Beschäftigungsausmaß
Der Metaindikator zeigt die nach wie vor gegebene Tendenz auf, dass Frauen verstärkt in Teilzeit und in atypischen Arbeitsverhältnissen beschäftigt sind.
Im 5-Jahresvergleich ist wenig Veränderung beim Beschäftigungsausmaß festzu-stellen: Bei Frauen und Männern hat sich im Vergleichszeitraum der Anteil der Normal-arbeitsverhältnisse leicht erhöht. Bei Frauen kam es auch zu einem leichten Anstieg der Teilzeitverhältnisse und bei Frauen und Männern zu einem leichten Rückgang bei den atypischen Beschäftigungsverhältnissen.
Abbildung 13: Beschäftigungsausmaß der unselbstständig Erwerbstätigen (2016–2020)
65 Atypische Beschäftigungsformen nach Bundesland und Geschlecht, 2016; Arbeits-marktstatistiken 2020, Ergebnisse der Mikrozensus-Arbeitskräfteerhebung und der Offenen-Stellen-Erhebung.
66 Bei EUROSTAT wird auf alle Beschäftigten, bei den österreichischen Daten nur auf unselbst-ständig Beschäftigte abgestellt.
Quelle: Statistik Austria65
Auch im internationalen Vergleich hat Österreich in dieser Hinsicht noch Aufholbedarf.
Nach der Berechnungsmethode von EUROSTAT66 ging in Österreich die Teilzeitquote von Frauen im Alter zwischen 20 und 64 Jahren zwischen 2016 und 2020 um nur 0,4 Prozentpunkte zurück, während sie EU-weit in diesem Zeitraum um 2,5 Prozentpunkte zurückgegangen ist.
Normalarbeit 83 %
47 %
6 %
38 %
11 % 9 % 15 % 13 % 39 %
6 % 48 %
85 %
Teilzeit Atypisch
2016 2020
Männer Frauen Männer Frauen Männer Frauen
Abbildung 14: Teilzeitquote der 20–64jährigen Frauen 2020 (in Prozentpunkten, Veränderung zu 2016)
67 Online verfügbar unter bit.ly/Teilzeit2020 (zuletzt aufgerufen am 2.7.2021). Der Wert für Österreich ist nicht mit dem oben angeführten Wert für Teilzeit und atypische Be-schäftigungsverhältnisse vergleichbar, da die Berechnungsmethoden (EUROSTAT: alle Teilzeitbeschäftigten; bestimmte Altersgruppe; Österreich: unselbstständig Beschäftigte) abweichen. Dieser Wert dient insbesondere der internationalen Vergleichbarkeit.
Quelle: EUROSTAT67
Die Grafik ist so zu lesen, dass der schwarze Balken die Situation 2020 darstellt und die farbige Markierung am Rand die Bewegung seit 2016 anzeigt. Eine grüne Markierung bedeutet einen Rückgang der Teilzeitquote, eine rote einen entsprechenden Anstieg seit 2016. So ist beispielsweise die Quote in den Niederlanden um 1,0 Prozentpunkte gesunken (von 74,8 % auf 73,8 %), in Estland aber um 3,5 Prozentpunkte gestiegen (von 12,8 % auf 16,3 %).
Aufgrund der weiterhin hohen Teilzeitquote in Österreich ist es erforderlich, Maß-nahmen zu intensivieren, die Frauen vermehrt in existenzsichernde Beschäftigung brin-gen und Erwerbs- und Einkommensmöglichkeiten in höherem Ausmaß zu ermöglichen.
Trotz steigender Inanspruchnahme von Home Office während der COVID-19-Pandemie NL
deuten erste Analysen68 zur Arbeitszeit darauf hin, dass dies für Frauen nicht zwangs-läufig ein höheres Erwerbsausmaß ermöglicht. Daher sollte die Wechselwirkungen von Home- Office, Arbeitszeitausmaß und Vereinbarkeit künftig auch nach Ende der COVID-19-Pandemie noch vertieft analysiert und gegebenenfalls von flankierenden Maßnahmen begleitet werden. Der in Angriff genommene Ausbau der ganztägigen Schulformen sollte zu einer besseren Vereinbarkeit von Beruf / Studium und Familie für Frauen und Männer beitragen. Ebenso ist zu erwarten, dass die Wirkungen der Steuerreform 2015/16 sowie die vielfältigen Qualifizierungs- und Beratungsangebote des AMS in Zukunft eine Ver-besserung der Situation bewirken.
Gender Pay Gap
Zum Schließen der Lohnschere auf Stundenlohnbasis sind sowohl ein Abbau der unter-schiedlichen Barrieren für Frauen und Männer am Arbeitsmarkt, eine Erhöhung der Lohn-transparenz als auch die Durchführung von Sensibilisierungsmaßnahmen zur Reduzierung des Gender Pay Gaps notwendig. Zwischen 2016 und 2019 ist der Gender Pay Gap in Österreich um 0,9 Prozentpunkte zurückgegangen – damit liegt Österreich beim Rück-gang im EU-Durchschnitt. 14 EU-Staaten wiesen höhere Rückgänge auf, darunter acht mit Rückgängen von mehr als 2 Prozentpunkten (u. a. Portugal, Estland, Spanien und Tschechien). In sechs EU-Staaten (Slowakei, Italien, Bulgarien, Belgien und Slowenien) ging der Gender Pay Gap in geringerem Ausmaß zurück als in Österreich, wobei der Gender Pay Gap in diesen Staaten, abgesehen von der Slowakei mit 18,4 %, bereits geringer ist als im EU-Schnitt (Werte zwischen 14,1 % und 4,7 %). In fünf EU-Staaten stieg der Gender Pay Gap hingegen zwischen 2016 und 2019 an.
68 Vgl. dazu etwa das Corona-Panel der Universität Wien (bit.ly/univie_blog57; bit.ly/univie_
blog33) sowie bit.ly/Eltern_lockdown SORA (2020)
Abbildung 15: Gender Pay Gap 2019 und Veränderung zu 2016 (in Prozentpunkten)
69 Online verfügbar unter bit.ly/GPG2014-2019 (zuletzt aufgerufen am 29.6.2021). Werte für Griechenland 2014 und 2018, letztverfügbare Werte für Irland 2018
Quelle: EUROSTAT69
Die Grafik ist so zu lesen, dass der schwarze Balken die Situation 2019 darstellt und die farbige Markierung am Rand die Bewegung seit 2016 anzeigt. Eine grüne Markierung bedeutet einen Rückgang des Gaps, eine rote einen entsprechenden Anstieg seit 2016.
So ist beispielsweise der Gap in Estland um 3,1 Prozentpunkte gesunken (von 24,8 % auf 21,7 %), in Ungarn um 4,2 Prozentpunkte gestiegen (von 14,0 % auf 18,2 %).
Die Abbildung verdeutlicht, dass in Österreich zwar weiterhin leichte Fortschritte erzielt wurden, aber der Abstand des Gender Pay Gaps zum europäischen Durchschnitt nicht verringert werden konnte. 2016 betrug diese Differenz zum EU-27-Schnitt 5,7 Pro-zentpunkte, 2019 lag sie bei 5,8 Prozentpunkten.
Horizontale Geschlechtersegregation
Die Entwicklungen zum Abbau horizontaler geschlechtsspezifischer Segregation ver-weisen auf kleine positive Veränderungen in Richtung mehr Diversifizierung bei der Ausbildungs- und Berufswahl, v. a. bei den Frauen (leichter Anstieg des Frauenanteils
EE
in MINT-Ausbildungen). Neben Aus- und Weiterbildungsangeboten werden in Zukunft auch Maßnahmen wie z. B. der Breitbandinitiative große Bedeutung beim Abbau der regionalen Segregation am Arbeitsmarkt (vermehrte Abwanderung von Frauen in städ-tische Gebiete) zukommen.
Insbesondere im Bereich der sekundären und tertiären Bildung konnten in den letzten Jahren gewisse Fortschritte erzielt werden:
Abbildung 16: Dissimilaritätsindex 2013/14 und 2019/2070
70 Dass der Gesamtindex aus Sekundar- und Tertiärbereich beim Vergleich der Werte der Jahre 2013/14 mit 2019/20 nahezu gleichgeblieben ist, ist auf die verhältnismäßig hohe Anzahl an Schülerinnen und Schüler in der Gewichtung zurückzuführen.
Sekundarbereich
Schüler/innen 10. Schulstufe 0,54
0,45 0,32
0,53
0,45 0,29
begonnene ordentliche
Erstabschlussstudien Gesamtindex
Tertiärbereich Gesamt
2013/14 2019/20
Quelle: BMBWF, eigene Berechnung
Die im Rahmen des Themenclusters Arbeitsmarkt und Bildung gesetzten Maßnahmen sind erste Beiträge, die verdeutlichen, dass bereichsübergreifende und interministerielle Gleichstellungsarbeit lohnend ist. Vor allem die damit korrelierende Abstimmung von Gleichstellungszielen und -maßnahmen kann zur Verbesserung der Wirkung von Gleich-stellungsaktivitäten beitragen. Die bisherige Arbeit verdeutlicht, dass ein nächster notwendiger Schritt darin liegt, die themenübergreifende Koordinierung (z. B. mit den Themenclustern „Vereinbarkeit von Familie und Beruf“, „Sensibilisierung und Kompetenz-entwicklung“ oder „Entscheidungspositionen und -prozesse“) zu intensivieren, um eine noch bessere Abstimmung von Zielen und Maßnahmen zwischen den Ressorts zu erreichen.
9 Tatsächliche Gleichstellung von Frauen und Männern in Entscheidungspositionen und -prozessen
Gleichstellungswirkarchitekturen im Themencluster
Die Wirkarchitekturen, der aus dem Ziel der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern abgeleiteten Wirkungsziele, die dem Themenbereich „Entscheidungspositionen und -prozesse“ zugeordnet wurden, stellen sich wie folgt dar:
überplanmäßig erreicht zur Gänze erreicht überwiegend erreicht teilweise erreicht nicht erreicht
Metaindikatoren :
• Glasdecken-Index
• Frauenanteil in Auf-sichtsgremien (Bund)