wissenschaftliche Universität BETRIEBSVEREINBARUNG

BETRIEBSVEREINBARUNG

über die

wissenschaftliche Karriere an der Universität Graz

unter Einbeziehung der

lnhalte und Modalitäten des Abschlusses von

Qual ifizieru ngs- bzw

E

ntwickl u

n

gsverei

n

baru

ⁿ

gen

gem _S

27

Abs 8

Universitäten-l(/

abgeschlossen

arischen

der Karl-Franzens-Universität Graz

vertreten durch die Rektorin, Frau Univ.-Prof. Dr. Christa Neuper und

dem Betriebsrat für das Wissenschaftliche Universitätspersonal vertreten durch den Vorsitzenden, Herrn ao. Univ.-Prof. Dr. Ingo Kropaö

UNI ORAZ / ROA / ZRP slnoolan0t ^afll : 17,12,201õ

E . 0t.: 39t1,9a ex 2015,16

Sslla0s(n)

stark, Mlcha8la; Mao.ìur' rul Etlsdìgun0

lnhalt

Abschnitt

I : GELTUNGSBEREICH UN D RECHTSGRUN DLAGE...

$

1 Persönlicher Geltungsbereich ^...

$ 2 Ortlicher Geltungsbereich...

$ 3 Zeitlicher Geltungsbereich...

$

4

Rechtsgrundlage

Abschnitt

2: VERWENDUNGSBILDER

lM

RAHMEN DER WISSENSCHAFTLICHEN KARRIERE

AN

DER UNIVERSITÄT GRAZ

$ 5 Allgemeines

$ 6 Personalstrukturplanung ^..

$ 7 Beschäftigungstypen an der Universität Graz.

$

I

Studentische Mitarbeiter/innen ($ 30

Universitäten-KV)

... ^.

$ 9 UniversitätsassistenUinnen ohne Doktorat ($ 26 Universitäten-KV)

$

10 UniversitätsassistenUinnen mit Doktorat ^(S 26 Universitäten-KV).

$

11 Lecturers ($ 26 Universitäten-KV)

$

12 Scientists ($ 26 Universitäten-KV)

4 4 4 4 4

5 5 5 b o 7 7 8 9

$

13 Senior Lecturers

$

14 Senior Scientists

$

^{1 5} ProjektassistenUinnen (Globalbudget)..

$

¹⁶ Assoziierte Professor/innen.

$

¹ 7 Universitätsprofessor/innen

AbSChNitt 3: BEIRAT FÜR VORSCHLÄGE ZU NACHWUCHSFöRDERUNG UND PERSONALENTWICKLUNGSMASSNAHMEN

(im Folgenden:

PEB)...

$

18 Allgemeines

$

¹⁹ Zusammensetzung und Einsetzung

$ 20 Geschäftsordnung...

$ 21 Aufgaben und Kompetenzen...

Abschnitt

4: AUSSCHREIBUNGS- UN D AUSWAHLVERFAHREN...

$ 22 Allgemeines

10 10 10 10 10

11

11 11 12 12 13 13

Abschnitt

5: VERFAHREN ZUM ABSCHLUSS UND ZUR UMSETZUNG VON

QUALI ^FIZI ERUNGS. BZW ENTWICKLU NGSVEREI ^N BARU NGEN 14

$ 23 Allgemeines

.14

$ 24 Arbeitsvertrag und Qualifizierungs- bzw

Entwicklungsvereinbarung

^...14

g 25 Festlegung der Qualifizierungs- bzw Entwicklungsziele sowie des Qualifizierungs- bzw Entwicklungszeitraumes ..

.15

s26 s27 s28 s2e

Arbeitsbedingungen während des Qualifizierungs- bzw Entwicklungszeitraumes... 15

Qualifizierungs- bzw Entwicklungsverfahren

...

... 16

Entscheidung über die Zielerreichung

-

QUALIFIZIERUNGSVEREINBARUNG ...17

Entscheidung über die Zielerreichung

-

ENTWICKLUNGSVEREINBARUNG... 17

Seite 2 von 22

Abschnitt

6: INHALTE DER QUALIFIZIERUNGS- BZW

ENTWICKLUNGSVEREINBARUNGEN

... 19

$ 30 Allgemeines 19

S 31 Qualifizierungsziele für Assistenzprofessor/innen (spätere Assoziierte

Professor/innen) ¹⁹

$ 32 Entwicklungsziele für Lecturers (spätere Senior Lecturers)

$ 33 Spezielle Entwicklungsziele für Scientists (spätere Senior Scientists)

.20

.21

Abschnitt

7:

SGHLIGHTUNGSKOMMISS¡ON...

...21

$ 34 Einrichtung einer Schlichtungskommission und

Verfahrensablauf

...21

Anhang

^I 22

Abschnitt

¹ : GELTUNGSBEREICH UND RECHTSGRUNDLAGE

$ I Persönlicher Geltungsbereich

(f ) Die Betriebsvereinbarung gilt für sämtliche Arbeitnehmer/innen, die dem wissenschaftlichen ^Uni- versitätspersonal angehören und vom Kollektivvertrag für die Arbeitnehmer/innen der Universitäten idgF (im Folgenden: Universitäten-KV) erfasst sind.

(2) Bereits bestehende Beiräte

für

Vorschläge

zu

Nachwuchsförderung und Personalentwicklungs- maßnahmen können ob der Modifikationen über die Zusammensetzung der Beiräte in

$

^{19 dieser}

Betriebsvereinbarung eine Neukonstitution vornehmen. ^Eine Zusammensetzung gem _S

l9

dieser Be- triebsvereinbarung ist jedenfalls _{im Zuge} der nächsten planmäßigen Neukonstituierung vorzunehmen.

5 ^Z

örttictrer Gettungsbereich

Die Betriebsvereinbarung gilt für alle Standorte der Karl-Franzens-Universitäl Graz (im Folgenden Universität Graz).

$ 3

Zeitlicher Geltungsbereich

Die Betriebsvereinbarung tritt mit 01.01.2016 in Kraft und wird für ein Jahr abgeschlossen. Die Gel- tungsdauer der Betriebsvereinbarung verlängert sich jeweils um ein Jahr, sofern nicht eine Vertrags- partei bis zum Ende des Studienjahres erklärt, die Betriebsvereinbarung nicht fortsetzen zu wollen.

Diese Betriebsvereinbarung ersetzt die Betriebsvereinbarung über die wissenschaftliche Karriere an der Universität Graz unter Einbeziehung der lnhalte und Modalitäten des Abschlusses von Qualifizie- rungsvereinbarungen

gem $ ^{27 Abs} 8

Universitäten-KV, veröffentlicht

im

Mitteilungsblatt ^am 28.11.2012.

$ 4

Rechtsgrundlage

Soweit diese Betriebsvereinbarung den lnhalt und die Modalitäten des Abschlusses von Qualifizie- rungsvereinbarungen regelt, bildet die Rechtsgrundlage _$ 4 Z 6 _{iYm $ 27} Abs 8 Universitäten-KV.

Seite 4 von22

AbSChnitt 2: VERWENDUNGSBILDER IM RAHMEN DER WISSENSCHAFTLICHEN KARRIERE

AN

DER UNIVERSITÄT GRAZ

$ ⁵

Allgemeines

(1) Das Modell der wissenschaftlichen Karriere an der Universität Graz folgt grundsätzlich dem Uni- versitäten-KV. Gegenstand des Karrieremodells sind ausschließlich die Karrieremöglichkeiten von im Rahmen des Globalbudgets der Universität Graz beschäftigten wissenschaftlichen Mitarbeiter/innen.

Die Lehrverpflichtung ergibt sich aus

$

⁴⁹ Universitäten-KV bzw der Betriebsvereinbarung über die Bildung von Lehrveranstaltungskategorien gem _S 29 Abs 3 Universitäten-KV.

(2) Mit wissenschaftlichen Mitarbeiter/innen können höchstens zwei aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverhältnisse desselben Beschäftigungstyps (zB UniversitätsassistenVin ohne Doktorat) begrün- det werden. lnsgesamt, das heißt unter Berücksichtigung aller Beschäftigungstypen, darf ein Zeitraum von zehn Jahren in befristeten Arbeitsverhältnissen nicht überschritten werden. Zur Berechnung die- ser Frist sind ausschließlich die Zeiten einer tatsächlichen Beschäftigung heranzuziehen. Zeiträume einer Tätigkeit als Studentische/r Mitarbeiter/in, Lektor/in, Ersatzkraft oder drittmittelfinanzierte/r Mitar- beiter/in sowie Karenzierungen gem _S 20 Abs 3 Universitäten-KV bleiben bei der Berechnung der Frist außer Betracht. Für alle Mitarbeiter/innengruppen gelten die Befristungsbeschränkungen des

$

¹⁰⁹

UG. Daraus kann sich im Einzelfall die Notwendigkeit einer zeitlichen Unterbrechung ergeben.

$ 6

Personalstrukturplanung

(l)

Personalkategorien und Planungsmodalität

l.

Die Einrichtung von Universitätsprofessuren gem _S 98 UG und $ 99 ^UG werden im Sinne der dies- bezüglichen Bestimmungen des UG geplant.

2. Die Personalstrukturplanung bezogen auf wissenschaftliche Mitarbeiter/innen gem _{S 100 UG} erfolgt in Abstimmung mit dem Entwicklungsplan.

3. Karrierestellen sind Stellen, deren lnhaber/innen der Abschluss einer Qualifizierungsvereinbarung isd _S 99 Abs 5 UG (ab 1.10.2016) iVm $ 27 Universitäten-KV angeboten werden kann, nach deren Erfüllung befristete Arbeitsverhältnisse auf unbestimmte Zeit verlängert werden.

4. Entwicklungsstellen sind Stellen, deren lnhaber/innen eine Entwicklungsvereinbarung im Sinne des

$ 23 Abs 1 dieser Betriebsvereinbarung angeboten werden kann, nach deren Erfüllung befristete Ar- beitsverhältnisse auf unbestimmte Zeit verlängert werden.

5. Fluktuationsstellen sind im Gegensatz dazu zeitlich befristete Stellen, die nach Auslaufen des Ar- beitsverhältnisses des/der aktuellen Stelleninhabers/Stelleninhaberin erneut nur befristet besetzt wer- den können.

(2) Grundsätze für die Planung von Karriere-, Entwicklungs- und Fluktuationsstellen im wissenschaftli- chen Bereich:

1. Die Personalstrukturplanung hat sich an den jeweiligen budgetären Möglichkeiten der Universität Grazzu orientieren.

2. Ziel der Planung ist die Bereitstellung der notwendigen Personalstruktur zur Aufrechterhaltung und Weiterentwicklung von Forschung und Lehre gemäß den Zielen der Universität Graz.

3. Ein ausgewogenes Verhältnis von Professuren, Karriere-, Entwicklungs- und Fluktuationsstellen ist sicherzustellen.

4. Bei der Personalstrukturplanung ist der Grundsatz des Gender Mainstreaming zu beachten, insbe- sondere ist auf eine ausgewogene geschlechtergerechte Besetzung von Karriere-, Entwicklungs- und Fluktuationsstel len zu achten.

5. Die Anzahl der Karrierestellen ist im Entwicklungsplan der Universität auszuweisen.

(3) Grundsätzlicher Ablauf eines Planungsprozesses:

1. Die Planung der Karriere-, Entwicklungs- und Fluktuationsstellen obliegt dem/der Leiter/in der Or- ganisationseinheit auf Basis der Vorschläge der akademischen Einheiten und in Abstimmung mit den gesamtuniversitären Zielsetzungen. Diese Planung ist einer Plausibilitätsprüfung durch das dafür zu- ständige Verwaltungsressort zu unterziehen.

2. Der/Die Leiter/in der Organisationseinheit hat den provisorischen Personalstrukturplan gem _$ 2 Abs 2 Z

3

dem Beirat für Vorschläge zu Nachwuchsförderung und Personalentwicklungsmaßnahmen (im Folgenden: PEB) mindestens einen Monat vor Beginn der Budgetgespräche zu übermitteln. Der PEB kann innerhalb einer angemessenen Frist, längstens aber binnen eines Monats, eine Stellung- nahme an den/die Leiter/in der Organisationseinheit sowie an das Rektorat abgeben.

3. Der Beschluss über die Personalstrukturpläne der Organisationseinheiten obliegt dem Rektorat.

4. Nach Abschluss des jährlichen Planungs- und Budgetierungsprozesses ist dem PEB der jeweilige Personalstrukturplan für das anstehende Planungsjahr durch den/die Leiter/in der Organisationsein- heit offenzulegen. Bei notwendigen Änderungen des beschlossenen Personalstrukturplans innerhalb des Planungsjahrs ist der PEB umgehend zu befassen.

5. Bei der Besetzung der Stellen ist auf ein ausgewogenes Verhältnis von Frauen und Männern ^im Sinne des B-GIBG und des Satzungsteiles Gleichstellung - Frauenförderungsplan zu achten. Von der obenstehenden Offenlegung der geplanten Karriere- und Entwicklungsstellen unbenommen bleibt die Heranziehung eines Planungshorizontes über drei Budgetperioden.

$ 7

Beschäftigungstypen an der Universität

Graz

(1) An der Universität Graz wird im Bereich des wissenschaftlichen Universitätspersonals zwischen Fluktuations- und Dauerstellen unterschieden. Folgende Beschäftigungstypen sind demnach zulässig:

(2) Fluktuationsstellen ^:

l.

Studentische Mitarbeiter/innen

2. UniversitätsassistenUinnen ohne Doktorat

3. UniversitätsassistenUinnen mit Doktorat (maximal sechs Jahre befristet) 4. Lektor/innen

5. Lecturers (mindestens zwei, maximal sechs Jahre befristet) 6. Projektassistent/innen

7. Universitätsprofessor/innen gem $ ⁹⁹ Abs 1 und Abs 2 UG auf maximal fünf Jahre befristet 8. Universitätsprofessor/innen gem $ ⁹⁹ Abs 3 UG auf maximal sechs Jahre befristet

9. Universitätsprofessor/innen gem S 98 UG im befristeten Arbeitsverhältnis unter Berücksichtigung des $ 25 Abs 3 Universitäten-KV

10. Universitätsprofessor/innen gem _S 98 UG im unbefristeten Arbeitsverhältnis (3) Dauerstellen:

1. UniversitätsassistenUinnen mit Doktorat

-

Karríerestelle (Assistenzprofessor/innen; spätere Assozi- ierte Professor/i n nen)

2. Lecturers

-

Entwicklungsstelle (spätere Senior Lecturers) 3. Scientists

-

Entwicklungsstelle (spätere Senior Scientists) 4. Senior Lecturers

5. Senior Scientists

6. Assoziierte Professor/innen 7. Universitätsprofessor/innen

Definition der Mitarbeiter/innengruppen

$ 8

Studentische Mitarbeiter/innen

($ 30

Universitäten-KV)

(f ) Die Tätigkeit als studentische/r Mitarbeiter/in dient dem Einstieg in den universitären Betrieb. Stu- dentische Mitarbeiter/innen sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer/innen (maximal 20 StundenMoche;

ein darüber hinausgehenden Beschäftigungsausmaß ist nur in der lehrveranstaltungsfreien Zeit mög- Seite 6 von22

lich), die bei Abschluss des Arbeitsvertrages ein für die in Betracht kommende Verwendung vorgese- henes Master- bzw Diplomstudium noch nicht abgeschlossen haben.

(2) Eine tätigkeitsbezogene Unterscheidung ergibt

die

Berufsbilder

der

,,studentischen ^Mitarbei- ter/innen im Lehrbetrieb" sowie der ,,studentischen Mitarbeiter/innen im Forschungs-, Lehr- und Ver- waltungsbetrieb". Studentische Mitarbeiter/innen im Lehrbetrieb werden jeweils für ein Semester auf- genommen und in der lehrveranstaltungsfreien Zeit nicht beschäftigt. Studentische Mitarbeiter/innen im Forschungs-, Lehr- und Verwaltungsbetrieb können hingegen auch über die Dauer eines Semes- ters hinaus beschäftigt werden.

(3) ln Bezug auf die Endigung befristeter Arbeitsverhältnisse von studentischen Mitarbeiter/innen ^gilt

$ 20 _{iVm $} 30 Universitäten-KV.

$ 9

UniversitätsassistenUinnen ohne Doktorat

($ 26

Universitäten-KV)

(1) UniversitätsassistenVinnen ohne Doktorat sind wissenschaftliche Mitarbeiter/innen, die nach Ab- schluss eines für die Verwendung in Betracht kommenden vorgesehenen Master- bzw Diplomstudi- ums in ein auf höchstens vier Jahre befristetes Arbeitsverhältnis zur Universität Graz aufgenommen werden. Das befristete Arbeitsverhältnis endet jedenfalls durch Zeitablauf.

(2) Das befristete Arbeitsverhältnis dient zur Vertiefung und Erweiterung der fachlichen und wissen- schaftlichen Bildung und ermöglicht die Erprobung der Eignung zum wissenschaftlichen Arbeiten. Eine entsprechende Vereinbarung über die ausgewogene Beteiligung an Forschung, Lehre und Verwaltung der Organisationseinheit ist Bestandteil des Arbeitsvertrages. Daher ist ein entsprechender Anteil an der Arbeitszeit für ein Dissertations-Vorhaben vorzusehen. Hierfür ist zumindest die Hälfte der vorge- sehenen Forschungsleistung im Durchrechnungszeitraum von einem Jahr vorzusehen.

$ l0 UniversitätsassistenUinnen

m¡t

Doktorat

($ 26

Universitäten-KV)

(1) Allgemeines

UniversitätsassistenVinnen mit Doktorat sind wissenschaftliche Mitarbeiter/innen, die nach Abschluss eines für die in Betracht kommende Verwendung vorgesehenes DoktoratsJPh.D.-Studiums, welches Voraussetzung für die Begründung des Arbeitsverhältnisses war, in ein Arbeitsverhältnis zur Universi- täl Graz aufgenommen werden und eine Fluktuationsstelle oder eine Karrierestelle innehaben. Das Arbeitsverhältnis dient zur weiteren Vertiefung der wissenschaftlichen Qualifikation. Eine Vereinbarung über die ausgewogene Beteiligung an Forschung, Lehre und Verwaltung der Organisationseinheit ^ist Bestandteil des Arbeitsvertrages. ln Bezug auf die Endigung befristeter Arbeitsverhältnisse von Uni- versitätsassistenVinnen mit Doktorat kommt _$ 20 Universitäten-KV zur Anwendung.

(2) Flu ktuationsstelle

UniversitätsassistenUinnen mit Doktorat, die sich auf eine Fluktuationsstelle beworben haben, werden

in

ein

auf

maximal sechs Jahre befristetes Arbeitsverhältnis

zur

Universität Graz aufgenommen.

Der/Die Stelleninhaber/in hat während dieser Befristung die Möglichkeit bzw die Verpflichtung sei- ne/ihre wissenschaftliche Qualifikation zu vertiefen und ^sich für eine etwaige wissenschaftliche Karrie- re vorzubereiten. Das Erreichen einer weiteren wissenschaftlichen Qualifikation (zB Habilitation) wäh- rend der Vertragslaufzeit hat keine dienstrechtlichen Auswirkungen. Das Arbeitsverhältnis endet je- denfalls durch Zeitablauf.

(3) Karrierestel le (spätere Assozi ierte Professor/i ^{n nen} )

l.

Universitätsassistent/innen mit Doktorat, die auf eine Karrierestelle aufgenommen wurden, kann gem _S 27 Universitäten-KV der Abschluss einer Qualifizierungsvereinbarung angeboten werden. Ab

1 .10.2016 sind die Voraussetzungen gem $ 99 Abs 5 ^UG zu erfüllen. Ab diesem Zeitpunkt setzt das Angebot einer Qualifizierungsvereinbarung durch den/die Rektor/in die Durchführung eines internatio- nalen kompetitiven Standards entsprechenden Auswahlverfahrens voraus. Zum Ergebnis des Aus- wahlverfahrens sind die Universitätsprofessor/innen des betreffenden Fachbereichs anzuhören. Der Aspekt der Gleichstellung von Frauen und Männern ist entsprechend zu berücksichtigen, $ 42 UG ^ist anzuwenden. Die Entscheidung darüber ist zum frühestmöglichen zweckmäßigen Zeitpunkt zu treffen.

Mit jenen Stelleninhaber/innen, die unmittelbar vorangehend an der Universität Graz beschäftigt wa- ren, ist eine Qualifizierungsvereinbarung bereits mit Abschluss des Arbeitsvertrages zu treffen.

2. Der/Die lnhaber/in einer Karrierestelle hat, sofern ihm/ihr sechs Monate vor Ablauf der Zweijahres- frist keine Qualifizierungsvereinbarung angeboten wurde, das Recht hierüber eine Entscheidung her- beizuführen. Díeses Ansuchen ist an das Personalressort zu richten, welches Stellungnahmen des/der Leiters/Leiterin der akademischen Einheit (sofern dies nicht gleichzeitig unmittelbar fachlich verant- wortlichen Person laut Organigramm ist) sowie des/der Leiters/Leiterin der Organisationseinheit im Dienstweg einholt.

3. Soll keine Qualifizierungsvereinbarung angeboten werden, so sind die Gründe hierfür von der ^un- mittelbar fachlich verantwortlichen Person laut Organigramm schriftlich darzulegen und Stellungnah- men des/der Leiters/Leiterin der akademischen Einheit (sofern dies nicht gleichzeitig unmittelbar fach- lich verantwortlichen Person laut Organigramm ist) sowie des/der Leiters/Leiterin der Organisations- einheit im Dienstweg einzuholen.

4. UniversitätsassistenUinnen, mit denen eine Qualifizierungsvereinbarung abgeschlossen wurde, sind gem _S 27 Z 3 Universitäten-KV als Assistenzprofessor/innen einzustufen. Als Qualifizierungsziel ist

-

neben Zielen

in

Lehre und Verwaltung

-

insbesondere die Habilitation oder eine gleichzuhaltende wissenschaftliche Qualifikation im Bereich der Forschung zu vereinbaren; vergleiche ^hierzu Abschnitt F. dieser Betriebsvereinbarung. Erfüllt der/die Stelleninhaber/in die vereinbarten Qualifizierungsziele, ist erisie Assoziierte/r Professor/in (siehe dazu _$ 28 dieser Betriebsvereinbarung); der Arbeitsvertrag ist insoweit anzupassen.

5. Erreicht er/sie die vereinbarten Qualifizierungsziele

im

Rahmen einer Gesamtbetrachtung nicht, endet ein befristetes Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Vertragszeit und es kann ein unbefristetes Ar- beitsverhältnis ohne Rücksicht auf den erweiterten Kündigungsschutz ^($ 22 Universitäten-KV), nach

$ 21 Universitäten-KV (durch die Universität Graz) gekündigt werden. Zum Verfahren zum Abschluss und zur Umsetzung von Qualifizierungsvereinbarungen siehe Abschnitt 5 dieser Betriebsvereinbarung.

Qualifizierungsstellen sind als Stellen mit einem Beschäftigungsausmaß von 40 Stunden pro Woche auszuschreiben und zu besetzen.

6. Auf Wunsch des/der Stelleninhaber/in kann vorübergehend eine Reduktion des Beschäftigungs- ausmaßes vereinbart werden. Die ursprünglich vereinbarte Beschäftigungsdauer ist gem _{$ 20} Abs 3 Z 3 des Universitäten-KV entsprechend anzupassen. Nach erfolgter Zielerreichung im Qualifizierungs- verfahren kann auf Wunsch des/der assoziierten Professor/in ein Antrag auf Reduzierung der Wo- chenarbeitszeit ^gestel lt werden.

$

^I

I Lecturers

^(S 26

Universitäten-KV) (l)

Allgemeines

Lecturers sind wissenschaftliche Mitarbeiteriinnen im Sinne des $ ²⁶ Abs 3 Universitäten-KV, die über ein einschlägiges Doktorat verfügen, (ausgenommen sind die Fälle des _$ 23 Abs 3 lit

a

dieser Be- triebsvereinbarung [Dolmetschbereich]), überwiegend in der Lehre eingesetzt werden und nicht nur vorübergehend, dh für zumindest zwei Jahre, an der Universität beschäftigt werden. Lecturers sind in

den Forschungs- und Veruvaltungsbetrieb einzubinden. Eine Vereinbarung über die ausgewogene Beteiligung an Forschung, Lehre und Verwaltung der Organisationseinheit ist Bestandteil des Arbeits- vertrages.

Lecturers können sowohl auf Fluktuations- als auch auf Entwicklungsstellen aufgenommen werden.

(2) Fluktuationsstelle

Soweit Lecturers auf eine Fluktuationsstelle aufgenommen werden, wird

-

^{sofern es} sich nicht um eine Ersatzkraftstelle handelt

-

^ein auf zumindest zwei Jahre und höchstens sechs Jahre befristetes Arbeitsverhältnis zur Universität begründet. Das Arbeitsverhältnis endet jedenfalls nach Ablauf der vereinbarten Dauer.

(3) Entwicklungsstelle (spätere Senior Lecturers)

Soweit Lecturers auf eine Entwicklungsstelle aufgenommen werden, kann ihnen

-

in Anlehnung an das lnstrument der Qualifizierungsvereinbarung im Sinne des $ 27 Universitäten-KV

-

der Abschluss

Seite 8 von 22

einer Entwicklungsvereinbarung angeboten werden, bei deren erfolgreicher Umsetzung das Arbeits- verhältnis auf unbestimmte Zeit begründet bzw fortgesetzt wird (siehe $ 24 dieser Betriebsvereinba- rung). Die Entscheidung, ob eine Entwicklungsvereinbarung angeboten werden soll, wird dabei zum frühestmöglichen zweckmäßigen Zeitpunkt getroffen. Mit jenen Lecturers, die bereits in entsprechen- der Ven¡vendung an der Universität Graz beschäftigt waren, ist eine Entwicklungsvereinbarung bereits mit Abschluss des Arbeitsvertrages zu treffen.

Soll keine Entwicklungsvereinbarung angeboten werden, so sind die Gründe hierfür spätestens nach Ablauf eines Jahres von der unmittelbar fachlich verantwortlichen Person laut Organigramm schriftlich darzulegen und Stellungnahmen des/der Leiters/Leiterin der akademischen Einheit (sofern dies nicht gleichzeitig unmittelbar fachlich verantwortlichen Person laut Organigramm ist) sowie des/der Lei- ters/Leiterin der Organisationseinheit im Dienstweg einzuholen. Der/Die lnhaber/in einer Karrierestelle hat, sofern ihm/ihr drei Monate vor Ablauf der Jahresfrist keine Entwicklungsvereinbarung angeboten wurde, das Recht hierüber eine Entscheidung herbeizuführen. Ein entsprechendes Ansuchen ist an das Personalressort zu richten, welches die oben angeführten Stellungnahmen einholt. Uber das An- gebot der Entwicklu ngsverein barung entscheidet der/d ie Rektor/in.

Die Entwicklungsziele sind entsprechend der angestrebten Verwendung überwiegend im Bereich der Lehre anzusiedeln. Vergleiche hierzu Abschnitt

6

dieser Betriebsvereinbarung. ln Abhängigkeit der jeweils vereinbarten Entwicklungsziele ist jedenfalls eine reduzierte Lehrverpflichtung

im

Entwick- lungszeitraum festzulegen. Erfüllt der/die Stelleninhaber/in

die

vereinbarten Entwicklungsziele, ist erlsie Senior Lecturer; der Arbeitsvertrag ist insoweit anzupassen. Sofern die Erlangung des Doktorats Teil der Entwicklungsvereinbarung

war,

ist in dieser Anpassung eine entsprechende gehaltsrechtliche Einstufung vorzunehmen.

Erreicht erlsie die vereinbarten Entwicklungsziele im Rahmen einer Gesamtbetrachtung nicht, endet ein befristetes Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Vertragszeit und kann ein unbefristetes Arbeitsverhält- nis nach $ ²¹ f Universitäten-KV (durch die Universität Graz) gekündigt werden.

Zum Verfahren zum Abschluss und zur Umsetzung von Entwicklungsvereinbarungen siehe Abschnitt 5 dieser Betriebsvereinbarung.

$

¹²

Scientists

($ 26

Universitäten-KV)

Scientists sind wissenschaftliche Mitarbeiter/innen im Sinne des _{$ 26} Abs 2 Universitäten-KV, die über ein einschlägiges Doktorat verfügen, nicht nur vorübergehend an der Universität Graz beschäftigt sind und überwiegend in der Forschung eingesetzt werden.

Die Aufnahme eines Scientists setzt jedenfalls die Planung und Ausschreibung einer Entwicklungsstel- le voraus. ln Anlehnung an das lnstrument der Qualifizierungsvereinbarung im ^Sinne des $ 27 ^Univer- sitäten-KV kann Scientists der Abschluss einer Entwicklungsvereinbarung angeboten werden, bei deren erfolgreicher Erfüllung das Arbeitsverhältnis auf unbestímmte Zeit begründet bzw fortgesetzt wird (siehe

$

²⁴ dieser Betriebsvereinbarung). Die Entscheidung, ob diese angeboten werden soll, wird dabei zum frühestmöglichen zweckmäßigen Zeitpunkt getroffen.

Soll keine Entwicklungsvereinbarung angeboten werden, so sind die Gründe hierfür spätestens nach Ablauf eines Jahres von der unmittelbar fachlich verantwortlichen Person laut Organigramm schriftlich darzulegen und Stellungnahmen des/der Leiters/Leiterin der akademischen Einheit (sofern dies nicht gleichzeitig unmittelbar fachlich verantwortlichen Person laut Organigramm ist) sowie des/der Lei- ters/Leiterin der Organisationseinheit im Dienstweg einzuholen. Der/Die lnhaber/in einer Karrierestelle hat, sofern ihm/ihr drei Monate vor Ablauf der Jahresfrist keine Entwicklungsvereinbarung angeboten wurde, das Recht hierüber eine Entscheidung herbeizuführen. Ein entsprechendes Ansuchen ist an das Personalressort zu richten, welches die oben angeführten Stellungnahmen einholt. Uber das An- gebot der Entwicklungsvereinbarung entscheidet der/die Rektor/in.

Mit jenen Scientists, die bereits einschlägig an der Universität Graz beschäftigt waren, ist eine Ent- wicklungsvereinbarung bereits mit Abschluss des Arbeitsvertrages zu treffen. Die sogenannten Ent- wicklungsziele sind entsprechend der angestrebten Verwendung überuviegend im Bereich der For- schung anzusiedeln; vgl hierzu Abschnitt

6

dieser Betriebsvereinbarung. Erfüllt der/die Stelleninha- ber/in die vereinbarten Entwicklungsziele, ist erlsie Senior Scientist.

Erreicht er/sie die vereinbarten Entwicklungsziele im Rahmen einer Gesamtbetrachtung nicht, endet ein befristetes Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Vertragszeit und kann ein unbefristetes Arbeitsverhält- nis nach _$ 21 f Universitäten-KV (durch die Universität Graz) gekündigt werden.

Zum Verfahren zum Abschluss und zur Umsetzung von Entwicklungsvereinbarungen siehe Abschnitt 5 dieser Betriebsvereinbarung.

$ l3 Senior Lecturers

Senior Lecturers sind wissenschaftliche Mitarbeiter/innen (frühere Lecturers), die eine Entwicklungs- vereinbarung im Sinne des Abschnittes 5 dieser Betriebsvereinbarung erfolgreich erfüllt haben und überwiegend in der Lehre sowie im Forschungs- und Venrvaltungsbetrieb der akademischen Einheit tätig sind. Sie stehen ⁱⁿ einem Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit.

$

¹⁴

Senior Scientists

Senior Scientists sind wissenschaftliche Mitarbeiter/innen (frühere Scientists), die eine Entwicklungs- vereinbarung im Sinne des Abschnittes 5 dieser Betriebsvereinbarung erfolgreich erfüllt haben ^und überwiegend in der Forschung und im Lehr- und Verwaltungsbetrieb der akademischen Einheit tätig sind. Sie stehen in einem Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeil.

$ l5 ProjektassistenUinnen (Globalbudget)

ProjektassistenVinnen sind wissenschaftliche Mitarbeiter/innen, die befristet für die Dauer von wissen- schaftlichen Projekten aufgenommen werden und aus Mitteln des Globalbudgets bezahlt werden.

ProjektassistenVinnen können mit ihrer Zustimmung im Rahmen ihrer Arbeitszeit auch zur Mitwirkung oder zur selbständigen Abhaltung von Lehrveranstaltungen herangezogen werden.

$

¹⁶

Assoziierte Professor/innen

Assoziierte Professor/innen

sind

wissenschaftliche Mitarbeiter/innen

(frühere

Assistenzprofes- sor/innen), die eine Qualifizierungsvereinbarung im Sinne des $ 27 Universitäten-KV erfolgreich erfüllt haben und eigenverantwortlich in Forschung, Lehre sowie in der Betreuung von Abschlussarbeiten tätig sind und an Verwaltungsaufgaben sowie Evaluierungsmaßnahmen mitwirken. Sie stehen in ^ei- nem Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit. Stellen für Assoziierte Professor/innen werden grundsätz- lich nicht ausgeschrieben.

Auf Assoziierte Professor/innen ist unabhängig von Lebensalter und Dienstzeit $ 22 Abs 3 bis 5 ^des

U niversitäten-KV (Bedarfskündigu ng) n icht anwendbar.

$

^{I 7}

Universitätsprofessor/¡nnen

Universitätsprofessor/innen werden nach Durchführung eines Berufungsverfahrens gem _$

98

oder

S 99 UG in ein Arbeitsverhältnis zur Universität Graz aufgenommen. lm Arbeitsvertrag ist das ^Fach anzuführen, das der/die Universitätsprofessor/in zu vertreten hat. Darüber hinaus kann die Universität mit dem/der Universitätsprofessor/in eine individuelle Berufungs-Zielvereinbarung abschließen.

(l)

Universitätsprofessor/innen gem _S 99 Abs 1 und Abs 2 UG auf maximal fünf Jahre befristet (2) Universitätsprofessor/innen gem _S 99 Abs 3 UG auf maximal sechs Jahre befristet

(3) Universitätsprofessor/innen gem _S 99 Abs 3 UG auf unbestimmte Zeit (4) Universitätsprofessor/innen gem _S 99 Abs 4 UG

(5) Universitätsprofessor/innen gem _S 98 UG im befristeten Arbeitsverhältnis unter Berücksichtigung des _$ 25 Abs 3 Universitäten-KV

(6) Universitätsprofessor/innen gem _S 98 UG im unbefristeten Arbeitsverhältnis

Seite 10 von 22

AbSChNitt 3: BEIRAT FÜR VORSCHLÄGE ZU NACHWUCHSFöRDERUNG UND PERSONALENTWICKLUNGSMASSNAHMEN

(im Folgenden:

PEB)

$

¹⁸

Allgemeines

(l)

Der PEB ist ein vom Fakultätsgremium gem $ ¹¹ Abs 3 OrgPlan einzusetzendes Gremium und soll die Fakultät und deren Leitung in den Bereichen Nachwuchsförderung und Personalentwicklung ^effi- zient unterstützen.

(2) Der PEB ist als beratendes Gremium der Fakultätsleitung in Maßnahmen zur Nachwuchsförderung und Personalentwicklung einzubeziehen. lnsbesondere ist es Aufgabe der PEBs, die Qualifizierungs- bzr¡r Entwicklungsverfahren an der jeweiligen Fakultät zu begleiten und deren Verlauf zu ^beobachten (zum Verfahten zur Umsetzung von Qualifizierungs- bzw Entwicklungsvereinbarungen siehe Abschnitt 5 dieser Betriebsvereinbarung).

$

¹⁹

Zusammensetzung und Einsetzung (l)

Der PEB setzt sich wie folgt zusammen:

1. Mitglieder mit Sitz und Stimme (mindestens sechs Mitglieder):

a) im Verhältnis 1:1 Mitglieder aus dem Kreis der Universitätsprofessor/innen sowie Mitglieder aus dem Kreis der UniversitätsdozenUinnen bzw der wissenschaftlichen Mitarbeiter/innen im Forschungs- und Lehrbetrieb

b) 1 Mitglied aus dem Kreis der allgemeinen Bediensteten

c) 1 Mitglied des Betriebsrates für das wissenschaftlichen Universitätspersonal 2. Mitglieder mit Sitz ohne Stimme:

a) Der/Die Leiter/in der Organisationseinheit der jeweiligen Fakultät (nicht in Personalunion als Mit- glied aus dem Kreis der Universitätsprofessor/innen sowie Mitglied aus dem Kreis der Universitätsdo- zenVinnen)

b) Der/Die Studiendekan/in oder der/die Vizestudiendekan/in der jeweiligen Fakultät c) Der/die für Personalagenden verantwortliche/r Mitarbeiter/in des jeweiligen _Dekanats d) ¹ Mitglied des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen

e) 1 Mitglied des Betriebsrates für das Allgemeine Universitätspersonal (mit fallweisem Stimmrecht) (2) Das Fakultätsgremium setzt gem _{S 11} Abs 3 OrgPlan der UniversilàtGraz einen PEB ein und ^be- stimmt die Anzahl der Mitglieder mit Sitz und Stimme.

(3) Die Mitglieder des PEB werden in der ersten Sitzung des Fakultätsgremiums

für

die jeweilige Funktionsperiode gewählt. Für alle Mitglieder der PEBs sind Ersatzmitglieder zu wählen. Die Mit- gliedsdauer im PEB endet mit der Funktionsperiode des Fakultätsgremiums, wobei eine ^mehrmalige Wiederwahl möglich ist.

(a) Die Mitglieder aus dem Betriebsrat für das Wissenschaftliche Universitätspersonal und dem Ar- beitskreis für Gleichbehandlungsfragen werden von den jeweiligen Gremien nominiert.

(5) lnhaber/innen von Karriere- bzw Entwicklungsstellen sind während des Qualifizierungs- bzw ^Ent- wicklungszeitraumes von der Mitgliedschaft im PEB ausgeschlossen.

(6) Bei Bedarf kann eine Auskunftsperson

zu

einem bestimmten Tagesordnungspunkt ^beigezogen werden (zB Leiter/in einer akademischen Einheit, Mitarbeiter/in des Personalressorts zur ^Beauskunf- tung personalrechtlicher Fragestellungen, Angehörige des Allgemeinen Universitätspersonals, ^Studie- rende).

$ 20

Geschäftsordnung

(f ) ^Für die PEBs gelten sinngemäß die Bestimmungen der Geschäftsordnung des Senats der Univer- sität Graz in der jeweils geltenden Fassung. Der PEB hat eine/n Vorsitzende/n zu wählen, der/die gegenüber dem/der Leiter/in

der

Organisationseinheit und anderen universitären Stellen

als

An- sprechperson dient. Die Wahl des/der Vorsitzenden ist dem Personalressort schriftlich bekannt ^zu geben.

(2) Der PEB hat je nach Bedarf ungeachtet der vorlesungs- und prüfungsfreien Zeit mindestens jedoch einmal im Semester, zusammenzutreten. ^{Er kann} jederzeit von dem/der Vorsitzenden einberufen wer- den. Für die Einberufung von Sitzungen gilt sinngemäß S

6

der Geschäftsordnung des Senats der Universität Graz in der jeweils geltenden Fassung.

(3) Diejenigen Teile der Sitzungsprotokolle, die Personalstrukturpläne, Stellenausschreibungen ^sowie Qualifizierungs- bzw Entwicklungsvereinbarungen betreffen, sind binnen ¹⁴ Tagen an das Personal- ressort zu übermitteln. Ergebnisse, die das Monitoring von Qualifizierungs- bzw Entwicklungsvereinba- rungen betreffen, sind spätestens am Ende des laufenden Semesters, in sachlich begründeten Aus- nahmefällen zu Beginn des darauffolgenden Semesters ebenfalls an das Personalressort zu ^überge- ben.

$ 21

Aufgaben und Kompetenzen

(l)

Der PEB ist

-

^als beratendes Gremium der Fakultätsleitung

-

^mit der Förderung des wissenschaft- lichen Nachwuchses befasst und kann Grundsätze hierfür erstellen. Als solches Gremium ^begleitet und beobachtet er Karriereverläufe von Wissenschafter/innen. Die Hauptaufgabe der PEBs liegt dabei in der Begleitung und in der schriftlichen Dokumentation der Verläufe der Qualifizierungs- bzw ^Ent- wicklungsverfahren. Regelungen

zu

Mitarbeiter/innengesprächen sowie persönliche Evaluierungen bleiben von der Tätigkeit des PEB unberührt. Der/Die Vorsitzende des PEB berichtet regelmäßig ^dem Fakultätsgremium über Sitzungen und Beschlüsse des PEB und ^bringt dort Verbesserungsvorschläge zu Nachwuchsförderung und Personalentwicklung sowie zur Frauenförderung ein.

(2) Die PEB-Mitglieder haben über alle ihnen in Ausübung ihrer Tätigkeit als PEB-Mitglieder ^bekannt gewordenen Umstände strengste Verschwiegenheit

zu

bewahren. Diese Verschwiegenheitspflicht besteht auch nach Beendigung der Tätigkeit im PEB weiter.

Seite 12 von 22

Abschn

itt

4: AUSSCHREI BU NGS- ^{U N} D AUSWAH LVERFAH REN

$ 22

Allgemeines

(f ) Die Universität Graz ist gem S 107 UG verpflichtet, zu besetzende freie Stellen öffentlich auszu- schreiben. Aus dem Ausschreibungstext muss neben der Dauer der Befristung für potentielle Bewer- ber/innen klar erkennbar sein, ob es sich um eine Fluktuationsstelle oder eine Karriere- bzw Entwick- lungsstelle handelt. Ferner sind gleichbehandlungsrechtliche Vorgaben in Hinblick auf Ausschreibun- gen

zu

beachten, insbesondere _SS

7

und 15 B-GIBG sowie $$ ²⁷

ff

Salzungsteil Gleichstellung ^- Frauenförderungsplan. Das Rektorat sorgt den jeweiligen gesetzlichen Anforderungen entsprechend für ein objektives Auswahlverfahren und schafft universitätsweite Standards, so dass eine hohe Quali- tät bei Ausschreibungs- und Auswahlverfahren sichergestellt wird.

(2) Bei der Ausschreibung von Karriere- bzw Entwicklungsstellen kann neben wissenschaftlichen Qua- lifikationen auch einschlägige Berufserfahrung außerhalb der Universität Graz verlangt werden. lnsbe- sondere in wissenschaftlichen Fächern mit besonders praxisrelevanten lnhalten sind Zeiträume einer außeruniversitären facheinschlägigen Praxis zu definieren. Die Ausschreibung von Karrierestellen bzw Entwicklungsstellen kann nur durch die Universitätsleitung freigegeben werden.

(3) Die Aufnahme auf eine Karriere- bzw Entwicklungsstelle bedingt

-

soweit bereits ein Arbeitsver- hältnis auf unbestimmte Zeit begründet werden soll - den Abschluss einer Qualifizierungs- bzw Ent- wicklungsvereinbarung. Die Qualifizierungs- bzw Entwicklungsvereinbarung bildet einen integralen Bestandteil des Arbeitsvertrages zur Universität Graz (siehe dazu Abschnitt 5 und 6)

(a) Bei der Besetzung der Stellen ist auf ein ausgewogenes Verhältnis von Frauen und Männern ^im Sinne des B-GIBG und des Satzungsteiles Gleichstellung - Frauenförderungsplan zu achten.

Abschnitt

5: VERFAHREN ZUM ABSCHLUSS UND ZUR UMSETZUNG VON QUALI ^{FIZI E} RUNGS. BZW ENTWICKLU NGSVEREI ^N BARU NG EN

$ 23

Allgemeines

(f ₎ An der Universität Graz werden mit UniversitätsassistenUinnen, die auf eine Karrierestelle im Sinne der Personalstrukturplanung aufgenommen wurden und deren bisherige Leistungen das Erreichen der geforderten hohen Qualifikation envarten lassen, gem S 27 Universitäten-KV sowie gemäß den Best- immungen dieser Betriebsvereinbarung, Qualifizierungsvereinbarungen abgeschlossen. Darüber ^hin- aus werden

-

soweit es sich um eine Entwicklungsstelle im Sinne der Personalstrukturplanung handelt

-

mit (Senior) Lecturers im Sinne des $ ^{26 Abs}

3

Universitäten-KV sowie mit (Senior) Scientists ^im Sinne des $ 26 Abs 2 Universitäten-KV sogenannte Entwicklungsvereinbarungen getroffen. ^Entwick- lungsvereinbarungen sind dem Wesen nach mit Qualifizierungsvereinbarungen vergleichbar; die ver- einbarten Entwicklungsziele ^haben jedoch der angestrebten Verwendung zu entsprechen. Zum lnhalt von Qualifizierungs- bzw Entwicklungsvereinbarungen vergleiche Abschnitt 6 dieser Betriebsvereinba- rung.

(2) Alle Feststellungs- und Verfahrensschritte haben gemäß einer Gesamtbetrachtung

zu

erfolgen, das heißt, dass geringe Unterschreitungen einzelner Ziele durch die Übererfüllung anderer Ziele kom- pensiert werden.

(3) Geplante Karriere- bzw Entwicklungsstellen an akademischen Einheiten, die keiner Fakultät ^zuge- ordnet sind (überfakultäre Einheiten), sind im Hinblick auf die Zuständigkeit des PEB einer Organisati- onseinheit zuzuordnen. Diese Zuordnung hat nach Maßgabe der fachlichen Ausrichtung der geplan- ten Karriere- bzw Entwicklungsstelle zu erfolgen und ist jedenfalls im Einzelfall zu prüfen.

g 24

Arbeitsvertrag und Qualifizierungs- bav Entwicklungsvereinbarung

(l)

ln Ergänzung zum Arbeitsvertrag wird eine Qualifizierungs- bzw Entwicklungsvereinbarung ^abge- schlossen, in der jene Qualifizierungs- bzw Entwicklungsziele vereinbart werden, die in einem ^eben- falls festzulegenden Qualifizierungs- bzw Entwicklungszeitraum erreicht werden sollen. Die Qualifizie- rungs- bzw Entwicklungsvereinbarung wird wie auch der Arbeitsvertrag zwischen der Universität Graz, vertreten durch den/die Rektor/in,

und

dem/der wissenschaftlichen Mitarbeiter/in abgeschlossen.

Der/Die Leiter/in der Organisationseinheit, der/die Leiter/in der akademischen Einheit sowie ^gegebe- nenfalls die unmittelbar fachlich verantwortliche Person laut Organigramm des/der wissenschaftlichen Mitarbeiters/Mitarbeiterin unterzeichnen die Qualifizierungs- bzw Entwicklungsvereinbarung ^ebenfalls und erklären dadurch ihre Zustimmung zu den vereinbarten Qualifizierungs- bzw Entwicklungszielen.

Die Qualifizierungs- bzw Entwicklungsvereinbarung bildet dabei einen integralen Bestandteil des Ar- beitsvertrages mit der Universität Graz. Arbeitsvertrag und Qualifizierungs- oder Entwicklungsverein- barung werden

vor der

Leistung

der

Unterschriften dem/der wissenschaftlichen Mitarbeiteriin zur Durchsicht ausgehändigt.

(2) Steht der/die wissenschaftliche Mitarbeiter/in in einem befristeten Arbeitsverhältnis zur Universität Graz und wird das Verfahren über die Zielerreichung gem $ 28 ^bzw $ 29 dieser Betriebsvereinbarung positiv abgeschlossen, wird das Arbeitsverhältnis zur Universität auf unbestimmte Zeit verlängert. Wird das Verfahren über die Zielerreichung gem S 28

bt¡t

$ 29 dieser Betriebsvereinbarung hingegen ^ne- gativ abgeschlossen, endet das Arbeitsverhältnis zur Universität Graz durch Zeitablauf.

(3) Steht der/die wissenschaftliche Mitarbeiter/in aufgrund der gesetzlichen Befristungsbeschränkun- gen des _S 109

UG

bereits in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zur Universität Graz ^und wird das Verfahren über die Zielerreichung gem $ 28 ^bzw $ 29 dieser Betriebsvereinbarung ^positiv abgeschlos- sen, bleibt das unbefristete Arbeitsverhältnis zur UniversilätGraz bestehen. Wird das Verfahren über die Zielerreichung gem S 28 bziit $ 29 dieser Betriebsvereinbarung hingegen negativ abgeschlossen, kann die Universität Graz das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beenden.

Seite 14 von22

g 25

Festlegung der Qualifizierungs- bar Entwicklungsziele sowie des Qualifizie-

ru

ngs-

bzw

Entwicklungszeitraumes

(1) Die Festlegung der Qualifizierungs- bzw Entwicklungsziele sowie des Qualifizierungs- bzw Ent- wicklungszeitraumes, erfolgt auf Basis eines gemeinsamen Vorschlages des/der wissenschaftlichen Mitarbeiters/Mitarbeiterin und der unmittelbar fachlich verantwortlichen Person laut Organigramm. Der PEB ist mit diesem Vorschlag zu befassen. Aufgabe der Universitätsleitung ist es, ein universitätsweit vergleichbares Qualitätsniveau sicherzustellen. Qualifizierungs-

bzw

Entwicklungsvereinbarungen können nur mit Mitarbeiter/innen abgeschlossen werden, die eine im Rahmen der Personalstruktur- planung vorgesehene Karriere- bzw Entwicklungsstelle an der Universität Graz innehaben.

(2) Der Zeitraum zur Erreichung der Qualifizierungs- bzw Entwicklungsziele beträgt maximal ^sechs Jahre, Ausnahmen regeln _$ 20 Universitäten-KV sowie _$ 25 Abs 3 dieser Betriebsvereinbarung.

(3) Verlängerung des Qualifizierungs- bzw Entwicklungszeitraumes

l.

Der Qualifzierungs- bzw Entwicklungszeitraum verlängert sich um Zeiten eines Beschäftigungsver- botes nach dem MSchG und um Zeiten einer Karenz nach dem MSchG bzw VKG; ebenso tritt ^eine Verlängerung bei der lnanspruchnahme einer Frühkarenz für Väter gem S 19a Universitäten-KV ^ein.

Verlängerungszeiträume dieser

Art

dürfen gem S

20

Universitäten-KV insgesamt drei Jahre nicht überschreiten.

2. Ebenso verlängert sich der Qualifizierungs- bzw Entwicklungszeitraum um Zeiten der Leistung des Präsenz-, Ausbildungs- oder Zivildienstes. Um Zeiten einer Karenzierung zur Ausübung einer fachein- schlägigen wissenschaftlichen oder künstlerischen Tätigkeit, soweit diese Tätigkeit nicht überwiegend der Erreichung der

im

Rahmen des betreffenden befristeten Arbeitsverhältnisses

zu

erbringenden Qualifikation dient, kann ein Arbeitsverhältnis gem S 20 Universitäten-KV höchstens um ein Jahr ver- längert werden.

3. Des Weiteren verlängert sich der Qualifizierungs- bzw Entwicklungszeitraum um Zeiten einer Teil- zeitbeschäftigung nach dem MSchG bzw VKG derart, dass der ursprünglich vereinbarte Qualifizie- rungs- bzw Entwicklungszeitraum entsprechend angepasst wird. Verlängerungszeiträume dürfen ^gem

$ 20 Universitäten-KV in diesem Fall insgesamt dreiJahre nicht überschreiten.

4.

ln

besonders begründeten Fällen (zB schwerwiegende, lang andauernde Erkrankung) kann der Qualifizierungs- bzw Entwicklungszeitraum auf Antrag des/der Stelleninhabers/Stelleninhaberin ver- längert werden. Der fachlich unmittelbar verantwortlichen Person laut Organigramm, dem/der Leiter/in der akademischen Einheit sowie dem/der Leiter/in der Organisationseinheit ist der Antrag zur Stel- lungnahme vorzulegen; ebenso ist der PEB damit zu befassen. Über eine Verlängerung des ^Qualifi- zierungs- bzw Entwicklungszeitraumes entscheidet der/die Rektor/in.

5. Die Abwicklung derartiger Verlängerungen sind vom Personalressort durchzuführen.

$ 26

Arbeitsbedingungen während des Qualifizierungs- bar Entwicklungszeitrau-

mes

(f ) Die Universität Graz ist verpflichtet, dem/der wissenschaftlichen Mitarbeiter/in im Qualifizierungs- bzw Entwicklungszeitraum ausreichend Zeit zur Erreichung der vereinbarten Qualifikation zu ^geben, seine/ihre Qualifizierungs- bzw Entwicklungsbemühungen entsprechend zu fördern ^sowie jene an der Universität Graz vorhandenen Möglichkeiten und Ressourcen zur Verfügung zu ^stellen, die zum Errei- chen der Qualifikation erforderlich sind. Konkrete Förderungsmaßnahmen können in der Qualifizie- rungs- bzw Entwicklungsvereinbarung festgelegt werden. lnsbesondere verpflichtete sich die ^unmittel- bar fachlich verantwortliche Person laut Organigramm nach Maßgabe seiner/ihrer Möglichkeiten ^ge- mäß

der

abgeschlossenen Qualifizierungs- bzw Entwicklungsvereinbarung

zur

Förderung des/der lnhabers/lnhaberin einer Karriere- bzw Entwicklungsstelle.

(2) lm Falle einer Karrierestelle ist während des Qualifizierungszeitraumes für den Zeitraum von ^zwei Semestern eine Reduzierung des in $ 49 Universitäten-KV vorgesehenen Lehrausmaßes (abgehalte- ne Lehre und Betreuung von akademischen Abschlussarbeiten) auf zwei Semestenruochenstunden zugunsten der eigenen Forschung möglich (zB in sehr arbeitsintensiven ^Phasen wie in der Endphase

der Habilitation). Der konkrete Zeitraum wird auf Antrag des/der Stelleninhabers/Stelleninhaberin nach Einholung der Stellungnahmen im Dienstweg (unmittelbar fachlich verantwortliche Person laut Organi- gramm, Leiter/in der akademischen Einheit, Leiter/in der Organisationseinheit)

-

^{nach der Befassung}

des PEB mit diesem Ansuchen

-

festgelegt. Bedingung für die Reduzierung des Lehrausmaßes ist die Vereinbarung des Erreichens der venia docendi als Qualifizierungsziel. Der entsprechende Antrag ist mindestens ein Semester im Voraus, aber derart rechtzeitig zu stellen, dass dies in der Lehrplanung der jeweiligen akademischen Einheit berücksichtigt werden kann.

(3) Bei (Senior) Lecturers ist im gesamten Entwicklungszeitraum in Abhängigkeit der jeweils vereinbar- ten Entwicklungsziele eine reduzierte Lehrverpflichtung mit Abschluss der Entwicklungsvereinbarung festzulegen. Mit der Festlegung der reduzierten Lehrverpflichtung (abgehaltene Lehre und ^Betreuung von akademischen Abschlussarbeiten) ist die unmittelbar fachlich verantwortliche Person laut Organi- gramm, der/die Leiter/in der akademischen Einheit, der/die Studiendekan/in, der/die Leiter/in der Or- ganisationseinheit sowie der PEB zu befassen.

$ 27 ^{Qua I} ifizieru n

gs-

banv E ntw ickl u n gsverfa hren

(l)

Benennung und Aufgaben eines/einer Mentors/Mentorin: Der/Die wissenschaftliche Mitarbeiter/in hat innerhalb des ersten Semesters ab Abschluss einer Qualifizierungs- baru Entwicklungsvereinba- rung einen/eine Mentor/in zu benennen und dem PEB bekanntzugeben. Es wird empfohlen, grund- sätzlich weder die unmittelbar fachlich verantwortliche Person laut Organigramm noch den/die Lei- ter/in der akademischen Einheit zu wählen. Der/die benannte Mentor/in hat gegenüber dem PEB sei- ne/ihre Einverständniserklärung sowie eine Erklärung zur Verschwiegenheit bezüglich sämtlicher ln- halte, welche im Zuge der Übernahme dieser Aufgabe bekanntwerden, abzugeben. Aufgabe des/der Mentors/Mentorin ist es, den/die wissenschaftliche/n Mitarbeiter/in im Qualifizierungs- bzw ^Entwick- lungszeitraum zu begleiten und dem PEB regelmäßig über die Umsetzung der Qualifizierungs- ^bzw Entwicklungsvereinbarung zu berichten.

(2) Der jeweilige PEB ist im Anlassfall (insb auf Antrag des/der Stelleninhabers/Stelleninhaberin), min- destens jedoch einmal pro Studienjahr beginnend mit dem zweiten auf die Unterzeichnung der Quali- fizierungs- bzw Entwicklungsvereinbarung folgenden Semesters, mit der Umsetzung jeder der an der Organisationseinheit abgeschlossenen Qualifizierungs- bzw Entwicklungsvereinbarung zu befassen.

Der/Die wissenschaftliche Mitarbeiter/in, der/die Mentor/in sowie die unmittelbar fachlich verantwortli- che Person laut Organigramm haben dabei jeweils ihre Einschätzung des Qualifizierungs- bzw ^Ent- wicklungsverlaufes darzulegen. Zur Halbzeit des Qualifizierungs- bzw Entwicklungszeitraums oder auf Wunsch der Parteien ist jedenfalls ein Parteiengehör durchzuführen. Der/die Vorsitzende des PEB ist angehalten, auf ein kollegiales Klima beim Parteiengehör zu achten. Der vom PEB beobachtete Quali-

fizierungs- bzt't

Entwicklungsverlauf

jedes/jeder betroffenen

wissenschaftlichen Mitarbei- ters/Mitarbeiterin ist jährlich schriftlich zu dokumentieren; diese Protokolle sind spätestens zum ^Ende des laufenden Semesters, in sachlich begründeten Ausnahmefällen zu Beginn des darauffolgenden Semesters dem Personalressort zu übermitteln und dem jeweiligen Personalakt beizulegen. Die Beur- teilung des Qualifizierungs- bzw Entwicklungsverlaufs seitens des PEB sind der/dem Arbeitnehmer/in, seinem/seiner Mentor/in sowie der fachlich verantwortlichen Person laut Organigramm bekannt ^zu geben.

(3) Gelangt der/die wissenschaftliche Mitarbeiter/in während des Qualifizierungs- bzw Entwicklungs- zeitraumes zu der Auffassung, dass die für die Erreichung der Qualifizierungs- bzw Entwicklungsziele erforderlichen Arbeitsbedingungen nicht vorliegen, ist erlsie verpflichtet, die unmittelbar fachlich ver- antwortliche Person laut Organigramm, den/die Mentor/in sowie den PEB umgehend davon in Kennt- nis zu setzen.

Seite 16 von 22

g 28

Entscheidung

über die

Zielerreichung -

QUALIFIZIERUNGSVEREINBARUNG

(l)

Allgemeines

Auf Antrag des/der jeweiligen wissenschaftlichen Mitarbeiters/Mitarbeiterin, spätestens jedoch sechs Monate vor Ablauf des Qualifizierungszeitraumes ist das Verfahren zur Überprüfung der Erfüllung der vereinbarten Qualifizierungsziele vom Rektorat im Dienstwege aufzunehmen. Die vorzeitige Einleitung des Zielerreichungsverfahrens ist nach Ablauf von ²¹³ des Qualifizierungszeitraumes, in besonders begründeten Fällen nach der Hälfte des Qualifizierungszeitraumes möglich. Über die vorzeitige Auf- nahme des Verfahrens entscheidet der/die Rektor/in. ^Dem/der jeweiligen Stelleninhaber/in ist im Ziel- erreichungsverfahren zu jedem Zeitpunkt des Verfahrens Einsicht in die ihn/sie betreffenden Unterla- gen (zB Stellungnahmen oder Gutachten) zu gewähren.

(2) Phasenmodell:

1. Phase 1:

lm Zuge der Überprüfung, ob die vereinbarten Qualifizierungsziele erreicht wurden, sind zunächst von folgenden Personen Stellungnahmen über den Grad der Zielerreichung von dem/der Leiter/in der ^Or- ganisationseinheit einzuholen:

a) von dem/der wissenschaftlichen Mitarbeiter/in über Rahmenbedingungen und Grad der Zielerrei- chung,

b) von dem/der Mentor/in,

c) von der unmittelbar fachlich verantwortlichen Person laut Organigramm, d) von dem/der Leiter/in der jeweiligen akademischen Einheit.

2. Phase 2:

Der/Die Rektor/in bestellt zwei externe Gutachteriinnen, welche die Erreichung der vereinbarten Ziele im Rahmen einer Gesamtbetrachtung überprüfen. Soweit die Erreichung der venia docendi Qualifizie- rungsziel war und das Habilitationsverfahren positiv abgeschlossen wurde, sind zwei interne ^Gutach- ter/innen zu bestellen. Der PEB hat das Recht, dem/der Rektor/in Gutachter/innen vorzuschlagen.

3. Phase ^3:

Das Verfahren über die Begutachtung hat internationalen, universitären Standards zu entsprechen.

Den Gutachter/innen sind die Qualifizierungsvereinbarung, die Stellungnahme des/der wissenschaftli- chen Mitarbeiters/Mitarbeiterin, eine Dokumentation der erbrachten Leistungen des/der wissenschaft- lichen Mitarbeiters/Mitarbeiterin sowie die Ergebnisse der jährlichen Überprüfungen durch den ^PEB während des Qualifizierungszeitraumes zu übermitteln. Anhand dieser Unterlagen ist die Erreichung der Qualifizierungsziele zu überprüfen. Sofern eine Habilitation als Qualifizierungsziel vereinbart wur- de und das Habilitationsverfahren zum Zeitpunkt der Begutachtung noch nicht abgeschlossen ist, ^ist g 31 Abs 1 dieser Betriebsvereinbarung zu beachten. ^Der/Die wissenschaftliche Mitarbeiter/in, der/die Rektor/in sowie der PEB sind berechtigt, weitere Stellungnahmen aus dem Arbeitsumfeld und/oder Gutachten beizubringen.

4. Phase 4:

Bei Vorliegen der Stellungnahmen und/oder Gutachten entsprechend der Phasen ^{1 bis} 3 hat der PEB dem/der Rektor/in eine abschließende Stellungnahme über die Zielerreichung vorzulegen.

5. Phase 5:

Die Entscheidung, ob die vereinbarten Qualifizierungsziele im Qualifizierungszeitraum erreicht wur- den, obliegt dem/der Rektor/in. Sämtliche vorliegenden Gutachten und Stellungnahmen sind entspre- chend zu wtirdigen.

(3) Die Rechte des AKGL bleiben von den vorgenannten Regelungen unberührt.

g 29

Entscheidung [iber

die

Zielerreichung -

ENTWICKLUNGSVEREINBARUNG

(1) Allgemeines

Auf Antrag des/der jeweiligen wissenschaftlichen Mitarbeiters/Mitarbeiterin, spätestens jedoch ^sechs Monate vor Ablauf des Entwicklungszeitraumes, ist das Verfahren zur Überprüfung der Erfüllung der vereinbarten Entwicklungsziele vom Rektorat im Dienstwege aufzunehmen. Die vorzeitige ^Einleitung des Zielerreichungsverfahrens

ist

nach Ablauf von 213 des Entwicklungszeitraumes,

in

^besonders

begründeten Fällen nach der Hälfte des Entwicklungszeitraumes möglich. Uber die vorzeitige Auf- nahme des Verfahrens entscheidet der/die Rektor/in. ^Dem/der jeweiligen Stelleninhaber/in ist im Ziel- erreichungsverfahren zu jedem Zeitpunkt des Verfahrens Einsicht in die ihn/sie betreffenden ^Unterla- gen (zB Stellungnahmen oder Gutachten) zu gewähren

(2) Phasenmodell:

l.

Phase 1:

lm Zuge der Überprüfung, ob die vereinbarten Entwicklungsziele erreicht wurden, sind zunächst ^von folgenden Personen Stellungnahmen über den Grad der Zielerreichung von dem/der ^Leiter/in der Or- ganisationseinheit einzuholen ^:

a) von dem/der wissenschaftlichen Mitarbeiter/in über Rahmenbedingungen und Grad der Zielerrei- chung,

b) von dem/der Mentor/in,

c) von der unmittelbar fachlich verantwortlichen Person laut Organigramm, d) von dem/der Leiter/in der jeweiligen akademischen Einheit.

2. Phase 2:

Der/Die Rektor/in bestellt eine/n interne/n Gutachter/in, welche/r die Erreichung der vereinbarten Ziele überprüft. Der PEB hat das Recht, dem/der Rektor/in Gutachter/innen vorzuschlagen.

3. Phase 3:

Das Verfahren über die interne Begutachtung hat universitären Standards zu entsprechen. Dem/Der Gutachter/in sind die Entwicklungsvereinbarung, die Stellungnahme des/der wissenschaftlichen ^Mitar- beiters/Mitarbeiterin, eine Dokumentation der erbrachten Leistungen des/der wissenschaftlichen

Mit

arbeiters/Mitarbeiterin sowie die Ergebnisse der jährlichen Überprüfungen durch den PEB während des Entwicklungszeitraumes zu übermitteln. Anhand dieser Unterlagen ^ist die Erreichung der Entwick- lungsziele zu überprüfen. Der/Die wissenschaftliche Mitarbeiter/in, der/die Rektor/in sowie der PEB sind berechtigt, weitere Stellungnahmen aus dem Arbeitsumfeld und/oder Gutachten beizubringen.

4. Phase 4:

Bei Vorliegen der Stellungnahmen und/oder Gutachten entsprechend der Phasen

I

bis 3 hat der PEB dem/der Rektor/in eine abschließende Stellungnahme im Rahmen einer Gesamtbetrachtung über ^die Zielerreichung vorzulegen.

5. Phase 5:

Die Entscheidung, ob die vereinbarten Entwicklungsziele im Entwicklungszeitraum erreicht wurden, obliegt dem/der Rektor/in. Sämtliche vorliegenden Gutachten und Stellungnahmen sind entsprechend zu würdigen.

(3) Die Rechte des AKGL bleiben von den vorgenannten Regelungen unberührt.

Seite 18 von 22

Abschnitt

6: INHALTE DER QUALIFIZIERUNGS- BZW ENTWICKLU NGSVEREI N BARU NGEN

$ 30

Allgemeines

(l)

ln Qualifizierungs- bzw Entwicklungsvereinbarungen werden Ziele aus den Bereichen Forschung, Lehre und Venvaltung definiert, bei deren erfolgreicher Umsetzung (positiver Abschluss des Verfah- rens über die Zielerreichung gem _S 28 bzw $ 29 dieser Betriebsvereinbarung) Arbeitsverhältnisse auf unbestimmte Zeit begründet bzw fortgesetzt werden. Qualifizierungs- bzw Entwicklungsziele müssen der persönlichen Kompetenzerweiterung dienen.

(2) Die Qualifizierungs- bzw Entwicklungsziele sollen für die jeweils in Betracht kommenden Beschäf- tigungstypen des wissenschaftlichen Universitätspersonals sowohl an der Organisationseinheit als auch universitätsweit ein vergleichbares Niveau aufweisen.

(3) Qualifizierungs- bzw Entwicklungsziele sind grundsätzlich sowohl in Forschung und Lehre als auch in der Veruvaltung festzulegen, wobei deren Gewichtung sich am jeweiligen Beschäftigungstyp, dem Beschäftigungsausmaß sowie der Beschäftigungsdauer orientiert und in der Qualifizierungs- bzw Ent- wicklungsvereinbarung prozentuellfestzulegen ist. Qualifizierungs- bzw Entwicklungsziele sind für den gesamten Qualifzierungs- bzw Entwicklungszeitraum festzulegen. Auf Wunsch des/der Stelleninha- bers/Stelleninhaberin können in Abstimmung mit der fachlich verantwortlichen Person laut Organi- gramm und dem/der Mentor/in eín detaillierter zeitlicher Plan für die Erfüllung der Qualifizierungs- bzw Entwicklungsziele ausgearbeitet werden. Qualifizierungs- bzw Entwicklungsziele können insbesondere in den folgenden Teilbereichen vereinbart werden:

a) Entwicklung der universitären Forschung und des Wissenstransfers (wie etwa Publikationen, Vor- träge, Teilnahme an Kongressen, Tagungen und Workshops),

b) universitäre Lehre,

c) universitäre Verwaltung und Selbstvenrvaltung (zB Gremialarbeit),

d) Vernetzung in der nationalen und/oder internationalen Gemeinschaft der Wissenschafter/innen, e) Wissenschaftsmanagement sowie

f) Schaffung von analogen und digitalen Ressourcen (Software, lnformationssysteme oder digitale Publikationen als Folge von Forschungs-, Lehr- und Verwaltungstätigkeiten).

(4) Qualifizierungs- bzw Entwicklungsziele sind in qualitativer und quantitativer Hinsicht so festzule- gen, dass sie innerhalb des vereinbarten Beschäftigungsausmaßes erreicht werden können.

(5) Unzulässig sind jedenfalls

a) Ziele, deren Umsetzung dem jeweiligen Beschäftigungstyp, dem -ausmaß und der -dauer nicht entsprechen,

b) Ziele, deren Umsetzung von der Finanzlage oder finanziellen Zusagen Dritter abhängig sind,

cl

Ziele, deren Umsetzung gegen das Prinzip der Koalitionsfreiheit verstoßen, wie etwa die Zwangs- mitgliedschaft in Vereinen oder Vereinigungen sowie

dlZiele, die nach den nationalen und internationalen Standards des jeweiligen Faches als ^qualitativ überzogen zu betrachten sind.

$ 31

Qualifizierungsziele für Assistenzprofessor/innen ^(spätere Assoziierte Profes- sor/¡nnen)

(f ) Als zentrales Qualifizierungsziel für die Erreichung des Beschäftigungstyps ,,Assoziierte/r Profes- sor/in" ist Erreichung der venia docendi oder die Erreichung einer vergleichbaren wissenschaftlichen Qualifikation zu vereinbaren. lm Sinne der lnternationalisierung sind Habilitationen im EU- und ^EWR- Raum inländischen Habilitationen als Kriterium zur Zieleneichung gleichzuhalten. Sollte das Habilitati- onsverfahren trotz vereinbarungsgemäßer, rechtzeitiger Einreichung noch nicht abgeschlossen sein,

ist der lnhalt der Habilitationsschrift

-

unabhängig von den Gutachten gem $

28

Abs

2

dieser Be- triebsvereinbarung

-

von zumindest einem/r externen Fachgutachter/in zu begutachten.

(2) lm Bereich der Forschung ist ein eigenständiges Profil zu entwickeln, wie etwa durch die Habilitati- onsschrift, den Aufbau einer eigenen Forschungsgruppe oder die Betreuung von wissenschaftlichen Mitarbeiter/innen. Publikations-, Vortrags- und Kooperationstätigkeiten müssen - soweit fachspezifisch angemessen

-

^{sowohl auf} nationaler als auch auf internationaler Ebene erfolgen. Art und Umfang sind den Maßstäben des jeweiligen Faches unter Beachtung der allgemeinen Bestimmungen dieser ^Be- triebsvereinbarung festzulegen.

lm

Bereich der kompetitiven Projektforschung kann ein

zur

Einrei- chung geeigneter Projektantrag mit dem Ziel Drittmittel einzuwerben verlangt werden, nicht aber des- sen gesicherte Finanzierung durch Dritte. Auch die Mitwirkung bzw Leitung von nationalen und inter- nationalen Forschungsprojekten der jeweiligen akademischen ^Einheit kann nach den Gepflogenheiten des jeweiligen Faches vereinbart werden. Für den Bereich der Forschung ist im Hinblick auf die Zieler- reichung ein möglichst hoher Anteil der Arbeitszeit vorzusehen. Er darf jedenfalls 50% der Arbeitszeit nicht unterschreiten.

(3) lm Bereich der Lehre kann etwa die selbstständige Konzeption und Abhaltung von forschungsge- leiteten Lehrveranstaltungen nach dem jeweiligen _Stand der Forschung ebenso als Qualifizierungsziel vereinbart werden wie die Mitwirkung bei der Betreuung akademischer Abschlussarbeiten und gege- benenfalls die selbstständige Betreuung von Bachelorarbeiten. Die Entwicklung und/oder Umsetzung innovativer Lehr- und Lernmethoden können ebenso vereinbart werden.

(4) lm Bereich der Verwaltung, der universitären Selbstverwaltung und der fachspezifischen Vernet- zung soll insbesondere das Engagement und der Erwerb von Führungs- und Sozialkompetenz unter Beweis gestellt werden.

$ 32

Entwicklungsziele für Lecturers (spätere Senior Lecturers)

(l)

Grundsätzlich sind auch in Entwicklungsvereinbarungen mit Lecturers Ziele in den Bereichen Leh- re, Forschung und Verwaltung zu vereinbaren, wobei der Schwerpunkt in Hinblick auf die angestrebte Verwendung primär im Kompetenzeruverb im Bereich der forschungsgeleiteten Lehre liegen soll. ^lm Hinblick auf die Zielerreichung wird im Einzelfall eine Reduktion des Lehrausmaßes im Entwicklungs- zeitraum vereinbart, vgl insbesondere $ 26 Abs 3 dieser Betriebsvereinbarung.

(2) Als Entwicklungsziele im Bereich der Lehre können insbesondere vereinbart werden:

a) die Konzeption und Etablierung neuer Lehrveranstaltungen sowie ^laufende Anpassungen der Lehr- veranstaltungsinhalte an den Stand der Forschung,

b) die Erarbeitung von Lehr- und Lernunterlagen sowie die Erarbeitung von standardisierten ^Prüfun- gen, die der fachspezifischen Forschungslage entsprechen und forschungsgeleitet konzipiert ^und aufbereitet werden sollen sowie

c) die Mitwirkung bei der Betreuung von Diplomarbeiten/Masterarbeiten und Dissertationen und ^die selbständige Betreuung von Bachelorarbeiten.

(3) lm Bereich der Forschung kommen insbesondere folgende Entwicklungsziele in Betracht:

a) im Sprachenbereich empfiehlt sich der Erwerb didaktischer Ziele sowie der Nachweis laufender außeruniversitärer Dolmetsch- und Übersetzungspraxis

b) auf die Lehraufgaben abgestim mte selbständige Publikationstätigkeit,

c) Mitarbeit in Forschungsprojekten bzw Publikationen der akademischen Einheit sowie d) aktive Konferenzteil nah m en ^u nd Vortragstätigkeiten.

(a) Die Einbindung in den Betrieb der akademischen Einheit ist durch die Vereinbarung von Zielen auf dem Gebiet der Verwaltung oder der universitären Selbstverwaltung sicherzustellen.

Seite 20 von 22

$ ³³

Spezielle Entwicklungsziele für Scientists (spätere Senior Scientists)

(1) Grundsätzlich sind

in

Entwicklungsvereinbarungen mit Scientists Ziele

in den

Bereichen For- schung, Lehre und Venvaltung zu vereinbaren, wobei der Schwerpunkt in Hinblick auf die angestrebte Verwendung primär im Kompetenzerwerb im Bereich der Forschung liegen soll. Dabei können

-

ⁱⁿ

einer gewissen Abstufung

-

^im Wesentlichen die für Assistenzprofessor/innen in Betracht kommenden Ziele vereinbart werden (siehe

$

31 dieser Betriebsvereinbarung); lediglich die Erreichung der ^venia docendi ist ím Bereich der zukünftigen Senior Scientists nicht vorgesehen.

(2) Die Einbindung in den Betrieb der akademischen Einheit ist durch die Vereinbarung von Zielen auf dem Gebiet der Ven¡valtung oder der universitären Selbstverwaltung sicherzustellen.

Abschnitt

7: SGHLICHTUNGSKOMMISSION

$ 34

Einrichtung

e¡ner

Schlichtungskommission

und

Verfahrensablauf

(11Zur Beilegung von Streitigkeiten, die sich aus der Auslegung dieser Betriebsvereinbarung ergeben, wird eine Schlichtungskommission

an der

Universität Graz eingerichtet, die sowohl von Arbeitge- ber/innenseite als auch von Arbeitnehmer/innenseite vor einer allfälligen Beschreitung des ordentli- chen Rechtweges anzurufen ist.

(2) Die jeweils im Anlassfall zu bildende Schlichtungskommission besteht aus insgesamt vier Mitglie- dern, wovon a¡vei von der Universitätsleitung und zwei vom Betriebsrat für das wissenschaftliche Uni- versitätspersonal namhaft zu machen sind.

(3) Eine entsprechende Beteiligung des/der betroffenen Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin ist im Verfah- ren vor der Schlichtungskommission sicherzustellen.

(4) Anträge an die Schlichtungskommission hat der/die Arbeitnehmer/in beim Betriebsrat für das Wis- senschaftliche Universitätspersonal einzubringen. Die Schlichtungskommission hat binnen vier Wo- chen ab Antragseinbringung zusammenzutreten und eine schriftliche Entscheidung zu treffen.

(5) Die Schlichtungskommission entscheidet einstimmig.

Graz, am

,{6. ¡¿.Zotf

Für das Rektorat: Für den Betriebsrat für das Wissenschaftlichen ^{Un itäts}

Univ.-Prof. Dr Neuper ao. Univ

Vorsitzender