Peamised õppekohad

Järgnevalt on esitatud mõned soovitused neile, kes soovivad samuti organisatsioonis väärtusi uuendada ja juurutada. Soovitused lähtuvad probleem- ja edukohtadest, mis antud magistritööst selgusid. Arvestades uuringu fookust, on need eelkõige seotud juhtide rolliga. Autor on tähelepanekuid omalt poolt edasi arendanud ja täiendanud.

• Oluline on ära tabada olukorrad, kus väärtuste üle arutlemine ning plaan nende uuendamiseks tugineb valedele eeldustele. Sellises olukorras on kas personalijuhi, sisekommunikatsiooni juhi või mõne muu võtmeisiku, roll aidata juhid väärtuste teemaga tegelemiseks õigele kursile. Erinevate ettevõtete, üksuste ja osakondade juhtidel võivad küll olla väärtuste osas õiged eesmärgid, kuid kompetents selles osas, kuidas need töötajateni viia, pruugib mõnel juhul olla vaid personalidirektoril, sisekommunikatsiooni juhil jt-l. Nemad näevad töötajaskonda tervikuna ning omavad spetsiifilisemaid teadmisi nii inimeste kui organisatsioonikultuuri arendamise kohta. Väärtuste loomine ja juurutamine on üks neist teemadest, kus tuleb kindlasti antud kompetentsi rakendada ning jääda endale lõpuni kindlaks. Sellest oleneb väga suurel määral see, kuidas väärtused tegelikult organisatsioonis elama hakkavad.

• Enne väärtuste projekti algatamist tuleks võimalikult palju tegeleda riskide kaardistamise ja maandamisega. Tasub selgelt veenduda, kas nii kõrgeim juht, tippjuhid kui organisatsioon tervikuna on päriselt valmis sellist suurt projekti ette võtma. Teooriast leiab viiteid sellele, et pooliku lahenduse peale ei tasu minna, sest see kahjustab organisatsioonikultuuri veelgi enam. Ka käesolev juhtum näitas, et mõned juhid seisid kindlameelselt vastu sellele, et väärtustega tegeletakse vaid n-ö vormiliselt. Selliselt saaks töötajaskond signaali, et tegelikult ei suhtu asja juhtivad inimesed ka ise teemasse täie tõsidusega. Eriti ohtlik on see siis, kui antud teema puhul on sarnast vormilist lähenemist kasutatud varemgi. Siis tajub töötajaskond, et väärtuste osas ei suudeta organisatsioonis olla pühendunud ja järjepidevad.

• Seda, kuivõrd õiged väärtused välja valitakse ning kuidas need lõpuks töötajateni jõuavad, mõjutab tugevalt juhtide kaasatus. Samas näitas antud töö ilmekalt, kuidas projekti sidumine kindlate persoonidega võib mingil määral ka riskikohaks saada. Autor ei apelleeri

mõttele, justkui oleks projekti peamiste eestvedajate lahkumisel väärtused kuidagi juurdumata jäänud. Osalt võtavad projekti üle järeltulijad, osalt toimub väärtuste juurdumine ka iseeneslikult. Samas tasub ikkagi selgelt läbi mõelda, et kui organisatsioonis käivitatakse midagi mastaapset ja ressursimahukat, siis kuidas kindlustada asja järjepidevus ja entusiasm sellega tegelemiseks ka olukorras, kus projekti eestvedajad lahkuvad. Asja üle võtvad inimesed võivad küll teemat oluliseks pidada, kuid nende tegevusfookused on mujal.

• Väärtuste projekti õnnestumise juures on oluline, et teadvustataks nii organisatsiooni töötajate erinevaid vajadusi kui määratletaks võimalusi, kuidas neile läheneda.

Sellesse ei tohiks kindlasti kergekäeliselt suhtuda. Tähtis on, et juhid suudaksid väärtuste loomise protsessis oma töötajaid esindada. Samavõrra on oluline, et juhid tajuks ära ka enda muidu funktsioone. Nii näiteks ei kaasata kommunikatsiooni-inimest üksi selleks, et ta oma meeskonna vajadusi vahendaks, vaid tema roll on mõelda ka sellele, kuidas antud projekti kommunikatsiooni poolelt toetada.

• Väärtuste projekti läbi viies tuleb arvestada, et osa juhtidest pole motiveeritud antud teemaga tegelemiseks, osa töötab vastu. Siis tuleb otsustada, kuivõrd võivad need juhid oma suhtumisega järgijaid mõjutada. Kui tegemist on väga autoriteetsete juhtidega, tasub nendega kindlasti tööd teha. Hea lahendus on anda neile töögruppides selge roll ning stimuleerida neid oma arvamust välja ütlema – olgu see nii negatiivne kui tahes. Kui juht juba väärtuste üle arutleb, ei ole enam tegemist ükskõiksusega, mistõttu muutub vastupanuga tegelemine lihtsamaks. Ühtlasi suureneb tõenäosus, et ta tasapisi võtab teema siiski omaks. Kui juhi kaasatus on saavutatud, võib temast kujuneda märkimisväärne projekti kõneisik.

• Väärtuste puhul võib organisatsioonis tekkida küsimus, et kas soov on saavutada seda, et kõik töötajad saavad väärtustest ühtmoodi aru või on aktsepteeritav, et erinevad töötajagrupid mõtestavad neid lahti omal moel. Viimane tingib muuhulgas erinevate väärtushierarhiate tekkimise. Uuritud organisatsioonis mindi seda teed, et igal töötajal pidi kujunema välja oma väärtuste lugu, ehk et ta pidi küll kõik väärtused oma tööga ära seostama, kuid võis alustada väärtuste loo jutustamist ühest või teisest endale lähedasemast väärtusest. Oma väärtuste loo esitamisega andsid eeskuju juhid.

• Väärtuste loomise ja juurutamise puhul on oluline läbi rääkida ka organisatsioonis esineda võivad väärtuskonfliktid. Töötajateni peab jõudma selge sõnum selle kohta, kuidas käituda olukordades, kus väärtused lähevad omavahel vastuollu. Siinjuures on eriti oluline, et juhtnööre väärtuskonfliktide lahendamiseks annaksid just juhid.

• Väärtuste juurutamise puhul tasub tähelepanu pöörata sellele, et kõrgemate tasemete juhtide sõnum jõuaks töötajateni võimalikult moondumata kujul. Nii näiteks otsustati uuritud organisatsioonis, et juhatuse esimehe seisukoht väärtuste osas võetakse videole ning esitatakse kõikidele töötajatele. Arvestades ettevõtte suurust oli mõeldamatu, et kõrgeim juht külastaks kõiki väärtuste töötube. Asjaosalised leidsid, et juhul kui ükskõik milline teine juht või võtmeisik oleks juhatuse esimehe sõnumi edasi andnud, oleks ta ikkagi sellele midagi lisanud või sellest midagi välja jätnud; samuti tuleb arvestada, et

„vahendajasse“ suhtutakse alati ka teistmoodi kui algallikasse. Tegelikult tuleks seda sama printsiipi iga juhi puhul arvestada. Juhid peaksid võimalikult palju oma töötajatega otse suhtlema, eriti just sellise abstraktse teema puhul.

• Kasutades väärtuste projekti juures konsultatsioonide abi, tuleks veenduda, et valitud meetodid oleksid organisatsiooni „nägu“. Teemad, mida väärtuste projektis käsitletakse, peaksid töötajaid kõnetama. Sellest võib oleneda, kuidas on erinevate astmete juhid valmis väärtuste teemaga tegelema, aga ka see, kuivõrd tõsiselt töötajad sellesse suhtuvad.

Nii mitmedki väljatoodud tähelepanekud võivad olla üsna üldtuntud. Samas märgib autor, et antud uuring näitas veelkord, kuidas jätkuvalt püütakse osadest neist teada-tuntud tõdedest

„mööda vaadata“. Teisalt nähtus uuringust jällegi, et nendele tõekspidamistele kindlaks jäädes on võimalik organisatsioonile kasu tuua.