insol- venz nicht nach § 171 der Insolvenzordnung insgesamt neun Prozent der durch Pfandrechte gesicherten Vermögenswerte als Absonderungs- und Verwertungsko- sten an die Insolvenzmasse zu zahlen sind. Demnach wären die Arbeitzeitgutha- ben der Beschäftigten nicht zu 100 % insolvenzgesichert. Die überwiegende Mehrheit der Rechtsexperten ist allerdings der Meinung, dass der Insolvenzver- walter im Falle der durch Anlagemodelle abgesicherten Arbeitszeitguthaben kei- nen Zugriff auf die verpfändeten Mittel hat. Bestätigt wird diese Rechtsauslegung auch durch die Praxis. So sind bei bisher abgewickelten Insolvenzen in diesem Punkt noch keine Probleme aufgetreten.
Globalbürgschaft abgeschlossen wer- den. Beide sichern immer die Ansprü- che der Beschäftigten für die komplet- te Laufzeit der Arbeitszeitkontenver- einbarung ab. Während die Einzelbürg- schaftsurkunde dem jeweiligen Beschäftigten ausgehändigt wird, muss im Falle der Globalbürgschaft ein externer Treuhänder (z.B. ein Wirt- schaftsprüfer oder der Betriebsratsvor- sitzende.) zur Verwahrung der Bürg- schaftsurkunde und Geltendmachung im Sicherungsfall benannt werden. Für Bürgschaftsmodelle gilt die Einschrän- kung, dass sie nur für Arbeitszeitkon- ten aus Altersteilzeitvereinbarungen geeignet sind, da bei Langzeit- oder Lebensarbeitszeitkonten die Bürg- schaftssumme nicht kalkulierbar ist.
Besonderheiten des Anlagemodells
■ unternehmensexterne Lösung
■ Angebote von diversen Finanz- und Versicherungsunternehmen bzw. speziali- sierten Dienstleistungsunternehmen
■ 100 % Liquiditätsabfluss
■ Erträge, die aus diesen Modellen entstehen, verbleiben beim Arbeitgeber
■ Verpfändungs- bzw. Treuhandvereinbarungen sind unerlässlich; vor Ablauf des Pfandrechts dürfen die Firma und der/die Mitarbeiter/in nur gemeinsam über die im Depot geführten Anteile verfügen
■ Kosten und Aufwand für diese Modelle müssen in Relation zu den angebote- nen Dienstleistungen der absichernden Unternehmen gesehen werden (z.B.
Auszahlung und Abrechnung im Insolvenzfall)
■ es sind Vereinbarungen zu treffen, dass Kursschwankungen der Fonds nach unten durch den Arbeitgeber ausgeglichen werden müssen
4.2 Bürgschaftsmodelle
Mehrere Finanzunternehmen bieten inzwischen die Möglichkeit einer Insolvenzsicherung von Arbeitszeitgut- haben über Bürgschaften an. Das Finanzinstitut schließt dabei mit dem jeweiligen Arbeitgeber nach einer Bonitätsprüfung einen Avalkreditrah- menvertrag ab, auf dessen Grundlage Bürgschaften für die entsprechenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ausgelegt werden. In diesen Bürgschaf- ten verpflichtet sich das Kreditinstitut, den Beschäftigten gegenüber für die Erfüllung der Verbindlichkeiten aus dem Arbeitszeitkonto einzustehen („selbstschuldnerische Betragsbürg- schaft zugunsten Dritter“). Die Bürg- schaft kann sowohl als Einzel- als auch
Was ist ...?
■ ein Avalkredit:
Der Avalkredit ist ein Bankkredit in Form der bankmäßigen Kreditleihe, was bedeutet, dass das Kreditinstitut dem Kreditnehmer kein Geld zur Verfügung stellt, sondern für diesen eine Bürgschaft zugunsten eines Dritten übernimmt.
■ eine Bürgschaft:
Die Bürgschaft ist ein einseitig verpflichtender Vertrag, durch den sich der Bür- ge gegenüber dem Gläubiger eines Dritten verpflichtet, für die Erfüllung bestimmter Verbindlichkeiten einzustehen.
Avalprovisionen generell deutlich höher als bei „normalen“ Bürgschaf- ten. Ein Vorteil des Bürgschaftsmodell besteht darin, dass aus dem Unterneh- men keine Liquidität abfließt. Dafür muss aber der Betrieb den Avalkredit anderweitig, z.B. durch eine Grund- schuld, absichern, was in der Regel auf die Kreditlinie der Betriebe angerech- net wird.
Für die Betragsbürgschaft wird eine Avalprovision berechnet, deren Höhe abhängig von Laufzeit, Bonität des Unternehmens und Sicherungshöhe ist.
Da das Finanzinstitut im Insolvenzfall aufgrund der Abrechnung und Auszah- lung der Löhne, Steuern und Sozialver- sicherungsbeiträge einen höheren Ver- waltungsaufwand hat und eine ver- gleichsweise lange Laufzeit der Bürg- schaften das Kreditrisiko erhöht, sind
Was ist bei Abschluss eines Bürgschaftsvertrages zu berücksichtigen?
Die Erklärungen von „normalen“ Bürgschaftserklärungen müssen im Fall der Insolvenzsicherung von Arbeitszeitkonten um einige Punkte ergänzt werden:
1. Die Ansprüche, für welche die Bürgschaft besteht, müssen jeweils genau benannt werden, z.B.: Wir verbürgen uns ... bis zum Höchstbetrag von ... für ihre Ansprüche aus der Altersteilzeitvereinbarung vom ... . Erfasst sind insbe- sondere die noch ausstehenden Lohnansprüche der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gegen Arbeitgeber aus der Arbeitsphase im Blockmodell. Hier- zu zählen auch die auf diese Lohnansprüche entfallenden Arbeitgeberanteilen an den Beträgen zur Sozialversicherung sowie noch nicht ausgezahlte antei- lige Sonderzahlungen, zur Finanzierung des Aufstockungsbeitrages auf einem Langzeitkonto aufgesparte, noch nicht verbrauchte Eigenanteile des/der Beschäftigten und nicht ausgezahlte Urlaubsvergütungen.
2. Im Bürgschaftsvertrag muss klar ersichtlich sein, dass das Kreditinstitut nur dann in Anspruch genommen werden kann, wenn der Arbeitgeber insolvent geworden ist. Ein Beispiel: Die ...Bank kann aus der Bürgschaft nur in Anspruch genommen werden, wenn ihr der schriftliche Nachweis über die Eröffnung bzw. Ablehnung des Insolvenzverfahrens über den Arbeitgeber vor- liegt.
3. Wenn die Institute nicht in der Lage sind, abzuführende Sozialversicherungs- beiträge und Steuern zu errechnen, sollte gleichzeitig vereinbart werden, dass im Falle der Insolvenz der Insolvenzverwalter bzw. gegebenenfalls der Arbeitgeber einen schriftlichen Nachweis über die Höhe der zu leistenden Sozialversicherungsbeiträge und Steuern zu erbringen hat: Der Bürgschafts- nehmer (ArbeitnehmerIn) hat den schriftlichen Nachweis des Insolvenzver- walters oder gegebenenfalls des Arbeitgebers zu erbringen, in welcher Höhe
Sozialversicherungsbeiträge und Steuern abzuführen sind und auf welchen Betrag sich der Nettolohn beläuft.Nachzuweisen sind dabei insbesondere die Höhe des Bruttoentgelts, der abzuziehende Arbeitnehmeranteil am Gesamt- sozialversicherungsbeitrag, die Sozialversicherungsnummer der Beschäftig- ten, die zuständige Einzugsstelle, die einzubehaltenden Steuern sowie das für die Betriebsstätte zuständige Finanzamt.
4. Eine weitere Klausel des Bürgschaftsvertrages muss besagen, dass unmittel- bar an die Beschäftigten das Nettoentgelt gezahlt wird und ebenfalls unmittelbar an die Einzugsstelle der Sozialversicherung die Sozialversiche- rungsbeiträge sowie an das Finanzamt die Steuern zu entrichten sind: Die ...Bank zahlt aus dieser Bürgschaft nach dem oben benannten Nachweis an den Bürgschaftsnehmer nur das Nettogehalt und führt die Sozialver- sicherungsbeiträge unmittelbar an die Einzugstelle und die Steuern unmittel- bar an das Finanzamt ab.
Bürgschaftsmodelle kommen grund- sätzlich nur für Betriebe in Frage, die ihre Kreditlinie noch nicht ausge- schöpft haben. Damit ist dieses Modell nur für solche Unternehmen interes- sant, die wirtschaftlich gesund sind und es sich leisten können, mit einer verminderten Kreditlinie weiter zu arbeiten. Das Preisrisiko verbleibt beim Unternehmen, da die Avalprovi- sion abhängig von der künftigen Ent- wicklung der Unternehmens- und Branchenbonität ist.
Auch bei Bürgschaftsmodellen tritt wie bei allen anderen Absicherungsmodel- len das Problem der Abrechnung und Auszahlung der Wertguthaben auf.
Daher bieten einige Finanzinstitute und Dienstleistungsunternehmen, die sich auf die Insolvenzsicherung von Arbeitszeitkonten spezialisiert haben, entsprechende Dienstleistungen an.
Dies setzt allerdings voraus, dass der Arbeitgeber dem Anbieter entspre- chende Lohn- und Sozialversiche- rungsdaten auch schon während des Aufbaus der Wertguthaben laufend zukommen lassen muss.
Besonderheiten des Bürgschaftsmodells
■ unternehmensexterne Lösung
■ Angebote von diversen Finanz- und Versicherungsunternehmen bzw. speziali- sierte Dienstleistungsunternehmen
■ reine Insolvenzsicherung, keine Finanzierung
■ kein Liquiditätsabfluss
■ Insolvenzschutz erfolgt über Bürgschaftserklärung
■ Bonitätsprüfung der Unternehmen ist Voraussetzung
■ Bürgschaftssumme wird auf die Kreditlinie des Unternehmens angerechnet
■ der Provisionssatz (= Kosten) variiert je nach Aufwand und Abschätzung des Risikos durch das Kreditinstitut
■ nur für Arbeitszeitkonten aus Altersteilzeitvereinbarungen geeignet
4.3 Kautionsversicherung
Im Rahmen einer Kautionsversiche- rung übernimmt die Versicherungsge- sellschaft gegenüber den Arbeitnehme- rinnen und Arbeitnehmern eine Bürg- schaft für den Arbeitgeber und sichert damit die Arbeitszeitguthaben ab.
Anstatt einer 100-prozentigen Hinter- legung der Guthaben ist in der Regel eine Sicherheit in der Höhe von 20 % erforderlich. Die Kautionsversicherung wird für zwei Arten von Arbeitszeit- konten angeboten: für Zeitguthaben (wie z.B. aus dem Flexibilisierungsrah- men des Bundesrahmentarifvertrags des Baugewerbes (+/- 150 Stunden)) und für Altersteilzeitkonten.
a.) Kautionsversicherung für Zeitguthaben
Je nach Unternehmensgröße und Zahl der beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kann bei den Zeitguthaben zwischen verschiedenen Angeboten gewählt werden. Es gibt eine pauschale und eine individuelle Variante. Für die Berechnung der Bürgschaftssumme werden die zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten vereinbarten Arbeits- stunden (wie die z.B. im Rahmentarif- vertrag des Baugewerbes festgelegten
maximalen 150 Stunden), zu Grunde gelegt. Bei der pauschalen Variante können Guthaben auf Arbeitszeitkon- ten bis zu einer Gesamthöhe von 200.000 € durch eine Bürgschaft mit vereinfachter Bonitätsprüfung und ohne Bilanzprüfung abgesichert werden.
Übersteigt die Bürgschaftssumme 200.000 €, kommt die individuelle Variante zur Anwendung. Dabei sind für die Bonitätsprüfung unter anderem die vollständigen und unterschriebenen Jahresabschlüsse der letzten zwei Jahre (Bilanz, Gewinn- und Verlustrechnung, Lagebericht und etwaige Prüfungsbe- richte) vorzulegen. Die Sicherheiten und die fällige Versicherungsprämie werden in Abhängigkeit von der wirt- schaftlichen Situation des Unterneh- mens individuell festgelegt.
Neben dem positiven Ergebnis der Bonitätsprüfung und der anteiligen Hinterlegung der Bürgschaftssumme gilt in beiden Fällen die Benennung eines Treuhänders (z.B. Betriebsrat oder Steuerberatungsbüro) für die Bürgschaft als Abschlussvorausset- zung. Im Falle der Insolvenz muss die- ser die Auszahlung von Löhnen und Sozialversicherungsbeiträge abwickeln.
Berechnungsbeispiel:
Kautionsversicherung für Zeitguthaben:
Ein Bauunternehmen hat mit seinen 50 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern im Rahmen einer Betriebsvereinbarung ein flexibles Arbeitszeitmodell verein- bart. Für jeden Beschäftigten wurde ein Arbeitszeitkonto angelegt. Der durch- schnittliche Bruttoarbeitslohn beträgt inkl. der Sozialversicherungsbeiträge 18 €. Aufgrund eines Großauftrages entstand pro Arbeitnehmer/in ein Zeitguthaben von 150 Stunden. In der Summe ergibt sich dadurch ein abzusicherndes Arbeits- zeitguthaben von 7.500 Stunden. Da das Zeitguthaben nicht ausbezahlt wird, son- dern in auftragsschwachen Monaten abgebaut werden soll, verpflichtet der Tarif- vertrag das Unternehmen, den Geldwert der Zeitguthaben gegen den Insolvenz- fall abzusichern. In diesem Fall beträgt die Summe 135.000 €(7.500 Stunden x 18 €).
Bei der Kautionsversicherung muss der Arbeitgeber nun in der Regel 20 % der gesamten Guthabensumme als Sicherheit hinterlegen, was in diesem Fall 27.000
€entspricht. Alternativ kann die Sicherheit auch in Form einer Bankbürgschaft in dieser Höhe gestellt werden. Somit entsteht dem Unternehmen ein Liquidi- tätsvorteil von 108.000 €. Bei einer üblichen Versicherungsprämie von 2 % betragen die fälligen Kosten 2.700 €im Jahr.
b.) Kautionsversicherung für Altersteilzeitkonten
Grundlegend ähnlich funktioniert auch die Kautionsversicherung für Alters- teilzeitkonten. Allerdings gibt es hier kein Pauschalmodell. Vielmehr muss für jeden der betroffenen Arbeitnehme- rinnen und Arbeitnehmer die Höchst- bürgschaftssumme ausgerechnet wer- den. Dadurch wird der mögliche höch- ste Stand des Wertguthabens abgesi- chert; ein Austausch der Bürgschaft ist nicht notwendig. Als Prüfungsunterla- gen müssen eine Handelsauskunft, eine Auskunft der Hausbank, die Betriebs- vereinbarung oder der Tarifvertrag zur Altersteilzeit sowie die vollständigen und unterschriebenen Jahresabschlüsse der letzten zwei Jahre eingereicht wer- den. Ein positives Ergebnis der Boni- tätsprüfung ist Abschlussvorausset- zung. Jeder der betroffenen Beschäftig- ten muss eine schriftliche Erklärung unterschreiben, die sicher stellt, dass die Versicherung im Falle der Insol- venz eine Auszahlungsberechtigung für die Steuern und Sozialversiche- rungsbeiträge hat. In der Regel sind bei der Kautionsversicherung für Alters- teilzeitkonten 20 % der Guthabensum- me als Sicherheit hinterlegt. Der Prä- miensatz liegt bei ca. 2 % der jähr- lichen Höchsthaftung auf der jeweili- gen Bürgschaft.
Bei den Kautionsversicherungen für Zeitguthaben und Altersteilzeitkonten gilt, dass keine generelle Anrechnung der Bürgschaftssumme auf die Bank- kreditlinie der Unternehmen erfolgt.
Dies führt zur Erweiterung des Finan- zierungsspielraums und schafft Basis für Investitionen der Unternehmen. Die als Abschlussvoraussetzung von der Versicherung durchgeführte Bonitäts- prüfung öffnet diese Sicherungsform nur für wirtschaftlich gesunde Betrie- be.
In der Regel beträgt die Laufzeit der verschiedenen Kautionsversicherungen ein Jahr mit automatischer Verlänge- rungsoption. Sowohl bei den Zeitgut- haben als auch den Altersteilzeitkonten findet eine jährliche Bonitätsprüfung statt. Aus wichtigem Grund, z.B. im Falle einer Hintergehung durch die Geschäftsleitung des versicherten Unternehmens, kann die Kündigung sofort ausgesprochen werden. Im Nor- malfall beträgt die Kündigungsfrist drei Monate vor Vertragsablauf. Die bis zum Wirksamwerden der Kündigung abgesicherten Zeitguthaben bleiben jedoch versichert. Für künftig entste- hende Zeitguthaben muss der jeweilige Betrieb dann aber eine andere Form der Absicherung wählen.
Zeitguthaben 50 Beschäftigte ➨
Lohnwert brutto ➨
Kapitalbindung durch
Fondslösung ➨ 100%
Kapitalbindung bei
Kautionsversicherung ➨ 20%
Liquiditätsvorteil
gegenüber Fondslösung ➨ 80%
Versicherungsprämie ➨ 2%
7.500 Stunden 135.000 €
2.700 €
