Women’s access to management positions in banking institutions in the Province of El Oro
Uzcátegui, Carolina and Solano, Javier
Universidad Metropolitana, Universidad Metropolitana
15 October 2015
Online at https://mpra.ub.uni-muenchen.de/69840/
MPRA Paper No. 69840, posted 17 Jul 2017 12:34 UTC
Universidad Técnica de Machala Machala, Ecuador
cuzcategui@utm achala.edu.ec Javier Solano Solano
Universidad Metropolitana Machala, Ecuador
j solano@um et.edu.ec
ACCESO D E LA M UJER A CARGOS GEREN CI ALES EN I N STI TUCI ON ES BAN CARI AS D E LA PROVI N CI A D E EL ORO
por
Carolina Uzcátegui Sánchez y Javier Solano Solano
OW N VERSI ON
Abstract
The present study tries to qualitat ively and quant itat ively approach wom en’s access to the m ost relevant hierarchical posit ions within a banking inst itut ion, specifically in the province of El Oro; Showing the different perceptions about the state of gender equit y, personal visions, challenges and opportunit ies ident ified in this topic. We highlight the perm anence of certain lim itat ions and condit ions of the authors related to t hese dynam ics, but also showed the progress in aspects of presence and recognit ion of abilit ies and skills of wom en. Finally, with this study, it is hoped to be able to provide greater insights to the local society, t o facilitate the understanding of this problem and the construction of a m ore equitable society.
I n t r odu cción
Abordar el tem a del acceso a cargos gerencias de la m uj er en las entidades bancarias de la provincia de El Oro, involucra t ratar un tem a de im plicación social m uy en boga en los últ im os años; pues la reivindicación de las m inorías y los sectores discrim inados t ienen aún m ucho trecho por recorrer. La invest igación planificada pretende establecer un punto de referencia sobre la tem át ica ant es citada, posiblem ente con la visión de plant ear acciones afirm at ivas que conlleven el m ej oram iento social, cultural e individual de la m uj er, la fam iliar y, en general la sociedad.
Posteriorm ente se realizara una revisión de la literatura relacionada, planteando una reseña del concepto género y sus im plicaciones; tam bién del concepto trayectoria; los ám bitos de actuación social de la m uj er; las barreras que enfrenta al buscar posicionarse profesionalm ente; y los principios del liderazgo que debe poseer la m uj er para progresar y saltar esos obstáculos.
La m etodología ut ilizada poseerá en esencia un enfoque cualitat ivo, que sirva de base para las entrevistas a profundidad realizadas a m uj eres que figuren en posiciones de responsabilidad y
representación de bancos de la localidad; aunque se pretende tam bién incluir aspectos cuantitat ivos, especificando aspectos com plem entarios sobre la tem át ica, pero que la enriquecerán y perm it irán efectuar una m ej or com prensión del problem a y exposición de propuestas que tributen hacia un la relación de géneros equitativa.
En la actualidad num erosas m uj eres han roto esquem as y paradigm as en relación a niveles de cualificación, experiencia profesional y centralidad en el trabaj o equiparable al del hom bre.
Esta situación ha sido paulat ina y progresiva desde com ienzos del siglo XX, desencadenando efectos tales com o la abrupta dism inución de la fecundidad, aum ento de las tasas de divorcios, el aum ento o presencia fem enina en estudios y profesiones encasilladas com o m asculinas, entre otros. Todos estos efectos van reconfigurando los estereotipos sociales y se han dado por la voluntad y valent ía de num erosas m uj eres que se atrevieron a transgredir los roles y prej uicios existentes en sus épocas.
Sin em bargo todos esos cam bios cit ados no han logrado reconfigurar las clásicas relaciones de poder. El androcentrism o es
aún la norm a im perante en el ám bito laboral m ediante el m ecanism o de segregación, desvirtuando las potencialidades individuales en la división del trabaj o, nivel de ingresos y oportunidades de ascenso entre hom bres y m uj eres. ( Ram os, Barberá, y Sarrió, 2003) .
La dism inuida presencia de m uj eres en las posiciones m ás elevadas de las organizaciones económ icas, polít icas y culturales es hasta hoy una realidad. Aunque existen m uj eres que han escalado a diferentes niveles dentro de las organizaciones, están lej os de alcanzar los verdaderos sit iales de poder, y las barreras requeridas para hacerlo son superiores en com paración son su para m asculino.
Dicha segregación ha concentrado la presencia fem enina en determ inados sectores y puestos; con dist orsiones que im piden su prom oción y aum ento de rem uneración.
En el Ecuador se puede citar, con datos del I NEC, la existencia de brechas a nivel rem unerativo, exist iendo en prom edio una diferencia entre lo que gana un hom bre en com paración con la m uj er de un 24,8% . Aunque la brecha es m ás notoria, m ientras m ás baj o sea el estrato social analizado. En el área de la adm inistración o com ercial, la brecha de rem uneración dism inuye al 15% , con un
aspecto llam at ivo, según Deloitte las diferencias se m uestran en la m edida que el cargo a ocupar es m ás alto.
La contratación de la m uj er en el área de la adm inistración o com ercio, tam bién t iene ciertas part icularidades frente al prom edio general, si bien la brecha para la m uj er en esta área es posit iva, pues su presencia asciende a casi el 80% ( Ruiz, 2012) , varía m ucho en relación al nivel del cargo. Para cargos ej ecutivos esa relación baj a a 27% , y a cargos de nivel m edio se verifica un 39% . Se podría esperar que ante niveles educativos equivalentes, la presencia de la m uj er sea equivalent e a nivel direct ivo, pero esa situación no se da ( Rivadeneira, 2009) .
Por m edio de este estudio, se pretende determ inar el nivel de acceso de la m uj er a los cargos directivos a nivel de inst ituciones bancarias de la Provincia de El Oro, que perm it a contrastar los obstáculos planteados por la literatura existente, adem ás de ident ificar factores o aspectos propios del contexto que nos brinde una aproxim ación m ás cercana al problem a y a las posibles estrategias de solución.
Si bien las brechas entre géneros han dism inuido y existen polít icas públicas enfocadas en ese sentido, el proceso puede encontrar trabas que requieren reaj uste; es decir, conviene evaluar continuam ente la sit uación de esta problem át ica, que perm ita aj ustar esas polít icas. El crecim iento económ ico y sostenibilidad de la sociedad anuncia un cam bio const ante de paradigm as, adaptación y m ej ora de la práctica e interrelación social entre los individuos que la com ponen.
No es am bicioso decir, que en un entorno m ás equitat ivo la sociedad será m ás libre y dinám ica en la búsqueda y obtención de sus propias soluciones, pues el capital social y cultural aum enta las posibilidades de conseguir ese fin. En un plano m enos inst itucional y en un contexto local se plantea que la prom oción de acciones afirm at ivas, es el cam ino tendiente a esa equidad. Equidad que dism inuirá la tensión y traum a social, y prom ueva y desarrolle la potencialidad del ser hum ano, tanto si es hom bre com o si es m uj er.
Se considera que toda acción dirigida hacia la equidad de género, con planificación y apoyo, repercutirá en la m ayor generación de riqueza para la sociedad en su conj unto, pues la m uj er es una pieza
clave en el correcto engranaj e y funcionam iento de la fam ilia y se puede hacer extensiva su influencia a nivel de la sociedad.
Por lo anterior, se considera que la presente investigación contribuirá a nivel teórico y tal vez m etodológico sobre la tem át ica del liderazgo y problem as de género, aunque com o una aproxim ación de la realidad, pues el obj eto de estudio está delim it ado a ciertas organizaciones, inst ituciones bancarias. Se puede adem ás am bicionar tal vez una trascendencia práct ica, que dependerá de la adopción y com prom iso de las inst ituciones bancarias sobre los resultados que se presentaran.
Re visión de la lit e r a t u r a
Desde m ediados de los años 80, Am érica Latina ha percibido un increm ento de la m asa laboral fem enina, representando a 2009 un 52% de la fuerza laboral de la región ( Atal, Ñopo y Winder, 2009, p.7) , para que esto suceda ha sido relevante la presencia de los siguientes factores: crecim iento económ ico, liberalización com ercial, rápida urbanización y cam bio en los patrones de fertilidad ( Psacharopoulos y Tzannatos, 1992; Cox y Roberts, 1993) . Pese al increm ento e im portancia de la m uj er en la generación de riqueza de sus respectivos países, se puede afirm ar que la calidad del trabaj o que ella desem peña, está concentrado en actividades tendientes a una baj a rem uneración ( Márquez y Prada, 2007) .
Las brechas existentes del trabaj o, derivadas por el género son bastante preocupantes en la región, rankeada com o la tercera m ás inequitat iva en part icipación económ ica y oportunidades para la m uj er, en relación al hom bre ( Hausm ann, Tyson y Zahidi, 2008) . Varios autores han tratado de establecer varios factores que expliquen esta situación, entre ellos Psacharopoulus y Tznnat os
( 1992) ident ifican que uno de los pr incipales es la preparación académ ica, el cual puede responder a la tercera parte de los casos.
De cualquier m anera y pese a los esfuerzos hechos para dism inuir las brechas educat ivas por los países de Lat ino Am érica, entre hom bres y m ujeres; la rem uneración no ha cam biado en la m ism a proporción, a la preparación académ ica. Hertz et al ( 2008) argum enta que en la actualidad la m uj er t iende a poseer un m ayor nivel educativo que el hom bre, por lo cual debería ganar m ás que él; pero esa situación no es contrastable con la realidad, su salario si no es igual, es m enor al m asculino.
La situación rem arcada con anterioridad sigue la m ism a tendencia en el Ecuador, la presencia laboral de la m uj er ha m ej orado desde 1970, que representaba aproxim adam ente el 22%
( Las m uj eres en la Fuerza Laboral) , aunque con una estabilización según el I NEC, puesto que en las últ im as décadas, esa presencia ha variado tan solo un 3,6% , considerando dat os desde 1990 ( 35,3% ) hasta el 2011 ( 38,9% ) .
Con ce pt o de gé n e r o
Según la I FAD ( I nternational Fund for Agricultural Develom ent, 2004.) , el térm ino genero se refiere a las concepciones de índole cultural en relación a los roles y com portam iento de la m uj er u hom bre, y es un térm ino de reciente aparición en el plano de las ciencias sociales, especificando que no se refiere en sí al hom bre o m uj er, sino a lo m asculino y fem enino con sus cualidades y característ icas ( FAO- Food and Agriculture Organizat ion, 2009) .
Scott citado por Lam as ( 2003) precisa que el género constituy e un elem ento esencial dentro de las relaciones sociales basadas en las diferencias que distinguen los sexos y adem ás señala que se convierte en una form a prim aria de relaciones significantes de poder. De donde surge que las funciones de cada género son aquellas conductas, tareas y responsabilidades que la sociedad asum e com o apropiadas para hom bres, m uj eres, niños y niñas ( FAO, 2009) .
Aquellas funciones establecidas, generan diversas form as en que la sociedad define derechos, responsabilidades y la ident idad de los hom bres en relación con los de las m uj eres y viceversa, en virt ud
de que estos condicionam ientos sociales provean de las m ism as posibilidades u oport unidades, de acceder a recursos y bienes valiosos para la sociedad, y de poder controlarlos, se dirá que existe igualdad de género ( 2009) .
I gu a lda d y e qu ida d de gé n e r o
Am bos conceptos están m uy relacionados, por una parte la igualdad de género en tanto parte del principio de que todos los seres hum anos son iguales, desde el punto de vista ét ico y polít ico de una sociedad ( Rabossi, 1990; Annan, 1997) . Especificando, la igualdad involucra tener igual dignidad del todo individuo, igual part icipación, igualdad ante la ley, igualdad polít ica, igualdad en condiciones m ateriales de vida e igualdad de oport unidades, y la potestad y vigilia para que esto se cum pla es el Estado, el cuál debe proveer im parcialidad e igualdad para el disfrute de estos derechos.
( Larralde, S. y Ugalde, Y., 2007) .
Finalm ente, cuando las acciones y polít icas de igualdad sirven para dism inuir las diferencias existentes en la sociedad, garant izando el respeto y garantía de los derechos hum anos y la
igualdad de oportunidades, se define com o equidad de género, la cual exige realizar cam bios profundos en la sociedad, la cultura y el poder para elim inar la discrim inación y opresión en relación al sexo del individuo ( D´ Elia y Maingon, 2004) .
Tr a ye ct or ia pr ofe sion a l
Vargas ( 2000, p.3) especifica que trayectoria es la sucesión de actividades de desarrollo que im plican una educación form al e inform al, una form ación y una experiencia laboral adecuada que conduce al individuo a puestos de m ayor j erarquía.
La trayectoria laboral se refiere al regist ro y análisis de las posiciones sucesivas que las personas van ocupando en su relación laboral, durante su vida o, durante un periodo determ inado de está, considerando los aspectos profesionales, económ icos y sociales ( Henríquez y Uribe, 2002) .
Adem ás la trayectoria laboral perm ite ident ificar a través de las individuos, la m anera en la cual ellos se relacionan, la ubicación del trabaj o, t ipos de em pleo, dest ino de los ingresos, así com o al aporte de los suj etos al apoyo social y cultura ( Jim énez, 2009) .
Dentro del concepto de trayectoria laboral se puede especificar el de trayectoria profesional, que im plica poseer unos niveles de cualificación específica, propias de cada profesión, y se lo puede definir de acuerdo al Observatorio Ocupacional Español ( 2003) com o el conj unto de responsabilidades ej ercidas por un profesional de m anera secuencial, vinculadas a la responsabilidad anterior, encuadradas en un m argen de reglas com petit ivas hom ogéneas.
A su vez, cualquier estudio relacionado con la trayectoria profesional debe considerar los dist intos m om entos de la trayectoria del individuo en el m ercado de trabaj o, definido com o transición ( Boado, 1996) , debido a que la trayectoria en sí no es un proceso estático, sino por el contrario, es un proceso m uy fluido que se construye en base a un ciclo socio- laboral y de m aduración ( Goldthorpe, Llewellyn y Payne, 1987) .
Buontem po citado por Jim énez ( 2009, p.7) sugiere la existencia de dos m om entos im portantes dentro de la trayectoria profesional:
1) el inicio de la trayectoria laboral y profesional y 2) la perm anencia en el m ercado laboral. La trayectoria del indiv iduo puede haber
presentado estados de estabilidad/ inestabilidad que sirve para definir el progreso o estancam iento del individuo.
Fa ct or es de in flu encia e n t r a ye ct or ia pr ofesion a l
El com portam iento de los individuos en una sociedad puede explicarse a part ir de las elecciones realizadas dentro del contexto fam iliar y am istad, esto desde un enfoque m icrosocial. En contraparte, cuando la sociedad condiciona a los individuos su com portam iento social, económ ico y laboral, se dice que es un enfoque m acrosocial.
Lo anterior es relevante al analizar la t rayectoria profesional, pues orienta la elección de factores o variables a considerar. Entre estos factores se pueden m encionar los siguientes: la form ación académ ica y continua, el género, el periodo de egreso del profesional, el capital cultural, capital relacional y el origen socio fam iliar. ( Jim énez, 2009, p.8) .
1) For m a ción a ca dé m ica y con t in u a, De la Fuente ( 2004) señala que la escolarización, la form ación continua y la experiencia que se deriva de este proceso, es un aspecto
clave en la aum ento de oportunidades y progreso social, pues tiene que ver con la acum ulación de conocim ientos y com petencias del individuo.
2) Gé ne r o, de acuerdo a la teoría de la segm entación de Magendzo y González, el género influye directam ente en los espacios fam iliares, escolares, y en representaciones sociales sobre el m ercado laboral, afirm ando que la m uj er tiene que esforzarse m ás para desarrollar una trayectoria exitosa en com paración con los hom bres, sin im plicar un reconocim iento adicional por la sociedad, laboralm ente o económ icam ente ( Jim énez, 2009) .
3) Pe r iodo de e gr e so pr ofe sion a l, Mayrofher citado por Jim énez ( 2009, p.10) indica que los dist intos periodos de egreso tienen m arcada influencia en el futuro de la carrera profesional del individuo debido a los cam bios sufridos en el contexto laboral que se dan por fuerzas exógenas.
4) Ca pit a l h u m a n o, se refiere al conj unt o de com petencias culturales, com o conocim iento y dom inio de ciertos códigos que ha adquirido el individuo. ( Boado, 1996) .
5) Ca pit a l r e la cion a l, se refiere al conj unto de vínculos o relaciones interpersonales que facilitan o dism inuyen costos relacionados con el acceso de em pleo u otros a las personas.
( Peréz- I slas y Urteaga, 2005, p.373) .
6) Or ige n socio fa m ilia r , es factor que determ ina el inicio y rum bo de la trayectoria laboral, debido a que la posición social evidencia influir en el t iem po requerido para la inserción laboral ( Gallart, 2001) .
Act u a ción de la m u j e r de n t r o de la socie da d
El género no trata a la ident idad de la m uj er o a la del hom bre por separado, se refiere m ás bien al sistem a de interrelación entre am bos en los diferentes escenarios de actuación social ( PNUD- Program a de las Naciones Unidas para el Desarrollo, 2010) . Actuación social, que im plican form as de acción de actores concretos, condicionados por las estructuras sociales im perantes en los contextos en los que se relacionan, a esto su I nform e de Desarrollo Hum ano de 2009, la PNUD lo define com o “ práct icas
sociales” , especificando una esencia m ult idim ensional y dinám ica del concepto.
Para un análisis que involucre las práct icas sociales y el enfoque de género, se lo podría delim itar enm arcado en los siguient es puntos: a) las norm as y recursos definidos por las inst ituciones sociales; b) los significados, sím bolos y legit im aciones elaboradas por la cultura; c) las fuerzas presentes en el m ercado e intercam bios entre agentes económ icos; y d) las relaciones de poder efectivo en la sociedad y sus actores. ( PNUD, 2010, p.14) . Los puntos anteriores ej ercen presión y contrapesos en las relaciones de género, interactúan entre ellas, se refuerzan o debilitan, nunca act úan independientem ente y conform an contextos específicos.
Esas cuatro fuerzas que actúan y condicionan las práct icas de las relaciones de género, se condicionan y actúan recíprocam ent e en función de tres ám bitos o esferas de actuación, que son ( p.15) :
a) Esfer a pú blica : se refiere al m undo del t rabaj o, del m ercado, la educación, el Estado, la polít ica y la asociat ividad;
b) Esfer a pr iva da : referida al espacio dom éstico y al de la sociabilidad prim aria, com o la am istad y las relaciones de parej a;
c) Esfer a in dividu a l: re relaciona con la subj etividad personal y a la construcción biográfica individual.
Figu r a N .- 2 Ám bitos de actuación de las relaciones de género
Fu en t e : PN UD ( 2 0 1 0 ) . I nform e sobre desarrollo hum ano en Chile. Género: los desafíos de la igualdad. Santiago.
Role s y pe r spe ct ivas de gé n e r o
Los roles se definen com o el conj unto de com portam ientos, funciones, tareas y responsabilidades aprendidas en grupos,
com unidades o sociedades y que a la vez generan expectativas sociales y subj etivas ( I NMUJERES, 2007) .
Previam ente para analizar los roles de los individuos asum idos dentro de la sociedad en relación al género, hay que dist inguir que género no se refiere al sexo. Mientras que el últ im o concepto trata sobre el sent ido biológico del ser hum ano, el género involucra los aspectos sociales que proveen de contenido y sentido al hecho de ser m uj er u hom bre (Ver figura N.- 2) .
Recalcar esta diferencia es im portante en el sentido de valorar los procesos sociales no com o resultado exclusivo de aspectos biológicos, sino en que la ident idad de las personas y las condiciones sobre las cuales se desarrollan dichos procesos, pueden y son factibles de cam bio hacia un m ayor equilibrio e igualdad.
Figu r a N .- 3 Diagram a sexo- género
Fu en t e : I N M UJERES ( 2 0 0 8 ) . Guía m etodológica para la sensibilización en género: una herram ienta didáct ica para la capacitación en la adm inist ración pública. La perspectiva de género, Vol. 2 .México: I NMUJERES.
La asignación de género inicia desde que se nace, por m edio de la socialización fam iliar, la escuela y la relación entre pares, y se refuerza a lo largo de la vida por el condicionam iento de reglas, norm as inst itucionales, m ensaj es y discursos sociales. La característ ica m ás relevante de esta asignación de género es que se realiza en función de roles y estereotipos sociales, enm arcando las
actividades e ident idad de la m uj er y el hom bre ( I NMUJERES, 2008, p.20) .
Com únm ente los roles reproductivos se asignan y lo asum en las m uj eres, incluyendo el trabaj o dom ést ico, el cuidado y la educación de los hij os e hij as, el m antenim iento del hogar y relaciones fam iliares, estos toles por lo general no proveen reconocim iento social no económ ico.
Por otra parte los roles productivos se asignan y son asum idos por los hom bres, incluyendo la elaboración y com ercialización de bienes, servicios y recursos para su propio sustento y el de su fam ilia ( I NMUJERES, 2007) .
Adem ás los estereotipos de la sociedad establece que la m uj er debe ser dulce, callada, ordenada y m aternal, y los hom bres atrevidos, desordenados, fuertes y toscos; todas estas asignaciones resum en y expresan la base sociocultural sobre la que se sustenta la construcción de las diferencias sexuales y la desigualdad derivada de su representación ( Rauber, 2003) .
Obst á cu los e n la pr om oción pr ofesion al de la m u j e r
Existen m últ iples barreras, para la m uj er, que im piden superar cierto nivel dentro de una organización, com únm ente debido a prej uicios o estereotipos invisibles que form an parte de la cult ura organizacional, m ás que por m ecanism os form ales visibles de discrim inación o exclusión. ( Morrison y Van Velson, 1987; OI T- Organización I nternacional del Trabaj o, 2004)
Para referirse a estas barreras presentes en el desarrollo profesional de la m uj er, se utiliza el térm ino “ techo de cristal” , térm ino acuñado por Carol Hym owitz y Tim othy Schellhardt en 1986, especificando que:
“ aquellas pocas m uj eres que avanzaron consist ent em ent e por los escalafones event ualm ent e se est rellaron cont ra una barrera invisible. La oficina ej ecut iva est aba dent ro de su alcance, pero no podían rom per el t echo de crist al” .
Todos los autores coinciden en ident ificar al “ techo de cristal”
com o una barrera invisible e im penetrable que provoca que las
m uj eres asciendan con m enor rapidez en las organizaciones que sus colegas m asculinos de sim ilar cualificación. ( Segal, 2005) .
Pero diversos autores han indicado que la m etáfora anterior no reúne todos los condicionantes de la problem át ica, entre ellos Alice Eagly citada por Walrika ( 2009) , ha propuesto que las barreras existentes pueden explicarse com o:
“ La travesía por un laberinto no es sencilla ni directa, requiere persistencia, conciencia del progreso de uno y un análisis cuidadoso de las incert idum bres que se avecinan” .
Gallegos et al, m enciona que a pesar que el concepto de Techo de Cristal logra describir bastante bien el fenóm eno que ocurre al interior de las organizaciones en relación al desarrollo laboral fem enino, esta teoría no considera los casos excepcionales de m uj eres que sí han logrado acceder a altos cargos direct ivos. A raíz de lo anterior, actualm ente se baraj a la teoría del “ Laberinto” para explicar las trayectorias laborales fem eninas, según la cual, existe una determ inada rut a para que las m uj eres asciendan a alt os cargos, la cual se encuentra llena de sobresaltos y recodos difíciles
de enfrentar, pero que las ej ecutivas superan a fin de alcanzar m ayores niveles j erárquicos al interior de las inst ituciones ( Eagly y Carly, 2007) .
Est ilos de lide r a zgo y gé n e r o en e l de se m pe ñ o de ca r gos dir e ct ivos
Varios estudios em prendidos por el PNUD, m encionan que un requisito para el triunfo en el plano laboral de la m uj er a nivel direct ivo, es la capacidad que ella t iene para liderar a un grupo. Se m encionó en general que la m uj er m anda con m ás firm eza y que son m ás decididas, lo que im plica una transform ación de las representaciones tradicionales dom inantes de liderazgo en el cam po em presarial, ya que no niega a las m uj eres el ej ercicio de este y tam poco les atribuye un liderazgo “ blando” . Adem ás, com o señalan Rudm an y Glick ( 1999 y 2001) , esta visión m ás agént ica de las m uj eres no ha llevado a que ellas dej en de ser categorizadas com o personas con rasgos com unales.
Es decir, los cam bios en los roles de género que perm iten adaptarse a nuevas realidades sociales se instalan en convivencia
con m odelos tradicionales que perm anecen ( Sharim , 2005) . El que las m uj eres sean vist as com o m ás agént icas t ienen m ucho que ver con su inserción laboral. Así, los rasgos agént icos no dej an de asociarse con posiciones de liderazgo, sino que dej an de ser vist os com o exclusivos del hom bre
Com o síntesis, se t iene com o principales discursos em presariales para explicar la ausencia de las m uj eres en altos puestos la propia auto discrim inación de la m uj er que rehúsa a ascender, la falt a de experiencia requerida para tales posiciones y la influencia fam iliar en sus decisiones de ascenso. Con respecto a las im ágenes de género al interior de la em presa, estas influyen en la creencia generalizada de que existen trabaj os adecuados y no adecuados para las m uj eres por los estereotipos de cóm o son las ej ecutivas y cuáles son sus capacidades. Aquí se plantea que las dificultades de la m uj er para ascender provienen de asociaciones conscientes e inconscientes que relacionan los roles de liderazgo con atribut os m asculinos y no fem eninos. Por lo tanto, en este ítem se ha advertido que los supuestos de género y lo que se espera que la
m uj er y el hom bre hagan, hace que se restrinj a sus opciones de com portam iento. ( Revisar cita) .
Ecu a dor en r e la ción a t e m a s de e qu ida d de ge n e r o
El índice de diferencias de género del Foro Económ ico Mundial correspondiente al año 2012 ( posición 33) indica una ligera m ej oría en relación a los años 2010 y 2011 ( posición 40 y 45 respectivos) , considerando que la cantidad de países que sirvieron de base para dicho inform e incluyo un solo país adicional para 2012, en general este índice pondera aspectos com o el acceso al em pleo, el acceso a la educación, em poderam iento en polít ica e índices de expectativa de vida, precisam ente el últ im o punto fue el que en los últ im os años ha dism inuido ostensiblem ente, repercutiendo en la posición general, pero hay que señalar que no fue el único factor que ha visto una dism inución posicional, pero si el m ás notorio, com o se puede apreciar en la Figura 4.
Si la figura se contrasta con la m ism a tem ática pero observando no la posición en relación a los países analizados sino al punt aj e obtenido en dicho análisis, el result ado arroj a inform ación interesante y sugiere entre otras cosas, que el descenso relativo se
debe a que no han exist ido cam bios en el contexto laboral, social y cultural del Ecuador en relación al género.
Figu r a N .- 4 Posición en tem as de género por países
Fuente: World Econom ic Forum ( 2012) . The Global Gender Gap Report.
Puesto que la calificación obtenida en casi todas las variables considerando los cinco últ im os años ha sido casi la m ism a, es decir la variación relat iva se debe a un cam bio cuantit at ivo de los dem ás países, relegando al nuestro. Lo anterior se puede obser var en la siguiente figura 5.
0 20 40 60 80 100
2006 2008 2010 2012 2014
Promedio Economía Educación Política Salud
Figu r a N .- 5 Calificaciones en tem as de género para Ecuador
Fuente: World Econom ic Forum ( 2012) . The Global Gender Gap Report
Le gisla ción de l Ecua dor y gé n e r o
Según el Art. 1 de la Constitución de la República, el Ecuador es un Estado constitucional de derechos y j usticia, social, dem ocrát ico.
Según la Corte Constitucional, debem os entenderlo com o “ [ …] una form a part icular de expresión del Estado de Derecho, car acterizada por la existencia de una Constitución m aterial y rígida, el caráct er norm ativo y vinculante de la m ism a; y, el control j udicial de constitucionalidad en cabeza de un órgano especializado, que t iene la potestad de interpretar, en últ im a instancia, la Const itución [ …] ” [ 29]
0,0 0,2 0,4 0,6 0,8 1,0
2006 2008 2010 2012 2014
Promedio Economía Educación Salud Política
Part iendo de aquello, en la Const itución se han incluido una serie de obligaciones al Est ado a fin de lograr la realización efect iva de la igualdad de género. Es así que se declara com o obligaciones del Estado la adopción de acciones afirm at ivas que prom uevan la igualdad real en favor de los t itulares de derechos que se encuentren en situación de desigualdad,[ 30] la form ulación y ej ecución de polít icas para alcanzar la igualdad entre m uj eres y hom bres,[ 31] la incorporación de enfoque de género en planes y program as,[ 32] la prom oción de la representación paritaria de m uj eres y hom bres en cargos de dirección y decisión,[ 33] generar las condiciones que aseguren los derechos y principios reconocidos en la Const itución, en particular la igualdad en la diversidad y la no discrim inación, y la obligación de priorizar su acción hacia aquellos grupos que requieran consideración especial por la persistencia de desigualdades, exclusión, discrim inación o violencia,[ 34] la adopción de las m edidas necesarias para garantizar a las m uj eres igualdad en el acceso al em pleo, a la form ación y prom oción laboral y profesional, a la rem uneración equitat iva, y a la iniciat iva de trabaj o autónom o.[ 35]
En base a dichos preceptos, es evidente que el Estado debe ocupar un rol act ivo para la elim inación de la desigualdad y exclusión. Sin em bargo, los ciudadanos tam bién estam os llam ados a contribuir en ello, ya que la Const itución establece com o deber y responsabilidad de los ciudadanos prom over la unidad y la igualdad en la diversidad.[ 36]
Por otra parte, el Com ité para la Elim inación de la Discrim inación contra la Muj er, en la Recom endación General Nº 3, insta a todos los Estados Partes a adoptar de m anera efectiva program as de educación y divulgación que contribuyan a elim inar los prej uicios y prácticas corrientes que obstaculizan la plena aplicación del principio de igualdad social de la m uj er; y, en la Recom endación General No.
25. Medidas especiales tem porales, recordando el párrafo 1 del artículo 4 de la Convención sobre la elim inación de todas las form as de discrim inación contra la m uj er, recom ienda que los Estados partes hagan m ayor uso de m edidas especiales de carácter tem poral com o la acción posit iva, el trato preferencial o los sistem as de cupos para que la m uj er se integre en la educación, la econom ía, la política y el em pleo.[ 37]
En este sentido, el 08 de m arzo de 2010, el gobierno lanzó la agenda de polít icas con enfoque de género, en el que constan com o puntos las polít icas laborales con enfoque de género, polít icas m igratorias con enfoque de género, polít icas de desarrollo agrícola con enfoque de género, inst itucionalización del enfoque de género en la polít icalaboral y económ ica del sector turism o en el Ecuador, presupuesto general del Estado con enfoque de género.
Cont e x t o de la ciu da d de M a ch a la
La población de la ciudad de Machala es de 245.972 habitantes, el 49,98% ( 122.948) está com puesto por m uj eres y el 50,02%
( 123.024) está com puesto por hom bres ( I NEC, 2010) . Su PEA es de 118.174 habitantes ( I NEC, Junio 2013) , representando el 1,69% de la PEA a nivel nacional.
Su econom ía se basa en el com ercio de la producción agrícola concentrada en el cultivo y exportación de banano, cacao y la cría de cam arones. Machala es conocida com o la “ capital bananera del m undo” , precisam ent e porque su actividad productiva gira en torno a la exportación de banano. ( UNI CEF, 2012) .
Figu r a N .- 6 Mapa de localización de la ciudad de Machala
La actividad productiva y com ercial en la ciudad de Machala, se ve apoya por 15 inst ituciones financieras, clasificadas según su tam año a nivel nacional, según se aprecia en la siguiente figura.
Figu r a N .- 7 Bancos de la ciudad de Machala
Ba n cos gr an de s Ba n cos m e dia n os Ba n cos pe qu e ñ os
• Banco Bolivariano
• Banco de Guayaquil
• Banco del Aust ro
• Banco del Pacifico
• Banco
I nt ernacional
• Banco Pichincha
• Produbanco
• Banco de Machala
• Banco Rum iñahui
• Banco Procredit
• Banco Prom erica
• Banco de Lit oral
• Banco de D- Miro
Fuente: Revista Ekos. Disponible en:
www.ekosnegocios.com / revista/ pdfTem as/ 362.pdf
En relación a la cuota de m ercado de cada inst itución financiera se puede indicar que Banco de Machala posee un 29% de part icipación, seguido por Banco Pichincha con un 20% , Banco de Guayaquil con 14% , Banco General Rum iñahui con 10% y Banco del Pacífico con 9% ; estos cinco bancos acaparan m ás del 80% del m ercado.
Observando la siguiente figura se puede apreciar lo anteriorm ente señalado, adem ás cabe recalcar que las cifras ut ilizadas para la representación en cada anillo son m ensuales, tom adas desde enero a j unio de 2014.
Figu r a N .- 8 Cuota de Mercado Bancario en Machala
Fuente: Superintendencia de Bancos y seguros. Bancos privados Captaciones Junio 2014
6%
7%
10%
14%
29%
9%
20%
3% AustroBolivariano
Rumiñahui Guayaquil Internacional Litoral Machala Pacifico Pichincha Procredit Produbanco Promerica Solidario D-Miro
M a r co M e t odológico
Tipo de in ve st iga ción
El diseño m etodológico seguido se basará en un enfoque m ixto, pues com binará lineam ientos de t ipo cuantitat ivo y cualitat ivo. Se indica que el estudio de tipo cuant itat ivo, consiste en cuantificar descriptores detallados de situaciones, eventos, personas, interacciones, conductas observadas y sus m anifestaciones ( Patton, 1990; Hernández, 2003) ; incluyendo para el efecto instrum entos de m edición, com o las encuestas, que perm iten el análisis por m edio de técnicas estadísticas y sugiriendo la am pliación de result ados hacia un universo m ás am plio ( Hernández, 2003) .
En tanto que el estudio de t ipo cualitat ivo, estudia la calidad de las act ividades, relaciones, asuntos, m edios, m ateriales o instrum entos en una determ inada situación o problem a de invest igación. El fin del enfoque cualit at ivo es la descripción holíst ica del obj eto de investigación ( Quem ba, 2007) . En el caso de la presente investigación se pretenderá lograr un reflej o de la situación
laboral real de la m uj er en posiciones direct ivas dentro de las inst ituciones bancarias de la ciudad de Machala.
M é t odos y t é cn ica s de in ve st iga ción
Para el propósito de la invest igación se utiliza tanto m étodos teóricos com o em píricos, entre ellos se puede especificar los siguientes ( Salam anca, 2007) : a) Método histórico- interpretat ivo;
perm ite definir la eventualidad y evolución en un contexto secuencial y de trayectoria, que al final lleva a una interpretación de los hechos en coincidencia con unas causas probables y posibles, b) la entrevista a profundidad, es una de las herram ientas m ás utilizadas del invest igador social, fact ible de analizar hechos y fenóm enos sociales de m anera holíst ica y que perm ite tener el conocim iento y com prensión del obj eto investigado. c) la encuesta estructurada, consiste en un cuestionario con preguntas delim itadas por una cant idad específica de respuestas perm it idas, que perm it en recoger inform ación a suj etos en una entrevista personal, por teléfono o por correo ( González et al, 2009) .
M e t odología de l dise ñ o cu an t it a t ivo
Para el desarrollo y aplicación del enfoque cuantitat ivo, que fue aplicado a una población genérica pero estratificada en consideración de género y capacidad laboral, se consideraron las fases propuestas por Arnau ( 1995) , que establecen lo siguiente:
• D ise ñ o de I nst r u m en t o: Se debe platear los
obj etivos y se prepara el instrum ento de recogida de datos;
• Se le cción de M u e st r a : Se planifica y define la m uestra;
• Re cole cción de da t os: Se ej ecuta la recogida de datos; y
• An á lisis e I n t e r pr e t a ción : Se analiza e interpreta los datos.
La aplicación de este enfoque se lo realizó de form a inicial, el m ism o que perm it ió obtener y generar una visión general del tem a de género y la discrim inación a nivel laboral percibida por la m uj er del cantón Machala.
Se le cción de la m u e st r a cu an t it a t iva
La selección de la m uestra considera el m uestro aleatorio sim ple, puesto que los elem entos seleccionados t ienen igual probabilidad de ser seleccionados de la población. La población la constituye la m uj er entre las edades de 15 a 64 años, es decir la m uj er que está en capacidad y m ayor probabilidad de form ar parte de la población económ icam ente activa, y de las cuales se posee inform ación cuantificable sobre su tam año. El tam año de la población m encionada según el I NEC es de 80437 en el cantón Machala, de acuerdo a los datos del Censo de Población y Vivienda efectuado en 2010.
Considerando un error m áxim o adm isible de 5% con un grado de confianza de 95% , y las variables p y q con un valor de 50% ( en virtud de la carencia de invest igaciones previas relacionadas) , se tom ara en cuenta la siguiente form ula:
= ∙ ∙ ∙
∙ − 1 + ∙ ∙
Donde, n es el tam año de la m uestra estim ado; Z se refiere al coeficiente de confianza seleccionado; p y q son las probabilidades
a favor y en contra, en relación si percibe discrim inación de género o no la encuestada; e trata sobre el error de estim ación; y N es el tam año del total de la población. Sust ituyendo se obtiene:
= (1.96 ) ∙ (0.5) ∙ (0.5) ∙ (80437)
(0.05 ) ∙ 80437 − 1 + (1.96 ) ∙ (0.5) ∙ (0.5)= 382.33 ≈ 383
Lo que indica que el t otal de encuestas realizadas fueron de 383.
M e t odología de l dise ñ o cu a lit a t ivo
La m etodología cualitat iva a seguir para el desarrollo de la invest igación se ceñirá a los planteam ientos de Lincoln y Guba ( 1995) citado por Salam anca y Mart ín- Crespo ( 2007) , que especifican las tres fases generales siguient es:
1) Or ie n t a ción y pa nor a m a ge n e r a l: fase en la cual se indagará sobre todo lo relat ivo al fenóm eno u obj eto de invest igación, que perm ita ident ificar los aspectos y condicionam ientos a tom arse en consideración en la recogida de datos.
2) Ex plor a ción con cent r a da : fase en la cual se diseñan los instrum entos y seleccionan los suj etos que part iciparán de la
invest igación, tom ando en cuenta la base de inform ación de la fase anterior.
3) Confir m a ción y cie r r e : en esta fase final los invest igadores se esfuerzan por establecer que sus resultados sean confiables, pudiendo hacerse con la corroboración de resultados con los suj etos participantes de la investigación.
Se le cción de la m u e st r a cu a lit a t iva
Se definieron diversos criterios para la selección de la m uestra en concordancia con el tipo de investigación seleccionado, las variables y dim ensiones del problem a. La población está constituida por todas las inst ituciones financieras locales y sus trabaj adores. Sin em bardo, la invest igación se basa en el estudio y análisis de varias perspectivas:
• Ca so 1 : La prim era y fundam ental es la perspectiva de la m uj er con cargo j erárquico de representación de la inst itución financiera local,
• Ca so 2 : la segunda se refiere específicam ente sobre la inst itución financiera,
• Ca so 3 : la tercera involucra los individuos que form an parte de la inst itución financiera pero poseen un nivel j erárquico sim ilar,
• Ca so 4 : la cuart a involucra las personas que posean un cargo inferior, y
• Ca so 5 : la quinta se refiere a la perspectiva de quien figure com o superior o j efe directo en relación a la m uj er con cargo direct ivo.
Selección de la m uest ra para cada caso:
• Ca so 1 : I nvolucra considera los siguientes puntos: Mujer de entre 35 a 45 años, con residencia en la ciudad, con experiencia m ínim a de 5 años en el sector.
• Ca so 2 : Responsable del departam ento de Recursos Hum anos o sim ilar que provea de la inform ación requerida para el estudio.
• Ca so 3 : I nvolucra selección dos criterios de personas con cargos sim ilares de preferencia una hom bre, otra m uj er, con experiencia m ínim a en el sector de 5 años, y con
conocim iento m ínim a de un año de la m uj er direct iva en cuestión.
• Ca so 4 : Seleccionar dos criterios de personas con cargos inferiores de preferencia un hom bre y otra m uj er, con experiencia en el sector m ínim a de 3 años, y con conocim iento m ínim a de un año de la m uj er direct iva en cuestión.
• Ca so 5 : I nvolucra aplicar el instrum ento al inm ediato superior sobre la m uj er direct iva en cuestión.
I n st r u m e nt os r e que r idos
Los instrum entos que se utilizarán serán los siguientes:
1) Gu ía de e n t r evist a : Benny y Hughes ( 1970) , indican que la entrevista es una herram ienta para excavar inform ación sobre aspectos propios de interacción social, aplicada por lo general a un grupo pequeño de suj etos.
2) D ia r io de ca m po: este instrum ento es m uy út il, en el cual se puede incluir un bosquejo de los tem as exam inados en cada entrevista, ayudando a seguir la pista de los tem as
cubiertos, o ident ificar conversaciones específicas, o profundizar en tem as nuevos relevant es ( Taylor, S. y Bogdan, R., 1992) .
3) Cu est ion a r io de e n cu e st a : Se utilizará un cuestionario de encuesta para definir percepciones sobre el desem peño laboral de la m uj er direct iva desde el punto de vista de subalternos, com pañeros y superiores.
4) I n st r u m e nt os au diovisu a les: se refiere a grabadoras, cám aras fotografías y de video, que sirvan de respaldo en el proceso de recolección de datos.
Re su lt a dos cu an t it at ivos
Los resultados obtenidos a continuación provienen de la utilización de cinco instrum entos: 1) Cuestionario de encuesta dirigida a m uj eres con capacidad para laborar; 2) Cuestionario de entrevista para m uj eres en cargo de dirección dentro de una inst itución bancaria; 3) Cuestionario de entrevista para colaboradores de m uj er en cargo de dirección; 4) Cuest ionario de entrevista para com pañeros de m uj er en cargo de dirección; y 5) Cuestionario de entrevista para j efe o superior de m uj er en cargo de dirección.
Los resultados obtenidos han sido clasificados en consistencia con la característ ica intrínseca del inst rum ento, es decir se presentan resultados cuant itat ivos y cualit at ivos, los prim eros incluyen los datos obt enidos del cuestionario de encuesta, m ientras que los segundos incluyen todas las entrevistas realizadas.
Re su lt a dos de in vest iga ción cu an t it a t iva
Los resultados de la investigación cuant itat iva se nutrieron de la encuesta que se aplicó a una m uestra de 383 m uj eres que cum plieron con las característ icas de la población y que adem ás habían tenido una experiencia laboral m ínim a de dos años. Los ítem s que se presentan incluyen la totalidad de las preguntas del cuestionario de encuesta, a excepción de la pregunta dicotóm ica que sirvió para filtrar la experiencia laboral m ínim a; en los resultados no se incluyeron a quienes incum plían ese filtro.
Figu r a 1 . Valoración por género
Sobre valoración de género se aprecia en la figura 2.1. que el 64% de las m uj eres perciben un trato igualit ario entren géneros.
64%
29%
7%
Sí, nos tratan a t odos por igual
No. A m is com pañeros les t ratan m ejor
Me t ratan m ej or a m í que a m is com pañeros
Mientras que el 29% percibe un m ej or trato a sus com pañeros hom bres y solo el 7% indica que recibe un m ej or trato que sus com pañeros.
Figu r a 2 . Maltrato por ser m uj er
Con relación al m altrato o trato inj usto en el trabaj o, se precisa que un 89% de la m uestra ha sufrido por lo m enos una vez en su vida laboral este fenóm eno. Solo el 11% indica que nunca ha vivido una experiencia de este tipo. La proporción de m uj eres que han tenido alguna situación que transgrede su género es m uy alta que reflej a un aspecto cultural que hay que m ej orar y pulir en la sociedad.
22%
67%
11%
Sí, he t enido m uchos problem as
Sí, pero solo en cont adas ocasiones
Figu r a 3 . Discrim inación en Ecuador
La percepción que se tiene sobre la discrim inación de género en el Ecuador, establece que el 30% percibe su existencia, el 36% no lo ve y el 34% ofrece una visión am bivalente y relat iva a cada situación. La proporción de m uj eres que opinaron posit ivam ente agregada la visión relativa sum an 64% , dato im portante que hace notar que si bien se ha progresado en el sentido de alcanzar m ayor equidad en la sociedad, aún se requiere el im pulso de nuevas propuestas y m edidas encam inadas a m ej orar tal sit uación.
30%
36%
34%
Sí No
Depende de cada caso
Figu r a 4 . Discrim inación m ás com ún
El factor con m ayor relevancia y que define la discrim inación de género de acuerdo a la percepción de la m uestra es la diferenciación de salarios entre el hom bre y la m uj er por la realización de una m ism a tarea, el peso de este factor es de 72% de relevancia; le sigue la lim itación a la prom oción y escala en la j erarquía de la em presa con un 69% ; m ientras que en tercer lugar están los tem as de acoso sexual y falt a de respeto por parte de com pañeros, factores m uy relacionados, con un 65% y 64% respectivam ent e. En cuarto lugar están los factores m ayor dificultad para encontrar trabaj o y peores puestos laborales con un 60% y 58% de relevancia respectivam ente. Los últ im os dos factores no son tan relevant es,
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
Menor salario Peores puestos de trabajo Privación de promoción laboral Falta de respeto por parte de los compañeros Acoso sexual Cuestiones legales Es más difícil encontrar trabajo No están preparadas para trabajos…
72%
58%
69%
64%
65%
26%
60%
33%
falta de preparación de la m uj er y cuestiones legales - con un 33%
y 26% respectivam ente- , pues no superan un peso de relevancia del 50% .
Figu r a 5 . Presencia en puestos direct ivos
Se aprecia en la Figura 5, que las opiniones negativas sobre la poca presencia de la m uj er en puestos de dirección o del poder supera las opiniones que indican lo contrario, con 58% y 42%
respectivam ente. Dato que se correlaciona con el aum ento de part icipación de la m uj er en el poder público, con presencia en puestos claves del Gobierno Central, Asam blea Nacional; y Gobiernos seccionales; pero las opiniones contrarias tal vez se relacionan con la m enor proporción de part icipación de la m uj er en puestos claves de dirección en grandes em presas.
42%
58%
Sí, por supuesto.
No lo creo
Figu r a 6 . Razones de baj a presencia direct iva
De acuerdo a la Figura 6, las razones que explicarían la m enor presencia de la m uj er en puestos de dirección o poder serían la m aternidad y discrim inación, con un 83.3% y 76.6%
respectivam ente. Si bien el tem a de la m at ernidad form a parte de un factor de discrim inación de género se lo separo para contrastar con las otras form as de discrim inación.
0,00 20,00 40,00 60,00 80,00 100,00
Peor preparación
Maternidad
Menor autoestima
Pocos referentes Poco ambiciosas
Discriminación
Figu r a 7 . Medidas requeridas
Observando la Figura 7, se aprecia que la m edida con m ayor peso capaz de im pulsar el crecim iento profesional, laboral y equidad en la m uj er es el ofrecim iento de las m ism as oportunidades que a los hom bres. Factor que se puede calificar com o cultural e im plica un proceso de reflexión, concienciación y asunción de cam bios de paradigm as en el com portam iento de la sociedad en su conj unto.
En relación a factores intrínsecos de la discrim inación de género y su im portancia relativa, en la Figura 8, se aprecia que el factor m ás negativo son los estereotipos relacionados con el trabaj o que una m uj er puede realizar con un pero del 80% ; en segundo lugar se encuentra la política social aplicadas por el sector público, entendido com o la escaza prom oción del gobierno en am inorar las
0,00 20,00 40,00 60,00 80,00
Más cargos directivos para la mujer
Horarios más flexibles
Mejora de servicios de guarderías Ofrecer mismas
oportunidades que a hombres
brechas de género, con un 76% de peso relativo; le sigue en tercer lugar con un 72% de peso tres factores: el poder ej ercido por los hom bres, la responsabilidad sobre la crianza de los hij os que recae en la m uj er y la m aternidad; en cuarto lugar con un 68% se encuentra la inseguridad propia de la m uj er por el am oldam iento social en relación a estereotipos y paradigm as sociales; finalm ente en quinto lugar se encuentra las condiciones históricas, relacionada tam bién con el am oldam iento social y lim it ación de tareas a causa del género.
Figu r a 8 . Factores que afectan calidad laboral
En la Figura 9, se aprecia que el 58% de la m uestra indica no haber sido víct im a de discrim inación, este dato contrastado con la
Estereotipos Condiciones históricas Sociedad con modelo patriarcal Maternidad Falta de solidaridad entre mujeres Politica Social Leyes Inseguridad de sus capacidades Mujer es quien cría a los hijos Poder se ejerce por los hombres
80%
64%
52%
72%
56%
76%
52%
68%
72%
72%
pregunta 2 reflej a una incongruencia entre víct im a de discrim inación y m alt rato por ser m uj er. Se podría entender com o la j ust ificación o desconocim iento de la im plicación del concepto de discrim inación por parte de la m uj er.
Figu r a 9 . Víct im a de discrim inación
Figu r a 1 0 . Denuncia sobre discrim ación
La figura 10, m uestra un contundente 91% de m uj eres que pese haber sufrido alguna experiencia discrim inat oria, prefirió no ej ecutar
42%
58%
Sí No
9%
91%
Sí, por supuesto No, tuve miedo
ninguna acción legal, explicando la existencia de un sent im iento de m iedo que im pidió que actué de m anera contraria.
En la figura 11, se aprecia que el 79% ha conocido, por diversos m edios o círculos de relación, not icias sobre discrim inación de la m uj er en sus lugares de trabaj o, del que se destacan los m edios de com unicación m asiva con un 30% com o fuente de esa inform ación, seguido por las conversaciones fam iliares con 22% ; m ientras que el 21% de la m uestra no precisa haber conocido alguna not icia sobre el tem a.
Figu r a 1 1 . Noticias sobre discrim inación
Figu r a 1 2 . Medidas sobre igualdad de género 22%
10%
30%
17%
21%
Sí, en mi familia
Sí, en mi círculo de amigos Sí, en los medios
Sí, por experiencia personal No, nunca
En la figura anterior se aprecia que el 59% de la m uestra apoya la aplicación de m edidas que prom uevan la igualdad de género en el trabaj o; dato que se puede correlacionar con la pregunta 5 y 7, relacionadas con la participación de la m uj er en puestos de dirección y experiencias discrim inatorias sufridas, pues m uestran proporciones sim ilares. El 8% en tanto indica que no se requieren este tipo de m edidas, dando un indicio de correlación con la pregunta 2, sobre m altrato por ser m uj er, por m antener una proporción sim ilar.
Figu r a 1 3 . Obligación sobre contratación de personal 59%
8%
33%
Sí, las mujeres necesitan tener igualdad de derechos en el trabajo No, no apoyo esas medidas
Creo que las mujeres ya tienen los mismos derechos y no es necesario hacer nada
El 82% de la m uestra opina favorablem ente sobre la aplicación de norm ativas que im pulsen una contratación equitat iva entre hom bres y m uj eres; las que indican m ayor agrado esta idea presentan una proporción de 59% del total. Mientras que las m uj eres que opinan innecesarias estas m edidas representan el 18%
de total de la m uestra.
23% 59%
18% Me gusta la idea y creo que debería aplicarse en todas las grandes empresas
Creo que no es necesaria esa medida
Creo que es la única forma de conseguir igualdad en las empresas
Re su lt a dos cu a lit a t ivos
Los resultados de la investigación cuant itat iva que se presentan a continuación se presentan en concordancia con los obj etivos específicos de este trabaj o. De esta m anera, en cada punto se abordará la visión de la m uj er en un cargo m edio, y los resultados de las entrevistas a com pañeros ( pares) , superiores ( j efes) , y colaboradores ( subalternos) , las cuales serán ut ilizadas para contextualizar el resultado encontrado.
El esquem a de presentación de resultados se ceñirá a part ir de los escenarios sociales en los que las m uj eres tom an decisiones a nivel laboral, que según al PNUD ( 2010) son: a) esfera individual, b) esfera privada, y c) esfera organizacional.
Esfer a in dividu a l
La esfera individual determ ina las dinám icas laborales de la fam ilia de la m uj er en su etapa form at iva, evaluando la influencia de este precedente en las decisiones laborales y la construcción de la im agen de género y los com portam ientos relacionados.
Cont e x t o fa m ilia r y socia l e n e t a pa for m a t iva
En los casos estudiados se apreció la existencia de dos escenarios posibles: 1) patrón padres profesionales en donde am bos lo eran y trabaj aban; y 2) patrón un profesional en donde el padre era profesional y trabaj ada m ientras que la m uj er era am a de casa.
Con respecto a la influencia del entorno en la form ación de la m uj er, en los casos se encontró influencia m uy m arcada en el desarrollo de esta en etapas de su niñez. La m adre es señalada com o un m odelo a seguir en todos los casos. La m uj er en su niñez de una u otra form a, en la relación de cercanía que establece con la m adre construye el concepto de género, el cual va a m arcar su com portam iento y actitudes, y este concepto se proyecta en la figura de la m uj er m ostrada por la m adre. Esto rat ifica que el aprendizaj e de género proviene del aprendizaj e directo e indirecto a través de m odelos fem eninos y m asculinos en el entorno que las rodea.
Con respecto a la incidencia del contexto fam iliar en las decisiones laborales de la m uj er, se pudo encontrar en am bos casos una influencia posit iva. La decisión de entrar al m ercado laboral se
vio influenciado por las vivencias en su entorno inm ediato, que de una u otra m anera m arco su futuro. Resalt ando en el Caso N.- 2 de m uj er de cargo m edio, donde solo trabaj aba el padre, “ cubría con las j ustas los requerim ientos y necesidades fam iliares” .
Sobre el com portam iento de los padres y las diferencias del trato a niños y niñas, se observa la presencia de herm anos con edades sim ilares, las m uj eres no reconocen la existencia de diferencias en la act itud de los padres hacia ellos, m ostrando un trato bastante hom ogéneo. La m uj er de cargo alto del Caso N.- 3 señala que en su casa nunca se m ostró m achism o, entendido com o el trato focalizado hacia los hom bres en perj uicio del trato hacia las m uj eres. Las tareas se dividían entre niños y niñas sin im portar el género; en general no se observaron estereotipos m arcados en el trato recibido de los padres.
Por ult im o sobre la influencia que el contexto escolar tuvo en la form ación de la m uj er, las m uj eres no percibieron m ayor diferencia, aunque m uestran indicios de que la sit uación a cam biado, en palabras de la m uj er de cargo m edio Caso N.- 1, indica “ actualm ente los niños tienen una exigencia m ucho m ayor y m uy m arcada en
relación a su sexo” . Es decir, se m uestra un cam bio de percepción que la m uj er, con respecto a la influencia que t iene la escuela y colegio en las form ación de personas, transm utando de un influencia baj a a otra en la cual están presentes estereotipos en relación al sexo del estudiante; aunque las diferencias se dan en el com portam iento, m ás no en el contenido de la enseñanza.
Las diferencias m arcadas y visibles para todos los casos, es en relación a los j uegos que niños y niñas pract ican. Este tem a confirm a lo que Maccoby ( 1980) m encionaba sobre la tendencia de las niñas a desarrollar un determ inado t ipo de j uego en función del género que se ha m arcado en ellas a part ir de los estereotipos fij ados, y lo m ism o sucede con los niños.
I m a ge n de gé n e r o
En los escenarios del título anterior sobre la im agen de género de la m uj er, los resultados fueron sim ilares, destacando aspectos posit ivos de la figura fem enina, tal com o “ perseverante” , “ eficaz” ,
“ com prom etida” y “ grandiosa” .
Se puede resaltar su m ayor adaptabilidad a escenarios difíciles en contraste con el hom bre y siem pre parecen tener m ayor tacto para trat ar y resolver problem as. Otro punt o relevante y relacionado sobresale de la posibilidad de quedar desem pleada, la m uj er no se lim ita en lo que t iene que hacer, si t iene que baj ar un nivel j erárquico lo hace y le pone em peño para nuevam ente progresar y crecer profesionalm ente, a diferencia del hom bre el cual si hace lo m ism o, lo interpreta cóm o si le hubiera ido m al en la vida.
El hom bre t iene fij ado en su m ente que es el proveedor, el que le va bien en el trabaj o, el que t iene los cargos gerenciales, el que puede m andar si volverse loco, aunque la verdad no sea así y hoy es m enos visible esa realidad.
Se puede afirm ar que la m uj er a pesar de observar y reconocer la presencia de estereotipos, se sienten m uy capaces y orgullosas de su género, y el ent orno reconoce que la m uj er es m ás preocupada por las personas y m ás em pát icas, factores determ inantes para la gestión y cargos directivos.
Sign ifica do de l t r a ba j o pa r a la m u j e r
Con relación al significado del trabaj o todas coinciden que m arca un antes y un después el hecho de trabaj ar, ofreciendo esta experiencia “ una oportunidad para descubrir el m undo por sí m ism as” , abriendo posibilidades de crecim iento profesional al m ism o t iem po que de “ form a personal” .
El inicio laboral “ ofrece independencia y em podera a la m uj er para pensar en sí m ism a” , la exigencia laboral “ obliga a desarrollar por otra parte nuevas habilidades” , ofrece tam bién la posibilidad de trascendencia a nivel social y prom ueve la estabilidad económ ica y fam iliar.
Pero todo no es positivo, el costo de trabaj ar está relacionado con la fam iliar, todos los entrevistados coinciden en que se corre el riesgo de estar com o “ ausente en casa” , sobre todo cuando “el nivel de estrés desgasta y consum e el t iem po y la energía del trabaj ador” . Este aspecto es m ás crít ico cuando la m uj er tiene hij os, instaurando
“ una especie de tem or a no cum plir cabalm ente en el trabaj o” , con el esposo y los hij os.
Esfer a pr iva da
La esfera privada está determ inada por la actuación de la m uj er en su espacio dom éstico y al de su sociabilidad prim aria com o la am istad y las relaciones de parej a. Com o ej em plo se puede incluir al acuerdo de la parej a para llevar acabo las actividades dentro del hogar las cuales no necesariam ente deberían ser realizadas por la m uj er, puesto que ella actualm ente puede colaborar en el hogar con su participación en el m ercado laboral y las tareas dom ésticas deberían ser com part idas.
Conflict o t r a ba j o- fa m ilia
Se puede m encionar que dos de las 4 entrevistadas, tuvieron hogares donde am bos padres trabaj aban, los papas trabaj aban com o veterinario y el otro com o gerente de una em presa del sector autom otriz, las m am as en cam bio t rabaj aron com o enferm era y com o contadora.
En cam bio en los otros dos hogares los padres trabaj aban uno com o Sargento de la Policía y el otro com o Notario, las m adres eran am a de casa se dedicaban a los hij os y las labores del hogar.
