Studiengang Betriebswirtschaft
Fach Arbeitsrecht
Art der Leistung Prüfungsleistung
Klausur-Knz. BW-ABR-P11-011117
Datum 17.11.2001
Um größtmögliche Gerechtigkeit zu erreichen, ist nachfolgend zu jeder Aufgabe ein Lösungsvor- schlag inklusive der Verteilung der Punkte auf Teilaufgaben zu finden. Natürlich ist es unmöglich, jede denkbare Lösung anzugeben. Stoßen Sie bei der Korrektur auf eine andere als die als richtig angegebene Lösung, ist eine entsprechende Punktzahl zu vergeben. Richtige Gedanken und Lö- sungsansätze sollten positiv bewertet werden.
Sind in dem Lösungsvorschlag die Punkte für eine Teilaufgabe summarisch angegeben, so ist die Verteilung dieser Punkte auf Teillösungen dem Korrektor überlassen.
50% der insgesamt zu erreichenden Punktzahl (hier also 50 Punkte von 100 möglichen) reichen aus, um die Klausur erfolgreich zu bestehen.
Sollte ein Prüfling in den Aufgabenblöcken alle Aufgaben bearbeitet haben, so sind jeweils nur die ersten 2 bzw. ersten 5 zur Bewertung heranzuziehen.
BEWERTUNGSSCHLÜSSEL
Aufgabenblock A : 2 von 3 Aufgabenblock B : 5 von 6
Aufgabe F 1 F 2 F 3 1 2 3 4 5 å
max. erreichbare Punkte 25 25 25 10 10 10 10 10 100
NOTENSPIEGEL
Note 1,0 1,3 1,7 2,0 2,3 2,7 3,0 3,3 3,7 4,0 5,0
Punkte 100 - 95 94,5 - 90 89,5 - 85 84,5 - 80 79,5 - 75 74,5 - 70 69,5 - 65 64,5 - 60 59,5 - 55 54,5 - 50 49,5 - 0
Aufgabenblock A 50 Punkte
Lösung zu Fall 1
SB 3, S. 22 ff., S. 29 f.25 Punkte
Der 30-jährige A ist seit 3 Jahren im betriebsratslosen Betrieb des B, in dem 50 Arbeitnehmer tätig sind, in der Buchhaltung beschäftigt. Bereits im letzten Jahr erschien A an fünf Tagen zu spät zum Dienst. Nachdem A in den letzten Wochen erneut dreimal zu spät erschien, kündigte B das Arbeitsverhältnis am 10.02. zum 31.03. unter Hinweis auf die ständigen Verspätungen. A ist der Ansicht, die Kündigung sei schon deswegen unwirksam, weil es zu keinen Störungen des Betriebsablaufs gekommen sei. Außerdem sei er bisher niemals darauf hingewiesen worden, dass die Verspätungen nicht geduldet werden und arbeitsrechtliche Konsequen- zen haben können.
Ist die Kündigung wirksam?
B hat das Arbeitsverhältnis mit A unter Einhaltung der einheitlichen gesetzlichen Kündi- gungsfrist des § 622 II S. 1, 1. Fall BGB gekündigt.
(3 Punkte) Da auf das Arbeitsverhältnis des A das KSchG gemäß §§ 1, 23 I S. 2 KSchG in persönli-
cher und betrieblicher Hinsicht anwendbar ist, ist die ordentliche Kündigung unwirksam, wenn sie nicht sozial gerechtfertigt ist, § 1 I KSchG.
(4 Punkte)
Da B die Kündigung auf häufige Verspätungen stützt, kann die Kündigung nur durch ver- haltensbedingte Gründe i. S. d. § 1 II KSchG gerechtfertigt sein.
(2 Punkte) (I) Verhaltensbedingte Gründe i. S. d. § 1 II KSchG können insbesondere Vertrags-
pflichtverletzungen sein, wobei nach h. M. schuldhaftes Verhalten des Arbeitneh- mers nur grundsätzlich, nicht dagegen zwingend erforderlich ist.
(2 Punkte)
(II) Wiederholte schuldhafte Unpünktlichkeiten des Arbeitnehmers stellen schuldhafte Pflichtverletzungen dar (= Störung des Arbeitsverhältnisses im Leistungsbereich) und sind daher an sich geeignet, eine verhaltensbedingte Kündigung i. S. d. § 1 II KSchG zu rechtfertigen.
( 2 Punkte)
Die grundsätzliche Eignung dieser Vertragspflichtverletzung als verhaltensbedingter Grund hängt – entgegen der Ansicht des A – nicht davon ab, dass sich die Verspä- tungen über die Störung des Arbeitsverhältnisses im Leistungsbereich hinaus auch noch konkret nachteilig auf den Betriebsablauf oder den Betriebsfrieden ausgewirkt haben. Denn das Vorliegen konkreter Betriebsstörungen ist keine unabdingbare Voraussetzung für die Eignung als verhaltensbedingter Kündigungsgrund, sondern nur ein Umstand, der im Rahmen der erforderlichen Interessenabwägung zu berück- sichtigen ist. Danach können die schuldhaften Verspätungen des A grundsätzlich einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund abgeben.
(3 Punkte)
(III) Liegt ein Sachverhalt vor, der an sich geeignet ist, eine verhaltensbedingte Kündi- gung zu rechtfertigen (1. Prüfungsstufe), ist eine im Einzelfall ausgesprochene Kündigung nur dann wirksam, wenn sie unter Berücksichtigung des Verhältnismä- ßigkeitsprinzips einer Interessenabwägung standhält (2. Prüfungsstufe) – sog. Ulti- ma-ratio-Prinzip im Kündigungsschutzrecht.
(2 Punkte)
Die wiederholten schuldhaften Verspätungen stellen Störungen des Arbeitsverhält- (2 Punkte)
und diese auch nicht ausnahmsweise entbehrlich war, ist die Kündigung unverhält- nismäßig und damit schon aus diesem Grund unwirksam.
Ergebnis:
Die Kündigung ist nicht durch verhaltensbedingte Gründe i. S. d. § 1 II KSchG gerechtfer- tigt und damit gemäß § 1 I KSchG unwirksam. Um die Sozialwidrigkeit geltend zu ma- chen, muss A die Klagefrist des § 4 S. 1 KSchG einhalten.
(2 Punkte)
Lösung zu Fall 2
SB 2, S. 35, S. 6025 Punkte
Die 40 Jahre alte S war bei dem Telekommunikationsunternehmen T auf 24 Monate befristet als Sekretärin eingestellt worden. Wenige Tage vor Vertragsablauf bot T der A einen neuen, diesmal auf acht Monate be- fristeten Arbeitsvertrag in Fortsetzung ihrer bisherigen Tätigkeit an. Als Befristungsgrund verwies die T auf ihre unsichere wirtschaftliche Lage. Vier Wochen nach Ablauf dieses zweiten Vertrages erhob A Klage zum Arbeitsgericht mit dem Antrag auf Feststellung, dass ihr Arbeitsverhältnis unbefristet fortbesteht.
Wäre die Klage der A begründet?
Zweifel an der Begründetheit der Klage könnten sich daraus ergeben, dass S erst vier Wochen nach Ablauf des zweiten befristeten Arbeitsvertrages Klage erhob.
(3 Punkte) Gem. § 1 V S. 1 BeschFG hätte S die Klage innerhalb von drei Wochen nach dem verein-
barten Ende des befristeten Arbeitsvertrages erheben müssen.
( 3 Punkte)
§ 1 V S. 2 BeschFG verweist hinsichtlich der Folgen der Fristversäumnis auf die §§ 5 bis 7 des KSchG.
(2 Punkte) Nach § 7 KSchG wird eine sozial ungerechtfertigte Kündigung, deren Rechtsunwirksam-
keit nicht rechtzeitig geltend gemacht wird, grundsätzlich von Anfang an wirksam, sofern sie nicht an einem außerhalb der sozialen Rechtfertigung liegenden Mangel leidet.
(3 Punkte)
In entsprechender Anwendung diese Satzes auf die Entfristungsklage heißt das, dass eine wegen Fehlens eines an sich erforderlichen sachlichen Befristungsgrundes unwirksame Befristung als von Anfang an wirksam gilt, wenn ihre Rechtsunwirksamkeit nicht recht- zeitig geltend gemacht wird. Dies gilt nur dann nicht, wenn die Befristung aus einem an- deren Grund als wegen Fehlens des sachlichen Grundes unwirksam ist.
(4 Punkte)
Die zweite Befristung hätte an sich eines sachlichen Grundes bedurft, da das zweite Ar- beitsverhältnis auf mehr als 6 Monate befristet wurde uns diese Befristung nicht mehr unter die Ausnahme des § 1 III BeschFG fallen konnte.
(3 Punkte)
Die zulässige Befristung für die Dauer von 24 Monaten ohne sachlichen Grund nach § 1 I BeschFG war bereits nach dem ersten Arbeitsverhältnis ausgeschöpft.
(2 Punkte) Eine weitere grundlose Befristung war daher nach § 1 III BeschFG nicht mehr möglich,
denn zwischen dem letzten und dem ersten Arbeitsverhältnis mit Tatbestand bestand we- gen Gleichartigkeit der Tätigkeit und fehlender zeitlicher Unterbrechung ein enger sachli- cher Zusammenhang.
(3 Punkte)
Ergebnis:
Die zweite Befristung war zwar wegen Fehlens des erforderlichen sachlichen Befris- tungsgrundes nach den richterrechtlichen Grundsätzen zur Befristung an sich unwirksam.
Nach den spezielleren Regeln des BeschFG gilt sie jedoch als wirksam, weil ihre Un- wirksamkeit nicht rechtzeitig von S geltend gemacht wurde. Die Klage ist daher unbe- gründet.
(2 Punkte)
Lösung zu Fall 3
SB 3, S. 36 ff., SB 4, S.9-1725 Punkte
Der 42-jährige Arbeitnehmer A ist seit 1985 bei Arbeitgeber B ausschließlich als Kraftfahrer eingesetzt. Bei- de sind tarifgebunden.
Im Januar 2001 wurde A von B zum zweiten Mal verwarnt, weil er nach dem Genuss von Alkohol ein Fir- menfahrzeug gefahren hatte. Am 01.03.2001 verursachte A bei einer Privatfahrt unter Alkoholeinwirkung einen Verkehrsunfall. Darauf wurde ihm die Fahrerlaubnis für die Dauer von 12 Monaten entzogen. Nach Anhörung des Betriebsrates kündigte ihm B am 13.03.2001 durch eigenhändig übergebenes und unterschrie- benes Schreiben fristlos, hilfsweise ordentlich.
Sind die Kündigungen begründet?
Der einschlägige Tarifvertrag enthält folgende Regelung:
§ 26 I: Nach einer Beschäftigungszeit von 15 Jahren, frühestens jedoch nach Vollendung des 40. Lebensjah- res, ist der Arbeitnehmer unkündbar. Die Zulässigkeit der außerordentlichen Kündigung wird davon nicht berührt.
Außerordentliche Kündigung:
Die Vorschriften über den Kündigungsberechtigten, die Schriftform (§ 623 BGB) und den Zugang der Kündigung wurden beachtet.
(3 Punkte) Ebenso ist eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates erfolgt. (2 Punkte) Trotz einer etwaigen Unkündbarkeit des A war der Arbeitgeber nach § 26 I S. 2 TV zum
Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung (§ 626 BGB) befugt. Die Anwendbarkeit des TV ergibt sich daraus, dass beide Parteien laut Sachverhalt der Tarifbindung unterlie- gen.
(4 Punkte)
Das außerdienstliche Fehlverhalten des A führte zu einer Störung des Arbeitsverhältnis- ses. Diese Störung ist generell geeignet, einen wichtigen Grund abzugeben.
(2 Punkte) Die private Trunkenheitsfahrt eines Berufskraftfahrers ist auch so erheblich, dass die
Notwendigkeit einer Abmahnung bei einer solchen Sachlage entfällt. Hinzu kommen muss weiter die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung des A. Der Richter wird im Prozess feststellend fragen, ob B nach Umsetzungsmöglichkeiten gesucht hat.
(3 Punkte)
Schließlich wird er die Interessenabwägung dahingehend überprüfen, ob dabei Kriterien wie Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten usw. angemessen berücksichtigt worden sind.
(4 Punkte)
Maßgebend für die Entscheidung über die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung sind die Umstände des Einzelfalles, über die der Sachverhalt keine näheren Aussagen enthält.
(2 Punkte)
Ordentliche Kündigung:
X ist älter als 40 Jahre und hat eine Beschäftigungszeit von mehr als 15 Jahren. Er gehört damit zum Kreis der nach § 26 I TV unkündbaren Arbeiter. Eine ordentliche Beendi- gungskündigung kommt folglich nicht in Betracht.
(5 Punkte)
Aufgabenblock B 50 Punkte
Wahlmöglichkeit: Es waren nur 5 der 6 Aufgaben zu bearbeiten.
Falls Sie alle 6 Aufgaben bearbeitet wurden, gehen nur die ersten 5 bearbeiteten Aufgaben in die Bewertung ein.
Lösung zu Aufgabe 1
SB 1, S. 1710 Punkte
Erklären Sie den Begriff des „Betriebes“ und des „Unternehmens“.
Unter einem Betrieb versteht man die Organisationseinheit, innerhalb deren der Ar- beitgeber mit seinen Arbeitnehmern unter Einsatz sächlicher und immaterieller Mittel bestimmte arbeitstechnische Zwecke verfolgt (BAG, AP 3 zu § 1 BetrVG 1972).
(5 Punkte)
Das Unternehmen ist die organisatorische Einheit, die bestimmt wird durch den wirt- schaftlichen oder ideellen Zweck, dem ein Betrieb oder mehrere organisatorisch ver- bundene Betriebe desselben Unternehmens dienen (Staudinger-Richardi, Vorbem.
1355 ff. zu § 611 BGB).
(Angaben in der Klammer werden nicht verlangt).
(5 Punkte)
Lösung zu Aufgabe 2
SB 1 S.31, 3210 Punkte
Erklären Sie die Begriffe „Aufsichtsrat“ und „Gesamthandsgemeinschaft“ auch anhand von Beispielen.
Der Aufsichtsrat ist ein gesetzlich vorgeschriebenes Organ zur Überwachung der Ge- schäftsführung von Aktiengesellschaften, Kommanditgesellschaften auf Aktien und Genossenschaften, z. B. §§ 95 ff. AktG.
( 5 Punkte)
Gesamthandsgemeinschaft:
Bsp. Gesellschaft, § 718 ff. BGB; OHG, KG, §§ 105 II, 161 II HGB, Gütergemein- schaft, Erbengemeinschaft.
Rechte und Verbindlichkeiten stehen allen Gesamthändern jeweils in vollem Umfang zu. Keine eigene Rechtspersönlichkeit.
(5 Punkte)
Lösung zu Aufgabe 3
SB 3 S. 4910 Punkte
Was versteht man unter Arbeitsschutz?
Arbeitsschutz ist die Summe von Maßnahmen zur Verhütung von Unfällen bei der Arbeit und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren einschließlich Maßnahmen der menschengerechten Gestaltung der Arbeit, § 2 I ArbSchG.
(7 Punkte Definiti- on, 3 Punkte §§- Angabe)
Lösung zu Aufgabe 4
SB 3, S. 12, 1310 Punkte
Woraus besteht der Mutterschutzlohn?
Erklären Sie die Ansprüche einer schwangeren Arbeitnehmerin, die sie vor und nach der Entbindung hat.
Der Mutterschutzlohn besteht aus Mutterschaftsgeld (§ 13 MuSchG) und Zuschuss
zum Mutterschaftsgeld (§ 14 MuSchG). (2 Punkte)
Eine schwangere Arbeitnehmerin hat nach § 3 II MuSchG Anspruch darauf, in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung von jeder Beschäftigung freigestellt zu werden.
(3 Punkte) Nach der Entbindung ist die Beschäftigung für acht Wochen nach § 6 I MuSchG so-
gar verboten. Während dieser in der Regel 14-wöchigen Freistellung von der Ar- beitspflicht hat der Arbeitgeber praktisch das bisherige Arbeitsentgelt (arbeitsrechtli- che Leistung) als Zuschuss zum Mutterschaftsgeld weiterzuzahlen.
(4 Punkte)
Das Mutterschaftsgeld (sozialversicherungsrechtliche Leistung) selbst beträgt nur
25,- DM täglich. (1 Punkt)
Lösung zu Aufgabe 5
SB 3, S. 3010 Punkte
Erklären Sie kurz den Begriff der „Abmahnung“ und formulieren Sie, wie eine Abmahnung aussehen könn- te.
Abmahnung ist ein Erklärung des Arbeitgebers, in der
· das beanstandete Fehlverhalten beschrieben wird und (2 Punkte)
· der Arbeitnehmer darauf hingewiesen wird, dass in einem gleichartigen Wieder-
holungsfall das Arbeitsverhältnis gekündigt wird. (2 Punkte)
Eine Abmahnung könnte folgendermaßen lauten:
„Sehr geehrte/r Frau/Herr xy,
Sie sind am 23.02.1998 wiederholt zu spät zur Arbeit erschienen. Dies hat zu bedau- erlichen Kundenbeschwerden geführt. Wir bitten Sie, künftig pünktlich zur Arbeit zu erscheinen und weisen Sie darauf hin, dass wir Ihr Arbeitsverhältnis bei wiederholter Unpünktlichkeit leider kündigen müssen.“
(6 Punkte)
Lösung zu Aufgabe 6
SB 1, S. 1310 Punkte
Wie lässt sich das Arbeitsrecht einteilen? Nennen und erklären sie die Teilbereiche kurz.
Das Arbeitrecht lässt sich praktisch gesehen grob in fünf Teilbereiche einteilen.
- Das Arbeitsvertrags- und Arbeitsverhältnisrecht, welches die Summe der Rechtsnormen umfasst, nach denen sich das durch den Arbeitsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer begründete Arbeitsverhältnis richtet. Bsp. §§ 611
(2 Punkte)
- Das Tarifrecht und Arbeitskampfrecht, das die Zulässigkeit der kollektiven Re- gelung von Arbeitsbedingungen durch Tarifvertrag und die Mittel ihrer Erzwin- gung durch Streik betrifft. Bsp. TarifvertragsG.
(2 Punkte)
- Das Betriebs- und Unternehmensverfassungsrecht, das die Mitwirkung der Ar- beitnehmer an unternehmerischen Entscheidungen auf Betriebs- und Unterneh- mensebene regelt.
(2 Punkte)
- Schließlich das Arbeitsverfahrensrecht, das die praktische Durchsetzbarkeit ar-
beitsrechtlicher Ansprüche vor den Arbeitsgerichten regelt. (2 Punkte)
