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2O2O GEHALTSÜBERSICHT | 2

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INHALT

Vorwort Trends bei Zusatzleistungen

und Benefits

Aufbau der Gehaltstabellen Wohin steuert der

Arbeitsmarkt 2020?

Executive Search Trends

Insights für bessere Personalentscheidungen Regionale Gehälter Über Robert Half

Was Bewerber wünschen Finanz- und

Rechnungswesen Trends

Finanz- und Rechnungswesen Gehaltstabellen

IT-Bereich Trends

Kaufmännischer Bereich Trends

IT-Bereich Gehaltstabellen

Kaufmännischer Bereich Gehaltstabellen

4 5 10 11

26 35 37

32 34

30

36 12 16 18 22

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Neue Technologien, der Fachkräftemangel und geopolitische Veränderungen: In dieser Zeit des starken Wandels müssen sich Unternehmen kontinuierlich anpassen. Nur dann können sie Mitarbeiter* für sich begeistern, die diese aufregende Reise in die Zukunft der Arbeitswelt mitgehen.

Doch wie schaffen sie das? Schließlich sind Fachkräfte mit digi- talem Know-how, Erfahrung im Einsatz von künstlicher Intelli- genz oder maschinellem Lernen äußerst rar. Gleichzeitig steigt die Wechselbereitschaft.

Diese Gehaltsübersicht soll Ihnen ein wertvoller Impulsgeber sein, um Lösungen für diese Herausforderung zu finden und für Fach- und Führungskräfte weiter als Arbeitgeber attraktiv zu bleiben.

Mit freundlichen Grüßen Sven Hennige

Senior Managing Director Central Europe & France

VORWORT

*Alle nur männlichen Bezeichnungen in dieser Gehaltsübersicht dienen der Vereinfachung und bezeichnen Angehörige aller Geschlechter (w/m/d) gleichermaßen; volle Gleich- berechtigung ist sichergestellt.

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Für Unternehmen jeder Größe und Branche haben die Bewälti- gung des Fachkräftemangels und die Einstellung neuer Mitar- beiter höchste Priorität.

Jetzt kommt eine weitere Herausforderung dazu: In den Personal- abteilungen ist die gestiegene Wechselbereitschaft qualifizierter Fachkräfte immer stärker zu spüren.

Somit rückt die Mitarbeiterbindung mittlerweile ganz nach oben auf die Agenda. Denn der Verlust qualifizierter Mitarbeiter ver- stärkt den Personalmangel und bremst den Unternehmenserfolg weiter aus. Immer häufiger springen im Rekrutierungsprozess selbst vermeintlich sichere Kandidaten im letzten Moment ab.

Immer öfter berichten Kunden von Bewerbern, die nicht erschei- nen oder wenige Tage nach dem Einstieg wieder kündigen, weil sie ein attraktiveres Angebot erhalten haben.

Umso wichtiger werden Employer-Branding-Maßnahmen. Die Unternehmen haben verstanden, dass sich Bewerber für eine Arbeitgebermarke entscheiden, die eine Vision hat, zukunfts- fähig ist und dem Job einen Sinn verleiht.

Die Zukunft der Arbeit

Die seit Jahren niedrige Arbeitslosenrate kennzeichnet eine Situation auf dem deutschen Arbeitsmarkt, die klar zugunsten von Bewerbern ausfällt. Besonders IT- und Finance-Fachkräfte können sich aktuell über eine hohe Nachfrage und mehrere Jobangebote gleichzeitig freuen.

Auf Seiten der Arbeitgeber zeigt sich dagegen ein ganz anderes Bild. Sie müssen deutlich mehr Aufwand betreiben, um Wunsch- kandidaten von sich zu überzeugen.

Gleichzeitig stehen sie vor der Schwierigkeit, Kandidaten mit den richtigen Skills und dem entsprechenden Potenzial zu finden, die auch in neue Rollen hineinwachsen können.

Laut des World Economic Forum¹ wird die vierte industrielle Revolution zunehmend Wirklichkeit: Bis 2022 wird die Zahl neu entstehender Berufe weltweit von 16 % auf 27 % ansteigen.

In der aktuellen Robert Half Studie gibt knapp jede zweite Führungskraft an, dass die digitale Transformation in diesem Jahr die größten Auswirkungen auf ihre Abteilungen haben wird.

WOHIN STEUERT DER ARBEITSMARKT 2020?

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Der stetige Wandel wird zur Konstante

Der digitale Wandel hat aber auch eine ernstzunehmende Kehr- seite. So glauben 94 % der Chief Financial Officers (CFOs), es sind aktiv Maßnahmen notwendig, um die Mitarbeiter im Zuge der zahlreichen Veränderungen und des schnellen Wandels besser zu unterstützen.

So planen viele Arbeitgeber Programme einzuführen, die die körperliche und geistige Gesundheit erhalten. Darüber hinaus wollen sie klare Ziele definieren und die Kommunikation verbessern.

Erfolgreich mit gemischten Teams

Um dem ständigen Wandel, laufenden Innovationsprojekten und Fachkräftemangel zu begegnen, setzen immer mehr Unternehmen in Deutschland auf flexible Personalstrategien:

70 % der Führungskräfte sind der Ansicht, die digitale Trans- formation kann mit einer sinnvollen Mischung aus Festange- stellten, Interim Managern und Zeitarbeitskräften erfolgreicher umgesetzt werden.

Der Blick für die soziale Kompetenz eines Bewerbers hat sich geschärft, ebenso wie die Anforderungen. Vor allem strategisches Denken, Kommunikation und Be- lastbarkeit rücken immer mehr in den Fokus.

— Sven Hennige, Senior Managing Director

Wie schwierig ist es Ihrer Meinung nach, heute im Vergleich zu vor fünf Jahren qualifizierte Fachkräfte zu finden?

66 %

Etwas oder deutlich schwieriger

5 %

Keine Veränderung

25 %

Etwas oder deutlich leichter

Quelle: Arbeitsmarktstudie 2019 von Robert Half, 702 Führungskräfte aus Deutschland

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TOP 3 HERAUSFORDERUNGEN

Neben den internen Herausforderungen, allen voran der Mitarbeitergewinnung und -bindung, beeinflussen folgende externe Faktoren den Unternehmenserfolg:

Technologische Veränderungen 49 %

Verschärfter Wettbewerb 39 %

Geopolitische Veränderungen 36 %

Quelle: Arbeitsmarktstudie 2019 von Robert Half, 702 Führungskräfte aus Deutschland

Der wachsende Wunsch nach Flexibilität

In den letzten Jahren hat die Zahl der Fachkräfte, die flexibles Arbeiten und eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privat- leben fordern, deutlich zugenommen. Diesem Wunsch nach mehr Flexibilität wird aber noch lange nicht in allen Unternehmen entsprochen.

Derzeit haben 27 % der deutschen Unternehmen neue Techno- logien implementiert, um Mitarbeiter bei der Arbeit von zuhause aus zu unterstützen.

Die Praxis zeigt jedoch: Im Kampf um Talente können sich die Unternehmen, die kein flexibles Arbeiten oder Home-Office an- bieten, am Großteil des Kandidatenmarktes nicht mehr bedienen.

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Der ideale Match ist nicht unbedingt der Kandidat mit dem besten Lebens- lauf. Wir fokussieren uns daher auf Kandidaten, die beim richtigen Ar- beitgeber ihr wahres Potenzial voll entfalten.

Mehr als passend: der Cultural Fit

Jede Unternehmenskultur hat ihre Besonderheiten. Je mehr passende Mitarbeiter aufgenommen sowie Diversität und Inklu- sion gelebt werden, umso besser harmonieren Teams. Sie sind nachweislich produktiver und die Arbeitszufriedenheit ist höher.

Das wirkt sich auf die Employer Brand aus – ein entscheidender Faktor bei der Arbeitgeberwahl.

Für 93 % der Personalentscheider ist der kulturelle Fit einer der wichtigsten Aspekte bei der Einstellung von Mitarbeitern. Im Rahmen einer weltweiten Arbeitsmarktstudie von Robert Half zeigte sich, dass gute Beziehungen am Arbeitsplatz und ein guter kultureller Fit zwei der sechs Faktoren sind, die direkt auf die Zufriedenheit am Arbeitsplatz einzahlen. Der Cultural Fit wird somit für beide Seiten zum Pflichtkriterium.

Der nicht ganz perfekte Kandidat

Auf dem heutigen Bewerbermarkt ist die Suche nach einem ma- kellosen Kandidaten so gut wie erfolglos oder sehr langwierig.

Der perfekte Bewerber, der genau die gewünschten Erfahrun- gen und Kompetenzen mitbringt und ideal ins Team passt, ist entweder nicht vorhanden oder gerade nicht verfügbar.

Zudem ändern sich die geforderten Qualifikationen heute schneller als je zuvor. Eine erfolgsversprechende Personalaus- wahl muss daher nicht nur die aktuellen Fähigkeiten berück- sichtigen, sondern zunehmend auf das Potenzial eines Kandi- daten achten.

Indem Unternehmen strikte Einstellungskriterien abschaffen und durch ein Mindset ersetzen, das die Weiterbildung talentierter Kandidaten fördert, vergrößern sie die Anzahl möglicher Bewer- ber. Das verkürzt den Einstellungsprozess deutlich.

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Schnellere Einstellungsprozesse als Ziel

Wie wettbewerbsintensiv der Kandidatenmarkt ist, zeigt eine weitere Studie unter mehr als 1.000 Büroangestellten: Mehr als jeder dritte Bewerber (35 %) erwartet, innerhalb von zwei Wochen nach einem Vorstellungsgespräch eine Antwort zu erhalten.

Geschieht dies nicht rechtzeitig, ist der Wunschkandidat mit hoher Wahrscheinlichkeit bereits mit anderen Unternehmen im Gespräch. Dem können Unternehmen mit einer guten Planung und einem strategischen Einstellungsprozess begegnen.

Zusätzlich kann der Rekrutierungsprozess durch einen Personal- dienstleister kürzer und ressourcenschonender gestaltet werden.

Bei Robert Half können wir aufgrund unseres großen Netzwerks schnell passende Kandidaten identifizieren, die Erstgespräche führen und nur die am besten geeigneten Kandidaten vorstellen.

Das reicht von qualifizierten Zeitarbeitnehmern für temporäre Einsätze über Interim Manager für Projekteinsätze bis zu Fach- und Führungskräften für Festanstellungen.

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TRENDS BEI ZUSATZLEISTUNGEN UND BENEFITS

Für über die Hälfte der Arbeitnehmer in Deutschland gehört das Gehalt zu den drei wichtigsten Faktoren für ihre Jobzufrieden- heit. Gleichzeitig empfinden die meisten Befragten laut Arbeit- nehmerstudie das Stresslevel (35 %) und den Termindruck (27 %) als zu hoch.

Demzufolge ist es wenig erstaunlich, dass knapp die Hälfte der Büroangestellten ein Jobangebot ablehnen würde, das keine flexiblen Arbeitszeiten oder die Option, von zuhause aus zu arbeiten, enthält.

Lebenslanges Lernen wird in den Arbeitsalltag integriert

Die Notwendigkeit des lebenslangen Lernens wird Arbeitneh- mern immer mehr bewusst. Daher stehen Weiterbildungs- maßnahmen hoch im Kurs: 45 % der Mitarbeiter bewerten Fortbildungsprogramme als einen attraktiven Benefit – vor allem in Hinblick auf sich immer schneller entwickelnde Stellen- und Kompetenzprofile.

Fachkräfte von heute erwarten, dass diese Fortbildungspro- gramme in den Arbeitsalltag integriert und Teil des Jobs sind.

Als Reaktion hierauf setzen Unternehmen vermehrt auf On-the-Job-Trainings – gerade für neue Mitarbeiter. Diese Entwicklung zeigt, wie sich der Schwerpunkt weg von den fach- lichen Kompetenzen hin zur Bereitschaft, Neues zu lernen und mit den Veränderungen mitzugehen, verschiebt.

Wären Sie bereit, auf einen Teil Ihres Gehalts zu verzichten, wenn Sie dafür andere Benefits wie Home-Office oder Weiterbildungen bekämen?

30 %

^Ja

60 %

^Nein

10 %

Ich weiß nicht

Quelle: Arbeitsmarktstudie 2019 von Robert Half, 1.055 Bürofachkräfte aus Deutschland

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75. PERZENTIL

Für Bewerber mit überdurch- schnittlicher Qualifikation ist ein Einstiegsgehalt im oberen Perzentil-Bereich angemessen.

Solche Kandidaten besetzen in der Regel anspruchsvollere Positionen. Auch wenn die gesuchten Qualifikationen nachgefragt sind, empfiehlt sich dieser Gehaltsrahmen.

25. PERZENTIL

Mitarbeiter, die neu in ihrer Posi- tion sind und Kompetenzen erst erwerben oder erstmals praktisch einsetzen, fallen in das untere Perzentil. Auch bei einem Markt mit großem Bewerberangebot oder für Mitarbeiter in kleinen Unternehmen ist dieser Gehalts- bereich angemessen.

50. PERZENTIL

Für Kandidaten mit durchschnitt- licher Erfahrung gilt dieses Perzentil. Es ist bei durchschnitt- lich komplexen Positionen anwendbar – und für Bereiche mit mäßigem Wettbewerb um Mitarbeiter.

95. PERZENTIL

Für Kandidaten, die außerge- wöhnlich viel Erfahrung und Expertise vorweisen, empfiehlt sich ein Einstiegsgehalt auf diesem Niveau. Sie besetzen meist Positionen mit sehr viel Verantwortung. Für besonders stark nachgefragte Fachkräfte bewegt sich das Gehalt ebenfalls im obersten Perzentil.

AUFBAU DER GEHALTSTABELLEN

Unsere Gehaltsübersicht 2020 bietet die Grundlage für marktübliche Gehälter, in Perzentile gegliedert. Die An- gaben beziehen sich auf den bundesweiten Durchschnitt der

Jahresbruttogehälter. Boni, Benefits und andere Zusatzleistungen sind wichtige Anreize, wurden aber nicht einbezogen, da diese stark variieren können.

PERZENTIL

FUNKTION 25 50 75 95

Datenbankadministration IT-Administrator 36.500 50.000 60.000 73.500

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Arbeitsmarktklima

Der Wettbewerb um Experten im Finanz- und Rechnungswesen spitzt sich bereits seit Jahren zu. Für den Großteil der CFOs ist ein Ende dieser Entwicklung auch nicht in Sicht: 67 % glauben, es wird in den kommenden fünf Jahren etwas oder sogar deutlich schwieriger, qualifizierte Fachkräfte zu finden.

Die Einführung von automatisierten und digitalisierten Arbeits- vorgängen hat die Finanzabteilungen stark verändert. Denn die digitale Transformation zieht eine neue Arbeitsdynamik im Team nach sich – in den neuen Rollen sind zunehmend gemeinschaft- lichere Arbeitsweisen und Prozesse gefordert.

So zählen strategisches Denken, Geschäftssinn und eine hohe emotionale Intelligenz zu den Fähigkeiten, die aus Sicht der CFOs weiter an Bedeutung gewinnen werden.

Bei den IT-Kenntnissen sind besonders Finanzfachkräfte mit Er- fahrung in SAP, IFRS und Steuern gefragt – und folglich schwer zu finden.

FINANZ- UND

RECHNUNGSWESEN

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Zeitarbeit ist ein strategischer Rekrutierungstrend

In Hinblick auf die angespannte Situation auf dem Arbeitsmarkt steigt die Nachfrage nach Interim Managern und Zeitarbeits- kräften aus dem Finanz- und Rechnungswesen.

Um die Initiativen zur digitalen Transformation erfolgreich um- zusetzen, bewerten 68 % der CFOs den zusätzlichen Einsatz von Zeitarbeitskräften und erfahrenen Interim Managern als am erfolgversprechendsten.

Zudem setzen Unternehmen gerade für den erfolgreichen Aufbau neuer Geschäftsmodelle auf erfahrene und flexible Arbeitskräfte, um intern schnell Wissen aufzubauen.

Die Entwicklung der Gehälter im Finanz- und Rechnungswesen verläuft nicht überall gleich: In größeren Unternehmen ist der Spielraum für Gehaltserhöhungen eher gegeben, während in kleinen und mittelständischen Unternehmen viel mehr Flexibilität hinsichtlich Home-Office oder individuellen Angeboten möglich ist.

Gerade flexible Arbeitszeiten sind bei Finance-Experten hoch im Kurs. Zudem legen sie viel Wert auf die von Arbeitgebern ange- botenen Rentenpakete.

Dies gilt insbesondere für Millennials, für die eine ausgegli- chene Work-Life-Balance ebenso wichtig ist wie eine solide Zukunftsplanung.

Der Firmenwagen hat in Deutschland weiterhin einen hohen Stellenwert. 27 % würden für ein vom Arbeitgeber zur Verfügung gestelltes Auto auf 5-10 % Gehalt verzichten.

Noch mehr Arbeitnehmer würden auf den gleichen Gehaltsanteil für die Möglichkeit von Home-Office verzichten. Kostenlose Ge- tränke, eine Tischtennisplatte oder andere Annehmlichkeiten sind seltener Anreize, um auf einen höheren Verdienst zu verzichten.

Gehaltstrends

43 % aller CEOs im deutschen Mittelstand bringen Erfahrungen aus dem Finance- Bereich mit. Ambitionierte Finanzprofis haben daher beste Chancen, es bis an die Spitze zu schaffen.

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der Bewerber haben bei der letzten Jobsuche oft oder immer mehr als ein Stellenangebot erhalten.

38 %

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FACHLICHE SKILLS

• Bilanzbuchhalter- prüfung

• Regulatorische Kenntnisse

• ERP/SAP

• IFRS

• Steuern

SOFT SKILLS

• Strategisches Denken

• Emotionale Intelligenz

• Geschäftssinn

• Belastbarkeit

• Kommunikation

FUNKTIONSBEREICHE

• Bilanzbuchhalter

• Controller

• Lohn- und Gehaltsbuchhalter

• Steuerexperten

• Debitoren-/

Kreditorenbuchhalter

BESONDERS GEFRAGTE FINANZEXPERTEN:

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GEHÄLTER FINANZ- UND RECHNUNGSWESEN

FINANZ- UND RECHNUNGS- WESEN

Bruttojahresgehalt in Euro

PERZENTIL

Rechnungswesen Sachbearbeiter Buchhaltung 33.000 38.000 43.500 55.000 Kreditoren-/Debitorenbuchhalter 33.500 38.500 46.500 57.750 Lohn-/Gehaltsbuchhalter 35.500 42.000 54.750 68.000

Finanzbuchhalter 38.500 47.000 58.000 68.000

Hauptbuchhalter 45.750 52.000 62.000 86.000

Bilanzbuchhalter 45.000 60.000 80.000 85.000

Financial Analyst 53.000 72.000 85.500 122.500

Internationaler Bilanzbuchhalter 60.000 65.000 82.000 105.000

Interner Revisor 61.250 68.250 87.500 115.000

Steuer Steuerassistent 40.500 45.750 52.000 67.000

Steuerberater 66.750 76.250 91.500 140.000

Steuerfachangestellter 34.000 45.750 50.750 60.000

Treasury Treasurer 58.500 67.750 75.000 125.000

Compliance Compliance Manager 66.000 76.500 83.500 119.000

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FUNKTION 25 50 75 95 Controlling Junior-Controller 42.000 48.000 56.000 69.000

Controller 48.000 65.000 80.000 125.000

Vertriebscontroller 40.250 55.000 73.500 113.000 Werks-/Produktionscontroller 60.000 70.000 86.500 112.000 Financial Controller 65.000 75.000 99.500 125.000 Beteiligungscontroller 65.000 80.000 100.000 145.500

Projektcontroller 44.000 59.000 69.750 92.000

Risk Controller/Risk Manager 69.750 82.500 95.250 106.000 Management Leiter Buchhaltung 66.000 74.000 83.000 120.000 Leiter Finanz- und Rechnungswesen 76.000 89.000 101.500 132.000 Leiter Controlling 79.750 91.500 110.000 132.000 Chief Financial Officer (CFO) 120.000 144.500 168.500 226.000

PERZENTIL

FINANZ- UND RECHNUNGS- WESEN

Wir unterstützen Sie bei Ihrer Personal- und Jobsuche:

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Arbeitsmarktklima

Wirtschaftsexperten zufolge fallen die aktuellen Konjunktur- prognosen für Deutschland eher nüchtern aus. Die deutsche Tech-Branche scheint sich davon aber nicht beeinflussen zu lassen.

So prognostiziert das Beratungsunternehmen Deloitte, dass der Branchenumsatz bis zum Jahr 2022 voraussichtlich auf knapp 280 Milliarden Euro ansteigen wird. In anderen Worten: Der Tech-Sektor wächst um 7 % stärker als das Bruttoinlandsprodukt im selben Zeitraum.

Der anhaltende Kampf um Fachkräfte mit digitalen Kompeten- zen gibt jedoch weiterhin Anlass zur Sorge. Denn der zuneh- mende Fachkräftemangel bremst viele Digitalisierungsprojekte und schöpft neues Geschäftspotenzial somit erst gar nicht aus.

Ohne genau die Talente, die im Rahmen der vierten industriellen Revolution benötigt werden, riskieren deutsche Unternehmen Verluste in Milliardenhöhe.

IT-BEREICH

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Für die Zukunft sehen Chief Information Officers (CIOs) vor allem drei wichtige Trends, die interne Arbeitsabläufe verändern und vorrangig angegangen werden müssen:

• Künstliche Intelligenz (KI) und Robotik,

• die vierte industrielle Revolution und

• regulatorische Änderungen.

Weiterhin stellen Cybersicherheit, die Modernisierung der Infra- struktur und die Entwicklung von Software-Anwendungen erhebliche interne Herausforderungen dar – vor allem, da Fachkräfte und Know-how fehlen.

Rekrutierungstrends

IT-Abteilungen agieren nicht mehr isoliert. Vielmehr müssen sie nahtlos mit anderen Abteilungen zusammenarbeiten können.

IT-Mitarbeiter müssen daher ihre Teamfähigkeit, Flexibilität und geschäftsorientierte Denkweisen entwickeln. Nur wenn alle Abteilungen reibungslos miteinander interagieren, können Unternehmen ihre ambitionierten Wachstumsziele erreichen.

Entsprechend achten CIOs bei der Einstellung neuer Mitarbeiter speziell auf diese Soft Skills.

Die hohe Nachfrage nach IT-Profis wird sich 2020 noch weiter verstärken, vor allem aus den Bereichen:

• Softwareentwicklung

• Java-Entwicklung

• Web-Entwicklung

• Support & Rollout

• Systemadministration

Gehaltstrends

Der große Bedarf und zu wenig verfügbare IT-Fachkräfte lassen die Gehälter in der IT-Branche schon seit Jahren im Schnitt um 3 % jährlich steigen. Dieser Trend wird sich auch 2020 fortsetzen.

In der Praxis erhalten IT-Fachkräfte immer häufiger Konkurrenz- angebote. Rahmenbedingungen, wie flexible Arbeitszeiten, sind der häufigste Grund, warum Wunschkandidaten abspringen.

Das ist gerade für Start-ups herausfordernd. Denn oftmals können sie mit dem Gehaltsniveau und den Angeboten gro- ßer Unternehmen nicht mithalten. Umso wichtiger ist es für klei- nere Unternehmen, kreativ zu sein und eine positive Employer Brand aufzubauen.

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Quelle: Arbeitsmarktstudie 2019 von Robert Half, 201 CIOs in Deutschland

der CIOs erwarten eine etwas oder sogar deutlich schwierigere Rekrutierung von Fach- kräften in den nächsten fünf Jahren.

70 %

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BESONDERS GEFRAGTE IT-EXPERTEN:

FACHLICHE SKILLS

• Systemintegration

• iOS/Android

• Windows 10, Windows Server

• Active Directory

SOFT SKILLS

• Teamfähigkeit

• Kommunikationsstärke

• Schnelle

Auffassungsgabe

• Flexibilität und Agilität

FUNKTIONSBEREICHE

• IT-Security

• Cloud-Technologie

• Digitalisierung

• IT-Audit

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GEHÄLTER IT-BEREICH

Helpdesk und

technischer Support PC-Techniker 28.500 35.500 47.000 63.000 Desktop-Support-Analyst 31.750 40.000 58.000 78.000 Helpdesk (1st, 2nd Level) 32.500 40.750 53.500 75.250

Anwendungsbetreuer 38.500 46.750 56.250 70.000

3rd-Level-Support 39.000 51.500 62.000 79.500

Systemadministrator 46.000 54.000 62.500 85.000

Datenbank-

administration IT-Administrator 36.500 50.000 60.000 73.500 Datenbankadministrator 44.500 52.250 68.500 91.500

Business-Analyst 48.500 65.000 71.500 110.000

Netzwerk und

Telekommunikation Netzwerkadministrator 42.500 51.000 65.000 91.000

Netzwerkarchitekt 53.000 62.750 86.000 104.250

PERZENTIL

IT-BEREICH

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FUNKTION 25 50 75 95 Softwareentwicklung Mobile-Application-Entwickler 42.000 49.000 62.000 76.500

PHP-Entwickler 50.000 55.000 65.000 75.250

Java-Entwickler 50.000 65.000 78.500 96.750

Software-Ingenieur 51.500 61.000 77.500 84.000

Produktmanager 54.000 70.000 85.000 117.000

Anwendungsentwickler 55.000 70.000 84.500 117.000 Web-Entwickler

(Frontend, Backend, Full-Stack) 56.000 65.000 78.000 98.750

DevOps Engineer 57.500 65.000 84.750 97.000

Software-Entwickler

(C#/C++, .NET…) 58.000 70.000 84.500 104.000

Datenbankentwickler 60.000 75.000 78.000 96.500

IT-Programmierer 64.500 80.250 89.000 104.000

Software-Architekt 65.750 82.000 96.250 104.000

PERZENTIL

IT-BEREICH

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Beratung Scrum-Master 52.000 82.000 101.500 126.000

IT-Auditor 53.500 59.500 88.000 139.000

IT-Consultant 54.500 70.000 93.500 149.500

IT-Projektmanager 60.000 75.000 96.000 135.000

ERP-Berater 60.000 70.000 85.500 130.000

SAP-Berater 75.000 80.000 93.500 117.000

Security IT-Security-Consultant 57.500 66.000 70.000 87.000 IT-Security-Specialist 57.500 82.000 96.250 104.000

Management IT-Teamleiter 65.000 76.250 110.000 132.000

Leiter Entwicklung 65.500 81.000 92.500 115.000

Leiter IT 73.250 96.750 112.500 124.500

Chief Security Officer (CSO) 84.000 95.000 109.500 173.000 Chief Information Officer (CIO) 91.500 130.000 162.750 199.000 IT-BEREICH

PERZENTIL

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KAUFMÄNNISCHER BEREICH

Arbeitsmarktklima

Ob HR-Abteilung, Kundensupport oder Einkauf – auch in diesen Bereichen wird es zunehmend schwieriger, passende Fachkräfte zu finden.

Durch die digitale Transformation und die damit einhergehende Automatisierung fallen immer mehr monotone Tätigkeiten weg.

Gleichzeitig entstehen neue Anforderungen.

In den Personalabteilungen etwa erfüllen die Mitarbeiter neben der eigentlichen Personalarbeit auch Kundendienstfunktionen und bieten allgemeinen Verwaltungssupport bis hin zu Marke- ting- und PR-Unterstützung – etwa bei Employer-Branding-Maß- nahmen. Um die Personalabteilungen zu entlasten, planen des- halb viele Unternehmen die Schaffung neuer Teams.

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Rekrutierungstrends

Nicht nur in der Personalabteilung und im Office-Management ist die Nachfrage nach qualifizierten Fachkräften groß, sondern auch in der Kundenbetreuung.

Denn trotz zunehmend digitalisierter Prozesse im Kundenservice, etwa durch Online-Formulare oder Chat-Bots, ist die persönliche Beratung und Betreuung unersetzlich.

Microsoft-Office- und Englischkenntnisse bleiben weiterhin Vor- aussetzung für Fachkräfte im Assistenz- und kaufmännischen Be- reich. Darüber hinaus zählen ein hohes Maß an Zuverlässigkeit, Ehrlichkeit und Kommunikationsfähigkeit zu den zentralen Skills.

Gehaltstrends

Für den langfristigen Unternehmenserfolg spielt gutes kauf- männisches Personal eine erhebliche Rolle, sodass sich auch in diesem Arbeitsmarkt der Wettbewerb stark intensiviert hat.

Demzufolge dauert die Personalsuche für qualifizierte Office- Manager, Assistenzfachkräfte, Personalexperten oder Kunden- betreuer deutlich länger als in den Jahren zuvor.

Entsprechend nehmen interessierte Arbeitgeber attraktive Zusatz- leistungen in das Gehaltspaket für kaufmännisches Personal auf.

Insbesondere Angebote für eine bessere Work-Life-Balance – weitreichend freie Zeiteinteilung, Home-Office, aber auch ge- sundheitsfördernde Angebote – sind beliebt, um einen Aus- gleich für die hohe Belastung zu schaffen und dem starken Termindruck im Job entgegenzuwirken.

Wir befinden uns in einem knappen Kandidatenmarkt – und das nicht nur in den großen Städten wie Berlin, München und Frankfurt. Arbeitgeber in ländlichen Gebieten müssen oft kreativer sein und noch attraktivere Gehaltspakete mit nicht- monetären, außergewöhnlichen Benefits schnüren, um Fachkräfte zu gewinnen.

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der Bewerber haben schon einmal ein

konkretes Jobangebot ausgeschlagen, weil ihnen ein besseres Konkurrenzangebot vorlag.

25 %

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BESONDERS GEFRAGTE KAUFMÄNNISCHE FACHKRÄFTE:

FACHLICHE SKILLS

• Projektmanagement

• MS Office

• ERP/SAP

• Englisch

• Weitere Fremdsprache

SOFT SKILLS

• Kommunikations- fähigkeit

• Flexibilität

• Beratungskompetenz

FUNKTIONSBEREICHE

• Office-Management

• Kundenservice

• Vorstandsassistenz/

Persönliche Assistenz

• Projektunterstützung

• Vertriebsunterstützung

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GEHÄLTER

KAUFMÄNNISCHER BEREICH

FUNKTION ERFAHRUNG 25 50 75 95

Office-Management Projektassistent 29.500 34.500 41.000 53.500

Teamassistent 30.250 36.500 44.500 52.500

Office-Manager 35.500 42.500 52.750 67.500

Geschäftsführungs-/

Vorstandsassistent 42.000 45.000 55.000 70.000

Sekretariat Rezeptionist 24.750 28.750 33.500 52.000

Sekretär 29.500 36.000 46.750 55.500

Vertrieb & Marketing Sachbearbeiter Auftragsabwicklung 27.500 34.000 39.750 58.250

Immobilienkaufmann 29.000 34.000 39.500 52.500

Sachbearbeiter Vertrieb 32.500 39.000 48.750 58.250

Vertriebsassistent 32.750 41.500 53.500 62.500

Mitarbeiter Vertriebsinnendienst 34.000 38.000 45.000 58.000

Marketing Manager 46.250 61.000 73.500 94.000

Personalbereich Personalsachbearbeiter 34.000 41.500 49.750 56.500

HR-Assistent 36.000 43.750 45.750 63.000

Personalreferent 43.500 54.750 71.000 83.500

Personalleiter 66.000 78.000 91.000 131.000

PERZENTIL

KAUFMÄNNISCHER BEREICH

(31)

FUNKTION ERFAHRUNG 25 50 75 95

Customer-Service Call-Center-Agent 21.000 26.000 31.000 36.250

Kundenberater 31.500 38.500 48.500 62.500

Logistik Disponent 32.000 37.500 48.000 52.000

Speditionskaufmann 32.000 39.500 48.000 68.000

Sachbearbeiter Import/Export 33.000 40.750 53.000 62.500 Sachbearbeiter Logistik 36.750 42.500 51.500 66.000

Einkauf Sachbearbeiter Einkauf 33.000 43.000 55.250 66.000

Einkäufer 42.500 50.750 69.500 81.250

PERZENTIL

KAUFMÄNNISCHER BEREICH

Wir unterstützen Sie bei Ihrer Personal- und Jobsuche:

(32)

Kulturwandel und Globalisierung

Die Digitalisierung wirkt sich nicht nur auf den Fachkräftemarkt, sondern auch unmittelbar auf die Rekrutierung von Führungs- kräften aus.

So suchen deutsche Firmen heute vor allem Führungskräfte mit Erfahrung in der Technologie- oder Digitaltransformation. Ihre Aufgabe ist es, komplette Leadership-Strukturen im Unterneh- men zu überprüfen und sie zukunftsfähig zu gestalten.

Weiterhin müssen sich Executives vor allem in kleinen und mittel- ständischen Unternehmen (KMUs) einem Kulturwandel stellen, der mit der Globalisierung einhergeht.

CEOs müssen heute konkrete Fähigkeiten vorweisen, wie sie Unternehmen nicht nur digital ausrichten, sondern auch für den globalen Wettbewerb fit machen.

EXECUTIVE

SEARCH TRENDS

(33)

Empathisch und agil führen

Der stete Wandel in Unternehmen fordert eine neue Art zu führen: Empathie und Kommunikationsstärke werden zu ele- mentaren Eigenschaften der Führungskräfte von morgen.

Hierarchische Strukturen brechen zunehmend auf und machen den Weg frei für eine dialogbasierte Kommunikation mit den Mitarbeitern.

Führungskräfte sind gefordert, den Teamgeist aufrechtzuer- halten und zu fördern. Damit für alle Geschäftsbereiche eine kohärente und effektive Digitalstrategie entwickelt werden kann, wird von CEOs eine enge Zusammenarbeit mit Chief Marketing Officers, Chief Information Officers und Chief Technology Officers erwartet.

Gleichzeitig gilt es, die Teams durch die Zeiten der tiefgreifen- den digitalen Transformation zu navigieren. Skills wie Agilität, Flexibilität und Dynamik werden somit zu den Kennzeichen eines modernen Leaderships.

Executives für die digitale Arbeitswelt sind Mangelware

Die Suche nach passenden Kandidaten im Executive-Umfeld dauert immer länger. Eine besonders große Nachfrage herrscht dabei in den Branchen, die durch hohe Produktionskosten star- kem Kostendruck unterliegen.

Ebenso erweist sich die Suche in Branchen, die den neuen Technologien oder besonderen regulatorischen Anforderungen ausgesetzt sind, als besonders langwierig.

Somit folgt die Vergütung für Positionen im Executive-Markt nicht mehr der Logik standardisierter Vergütungen. Wechsel- bereite Führungskräfte suchen nach Positionen, die ihre Karriere positiv weiterentwickeln.

Sie erwarten eine Vergütung, die kurz- und mittelfristige Risiken ebenso wie ihre Karriereambitionen berücksichtigt. Immer häufi- ger wird Führungskräften auch ein Einstieg über eine Beteiligung am Unternehmenskapital vorgeschlagen.

Wir unterstützen Sie bei der Rekrutierung von Führungs- personen: Mehr erfahren

(34)

30 %

36 %

20 %

der Mitarbeiter

wären bereit, auf einen Teil ihres Gehalts zu verzichten, wenn sie dafür andere Benefits wie Home-Office oder Weiterbildungen bekämen.

der Mitarbeiter

würden sich nach einem neuen Job umsehen, wenn ihr Chef ihre Anfrage nach einer Gehalts- erhöhung ablehnen würde.

Sinnvolle Aufgaben 17 % Work-Life-Balance

13 %

Gutes Verhältnis zu den Kollegen 10 %

Wertschätzung 10 % Gehalt

23 %

Quelle: Arbeitsmarktstudie 2019 von Robert Half, 1.000 Bürofachkräfte in Deutschland

Top 5 Faktoren für Zufriedenheit im Job

der Mitarbeiter

rechnen im ersten Halbjahr 2020 mit einer Gehaltserhöhung, knapp die Hälfte davon mit einem Plus von bis zu 3 %.

WAS BEWERBER WÜNSCHEN

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REGIONALE GEHÄLTER

Die prozentualen Angaben zeigen die Abweichungen im Vergleich zum bundesweiten Gehaltsdurchschnitt.

HAMBURG 99 %

BERLIN 96 %

ESSEN 95 % KÖLN98 %

FRANKFURT 114 % MANNHEIM 96 % DÜSSELDORF

103 % BONN 97 %

WIESBADEN 109 %

STUTTGART 110 %

MÜNCHEN 112 %

(36)

Robert Half ist der weltweit erste und größte Personaldienst- leister für Fach- und Führungskräfte. Rund um den Globus hat Robert Half mehr als 300 Niederlassungen. Unsere Personal- berater bringen qualifizierte Experten mit Top-Unternehmen zusammen. In Deutschland sind wir an elf Standorten vertreten.

Unsere Spezialisierungen sind:

• Finanz- und Rechnungswesen

• Banken und Finanzdienstleistungen

• IT

• kaufmännische Berufe

Wir vermitteln in Festanstellung, auf Projektbasis und auf Zeit.

Zur Unternehmensgruppe gehört Protiviti, einer der führen- den Anbieter für interne Revision und unternehmensweites Risikomanagement.

ÜBER ROBERT HALF Zur Methodologie

Die Angaben in unserer Gehaltsübersicht basieren auf tatsäch- lich vereinbarten Gehältern aus mehreren tausend erfolgreichen Vermittlungen.

Es handelt sich bei den Gehaltsangaben um Durchschnittswerte für Deutschland. Regionale Abweichungen finden Sie auf Seite 35.

Die Gehälter beziehen sich auf Brutto-Jahresgehälter ohne Zusatzleistungen.

Die Markteinschätzung erfolgt anhand der Erfahrung der Per- sonalberater von Robert Half. Zudem wurden in mehreren re- präsentativen Arbeitsmarktstudien deutschlandweit 200 CFOs, 201 CIOs, 301 Personalverantwortliche und 1.000 Fach kräfte von einem unabhängigen Marktforschungsinstitut zu Arbeits- markt- und Karrieretrends befragt.

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Recruiting-Guide: Personalsuche mit Erfolg

Es gibt viele Gründe für eine lang andauernde Mitarbeitersuche:

• ein überdurchschnittliches Unternehmenswachstum

• Fachkräftemangel oder

• unpassende Bewerbungen

Wie Sie in 8 Schritten schneller rekrutieren können, erfahren Sie hier: Zum Guide

C-Tracker Deutscher Mittelstand

Wie erkennen Sie das Potenzial eines künftigen CEOs?

Wir haben die berufliche Laufbahn von 62 Geschäftsführern im deutschen Mittelstand untersucht und zeigen:

• wie viel Berufserfahrung ein CEO mitbringen muss

• ob der CEO intern oder extern rekrutiert wird

• welcher Karriereweg für einen CEO typisch ist Mehr dazu erfahren Sie hier: Zur Studie

INSIGHTS FÜR BESSERE

PERSONALENTSCHEIDUNGEN

(38)

(39)

WIR HELFEN IHNEN BEI IHRER PERSONALSUCHE:

JETZT PERSONALANFRAGE STARTEN

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Unsere Spezialisierungen auf einen Blick:

Finanz- und Rechnungswesen Kaufmännischer Bereich IT-Bereich

Banken und Finanzdienstleistungen Interim Management

Executive Search Studenten

Ihr neuer Mitarbeiter ist nur einen Klick entfernt: Personalanfrage starten

INHALT

4 5 10 11

26

35 37

32 34

30

36

12 16 18 22

VORWORT

Die Zukunft der Arbeit

WOHIN STEUERT DER ARBEITSMARKT 2020?

Der stetige Wandel wird zur Konstante

Erfolgreich mit gemischten Teams

66 %

5 %

25 %

TOP 3 HERAUSFORDERUNGEN

Der wachsende Wunsch nach Flexibilität

Mehr als passend: der Cultural Fit

Der nicht ganz perfekte Kandidat

Schnellere Einstellungsprozesse als Ziel

TRENDS BEI ZUSATZLEISTUNGEN UND BENEFITS

Lebenslanges Lernen wird in den Arbeitsalltag integriert

30 %

60 %

10 %

75. PERZENTIL

25. PERZENTIL

50. PERZENTIL

95. PERZENTIL

AUFBAU DER GEHALTSTABELLEN

Arbeitsmarktklima

FINANZ- UND

RECHNUNGSWESEN

Zeitarbeit ist ein strategischer Rekrutierungstrend

Gehaltstrends

38 %

FACHLICHE SKILLS

SOFT SKILLS

FUNKTIONSBEREICHE

BESONDERS GEFRAGTE FINANZEXPERTEN:

GEHÄLTER FINANZ- UND RECHNUNGSWESEN

IT-BEREICH

70 %

BESONDERS GEFRAGTE IT-EXPERTEN:

GEHÄLTER IT-BEREICH

KAUFMÄNNISCHER BEREICH

25 %

BESONDERS GEFRAGTE KAUFMÄNNISCHE FACHKRÄFTE:

GEHÄLTER

KAUFMÄNNISCHER BEREICH

Kulturwandel und Globalisierung

EXECUTIVE

SEARCH TRENDS

Empathisch und agil führen

Executives für die digitale Arbeitswelt sind Mangelware

30 %

36 %

20 %

der Mitarbeiter

der Mitarbeiter

Top 5 Faktoren für Zufriedenheit im Job

der Mitarbeiter

WAS BEWERBER WÜNSCHEN

REGIONALE GEHÄLTER

ÜBER ROBERT HALF Zur Methodologie

Recruiting-Guide: Personalsuche mit Erfolg

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INSIGHTS FÜR BESSERE

PERSONALENTSCHEIDUNGEN

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roberthalf.de