Entwicklung eines branchenspezifischen
Weiterbildungskonzepts am Beispiel der Holzverarbei- tungsindustrie in Nordrhein-Westfalen
(Erste Ergebnisse veröffentlicht im Auftrag der Technischen Akademie Ahaus)
Projektbericht des Instituts Arbeit und Technik 96/4
Entwicklung eines branchenspezifischen
Weiterbildungskonzepts am Beispiel der Holzverarbei- tungsindustrie in Nordrhein-Westfalen
(Erste Ergebnisse veröffentlicht im Auftrag der Technischen Akademie Ahaus)
Projektbericht des Instituts Arbeit und Technik 96/4
Gelsenkirchen 1996 Herausgeber:
Institut Arbeit und Technik Munscheidstr. 14
45886 Gelsenkirchen Telefon: 0209/1707-0 Fax-Nr.: 0209/1707-110
Die technische Akademie Ahaus (TAA) ist eine eigenständige Einrichtung innerhalb der Berufsbildungsstätte Westmünsterland GmbH für Handwerk und Industrie mit Sitz in Ahaus, Westfalen. Ihr Aufgabenspektrum reicht von der Qualifizierung und Beratung bis zum Techno- logietransfer.
Neben der reinen Durchführung von Qualifizierungsveranstaltungen entwickelt die TAA Weiterbildungslehrgänge konzeptionell. In dem vorliegenden Projekt „Entwicklung eines branchenspezifischen Weiterbildungskonzepts am Beispiel der Holzverarbeitung in Nordrhein- Westfalen“ geschieht dieses auf Grundlage einer breit angelegten Befragung holzverarbeitender Unternehmen in Nordrhein-Westfalen. Diese wird unterstützt durch Mitarbeiterbefragungen und Fallstudien sowie durch eine ständige Rückkopplung in einem Beirat.
Das Projekt will einen Beitrag dazu leisten, die sich in einem Strukturwandel befindende und besonders in Nordrhein-Westfalen bedeutende Holzbranche zu unterstützen.
Die TAA als Projektnehmer wird in diesem Vorhaben wissenschaftlich begleitet durch das Institut Arbeit und Technik im Wissenschaftszentrum Nordrhein-Westfalen.
Das Projekt erfährt eine finanzielle Förderung aus dem Programm PROFIS durch das Ministeri- um für Arbeit, Gesundheit und Soziales des Landes Nordrhein-Westfalen.
Ahaus, im Mai 1996
der Holzverarbeitung in Nordrhein-Westfalen Zusammenfassung
Die Holzverarbeitung in Deutschland droht eine vergleichbare Entwicklung zu nehmen wie wenige Jahre zuvor die Textilindustrie. Deutsche Hersteller wandern zunehmend in sog.
Billiglohnländer ab, die durch die Öffnung der Grenzen nach Osteuropa näher an Deutschland herangerückt sind. Vor diesem Hintergrund versucht das Projekt „Entwicklung eines branchen- spezifischen Weiterbildungskonzepts am Beispiel der Holzverarbeitung in Nordrhein-Westfalen“
Weiterbildungsstrategien für die Unternehmen zu entwickeln, um deren Produktivität und damit die Wettberwerbsfähigkeit zu steigern. Die hier vorgestellten Ergebnisse einer schriftlichen Befragung holzverarbeitender Unternehmen in Nordrhein-Westfalen belegen, daß in der Holzverarbeitung in Nordrhein-Westfalen ein großer Weiterbildungsbedarf besteht und das der Produktionsstandort Deutschland für die Holzverarbeitung durchaus noch Zukunftsperspektiven aufweist.
Entwicklung eines branchenspezifischen Weiterbildungskonzepts am Beispiel der Holzverarbeitung in Nordrhein-Westfalen
Abstract
The wood processing industry in Germany fears to take a comparable development like the textile industry years ago. German companies migrate more and more to the so-called low-wage- countries, which have come nearer to Germany after opening the borders to Eastern Europe. With this background the project „Development of a branch-specified concept of further education examplary for the wood processing industry in Northrhine-Westfalia“ tries to create strategies in further education for the companies to increase productivity and competition ability. The presented results of our questionnaires concerning wood processing companies in Northrhine- Westfalia show that there is a great demand for further education in this industrial branch and that Germany has good future perspectives as a well accepted place for industrial production.
Problemst
ellung 5
2 Methoden des Projekts 7
3 Lage und Entwicklung der Holzverarbeitung in Deutschland 9 4 Ergebnisse der schriftlichen Befragung in der Holzverarbeitung des Landes
Nordrhein-Westfalen 14
4.1 Befragungsansatz 14
4.3 Berufliche Erstausbildung 18
4.4 Berufliche Weiterbildung 20
4.5 Unternehmensstrategien und Weiterbildungsbedarf 23
5 Bewertung und Ausblick 29
Literatur
Entwicklung eines branchenspezifischen Weiterbildungskonzepts am Beispiel der Holzverarbeitung in Nordrhein-Westfalen
1 Problemstellung
Die Weiterbildung von Beschäftigten gewinnt zunehmend an Bedeutung für den Strukturwandel.
Die meisten deutschen Unternehmen haben dies erkannt. So ist die Teilnehmerzahl an Weiterbildungsveranstaltungen trotz der Rezession im Jahr 1992 um 15 % gestiegen, die Zahl der über- und außerbetrieblichen Weiterbildungsveranstaltungen nahm 1992 um 16 % zu. Die Teilnahme des eigenen Aus- und Weiterbildungspersonals wurde sogar um 103 % gesteigert.1 Dennoch - oder gerade deswegen - sind Defizite in der Weiterbildungslandschaft nicht zu übersehen.
Nur wenige Großbetriebe2 können den Bedarf an Weiterbildung ausschließlich intern abdecken;
viele, insbesondere kleine und mittlere Betriebe sind allein nicht in der Lage, diese Aufgabe voll zu bewältigen. Daß die Arbeitnehmer dieser Betriebe geringere Chancen der beruflichen Weiterbildung haben als die Beschäftigten in Großbetrieben, ist aus unterschiedlichen Unter- suchungen bekannt. Das Fehlen der notwendigen Weiterbildungsinfrastruktur in Klein- und Mittelbetrieben schlägt sich darüber hinaus auch in einem Übergewicht außerbetrieblicher Weiterbildungsmaßnahmen nieder: Während einige Personalabteilungen großer Betriebe eigene, gegebenenfalls auch speziell auf den betrieblichen Bedarf ausgerichtete Maßnahmen planen und durchführen können, lassen vor allem kleine und mittlere Betriebe ihre Beschäftigten überwie- gend an den auf dem Weiterbildungsmarkt angebotenen Veranstaltungen teilnehmen.
Dieses Übergewicht externer Veranstaltungen bei vielen Betrieben ist durchaus nicht un- problematisch: Die standardisierten Veranstaltungen von Weiterbildungsträgern können spezielle betriebliche Bedürfnisse in der Regel nicht hinreichend abdecken; die betriebliche Umsetzbarkeit des Gelernten ist schwer abzusichern; die Intransparenz des Weiterbildungsmarktes erschwert die Auswahl geeigneter Veranstaltungen; der konkrete Weiterbildungsbedarf und die benötigten Lehrinhalte können häufig in kleinen und mittleren Betrieben nicht ausreichend klar definiert werden, so daß zur angestrebten Problemlösung ungeeignete Maßnahmen ausgewählt werden.
1 Das Institut der deutschen Wirtschaft in Köln veröffentlichte die Zahlen des "Kuratoriums der Deutschen Wirtschaft" in "Kurs Direkt aktuell", Heft Nr. 5, 1993.
2 Gerade im Bereich der Weiterbildung sind auch Betriebe mit 1.000 Beschäftigten noch eher mittelständischen Unternehmen vergleichbar strukturiert. Eine feste Grenze in diesem Bereich zu ziehen ist daher problematisch.
Die Teilnahme von Beschäftigten an externen Veranstaltungen, so sinnvoll und wichtig sie in vielen Fällen auch ist, kann also die Durchführung von innerbetrieblichen Weiterbildungsmaß- nahmen nicht ersetzen. Um derartige Maßnahmen qualifiziert entwickeln und umsetzen zu können, stellt die Zusammenarbeit mit Weiterbildungsträgern für Betriebe eine mögliche Lösung dar. Eine solche Zusammenarbeit kann die eigenen Weiterbildungsanstrengungen der Betriebe ergänzen, da Weiterbildungsträger das in Betrieben häufig fehlende Know-How in der Bedarfs- analyse, in der Weiterbildungsplanung, in der Curriculumsentwicklung und in der Didaktik einbringen und qualifizierte Lehrkräfte bereitstellen können.
Durch die Zusammenarbeit mit Weiterbildungsträgern können in Betrieben also Qualifizierungs- konzepte realisiert werden, die auf ihren Bedarf zugeschnitten sind und somit ihre Wettbe- werbsfähigkeit stärken. Auch für Arbeitnehmer3 ist diese Zusammenarbeit interessant, weil sie ihnen die Chance der Teilnahme an qualitativ hochwertigen Bildungsangeboten bietet, in denen allgemeine Qualifizierung mit der sofortigen betrieblichen Umsetzbarkeit verbunden werden kann.
Das Projekt "Entwicklung eines branchenspezifischen Weiterbildungskonzeptes am Beispiel der Holzverarbeitungsindustrie in Nordrhein-Westfalen" - dessen erste Ergebnisse im folgenden vorgestellt werden - ist auf eine solche Zusammenarbeit zwischen Weiterbildungsträgern und Betrieben ausgerichtet. Ziel ist es, aufgrund einer fundierten Bedarfsanalyse Curricula für eine Branche - die Holzverarbeitung - zu entwickeln.
3 Wenn im folgenden von Arbeitnehmern, Mitarbeitern usw. die Rede ist, sind damit weibliche und männliche Personen gleichermaßen gemeint. Diskriminierende Absichten sind damit nicht verbunden.
2 Methoden des Projekts
Die Technische Akademie Ahaus entwickelt unter wissenschaftlicher Begleitung des Instituts Arbeit und Technik in einem vom Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales des Landes Nordrhein-Westfalen geförderten Projekt für Unternehmen der Holzverarbeitung in NRW ein Weiterbildungskonzept. In dem auf zwei Jahre befristeten Projekt stehen vor allem die kleinen und mittelständischen Unternehmen im Vordergrund4.
Zu Beginn des Projekts wird eine breit angelegte Qualifikationsanalyse in der Holzverarbeitung erarbeitet. Diese Analyse wird in verschiedenen Berufsgruppen (Querschnittsanalyse) und verschiedenen Betrieben (Längsschnittanalyse) durchgeführt. Ausführliche Fallstudien in fünf bis maximal zehn Betrieben sollen tiefergehende Erkenntnisse über den Weiterbildungsbedarf geben. Ausgehend von der Bedarfserhebung sollen, gestützt durch arbeitsplatznahe Praktiker- gespräche und durch die Beteiligung von Personen aus Industrie und Wissenschaft sowie der Tarifpartner, erste Qualifizierungsmaßnahmen entwickelt und mit den beteiligten Firmen umgesetzt werden. Die erzielten Ergebnisse werden veröffentlicht und somit der gesamten Branche zugänglich gemacht.
Für das Projekt sind folgende Schritte geplant:
l Aufarbeitung des Forschungsstandes zur Situation der Holzverarbeitung mit dem Schwerpunkt Nordrhein-Westfalen;
l eine schriftliche Befragung aller in Nordrhein-Westfalen ansässigen Betriebe der holzverarbeitenden Industrie zur Abschätzung des Gesamtbedarfs an Weiter- bildung und zum Qualifikationsstand der Beschäftigten;
l ausführliche Fallstudien in ausgewählten Unternehmen der Branche;
l Ermittlung der Beschäftigtengruppen, die besonders von Arbeitslosigkeit bedroht sind;
l Begleitung des Projektes durch einen Expertenbeirat;
l Fachtagung mit Experten aus der holzverarbeitenden Industrie und der Wissenschaft;
l Erstellung eines Zwischenberichts anhand der Befragung und der ersten Analysen;
l Erstellung von Curricula (Weiterbildungskonzepten), die speziell auf den Bedarf der Beschäftigten in Unternehmen der holzverarbeitenden Industrie zugeschnitten sind;
l Durchführung erster Qualifizierungsmaßnahmen in ausgewählten Betrieben;
l Evaluation der erstellten Curricula und der Qualifizierungsmaßnahmen;
l Vorstellung der Ergebnisse im Rahmen eines Workshops;
l Erstellung eines umfassenden Endberichts mit Hinweisen zur Verallgemeinerung des
4 Projektbeginn war der 01.07.1995.
methodischen Vorgehens und der Umsetzung.
Die Technische Akademie Ahaus führt das Projekt durch und wird die entsprechenden Weiter- bildungsmaßnahmen stellen. Das Institut Arbeit und Technik leistet die wissenschaftliche Begleitung und die Dokumentation zum Projekt.
Die im folgenden dargestellten Ergebnisse stützen sich u.a. auf die Aufarbeitung der Situation der Holzverarbeitung, die Ergebnisse der schriftlichen Befragung, erste Experteninterviews sowie bereits begonnene Fallstudien.
3 Lage und Entwicklung der Holzverarbeitung in Deutschland
Die Holzindustrie setzt sich aus der Holzbe- und der Holzverarbeitung zusammen. Die Holzver- arbeitung wiederum unterteilt sich in die Bereiche Bauelemente aus Holz, Holzmöbel, Pol- stermöbel, Matratzen, Holzverpackungsmittel, sonstige Holzwaren sowie Pinsel, Besen und Bürsten. Der mit Abstand größte Bereich ist der Bereich der Holzmöbel. 1994 waren von insgesamt 2201 Betrieben 1072 im Holzmöbelbereich angesiedelt (Abbildung 1).
Abb. 1: Anzahl der Betriebe in der Holzindustrie im Jahr 1994
Quelle: Holzzentralblatt, 22.09.1995, Nr. 114, 121. Jhrg.
Von insgesamt 204.494 Beschäftigen (ohne Handwerk) arbeiteten im gleichen Jahr 109.900 in diesem Bereich. Die Holzverarbeitung in Deutschland konzentriert sich im wesentlichen auf die Bundesländer Bayern, Baden-Württemberg und an der Spitze Nordrhein-Westfalen. 1993 waren in Nordrhein-Westfalen 66.909 Menschen in der holzverarbeitenden Industrie beschäftigt. Dazu kommen noch 52.101 Beschäftigte im Tischlereihandwerk (1993). Auch im Tischlereihandwerk liegt Nordrhein-Westfalen damit bei den Beschäftigten bundesweit an der Spitze.
Die Struktur der holzverarbeitenden Industrie ist durch klein- und mittelständische Betriebe geprägt. Über 50 % der insgesamt 2084 Unternehmen (Stand 1990) haben weniger als 50 Beschäftigte. Lediglich 13 Unternehmen haben mehr als 1.000 Beschäftigte (Abbildung 2).
2201 978
Holzverarbeitung Holzbearbeitung
447 1072
170 119 284 69
Pinsel, Besen, Bürsten Sonstige Holzwaren Holzverpackungsmittel Matratzen
Polstermöbel Holzmöbel
Bauelemente aus Holz
Abb. 2: Unternehmensstruktur der holzverarbeitenden Industrie5
Quelle: Prewinkel 1992:5.
Deutschland liegt bei der Möbelproduktion noch weit vor Italien und ist damit der größte
5 Die Zahl der Betriebe mit weniger als 20 Beschäftigten lag am 30.09.1992 bei 947 (Statistische Berichte des Landesamtes für Datenverarbeitung und Statistik Nordrhein-Westfalen.
20 - 49 50 - 99 100 - 199 200 - 499 500 - 999 über 1000 0
300 600 900 1200
- Beschäftigte - - Betriebe -
Möbelhersteller in ganz Europa. Weltweit weisen lediglich die USA höhere Produktionszahlen auf. Gleichzeitig ist Deutschland auch der größte Möbelmarkt in Europa. Ein Drittel aller Möbel in der EU und der EFTA werden in Deutschland verkauft. Der Inlandsmarkt ist daher für die deutsche Möbelindustrie auch der wichtigste Markt, so gingen 1992 nur knapp 15 % der Produktion in den Export. Gleichzeitig ist der Import an Möbeln fast doppelt so hoch wie der Export - mit steigender Tendenz des Imports und fallender des Exports. Die Holz- und Pol- stermöbel haben daher auch zum Teil erhebliche Umsatzeinbußen in 1994 im Vergleich zum Vorjahr hinnehmen müssen. Die holzverarbeitende Industrie insgesamt verzeichnete zwar ein kleines Plus von 0,6 % beim Umsatz. Trotzdem ist in allen Bereichen der Holzverarbeitung die Beschäftigung gesunken - insgesamt um 2,4 % im Vergleich zu 1993. Auch die Zahl der Betriebe sank im gleichen Zeitraum um insgesamt 3,5 %.6
6 Die Zahlen für 1995 liegen noch nicht vor.
Nach einer schweren Krise in den 70er und Anfang der 80er Jahre hatte sich die Holzver- arbeitung seit Mitte der 80er Jahre wieder positiv entwickelt. Von 1987 bis 1992 stieg die Beschäftigung von 183.777 auf 217.787. Dabei profitierte dieser Industriezweig zunächst von der positiven Konjunkturlage Ende der 80er Jahre und dann von der Sonderkonjunktur durch die deutsche Wiedervereinigung. Seit 1993 sinken die Beschäftigtenzahlen jedoch wieder erheblich.
Bis 1994 hatten rund 13.000 Beschäftigte weniger als 1992 Arbeit in der holzverarbeitenden Industrie (Abbildung 3).7
Abb. 3: Zahl der Beschäftigten in der holzverarbeitenden Industrie (Alte Bundesländer 1987 - 1994)
Quelle: Holzzentralblatt, 22.09.1995, Nr. 114, 121. Jhrg.
Die Gründe für den neuerlichen Beschäftigungsrückgang sind vielschichtig, und nicht alle Bereiche der Branche sind davon betroffen. In der Möbelindustrie beispielsweise haben die Küchenhersteller immer noch hohe Zuwachsraten. Sie profitieren von den geburtenstarken Jahrgängen der 60er Jahre, die in den 90er Jahren verstärkt eigene Haushalte gründen. Gleich- zeitig ist der Importdruck auf den Küchenmarkt gering. Nur 2,68 % (1994) aller in Deutschland verkauften Küchen kommen aus dem Import. Außerdem ist die Küchenherstellung seit einigen Jahren auf einem hohen technologischen Niveau, so daß Rationalisierungsmaßnahmen kaum noch möglich sind. Die Küchenhersteller haben allerdings - wie die gesamte Möbelindustrie - Probleme im Export8 (- 16,4 % von 1992 zu 1993, allerdings +10 % von 1993 zu 1994). Die hohe Inlandsnachfrage gleicht dies zur Zeit aber mehr als aus.
7 Im Tischlerhandwerk ist der Trend des Zuwachses nach wie vor ungebrochen. In diesem Bereich stiegen auch die Auszubildendenzahlen und die Beschäftigung insgesamt noch 1994 leicht an.
8 Das wichtigste Exportland für deutsche Küchen sind die Niederlande.
1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994
170000 180000 190000 200000 210000 220000
Die Polstermöbelindustrie dagegen bekommt langsam das Absinken der privaten Konsumnach- frage zu spüren. 1994 verzeichnete diese Branche ein Nullwachstum. Erschwerend wirkt sich der zunehmende Importdruck auf die Branche aus (1994 +7,2 %). Billiglohnländer des ehemaligen Ostblocks - Tschechien, Ungarn und Polen - drängen vor allem auf den Niedrigpreismarkt. Der Import aus diesen Ländern stieg 1994 um +12,1 %9 an. Einige deutsche Hersteller (z.B. die Schieder-Gruppe) haben bereits Unternehmensteile in diese Länder ausgegliedert, was sich zusätzlich negativ auf die Beschäftigung in Deutschland ausgewirkt hat. Der Verband der deutschen Möbelindustrie (VDM) schätzt, daß beispielsweise bereits 80 % der Importe aus Polen aus der Produktion deutscher Hersteller stammen (Wirtschaftswoche Nr. 4, 21.1.94).
Besonders vom Umsatzrückgang betroffen sind die Büromöbelhersteller (ca. -20 % im ersten Halbjahr 1994). Hier wirken sich vor allem die zunehmende Finanzknappheit der öffentlichen Haushalte und die seit Anfang der 90er Jahre stagnierende Konjunktur negativ aus. Ersatz- investitionen in den Unternehmen und Behörden werden immer weiter nach hinten verschoben.
Ein Ende dieser Entwicklung ist noch nicht absehbar.
Zusätzlich steht fast die gesamte Branche unter einem extremen Preisdruck. In Deutschland existieren auf dem Möbelmarkt sehr starke Einkaufsverbände, deren Konzentration noch weiter fortschreitet. Der Möbelmarkt wird in vielen Bereichen also von der Nachfrageseite dominiert.
Der Geschäftsführer von Porta-Möbel, Dr. Alfred Knobloch, kritisiert in diesem Zusammenhang die deutschen Möbelhersteller (Möbelmarkt 1/94): Die Möbelhersteller lassen sich seit Jahren auf den Preiskampf ein, anstatt auf Markenware zu setzen. Der Anteil der Markenware im Möbelfachhandel beträgt nur ca. 12 %. Der Preiskampf führt aber unweigerlich zu mangelnder Qualität. Als Beispiel führt er den Preis für Eckbankgruppen an, der sich von 1970 bis 1994 praktisch nicht verändert hat. Gespart wurde ausschließlich an der Qualität.
9 Die Gesamtsumme der Importe aus den ehemaligen Ostblockstaaten (2,1 Mrd. DM in 1994) liegt sogar über der der EFTA-Staaten (1,26 Mrd. DM in 1994).
4 Ergebnisse der schriftlichen Befragung in der Holzverarbeitung des Landes Nordrhein-Westfalen
4.1 Befragungsansatz
Insgesamt sind 1.200 Unternehmen in der Anfang November des Jahres 1995 in Nordrhein- Westfalen für die Befragung angeschrieben worden. Das Adressenmaterial dafür stammt aus Anschriftensammlungen (Hoppenstedt, „Wer liefert was?“) und einschlägigen Fachzeitschriften (u.a. Holzzentralblatt, Möbelmarkt, Holz- und Kunststoffverarbeitung). Aufgrund einiger sog.
stichprobenneutraler Ausfälle (Firmen erloschen, unbekannt verzogen, Firmenstandort nicht mehr in NRW) reduziert sich der Nettoansatz auf 1.042 Unternehmen. Von diesen Unternehmen haben 167 an der Befragung teilgenommen, was einem Rücklauf von 16,0 % entspricht. Trotz eines umfangreichen Fragebogens und des - projekttechnisch bedingten - für eine Befragung ungünstigen Zeitraums (Weihnachtsferien und Möbelmesse im Januar) ist damit ein für Unter- nehmensbefragungen durchaus typisches Ergebnis erzielt worden.
Von den antwortenden Unternehmen geben 52,1 % an, Möbel, Matratzen und/oder Holzgehäuse herzustellen, 29,7 % fertigen Bauelemente aus Holz bzw. Holzkonstruktionen. Dies entspricht weitgehend den Anteilen in der Grundgesamtheit (vgl. Abbildung 1). Auch die Unternehmens- größen konnten realistisch abgebildet werden. Von den antwortenden Unternehmen haben 68,5
% weniger als 50 Beschäftigte10 (vgl. Abbildung 3), und bei 64,3 % lag der Umsatz im Jahr 1994 unter 10 Mio. DM. Die regionale Verteilung der Unternehmen der Holzverarbeitung in Nordrhein-Westfalen mit den Schwerpunkten in den eher ländlich strukturierten Gebieten - vor allem Ostwestfalen - findet sich ebenfalls in der Stichprobe wieder (Abbildung 4).
Abb. 4: Regionale Verteilung der antwortenden Unternehmen
10 Vier Unternehmen in der Befragung haben mehr als 500 Beschäftigte, damit ist auch diese Größenklasse nicht überrepräsentiert.
37,1%
12,6% 9%
23,4%
18%
Ostwestfalen Niederrhein Westmünsterland Sauerland
übriges NRW
Quelle: eigene Erhebung
Die Region Niederrhein - die Kreise Wesel, Kleve und Krefeld - hat sich dabei in den letzten drei Jahren wirtschaftlich schlechter entwickelt als alle anderen Regionen. Für den Niederrhein geben die meisten Unternehmen sinkende Umsatz- und Beschäftigungszahlen an, während vor allem Ostwestfalen in beiden Bereichen eine überaus positive Tendenz ausweist. Die Erwartungen für die Zukunft sind jedoch genau gegenläufig, am Niederrhein wird mehrheitlich ein Beschäftigungszuwachs erwartet, während in allen anderen Regionen sinkende Beschäftigten- zahlen vorhergesehen werden.
4.2 Struktur und Personalwesen der Unternehmen
Bei den antwortenden Betrieben handelt es sich bei knapp 91 % um einzelne selbständige Unternehmen. Die wirtschaftliche Entwicklung der Unternehmen in den letzten drei Jahren ist dabei mehrheitlich positiv verlaufen. Während 28,7 % der Betriebe in diesem Zeitraum einen Umsatzrückgang verzeichneten, geben immerhin 56,1 % an, daß ihr Umsatz gestiegen sei. Bei 20,1 % aller Betriebe stieg der Umsatz sogar um mehr als 10 %.
Dies spiegelt sich auch in den Beschäftigtenzahlen wider. Bei 28,8 % der Unternehmen sank die Beschäftigtenzahl in den letzten drei Jahren, aber in 35 % der Unternehmen wurden neue Mitarbeiter eingestellt. Dabei variieren bei größeren Betrieben die Beschäftigtenzahlen eher als bei den kleineren. Allerdings belegen die Zahlen in Kapitel 3, daß die Neueinstellungen die Entlassungen nicht kompensieren konnten. Abbildung 5 zeigt dabei, daß vor allem die gering qualifizierten Beschäftigten - Angestellte und Arbeiter mit einfachen Tätigkeiten - besonders negativ von der Beschäftigungsentwicklung betroffen sind.
Dieser Trend wird sich nach Einschätzung der Unternehmen in den nächsten drei Jahren noch verstärken. Nur 18 % der Unternehmen schätzen die Gesamtmitarbeiterzahl sinkend ein, 43 % sagen jedoch, daß die Zahl der Un- und Angelernten sinken wird, und nur knapp 9 % sehen in diesem Bereich Steigerungsmöglichkeiten. Vor allem bei größeren Unternehmen sinken die Chancen für Un- und Angelernte; 60,8 % der Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten erwarten in dieser Gruppe einen Rückgang, bei Betrieben mit weniger als 20 Beschäftigten sind es nur 27,7 %. Bei den qualifizierten Beschäftigten ist das Verhältnis genau umgekehrt. Knapp 9 % aller befragten Unternehmen planen in diesem Bereich einen Beschäftigungsabbau, 26,6 %
erwarten jedoch einen Beschäftigungszuwachs für diese Mitarbeitergruppe.
Die Tatsache, daß in vergleichsweise vielen Betrieben die Zahl der Facharbeiter gesunken ist (Abbildung 5), ist u.a. auf einen verstärkten Rationalisierungsschub in der Holzverarbeitung zurückzuführen. Der massive Einsatz computergestützter Produktionssysteme hat sich in den hauptsächlich kleinen und mittelständischen Unternehmen erst in den letzten Jahren vollzogen.
Ein weiterer Grund sind die vergleichsweise „schlanken“ Verwaltungen in diesen Unternehmen.
Da viele Betriebe aus einer ursprünglich handwerklichen Tradition stammen, sind umfangreiche Verwaltungen nur in den wenigsten Fällen entstanden. Notwendige Beschäftigungsanpassungen müssen daher zunächst im Arbeiterbereich vollzogen werden. Insgesamt zeigt der Arbeiter- bereich daher deutlichere Schwankungen als der Angestelltensektor.
Abb. 5: Entwicklung der Beschäftigung in den letzten drei Jahren
28,8% 36,2% 35%
5,6% 61,1% 33,3%
7% 71,7% 21,9%
7,2% 67,2% 25,6%
13,3% 60% 26,7%
22,1% 49,7% 28,3%
27,1% 55,7% 17,1%
32,6% 44,7% 22,7%
Mitarbeiterzahl Gesamt
(Fach-) Hochschulabsolventen
Meister
Sonstige qual. Angestellte
Sonstige qual. Angestellte
Facharbeiter
Angestellte einf. Tätigkeit
Arbeiter einf. Tätigkeit
0% 20% 40% 60% 80% 100%
gesunken gleichgeblieben gestiegen Verkauf, Service, Verwaltung
Technik, Produktion, Labor
Quelle: eigene Erhebung
Die Holzverarbeitung ist - wie fast das gesamte Verarbeitende Gewerbe - noch immer eine
„Männerdomäne“. In etwas mehr als 89 % der Betriebe liegt der Anteil der männlichen Beschäf- tigten bei über 70 % - in 39 % der Fälle sogar über 90 %. Beschäftigungsformen wie Teilzeit (in 48,8 % der Unternehmen nicht vorhanden), geringfügige (54,9 % nicht) und befristete Beschäf- tigung (81,1 % nicht) spielen in den Unternehmen keine entscheidende Rolle. Wenn diese Instrumente überhaupt genutzt werden, ist die davon betroffene Beschäftigtenzahl sehr gering (unter 10 % der Beschäftigten).
Hochqualifizierte Mitarbeiter werden vor allem im Produktionsbereich von nur wenigen Unternehmen eingesetzt. In 63,7 % der Unternehmen wird mindestens ein (Fach-) Hochschul- absolvent beschäftigt, wobei in 22 % dieser Fälle die Zahl eins auch nicht überschritten wird.
Qualifizierte Angestellte in den Bereichen Technik, Produktion und Labor sind sogar nur von 47,6 % der Betriebe vorhanden. Zurückzuführen sind diese geringen Zahlen auf die Betriebs- größen. Kleine Unternehmen können sich qualifiziertes Personal häufig finanziell nicht leisten, gleichzeitig sind sie für diese Personengruppe auch weniger interessant, da die Verdienst- möglichkeiten und Aufstiegsperspektiven geringer sind als in Großunternehmen.
In fast 90 % aller befragten Betriebe ist in erster Linie die Geschäftsleitung für das Personalwe- sen zuständig. Eigene Personalabteilungen haben nur 9 % der Unternehmen. Dies ist ein für diese Betriebsgrößen typisches Ergebnis. Da das Personalwesen nur eine unter vielen anderen Aufgaben der Geschäftsführung ist, wird Personalplanung auch nur in geringem Maße betrieben.
Durchschnittlich über 50 % der befragten Unternehmen haben für ihre Beschäftigtengruppen keinerlei formale Planung. Die wichtigsten eingesetzten Instrumente sind die Arbeits- platzbeschreibung und die Personalbeurteilung. Weiterbildungsplanung, Nachfolgeplanung und Aufstiegsplanung werden für fast alle Beschäftigtengruppen von weniger als 10 % der Betriebe eingesetzt. Je geringer das Bildungsniveau der Arbeitnehmer ist, desto eher verzichten die Unternehmen auf eine Personalplanung.
Bedingt durch die geringen Betriebsgrößen ist auch lediglich in 29,1 % der Unternehmen ein Betriebsrat vorhanden, und nur knapp 32 % sind Mitglied in einem Arbeitgeberverband. Bei den befragten Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten sind 55,8 % im Arbeitgeberverband, bei Unternehmen mit weniger als 20 Beschäftigten sind es gerade noch 17,5 %. Am häufigsten wurde von den verbandlich organisierten Betrieben der Hauptverband Holz- und Kunststoff als Vertretung genannt.
Betriebsvereinbarungen zu Personalfragen sind aus diesen Gründen eher Ausnahmen. Während eine Reihe von Unternehmen immerhin individuelle oder betriebsübliche Regelungen trifft, existieren vor allem zur Aus- und Weiterbildung in der Mehrzahl der Unternehmen keinerlei Regelungen (Ausbildung 53 % und Weiterbildung 63,4 %).
4.3 Berufliche Erstausbildung
Eine klare Mehrheit von 67,3 % der Unternehmen ist in der beruflichen Erstausbildung tätig. Die gewerblich-technische Ausbildung steht dabei in den Betrieben eindeutig im Vordergrund, von den ausbildenden Unternehmen bilden rund 58 % ausschließlich in diesem Bereich aus. Trotz der geringen Betriebsgrößen sind in der Mehrzahl der Fälle mehrere Auszubildende in einem Betrieb beschäftigt. Allerdings geben 32,7 % an, daß die Zahl ihrer Auszubildenden in den letzten drei Jahren gesunken ist, während nur 20,6 % die Zahl noch ausgeweitet haben.
Die berufliche Erstausbildung im gewerblich-technischen Bereich wird dabei von den meisten Unternehmen durchaus kritisch gesehen. Nur 29,9 % sehen keinerlei Defizite in den Aus- bildungsgängen (Abbildung 6). Vor dem Hintergrund, daß die Regelungen zur beruflichen Weiterbildung im Holzbereich durchweg neueren Datums sind, ist dieses Ergebnis durchaus nicht zu erwarten gewesen. Das „älteste“ Berufsbild Bootsbauer/Bootsbauerin wurde 1974 in Kraft gesetzt. Die zahlenmäßig wichtigsten Ausbildungsgänge Tischler/-in, Zimmerer, Holzbearbeitungsmecha-niker/-in und Holzmechaniker/-in sind alle Mitte bis Ende der 80er Jahre neugeregelt worden. Im Gegensatz zu vielen anderen Branchen11 sind die Berufsbilder im Holzbereich sehr aktuell.
Eine handwerkliche Ausbildung im Holzbereich spielt dabei in den Unternehmen eine deutlich größere Rolle als eine industrielle Ausbildung. In knapp 86 % der Unternehmen werden Mit- arbeiter beschäftigt, die eine handwerkliche Ausbildung im Holzbereich durchlaufen haben.
Mitarbeiter mit einer industriellen Ausbildung im Holzbereich werden dagegen nur in 32,5 % der Betriebe eingesetzt. Kleine Betriebe beschäftigen dabei auch prozentual weniger Mitarbeiter mit einer industriellen Ausbildung als größere. Der Tischler wurde dementsprechend von 54 Unternehmen als wichtigster Ausbildungsberuf genannt. Der Holzmechaniker rangiert mit 35 Nennungen noch hinter dem Industriekaufmann. Für diese Zahlen gibt es mehrere Gründe: Zum einen ist die Branche vielfach noch handwerklich geprägt, daraus ergibt sich, daß die handwerk- liche Ausbildung auch häufiger durchgeführt wird. Darüber hinaus bevorzugen es Großunter- nehmen, in denen eine industrielle Ausbildung tendenziell eher durchgeführt wird, fertig ausgebildete Beschäftigte als die notwendige Zahl an Mitarbeitern selber auszubilden.
Abb. 6: Defizite in der gewerblich-technischen Erstausbildung
11 Das Berufsbild für den DV-Kaufmann/die DV-Kauffrau ist beispielsweise aus den 60er Jahren und verlangt noch Kenntnisse des Lochkartenlesens.
Quelle: eigene Erhebung
Die Unternehmen wurden auch gefragt, zu welchen wichtigen Bereichen es aus ihrer Sicht keine geregelte Erstausbildung gibt. Für die meisten Unternehmen besteht in dieser Beziehung kein Handlungsbedarf. Immerhin sechs Betriebe sehen jedoch Bedarf für eine Ausbildung zum Möbel- bzw. Holzlackierer.
29,9%
7,3%
11,6%
17,1%
22,6%
23,8%
24,4%
29,3%
31,1%
34,8%
Einsatzflexibilität Qualitätssicherung EDV Teamfähigkeit Kommunikationsfähigkeit Werkstoffkunde Umweltschutz Arbeitsschutz Sonstiges keine Defizite
0% 10% 20% 30% 40%
4.4 Berufliche Weiterbildung
Innerhalb der letzten drei Jahre haben 58,2 % der antwortenden Unternehmen Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung für ihre Beschäftigten durchgeführt oder veranlaßt. Von diesen Unternehmen wiederum haben 40,7 % weniger als 10 % ihrer Belegschaft an solchen Maß- nahmen teilnehmen lassen. Für das Verarbeitende Gewerbe liegen diese Zahlen deutlich unter dem Durchschnitt (vgl. u.a. Widmaier 1991, Schönfeld/Stöbe 1992). Das vorliegende Ergebnis entspricht eher dem von Handwerksbefragungen (vgl. Stöbe/Cirkel/Klusmann 1993). Weiter- bildungsbeteiligung ist vor allem ein Problem der Unternehmensgröße (Abbildung 7).
Abb. 7: Weiterbildungsbeteiligung nach Betriebsgröße
46%
52%
78,8%
unter 20 20 bis 49 50 und mehr 0%
20%
40%
60%
80%
Beschäftigte
Quelle: eigene Erhebung
Dementsprechend sind die Gründe für die Durchführung von Weiterbildungsmaßnahmen auch eher reaktiv als vorsorgend. Die Anpassung an technische Entwicklungen wird von 66,7 % der Unternehmen als wichtig oder sehr wichtig angesehen. Weitere wichtige Gründe sind die Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit (55,9 %) und die Anpassung an organisatorische Entwick- lungen. Die Überwindung des Fachkräftemangels durch Weiterbildung dagegen spielt bei 61,3
% der Unternehmen keine Rolle. Gleiches gilt für die Eröffnung von Aufstiegschancen für Mitarbeiter - 62,4 % halten dies für unwichtig - und die Vorbereitung einer betrieblichen Expansion, der 64,5 % keine Bedeutung zumessen.
Bedingt durch die geringen Betriebsgrößen sind auch nur wenige Betriebe in der Lage, Weiter- bildung ohne die Hilfe externer Einrichtungen durchzuführen. Von den Unternehmen, die angegeben haben, daß sie Weiterbildung betreiben, haben nur 30,2 % schon einmal inner- betriebliche Veranstaltungen ohne die Beteiligung Externer veranstaltet. Ebenfalls bei 30,2 % der Unternehmen liegt der Anteil der außerbetrieblichen Maßnahmen aber bei 75 % und darüber.
Die wichtigsten Ansprechpartner für die Unternehmen sind dabei die Kammern - 82,8 % der weiterbildenden Unternehmen haben bereits mit diesen zusammengearbeitet - und Hersteller bzw. Lieferanten, die zu 60,9 % schon einmal für die Unternehmen tätig waren. Alle anderen potentiellen Bildungseinrichtungen (private Träger, Schulen, Volkshochschulen etc.) liegen zum Teil deutlich unter 50 %.
Je höher die Vorbildung der Beschäftigten ist, desto eher werden sie in den befragten Unterneh- men für Weiterbildungsmaßnahmen berücksichtigt. Außerdem werden Angestellte tendenziell eher einbezogen als Arbeiter. Dies entspricht auch dem durchschnittlichen Weiterbildungs- verhalten in Deutschland (Berichtssystem Weiterbildung 5/93). Die Gründe dafür kommen sowohl von den Betrieben als auch von den Beschäftigten selbst. Je höher qualifiziert ein Mitarbeiter ist, desto teurer wird in der Regel das Auffinden und die Einarbeitung eines gleich- wertigen Ersatzes. Daher sind Betriebe eher bereit, in diese Mitarbeiter zu investieren. Gleich- zeitig haben hochqualifizierte Beschäftigte längere Ausbildungszeiten hinter sich und sind tendenziell eher mit dem lebensbegleitenden12 Lernen vertraut. Wie in vielen anderen Branchen auch, besteht in der Holzverarbeitung die Gefahr, daß gering qualifizierte Beschäftigte auf Dauer aus dem ersten Arbeitsmarkt ausgeschlossen werden.
Die Unternehmen wurden auch danach gefragt, welche Hemmnisse sie für die Weiterbildung sehen. Für die Mehrheit ist dabei ein doppeltes Kostenargument entscheidend: Zum einen sind aus ihrer Sicht die Weiterbildungsmaßnahmen zu teuer, zum anderen sind die Kosten für die Freistellung von Beschäftigten zu hoch (Abbildung 8).
12 Der Begriff des „lebenslangen“ Lernens ist im offiziellen Sprachgebrauch (z.B. Bundesanstalt für Arbeit, BIBB) durch den Begriff des lebensbegleitenden Lernens ersetzt worden. Mit „lebenslang“ werde zu sehr eine Strafe assoziiert.
Im Gegensatz zu den Ergebnissen anderer Befragungen (Schönfeld/Stöbe 1992) scheint auf den ersten Blick die Freistellung von Mitarbeitern organisatorisch in der Holzverarbeitung kein großes Problem darzustellen. Sogar von den Unternehmen mit weniger als 20 Beschäftigten gaben nur knapp 41 % an, daß dies ein bedeutendes Hemmnis ist. Für die kleineren Unternehmen ist allerdings das Kostenproblem wesentlich entscheidender als für die größeren.
Abb. 8: Engpässe für die Weiterbildung
Quelle: eigene Erhebung
31,7% 15,5% 52,8%
35,2% 20,4% 44,4%
45,8% 31% 23,2%
57,7% 22,5% 19,7%
60,6% 14,1% 25,4%
69% 9,2% 21,8%
Freistellung von Mitarbeitern zu teuer
Weiterbildungsmaßnahmen zu teuer
kein Interesse der Mitarbeiter
kein geeignetes Angebot
verfügen nicht über geeignete Trainer
Freistellung organisatorisch nicht möglich
0% 20% 40% 60% 80% 100%
unwichtig teilweise wichtig wichtig
Die Hemmnisse für die Weiterbildung beurteilen die Betriebe, die nicht weiterbilden, in fast allen Bereichen nahezu gleich wie die Betriebe, die Weiterbildung betreiben. Die einzige signifikante Abweichung zeigt sich in der Beurteilung des Mitarbeiterinteresses. Unternehmen, die nicht weiterbilden, unterstellen ihren Beschäftigten ein deutlich höheres Desinteresse an Weiterbildung. Da weiterbildende Unternehmen darin kein so großes Problem sehen, deutet dies darauf hin, daß hier möglicherweise Fehleinschätzungen oder aber vorgeschobene Gründe vorliegen.
4.5 Unternehmensstrategien und Weiterbildungsbedarf
Weiterbildungsbedarf in Unternehmen hängt von verschiedenen Komponenten ab: der tech- nischen und organisatorischen Entwicklung, neuen Anforderungen durch veränderte Kunden- wünsche, neuen oder veränderten Auflagen durch den Gesetzgeber usw. Akut wird dieser Weiterbildungsbedarf allerdings erst dann, wenn entsprechende Strategien in den Unternehmen umgesetzt werden. Beispielsweise werden EDV-Schulungen für die Beschäftigten eines Betrie- bes erst dann benötigt, wenn die Einführung von EDV im Unternehmen geplant wird13. Um einen ersten Eindruck von einem möglichen Weiterbildungsbedarf zu erhalten, wurden die Unternehmen daher zu ihren aktuellen Unternehmensstrategien befragt.
Abb. 9: Unternehmensstrategien in der Holzverarbeitung14
13 Manche Unternehmen erkennen den Bildungsbedarf häufig erst dann, wenn neue Strategien bearbeitet oder bereits realisiert werden. Dies kann u.a. zu Produktivitätsverlusten führen, da neue Techniken oder neue Organisationsformen nicht ihren Möglichkeiten entsprechend von den Beschäftigten umgesetzt werden können.
14 Die Auswahl beruht auf theoretischen Vorüberlegungen und der Auswertung einschlägiger Literatur.
Quelle: eigene Erhebung
Die verschiedenen in Abbildung 9 aufgeführten Strategien variieren sehr stark nach der Be-
triebsgröße. Tendenziell verfolgen größere Unternehmen mehr der genannten Strategien gleichzeitig als kleinere. Außerdem spielen die Einführung von Lean Production bzw. Lean Management und der Aufbau eines eigenen Kunden- bzw. Wartungsdienstes in kleinen Unter- nehmen nur eine sehr geringe Rolle. Nur knapp 15 % der Betriebe mit weniger als 20 Mit- arbeitern beschäftigen sich mit diesen Themen. Die Einführung eines Qualitätsmanagement- systems hängt noch stärker von der Unternehmensgröße ab. Während sich 83,5 % der Unterneh- men mit mehr als 50 Beschäftigten diesem Thema widmen, sind es in den kleinen Unternehmen (unter 20 Beschäftigte) weniger als 14 %.
Die Einführung neuer Unternehmensstrategien differiert auch regional. Die Unternehmen am Niederrhein sind in praktisch allen abgefragten Bereichen deutlich aktiver als die Unternehmen der anderen Regionen. Nur für die Erschließung neuer Märkte aber läßt sich dies auf der Basis der vorliegenden Ergebnisse durch die in dieser Region eher negative Umsatzentwicklung erklären. Warum die Betriebe der Holzverarbeitung am Niederrhein auch bei den anderen Strategien aktiver sind, erschließt sich aus dem Datenmaterial nicht.
Neben den Unternehmensstrategien wurden die Unternehmen auch direkt gefragt, für welche Themen und für welche Beschäftigtengruppen sie in den nächsten drei Jahren konkreten Weiterbildungsbedarf sehen. Die Beschäftigtengruppen wurden dabei differenziert nach Mana- gement, weisungsgebundenem Management (z.B. Meister), qualifizierten Mitarbeitern sowie Un- und Angelernten. Abbildung 10 zeigt, für welche Themen wieviele Betriebe bei mindestens einer
5,8% 15,4% 5,1%
6,4% 14,7% 6,4%
5,1% 7,1% 18,6%
19,2% 17,3% 7,1%
16,7% 24,4% 20,5%
21,8% 40,4% 5,1%
14,7% 43,6% 16%
Substitution von Werkstoffen
Lean Management/Lean Production
Aufbau eines Kunden-/Wartungsdienstes
Qualitätsmanagementsystem
Automatisierung/Rationalisierung
Erschließung neuer Märkte
Verbreiterung der Produktpalette
0% 20% 40% 60% 80%
in Planung in Bearbeitung bereits realisiert
der o.a. Gruppen Weiterbildungsbedarf sehen. Von den antwortenden Unternehmen konnten oder wollten allerdings 13,2 % kein einziges Thema benennen. Das bedeutet aber auch, daß _ der Betriebe, die bislang nicht weiterbilden, durchaus einen entsprechenden Bedarf sehen.
Abb. 10: Weiterbildungsbedarf nach Themen
Quelle: eigene Erhebung
18,2%
18,9%
21%
25,9%
25,9%
29,4%
29,4%
32,1%
32,8%
38,4%
40,5%
40,5%
41,2%
41,2%
41,9%
43,3%
44%
44%
46,8%
49,5%
49,5%
50,3%
50,3%
52,4%
53,8%
63,6%
EDV-Anwendungen Fertigungstechnik Kostenrechnung Führung Qualitätsprüfung Qualitätsmanagement PPS-Systeme Marketing Arbeitsrecht Büroorganisation Arbeitssicherheit Betriebswirtschaft Einkauf/Materialwirt.
EDV-Grundlagen EDV-Netzwerk Umwelt-/Arbeitsschutz
Systemtechnik Rhetorik/Teamtechnik Logistik Gruppenarbeit Werkstofftechnik Ausbildung/Training Konstruktion Fremdsprachen Arbeitsstudien Steuerungstechnik
0% 20% 40% 60% 80%
Die EDV-Anwendungen sind dabei das für die Weiterbildung mit Abstand wichtigste Thema.
16,8 % der Unternehmen der Unternehmen geben an, daß dies für zwei der o.a. Beschäftigten- gruppen ein wichtiges Thema ist, weitere 7,8 % nennen sogar drei Gruppen. Ähnlich hohe Mehrfachnennungen gibt es nur im Bereich Qualitätsmanagement. Die Bedeutung der EDV- Anwendungen ist vor allem aus zwei Gründen erklärbar. Zum einen wird die Zahl der Compu- terarbeitsplätze quer über alle Hierarchien immer größer, zum anderen sorgen die Software- Hersteller mit immer neuen „Releases“ und „Features“ für einen permanenten Schulungsbedarf.
Im Bereich Qualitätsmanagement beruhen die Mehrfachnennungen auf der Tatsache, daß ein solches System nur dann funktioniert, wenn es von jedem Beschäftigten verstanden und prakti- ziert wird.
Eine deutliche Mehrheit der befragten Betriebe sieht Weiterbildungsbedarf ausschließlich bei ihrem qualifizierten Personal. Un- und Angelernte werden für die meisten Themen selten oder gar nicht genannt. Die „wichtigsten“ Themen für Un- und Angelernte sind Gruppenarbeit und Qualitätsprüfung, die von jeweils 8,4 % der Unternehmen benannt worden sind. Für das Mana- gement sind die Themen Marketing (37,8 %) und Führung (33,6 %) und für das weisungs- gebundenen Management PPS (37,8 %) sowie Qualitätsmanagement (36,4 %) am häufigsten ausgewählt worden. Die qualifizierten Beschäftigten sollen vor allem bei den EDV-Anwendun- gen (43,3 %) und in der Fertigungstechnik (30,1 %) weitergebildet werden. Abbildung 11 zeigt, wieviele Unternehmen ein Thema für die jeweiligen Beschäftigtengruppen als wichtig einstufen.15 Insgesamt wird der größte Weiterbildungsbedarf über alle Themen hinweg beim weisungsgebundenen Management gesehen. Dies deutet darauf hin, daß die bisherige Qualifi- zierungspraxis für die Beschäftigtengruppen (siehe Kapitel 4.3) auch in der Zukunft wei- tergeführt wird.
15 Die Prozentzahlen können 100 % übersteigen, weil Mehrfachnennungnen möglich waren. Aus Gründen der Übersichtlichkeit und weil die jeweiligen Prozentzahlen für eine solche Darstellung zu gering sind, wurde auf die Darstellung der Gruppe der Un- und Angelernten verzichtet.
Abb. 11: Weiterbildungsbedarf nach Beschäftigtengruppen
Quelle: eigene Erhebung
22% 34% 43%
14% 26% 30%
23% 31% 14%
34% 34% 4%
11% 32% 27%
20% 36% 17%
19% 38% 14%
38% 17% 5%
32% 15% 8%
18% 20% 15%
2% 28% 20%
29% 18% 8%
11% 27% 17%
13% 24% 22%
11% 22% 18%
10% 28% 21%
10% 25% 20%
27% 16% 4%
12% 21% 5%
4% 17% 20%
6% 13% 23%
9% 13% 11%
3% 15% 13%
11%6% 6%
4% 11% 7%
3% 13% 6%
EDV-Anwendungen Fertigungstechnik Kostenrechnung Führung Qualitätsprüfung Qualitätsmanagement PPS-Systeme
Marketing Arbeitsrecht Büroorganisation Arbeitssicherheit Betriebswirtschaft Einkauf/Materialwirt.
EDV-Grundlagen EDV-Netzwerk Umwelt-/Arbeitsschutz Systemtechnik Rhetorik/Teamtechnik Logistik Gruppenarbeit Werkstofftechnik Ausbildung/Training
Konstruktion Fremdsprachen Arbeitsstudien Steuerungstechnik
0% 30% 60% 90% 120%
Management
mittleres Management Qualifizierte Beschäftigte
5 Bewertung und Ausblick
Die Holzverarbeitung steht in den nächsten Jahren vor erheblichen Veränderungen. Nach der Sonderkonjunktur durch die Wiedervereinigung werden die Herausforderungen für die Branche wieder größer. Dafür sind mehrere Faktoren verantwortlich:
F Der Konkurrenzdruck aus den osteuropäischen Ländern - das Statistische Bundesamt errechnete für 1992 einen Zuwachs der Importe von 10,5 %, bei einer gleichzeitigen Abnahme der Exporte um 7 % - nimmt vor allem im wichtigen Inlandsgeschäft zu.
F Der Gesetzgeber hat durch verschärfte Richtlinien (zum Beispiel im Bundes- immissionsgesetz und im neuen Umwelthaftungsgesetz) auch in der holzver- arbeitenden Industrie für zusätzlichen Handlungsbedarf gesorgt. Die Verbrennung von Holzstaub, Holzspänen und Holzreststücken erzeugt durch die chemische Behandlung des Holzes erhebliche Luftverschmutzung. Die Vermeidung bzw.
Reduzierung dieser Schadstoffe erfordert neue Investitionen. Auch die Verpackungsordnung hat dazu geführt, daß vor allem die Möbelhersteller vor erheblichen Problemen stehen.
F Auch in der holzverarbeitenden Industrie sind neue Organisationskonzepte verstärkt in Planung. Stichworte wie Just-in-time-Zulieferung, Qualitätsmanagement, Einführung von Gruppenarbeit und Lean Production werden zunehmend wichtiger.
Da nicht zu erwarten ist, daß die deutschen Hersteller im Preiskampf mithalten können, sind vor allem drei Dinge gefragt: Innovation, Qualität und Service. Nur wenn die deutsche Holzver- arbeitung in diesen Bereichen besser ist als die Konkurrenz - vor allem aus den Billiglohn- ländern -, besteht die Chance, Umsätze und Beschäftigung auf einem hohen Niveau zu stabili- sieren. Um dies aber umzusetzen, brauchen die Unternehmen qualifizierte und motivierte Beschäftigte.
Die ersten Ergebnisse des vorliegenden Projektes zeigen dabei, daß sich die berufliche Erstaus- bildung in der Holzverarbeitung auf einem hohen Niveau befindet. Der Nachwuchs scheint auch nicht gefährdet, da vergleichsweise viele Betriebe ausbilden und die Zahl der Auszubildenden eher noch steigt. Es fehlt jedoch an der Kontinuität der Lernprozesse. Berufliche Weiterbildung wird in der Holzverarbeitung deutlich seltener durchgeführt als in vielen anderen Branchen. Da einmal erworbenes Wissen jedoch immer schneller veraltet, besteht die Gefahr, daß viele Unternehmen der Branche den Anschluß an technische und organisatorische Entwicklungen verpassen und damit ihre Wettbewerbsfähigkeit einbüßen.
Die klein- und mittelständische Struktur der Holzverarbeitung wirkt sich dazu noch erschwerend aus, weil kleineren Unternehmen in der Regel die notwendige Infrastruktur für innerbetriebliche Weiterbildung fehlt. Der Projektansatz, das externe Angebot zu stärken, kann dabei helfen diese Probleme erfolgreich zu bewältigen. Die anstehenden Fallstudien in einzelnen Unternehmen sollen die - durch die schriftliche Befragung erhobenen Bedarfsfelder (vgl. vor allem Ab-
bildungen 10 und 11) - weiter eingrenzen.
Literatur
Blätter zur Berufskunde: Diverse Berufsbilder
Kuwan, H., 1993: Berichtssystem Weiterbildung 1991: Kurzfassung des integrierten Gesamtbe- richts zur Weiterbildungssituation in den alten und neuen Ländern. Reihe Bildung - Wissenschaft - Aktuell, Bonn.
Landesamt für Datenverarbeitung und Statistik Nordrhein-Westfalen: Statistische Berichte.
Diverse Jahrgänge. Düsseldorf.
o.V., 1995: In der holzverarbeitenden Industrie ist die Zahl der Beschäftigten weiterhin rück- läufig. in: Holzzentralblatt, 121. Jahrgang, Nr. 114, 22. September 1995
o.V., 1994: Babyboomer kaufen. in: Wirtschaftswoche, Nr. 4, 21.1.1994
o.V., 1994: Qualität der Möbel deutlich schlechter geworden. in: Möbelmarkt, 34. Jahrgang, Heft 1/94
o.V., 1993: Zunahme trotz Rezession. in: Kurs Direkt aktuell, 1. Jahrgang, Heft Nr. 5, Dezember 1993.
Prewinkel, F., 1992: Branchenspezifische Gestaltung von rechnergeführten Produktionssystemen am Beispiel der Holz- und Möbelindustrie. Essen: Vulkan-Verlag.
Schönfeld, M./Stöbe, S., 1992: Personalpolitik, Ausbildung und Weiterbildung im Raum Gelsenkirchen - Ergebnisse einer Unternehmensbefragung. IAT Z 06, Gelsenkirchen.
Stöbe, S./Cirkel, M./Klusmann, D., 1993: Personalpolitik - Ausbildung - Weiterbildung in den Handwerksbetrieben in Bottrop - Gelsenkirchen - Gladbeck - Ergebnisse einer Betriebsbefra- gung. IAT DS 03, Gelsenkirchen.
Widmaier, B., 1991: Marktstrategien, Produkt- und Verfahrensstrategien im Verarbeitenden Gewerbe Nordrhein-Westfalens - Ein Überblick über die Ergebnisse einer Unternehmens- befragung. IAT Z 03, Gelsenkirchen
