Optsiooniprogrammid eesti ettevõtetes – nelja ettevõtte võrdlev analüüs

Autori eesmärk oli kaasata uuringusse erinevaid ettevõtteid ja aktsiaoptsiooniprogramme.

OEG on järjepidevalt ja edukalt andnud juhtivtöötajatele aktsiaoptsioone kolmel korral aastatel 2007, 2011 ja 2014. PRFoods on andnud aktsiaoptsioone ühe korra 2010. aastal.

2014. aastal programm lõppes, kuid ühtegi aktsiat sealjuures ei realiseeritud. Baltika optsiooniprogramm erineb teistest seetõttu, et Baltika teostab aktsiaoptsiooniprogrammi kasutades selleks vahetusvõlakirjasid. Ettevõtte on vahetusvõlakirju väljastanud kümnel korral. TransferWise on kaasatud uuringusse näitena börsivälisest ettevõttest, kes annab aktsiaoptsioone kõikidele ettevõtte töötajatele.

Olympic Entertainment Group AS ja tema tütarettevõtted on juhtiv hasartmänguteenuste osutaja Balti riikides. OEG opereerib kasiinosid ka Poolas, Slovakkias, Valgevenes ja Itaalias. Kontserni kasiinoettevõtted tegutsevad suuremas osas kaubamärgi Olympic Casino all. Lisaks tavakasiinodele pakub OEG ka internetikasiino teenuseid ning kuni 2013. aastani opereeris ka hotelli. Kontserni aktsiad on noteeritud Tallinna ja Varssavi börsil. Tallinna börsi põhinimekirjas on ettevõtte noteeritud alates 23. oktoobrist 2006.

OEG nõukogu on kolmeliikmeline ja kontserni juhib kaks juhatuse liiget. Kõik nõukogu ja juhatuse liikmed omavad ka ettevõtte aktsiaid. (Olympic… 2015)

AS PRFoods on toiduettevõte, kelle peamisteks tegevusvaldkondadeks on kalatoodete tootmine ja müük Soome ja Eesti turul ning kalakasvatus. PRFoodsi olulisimad kauba-märgid on Heimon Gourmet ja Viking. Enne 2014. aasta oktoobrit kandis ettevõte nime AS Premia Foods. Varasemalt tegutses ettevõte ka jäätise ja külmutatud kaupade segmendis, kuid nendega tegelevad tütarettevõtted müüdi maha 2014. aastal. PRFoodsi nõukogu koosneb kuuest ja juhatus ühest liikmest. Ettevõtte on noteeritud Tallinna börsi põhinimekirjas alates 5. maist 2010. (Ettevõttest… 2015)

AS Baltika on rõivakaubandusettevõte, mis kasutab vertikaalselt integreeritud ärimudelit, mis ühendab rõivakollektsioonide loomise, tootmise, hankeahela juhtimise, logistika ja hulgi- ning jaekaubanduse. Baltika grupp arendab ja opereerib rõivabrände Monton, Mosaic, Baltman, Bastioni ja Ivo Nikkolo. Lisaks juhib Baltika frantsiisilepingu alusel ka Blue Inc London briti moebrändi poode Baltikumis. Ettevõte on noteeritud Tallinna börsi

põhinimekirjas alates 9. maist 1997. Nii ettevõtte nõukogu kui juhatus koosnevad viiest liikmest. (Baltika… 2015)

TransferWise Ltd. on Eestis 2011. aastal idufirmana alguse saanud ettevõte, mis pakub rahaülekandeid ühest valuutast teise. Ettevõte on registreeritud Suurbritannias ja allub sealsele finantsjärelevalvele ning omab kontoreid lisaks Eestis ja USA-s. Ettevõte on asutatud Taavet Hinrikuse ja Kristo Käärmanni poolt, kelle käes on ettevõtte enamus-osalus ja kes ka igapäevaselt ettevõtet juhivad.

Nõukogu on aktsionäride poolt valitud juhtorgan, kes jälgib, et ettevõte tegutseks aktsionäride huvides. Juhatus on omakorda nõukogu poolt volitatud igapäevaselt ettevõtet juhtima. Nõukogu pädevuses on otsustada juhatuse töötasude ja motivatsioonpaketi suurus. Seega võiks eeldada, et ettepanek anda pikaajalise töötasuna juhtidele aktsia-optsioone tuleb nendelt, kes on ettevõtte omanike seas või esindavad neid. Tegelikkuses ei pruugi aktsiaoptsioonide andmise protsess olla nii selgelt eristav. Nii Jaan Korpusov (2015) kui Kuldar Leis (2015) tõid välja, et tegelikult on väga raske eristada, kelle poolt tuleb initsiatiiv aktsiaoptsioonidega tasustamiseks. Mõlemas ettevõttes on koostöö nõukogu ja juhatuse vahel väga tihe ning aktsiaoptsioonide kasutuselevõtt on otsustatud koos. Kui nõukogu on näinud, et juhatus on väärt seda, et neid premeerida aktsia-optsioonidega, siis esitab nõukogu optsiooniprogrammi aktsionäridele kinnitamiseks.

Lisaks rääkisid mõlemad, et eeskuju aktsiaoptsioonide kasutamiseks tuleb teistest lääne-riikide ettevõtetest. Jaan Korpusov (2015) selgitas, et läänelääne-riikides on aktsiaoptsioonid viimastel aastakümnetel palju populaarsemaks muutunud ning nende näitel oli näha, et asi töötab ja sellest on kasu. Kuldar Leisi (2015) arvates on see pigem tavapärane, et ettevõtte börsile minnes koostatakse juhtidele eraldi motivatsiooniprogramm, mis sisaldab aktsiaoptsioone. Nii OEG kui PRFoods võtsid optsiooniprogrammi kasutusele börsile minnes ja programm oli ära kirjeldatud noteerimisprospektis.

„Seal ei ole tegelikult mingit vahet, kas sa annad optsioonid välja või sa kirjutad need vahetusõlakirjadena,“ (2015) ütles Triinu Tarkin. Kuni 2015. aastani on ettevõte andnud juhatusele ja olulistele juhtidele mitmel korral vahetusvõlakirju. Selleks otsustab aktsionäride koosolek väljastada vastav kogus vahetusvõlakirju ning välistab sealjuures aktsionäride eesõiguse nii vahetusvõlakirjade kui aktsiate märkimisel. Sealjuures on

võtmisel maksma. Triinu Tarkini (2015) sõnul on vahetusvõlakirja eest makstav tasu pigem sümboolne ning hiljem arvestatakse see aktsia realiseerimishinnast maha. Lisaks teatatakse vahetusvõlakirjade märkimisperiood, mille jooksul on töötajatel võimalik vahetusvõlakirju omandada, ning aktsiate märkimisperiood, millal tekib õigus vahetada võlakiri aktsia vastu. Seejärel tasub vahetusvõlakirjasid omav töötaja aktsiate omandamiseks nende märkimishinna, mida võib võrrelda optsiooni realiseerimishinnaga.

Kui vahetusvõlakirjade väljastamist läbi viia sellistel tingimustel ja ainult töötajatele, siis on selle protsessi sisu tõesti sama, mis aktsiaoptsioonide väljastamisel.

Baltika on kasutanud optsiooniprogrammi loomisel ka väliste spetsialistide abi. Baltika palkas konsultatsiooniga tegeleva ettevõtte, et vaadata üle kogu juhtide tasustamisskeem.

Selle üheks ajendiks oli see, et ettevõttel on mitmed optsiooniprogrammid ebaõnnestunud ehk nende tulemusena pole realiseeritud ühtegi aktsiat. Ettevõte küsis spetsialistidelt nõu, kuidas ühelt poolt motiveerida töötajaid võimalikult hästi ning ühtlasi leida selleks nii maksu- kui üldkulude mõttes võimalikult efektiivne tasustamisviis. Triinu Tarkini sõnul pole ettevõtteväliseid konsultante kaasates vahet, kelle poolt tuleb selleks initsiatiiv, sest nii leitakse lõpuks kõigi jaoks efektiivseim tasustamisviis. Selle tulemusena loobuti vahetusvõlakirjade väljastamisest ja loodi aktsiaoptsiooniprogramm, mis pole veel aktsionäride poolt kinnitatud, kuid mille ettevõte plaanib alates 2015. aastast kasutusele võtta. (Tarkin 2015)

Ka TransferWise’i optsiooniprogramm sai eeskuju teistelt ettevõtetelt. Taavet Hinrikus selgitas, et alustavates IT-ettevõtetes ja idufirmades on üsna tavaline praktika, et töötaja-tele antakse optsioone. TransferWise’is sai aktsiaoptsiooniprogramm alguse kohe ette-võtte algusajast peale. Optsioonide kasutuselevõtule aitas ka see kaasa, et Taavet Hinrikus sai enda eelmises töökohas ka optsioone ning nendega läks väga hästi. TransferWise’is on optsioonide kasutuselevõtu algus väga tihedalt seotud nende kasutamise motiividega.

TransferWise ei suutnud algusaastatel pakkuda väga head töötasu ja seega kasutati aktsia-optsioone, et meelitada uusi töötajaid ning pakkuda neile konkurentsivõimelist töötasu.

Teine põhjus optsioonide kasutamiseks on Taavet Hinrikuse sõnul selle töötasu pika-ajalisus. Optsioonid panevad töötaja tegema pikaajalisi plaane ja ühtlasi seovad investori tasu töötaja tasuga. Taavet Hinrikus usub, et on hea, kui mingi osa tasust on tulemusel põhinev ja see sunnib rohkem pingutama. (Hinrikus 2015)

Taavet Hinrikus toob veel välja: „Samas ei ole optsioonide eesmärk pakkuda ainult tasu.

See, kas töötajat motiveerib raha või midagi muud, on juba filosoofilisem küsimus.

Optsioone pakutakse kõikidele töötajatele, olenemata sellest, kas ta on koristaja või muud“ (2015). Optsioonides nähakse ka töötaja kaasamist ettevõttesse ning see on osa ettevõtte kultuurist.

Ka teistes uuritavates ettevõtetes olid aktsiaoptsioonide andmise motiivid sarnased.

Peamine põhjus nende kasutamiseks on juhtide ja võtmeisikute motiveerimine, sest aktsia hinnast sõltuv töötasu paneb rohkem pingutama. Paljud ettevõtted kasutavad optsioonide asemel ka ettevõtte kasumist sõltuvaid boonuseid. Triinu Tarkini (2015) sõnul on aktsia hinna põhine tulemustasu parem, sest aktsia hinna tõusule keskendumine on pikas perspektiivis tulemuslikum kui näiteks ainult kasumile keskendumine. Ettevõtete jaoks on aktsiaoptsioonide puhul väga oluline ka optsioonidega tasustamise pikaajalisus. Jaan Korpusov (2015) selgitas, et optsioonid panevad juhte rohkem kui enda kuupalga peale mõtlema ning see on väga kasulik. Kuldar Leis (2015) tõi välja, et kolmeaastane periood enne, kui võib optsioone realiseerida, hoiab ka inimesi töökohta vahetamast. Ka Triinu Tarkin (2015) tõi välja, et kui töötaja ei müü kohe saadud aktsiaid maha, siis on ta ette-võttega seotud veel pikemalt kui on selleks aktsiaoptsioonide realiseerimiseks vajalik aeg.

Kuldar Leis (2015) lisas aktsiaoptsioonide kasulikkuse kohta veel seda, et nende kasutamine ettevõttes annab ka juhtidele finantsharidust. PRFoodsis anti aktsiaoptsioone emaettevõtte juhtkonnale, tütarettevõtete juhtkondadele ja muudele võtmeisikutele ning optsiooniplaanis oli kokku 22 inimest. Finantsinstrumendi saamine sunnib töötajat ennast sel teemal rohkem harima ja lisaks peab isik mõtlema, mida hiljem aktsiaga teha ning see kasvatab tema teadmisi investeerimisest.

Triinu Tarkin tõi välja: „Üks põhjus, miks tegelikult firmad seda (aktsiaoptsioone) kasu-tavad, on puhtalt maksupõhine. Sul on tunduvalt odavam maksta sellist asja kui boonu-seid“ (2015). Kui muude lisatasude puhul tekib ettevõttel nende andes kohe maksu-kohustus, siis aktsiaoptsioonide andmisel maksukohustust kohe ei teki. Lisaks ei pea ettevõte maksma sotsiaal- ega ka tulumaksu, kui optsiooniprogramm vastab nõutud tingimustele. Kuldar Leis (2015) ütles, et enne 2011. kehtima hakanud tulumaksuseaduse muudatust ei olnud tegelikult ettevõtetel mõtet aktsiaoptsioone töötajatele anda. Seetõttu

ajastaski PRFoods enda optsiooniprogrammi nii, et see algas täpselt peale aktsia-optsioonide maksustamist reguleerivate muudatuste jõustumist.

Uuritavates ettevõtetes peamine aktsiaoptsioonide realiseerimiseks vajalik tingimus on ajaperiood optsioonide andmisest kuni selleni, mil võib optsioone realiseerida. PRFoodsis (Leis 2015) oli kahe aastane ooteperiood ainuke tingimus, mis tuli täita, et optsioone oleks võimalik realiseerida. Seejärel oli kaks aastat, mille jooksul võis optsioone realiseerida ning peale seda kaotasid need kehtivuse. Ka Baltikas (Tarkin 2015) on olnud ooteperiood ainuke realiseerimiseks vajalik tingimus. Kasutatud on ooteperioode ühest kuni kolme aastani. Jaan Korpusovi (2015) sõnul hoitakse ka OEG-s tingimuste arv võimalikult väike. Esimesel optsiooniprogrammil oli kolm seeriat. Aastatel 2007-2009 väljastati iga aasta optsioone, mida võis realiseerida alates järgmisest aastast, kuid mitte hiljem kui 2010. Järgmised optsiooniprogrammid algasid 2011. ja 2014. aastal ning nende oote-periood oli kolm aastat ja seejärel oli kaks kuud realiseerimisaega. 2011. aastal väljastatud optsioonidel oli veel lisatingimus, et ettevõtte turuväärtus peab olema 2,89 korda suurem kui ettevõtte bilansiline väärtus. Lisaks kasutab ettevõtte iga töötaja valdkonna eesmärki-dest lähtuvaid lisatingimusi. OEG, PRFoodsi ja Baltika optsiooniprogrammide tingi-mused on kajastatud tabelis 4, kus ooteperiood tähistab aega, mida töötaja peab ootama enne, kui tal on õigus enda optsioonid realiseerida, ning realiseerimisperiood tähistab aega, kui kaua on seejärel võimalik enda realiseerimisõigust kasutada.

Tabelist on näha, et kogu optsiooniprogrammi pikkus on tavaliselt olnud kolm kuni neli aastat. Küll aga on aja jooksul muutunud ooteperioodi ja realiseerimisperioodi omavaheline proportsioon. Algusaastatel on kasutatud lühikest ooteperioodi ning pikka realiseerimisperioodi, kuid tulumaksuseaduse muutuse jõustumise ajast on ooteperioodid muutunud vähemalt kolme aasta pikkuseks ning realiseerimisperioodid kahanenud võrdlemisi lühikeseks.

Tabel 4. OEG, PRFoodsi ja Baltika optsiooniprogrammide tingimused.

2007 1 36 Individuaalsed lisatingimused

2008 1 24

2014 3 2 Individuaalsed lisatingimused

PRFoods 2010 2 24

Allikas: Autori koostatud ettevõtete majandusaasta aruannete põhjal (Nasdaq Balti…

2015)

TransferWise’is on samuti ainult ajatingimus, kuid kasutatakse progresseeruvat lähenemist (TransferWise’i… 2014). 25% töötajale antud optsioonidest muutuvad realiseeritavaks ühe aasta möödudes ning edasi arvestatakse optsioone iga kuu realiseerimisvõimeliseks vastavalt nii, et nelja aasta täitudes on realiseerimisõigusega kõik töötajale antud aktsiaoptsioonid. Seejärel on töötajal õigus kuus aastat enda optsioone aktsiate vastu vahetada. TransferWise’is on pikk optsioonide kehtivusaeg seetõttu, et tegemist on börsivälise ettevõttega ja töötaja ei saa vabalt valitud ajal kohe enda optsioone aktsiate vastu vahetada.

Välise konsultatsiooni tulemusena plaanib Baltika järgmisel optsiooniprogrammil kasu-tada aktsia hinna kasvust sõltuvat lisatingimust. Selle korral muutuks töötajale antud optsioonide kogusest 25% realiseeritavaks alles siis, kui ettevõtte aktsia hind on optsioonide andmise hetkega võrreldes kasvanud 25%. 50% ja 75% optsioonidest muu-tuvad realiseeritavaks samuti siis, kui aktsia hind on samaväärselt kasvanud. Kogu tööta-jale antav optsioonide maht muutub realiseeritavaks alles siis, kui ettevõtte aktsia hind on

Autori hinnangul on kasulik kasutada optsioonide realiseerimiseks vajalike lisatingimusi.

Mida suurem on tulevikus ettevõtte aktsia väärtus, seda suuremat kasu optsioonide saaja saab, kuid sellisel juhul pole tegelikult kindlat sihti, mille nimel tööd teha. Kui optsioonide realiseerimiseks kasutatakse ka mingeid lisatingimusi, siis on aktsiaoptsioone saavatel töötajatel ja kogu ettevõttel kindlad püstitatud eesmärgid, mille poole püüelda, ning see motiveerib rohkem.

Aktsiaoptsioonide realiseerimishinna määramisel on tavaliselt aluseks aktsia mingi perioodi keskmine turuhind. Baltika on katsetanud erinevate ajaperioodide keskmistel põ-hinevaid realiseerimishindasid. 2001.-2003. ja 2009. aasta optsiooniprogrammides kasutati optsioonide andmise hetkel olevast aktsia hinnast kõrgemaid realiseerimishindu, kuid ettevõte pole välja toonud hinna määramise aluseid. PRFoodsis kasutati optsiooniprogrammi tingimuste kindlaksmääramisele eelneva päeva kaalutud keskmist turuhinda. OEG kasutas esimeses optsiooniprogrammis progresseeruvat hinda. 2007.

aastal väljastatud optsioonide realiseerimishinnaks oli aktsiate esmase avaliku pakkumise märkimishind + 10%. 2008. ja 2009. aastal väljastatud optsioonide realiseerimishinnaks on vastavalt sama aasta kaalutud keskmine turuhind + 10%. Järgmistel optsiooni-programmidel on kasutatud realiseerimishinnana aktsia nominaalväärtust või aktsia arvestusliku väärtust. Ettevõtete optsioonide realiseerimishindade määramise alused on välja toodud ka tabelis 5.

Tabel 5. Optsioonide realiseerimishinna määramise alused OEG, PRfoodsi, Baltika ja

2007 Aktsia esmase avaliku pakkumise märkimishind + 10%

2008 Keskmine aktsia hind 2008. aastal + 10%

2009 Keskmine aktsia hind 2009. aastal + 10%

2011 Aktsia bilansiline väärtus 2014 Aktsia bilansiline väärtus

PRFoods 2010 Optsiooniprogrammi tingimuste kindlaksmääramisele eelneva päeva keskmine aktsia hind

Baltika

2001 Teadmata 2002 Teadmata 2003 Teadmata

2004 Optsioonide andmise koosoleku otsuse vastuvõtmisele eelneva päeva keskmine aktsia hind

2007 Realiseerimisperioodi alguse päeva keskmine aktsia hind 2008 Realiseerimisperioodi alguse päeva keskmine aktsia hind 2009 Teadmata

2012 Optsioonide andmise otsuse vastuvõtmisele eelneva kolme kuu keskmine aktsia hind

TransferWise - Aktsia hinna hinnanguline väärtus ettevõtte viimase hindamise järgi Allikas: Autori koostatud ettevõtete majandusaasta aruannete põhjal (Nasdaq Balti…

2015)

TransferWise’is on samuti aktsiaoptsiooni realiseerimishind seotud ettevõtte aktsia turu-väärtusega. Igal korral, kui ettevõtte on kaasanud uusi investoreid, on hinnatud ka ette-võtte turuväärtust ja saadud hinnanguline etteette-võtte aktsia turuväärtus. Sealjuures on iga kord määratud, kui suures mahus antakse töötajatele välja aktsiaoptsioone. Uuringu tege-mise ajal oli töötajatele antud aktsiaoptsioonide maht 10% ettevõtte aktsiakapitalist (Hinrikus 2015). Aktsiaoptsiooni realiseerimishind on kooskõlastatud Suurbritannia finantsinspektsiooniga ning selleks kasutatakse ettevõtte viimase hindamise aegset hinnangulist aktsia turuhinda. Optsioonide koguarvu põhjal on arvestatud, kui suur kogus antakse igale töötajale. Iga töötaja individuaalne optsioonide arv sõltub tema aastapalgast ja koefitsiendist, mis sõltub ametikohast (Ibid.). Näiteks on juhtiva töötaja saadavate aktsiaoptsioonide väärtuse suhe tema aastapalgaga kõrgem kui on klienditoe töötajal.

Ühtlasi on ettevõtte väärtuse hindamise sündmustega seotud ka aktsiaoptsioonide reali-seerimine. Kuna ettevõtte aktsiad ei ole börsil kaubeldavad ja nende turuväärtust ei saa

on optsiooniprogrammis lisatingimus, et optsioone saab realiseerida ainult siis, kui toimub optsioonide realiseerimist käivitav sündmus (TransferWise’i… 2015). Käivitavad sündmused on sellised ettevõttega seotud sündmused, mille käigus hinnatakse ühtlasi ka ettevõtte turuväärtust. Nendeks sündmusteks võivad olla näiteks aktsiate esmane avalik pakkumine, uute investorite kaasamine või ettevõtte müük.

Chauvin ja Shenoy (2001: 74) on leidnud, et ettevõtete juhatused võivad väljastatava infoga manipuleerida nii, et aktsia hind oleks optsioonide realiseerimishinna määramisel võimalikult madal. Autori hinnangul oli uuritavate optsiooniprogrammide puhul võimalik manipuleerida optsiooni realiseerimishinnaga ainult kolmel juhul: PRFoodsi 2010. ning Baltika 2004., 2007. ja 2008. aasta optsiooniprogrammides. Nende optsiooni-programmide puhul oli optsioonide realiseerimishind sõltuv mingi kindla päeva aktsia hinnast ja seda teades oli juhatustel võimalik manipuleerida välja antavate börsiteadetega.

Teistel juhtudel on kasutatud pikema perioodi keskmisest aktsia hinnast sõltuvat realiseerimishinda või ei sõltunud realiseerimishind aktsia hinnast. Nimetatud optsiooni-programmide lähemal uurimisel ei leidnud autor börsiteateid, mis oleks enne määravat kuupäeva aktsia börsihinda võinud vähendada või et oleks aktsia hinda tõstvate börsihindadega viivitatud vastava kuupäeva järgse ajani. Samas ei saa välistada, et kogu realiseerimishinna määramise meetod on optsiooniprogrammis valitud juhatusele soodsatel tingimustel, sest nii juhatus kui nõukogu on mõlemad tihedalt seotud optsiooni-programmi koostamisega.

Iga aktsiaoptsioone saava isiku optsioonide kogus sõltub kogu aktsiaoptsiooniprogrammi mahust, mis sõltub sellest, kui suurt osa ettevõttest on aktsionärid nõus töötajatele andma.

PRFoodsi aktsiaoptsiooniprogrammi kogumaht oli 1 000 000 optsiooni, mis kõikide optsioonide realiseerimisel oleks suurendanud aktsiakapitali 2,59%. OEG esmase optsiooniprogrammi puhul oli piiranguks, et aktsiakapitali võib programmi tulemusena suurendada kuni 2,5%. Hilisemad optsiooniprogrammid on olnud tunduvalt väiksemad – 2011. aastal oli aktsiaoptsioonide kogus 0,4% kogu ettevõtte keskmisest aktsiate arvust ning 2014. aastal oli see 0,66%. Kuldar Leis (2015) selgitas, et PRFoodsis jagati kogu optsioonide arv kolmeks astmeks – kõige suurema koguse said emaettevõtte juhatuse liikmed, seejärel väiksema koguse tütarettevõtete juhtkonnad ja seejärel veel mõned olulisemad keskastme juhid. Jaan Korpusovi (2015) sõnul peab igale töötajale antud

aktsiaoptsioonide kogus olema selline, mis ei oleks lihtsalt sümboolne, vaid motiveeriks, kuid mis ei oleks ka töötasuna ebaproportsionaalselt suur. Baltikas on võrreldes teiste uuritavate ettevõtetega juhatuse poolt kontrollitud osa kõige suurem – 31.12.2014 seisuga on kõikide optsiooniprogrammide tulemusena juhatuse poolt kontrollitud 14,29% ette-võtte aktsiakapitalist. Samas Triinu Tarkini (2015) sõnul ei jälgita optsioonikoguste arvestamisel mingeid kindlaid põhimõtteid. Iga töötaja saadav optsioonide arv on valitud hinnanguliselt vastavalt sellele, kuidas tunnetatakse inimese panust ettevõttesse.

Intervjueeritavate sõnul ei nähta nii OEG-s kui PRFoodsis aktsiaoptsioonide kasutamises erilisi ohte või vastuolusid. Jaan Korpusov (2015) selgitas, et teoreetiliselt võib olla üks ohtudest see, et juht saab ebaproportsionaalselt suure töötasu. Samas OEG-s ta seda ohtu ei näe, sest omavaheline suhtlus on tihe ning nõukogu on juhtkonna tööst teadlik. Ka Kuldar Leis (2015) ütles, et kui mingile ametikohale otsustatakse anda aktsiaoptsioonid, siis juba sellele ametikohale saanud isik peab olema seda kohta väärt ning ei kardeta, et juht oleks ülemakstud. Mõlemad ettevõtted juhtisid tähelepanu sellele, et raske on valida töötajate ringi, kellele anda aktsiaoptsioone. Kuldar Leis selgitas: „Pigem on võib-olla risk nendes, kes arvavad, et nad võiksid olla selles programmis, aga ei olnud“ (2015).

Mõned töötajad võivad pettuda, kui nad tunnevad, et oleksid pidanud ka aktsiaoptsioone saama ja seega peab aktsiaoptsioone saavate isikute valik olema selge ja põhjendatud.

Triinu Tarkin tõi ühe ohuna välja selle, et tavatöötajad ei näe otsest seost tööpanuse ja aktsia hinna vahel: „Nende jaoks on see lihtsalt üks tore paber, mida väidetakse, et peab hindama, aga nad ei oska seda seost näha“ (2015). Sellisel juhul on näiteks iga-aastane boonus motiveerivam ja lihtsamini arusaadavam. Seetõttu on ka Baltikas aastate jooksul aktsiaoptsioone saavate isikute arv aina vähenenud ning järgmisel korral planeeritakse optsioone anda ainult juhatusele. Lisaks tõi Triinu Tarkin aktsiaoptsioonide halva küljena välja selle, et optsioonide kulu tuleb koheselt iga aasta kasumiaruandes kajastada. Kuna optsioone ei pruugita lõpuks realiseerida, siis mõjutab see ettevõtte tulemusi halvemaks kui need tegelikult on. (Tarkin 2015)

Kuna TransferWise’is on optsiooniprogramm väga lai, siis Taavet Hinrikuse sõnul on oht, et töötaja võib olla optsioonide tõttu kas üle- või alamakstud. Seda, kui palju optsioone iga töötaja saab ja kui palju on ta väärt, on raske hinnata, kuid seda õpitakse

peale, siis mõne ametikoha puhul on küsitav, kui palju ta mõtleb selle kasvu peale ning kui palju saab ta sellele kaasa aidata. (Hinrikus 2015)

PRFoodsis oli kogu realiseerimisperioodi vältel aktsia turuhind alla optsioonide realiseerimishinna ning seetõttu ühtegi optsiooni ei realiseeritud ja need tühistati. Küll aga usub Kuldar Leis (2015), et aktsiaoptsioonid on ikkagi väga hea võimalus pakkuda juhtkonnale pikaajalist töötasu ning neid motiveerida. Sama usub ka Jaan Korpusov (2015), kes lisas, et tegemist ei ole „imerohuga“ ning aktsiaoptsioonide andmist tuleb kasutada mõistlikkuse piires. Ta usub, et kuigi optsiooniprogrammi mõju ei saa mõõta, on sellest ettevõttele palju kasu olnud. Ka Triinu Tarkin (2015) ja Taavet Hinrikus (2015) usuvad, et aktsiaoptsioonide kasutamine tasub ära ning et need suunavad hästi töötajaid ettevõtte kasvule mõtlema.

Uuritavate ettevõtete põhjal on autori arvates aktsiaoptsioonide kasutamine Eestis üldiselt hästi läbi mõeldud. Intervjueeritavad tõid aktsiaoptsioonide kasutamise põhjustena välja samad alused, mida käsitleb ka sellekohane teooria. Peamised aktsiaoptsioonide kasutamise põhjused on eesmärk motiveerida töötajaid aktsia hinnast sõltuva tasuga ja pakkuda neile pikaajalist töötasu, mis omakorda paneb töötajaid tegema ettevõttes pikaajalisi plaane. Ettevõtetes toodi välja küll see, et juhtide kaasamine ettevõtte omanike sekka on positiivne, kuid ei täpsustatud, et see oleks just ettevõtte juhtide ja omanike erinevate huvide ühildamise pärast. Aktsiaoptsioone kasutatakse ka tööjõu voolavuse vähendamiseks. Samuti on aktsiaoptsioonide kasutamise põhjus selle soodne maksustamine.

Ettevõtted on aja jooksul optsiooniprogrammides katsetanud erinevaid optsioonide realiseerimiseks vajalikke tingimusi ja seda peamiselt optsioonide realiseerimiseks vajaliku ooteperioodi osas, kuid see lõppes ära 2011. aastal jõustunud maksumuudatuse tõttu, mis annab maksuvabastuse vähemalt kolme aastase ooteperioodiga aktsia-optsioonidele. Optsiooniprogrammides ei ole eriti levinud realiseerimiseks vajalike lisatingimuste rakendamine, kuid seda võiksid ettevõtted rohkem kasutada. Üldiselt on

Ettevõtted on aja jooksul optsiooniprogrammides katsetanud erinevaid optsioonide realiseerimiseks vajalikke tingimusi ja seda peamiselt optsioonide realiseerimiseks vajaliku ooteperioodi osas, kuid see lõppes ära 2011. aastal jõustunud maksumuudatuse tõttu, mis annab maksuvabastuse vähemalt kolme aastase ooteperioodiga aktsia-optsioonidele. Optsiooniprogrammides ei ole eriti levinud realiseerimiseks vajalike lisatingimuste rakendamine, kuid seda võiksid ettevõtted rohkem kasutada. Üldiselt on

Im Dokument JUHTKONNA AKTSIAOPTSIOONIDE KASUTAMINE EESTI ETTEVÕTETES (Seite 30-41)