Freiheit Gleichheit Schadensersatz?

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Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und seine Folgen

2. Juli 2007, Westerwald

Rechtsanwältin Valerie Naumann

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AGG vom 18. August 2006 setzt europäische Richtlinien um:

• Antirassismusrichtlinie - 2000/43/EG

• Rahmenrichtlinie Beschäftigung - 2000/78/EG

• Gleichbehandlungsrichtlinie - 2002/73/EG

• Vierte Gleichstellungsrichtlinie - 2004/113/EG

Vorgaben aus Europa

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• Rasse / Ethnische Herkunft

• Religion / Weltanschauung

• Behinderung

• Alter

• Sexuelle Identität

• Geschlecht

Diskriminierungsmerkmale

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• Unmittelbare Benachteiligung, § 3 Abs. 1 AGG

• Mittelbare Benachteiligung, § 3 Abs. 2 AGG

• Belästigung, § 3 Abs. 3 AGG

• Sexuelle Belästigung, § 3 Abs. 4 AGG

• Anweisung zur Benachteiligung, § 3 Abs. 5 AGG

Benachteiligungsverbote

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Sondervorschriften für Beschäftigte, §§ 6 – 18 AGG

• Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer

• Auszubildende, Praktikanten etc.

• Bewerberinnen und Bewerber

• Personen nach beendetem Beschäftigungsverhältnis

• Überlassene Arbeitnehmer

Wer ist geschützt ?

• Arbeitnehmerähnliche Personen

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Zugang zur Erwerbstätigkeit und beruflicher Aufstieg sind auch für folgende Personen „AGG-geschützt“

(§ 6 Abs. 3 AGG):

• Selbständige

• Geschäftsführer

• Vorstände

• Sonstige Organmitglieder (z.B. Aufsichtsräte)

Erweiterter Personenkreis

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• Sog. „Positive Maßnahmen“ zur Verhinderung und Behebung von Benachteiligungen, § 5 AGG

• Aufgrund von Religion und Weltanschauung bei sog.

Tendenzträgern, § 9 AGG

• Wenn Merkmal wegen Art der auszuübenden Tätigkeit oder Bedingung der Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt,

§ 8 AGG

Erlaubte Ungleichbehandlungen:

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Beispielhafte Aufzählung des Gesetzgebers in § 10 AGG:

• Zugangs- und Beschäftigungsbedingungen zur Beschäftigungsförderung

• Mindestalter oder Mindestberufserfahrung

• Höchstalter

• Soziale Sicherheitssysteme

• Befristung bis zum Renteneintritt

• Leistungen in Sozialplänen

Sonderrechtfertigung für Merkmal „Alter“

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• Leistungsverweigerungsrecht bei Belästigung und sexueller Belästigung, § 14 AGG

Haftungsrisiko und drohende Sanktionen

• Klage durch Betriebsrat oder durch im Betrieb vertretene Gewerkschaft auf Ordnungs- und Zwangsgeld,

§ 17 Abs. 2 AGG i.V.m. § 23 Abs. 3 BetrVG

• Entschädigung und Schadensersatz, § 15 AGG

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Mitarbeiter/Bewerber muss Indizien für seine Benachteiligung beweisen.

Dann trägt Arbeitgeber Beweislast, dass keine Benach- teiligung aufgrund eines Diskriminierungsmerkmals vorliegt.

Hinweis:

Schon Text in Stellenausschreibung oder Smalltalk- situation kann als „Indiz“ in diesem Sinne genügen!

Beweislastverteilung

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• Möglichst keine Fragen zu Benachteiligungs-

merkmalen wie beispielsweise Geburtsort, Religion, etc – auch nicht indirekt, z.B.:

„Wo kommt denn Ihr interessanter Nachname her ?“

Tipps zum Bewerbungsverfahren

• Keine Angabe von Gründen bei der Ablehnung

(Ausnahme: Schwerbehinderte)

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• Versetzung (fachlich oder räumlich)

• Beförderung

• Beurteilungswesen/Jahresgespräche

• Gehalt und sonstige Leistungen

• Fortbildung und Weiterbildung

• Ausübung des Weisungsrechts

AGG-relevante Situationen im laufenden

Arbeitsverhältnis

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Arbeitgeber hat die Pflicht, Maßnahmen zu ergreifen, wenn Beschäftigte gegen Benachteiligungsverbot

verstoßen, § 12 Abs. 3 AGG

Beispiele des Gesetzgebers für solche Maßnahmen:

• Abmahnung

• Umsetzung

• Versetzung

• Kündigung

Benachteiligungen durch Kollegen

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• Arbeitgeber muss auch bei Benachteiligung durch Dritte gegenüber seinen Mitarbeitern schützend tätig werden, § 12 Abs. 4 AGG

• Handlungspflicht besteht nur für Benachteiligungen, die bei Ausübung der Tätigkeit verübt werden

Benachteiligungen durch Dritte

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• Vermeiden Sie „verdächtige“ Stellenausschreibungen und Gesprächssituationen

• Geben Sie keine Auskunft über Ablehnungsgründe (Ausnahme: Schwerbehinderte)

• Informieren Sie Ihre Mitarbeiter z.B. per Hinweisschreiben

• Nehmen Sie Mitarbeiterbeschwerden ernst

• Sanktionieren Sie Benachteiligungen/Belästigungen

• Überprüfen Sie innerbetriebliche Richtlinien und Abläufe