ArbG Nürnberg, Endurteil v. 09.01.2019 – 12 Ca 2177/18 Titel:
Kein Anspruch auf verblockte Teilzeit für den Ferienmonat August Normenketten:
TzBfG § 8 Abs. 1 BGB § 242
BEEG § 15 Abs. 7 S. 1 Nr. 3 Leitsätze:
1. Ein Organisationskonzept des Arbeitgebers, nach dem die Arbeitnehmer nur bis zu 15 Tagen in den Sommerferien (die regelmäßig den August erfassen), im Übrigen aber in anderen Schulferien nehmen sollen, um so Personalengpässen im August vorzubeugen und eine gleichmäßige Belastung der Arbeitnehmer sicherzustellen, steht einem Anspruch auf verblockte Teilzeit nur im August jeden Jahres entgegen. (Rn. 18 – 20) (red. LS Ulf Kortstock)
2. Der Anspruch auf Teilzeit gem. § 8 Abs. 1 TzBfG besteht zwar auch für geringfügige
Arbeistzeitreduzierungen, dann kann aber in der Ausübung einer formalen Rechtsposition, an deren Ausübung ein erkennbares Interesse nicht ersichtlich ist, eine unzulässige Rechtsausübung liegen;
vorliegend ergibt sich dies aus dem Ziel, über den verblockten Teilzeitanspruch die Verteilung des Urlaubs auf den August jeden Jahres ohne Berücksichtigung der Interessen der anderen
Arbeitnehmer durchzusetzen. (Rn. 21 – 23) (red. LS Ulf Kortstock) Schlagworte:
Arbeitszeitgestaltung, Arbeitszeitreduzierung, Mehrarbeit, Urlaubsanspruch, Freistellung, unzulässige Rechtsausübung, Schulferien, Organisationskonzept
Rechtsmittelinstanz:
LArbG Nürnberg, Urteil vom 27.08.2019 – 6 Sa 110/19 Fundstelle:
BeckRS 2019, 26964
Tenor
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 11.100,00 Euro festgesetzt.
4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.
Tatbestand 1
Die Parteien streiten über die Verpflichtung der Beklagten, der Verringerung der jährlichen Arbeitszeit des Klägers um 1/12 bei einer jährlichen Freistellung im Kalendermonat August zuzustimmen.
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Der Kläger ist bei der Beklagten seit dem 01.05.2010 in deren Niederlassung Nürnberg als Diplom-Ing. (FH) und Sachverständiger für den Kraftfahrzeugverkehr mit einem Bruttomonatsgehalt i.H.v. 3.700,00 €
beschäftigt und im tätig. Die Beklagte ist ein Unternehmen der Gruppe und beschäftigt mehr als 15 Arbeitnehmer.
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Mit Schreiben vom 27.02.2018 (Anlage K2 zur Klageschrift vom 18.04.2018, Bl. 25 d.A.) beantragte der Kläger die Reduzierung seiner regelmäßigen jährlichen Arbeitszeit ab dem 01.07.2018 um 1/12. Die Verteilung der arbeitsfreien Tage sollte dabei dergestalt vorgenommen werden, dass der Kalendermonat
August arbeitsfrei bleibt. Die Beklagte lehnte das Begehren des Klägers mit Schreiben vom 05.03.2018 unter Berufung auf entgegenstehende betriebliche Gründe ab (vgl. Anlage K3 zur Klageschrift vom 18.04.2018, Bl. 26 d.A.). Auf den Inhalt der Schreiben wird ergänzend verwiesen.
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Mit seiner Klage vom 18.04.2018, der Beklagten zugestellt am 25.04.2018, verfolgt der Kläger sein Begehren weiter. Er ist der Ansicht, seinem Verlangen stünden keine betrieblichen Gründe entgegen. Die Beklagte sei in der Lage, etwaige anfallende Mehrarbeit mit den übrigen Mitarbeitern des Betriebs zu kompensieren. Dort seien ca. 80 Mitarbeiter beschäftigt. Nicht alle hätten schulpflichtige Kinder. Nur ein Kollege habe wie der Kläger einen Antrag auf jährliche Freistellung im Kalendermonat August gestellt.
Zwischen den Niederlassungen finde ein reger Austausch statt. Die Existenz einer „Verfahrensanweisung Urlaubsantrag 2018“ sowie deren angeblicher Inhalt werde bestritten. Aus der von der Beklagten
vorgelegten „gemeinsamen Protokollnotiz zu den Gesamtbetriebsvereinbarungen (GBV) 38 A/2010 und 38 B/2011 über die Führung und Abwicklung von Langzeitkonten“ könne für die individuelle Verteilung von Arbeitszeiten keine rechtliche Relevanz hergeleitet werden. Das Begehren des Klägers sei nicht rechtsmissbräuchlich. Er habe ein berechtigtes Interesse an der begehrten Arbeitszeitreduzierung, insbesondere da er ein schulpflichtiges Kind habe.
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Der Kläger beantragt:
Die Beklagte wird verurteilt, der Verringerung der jährlichen Arbeitszeit des Klägers um 1/12 ab dem 01.07.2018 dergestalt zuzustimmen, dass der Kläger im August jedes Kalenderjahres arbeitsfrei hat.
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Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.
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Die Beklagte trägt vor, ein Anspruch auf die begehrte Teilzeitvereinbarung bestehe nicht, da ihr betriebliche Erfordernisse entgegenstünden. Es sei nicht möglich, dem Kläger den gesamten August vollständig arbeitsfrei zu gewähren und seinen Ausfall in diesem Zeitraum zu kompensieren. Dieser Monat gehöre zu den umsatzstärksten Monaten in der Niederlassung. In den letzten Jahren seien jeweils im August mehr Überstunden angefallen als in anderen Monaten. Um den Betriebsablauf aufrecht zu erhalten, hätten in den Jahren 2017 und 2018 Urlaubsanträge von Mitarbeitern für August abgelehnt oder Urlaube verschoben werden müssen. In der mit dem Betriebsrat abgestimmten „Verfahrensanweisung Urlaubsantrag 2018“ (vgl.
Anlage B6 zum Schriftsatz vom 04.10.2018, Bl. 105 ff d.A.) bestehe ein Organisationskonzept, welches dem Teilzeitgesuch des Klägers entgegenstehe. Hiernach gelte aktuell einheitlich eine maximale Obergrenze für eine Urlaubsgewährung in den Sommerferien von 15 Urlaubstagen. Dies sei zur Aufrechterhaltung des Dienstbetriebs unabdingbar. Aus Kapazitätsgründen sei außerdem die „gemeinsame Protokollnotiz zu den Gesamtbetriebsvereinbarungen (GBV) 38 A/2010 und 38 B/2011 über die Führung und Abwicklung von Langzeitkonten“ (vgl. Anlage B7 zum Schriftsatz vom 04.10.2018, Bl. 107 ff d.A.) geschlossen worden, wonach Entnahmen aus den Langzeitkonten regelmäßig ab einer Entnahmedauer von mindestens drei Monaten gewährt und überwiegend in der Schwachlastphase von Oktober bis März genommen werden sollen.
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Im .... A-Stadt seien acht Mitarbeiter tätig, davon sechs amtlich anerkannte Sachverständige. Die Kollegen des Klägers würden über Gebühr belastet, wenn dieser jedes Jahr im August vollständig arbeitsfrei hätte.
Sein Wunsch, in der Haupturlaubszeit einen garantierten vollen Monat Freizeit zu haben, sei unvereinbar mit den Interessen der übrigen Mitarbeiter mit Kindern, die lediglich ihren „normalen“ Urlaubsanspruch nutzen könnten. Mit den betrieblichen Interessen der Beklagten sei es nicht in Einklang zu bringen, dass ein einzelner Mitarbeiter zu Lasten einer Vielzahl anderer Mitarbeiter durch seine Arbeitszeitverteilung
privilegiert werde und die geltenden Grundsätze zur Urlaubsgewährung umgangen würden.
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Der Teilzeitwunsch des Klägers sei außerdem rechtsmissbräuchlich. Er nutze eine formale Rechtsposition, indem er eine geringfügige Reduzierung der Arbeitszeit um 1/12 geltend mache, um eine unabhängig vom
Arbeitszeitvolumen in seinem Interesse liegende Arbeitszeitgestaltung zu erreichen, auf die er isoliert betrachtet keinen Anspruch habe.
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Zum weiteren Vorbringen der Parteien und zur Ergänzung des Tatbestandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften vom 02.08.2018 und vom 09.01.2019 verwiesen.
Entscheidungsgründe
I.
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Die Rechtswegzuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen ergibt sich aus § 2 Abs. 1 Nr. 3 a ArbGG. Die örtliche Zuständigkeit des Arbeitsgerichts Nürnberg ist gemäß § 48 Abs. 1 a ArbGG gegeben.
II.
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Die zulässige Klage ist unbegründet. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, der Reduzierung der jährlichen Arbeitszeit um 1/12 bei einer jährlichen Freistellung im Kalendermonat August zuzustimmen.
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1. Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Geltendmachung eines Anspruchs auf Verringerung der vereinbarten Arbeitszeit sind erfüllt. Das Arbeitsverhältnis des Klägers mit der Beklagten besteht länger als sechs Monate (vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG). Die Beklagte beschäftigt in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer (vgl.
§ 8 Abs. 7 TzBfG).
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2. Dem Begehren des Klägers stehen allerdings betriebliche Gründe entgegen.
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a) Gemäß § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG hat der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt gemäß § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG insbesondere dann vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Insoweit genügt es, wenn der
Arbeitgeber rational nachvollziehbare, hinreichend gewichtige Gründe hat (BAG 20.01.2015 - 9 AZR 735/13;
13.11.2012 - 9 AZR 259/11; LAG Köln 24.05.2017 - 3 Sa 830/16).
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Nach der Rechtsprechung erfolgt die Prüfung der Gründe des Arbeitgebers regelmäßig in drei Stufen.
Zunächst ist festzustellen, ob der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung überhaupt ein betriebliches Organisationskonzept zugrunde liegt und - wenn das zutrifft - um welches Konzept es sich handelt (erste Stufe). In der Folge ist zu untersuchen, inwieweit die aus dem
Organisationskonzept folgende Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen tatsächlich entgegensteht (zweite Stufe). Schließlich ist das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen (dritte Stufe). Dabei ist die Frage zu klären, ob das betriebliche Organisationskonzept oder die zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung wesentlich beeinträchtigt wird (vgl. BAG 20.01.2015 - 9 AZR 735/13; 13.11.2012 - 9 AZR 259/11; LAG Köln 24.05.2017 - 3 Sa 830/16).
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b) Unter Anwendung dieser Grundsätze stehen dem Begehren des Klägers betriebliche Gründe entgegen.
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aa) Die Beklagte hat ein Konzept für die Arbeitszeit etabliert. Sie hat eine „Verfahrensanweisung Urlaubsantrag 2018“ vorgelegt. Das einfache Bestreiten der Existenz und des Inhalts der
Verfahrensanweisung durch den Kläger ist vor diesem Hintergrund nicht ausreichend. Er hat keine konkreten Umstände vorgetragen, aus denen sich eine Unwirksamkeit der vorgelegten
Verfahrensanweisung, eine abweichende Regelung oder eine abweichende tatsächliche Handhabung
ergeben soll. Die Verfahrensanweisung bezieht sich zwar nicht unmittelbar auf Fallgestaltungen wie die vorliegende, in der die individuelle Verteilung der Arbeitszeit festgelegt werden soll. Sie enthält aber eine Regelung, welche die bayerischen Sommerferien betrifft, die regelmäßig den Kalendermonat August enthalten. Im Rahmen des Konzepts werden maximal 15 Arbeitstage für diesen Zeitraum als Urlaub gewährt. Dies zeigt, dass die Beklagte Instrumente entwickelt hat, um zum einen den Betriebsablauf im August zu sichern und etwaigen Personalengpässen vorzubeugen, sowie zum anderen die Mitarbeiter möglichst gleichmäßig an den entstehenden Belastungen zu beteiligen. Es wird deutlich, dass die Beklagte eine zu hohe Belastung der im Betrieb verbleibenden Mitarbeiter zu Gunsten einzelner Mitarbeiter
verhindern will. Dieses Konzept spiegelt sich auch in der „gemeinsamen Protokollnotiz zu den
Gesamtbetriebsvereinbarungen (GBV) 38 A/2010 und 38 B/2011 über die Führung und Abwicklung von Langzeitkonten“ wider. Hiernach sollen Entnahmen aus dem Langzeitkonto im Regelfall in den - in Absprache mit dem Gesamtbetriebsrat ausdrücklich als „Schwachlastphase“ bezeichneten - Monaten Oktober bis März gewährt werden. Mit beiden Regelungswerken verfolgt die Beklagte erkennbar das Ziel, außerhalb der „Schwachlastphase“, also auch im Monat August, die Abwesenheitszeiten zu regulieren und eine gerechte Verteilung der Arbeitslast auf die Mitarbeiter in diesen Zeiträumen zu ermöglichen. Die so gewährleistete gerechte Verteilung von Urlaubs- und Freizeitwünschen auf alle Mitarbeiter stellt ein betriebliches Organisationskonzept dar, das einem individuellen Teilzeitverlangen eines Mitarbeiters entgegenstehen kann (vgl. LAG Köln 24.05.2017 - 3 Sa 830/16 - Rn. 22).
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bb) Das Organisationskonzept steht dem Verlangen des Klägers entgegen. Dieser begehrt jährlich wiederkehrend den Monat August arbeitsfrei zu bekommen. Gerade in diesem Zeitraum sollen arbeitsfreie Tage nach dem Konzept der Beklagten jedoch reduziert werden. Es kann deshalb offen bleiben, ob die von der Beklagten vorgetragenen und vom Kläger bestrittenen Zahlen zu Umsätzen, Mehrarbeit und
abgelehnten Urlaubsanträgen im August zutreffen. Jedenfalls gehört der Monat August nicht zu der bei der Beklagten existierenden „Schwachlastphase“ zwischen Oktober und März. Naturgemäß gehört der August zu den Monaten, in denen zahlreiche Mitarbeiter Urlaub nehmen wollen und unstreitig werden auch bei der Beklagten für August zahlreiche Urlaubsanträge gestellt. Eine jährlich wiederkehrende Freistellung des Klägers für den gesamten August würde die Situation zu Lasten anderer Mitarbeiter deutlich verschlechtern.
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cc) Das Organisationskonzept der Beklagten würde durch die vom Kläger gewünschte Abweichung wesentlich beeinträchtigt. Die entgegenstehenden betrieblichen Gründe überwiegen die Interessen des Klägers an der Durchsetzung seines Teilzeitbegehrens. Dieser hat zwar ein nachvollziehbares Interesse an einer Freistellung im August, da er ein schulpflichtiges Kind hat. Er befindet sich aber nicht in einer
Sondersituation gegenüber vergleichbaren Mitarbeitern mit Kindern. Es ist nicht ersichtlich, weshalb der Kläger nicht - wie die anderen Mitarbeiter - ihm zustehenden Urlaub teilweise in den Sommerferien und teilweise in anderen Schulferien nehmen kann, um Freizeit mit seinem Kind zu verbringen. Unabhängig davon, wie viele weitere Mitarbeiter Kinder haben - was zwischen den Parteien streitig geblieben ist -, geht das Begehren des Klägers erkennbar zu Lasten der vergleichbaren Mitarbeiter. Diese würden bei ihren Urlaubswünschen in den Sommermonaten noch stärker eingeschränkt als bisher, wohingegen der Kläger im gesamten Monat August freigestellt wäre. Eine derartige Umverteilung der begrenzten
Freizeitkapazitäten zu Gunsten des Klägers und zu Lasten der anderen Mitarbeiter erscheint dem Gericht sachlich nicht gerechtfertigt. Nach alledem wiegen die betrieblichen Gründe der Beklagten im Ergebnis schwerer als das Interesse des Klägers an der Durchsetzung seines Teilzeitbegehrens.
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3. Dem Teilzeitbegehren des Klägers steht darüber hinaus der Einwand der unzulässigen Rechtsausübung (§ 242 BGB) entgegen.
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a) Der in § 8 TzBfG geregelte Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit und der in § 9 TzBfG geregelte Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit sollen den Wechsel von einer Vollzeit - in eine
Teilzeitbeschäftigung oder umgekehrt erleichtern. Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Verringerung und Neuverteilung der Arbeitszeit dient der Schaffung von Teilzeitstellen und vor allem der besseren
Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Anders als § 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 3 BEEG enthält § 8 TzBfG keine Vorgaben hinsichtlich des Umfangs der Vertragsänderung und knüpft den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit nicht an ein Mindestmaß der Arbeitszeitreduzierung. Dies bewirkt, dass ein Arbeitnehmer
grundsätzlich auch Anspruch auf eine verhältnismäßig geringfügige Verringerung seiner Arbeitszeit haben kann. Verlangt ein Arbeitnehmer, dass seine Arbeitszeit nur geringfügig reduziert wird, indiziert dies nicht per se einen Rechtsmissbrauch. Anderenfalls würde das Ziel des Gesetzgebers unterlaufen, der die Ansprüche aus § 8 Abs. 1 und Abs. 4 Satz 1 TzBfG nicht an ein bestimmtes Restarbeitszeitvolumen gebunden hat. Liegen allerdings im Einzelfall besondere Umstände vor, die darauf schließen lassen, der Arbeitnehmer wolle die ihm gemäß § 8 TzBfG zustehenden Rechte zweckwidrig dazu nutzen, unter Inkaufnahme einer unwesentlichen Verringerung der Arbeitszeit und der Arbeitsvergütung eine bestimmte Verteilung der Arbeitszeit zu erreichen, auf die er ohne die Arbeitszeitreduzierung keinen Anspruch hätte, kann dies die Annahme eines gemäß § 242 BGB rechtsmissbräuchlichen Verringerungsverlangens rechtfertigen (vgl. BAG 11.06.2013 - 9 AZR 786/11 - Rn. 11 m.w.N.). Ein Rechtsmissbrauch kann auch aus der sog. Zweck-Mittel-Relation folgen, wenn der Arbeitnehmer eine formale Rechtsposition nutzt, um einen Anspruch geltend zu machen, an dem er isoliert betrachtet kein erkennbares Interesse hat, um diesen wiederum zu nutzen, um eine unabhängig vom Arbeitszeitvolumen in seinem Interesse liegende
Arbeitszeitgestaltung zu erreichen, auf die er isoliert betrachtet keinen Anspruch hat (vgl. BAG 11.06.2013 - 9 AZR 786/11 - Rn. 12).
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b) Unter Anwendung dieser Grundsätze stellt das Verlangen des Klägers eine unzulässige Rechtsausübung dar. Der Umfang der gewünschten Arbeitszeitverringerung beträgt vorliegend 1/12 und ist damit noch als geringfügig anzusehen. Der vom Kläger begehrte Freistellungszeitraum im gesamten Kalendermonat August liegt in einem Zeitraum, in dem erfahrungsgemäß viele Mitarbeiter der Beklagten ihrerseits von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung urlaubsbedingt freigestellt werden wollen. Eine Freistellung ist regelmäßig allerdings nur im Wege eines Urlaubsantrages zu erreichen. Für die Bewilligung von Urlaub gilt in den Sommerferien die einschränkende Regelung der „Verfahrensordnung Urlaubsantrag 2018“, die eine möglichst gerechte Verteilung des knappen Gutes „Urlaub“ gewährleisten soll. Diesen für alle Arbeitnehmer geltenden Vergabemechanismus würde der Kläger mit seinem Teilzeitbegehren durchbrechen, welches ihm - zusätzlich zu seinem Urlaubsanspruch - eine blockweise Freistellung im August garantiert, ohne dass er an die bei der Beklagten geltende Einschränkung gebunden wäre. Letztlich würde der Kläger also eine nach
§ 8 TzBfG bestehende formale Rechtsposition nutzen, um einen Freistellungsanspruch durchzusetzen, der als Urlaubsanspruch nicht durchsetzbar wäre. Dies geschähe zu Lasten der anderen Mitarbeiter. Ein solches Vorgehen erachtet das Gericht als rechtsmissbräuchlich im Sinne von § 242 BGB.
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4. Nachdem der Kläger sein Verringerungsverlangen von der gewünschten Arbeitszeitverteilung, nämlich der jährlichen Freistellung im August, abhängig gemacht hat, ist die Klage insgesamt als unbegründet abzuweisen.
III.
25
Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 ZPO. Der Kläger hat als unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
IV.
26
Der Streitwert war gemäß §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 3 ZPO festzusetzen. Er beträgt drei Bruttomonatsgehälter.
V.
27
Die Entscheidung über die Zulassung der Berufung ergeht gemäß § 64 Abs. 3a ArbGG. Die Berufung kann gemäß § 64 Abs. 2 lit. b ArbGG eingelegt werden. Umstände, welche die gesonderte Zulassung der Berufung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG begründet hätten, sind nicht gegeben.
