Persönlichkeitsmerkmale als Bedingungsvariable Interkultureller Handlungskompetenz

(1)

Sonja Hofer

Persönlichkeitsmerkmale als

Bedingungsvariable Interkultureller Handlungskompetenz

Diplomarbeit

Geisteswissenschaft

(2)

Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek:

Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek: Die Deutsche Bibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie;

detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de/ abrufbar.

Dieses Werk sowie alle darin enthaltenen einzelnen Beiträge und Abbildungen sind urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung, die nicht ausdrücklich vom Urheberrechtsschutz zugelassen ist, bedarf der vorherigen Zustimmung des Verla- ges. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Bearbeitungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen, Auswertungen durch Datenbanken und für die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronische Systeme. Alle Rechte, auch die des auszugsweisen Nachdrucks, der fotomechanischen Wiedergabe (einschließlich Mikrokopie) sowie der Auswertung durch Datenbanken oder ähnliche Einrichtungen, vorbehalten.

http://www.diplom.de/e-book/223430/persoenlichkeitsmerkmale-als-bedingungsvariable-interkultureller-handlungskompetenz

(3)

Sonja Hofer

Persönlichkeitsmerkmale als Bedingungsvariable Interkultureller Handlungskompetenz

Diplom.de

(4)

(5)

ID 8213

Sonja Hofer

Persönlichkeitsmerkmale als Bedingungsvariable

Interkultureller Handlungskompetenz

Diplomarbeit

Universität Regensburg Philosophische Fakultät II Abgabe August 2003

(6)

ID 8213 Hofer, Sonja:

Persönlichkeitsmerkmale als Bedingungsvariable Interkultureller Handlungskompetenz Hamburg: Diplomica GmbH, 2004

Zugl.: Universität Regensburg, Diplomarbeit, 2003

Dieses Werk ist urheberrechtlich geschützt. Die dadurch begründeten Rechte, insbesondere die der Übersetzung, des Nachdrucks, des Vortrags, der Entnahme von Abbildungen und Tabellen, der Funksendung, der Mikroverfilmung oder der Vervielfältigung auf anderen Wegen und der Speicherung in Datenverarbeitungsanlagen, bleiben, auch bei nur auszugsweiser Verwertung, vorbehalten. Eine Vervielfältigung dieses Werkes oder von Teilen dieses Werkes ist auch im Einzelfall nur in den Grenzen der gesetzlichen Bestimmungen des Urheberrechtsgesetzes der Bundesrepublik Deutschland in der jeweils geltenden Fassung zulässig. Sie ist grundsätzlich vergütungspflichtig. Zuwiderhandlungen unterliegen den Strafbestimmungen des

Urheberrechtes.

Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme, dass solche Namen im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten wären und daher von jedermann benutzt werden dürften.

Die Informationen in diesem Werk wurden mit Sorgfalt erarbeitet. Dennoch können Fehler nicht vollständig ausgeschlossen werden, und die Diplomarbeiten Agentur, die Autoren oder

Übersetzer übernehmen keine juristische Verantwortung oder irgendeine Haftung für evtl.

verbliebene fehlerhafte Angaben und deren Folgen.

Diplomica GmbH

http://www.diplom.de, Hamburg 2004 Printed in Germany

(7)

Inhaltsverzeichnis

INHALTSVERZEICHNIS

0. EINFÜHRUNG ... 2

1. INTERKULTURELLE HANDLUNGSKOMPETENZ (IHK) ... 4

1. 1 Begründung der Notwendigkeit interkultureller Handlungskompetenz ... 4

1.2 Konzeption und Definition ... 5

1.3 Interkulturelles Lernen... 6

1.3.1 Definition ... 6

1.3.2 Anregung interkultureller Lernprozesse ... 7

1.4 Diagnostische Erfassung von IHK... 7

1.4.1 Interkultureller Handlungserfolg ... 8

1.4.2 Paradigmenwechsel und Prädiktoren interkulturellen Handlungserfolges ... 9

1.4.3 Persönlichkeitsaspekte bei der Diagnose interkultureller ... 11

Handlungskompetenz... 11

2. PERSÖNLICHKEITSEIGENSCHAFTEN IN DER FORSCHUNGSLITERATUR INTERKULTURELLER HANDLUNGSKOMPETENZ (IHK) ... 15

2.1 Eine Auswahl erfolgsrelevanter Persönlichkeitseigenschaften ... 15

2.1.1 Ausgangsmaterial... 15

Bedeutsame Ergebnisse der Forschung vor 1983 ... 16

2.1.2 Erstellung einer Liste erfolgsrelevanter Persönlichkeitsmerkmale ... 17

2.1.3 Analyse relevanter Studien ... 19

2.1.4 Zusammenfassung und Fazit ... 26

2.1.5 Sieben Persönlichkeitseigenschaften als Bedingungsfaktoren interkultureller Handlungskompetenz... 27

2.2 Die ausgewählten Persönlichkeitseigenschaften als Prädiktoren ... 29

interkulturellen Handlungserfolges... 29

2.2.1 Darstellung ausgewählter Studien ... 29

2.2.2 Zusammenfassung der Ergebnisse der Forschungsliteratur... 39

2.3 Zusammenfassung ... 39

3. QUALITÄTSANFORDERUNGEN AN EMPIRISCHE UNTERSUCHUNGEN ... 42

4. ASPEKTE AUS DER PERSÖNLICHKEITSFORSCHUNG ... 43

4.1 Persönlichkeitsmerkmale in der differentiellen Psychologie... 43

4.2 Persönlichkeitsskalen... 44

4.2.1 Verwendbarkeit von Persönlichkeitsskalen ... 44

4.2.2 Auswahl von Persönlichkeitsskalen... 46

5. DEFINITION UND KONZEPTUALISIERUNG DER AUSGEWÄHLTEN PERSÖNLICHKEITSMERKMALE ... 48

5.1 Flexibilität... 48

5.1.1 Flexibilität in der interkulturellen Forschung ... 48

5.1.2 Die Skala „Flexibilität“ des Leistungsmotivationsinventars (LMI) (Schuler & Prochaska, 2001)... 50

5.1.3 Flexibilität – eine Definition... 51

5.2 Offenheit ... 52

5.2.1 Offenheit in der interkulturellen Psychologie... 52

5.2.2 Die Skala „Offenheit für Veränderungen“ des 16 PF-R (Schneewind und Graf, 1998)... 54

5.2.3 Offenheit – eine Definition ... 55

5.3 Selbstwirksamkeit ... 57

(8)

Inhaltsverzeichnis

5.3.1 Selbstwirksamkeit in der interkulturellen Psychologie ... 57

5.3.2 Die Skala „Erfolgszuversicht“ des LMI (Schuler & Prochaska, 2001) ... 58

5.3.3 Selbstwirksamkeit – eine Definition... 58

5.4 Ambiguitätstoleranz... 60

5.4.1 Ambiguitätstoleranz in der interkulturellen Psychologie ... 60

5.4.2 Das Inventar zur Messung der Ambiguitätstoleranz (IMA) (Reis, 1996) ... 60

5.4.3 Ambiguitätstoleranz – eine Definition... 62

5.5 Soziale Orientierung ... 63

5.5.1 Soziale Orientierung in der interkulturellen Psychologie... 64

5.5.2 Die Skala „soziale Kompetenz“ des 16 PF-R (Schneewind und Graf, 1998) 65 5.5.3 Soziale Orientierung – Eine Definition ... 66

5.6 Empathie ... 67

5.6.1 Empathie in der interkulturellen Forschung ... 67

5.6.2 Empathie-Skala (Eysenck & Eysenck, 1975) ... 68

5.6.3 Empathie – eine Definition ... 69

5.7 Perspektivenwechsel ... 71

5.7.1 Perspektivenwechsel in der interkulturellen Psychologie ... 71

5.7.2 Das „Mulitple Perspectives Inventory“ (MPI) von Gorenflo und Crano (1998)... 72

5.7.3 Perspektivenwechsel – eine Definition... 73

6. MOTIVATION UND HANDLUNGSERFOLG ... 74

7. ZUSAMMENFASSUNG UND INTEGRATION ... 75

8. DIE STUDIENBEGLEITENDE AUSBILDUNG „ZUSATZSTUDIUM INTERNATIONALE HANDLUNGSKOMPETENZ“ (SIH) AN DER UNIVERSITÄT REGENSBURG... 77

8.1 Module: zeitlicher Rahmen und Ablauf... 78

8.2 Erfolgskriterien bei der SIH... 79

8.2.1 Module und Noten ... 80

8.2.2 Der Test zur Erfassung interkultureller Handlungskompetenz (TIHK) ... 83

8.2.3 Diskussion der Operationalisierung von Erfolg bei der SIH als Kriterium für IHK ... 84

9. VERWENDETE UNTERSUCHUNGSINSTRUMENTE... 87

9.1 Gütekriterien ... 87

9.2 Der 16 - Persönlichkeits-Faktoren-Test, rev. Fassung (16 PF- R)... 88

9.3 Das Inventar zur Messung der Ambiguitätstoleranz (IMA) ... 89

9.4 Das Leistungsmotivationsinventar (LMI)... 89

9.5 Das „Multiple Perspectives Inventory“ (MPI)... 90

9.6 Empathie- Skala... 91

9.7 Erstellung eines Fragebogens zur Erhebung der ausgewählten Persönlichkeitsmerkmale ... 92

9.7.1 Akquieszenz... 93

9.7.2 Soziale Erwünschtheit... 93

9.7.3 Kombination von Persönlichkeitsskalen... 93

10. HYPOTHESEN... 96

11. DURCHFÜHRUNG DER EMPIRISCHEN UNTERSUCHUNG ... 98

11.1 Die Datenerhebung ... 98

11.1.1 Ablauf ... 98

11.1.2 Probleme und Diskussion ... 98

11.2 Die Datenauswertung... 99

11.2.1 Datenselektion für die Datenanalyse ... 99

11.2.1.2 Fehlerhafte Fragebögen ... 101

(9)

Inhaltsverzeichnis

11.2.2 Stichprobe ... 102

11.2.3 Verteilung der Persönlichkeitsvariablen bei den Teilnehmern der SIH .... 103

11.2.4 Die Diskriminanzanalyse ... 115

12. ERGEBNISSE DER DISKRIMINANZANALYSE ... 123

12.1 Prüfung der Trennfähigkeit der Indikatoren ... 123

12.2 Formulierung der optimalen Diskriminanzfunktionen ... 129

12.3 Prüfung der Diskriminanzfunktionen ... 132

13. DISKUSSION... 135

13.1 Repräsentativität der ausgewählten Persönlichkeitseigenschaften ... 135

13.2 Messung der Prädiktoren ... 136

13.3 Die SIH als interkultureller Lehr-Lern-Prozess... 136

13.4 Datenlage und Stichprobeneffekte... 137

13.5 Diskriminanzanalyse... 139

13.6 Bedingungsfaktoren interkulturellen Handlungserfolges bei den ... 141

Modulen der SIH ... 141

13.6.1 Erfolgsfaktoren für die vorlesungsbegleitenden Übungen ... 141

13.6.2 Erfolgsfaktoren für das Vertiefungsseminar... 149

13.6.3 Erfolgsfaktoren für das Blockseminar ... 151

13.6.4 Erfolgsfaktoren für die Gesamtnote... 155

13.6.5 Erfolgsfaktoren für den Test zur Erfassung interkultureller Handlungskompetenz (TIHK) (Loboda, 2003) ... 157

13.7 Erkenntniswert der Untersuchung ... 160

13.8 Ausblick auf weiterführende Forschung... 162

14. ZUSAMMENFASSUNG ... 164

15. LITERATURVERZEICHNIS... 166

ANHANG

(10)

Tabellenverzeichnis

TABELLEN- UND ABBILDUNGSVERZEICHNIS

Tabelle 1: Liste empirisch belegter, persönlichkeitsspezifischer Bedingungsfaktoren interkulturellen Handlungserfolges... 18 Tabelle 2: Items der Skala „Gerneral Efficacy“ (Sherer et al., 1982) ... 32 Tabelle 3: Bewältigungsdispositionen mit Verhaltensbeispielen und abgeleiteten

Erfolgs- und Mißerfoglsmerkmalen deutscher Führungskräfte in Japan... 36 Tabelle 4: Korrelationen ausgewählter Persönlichkeitsmerkmale mit Komponenten

interkulturellen Handlungserfolges (Kealey & Ruben, 1979) ... 39 Tabelle 5: „Flexibilität“ und verwandte Aspekte in der interkulturellen Forschung... 49 Tabelle 6: Items der Skala „Flexibilität“ des LMI von Schuler und Prochaska (2001) 51 Tabelle 7: „Offenheit“ und verwandte Aspekte in der interkulturellen Forschung ... 53 Tabelle 8: Items der Skala „Offenheit für Veränderung“ aus dem 16 PF-R nach

Schneewind und Graf (1998) ... 55 Tabelle 9: „Selbstwirksamkeit“ und verwandte Aspekte in der interkulturellen

Forschung... 57 Tabelle 10: Items der Skala „Erfolgszuversicht“ des LMI von Schuler und Prochaska

(2001)... 58 Tabelle 11: „Ambiguitätstoleranz“ in der interkulturellen Forschung ... 60 Tabelle 12: „Soziale Orientierung“ und verwandte Aspekte in der interkulturellen

Forschung... 64 Tabelle 13: Items der Skala „Soziale Kompetenz“ des 16 PF-R von Schneewind und

Graf (1998) ... 66 Tabelle 14: „Empathie“ und verwandte Aspekte in der interkulturellen Forschung ... 68 Tabelle 15: Die Skala „Empathie“ des Impulsivitätsfragebogens von Eysenck &

Eysenck (1975) ... 69 Tabelle 16: Items des Multiple Perspectives Inventory (MPI) von Gorenflo & Crano

(1998)... 72 Tabelle 17: Übersicht über verwendete Persönlichkeitsskalen... 95 Tabelle 18: Häufigkeitsverteilung der Sten-Werte auf der Skala „Impression

Management“... 101 Tabelle 19: Übersicht über ausgeschlossene Datensätze ... 102 Tabelle 20: Beschreibung der Stichprobe anhand demographischer Daten ... 103 Tabelle 21: Statistische Kennwerte der Ausprägungen ausgewählter

Persönlichkeitsmerkmale bei den Teilnehmern der SIH ... 104 Tabelle 22: Prozentränge der Sten-Werte beim 16 PF-R ... 105 Tabelle 23: Häufigkeitsverteilung der Sten-Werte auf der Skala „Soziale Kompetenz“

... 106 Tabelle 24: Häufigkeitsverteilung der Sten-Werte auf der Skala „Offenheit für

Veränderung“... 106 Tabelle 25: Prozentränge der Stanine-Werte beim LMI... 107 Tabelle 26: Häufigkeitsverteilung der Stanine-Werte auf der Skala „Erfolgszuversicht“

... 108 Tabelle 27: Häufigkeitsverteilung der Stanine-Werte auf der Skala „Flexibilität“ ... 108 Tabelle 28: Häufigkeitsverteilung der Prozent-Bereiche auf der Skala

“Ambiguitätstoleranz gegenüber unlösbaren Problemen“... 109 Tabelle 29: Häufigkeitsverteilung der Prozent-Bereiche auf der Skala

“Ambiguitätstoleranz gegenüber Rollenstereotypien” ... 110 Tabelle 30: Häufigkeitsverteilung der Prozent-Bereiche auf der Skala

“Ambiguitätstoleranzgegenüber sozialen Konflikten” ... 111

(11)

Tabellenverzeichnis

Tabelle 31: Häufigkeitsverteilung der Prozent-Bereicheauf der Skala

“Ambiguitätstoleranzgegenüber Offenheit für Erfahrungen”... 112

Tabelle 32: Häufigkeitsverteilung der Notenausprägung in den vorlesungsbegleitenden Übungen... 118

Tabelle 33: Häufigkeitsverteilung der Noten im Vertiefungsseminar... 118

Tabelle 34: Häufigkeitsverteilung der gruppierten Noten im Vertiefungsseminar ... 119

Tabelle 35: Häufigkeitsverteilung der Noten im Blockseminar ... 119

Tabelle 36: Häufigkeitsverteilung der gruppierten Noten im Blockseminar... 119

Tabelle 37: Häufigkeitsverteilung der Gesamtnoten ... 120

Tabelle 38: Häufigkeitsverteilung der gruppierten Gesamtnoten... 120

Tabelle 39: Häufigkeitsverteilung der erzielten Punktmittelwerte beim TIHK ... 121

Tabelle 40: Häufigkeitsverteilung der gerundeten Punktmittelwerte beim TIHK ... 121

Tabelle 41: Gleichheitstest der Gruppenmittelwerte der Variablenausprägungen. Gruppeneinteilung: Übungsnote ... 124

Tabelle 42: Gleichheitstest der Gruppenmittelwerte der Vairablenausprägungen.Gruppeneinteilung: Note im Vertiefungsseminar... 125

Tabelle 43: Gleichheitstest der Gruppenmittelwerte der Variablenausprägungen. Gruppeneinteilung: Note im Blockseminar ... 126

Tabelle 44: Gleichheitstest der Gruppenmittelwerte der Variablenausprägungen.Gruppeneinteilung: Gesamtnote, gerundet ... 127

Tabelle 45: Gleichheitstest der Gruppenmittelwerte der Variablenausprägungen. Gruppeneinteilung: Punkt-Mittelwert beim TIHK, gerundet. ... 128

Tabelle 46: Persönlichkeitseigenschaften mit signifikant unterschiedlich ausgeprägtenGruppenmittelwerten bei unterschiedlicher Gruppeneinteilung der Teilnehmer der SIH ... 129

Tabelle 47: Übungsnote ... 130

Tabelle 48: Note im Blockseminar ... 130

Tabelle 49:Gesamtnote ... 131

Tabelle 50: Note im Vertiefungsseminar und Punktergebnis beim TIHK ... 131

Tabelle 51: Signifikanzprüfung der Diskriminanzfunktion – Übungsnote ... 133

Tabelle 52: Signifikanzprüfung der Diskriminanzfunktion – Note im Vertiefungsseminar ... 133

Tabelle 53: Signifikanzprüfung der Diskriminanzfunktion – Note im Blockseminar. 133 Tabelle 54: Signifikanzprüfung der Diskriminanzfunktion – Gesamtnote... 133

Tabelle 55: Signifikanzprüfung der Diskriminanzfunktion – Punktwert beim TIHK.. 133

Tabelle 56: Deskriptive Statistik der Leistungsergebnisse der Gruppe der Psychologiestudenten und der Gruppe der Studenten anderer Fachrichtungen ... 139

(12)

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Aufbau der studienbegleitenden Ausbildung „Zusatzstudium

internationale Handlungskompetenz“ (SIH)... 78 Abbildung 2: Die zwei Varianten der Leistungsbewertung mit entsprechender

Gewichtung in den vorlesungsbegleitenden Übungen... 82 Abbildung 3: Häufigkeitsverteilung der Ausprägungen auf der Skala „Impression-

Management“... 101 Abbildung 4: Häufigkeitsverteilung der Sten-Werte auf der Skala „Soziale Kompetenz“

... 106 Abbildung 5: Häufigkeitsverteilung der Sten-Werte auf der Skala „Offenheit für

Veränderung“... 107 Abbildung 6: Häufigkeitsverteilung der Stanine- Werte auf der Skala

„Erfolgszuversicht“... 108 Abbildung 7: Häufigkeitsverteilung der Stanine-Werte auf der Skala „Flexibilität“ ... 109 Abbildung 8: Häufigkeitsverteilung der Prozent-Bereiche auf der Skala

„Ambiguitätstoleranz gegenüber unlösbaren Problemen“... 110 Abbildung 9: Häufigkeitsverteilung der Prozent-Bereiche auf der Skala

„Ambiguitätstoleranz gegenüber Rollenstereotypien” ... 111 Abbildung 10: Häufigkeitsverteilung der Prozent-Bereiche auf der Skala

„Ambiguitätstoleranz gegenüber sozialen Konflikten“ ... 112 Abbildung 11: Häufigkeitsverteilung der Prozent-Bereiche auf der Skala

„Ambiguitätstoleranz gegenüber Offenheit für Erfahrungen“... 113 Abbildung 12: Häufigkeitsverteilung der Ausprägungen auf der Skala

„Perspektivenwechsel” ... 113 Abbildung 13: Häufigkeitsverteilung der Ausprägungen auf der Skala „Empathie“ ... 114 Abbildung 14: Häufigkeitsverteilung der Ausprägungen der Motivation ... 114

(13)

Einführung 2

0. Einführung

„Die Welt wächst zusammen“ – dieser Satz, der mittlerweile nahezu als Allgemeinplatz angesehen werden kann, ist dem „modernen Menschen von heute“ ständig präsent.

Angesichts einer rasant fortschreitenden Globalisierung, womit eine Internationalisierung fast aller Lebensbereiche einhergeht, gewinnen die Ergebnisse interkultureller Forschung zunehmend an Bedeutung. Diese befasst sich mit der Analyse interkultureller Begegnungsprozesse, dabei u.a. mit der optimalen Gestaltung der Zusammenarbeit von Menschen aus verschiedenen Kulturen, der Evaluation und Verbesserung von Programmen des Schüler- und Studentenaustausches sowie der Optimierung von Auswahlentscheidungen zur Auslandsentsendung von Mitarbeitern im Bereich international tätiger Unternehmen, der Entwicklungshilfe oder des Militärs.

Seit langem besteht in der interkulturellen Forschung darüber Einigkeit, dass für die erfolgreiche Bewältigung eines Auslandseinsatzes zusätzlich zu fachlichen Kompetenzen die Basisqualifikation der „interkulturellen Handlungskompetenz“

Voraussetzung ist. Trotzdem wird die Entscheidung über Auslandsentsendungen meist immer noch hinsichtlich der fachlichen Kompetenz von Bewerbern getroffen (Stahl, 1998), „interkulturelle Handlungskompetenz“ (IHK) wird tendenziell eher vernachlässigt. Dies liegt hauptsächlich daran, dass für die Auswahl von Mitarbeitern für Auslandseinsätze bzw. für die Zusammenarbeit mit Personen anderskultureller Herkunft, zwar eine Vielzahl von als wichtig erachteten Persönlichkeitsmerkmalen vorliegen, die als Komponenten einer IHK interpretiert werden, dass diese aber zumeist unvereinbar nebeneinander stehen und nur teilweise durch empirische Untersuchungen abgesichert sind (vgl. Deller, 2000).

Hier setzt die vorliegende Arbeit an. Es wird argumentiert, dass sich ein komplexes Wirkungsgefüge interdependenter Bedingungsvariablen, sowohl der Person als auch der Situation, als am wahrscheinlichsten zur Erklärung und Vorhersage von interkulturellem Handlungserfolg etabliert hat (Kealey, 1996), wobei sich die vorliegende Arbeit auf die Analyse relevanter Bedingungsvariablen der Person konzentriert, welche zu interkulturell kompetentem Handeln dispositionieren.

In einem ersten Schritt soll dazu zunächst eine fundierte Auswahl der in der interkulturellen Forschungsliteratur am häufigsten genannten Persönlichkeitseigenschaften getroffen werden. In einem zweiten Schritt wird der aktuelle Forschungsstand dargestellt, wobei kritisch diskutiert wird, inwieweit sich

(14)

Einführung 3

unterschiedliche Forschungsergebnisse überhaupt miteinander vergleichen lassen.

Anschließend wird versucht, die verschiedenen Konzeptualisierungen der ausgewählten Eigenschaften aus der interkulturellen Forschung zu integrieren und mit Aspekten der differentiellen Psychologie zu verbinden, wobei Hypothesen über evtl.

Wirkmechanismen dieser Eigenschaften und der Verbindung zu IHK aufgestellt werden. Diese werden abschließend im Rahmen eines interkulturellen Lehr-Lern- Prozesses der studienbegleitenden Ausbildung „Internationale Handlungskompetenz“

an der Universität Regensburg einer ersten Überprüfung unterzogen.

(15)

1. Interkulturelle Handlungskompetenz (IHK) 4

1. Interkulturelle Handlungskompetenz (IHK)

1. 1 Begründung der Notwendigkeit interkultureller Handlungskompetenz

Interkulturelle Handlungskompetenz ist ein zentraler Forschungsgegenstand innerhalb der interkulturellen Psychologie. Aufgabe der interkulturellen Psychologie ist nach Thomas „die Analyse psychischer Bedingungen, Verlaufsprozesse und Wirkungen menschlichen Erlebens und Verhaltens in Sonder- und Grenzsituationen (...), die dadurch gekennzeichnet sind, dass Menschen aus verschiedenen Kulturen bedeutsam füreinander werden und eventuell einander begegnen.“ (Thomas, 1996, S. 111-112).

In der vorliegenden Arbeit wird auf das Konzept interkultureller Handlungskompetenz von Thomas (1996) Bezug genommen, da die von Thomas konzipierte studienbegleitende Zusatzsausbildung „Internationale Handlungskompetenz“ an der Universität Regensburg, welcher sein Kultur-Konzept sowie sein Konzept interkultureller Handlungskompetenz zugrunde liegt, den Rahmen für den empirischen Teil dieser Arbeit absteckt.

Thomas versteht unter „Kultur“ ein

„universelles, für eine Gesellschaft, Organisation und Gruppe aber sehr typisches Orientierungssystem. Dieses Orientierungssystem wird aus spezifischen Symbolen gebildet und in der jeweiligen Gesellschaft usw. tradiert. Es beeinflusst das Wahrnehmen, Denken, Werten und Handeln aller ihrer Mitglieder und definiert somit deren Zugehörigkeit zur Gesellschaft. Kultur als Orientierungssystem strukturiert ein für die sich der Gesellschaft zugehörig fühlenden Individuen spezifisches Handlungsfeld und schafft damit die Vorraussetzungen zur Entwicklung eigenständiger Formen der Umweltbewältigung.“

(Thomas, 1996, S. 112)

Treffen Menschen aufeinander, die in verschiedenen Kulturen sozialisiert wurden, so befinden sie sich in einer „kulturellen Überschneidungssituation“ (Thomas, 1996, S.115), welche die Interaktionspartner über den Rahmen interindividueller Unterschiede hinaus unterschiedlich wahrnehmen, verarbeiten, interpretieren und in der sie sich den Normen ihrer Kultur entsprechend verhalten. Dabei können Situationen auftreten, in denen sich der Interaktionspartner in einer Weise verhält, die den Erwartungen des Vertreters der anderen Kultur entgegenstehen, für diesen unverständlich oder widersprüchlich sind und welche infolgedessen als kritisch und konflikthaft erlebt werden, sogenannte „Kritische Interaktionssituationen“ (Thomas, 1996, S. 116). Das

(16)

Auftreten dieser „Kritischen Interaktionssituationen“ liegt in der Unterschiedlichkeit zentraler Merkmale der jeweiligen Orientierungssysteme begründet, in den spezifischen Bewertungs- und Verhaltensstandards einer Kultur, die eine handlungsregulierende Funktion erfüllen und welche in dieser spezifischen Begegnungssituation handlungswirksam werden. Diese „Arten des Wahrnehmens, Denkens, Wertens und Handelns, die von der Mehrzahl der Mitglieder einer bestimmten Kultur für sich persönlich und für andere als normal, selbstverständlich, typisch und verbindlich angesehen werden“ und die nach erfolgreicher Sozialisation nicht mehr bewusst sind, werden von Thomas (1996) als „Kulturstandard“ bezeichnet (S. 112). Werden unterschiedliche Kulturstandards in einer kulturellen Überschneidungssituation wirksam, so entseht eine kritische Interaktionssituation, in der es zu Missverständnissen und Fehlreaktionen kommen kann. Im schlimmsten Falle ist die eigene Handlungsfähigkeit gänzlich eingeschränkt, Reaktionen fremdkultureller Partner können nicht abgeschätzt werden, die eigenen Verhaltensweisen rufen unerwartete Reaktionen beim Anderen hervor oder die Verhaltensweisen des fremdkulturellen Interaktionspartners werden falsch interpretiert bzw. attribuiert, so dass nicht klar ist, wie man sich in einer gegebenen sozialen Situation verhalten soll (Brüch, 2000).

Für ein Aufrechterhalten der eigenen Handlungsfähigkeit und eine erfolgreiche Bewältigung solcher Situationen bedarf es „interkultureller Handlungskompetenz“.

1.2 Konzeption und Definition

Der Begriff der „Interkulturellen Handlungskompetenz“ wird oft synonym zu einer Vielzahl anderer Begriffe verwendet, wie z.B. „cross-cultural effectiveness“ (Kealey, 1989), „intercultural communication effectiveness“ (Abe & Wiseman, 1983; Dean &

Popp, 1990), „intercultural effectiveness“ (Cui, 1989; Cui & Van Den Berg, 1991;

Hammer, Gudykunst & Wiseman, 1978), „intercultural sensitivity“ (Bhawuk & Brislin, 1992) u.a.. Diese Vielzahl an Begrifflichkeiten für ein und das selbe Konstrukt liegt in der Unterschiedlichkeit des jeweiligen Forschungsfokus und den zugehörigen Theorien begründet, die es unter immer anderen Gesichtspunkten beleuchten, so dass es sich schwierig gestaltet, eine allgemein akzeptierte Definition von IHK zu geben. Auf dem Gebiet der interkulturellen Forschung wird IHK übereinstimmend als Sammelbegriff für all die Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten angesehen, die interkulturellen Handlungserfolg bedingen (Brislin, Landis & Brandt, 1983; Dinges, 1983; Kealey &

Ruben, 1979; Stahl, 1998). Einigkeit besteht unter den Forschern im Großen und

(17)

Ganzen nur dahingehend, dass es sich dabei um ein mehrdimensionales Konstrukt (Cui

& Van den Berg, 1991; Kim & Ruben, 1988; Kealey & Ruben, 1983) handelt, das sowohl die kognitive, die affektive als auch die Verhaltensebene einschließt. Außerdem wird interkulturelle Handlungskompetenz als das Ergebnis eines Lernprozesses verstanden. IHK ist somit nicht einfach nur vorhanden oder nicht, sondern entwickelt sich permanent weiter, wobei das Kompetenzniveau im Laufe der Zeit immer weiter gesteigert werden kann (Thomas, 2003).

„Handeln“ soll an dieser Stelle definiert werden als „spezifische Formen des Verhaltens, die dadurch charakterisiert sind, dass sie bewusst, zielgerichtet, erwartungsgesteuert, motiviert und reguliert sind“ (Heckhausen, 1989, zitiert nach Thomas, 1996, S. 115).

Interkulturelle Handlungskompetenz ist nach Thomas (2003, S. 143) die Fähigkeit,

„kulturelle Bedingungen und Einflussfaktoren im Wahrnehmen, Urteilen, Empfinden und Handeln bei sich selbst und bei anderen Personen zu erfassen, zu respektieren, zu würdigen und produktiv zu nutzen im Sinne einer wechselseitigen Anpassung, von Toleranz gegenüber Inkompatibilitäten und einer Entwicklung hin zu synergieträchtigen Formen der Zusammenarbeit, des Zusammenlebens und handlungswirksamer Orientierungsmuster in Bezug auf Weltinterpretation und Weltgestaltung“.

1.3 Interkulturelles Lernen

Da interkulturelle Handlungskompetenz in dieser Arbeit als Ergebnis eines Lernprozesses konzeptualisiert wird, soll im Folgenden kurz auf interkulturelle Lernprozesse eingegangen werden.

1.3.1 Definition

„Interkulturelles Lernen findet statt, wenn eine Person bestrebt ist, im Umgang mit Menschen einer anderen Kultur, deren spezifisches Orientierungssystem der Wahrnehmung, des Denkens, Wertens und Handelns zu verstehen, in das eigenkulturelle Orientierungssystem zu integrieren und auf ihr Denken und Handeln im fremdkulturellen Handlungsfeld anzuwenden. Interkulturelles Lernen bedingt neben dem Verstehen fremdkultureller Orientierungssysteme eine Reflexion des eigenkulturellen Orientierungssystems. Interkulturelles Lernen ist dann erfolgreich, wenn eine handlungswirksame Synthese zwischen kulturdivergenten

(18)

Orientierungssystemen (Kulturstandards) erreicht ist, die erfolgreiches Handeln in der eigenen und in der fremden Kultur erlaubt“ (Thomas, 1993, S. 382).

1.3.2 Anregung interkultureller Lernprozesse

Interkulturelles Lernen vollzieht sich „in kulturellen Überschneidungssituationen, es findet entweder in der direkten Erfahrung im Umgang mit Repräsentanten und Produkten der fremden Kultur statt, oder es kann sich in Form vermittelter indirekter Erfahrungen vollziehen“ (Funke, 1989, nach Thomas, 1993, S. 382).

Diesen beiden Möglichkeiten interkulturellen Lernens gemäß können interkulturelle Lernprozesse durch das Erleben kritischer Interaktionssituationen angeregt werden.

Werden dabei die eigenen, zu Beginn häufig als negativ erlebten psychischen Reaktionen auf Verhaltensweisen von Menschen anderer Kulturen, die den eigenen Gewohnheiten und Erwartungen widersprechen, als nicht zielführend erlebt und werden diese Verhaltensweisen des fremdkulturellen Gegenübers wiederholt beobachtet und/oder treten sie in für die eigene Person wichtigen Situationen auf, so steigt die Chance, dass nach oft langwierigen vergeblichen Versuchen, mit auf dem eigenkulturellen Orientierungssystem beruhenden Konzepten mit dieser kritischen Situation fertig zu werden, interkulturelle Lernprozesse in Gang kommen (Thomas, 2003).

Eine effizientere Art zur gezielten Entwicklung bzw. Steigerung interkultureller Handlungskompetenz ist die Implementierung interkultureller Trainings. Mittlerweile steht eine Vielzahl an interkulturellen Trainingsmethoden zur Verfügung, die in unterschiedliche Kategorien aufgeteilt werden können. Gemeinsam ist ihnen allen das Ziel, die interkulturelle Handlungskompetenz ihrer Teilnehmer zu fördern. Eine genauere Darstellung der verschiedenen interkulturellen Trainings würde an dieser Stelle zu weit führen. Der interessierte Leser sei auf die entsprechende Literatur verwiesen (Kammhuber, 2000; Kinast, 1998).

1.4 Diagnostische Erfassung von IHK

Angesichts vielfältiger Probleme in der Zusammenarbeit von Menschen verschiedener Kulturen und der enormen (nicht nur) materiellen Kosten, die dadurch verursacht werden (Deller, 2000; Stahl 1998), stellt sich die Frage, wie diese Zusammenarbeit erfolgreich gestaltet werden kann. Da IHK als zentraler Bedingungsfaktor interkulturellen Handlungserfolges gilt (z.B. Brislin, Landis & Brandt, 1983), bildet sie

(19)

für den Praktiker eine wichtige Grundlage zur Auswahl von Mitarbeitern für die erfolgreiche Zusammenarbeit mit Menschen aus anderen Kulturen. Des weiteren kann eine diagnostische Erfassung der Komponenten von IHK dazu dienen, Programme zur Erfolgssteigerung im interkulturellen Kontext und deren Evaluation durchführen zu können.

An diesem Punkt muss sich der auf dem Gebiet der interkulturellen Psychologie tätige Forscher der Herausforderung stellen, das abstrakt definierte Konstrukt IHK auf einer Ebene zu operationalisieren, welche es einer konkreten Messung zugänglich macht.

Dazu ist ein allseits beliebter Forschungsansatz, Kriterien für erfolgreiches interkulturelles Handeln zu formulieren und zu überprüfen, welche Gemeinsamkeiten Personen besitzen, die auf den explizierten Kriterien erfolgreicher waren als andere.

Diese „Gemeinsamkeiten“ sind somit Bedingungsfaktoren interkulturellen Handlungserfolges und können als Komponenten von IHK interpretiert werden.

Zur Erfassung einer IHK werden also stichhaltige und exakt formulierte Kriterien benötigt, anhand derer interkultureller Erfolg eingeschätzt werden kann, sowie Prädiktoren, welche diesen Erfolg vorhersagen. Der Begriff Prädiktor bzw.

Prädiktorvariable wird in dieser Arbeit gemäß der Terminologie in eignungsdiagnostischen Verfahren für solche Variablen verwendet, die der Vorhersage eines Kriteriums dienen (Deller, 2000).

1.4.1 Interkultureller Handlungserfolg

Was soll unter einer „erfolgreichen“ Zusammenarbeit mit Menschen anderer Kulturen bzw. unter einem „erfolgreichen“ Auslandseinsatz verstanden werden? In diesem Zusammenhang formulierte Tucker (1974) das „Kriterien-Problem“, das darin besteht, dass Erfolg nie adäquat beschrieben oder gemessen wurde. Mittlerweile hat sich mit zunehmenden Untersuchungen, vor allem auf dem Gebiet von Auslandsentsendungen von Unternehmensmitarbeitern, ein mehrdimensionaler Erfolgsbegriff durchgesetzt.

Einem häufig verwendeten Ansatz nach (z.B. Hawes & Kealey, 1981; Kammhuber, 2000; Kealey & Ruben, 1983; Stahl, 1998), werden die Hauptindikatoren für Auslandserfolg als Grad der Aufgabenerfüllung, als allgemeine Zufriedenheit und Anpassung - sowohl der eigenen Person als auch der Familienangehörigen - sowie als Güte der interkulturellen Interaktion konzeptualisiert.

Zu einer ähnlichen Einteilung kommen Hammer, Gudykunst und Wiseman (1978) mit den Dimensionen „Fähigkeit zur psychologischen Stressbewältigung“, „Fähigkeit zur

(20)

effektiven Kommunikation“ und „Fähigkeit zum Aufbau interpersonaler Beziehungen“.

Diese Erfolgskriterien bestätigten sich in der Folgezeit immer wieder auch in anderen Studien. Angesichts dieser Tatsache kommt Kealey (1996) in seinem Überblicksartikel zum Forschungsstand im Bereich der interkulturellen Handlungskompetenz zu der Feststellung, dass die meisten Forscher in diesem mehrdimensionalen Modell zur Konzeptualisierung von interkulturellen Handlungserfolg übereinstimmen, und dass daher das Kriterienproblem mittlerweile als überwunden angesehen werden könne. Im Großen und Ganzen ist dieser Ansicht zuzustimmen, wenn auch angemerkt werden muss, dass sich die Übereinstimmung bezüglich dieser Erfolgsfaktoren hauptsächlich auf übergeordnete Konzepte wie z.B. „Grad der Anpassung“ oder „Grad der Aufgabenerfüllung“ bezieht, dass aber durchaus noch Uneinigkeit darüber herrscht, wie diese Konzepte zu operationalisieren und zu messen sind, worauf an späterer Stelle noch genauer eingegangen werden soll (Kapitel 2.1.3).

1.4.2 Paradigmenwechsel und Prädiktoren interkulturellen Handlungserfolges

Bei einem Versuch zur Beantwortung der Frage, welche Faktoren einen erfolgreichen Auslandseinsatz bedingen, bzw. bei der Suche nach den Komponenten einer IHK, wandelte sich die Schwerpunktsetzung von empirischen Forschungsdesigns und Methoden in der interkulturellen Psychologie mit dem Paradigmen des Personalismus und Situationismus hin zum Interaktionismus.

1.4.2.1 Personalismus & Situationismus

Bis Ende der 60er Jahre richteten sich Theorien und Methoden der Psychologie, welche die Erklärung menschlichen Verhaltens zum Ziel hatten, hauptsächlich nach den Postulaten des Personalismus, der deklarierte, dass unterschiedliche Verhaltensweisen hauptsächlich auf unterschiedlichen Persönlichkeitseigenschaften beruhen (vgl.

Amelang & Bartussek, 2001). Analog dazu favorisierte die interkulturelle Forschung die Ansicht, dass Auslandserfolg ausschließlich auf die Persönlichkeit des Entsandten zurückzuführen sei und versuchte, das Profil eines „overseas-type“ (Kealey & Ruben, 1983, S. 166) zu erstellen. Dabei konnten allerdings nur geringe bis gar keine Zusammenhänge von Persönlichkeitseigenschaften mit interkulturellem Handlungserfolg nachgewiesen werden (z.B. Guthrie und Zektick, 1967). Dies lässt sich

(21)

im Nachhinein vor allem mit dem Einsatz ungeeigneter Untersuchungsinstrumente begründen, worauf an späterer Stelle (Kapitel 4.2.1 ) noch genauer eingegangen wird.

In der interkulturellen Forschung ging man daher in der Folgezeit mehr und mehr zu einem situationistischen Erklärungsansatz für Entsendungserfolg über. Der Grundgedanke dabei ist, dass die Bedeutsamkeit von Persönlichkeitseigenschaften für interkulturellen Handlungserfolg/Entsendungserfolg vernachlässigt werden könne, da in unvertrauten Situationen (in einem anderen Kulturkreis, unter anderen Verhältnissen im Gastland usw.) interpersonale Verhaltensunterschiede mit größerer Wahrscheinlichkeit durch eben diese situativen Faktoren anstatt durch personale Faktoren bedingt seien. So verweisen z.B. Dinges und Liebermann (1989) auf empirische Ergebnisse, die eine größere Bedeutung situativer gegenüber persönlichkeitsspezifischer Einflussfaktoren für IHK belegen. Bei situationistischen Erklärungsansätzen interkulturellen Handlungserfolges wird allerdings oft übersehen, dass die Beeinflussung situativer Faktoren wie z.B. Wohnverhältnisse, Arbeitsbedingungen, klimatische Verhältnisse, soziale Normen etc. kaum oder gar nicht von der Person selbst beeinflusst werden können. Des weiteren wird dabei zumeist die Auffassung vertreten, dass situative Bedingungen als eine eigenständige Variable bei der Erklärung interkulturellen Handlungserfolges zu sehen sind (z.B. David, 1972), wobei vernachlässigt wird, dass

„für eine Anpassung an eine fremde Kultur weniger die objektiven Umweltgegebenheiten als vielmehr deren individuelle Verarbeitung entscheidend sind“

(Stahl, 1998, S. 63) - eine Sichtweise, die für das Paradigma des Interaktionismus typisch ist.

1.4.2.2 Interaktionismus

Mit dem Paradigma des Interaktionismus wird Verhalten als ein von Person und Situation gleichermaßen beeinflusster Prozess verstanden, wobei sich diese beiden Faktoren wechselseitig beeinflussen. Die interaktionistische Sichtweise betont die Bedeutung der Person und der Situation als Ursachen und Folgen kognitiver Strukturierungsprozesse. Verhalten entsteht dabei aufgrund der interdependenten Beziehung von Person und Situation, wirkt aber wiederum auf beide Faktoren zurück.

Der Interaktionismus betont die Bedeutung von Interaktion als Transaktion (Lantermann, 1980), wonach eine Person auf eine Situation einwirkt und diese dann wiederum, rückwirkend, eine Veränderung bei dieser Person bewirkt. Dieser