#HOW TO PIMP YOUR STELLENANZEIGE PIMP YOUR HOW TO

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#HOW TO PIMP YOUR STELLENANZEIGE

HOW TO

P I M P YO U R

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01 #HOW TO PIMP YOUR STELLENANZEIGE

Wir hoffen, du hast unsere Ausführungen zur Ansprache von IT-Nerds, zur Konzeption von Karrierewebsites und zum Boosten deines Recruitings gut verdaut. Denn heute knöpfen wir uns DEN Klassiker des Recruitings vor: die Stellenanzeige! „Längst tot!“, donnern die Employer-Branding-Visionär:innen. „Ein Relikt des letzten Jahrtausends!“, schmettern Personalmarketing-Auguren. „Ääätsch, stimmt nicht!“, fiept die Stellen- anzeige. Und du als Recruiter:in? Lächelst leise dazu. Der Grund?

Im Vor-Krisenjahr 2019 wurden laut index Anzeigendaten alleine in Deutschland über 17,4 Millionen Stellenanzeigen veröffentlicht – und das sind mehr als 47.000 Anzeigen pro Tag. Auch die Meta-Jobmaschine Indeed crawlt laut Eigenauskunft 520.000 Jobs pro Monat. Die Stellenanzeige … ist sie für Kandidat:innen also wirklich gestorben?

W I L L KO M M E N B E I

R C H O W T O

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HOW TO

M A L L

„Jein“, kann man da nur sagen. Denn einige Unternehmen nutzen sie als quickleben- diges Tool in der Rekrutierung. In vielen anderen Unternehmen aber stolpern und müffeln die Stellenanzeigen tatsächlich durch den Kandidatenmarkt wie die Untoten vor dem Einkaufszentrum bei „Dawn of the Dead“. Zu sehr hat der Zahn der Zeit an ihnen genagt, zu sehr haben sich der Kandidatenmarkt, die Kandidatenansprache und die Schaltungsstrategien verändert. „Jaja, wer nicht mit der Zeit geht, geht mit der Zeit“, rufen wir unseren angefressenen Stellenanzeigen also zu – und werfen einen genaueren Blick auf diese beiden Aspekte.

I . VO N E N G PA S S P R O F I L E N Z U M E N G PA S S M A R KT

Laut Gartner buhlen 50 Prozent aller Jobschaltungen von Großunternehmen gerade einmal um dieselben 39 Rollen. Und die weiteren sogenannten Engpassprofile be- schränken sich längst nicht mehr auf White-Collar-Berufe. Ob LKW-Fahrer:innen, Zusteller:innen, Mitarbeiter:innen im Handel, Auszubildende … alles ist knapp, alles ist eng geworden. Du stehst als Recruiter:in also unter einem hohen Konkurrenzdruck!

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#HOW TO PIMP YOUR STELLENANZEIGE 03

I I . J O B S U C H E ?

DA G I B T ’ S D O C H WA S VO N G O O G L E …

Der Vielzahl spezialisierter Jobbörsen zum Trotz: Die Jobsuche startet immer häufiger direkt bei Google oder auf Meta-Suchmaschinen wie Indeed. Mit exklusiven VIP-Hot-Spots für dich und deine Zielgruppe ist es also perspektivisch eher Sense. Und selbst bei der aktiven Ansprache von passiven Kandidat:innen (die, die nicht nach Stellen suchen) via Social Media, Business-Netzwerke etc. sind der Wege auch nicht gerade Hunderte.

Du stehst als Recruiter:in also unter einem hohen Konvergenzdruck!

KO N K U R R E N Z ? KO N V E R G E N Z ? KO N T E R N W I R M I T KO M P E T E N Z !

Genug des Trübsalblasens! Du bist Profi, du hast Biss … und wenn du schon nichts am Markt und den Marktplätzen ändern kannst, dann änderst du eben was an deinen Stellenanzeigen. Schickst deine Untoten fix zu „The Swan – Endlich schön!“, peppst sie auf, machst sie attraktiv …

„Ähmmmwartmalkurzklingtjagutaberwiegehtdasgleich?“, fragst du?

Um es vorwegzunehmen: Um das Hübschmachen als grafische Diszi- plin wird es heute nicht gehen. Falls du hierzu Hilfe suchst, wendest du dich am besten an eine erfahrene Employer-Branding-Agentur.

Wir wollen heute über ein paar Themen sprechen, bei denen du selbst mit Skalpell, Hyaluronsäure und Kanüle zu Werke gehen kannst.

OP-Kittel an? Dann geht’s los!

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HOW TO

Viele Recruiter:innen und Personalmarketer:innen, die ihre Stellenanzeige optimieren wollen, verhakeln sich schnell in Fragen des Textstils oder der Überlegung, wie man einmal etwas „völlig anderes“ aus der guten alten Job-Ad machen kann. Ein wenig Straffen hier, ein wenig Kosmetik dort … Wie selbstverständlich gehen sie davon aus, dass ihre Anzeige auf jeden Fall von ihrer Zielgruppe gelesen wird.

Doch vor dem Gelesenwerden steht leider das Gefundenwerden. Und das ist mit Blick auf den besagten Konkurrenz- und Konvergenzdruck gar nicht mal so einfach.

„The best place to hide a dead body is on page 2 of Google’s search results”, sagt man.

Und das gilt auch für unsere Stellenanzeigen-Zombies. Fang also ganz einfach an und google dich selbst. Neinnn, nicht deinen Namen, sondern deine Stellenanzeige! Ach, die findest du? Höchstwahrscheinlich, weil du den Jobtitel per Strg+C und Strg+V ge- googelt hast. Und weil Google ausspioniert hat, dass du häufig deine eigene Unterneh- menswebsite besuchst. Doch das beides gilt nicht für deine Lieblingsbewerber:innen.

Schauen wir uns also an, wie du zuallererst deine Auffindbarkeit beeinflussen kannst …

VO R D E M G E L E S E N W E R D E N ST E H T ( L E I D E R) DA S

G E F U N D E N W E R D E N

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Die richtige Wahl des Jobtitels ist sowas wie die Conditio sine qua non, um dir die Wahrnehmung, aber auch die Aufmerksamkeit deiner Ziel- gruppe zu sichern. Denk einfach an unseren Zombiefilm. Was wäre aus „Dawn of the Dead“ geworden, hätte man das Original für den deutschen Markt „Seltsame Begegnung mit verrottenden Unholden vor einem Einkaufszentrum“ genannt statt schlicht und Filmnerd- gerecht: „Zombie“. Doch worauf kommt es beim Jobtitel an?

D E R

J o b t i t e l

In den vorigen Zeilen klang es schon an: In erster Linie muss dein Jobtitel marktgängig sein. Also genau so klingen, wie das, was deine Zielgruppe im Internet aller Wahrscheinlichkeit nach sucht.

Klingt logisch? Der Teufel steckt im Detail!

Quizfrage: Sucht der Markt eher nach einem UX-Designer oder einem User Experience Designer? Eher Verkäufer oder Verkäuferin?

Eine Analyse der Vergleichsbegriffe gibt Aufschluss – und ein epi- sches Gratis-Tool, um dem Teufel auf die Schliche zu kommen, ist Google Trends.

GOOGLE TRENDS +

Vergleichen

M A R K T G Ä N G I G & K N A P P , A B E R K O N K R E T

?!

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ux designer Suchbegriff user experience designer

Suchbegriff

Interesse im zeitlichen Verlauf

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HOW TO

Auf keinen Fall solltest du deine Jobtitel mit Verlegenheitswörtern wie „im Bereich“,

„mit Schwerpunkt“, mit internen Bezeichnungen oder gar scherzhaft-anbiedernden Titeln (Kurzer Griff in die Mottenkiste des Online-Recruitings: „Sprechen Sie Java?

(m/w)“, „Chief Dildo Officer (m/w/d)“) verhunzen. Erstere Unart verwässert die Relevanz deines Jobtitels („Bereich“ und „Schwerpunkt“ googelt kein:e Kandidat:in der Welt), letztere war in Zeiten von Print-Stellenanzeigen ein Hingucker, doch Print- Anzeigen sind nun mal tatsächlich weitgehend mause- und nicht untot.

FA Z I T : B L O S S K E I N

F I R L E F A N Z !

HOW TO

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S P R E C H E N D E U R L

Die HTML-Adresse deiner Stellenanzeige sollte die Begriffe deines Jobtitels ent- halten. Zum Beispiel in der Form:

www.unternehmen.xy/karriere/job/

Einkäufer_Projektdienstleistungen_

wmd…

A L S O : F Ü L LWÖ RT E R U N D ST I L B LÜ T E N R AU S !

Zu reduktionistisch darf es jedoch auch nicht werden. Nehmen wir den „Einkäufer“.

Der Titel ist zwar schön kurz, doch wer bisher in der Beschaffung von Baustoffen aktiv war, ist für dein Unternehmen vielleicht weniger interessant als Spezialist:innen für den Einkauf von Projektdienstleistungen. Behalte aber immer im Hinterkopf: Jobtitel werden bei einer Google-Ergebnisanzeige nach 60 Zeichen (Desktop) bzw. nach 35 Zeichen (Smartphones) abgehackt. Das heißt für dich: First things first! Bewährt hat sich das Schema: „personalisierte Funktion“ + „Spezifikation“ + AGG-Hinweis. Also z. B. „Einkäufer Projektdienstleistungen (w/m/d)“. Damit bist du bereits über die 35 Zeichen knapp hinausgeschossen. Aber dass der AGG-Hinweis erst beim Anklicken sichtbar wird, dürfte verkraftbar sein. Der Jobtitel ist übrigens die wichtigste, bei Weitem aber nicht die einzige Stellschraube für die Suchmaschinenoptimierung.

Unter anderem spielen auch diese Kriterien eine Rolle:

M E TA- K E Y WO R D S

Man munkelt, die Bedeutung von Key- words in den Meta-Tags deines HTML nimmt für Suchmaschinen ab, du solltest sie aber dennoch mit Blick auf dein Jobprofil bewusst mit relevanten Begriffen füllen.

M E TA-T I T L E U N D M E TA- D E S C R I P T I O N

Im Idealfall sind diese beiden Elemente diejenigen, die Google in seiner Trefferliste bereitstellt. Im Title (max. 60/35 Zeichen) sollte sich der Jobtitel wiederfinden, in der Description (max. 160 Zeichen) ein Text mit Bezug zur Anzeige, der deiner Zielgruppe Lust aufs Klicken macht.

„MOIN“

U R L 07

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HOW TO

D I E H E R AU S F O R D E R N D E AU F GA B E , E I N E AU F GA B E Z U B E S C H R E I B E N

Lass uns lieber erstmal die weiteren Bestandteile deiner Stellenanzeige durchgehen.

Als nächstes geht’s an die Aufgabenbeschreibung! Viele Recruiter:innen wähnen sich hier in trügerischer Sicherheit. „Wozu gibt’s schließlich die Job Description des Fach- bereichs? Einmal copy, einmal paste, fertig ist die Laube!“ Was leider gerne übersehen wird: Die Job Description vermittelt den potenziellen Kandidat:innen da draußen viel zu oft keine konkrete Vorstellung von Ihrem zukünftigen Job, weil viel zu oft viel zu viele Tätigkeiten unsortiert, ohne Priorisierung in einen Topf geworfen wurden. Wird dieses Sammelsurium unbearbeitet und ungekürzt in eine Anzeige gepackt, darf man sich als Recruiter:in wahrlich wie Frankenstein, der Urvater aller Zombies, fühlen.

Besonders absurd wird dies, wenn in dem durchs Personalmarketing aufgepeppten Intro der Anzeige von Purpose und Werten, von der Suche nach agilem Mindset und neuen Wegen geschwärmt wird und den Bewerber:innen dann im Kasernenton das hier um die Ohren gehauen wird: „Priorisierung von … Weiterleitung von … Tatkräftige Unterstützung bei …“. Spürst du den Hauch von Selbstbestimmtheit und Entscheidungs- freiraum zwischen den Zeilen? Wir auch nicht.

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nun ist aber gut mit der Auffindbarkeit. Oooooder? „Jein”, sagen wir erneut (und diesmal verlegen) und scharren mit dem Fuß ein „G“, eine „4“ und ein „J“ in deinen Hochflorteppich. Denn da wäre noch die Sache mit Google for Jobs. Die bringt seit Mai 2019 auch den deutschen Recruiting-Markt in Wallung. Aber weißt du was? Lass uns erstmal durchatmen. Wir bauen hier einfach einen astreinen Cliffhanger ein und schieben das Thema ans Ende. Macht Hollywood auch so.

SO

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KLEINER WADENGRÄTSCHENDER EXKURS:

HOW TO

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A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z

1 2 3 4 5 6 7 8 9 0

D O L M E TS C H E R : I N FAC H A B T E I LU N G – K A N D I DAT : I N G E S U C H T

Doch das Selbstverständnis vieler Recruiter:innen hat sich, Gott sei Dank!, gewandelt.

Viele sehen sich aller Zeitnot zum Trotz immer häufiger als Vermittler:innen zwischen Fachbereich und Kandidatenmarkt. Und einige schaffen es, einer scheintoten Job- Description geschickt Leben einzuhauchen. Doch noch immer fließt zu wenig Zeit, Fleiß und Schweiß in die Übersetzung der internen Infobruchstücke in ein sinnvolles Ganzes.

Vielleicht hilft es auch hier, sich die eingangs aufgeführten Zahlen noch einmal vor Augen zu führen. Denn ein unfassbar großes Anzeigen-Angebot in einem knappen Talentemarkt bedeutet nicht nur hohe Konkurrenz. Die Verfügbarkeit dieser etlichen Anzeigen senkt auch automatisch die Aufmerksamkeitsspanne, die potenzielle Kandidat:innen einer ein- zelnen Anzeige widmen, und zwar auf wenige Sekunden. Wenn du also deine Kandidat:

innen direkt packen willst, tust du gut daran, abermals nach dem Prinzip „First things first“ zu verfahren und den wichtigsten Punkt deiner Aufgabenbeschreibung ganz an den Anfang deiner Aufzählung zu setzen. Erfahrene Stellenanzeigen-Texter:innen setzen dabei auf den Unterschied zwischen Tätigkeiten und der eigentlichen Aufgabe. „Was? Das ist doch zwei Mal das Gleiche!“, sagst du? Dann kommt uns dieses Beispiel wie gerufen – es geht: um dich!

Stell dir vor, eine bekannte Person fragt dich, was du so den lieben langen Tag bei der Arbeit tust. Darauf könntest du bruddeln:

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„

► „Ich nehme von den Fachabteilungen Stellenanforderungen entgegen und bespreche diese."

► „Ich erstelle und schalte Stellenanzeigen."

► „Ich sichte Lebensläufe und wähle geeignete Bewerber:innen aus."

► „Ich vereinbare Vorstellungsgespräche und führe Interviews."

► „Ich verhandle Gehälter und erstelle Arbeitsvertragsunterlagen."

► „Den gesamten Vorgang erfasse ich in unserem Bewerbermanagementsystem."

“

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HOW TO

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WA S T U E I C H H I E R – U N D W E N N JA , WA R U M ?

Vielleicht fällt dir beim Erzählen auf, dass deine Aufzählung – so ganz mir nichts, dir nichts – einer Chronologie gefolgt ist. Weil du einen deiner Kernprozesse Schritt für Schritt beschrieben hast. Das sollte im Zweifel auch immer das ordnende Prinzip für das Schreiben von Stellenanzeigen sein. Das Ordnen ist aber nur die halbe Miete, denn bisher hast du nur Tätigkeiten aufgezeigt. Um die Aufgabe zu erfassen, musst du dich nun noch fragen, WOZU du das alles machst. „Geld, Ruhm, Unsterblichkeit“, frohlockst du?

Hmm, dann fragen wir doch lieber deine:n Chef:in. Und wenn die/der nun sagt: „Krause, Sie tragen dazu bei, dass wir immer genügend Vertriebsmitarbeitende an Bord haben, um unser Hundefutter-Sortiment ‚Schnapp & Schluck‘ im Markt zu etablieren“, sind wir bei des Pudels Kern angelangt. Das ist die Aufgabe, und so (nah gut, so ähnlich) könnte sie als erster Punkt in der Aufgabenbeschreibung einer Stellenanzeige stehen. Sollte dein:e Chef:in – was wir nicht hoffen – eine Nachfolge für dich ausschreiben. Mit diesem kleinen Kniff haben potenzielle Kandidat:innen auf einen Schlag im Blick, um was es geht. Und können sich aus guten Gründen für oder gegen das Weiterlesen entscheiden.

Alle weiteren Sätze konkretisieren dann nur noch, WIE die Kandidat:innen die Aufgabe erfüllen sollen und heben Besonderheiten des Jobs hervor.

Was bei einem dir bekannten Jobprofil wie ein Kinderspiel klingt, wird schnell frickelig, wenn du dich zum Beispiel mit komplexen MINT-Stellen befasst. Aber da musst du durch – und zur Not musst du mal bei dem von dir betreuten Fachbereich fragen, WOZU die Kandidat:innen die drölfzehn Tätigkeiten in der Job Description ausführen sollen. Gerne auch, was den Job x in deinem Unternehmen erfolgreicher macht als den Job x in einem anderen Unternehmen.

Beliebter machst du dich damit nicht. Aber erfolgreicher ;-)

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HOW TO

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Bevor du die Tastatur endlich klappern lässt: Du solltest dir noch Gedanken darüber machen, welche deiner im Fachbereich gesammelten Argumente deine Zielgruppe wirklich triggern. Verlass dich bitte nicht auf Marketing-Phrasen oder zielgruppen- übergreifende Benefits. Ein Eltern-Kind-Büro ist für einen Azubi eher abschreckend als verlockend – und ITler:innen, die ein Lastenheft abarbeiten wollen, lockst du nicht mit Gestaltungsspielräumen. Finde also heraus, wie dein:e Wunschkandidat:in tickt. Setze dabei nicht auf Bauchgefühl, sondern auf Recherche!

Und wo wir gerade bei Benefits und Recherche sind: Lass dir gleich gesagt sein, dass Geld NATÜRLICH eine entscheidende Rolle für deine Kandidat:innen spielt.

Redet man nicht drüber? Eine gute Steilvorlage um den Ball kurz rüber zu unseren geschätzten Kolleg:innen von StepStone zu spielen. Die haben dazu nämlich ein paar kluge Dinge zu sagen …

O B A C H T

J E D E R J E C K I S A N D E R S

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HOW TO

G E H A LT I N ST E L L E N A N Z E I G E N : E N D E E I N E S TA B U T H E M A S ?

Wüsstest du gerne, welches Gehalt dein/e Nachbar:in bekommt?

Wäre es nicht praktisch, mit wenigen Klicks herauszufinden, was der/die Kolleg:in verdient? Was bei uns Wunschdenken ist, ist bei unseren europäischen Freunden im Norden längst selbstverständ- lich. In Schweden kannst du dir den „Taxeringskalender“ zulegen – darin sind die versteuerten Einkommen aller in Schweden gemel- deten Erwachsenen aufgelistet. In Norwegen schaust du fix in die Steuerlisten auf dem Portal der Steuerbehörde. Und in Island gilt für Unternehmen seit 2018: Wer Männer und Frauen bei gleichwer- tiger Tätigkeit ungleich bezahlt, muss blechen. In Deutschland sind wir von einer solchen Gehaltstransparenz noch weit entfernt.

Dabei zeigen unsere Studien immer wieder, dass das Gehalt das wichtigste Kriterium bei der Jobwahl ist¹. Doch nur rund jeder fünfte Arbeitgeber erwähnt es in seinen Stellenanzeigen – und wenn, dann meist nur mit sehr vagen Formulierungen wie „marktüblich“

oder „überdurchschnittlich“. Wenn wir aber wissen, wie wichtig Jobsuchenden Informationen zum Gehalt sind, warum sind wir in Deutschland damit so zögerlich?

GEHALTSPROGNOSEN IN STELLENANZEIGEN – M E H R P R O S A L S C O N S

Wer Gehaltsangaben in Stellenanzeigen macht, gibt Kandidat:innen einen Orientierungsrahmen für den Bewerbungsprozess. So kann von Anfang an auf Augenhöhe kommuniziert werden. Und wer Angst davor hat, dass die neue Transparenz zu Unmut unter Mitar- beiter:innen führt? Der sollte sich grundsätzlich Gedanken über die Gehaltspolitik im Unternehmen machen. Außerdem helfen

EXKURS

Gehaltsinformationen bei der Überwindung des Gender Pay Gap, denn Männer und Frauen gehen mit den gleichen Gehaltsvorstellungen in die Bewerbungsgespräche. Und: Wenn Kandidat:innen eine Gehalts- spanne direkt in der Anzeige sehen, müssen sie sich nicht an anderer Stelle dazu informieren. Daraus resultieren geringere Abbruchraten im Bewerbungsprozess und dadurch auch mehr Bewerbungen.

Z E I T F Ü R T R A N S PA R E N Z

Erfolgreiches Recruiting braucht Offenheit und Transparenz, was sich auch im Umgang mit dem Gehalt widerspiegelt. Informationen zur Bezahlung sind wichtig für den Perfect Match zwischen Unter- nehmen und Kandidat:innen. Nach Schweden ziehen müssen wir deshalb nicht. Denn mit Gehaltsprognosen in Stellenanzeigen schaffen wir auch hier in Deutschland mehr Transparenz. Genau das machen wir seit 10. März 2021 auf stepstone.de!

G E H Ä LT E R VA L I D E P R O G N O ST I Z I E R E N ? L ÄU F T B E I U N S !

Denn unsere Datenwissenschaftler:innen bei StepStone haben dafür ein Prognosemodell entwickelt. Die Grundlage bilden nutzergenerier- te und historisch gesammelte Gehaltsdaten aus mehr als 600.000 Datensätzen². Um für eine Stellenanzeige eine Prognose zu treffen, kombinieren wir Faktoren wie Jobtitel, Standort, Branche und Unter- nehmensgröße sowie Berufserfahrung und Führungsverantwortung mit unterschiedlichen Gewichtungen. Unsere Testphase im Herbst 2020 hat ergeben: Nur 0,14 Prozent unserer Kund:innen haben die Gehaltsprognosen angepasst – und dann auch nur um lediglich +/- 4 Prozent.

1 StepStone Studie „Arbeitgeberattraktivität“, 2020

2 Auch für den StepStone Gehaltsreport 2021 analysieren wir jedes Jahr rund 250.000 Gehaltsdaten: https://www.stepstone.de/wissen/gehaltsreport-2021/

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F O R D E R N , F O R D E R N , F O R D E R N – A B E R R I C H T I G

So, die Aufgabenbeschreibung hast du mit Bravour absolviert – und wir haben uns sogar bereits einige Gedanken dazu gemacht, was wir unseren Talenten für ihren Einsatz bieten (auch wenn du dieses Angebot wahr- scheinlich separat unter „Benefits“ oder „Was wir bieten“ einfließen lässt).

Kommen wir also zu den Anforderungen. Hier lautet die gute Nachricht vorweg: Du kannst es nun nach Schema F laufen lassen:

1. Berufsqualifizierende Ausbildung 2. Berufserfahrung

3. Muss-Kenntnisse/-Fertigkeiten

4. Kann-Kenntnisse/

-Fertigkeiten 5. Soft-Skills

D O C H H A LT E E I N !

Die Kunst liegt hier weniger in der intellektuell-anspruchsvollen Weiter- verarbeitung von Informationen, sondern im sauberen Austarieren, wie vollgepfropft die Anforderungsliste sein soll. Wir sind schließlich nicht bei

„Wünsch dir was“, sondern in einem extrem kompetitiven Wettbewerbsum- feld unterwegs. Wie viele Jahre Berufserfahrung müssen es also wirklich sein? Ist eine bestimmte Zertifizierung Muss-Kriterium oder bietet man einem talentierten Menschen an, diese nachzuholen, wenn er/sie an Bord ist? Vorsicht ist auch bei Anforderungen geboten, die im Zweifel (das All- gemeine Gleichbehandlungsgesetz lässt grüßen) vorm Gericht landen kön- nen: Jung und belastbar sind da noch die kleineren Sünden. Es werden aber auch hin und wieder Angaben zur maximalen (!) Berufserfahrung gesichtet.

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HOW TO

V I E L E S O F T-S K I L L S S I N D Z U S O F T

Ein echter Klassiker sind darüber hinaus die Softskill-Kaskaden. Ein:e Data Analytics Expert:in, der/die „einen Blick für komplexe Zusammenhänge“ mitbringen soll?

Unerhört! Ein:e Kommunikationsexpert:in mit „aufgeschlossener Persönlichkeit“?

Da brat uns einer einen Storch! Beim Texten hilft es, sich die Anforderungen wie Filter für die Kandidat:innen vorzustellen. Ist eine Anforderung ein sinnvoller Filter („Ich will wirklich nur einen Mitarbeiter mit Scrum-Master-Zertifizierung!“), gehört er in die Anforderungen rein. Bietet er aber überhaupt keinen Anreiz zur Selbstselektion ungeeigneter Kandidat:innen, sollte ich darauf verzichten. Aus diesem Blickwinkel stehen Anforderungen wie „Teamfähigkeit“, „Kreativität“, „Einfühlungsvermögen“

und „Problemlösungskompetenz“ plötzlich in einem völlig anderen Licht da.

Wer sich in die Abgründe der menschlichen Psyche begeben will, um zu verstehen, warum man mit diesen Anforderungen keine gefühlstauben, unkreativen und problemzentrierten Troll:innen von einer Bewerbung abhält, sollte sich den Dunning-Kruger-Effekt und die 4 Phasen der Selbstüber- schätzung antun.

Kurz zusammengefasst: „Ich bin nicht nicht teamfähig, das sind die anderen.“ Und wer in der Auseinandersetzung mit der Fachabteilung noch ein scharfes Schwert zücken will, sollte dezent darauf hinweisen, dass Softskill-Kaskaden nicht gerade das beste Mittel sind, um die Suchmaschinenrelevanz im Kontext des Jobtitels zu erhöhen. ;-)

Ignorant KOMPETENZ Experte

SELBSTVERTRAUENNiedrigHoch

Been there done that.

Hä? Ich hab null

Checkung.

Ich sehe Licht am Ende des

Tunnels.

Checker:in

Pfad der Besserung Banaus:in

Stimmungstief der Selbsterkenntnis

DUNNING-KRUGER-EFFEKT

HOW TO

Dein:e Troll:in befindet sich hier.

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I M M E R W I E D E R

( D I E S M A L „ F O R J O B S “ )

G G L E

Für Job-Anzeigen schreibt Google sogar ein Format vor: sogenannte strukturierte Daten zu allem, was auf HTML-Ebene und der Entspre- chung im Text ausgezeichnet sein muss (Pflicht!) und sollte (Kür!):

Puh, jetzt haben wir aber viel an unseren Anzeigen operiert. Wirken ja schon wieder halbwegs lebendig und passabel. Also Kittel und Licht aus? Halt nein, unser Cliffhanger … Ob‘s uns gefällt oder nicht:

Google hat auch bei Jobs Mega-Macht! Zwar ist Google for Jobs keine Jobbörse – dafür aber eine Erweiterung der universellen Suche. Sie greift alle Stellenanzeigen ab, die Google auf Karrierewebsites, in Jobbörsen und sozialen Netzwerken findet, wenn

► der Googlebot deine Webseiten mit den Stellenanzeigen crawlen kann und nicht durch eine robots.txt-Datei, ein Meta-Tag oder eine andere technische Finesse blockiert wird

► in deinen Hostlast-Einstellungen eine hohe Crawling-Frequenz konfiguriert ist

Du denkst: „Hä?“ Dann trinkst du am besten mal einen Kaffee mit deiner IT. Die kannst du auch gleich auf das HTML-Template anspre- chen, das du für deine Stellenanzeigen nutzt. Denn anders als bei Google Ads kannst du dir mit Geld keine Platzierung in der Ergebnis- liste kaufen, wir landen also wieder bei der guten alten SEO, damit die Google-Algorithmen unsere Anzeige als relevant einstufen.

P F L I C H T

► datePosted

Veröffentlichungsdatum

► description

Stellenbeschreibung

► hiringOrganization

ausschreibendes Unternehmen

► jobLocation

Arbeitsort

► title

Stellenbezeichnung

► validThrough

Ende der Bewerbungsfrist

K Ü R

► applicantLocationRequirements

Angabe der Standorte, von denen aus remote gearbeitet werden kann

► baseSalary Gehalt

► employmentType

Art der Beschäftigung

► identifier

eindeutige Kennzeichnung bzw.

ID des Unternehmens

► jobLocationType

Angabe, dass das Arbeiten im Homeoffice möglich ist

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HOW TO

NOCH FRAGEN?

Kommen wir nun zum Schluss? Wir finden, du hast dich schon super auf deiner Mission geschlagen, deinen müffelnden Untoten wieder zu einem kernlebendigen, attraktiven Springinsfeld zu machen, den man näher kennenlernen will. Wir ahnen aber, dass dir, lieber Leser, noch ein paar Fragen unter den Fingernägeln brennen.

► Bullets oder Fließtext? Wie lang oder wie kurz?

► Duzen oder Siezen? Einspaltig oder zweispaltig?

Viele dieser Fragen lassen sich nicht pauschal beantworten. Vieles hängt von deiner Zielgruppe ab, von der Komplexität der auszuschreibenden Jobs, von deinem Corporate Design und und und. Wir sagen nur so viel: Ordent- lich gegliederte Texte lesen sich besser als Textwüsten, statt kurze oder lange Texte schreibst du besser lesenswerte, und ob Duzen oder Siezen (und andere Stilfragen) hängt stark von der Kultur deines Unternehmens ab.

AC H , DA S R E I C H T D I R N O C H N I C H T ?

Dann wirf mal einen Blick nach rechts. Der nette Mann mit der Brille trinkt auch gerne mal einen (virtuellen) Kaffee mit dir!

Stefan Wagner Senior Director Sales & Consulting

Wagner.Stefan@territory.group +49 151 - 42481690

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HOW TO

O N E M O R E T H I N G ?

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IMPRESSUM

Anbieter: TERRITORY Content to Results GmbH Bei den Mühren 1

20457 Hamburg Deutschland

E-Mail: recruiting-community@territory.group Sitz: Hamburg

Registergericht: Amtsgericht Hamburg Registernummer: HRB 40579

Umsatzsteuer-Identifikationsnummer: DE 811199672

Geschäftsführer:

Sandra Harzer-Kux, Stefan Postler, Gero Hesse Verantwortlich nach § 55 (2) RStV: Dominik Rammert

Kaum eine Zielgruppe ist so hart umkämpft.

Kaum eine Zielgruppe ist für Recruiter so geheimnisvoll. Wir bringen Licht ins Dunkel – mit einer Schritt-für-Schritt-Anleitung für deine IT-Recruiting-Kampagne.

How to attract Nerds

B O C K AU F N O C H M E H R

E X PE R T E N W I S S E N ?

Viele Unternehmen setzen beim Recruiting immer noch auf Schema F: Ein bisschen Jobbörse x, ein wenig Jobbörse y … Dabei sind Möglichkeiten für smartes Recruiting in den letzten Jahren gerade- zu explodiert. Wir stellen dir drei Must-haves im modernen Recruiting vor.

How to Digital recruiting

Bekommst du beides auf: www.rc-how-to.de