2. EETILISE ORGANISATSIOONIKULTUURI JA TÖÖTAJA LAHKUMISKAVATSUSE SEOSTE EMPIIRILINE
2.2. E ETILISE ORGANISATSIOONIKULTUURI JA TÖÖTAJATE LAHKUMISKAVATSUSE SEOSTE ANALÜÜS
Käesolevas alapeatükis analüüsitakse vastajate antud hinnanguid eetilise OK ja töötaja lahkumiskavatsuse kohta ning tuuakse välja tulemused kirjeldavast statistikast, teostatakse lahkumiskavatsuse ja eetilise OK dispersioonanalüüs Kruskal-Wallise H-testi kasutades ning vajadusel rakendatakse täiendavaks analüüsiks Mann-Whitney U-testi.
Funktsionaal- ehk sõltumatu tunnuse ja argument- ehk sõltuva tunnuse vaheliste seoste uurimiseks kasutatakse Pearsoni korrelatsioonanalüüsi. Sõltumatuks tunnuseks on käesoleva uuringu raames eetilise OK kaheksa dimensiooni ja sõltuvaks tunnuseks töötaja
39
lahkumiskavatsus. Lisaks teostatakse tööliste positsiooni korrelatsioonianalüüs ja „ei oska öelda“ vastuste analüüs.
Käesoleva töö puhul ei seatud eesmärgiks hinnata konkreetse töötaja lahkumiskavatsuse tõenäosust numbriliselt ega tema soovi tugevust. Vastajate hinnangud lahkumiskavatsuse kohta agregeeriti, millest tulenevalt ei muuda üksiku vastaja äärmuslik hinnang märkimisväärselt üldist töötaja lahkumiskavatsust ettevõttest.
Arvutuste tegemiseks leiti iga üksiku dimensiooni nelja väite keskmine (lahkumiskavatsuse puhul kolm väidet) ja seejärel käsitleti igat dimensiooni ühe koondnäitajana. Siinjuures on oluline märkida, et kui vastaja valis kogu dimensiooni (ehk siis 4 väite eetilise OK puhul ja 3 väite lahkumiskavatsusel) vastuseks „ei oska öelda“, siis andmeanalüüsist eemaldati selle vastaja kogu tulemus dimensiooni kohta (kogu küsimustiku kohta esines 887 vastust 4795-st võimalikust ehk ca 18% kogu vastustest seisukohta kujundamata), kuna autorite arvates ei loo need väärtust. Põhjus, miks vastajad võisid valida keskmist vastust Likerti seitsmepunktilisel skaalal (vastus nr 4 „ei oska öelda“), võib olla see, et puudus arvamus/ seisukoht antud väite osas, ei saadud küsimusest aru või oli tarvis kiiresti küsimustiku täitmine lõpetada ja aega nappis.
Käesoleva töö autorid lootsid täpsema teadmise saada „ei oska öelda“ vastuste võimaliku valiku kohta ettevõtte juhtkonnalt intervjuu käigus, mis aga ei õnnestunud. Tulevikus teostatavates uuringutes Kapteini CEV mudeli küsimustikku kasutades võiks kaaluda sõltuvalt organisatsioonist väidete ümbersõnastamist/lihtsustamist või dimensioonide kirjelduse täpsemat selgitamist Eesti kontekstis või korrata sarnase empiirilise uuringu läbiviimist samas ettevõttes teatud ajavahemiku möödumisel.
Alljärgnevas tabelis 2.3 toovad autorid välja kirjeldava statistika tulemused analüüsitavas ettevõttes, sealhulgas aritmeetiline keskmine (M), mediaan, mood ja standardhälve (SD).
Võrdlusena kasutatakse Huhtala et al (2018) uuringut Soomes Kapteini CEV mudeli lühiversiooni testimisel. Kokkuvõtvalt võib öelda, et lahkumiskavatsusele antud vastused olid valdavalt eituse poolel (mood 2,0 märgib kõige sagedamini esinevat vastust) ning näitab antud küsimustiku mõttes eitavat suhtumist lahkumiskavatsusse skaalal 0-6. Samas on standardhälve suurim võrrelduna eetilise OK dimensioonide standardhälvetega, millest saab järeldada, et vastuseid anti väga erinevalt ning valimis esindatud töötajad ei olnud üksmeelsed lahkumiskavatsuse osas. Töötaja lahkumiskavatsuse juures on oluline
40
märkida, et skaala toimib vastupidiselt eetilise OK väidete vastustele ehk siis positiivne vastus „6=nõustun täiesti“ tähendab soovi organisatsioonist lahkuda ning „1=üldse ei nõustu“ mittenõustumist organisatsioonist lahkumisega. Seega keskmine tulemus 2,84 näitab pigem positiivset tulemust ettevõttele, kuna töötajad ei ole üldiselt mõelnud ettevõttest lahkumisele. Eetilise OK juures on kõige positiivsemad tulemused dimensioonides selgus, teostatavus ja vahetu juhi eeskuju (keskväärtus vastavalt 4,95, 4,92 ja 4,79 skaalal 0-6), standardhälbega vahemikus 0,7 kuni 1,0.
Tabel 2.3. Kirjeldav statistika valimi dimensioonide lõikes.
SE VJE JE TE TO LÄ AR VA LK
Võrdluseks Soome (Huhtala et al 2018: 243) uuringu tulemused M (juhid) 5,13 4,71 4,60 4,94 4,38 4,42 4,82 4,21 -
Allikas: autorite arvutused, skaala 0-6 järgmiselt: 0 – ei oska öelda, 1 – üldse ei nõustu, 2 – ei nõustu, 3 – pigem ei nõustu, 4 - pigem nõustun, 5 – nõustun, 6 – nõustun täiesti.
Lühendite selgitused: M – aritmeetiline keskmine; SD – standardhälve; N – analüüsitavate vastuste arv (välistatud vastused “ei oska öelda”), SE - selgus, VJE – vahetu juhi eeskuju, JE – juhtkonna eeskuju, TE - teostatavus, TO - toetus, LÄ - läbipaistvus, AR – arutelu võimalus, VA - vastutus, LK – lahkumiskavatsus.
Mediaan on jaotuse puhul keskmine liige, millest ühele ja teisele poole jääb võrdsel arvul elemente. Mediaani kõrgeimad tulemused eetilise OK puhul on samades dimensioonides nagu ka keskmised: selgus, teostatavus ja vahetu juhi eeskuju (kõigil tulemuseks 5,00).
Töötaja lahkumiskavatsuse puhul oli mediaan väiksem keskmisest (2,67 võrreldes 2,84), mis näitab, et valdavalt ei ole lahkumiskavatsus tugev, samas standardhälbe suurim arv (võrreldes kogu mudeli standardhälbeid) näitab töötajate erinevaid hinnanguid keskmisest mõlemale poole. Üldkokkuvõttes näitab kirjeldav statistika positiivset tulemust ettevõtte eetilisele OK Kapteini mudeli põhjal ning lahkumiskavatsus ei ole märkimisväärne. Varasema uuringu andmetega (uuring viidi läbi 2009-2015) võrreldes sarnanevad küsitluse tulemused Eestis ja Soomes märkimisväärselt, ka tugevaimad keskmised väärtused eetilise OK on samades dimensioonides – selgus ja teostatavus ning
41
nõrgima keskväärtusega vastutus, kui arvestada Soome uuringu juhtide vastuseid. Soome kooli psühholoogide vastused erinevad igas dimensioonis, ka standardhälve on enamasti suurim. Samas võib Eesti ja Soome uuringute sarnasusena välja tuua valimite osakaalu üldkogumist ja suuruse. Kui käesoleva töö raames küsitletute osakaal üldkogumis oli 46%
(137 vastajat 299 töötajast) ja hõlmati ühe ettevõtte kõikide positsioonide töötajad, siis Soome uuringus moodustasid valimi erialaliitudesse kuuluvad kooli psühholoogid, valim moodustas 50% üldkogumist (256 vastajat 538-st) ning juhtide osakaal oli 34%
üldkogumist (237 vastaja küsimustikud arvestati 902-st, 369 küsimustikku eemaldati, kuna olid täitmata).
Tabelis 2.4 tuuakse välja lahkumiskavatsuse dispersioonanalüüsi tulemused. Kruskal-Wallise H-testi kohaselt ei ole erinevused ühegi sotsiaal-demograafilise tunnuse osas statistiliselt olulised. Olulisuse tõenäosuse tulemustest lähtuvalt testisid autorid täiendavalt tunnuse positsioon siseseid gruppe Mann-Whitney U-testiga (tööline ja spetsialist p=0,250; tööline ja keskastme juht p=0,197; tööline ja juht p=0,020).
Täiendava testimise tulemusena saab väita, et töötajate ja juhtide hinnangute erinevused muutusid statistiliselt oluliseks. Samas Landau ja Hammer (1986: 400) oma varasemas uuringus testisid töötaja pühendumuse ja lahkumiskavatsuse seoseid ning leidsid, et lahkumiskavatsus oli tugevam neil töötajatel, kes olid valmis töökohta vahetama, ent puudusid võimalused selleks, mistõttu nende pühendumus oli madalam.
Tabel 2.4. Töötaja lahkumiskavatsuse dispersioonanalüüs sotsiaal-demograafiliste andmete kohaselt (Kruskal-Wallise H-test)
Tunnus/dimensioon p LK astak
Sugu 0,735
Naine 66,88
Mees 69,14
Vanus 0,549
Kuni 30a 77,78
31-40a 68,96
41-50a 65,17
51-60 61,50
61 ja vanem 62,13
Leibkond 0,827
1 palgasaaja, lasteta 69,37
1 palgasaaja, lastega 71,63
2 palgasaajat, lastega 63,39
2 palgasaajaga, lasteta 70,38
42
Tunnus/dimensioon p LK astak
Töötatud aeg 0,364
Lühendite selgitused: LK astak – lahkumiskavatsuse astak (mean rank), p – olulisuse tõenäosus.
Täpsustavad lahkumiskavatsust väljendavad tulemused sotsiaal-demograafiliste andmete lõikes on esitatud käesoleva töö lisas 2.
Alloleva tabeli 2.5 kohaselt kinnitab eetilise OK dispersioonanalüüs, et statistiliselt olulised erinevused esinevad tunnuste sugu (selgus ja läbipaistvus), töötatud aeg (vahetu juhi eeskuju), positsioon (selgus, läbipaistvus, arutelu võimalus) ja keel (läbipaistvus) gruppides. Teistes sotsiaal-demograafiliste andmete gruppides ei tajutud eetilise OK dimensioone statistiliselt olulisena, millest tulenevalt ei ole need erinevused statistiliselt üldistatavad.
Tabel 2.5. Dispersioonanalüüs eetilise OK hinnangute kohta (Kruskal-Wallis H- test)
SE VJE JE TE TO LÄ AR VA
Dimensioonide astakud ja olulisuse tõenäosused Sugu
Naine 61,25 64,30 61,67 68,57 68,23 51,85 64,03 60,61 Mees 75,75 67,62 67,52 68,43 68,77 68,59 65,98 71,15 p= 0,030 0,615 0,370 0,982 0,935 0,008 0,765 0,110
43
SE VJE JE TE TO LÄ AR VA
Dimensioonide astakud ja olulisuse tõenäosused Vanus vahetu juhi eeskuju, JE – juhtkonna eeskuju, TE - teostatavus, TO - toetus, LÄ - läbipaistvus, AR – arutelu võimalus, VA - vastutus.
44
Andmeanalüüsi järgmises etapis uuritakse eetilise OK dimensioonide vastastikuseid seoseid ja statistilist olulisust korrelatsioonmaatriksi abil. Tabelist 2.6 allpool nähtub, et eetilise OK ja lahkumiskavatsuse vahel on keskmise tugevusega negatiivne seos ja kõige enam tajutakse töötaja lahkumiskavatsuse seost järgmiste dimensioonidega: vahetu juhi eeskuju (-0.417), arutelu võimalus (-0.407) ning toetus (-0.400) ja vastutus (-0.405).
Ka teised eetilise OK dimensioonid korreleeruvad omavahel ja töötaja lahkumiskavatsusega keskmisel määral, olulisuse nivool 0,01.
CEV-mudeli 28 väidet on sõnastatud positiivselt, ent neli väidet teostatavuse dimensioonis on negatiivse sõnastusega. DeBode et al (2013: 467) kohaselt võib antud käsitlus osutuda problemaatiliseks, võrrelduna teiste mudeli dimensioonidega. Vastavalt Tabelile 2.6 on näha teostatavuse dimensiooni positiivne korrelatsioon teiste dimensioonidega (vahemik 0,38-st kuni 0,58-ni Pearsoni korrelatsioonikordaja kohaselt).
Samas on ka teiste dimensioonide vahelised korrelatsioonid enam-vähem samas vahemikus ja ei leidnud kinnitust probleemi olemasolu väidete negatiivse sõnastusega Eesti kontekstis.
Tabel 2.6. Eetilise OK ja töötaja lahkumiskavatsuse korrelatsioonanalüüsi maatriks.
SE VJE JE TE TO LÄ AR VA LK
SE 1
VJE ,225* 1
JE ,525** ,513** 1
TE ,381** ,512** ,561** 1
TO ,518** ,510** ,643** ,584** 1
LÄ ,431** ,513** ,470** ,427** ,556** 1
AR ,432** ,706** ,494** ,498** ,669** ,594** 1
VA ,467** ,522** ,494** ,452** ,602** ,515** ,665** 1
LK -,187* -,417** -,384** -,371** -,400** -,295** -,407** -,405** 1
* - statistiliselt oluline nivool 0,05; ** - statistiliselt oluline nivool 0,01
Allikas: autorite arvutused; SE - selgus, VJE – vahetu juhi eeskuju, JE – juhtkonna eeskuju, TE - teostatavus, TO - toetus, LÄ - läbipaistvus, AR – arutelu võimalus, VA - vastutus, LK - lahkumiskavatsus.
Eetilise OK dimensioonide omavaheliste seoste analüüsimisel nähtub, et esineb tugev positiivne seos (r >0,7) vahetu juhi eeskuju ja arutelu võimaluse dimensioonide vahel.
Eelnevast saab järeldada, et vahetu juht julgustab töötajaid avatult arutlema eetiliste teemade üle ettevõttes. Samuti on tugev positiivne seos toetuse ja arutelu võimaluse
45
vahel, mis on töötajate jaoks väga oluline usaldusliku ja töörahulolu loova töökeskkonna tekitamiseks. Kui töötaja tunnetab juhtkonna toetust, siis suurendab see organisatsiooni kuuluvuse ja seotuks jäämise tunnet ning ei teki lahkumiskavatsust. Märkimist väärib ka vastutuse ja arutelu võimaluse dimensioonide vaheline tugev positiivne seos korrelatsioonimaatriksi kohaselt. Arutelu võimalus tõstab töötajate teadlikkust võimalikust karistusest ebaeetilise käitumise puhul või tunnustuse pälvimisest eetiliste tegude eest.
Järgnevalt testisid autorid, kui suur osa vastanutest on mõelnud ettevõttest lahkumisele.
Selle hindamiseks anti lahkumiskavatsusele väärtus 1 juhul, kui töötaja lahkumiskavatsuse väidete summa oli suurem kui 9 ja väärtus 0, kui väidete summa oli väiksem kui 9. See on piir, millest võib järeldada, et vastaja on lahkumisele mõelnud.
Analüüsi tulemusena leiti, et ligikaudu kolmandik kõigile lahkumiskavatsuse väidetele vastanutest on mõelnud lahkumisele. Kuna võib eeldada, et lahkumiskavatsuse väidetest esimesele („Lahkun kohe, kui ma leian parema töö“) vastatakse üldjuhul positiivselt, mis võib oluliselt tulemust mõjutada, siis ei pruugi see väga usaldusväärset tulemust anda.
Autorid võrdlesid kõiki kolme lahkumiskavatsuse väidet eraldiseisvana sotsiaal-demograafiliste andmetega, et tuua välja, millistele kategooriatele tuleks enam tähelepanu pöörata. Selleks, et hinnata, kas töötaja on mõelnud lahkumisele, eeldati, et vastuse punktisumma on suurem kui 3. Tulemused on esitatud tabeli kujul lisas 3. Töötaja lahkumiskavatsuse väidetele vastamisest saab üldistavalt välja lugeda järgmist:
lahkumiskavatsusele on mõelnud alla 30 aastased või töölise positsioonil olevad töötajad, staaźiga kolm kuni seitse aastat.
Ka varasemad uurimused eetilise OK seosest lahkumiskavatsusega on näidanud, et demograafilised tegurid võivad mõjutada töötaja otsust lahkuda organisatsioonist.
Nendeks teguriteks võivad olla vanus, sugu, perekonnaseis, haridus, organisatsioonis või ametikohal töötatud aeg ja sissetulek. Demograafiliste näitajate mõju erinevates keskkondades võib olla erinev. Näiteks meestel on täheldatud suuremat kavatsust organisatsioonist lahkuda kui naistel. Samuti vanemad ja kauem organisatsioonis töötanud inimesed mõtlevad vähem lahkumisele. Seevatu nooremad töötajad mõtlevad karjääriredelil liikumisele, neil on suurem tahe ümber paikneda ning vähem perekondlikke- ja finantskohustusi. Täheldatud on ka haridustaseme mõju
46
lahkumiskavatsusele. Perekonna või leibkonna suurus võib mõjutada samuti lahkumiskavatsust, kusjuures vallalistel või alaealiste lasteta töötajatel on kõrgem lahkumiskavatsus võrreldes töötajatega, kellel on ülalpeetavaid (Shukla, Srivastava 2016:4-6). Sarnasele tulemusele jõudsid ka käesoleva töö autorid tingimuslikku töötaja lahkumiskavatsust analüüsides.
Küsimustiku vastusevariandi „ei oska öelda“ suhteliselt suurest osakaalust tingituna (käesolevas uuringus 18%, võrrelduna Van Wyk ja Badenhorst-Weiss (2019: 22) uurimuse 10%) analüüsisid autorid ka erinevate demograafiliste gruppide poolt antud vastuseid. Analüüsi tulemuste kohaselt (vt lisa 4) saab väita, et „ei oska öelda“ vastuste osakaal oli kõrgeim läbipaistvuse (38%) ja vastutuse (32%) dimensioonides ning madalaim teostatavuse (6%) ja selguse (8%) väidete puhul. Vaadeldes andmeid erinevate demograafiliste näitajate lõikes, siis naiste ja meeste puhul osas erisust ei esinenud. Kuna juhtide ja keskastmejuhtide osakaal võrreldes teiste vastajate positsioonidega oli väiksem, siis vaadeldi neid kahte gruppi koos. Juhtide ja keskastmejuhtide hulgas oli „ei oska öelda“ vastuste osakaal 8%, spetsialistide ja tööliste puhul mõlemas kategoorias võrdselt (46%). Kui vaadata osakondi, siis tootmises oli enim kasutatud „ei oska öeda“ vastust (55%). Vanuselises võrdluses andsid „ei oska öelda“
vastuseid enam 31-40 aastased (26%). Ettevõttes töötatud aja võrdluses paistsid enim silma pikima staažiga töötajad, kes moodustasid üle poole (58%) arvamuseta vastustest.
Vastuste „ei oska öelda“ analüüsist nähtub, et läbipaistvuse ja vastutuse eetiliste väärtuste teadlikkus on organisatsioonis madal või on need nõrgalt esindatud. Vastavalt tulemustele ei pruugi töötajad teada, mis on ebaeetilise käitumise tagajärjed või hüved eetilise käitumise eest, juhtumitest ei räägita, mistõttu on oma käitumist ka keeruline kohandada. Enam tuleks tähelepanu pöörata teadlikkuse tõstmisele töölise positsioonil töötavate tootmise ja arenduse osakonna töötajate ning vanemaealiste ja väiksema staažiga töötajate lahkumiskavatsuse vältimiseks.
Käesolevas alapeatükis läbiti kõik planeeritud andmeanalüüsi etapid. Läbiviidud ankeetküsitlusest selgunud tulemuste põhjal saavad autorid tuua välja seosed eetilise OK ja töötaja lahkumiskavatsuse vahel. Analüüsides töötajate poolt antud hinnanguid eetilise OK ja lahkumiskavatsuse väidetele saab öelda, et esineb keskmise tugevusega
47
statistiliselt oluline negatiivne seos eetilise OK dimensioonide ja töötaja lahkumiskavatsuse vahel.
Vastavalt analüüsi tulemustele tuleks elektroonikatööstuse ettevõtetes keskenduda neljale peamisele eetilise OK dimensioonile, milleks on vahetu juhi eeskuju, arutelu võimalus, toetus ja vastutus. „Ei oska öelda“ vastusevariandi valik suunas tähelepanu taas vastutuse dimensioonile ja lisaks läbipaistvuse dimensioonile. Seega tuleks julgustada eetilist ja ennetada ebaeetilist käitumist, suurendada võimalusi ettevõttesisesteks avatud aruteludeks, usaldada töötajatele vastutuse võtmist ning parandada teadlikkust riskijuhtimise- ja järelevalvesüsteemidest. Juhid saavad mõjutada eetilist OK ja töötaja lahkumiskavatsust oskusliku suhtlemise kaudu, andes edasi eetilisi väärtusi, prioriteete ja head eeskuju. Samuti peaksid värbamis– ja tasustamissüsteemid ning edutamine ja töölt vabastamine toetama eetilise OK elluviimise eesmärke. Töötaja lahkumiskavatsuse vältimisele tuleb mõelda juba värbamisel, hinnates tema moraalseid isikuomadusi, mis on sarnased organisatsiooni väärtustega edaspidiste kulude vältimiseks ja vähendamiseks.
Kuna vahetu juhi eeskuju oli käesolevas uuringus keskmiselt tugevaima seosega (korrelatsioonikoefitsient oli suurim, samas kõikide dimensioonide näitajad olid statistiliselt olulised), siis on oluline pöörata tähelepanu just juhtide eetilisele järjepidevusele oma tegevuses ja käitumises. Ka Riivari et al (2012: 327) leidsid oma uuringus eetilise OK osas märkimisväärse seose vahetu juhi eeskujuga. Toetuse suurendamiseks tuleb panustada vastastikustele usalduslikele suhetele (juhtide ja töötajate ning ka töötajate omavaheliste suhete osas) ning austavale õhkkonnale organisatsioonis. Oluline on, et töötajad teavad ja teadvustavad nii eetilise käitumise positiivset ning ebaeetilise käitumise negatiivset mõju, mille esimeseks sammuks võib olla eetikakoodeksi juurutamine igapäevategevuses. Eetilise käitumise ja rikkumiste juhtumeid tuleks rohkem avalikustada, nendest tuleks rääkida ning töötajatel aruteludes osaleda. Ka vastutuse osas on oluline töötajaskonna teavitamine. Isegi kui vastutust rakendatakse (tunnustus või karistus), siis on oluline, et töötajad teadvustaksid, et rikkumisega kaasneb karistus. Samuti võib puudulik tunnustamine vähendada töötajate eetilise käitumise soovi. Ühe võimalusena võiks kaaluda vastavuskontrolli spetsialisti kaasamist äristrateegia, eetilise juhtimise praktikate ja operatsiooniliste protsesside arendamisse. Kindlasti soovitavad autorid teatud regulaarsusega läbi viia sarnaseid ankeetküsitlusi, saamaks teada eetilise OK probleemvaldkonnad ja vajadused muudatuste
48
elluviimiseks. Oluline on küsida töötajate arvamust eetilisest OK, mille käigus saab selgitada välja eetilise OK ja/või töötaja lahkumiskavatsuse tugevused ja nõrkused enne seda, kui need kriitiliseks muutuvad.
Käesoleva empiirilise uuringu peamise piiranguna võib välja tuua ebapiisava informatsiooni olemasolu uuritava ettevõtte kohta ja ka Likerti skaala kasutamise, kuna vastajatel ei olnud võimalik oma vastuseid selgitada. Teiselt poolt oli Likerti seitsmepunkti skaalal võimalik valida neutraalne vastusevariant „Ei oska öelda“, mis võimaldas arvamuse avaldamata jätta, samas ei survestanud vastajat valikut tegema. Kuna Kapteini eetiliste väärtuste küsimustikku testiti Eesti oludes esmakordselt, siis jäi ettevõtte poolse huvi katkemisel teadmata, kas küsimustiku väited olid vastajatele piisavalt arusaadavad ja üheselt mõistetavad. Lisaks võib välja tuua olukorra, kus need töötajad, kes ei vastanud küsimustikule, võivad tajuda eetilist OK ja töötaja lahkumiskavatsust ning nendevahelisi seoseid oluliselt erinevalt nendest töötajatest, kes küsimustikule vastasid.
Kokkuvõttes võib öelda, et eetilise OK tugevdamiseks ja töötaja lahkumiskavatsuse vältimiseks on kriitilise tähtsusega vahetu juhi ja juhtkonna toetus. Mida rohkem töötajad toetust ja usaldust tajuvad, seda rohkem on nad organisatsiooniga seotud, pühendunud ja rahulolevad ning valmis võtma vastutust. Eelnevaga väheneb ka tõenäosus, et töötajal tekib organisatsioonist lahkumise soov. Kvantitatiivse uuringu tulemusena selgus, et küsimustiku skaalad olid usaldusväärsed vastavalt reliaablusanalüüsile ja korrelatsioonanalüüs kinnitas keskmise tugevusega negatiivse seose olemasolu uuritavate tunnuste vahel.
49
KOKKUVÕTE
Käesolev magistritöö keskendus eetilise organisatsioonikultuuri ja töötaja lahkumiskavatsuse vaheliste seoste väljaselgitamisele elektroonikatööstuse ettevõtte näitel. Järjest enam puutuvad organisatsioonid kokku väärtuste ja huvide konfliktidega, mistõttu vajatakse suunavaid norme ja põhimõtteid, et keerulistes olukordades toime tulla. Eetiliste põhimõtete mõistmise aluseks peetakse jagatud väärtusi ja uskumusi ning loodetakse, et organisatsiooni sotsiaalsed normid ja väärtused aitavad kaasa eetilise organisatsioonikultuuri kujunemisele, suurendades teadlikkust eetilistest teemadest (Goebel et al 2017: 506). Tööjõuvoolavuse tingimustes ei saa ega pea takistama kõiki töötajad, kes kaaluvad organisatsioonist lahkumist, kuid oluline on kasutada antud töö tulemusi sobivate väärtuste, kompetentside ja koolitatud töötajate tarbetu ning kahjuliku lahkumise vähendamiseks.
Käesoleva magistritöö teoreetilise osa esimeses peatükis anti ülevaade eetilise organisatsioonikultuuri olemusest, keskendudes Kapteini mudeli käsitlusele. Võrreldi erinevate autorite käsitlusi ja leiti nende ühisosa. Põhjalikumalt leidis käsitlust Kapteini mitmedimensiooniline eetiliste väärtuste mudel, millele põhines ka töö empiiriline osa.
Kapteini mudeli kohaselt eristatakse eetilise organisatsioonikultuuri kaheksat dimensiooni, milleks on selgus, vahetu juhi ja juhtkonna eeskuju, teostatavus, toetus, läbipaistvus, arutelu võimalus ja vastutus.
Teine alapeatükk keskendus töötaja lahkumiskavatsuse ja eetilise organisatsioonikultuuri seostele. Lahkumiskavatsust mõjutavad tegurid on tuvastatavad kõigis Kapteini mudeli kaheksas dimensioonis, mistõttu tuleb nendega arvestada töötaja lahkumiskavatsuse ennetamisel. Juhid väljendavad selgelt ootusi ja kohustusi tööprotsessides (selgus), annavad positiivset eeskuju eetiliste otsuste ja -käitumise kaudu organisatsioonis (vahetu juhi ja juhtkonna eeskuju), loovad töökohale esitatavatele nõuetele vastavad töötingimused (teostatavus), usaldavad, austavad ja toetavad töötajate pühendumust (toetus), loovad läbipaistva ja eetilise töökeskkonna (läbipaistvus), julgustavad töötajaid avatud aruteludeks nii arendavatel kui ka probleemsetel teemadel (arutelu võimalus) ja annavad teada karistuse võimalusest ebaeetilise käitumise või tunnustusest eetilise
50
käitumise korral (vastutus). Lahkumiskavatsust peetakse kõige usaldusväärsemaks tegeliku töötajate tööjõuvoolavuse prognoosimiseks.
Töö empiirilise osa esimeses peatükis anti ülevaade uuringu metoodikast ja valimist.
Uuringu valimi moodustasid elektroonikatööstusettevõtte kõik 299 töötajat, kellest küsimusikule vastas 137, sh 97 elektrooniliselt ja 40 paberkandjal oleval ankeedil.
Vastanute osakaal oli 46%, mida võib autorite arvates pidada heaks tulemuseks.
Kvantitatiivse uuringu aluseks oli Kapteini lühendatud 32-väitest koosnev CEV mudel, millele lisati Landau ja Hammeri poolt kasutatud 3 väidet töötaja lahkumiskavatsuse kohta. Küsimustikule vastamiseks kasutati Likerti seitsmepunktilist skaalat, kus 1 tähistas absoluutset mittenõustumist ja 7 viitas täielikule nõusolekule. Andmeid töödeldi statistikaprogrammiga IBM SPSS. Küsimustikele rakendatud reliaablusanalüüs näitas, et küsimustike skaalad olid usaldusväärsed.
Viimases alapeatükis toodi välja tulemused kirjeldava statistika kohta, teostati hinnangute keskväärtuste võrdlemine Kruskal-Wallis H-testi ja Mann-Whitney U-testi kasutades.
Funktsionaal- ja argumenttunnuse vaheliste seoste uurimiseks kasutati Pearsoni korrelatsioonianalüüsi. Viimane näitas ootuspäraselt keskmise tugevusega negatiivset seost eetilise OK ja töötaja lahkumiskavatsuse vahel. Töötajad tajusid enim seost lahkumiskavatsuse ja vahetu juhi eeskuju, arutelu võimaluse, toetuse ja vastutuse dimensioonide vahel, mida kinnitavad teoorias ka teised uuringud. Nende seoste teadvustamise kaudu on ettevõttel võimalik teha otsuseid ja kujundada töötajatele sobiv eetiline organisatsioonikultuur, mis suurendab töörahulolu ja pühendumust ning vähendab lahkumiskavatsust. Samas hinnati kõiki eetilise organisatsioonikultuuri dimensioone piisavalt kõrgelt, millest võib järeldada organisatsiooni fookust eetilistele teemadele.
Lisaks pakkus töö autoritele huvi, kui suur osa vastanutest on mõelnud töölt lahkumisele, millest tulenevalt uuriti eraldiseisvalt kolme lahkumiskavatsuse väidet. Tulemused näitasid, et ligi kolmandik on sellele mõelnud. Arvutuste alusel võis väita, et eristusid töötajad, kes on alla 30 aastased või töötasid tootmisosakonnas töölise ametipositsioonil.
„Ei oska öelda“ vastuste rohkuse tõttu analüüsiti saadud tulemusi demograafiliste andmete ja dimensioonide lõikes. Üldistavalt võib öelda, et enim puudus arvamus läbipaistvuse ja vastutuse dimensioonides, millest võib järeldada, et töötajad ei taju nende
51
esinemist organisatsioonis, teadlikkus on madal ja juhtumitest ei räägita või ei saadud küsimusest aru.
Autorid tõid järeldustes välja võimalused, kuidas organisatsioonid saaksid suunata rohkem tähelepanu aspektidele, mis abistaksid töötajate teadlikkuse tõstmisel eetilisest OK lahkumiskavatsuse vähendamisel. Vastavalt analüüsi tulemustele tuleks keskenduda neljale eetilise OK dimensioonile, milleks on vahetu juhi eeskuju, arutelu võimalus, toetus ja vastutus. Otsene juht ja juhatus saavad oma eeskuju näidates mõjutada töötajaid läbi oskusliku suhtlemise ning väärtusi ja prioriteete edasi andes. Toetuse suurendamiseks tuleb suurendada vastastikust usaldust. Olulise tähtsusega on eetikakoodeksi juurutamine ja eetikaalase teadlikkuse tõstmine igapäevatoimingutes ning avatud arutelud eetilise ja ebaeetilise käitumise osas. Vähemtähtis ei ole ka küsimustiku täitmise regulaarne kordamine, et teha kindlaks muudatuste elluviimise tõhusus ja saada tagasisidet kriitiliste väärtuste kohta, mis vajavad sekkumist.
Magistritöö peamiseks piiranguks võib tuua ebapiisava info uuritava ettevõtte kohta, mis takistas täpsemate ettepanekute tegemist. Kuna ankeetküsitlusele vastamisel kasutati rohkelt valikut „ei oska öelda“, siis võib kaaluda väidete ümbersõnastamist parema arusaadavuse eesmärgil. Edaspidisel küsimustiku kasutamisel võiks võimalusel vastajatele selgitada eetilise organisatsioonikultuuri teoreetilisi aluseid. Piiranguna võib käsitleda ka Likerti skaala kasutamist, kus neutraalne valik „ei oska öelda“ võimaldas arvamuse avaldamata jätta.
52
VIIDATUD ALLIKAD
1. Adewale, A. (2020). A Model of Virtuous Leadership in Africa: Case Study of a Nigerian Firm. – Journal of Business Ethics, Volume 161, pp. 749-762.
URL: https://doi.org/10.1007/s10551-019-04340-3
2. Agarwal, J., Malloy, D.C. (1999). Ethical Work Climate Dimensions in a Not-For-Profit Organization: An Empirical Study. – Journal of Business Ethics, Volume 20, pp.1-14. DOI: 10.1023/A:1005974718602
3. Alas, R., Vadi, M. (2006). The employees´attitudes and their connections with the organisational culture in the process of change in the Estonian organisations. – Baltic Journal of Management, Volume 1, No 1, pp. 49-65. DOI: 10.1108/17465260610640877 4. Al-Madi, F.N., Assal, H., Shrafat, F., Zeglat, D. (2017). The Impact of Employee Motivation on Organizational Commitment. - European Journal of Business and Management, Volume 9, No 15, , pp. 134-145.
URL: https://www.researchgate.net/publication/317344795
5. Armenakis, A., Brown, S., Mehta, A. (2011). Organizational Culture: Assessment
5. Armenakis, A., Brown, S., Mehta, A. (2011). Organizational Culture: Assessment