„Inter* im Office?!“
Prof. Dr. Dominic Frohn & Michael Wiens
IDA | Institut für Diversity- & Antidiskriminierungsforschung
Skizze des Studiendesigns
Ausgangslage: Arbeitssituation intergeschlechtlicher Personen bis dato nahezu unerforscht
Forschungsprojekt „Inter* im Office?! Die Arbeitssituation von inter* Personen in Deutschland unter differenzieller Perspektive zu (endo*) LSBT*Q+ Personen“
Mixed-method-Design über 1,5 Jahre Laufzeit
Partizipative Forschung durch Einbindung inter* Beirat 2019: qualitative Interviews mit inter* Experten_innen
2020: quantitative Befragung von inter* Beschäftigten und LSBT*Q+ Beschäftigten
Differenzielle Auswertung: Arbeitssituation von LSBT*I*Q+ Personen mit Fokus auf inter* Beschäftigte
Begrifflichkeiten und Analyseebenen
inter* Befragte (endo*) trans*
und/oder nicht -binäre Befragte
(endo* cis*) LSB+ Befragte
inter*
trans* u./o.nicht-binär
cis*
inter*
L S B +
endo*
trans* u./o.
nicht-binär
cis*
L S B + L S B + L S B + L S B +
Geschlechtlichkeit
Geschlechtliche Identität
Sexuelle Identität
Demografie der Stichprobe(n)
Erhebung: Inter* 2020 (Re-)Erhebung LSBT*Q+ 2020 Zielgruppe inter* Beschäftigte (endo*) LSBT*Q+ Beschäftigte Teilstichproben n
I*= 32 n
LSBT*Q+= 1.223 [davon 995
(endo*) cis* Personen (81,4%) und 228 (endo*) trans* und/oder nicht-binäre Personen (18,6%)]
Gesamtstichprobe N
LSBT*I*Q+= 1.255
Durchschnittsalter 31 Jahre 46 Jahre
Erhebungszeit 27.05.-31.07.2020 27.05.-31.07.2020
[bei manchen Skalen/Items Rückgriff auf Daten von LSBT*
Beschäftigten aus dem Jahr 2017]
Sexuelle Identität der Befragten
Sexuelle Identität I* LSBT*Q+
asexuell 9,4% 1,2%
bisexuell 3,1% 12,3%
heterosexuell 21,9% 1,5%
lesbisch 6,3% 27,7%
pansexuell 12,5% 7,8%
schwul 9,4% 47,4%
keine Angabe 37,5% 2,0%
keine Angabe bei I* deutlich höher
lesbisch und schwul bei LSBT*Q+ höher, heterosexuell bei I* höher
bi- und pansexuell insgesamt vergleichbar, doch pansexuell bei I* höher
bei I* deutlich mehr asexuelle Personen
Perspektive der Befragten auf das Recht
89,8% der (endo*) LSBT*Q+ Personen stimmen der Aussage „Um die Rechte von LSB+ Personen zu stärken, halte ich es für wichtig, dass das Grundgesetz (GG) um die sexuelle Identität erweitert wird.“
eher bzw. voll und ganz zu.
68,8 36,7
86,1 77,1
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Erweiterung AGG um die Dimension Geschlechtsidentität wichtig?
AGG ein sinnvolles Instrument, um I* bzw. LSBT*Q+ Personen vor Diskriminierung zu schützen?
LSBT*Q+ I*
nLSBTQ+= 1.200-1.207 nI*= 30-32
Verteilung der Erwerbstätigkeit
62,5 67,5
80,3
21,9 17,1
14,3
6,3 7,9
3,1 3,1
6,6 0,9 1,1 1,2
6,3
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
keine Angabe
berentet/in Altersteilzeit
zur Zeit nicht erwerbstätig
geringfügig erwerbstätig/gelegentlich oder unregelmäßig beschäftigt
teilzeitbeschäftigt
voll erwerbstätig
I* T* LSB+ nI* = 32; nT*= 228; nLSB+= 995
inter*: Biologisches Merkmal oder Teil der Identität?
25,0
18,8
46,9
0 10 20 30 40 50 60
überhaupt sowie eher nicht teils, teils eher sowie voll und ganz
Meine Intergeschlechtlichkeit ist für mich ein wichtiger Teil meiner Identität.
37,5
3,1
53,2
0 10 20 30 40 50 60
überhaupt sowie eher nicht teils, teils eher sowie voll und ganz
Intergeschlechtlichkeit ist für mich ein rein angeborenes/biologisches Merkmal.
Akzeptanz geschlechterbinärer Normierung als neue relevante Differenzlinie (auch in künftiger Forschung)
Ich verwende bestimmte Verhaltensweisen und/oder Kleidung und/oder Stimme, um entsprechend geschlechterbinären und/oder cisgeschlechtlichen Normierungen gelesen zu werden.
21,9
25,0 28,1
10,2 10,9 9,4
35,2
43,8 37,5
30,4
28,6
3,6
0 10 20 30 40 50
trifft überhaupt nicht zu trifft eher nicht zu trifft eher zu trifft voll und ganz zu inter* Personen (endo*) binäre trans* Personen (endo*) nicht-binäre Personen
nI* = 32 nBT*= 128 nNB= 56
Umgang mit der Geschlechtlichkeit, Geschlechts- identität & sexueller Identität ggü. Kollegen_innen
35,7
17,9
3,6 3,6
10,7
28,6
18,8
31,2
4,5
7,9
18,3
19,3
7,3
27,2
6,1
8,0
21,3
30,1
0 5 10 15 20 25 30 35 40
Mit keinem_r Mit wenigen Mit der Hälfte Mit vielen Mit der Mehrheit Mit allen
I* T* LSB+
nI* = 28 nT*= 202 nLSB+= 927
Umgang mit der Geschlechtlichkeit, Geschlechts- identität & sexueller Identität ggü. Führungskräften
50,0
3,6 3,6
7,1
3,6
32,1 28,1
22,4
3,1 4,1
10,2
32,1
21,3 20,3
3,1
7,2
14,0
34,1
0 10 20 30 40 50 60
Mit keinem_r Mit wenigen Mit der Hälfte Mit vielen Mit der Mehrheit Mit allen
I* T* LSB+
nI* = 28 nT*= 196 nLSB+= 912
Gutes Klima bezüglich intergeschlechtlichen, trans*
und/oder nicht-binären bzw. LSB+ Beschäftigten...
30,0 23,0
8,1 13,3
7,4
2,5 13,3
12,7
11,3 23,3
38,2
44,6
20,0 18,6
33,4
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
I* T* LSB+ I* T* LSB+
nI* = 30 nT*= 204 nLSB+= 934 nI* = 30 nT*= 203 nLSB+= 934
33,3
15,3
5,8 10,0
6,4
1,1 20,0
8,9
6,5 20,0
33,0
30,8 16,7
36,5
55,8
...in der Organisation ...im Team
Einschätzung der Unternehmenskultur durch inter*, nicht-binäre und binäre trans* Beschäftigte
43,3
27,1 17,9
20,0
42,2
23,2 30,0
28,8
47,3
6,7 1,7
11,6
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
sehr unterstützend unterstützend wenig unterstützend sehr wenig unterstützend
I* nicht-binär (T*) T* (binär)
nI* = 30 nnb= 59 nT*= 112
Direkt arbeitsplatzrelevante Diskriminierung
nLSB+= 995 nT*= 228 nI* = 32
25,0 9,4
6,3
31,3
28,3 12,6
8,5
37,7
13,6 4,4
2,6
17,5
0 10 20 30 40
Arbeitsplatz nicht bekommen Kündigung erlebt Versetzung erlebt Arbeitsplatzrelevante Diskriminierung gesamt
LSB+ T* I*
Weitere ausgewählte Diskriminierungserfahrungen
nLSB+= 995 nT*= 228 nI* = 32
34,4 37,5 34,4 31,3
45,2 49,6 42,5
28,2
35,9 26,7
26,7
38,1
0 10 20 30 40 50 60
Übergriffige Fragen in Bezug auf die eigene Geschlechtlichkeit, Geschlechtsidentität sowie sexuelle Identität
Ignorieren der Person/ihrer Geschlechtlichkeit, Geschlechtsidentität sowie sexuellen Identität Offene Bekundung von Irritation und Überforderung
Unangenehme sexuelle Anspielungen
LSB+ T* I*
Zusammengefasste Diskriminierungskategorien
nI* = 32 nT*= 228 nLSB+= 995
43,8 46,9
25,0
53,1
18,8
31,3
6,3
37,5
12,5 49,1
60,1
35,1
61,4
25,0
31,1
14,0
43,0
13,2 57,2
41,7
25,5
57,0
22,7 24,8
9,1
46,3
5,3
0 10 20 30 40 50 60 70
abwertend-vorführende Behandlung
ignorierende Segregation
subtile Behinderung
voyeuristisches Interesse & Irritation
Beschimpfung/Beleidigung
Erpressung/Mobbing
körperliche Gewalt/Aggression
sexuelle Belästigung
Entzug von Kunden_innen-Kontakt
I* T* LSB+
inter* spezifische Diskriminierungserfahrungen
nI* = 32
15,6
25,0 28,1
46,9
0 10 20 30 40 50
In Pausensituationen o.ä.: Weigerung von „Frauen“- oder
„Männer“-Gruppen, eine intergeschlechtliche Person als Teil der Gruppe aufzunehmen
Verweigerung des Zugangs zu oder negative Reaktionen (z.B.
abfällige Kommentare) bei der Nutzung von Sanitär- oder Umkleideräumen, die der eigenen Geschlechtlichkeit
entsprechen
Weigerungen der Organisation, inter* Personen in ihrer selbstbestimmten Identität anzunehmen (z.B. keine Schaffung
von Sanitärräumen oder Umkleiden, Festhalten am Zwang gegenderter Arbeitskleidung [z.B. Röcke, Anzüge]) Weigerungen der Organisation, inter* Personen durch eine gendergerechte Sprache einzubeziehen (z.B. in Schreiben und Formularen, Anpassung von Namensschildern/Signaturen o.ä.
an den gewünschten Namen)
Diskriminierungsindex
nI* = 32 nT*= 223 nLS= 841 nB+= 154 25,0
21,9
25,0
18,8
9,4 17,5
26,9
18,8
23,3
13,5 24,1
31,1
25,4
15,9
3,2 7,1
37,0
31,8
18,2
5,8
0 10 20 30 40
keine mäßig hoch sehr hoch äußerst hoch
I* T* LS B+
Diskriminierungsindex und geschlechterbinäre Norm
nI* = 32 nT*= 223 nLS= 841 nB+= 154 25,0
21,9
25,0
18,8
9,4 17,5
26,9
18,8
23,3
13,5 24,1
31,1
25,4
15,9
3,2 7,1
37,0
31,8
18,2
5,8
0 10 20 30 40
keine mäßig hoch sehr hoch äußerst hoch
I* T* LS B+
alle werden abweichend von
geschlechter- binären Normierungen
gelesen!
4 von 5 Personen werden als nicht abweichend von
geschlechter- binären Normierungen
gelesen!
Umgang mit der Geschlechtlichkeit,
Geschlechtsidentität sowie sexuellen Identität
Umgang mit der Geschlechtlichkeit, Geschlechtsidentität
sowie der sexuellen Identität Ressourcen
I* .23 T* .31 LSB+ .53
Arbeits- zufriedenheit
I* .46 T* .25 LSB+ .25
Commitment
I* .64 T* .25 LSB+ .25
Organi- sationsbez.
Selbstwert
LS .29 I* .73
T* .20 LSB+ .22
Unter- nehmens-
kultur
Diversity Manage- ment
I* .50 T* .19 LSB+ .14 .59
Kompetenzorientierte Perspektive
56,3 56,3 50,0
60,0
80,7 51,8
22,7
31,9 20,8
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90
Intrapersonelle Kompetenz Gender- und Vielfaltskompetenz Interpersonelle Kompetenz
LSB+ T* I*
nLSB+= 223 nT*= 995 nI*= 32
Bewusstes Mitberücksichtigen von inter* Personen in
den Antidiskriminie- rungsrichtlinien: 23,3%
vs. 80,0%
über inter*
aufgeklärte Betriebs- ärzte_innen:
13,3% vs.
66,7%
fehlende Informationen
über Inter*- Freundlichkeit im
Bewerbungs- prozess:
68,6%
sensible Gestaltung der Stellenausschrei-
bungen und Bewerbungs- formulare:
43,3% vs. 66,7%
Organisation
Personal- marketing und
-recruiting
Sprache, Kleidungs-
normen, Räume
Unternehmens- kultur:
Atmosphäre Diversity
Management:
Maßnahmen
inter*:
12,5% vs.
70,0%
(endo*) LSBT*Q+:
29,4% vs.
88,7%
Unterstützung durch Akteure_innen
Rechtliche Rahmen- bedingungen
BR/PR
Betriebs- ärzte_in-
nen
Führungs kräfte
Sanktionen bei Diskriminierung
Trainings- maßnahmen zu Diversity & Anti- diskriminierung
Beratungs- &
Vernetzungs- angebote
Förderung von
Forschung zu Vielfaltsfragen
Maßnahmen
Vielen Dank für Ihre
virtuelle Aufmerksamkeit!
Prof. Dr. Dominic Frohn & Michael Wiens
IDA | Institut für Diversity- & Antidiskriminierungsforschung
Profile der Referenten „Inter* im Office?!“
Prof. Dr. Dominic Frohn & Michael Wiens
IDA | Institut für Diversity- & Antidiskriminierungsforschung
Profil Dominic Frohn
Als Geschäftsführer der Dr. Frohn GmbH ist Dominic Frohn einerseits wissenschaftlicher Leiter des IDA | Instituts für Diversity- und Antidiskriminierungsforschung. Andererseits erfüllt er in der Organisationseinheit „Dominic Frohn | Gemeinsam Entwicklung gestalten.“ die Funktion als Berater, Coach, Mediator und Trainer. Parallel zu dieser Tätigkeit unterrichtet er als Professor für
Wirtschaftspsychologie Studierende an der Hochschule Fresenius in Köln in differenzieller Psychologie sowie Beratungspsychologie und Coaching. Weiterhin ist er Leiter des Zentrums für Ausbildung in Mediation sowie Mitglied im Leitungsteam der Coaching- Ausbildung im INeKO-Institut an der Universität zu Köln.
Vor dem Hintergrund seiner Spezialisierung auf Arbeits- und Organisations- sowie Gesundheitspsychologie ist ihm die Arbeit in verschiedenen Organisationen vertraut. Einen besonderen Fokus legt Herr Frohn auf die Zusammenhänge von Diversity- und Health- Management mit ihren Implikationen für die Gesundheit sowie das Leistungspotenzial von Mitarbeitern_innen und Führungskräften.
Seine praktischen Erfahrungen in einem internationalen Konzern sowie in leitender Funktion bei einem bundesweit agierenden Gesundheitsdienstleister für Wirtschaftsunternehmen werden ergänzt durch seine wissenschaftliche Expertise, die auf seiner
Sozialisation in quantitativer und qualitativer Forschung an der Universität zu Köln resultiert. Die Kombination aus wissenschaftlicher Fundierung und konkreter praktischer Anwendungserfahrung bildet die Grundlage für seine maßgeschneiderten state-of-the-art- Vortrags- und Trainingskonzepte. Im Beratungs-, Coaching- und Mediationskontext besticht Dominic Frohn durch seinen konsequent ressourcen- und kompetenzorientierten Blick, seine lösungsorientierte, bisweilen pragmatische und gleichzeitig respektvolle
Grundhaltung und seine Achtsamkeit für Diversity-Aspekte.
Profil Dominic Frohn
Qualifikationen
Professor für Wirtschaftspsychologie an der Hochschule Fresenius Dr. rer. medic. [Universität zu Köln]
Diplom-Psychologe [Universität zu Köln]
Lizensierter Ausbilder für Mediation (gemäß den Kriterien des Bundesverbands Mediation [BM])
Hypnosystemische Beratung und Therapie (gemäß den Kriterien der Milton H. Erickson Gesellschaft e.V.
[MEG])
Systemisches Coaching und Veränderungsmanagement (gemäß den Kriterien der systemischen Gesellschaft e.V. [SG])
Mediation (gemäß den Kriterien der führenden Bundesverbände [BM und BMWA]) Klientenzentrierte Psychotherapie (gemäß den Kriterien der Gesellschaft für wiss.
Gesprächspsychotherapie e.V. [GwG])
Profil Michael Wiens
Michael Wiens ist als wissenschaftlicher Mitarbeiter für das „IDA | Institut für Diversity- und Antidiskriminierungsforschung“ in Köln beschäftigt. Seine Forschungsschwerpunkte liegen in der Kommunikationspsychologie, der psychologischen Betrachtung von Neuen Medien, Analyse von Gruppenprozessen im Rahmen sozialer Beziehungen sowie Schnittstellen von Diversity und
persönlichkeitspsychologischen Fragen. Darüber hinaus beschäftigt er sich mit Gender- und Queertheorien.
Ferner ist Michael Wiens ist als Trainer, Mediator, Coach und Supervisor bei „Dominic Frohn | Gemeinsam Entwicklung gestalten.“ in Köln tätig. Seine Schwerpunkte beziehen sich u.a. auf die Themen Umgang mit schwierigen Gesprächssituationen, Diversity und Antidiskriminierung, Beratungskompetenzen, sowie Optimierung von Intra- und Intergruppenprozessen.
Praktische Erfahrungen konnte er durch seine Weiterbildungen zum geprüften Mediator und systemischen Coach erlangen – durch die er seine Expertise für inter- und intraindividuelle Kompetenzen vertiefen konnte. Darüber hinaus ist er Lehrbeauftragter an der Hochschule Fresenius (B.Sc. Psychologie, M.Sc. Psychologie).
Die Integration wissenschaftlicher Arbeit und praktischer Anwendungserfahrung bilden die Grundlage für Vortrags- und
Trainingskonzepte, die sowohl eine hohe theoretische Fundierung als auch eine ausgeprägte Praxisrelevanz aufweisen. In seiner Arbeit überzeugt Michael Wiens durch seine wertschätzende Grundhaltung, die stets Diversity-Aspekte berücksichtigt und als individuelle Ressource nutzbar macht.
Profil Michael Wiens
Qualifikationen
Lehrbeauftragter an der Hochschule Fresenius
Master of Science an der Universität zu Köln (i.A.), Schwerpunkt Medien- und Kommunikationspsychologie und Soziale Kognitionen
Bachelor of Science an der Universität zu Köln, Schwerpunkt Klinische Psychologie und Forschungsmethoden
Geprüfter Mediator, INeKO | Institut an der Universität zu Köln
Systemischer Coach (i.A.), INeKO | Institut an der Universität zu Köln
Philosophie des IDA | Institut für
Diversity- & Antidiskriminierungsforschung
„Menschliche Vielfalt wahrnehmen, respektieren und wertschätzen zu können, ist die Grundlage gesellschaftlicher Entwicklungsfähigkeit.“ [Dominic Frohn]
Die Philosophie des IDA basiert auf einer achtsamen und respektvollen Haltung gegenüber der Vielfalt des Lebens. Unser
Menschenbild ist durch die Humanistische Psychologie geprägt, sodass der Fokus auf die Potenziale des Individuums einen zentralen Bestandteil unseres Arbeitens darstellt. Dieser Fokus wird ergänzt um die Grundannahme, dass Menschen danach streben, diese – ihre – Möglichkeiten zu verwirklichen. Dabei bemühen wir uns in unserer Forschung stets auch, systemische Perspektiven zu berücksichtigen, um noch umfassender den Kontext bzw. das System, in dem Menschen miteinander leben, und die daraus resultierenden Interaktionsmuster sowie Wechselwirkungsprozesse einzubeziehen.
So sehen wir uns nicht nur als Wissenschaftler_innen, die nach neuen Erkenntnissen streben, sondern auch als Partner_innen, die Menschen dabei unterstützen, den Blick auf Potenziale und Ressourcen zu richten, um ihr Leben für sie persönlich stimmig und passend zu gestalten. Daraus ergibt sich eine Kultur, die von gegenseitigem Respekt und Wertschätzung geprägt ist und die die Vielfalt der Gesellschaft innerhalb wie auch außerhalb unserer Organisation anerkennt und jede Diskriminierung von
Mitarbeitern_innen, Kunden_innen, Kooperationspartnern_innen etc. wegen ihrer geografischen oder ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der religiösen oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität unterbindet.
Wir haben es uns zum Ziel gesetzt, durch unsere Forschungsbeiträge und die daraus resultierenden praktischen Implikationen einen positiven Umgang mit der Diversität in der Gesellschaft zu fördern und Diskriminierungstendenzen entgegenzuwirken. Das IDA steht daher ausdrücklich für die nachhaltige Entwicklung von Chancengleichheit im Zusammenhang mit den genannten
Identitätsdimensionen.
