Vergleichseffekte bei der Lohnbildung

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C. Oertel, F. Ossiander und A. Seibold

Vergleichseffekte bei der Lohnbildung

C. Oertel, F. Ossiander und A. Seibold

Vortrag im Fach Experimentelle Wirtschaftsforschung am 25.06.2009

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„Mehr Bescheidenheit stünde manchem Topmanager gut zu Gesicht. Ich kann akzeptieren, dass Spitzenleute das 10- und

Vergleichseffekte bei der Lohnbildung 2

Gesicht. Ich kann akzeptieren, dass Spitzenleute das 10- und 20-fache des einfachsten Arbeiters verdienen. Aber manchmal ist es das Hundertfache und mehr. Da endet mein Verständnis. Auch zu hohe Löhne sind sittenwidrig.“

Franz Müntefering in Bild am Sonntag

25.06.2009

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Gliederung

I. Motivation und Idee

II. Design

III. Erwartete Ergebnisse

IV. Auswertung

V. Ausblick

25.06.2009

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Motivation und Idee

25.06.2009

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Motivation und Idee

Öffentliche Diskussion über Lohngerechtigkeit

Sinkender Reallohn

„Dumpinglöhne“

Mindestlöhne

Managergehälter

Zentrale Frage: Was ist ein gerechter Lohn?

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Motivation und Idee

Unsere Fragestellung:

Was sehen Menschen als gerechten Lohn an?

Wie beeinflusst diese Vorstellung ihr Verhalten?

Konkreter:

Fühlen sich Menschen ungerecht entlohnt, wenn sie weniger als andere bekommen?

Folgt daraus eine Erhöhung ihrer Lohnforderungen?

Umsetzung über ein Gift-Exchange Game

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Motivation und Idee

Bereits existierende Arbeiten

Fehr, Kirchsteiger und Riedl (1993)

Ursprüngliches Gift-Exchange Game

Ziel: Überprüfung der „fair wage-effort hypothesis“

Brown, Falk und Fehr (2004)

Erweiterung des Gift-Exchange Game um private Angebote Aufbau von Reputation möglich

Ergebnis: Höhere Löhne und höherer Effort in längerfristigen Beziehungen

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Motivation und Idee

Allgemeines zu unserem geplanten Design

Im Prinzip wie Brown, Falk und Fehr (2004)

Möglichkeit des Reputationsaufbaus

Unterschiedliche Produktivitätsniveaus

Einige Runden wie Brown, Falk und Fehr (2004)

Anschließend Veröffentlichung des Durchschnittslohns

Hypothese: Angleichung der Löhne

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Design

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Design: Grundlegendes

Laborexperiment

Teilnehmer: Studenten

24 Teilnehmer pro Session

3 Treatments mit je 6 Sessions

Between-Subject-Design

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Design: Grundlegendes

Spiel mit 15 Perioden

Framing: Arbeitsmarkt

Markt mit 24Teilnehmern, davon 12 Arbeitgeber und 12 Arbeitnehmer

Arbeitnehmer besitzen spezifisches Produktivitätsniveau

Arbeitnehmer besitzen spezifisches Produktivitätsniveau α є {5; 10}

Es gibt je 6 Arbeitnehmer mit α = 5 und α = 10

Einseitige Auktion; Gebote der Arbeitgeber spezifisch an eine der beiden Arbeitnehmergruppen

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Design: Auszahlungsfunktionen

Arbeitgeber:

Mit Vertrag: π_AG = α_AN∙e – w

Ohne Vertrag: π_AG = 0 Arbeitnehmer:

Arbeitnehmer:

Mit Vertrag: π_AN= w – c(e)

Ohne Vertrag: π_AN= 0

Kostenfunktion c(e):

e 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

c 0 1 2 4 6 8 10 12 15 18

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Design: Phasen

Markt

Einseitige Auktion

Arbeitgeber bieten produktivitäts- spezifische Verträge C (α,w,^ẽ)

Geforderte Produktivitätα є {5; 10}

Lohn w є [0; 100]

Informations- veröffentlichung

Realisierung

Lohn w є [0; 100]

Gewünschter Effort^ẽ є [1; 10]

Öffentliche oder private Angebote möglich

Vertragsannahme durch Arbeit- nehmer

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Design: Phasen

Markt

Arbeitnehmer wählen ihr

Anstrengungsniveau e є [1; 10]

Arbeitgeber geben erwartetes Anstrengungsniveau e^e є [1; 10] an

Informations- veröffentlichung

Realisierung

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Design: Phasen

Markt

Arbeitgeber und Arbeitnehmer erfahren nach jeder Runde:

den gezahlten Lohn

die gewählte Anstrengung

ihren Gewinn

Informations- veröffentlichung

Realisierung

ihren Gewinn

den Gewinn des Partners

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Design: Phasen

Markt

Nach Periode 5 und 10 (je nach Treatment):

Treatment 1:

Veröffentlichung des durch- schnittlich gezahlten Lohns w

Informations- veröffentlichung

Realisierung

schnittlich gezahlten Lohns w

Treatment 2:

Veröffentlichung der durch-

schnittlichen Löhne w_L, w_H nach Produktivität

Kontrolltreatment:

Keine zusätzlichen Informationen

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Design: Abschließender Fragebogen

Gefühle vor und nach dem Experiment

Determinanten der Lohnforderungen bzw. -angebote (offene Frage)

Gerechtigkeitsempfinden hinsichtlich gezahlter Löhne

Reale Arbeitserfahrung

Studienfach

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Design: Kosten

Geschätzte Dauer des Experiments: 2 Stunden

Opportunitätskosten in Höhe von ca. 25 €

3∙6∙24∙25 € = 10.800 €

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Auswertung

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Auswertung

Analyse von Mittelwerten von w, e und [w-c(e)]/[αe-c(e)] nach Gruppen

Untersuchung von absoluten Gewinnverteilungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer

t-Test auf signifikante Unterschiede zwischen Mittelwerten

t-Test auf signifikante Unterschiede zwischen Mittelwerten vor und nach der Veröffentlichung

6 unabhängige Beobachtungen pro Treatment

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Erwartete Ergebnisse

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Erwartete Ergebnisse

Marktgleichgewicht vor Veröffentlichung

Höherer Profit Share der Hochqualifizierten durch „War for Talents“

Absolute Gewinne für Arbeitgeber sind bei beiden Arbeitnehmerklassen ungefähr gleich hoch

Nach Veröffentlichung der Durchschnitte

Hypothese 1: Profit Share steigt bei Geringqualifizierten

Vermutlich wird Lohn stärker steigen als Effort

Hypothese 2: Profit Share steigt in Treatment 1 (ein Durchschnitt) stärker als in Treatment 2 (getrennte Durchschnitte)

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Ausblick

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Ausblick

Mögliche Erweiterungen:

Neutrales Framing

Kontinuum an Produktivitäten

Veröffentlichung von genaueren Daten (Efforts, Vertrags-

Veröffentlichung von genaueren Daten (Efforts, Vertrags- übersichten, Lohnverteilung, Minimal-/ Maximalwerte)

Mehr als ein Arbeitnehmer einstellbar

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