Beispielhaftes aus der INQA-Datenbank TOP 100 – Gute Unternehmenspraxis
von Unternehmen
die Förderung von Modellprojekten unterstützt die Initiative Unternehmen – insbesondere KMU – dabei, eine moderne Arbeitskultur zu gestalten, die Mitarbeiterinnen und Mitarbei- ter konsequent in den Mittelpunkt stellt.
In dieser Broschüre wird auf eine geschlechtsneutrale Schreibweise geachtet. Wo dies nicht möglich ist, wird zugunsten der besseren Lesbarkeit das ursprüngliche grammatische Geschlecht (männlich, weiblich, sächlich) verwendet. Es wird ausdrücklich darauf hingewiesen, dass damit auch jeweils das andere Geschlecht angesprochen ist.
Herzlich Willkommen in der INQA-Datenbank TOP 100 – Gute Unternehmenspraxis
Längst geht die Vielfalt guter Arbeitsgestaltung über die klassischen Felder der Ergonomie und des Arbeitsschutzes hinaus. In der INQA-Datenbank zeigen wir Ihnen deshalb nicht nur in zehn, son- dern in 100 betrieblichen Beispielen gute Konzep- te und Maßnahmen für neue Unternehmenskultur, aktive Förderung der Gesundheit im Betrieb, für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, moderne Arbeitszeitgestaltung, Berücksichtigung und För- derung älterer Arbeitnehmer, neue Qualität der Büroarbeit, mehr Sicherheit am Bau und vieles an- dere mehr. Die Erfahrungsträger in den jeweiligen Unternehmen können Sie direkt über die Datenbank ansprechen. Unsere zehn Beispiele sollen Sie zu ei- nem Rundgang durch die TOP 100 – Gute Unter- nehmenspraxis einladen und Ihnen Appetit auf ihre Nutzung machen – ob als Beispielgeber oder Bei- spielnehmer. Beides ist selbstverständlich kostenfrei.
Besuchen Sie uns unter www.gutepraxis.inqa.de
Dr.-Ing. Kathrin Thurau
Projektleiterin INQA-Datenbank TOP 100 – Gute Unternehmenspraxis
Gute betriebliche Praxis dank innovativer Arbeitsge- staltung – wie kann sie aussehen? Vor Ihnen liegen zehn anschauliche Beispiele, aus Großunternehmen und Kleinbetrieben, aus verschiedenen Branchen und Regionen. Arbeitsqualität findet hier ihren Ausdruck in vielen Facetten: im Einbeziehen der Be- schäftigten, im Ausrichten von Arbeitsbedingungen auf die aktuelle Lebensphase der Mitarbeiter z. B.
als Vater oder Pflegender, in einer Beteiligung der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen am Gewinn des Unternehmens … Manchmal sind unkonventionelle und kreative Lösungen nötig, um ein Ziel zu errei- chen. Mitunter erzielen auch ganz einfache Maß- nahmen einen großen Effekt.
Personalführung Chancengleichheit
& Diversity
Gesundheit Wissen &
Kompetenz
Führung und Kommunikation
Partizipation und Motivation
Arbeitsorganisation und Arbeitszeit
Familie und Beruf Physische und psychische Gesundheit
Personalentwicklung
Lebenslanges Lernen
Wissenstransfer Demografie
Inklusion Organisationelle
und individuelle Resilienz Frauenförderung
Faire und verlässliche Arbeitsbedingungen Unternehmen der Zukunft
Wer sich in der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) engagiert, ist überzeugt: Eine gute Arbeits- qualität stellt in einer Arbeitswelt, deren Produkte immer vergleichbarer werden, einen ganz entschei- denden Wettbewerbsvorteil für ein Unternehmen dar. Mit Fantasie und guten, innovativen Ideen kann man Arbeit heute so gestalten, dass alle et- was davon haben. Die Unternehmen erreichen ihre wirtschaftlichen Ziele – und ihre Beschäftigten arbeiten motiviert an einer für sie attraktiven Auf- gabe und bleiben bei der Ausübung ihrer Tätigkeit gesund. Doch wie bekommt man die Interessen von
Ein lebendiges Netzwerk
Die Initiative Neue Qualität der Arbeit stellt sich vor
Unternehmen und Beschäftigten so perfekt unter einen Hut? Wie stellt man die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter konsequent in den Mittelpunkt und er- zielt dadurch sogar noch positive wirtschaftliche Effekte? Hier muss jedes Unternehmen eine für sich passende Lösung suchen und finden. Die im Jahr 2002 ins Leben gerufene Initiative Neue Qualität der Arbeit wirkt dabei als Mittler und Plattform – mit ihren Beratungs- und Informationsangeboten, Aus- tauschmöglichkeiten sowie einem Förderprogramm für solche Projekte, die neue personal- und beschäf- tigungspolitische Ansätze auf den Weg bringen.
Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen wird heute in vielerlei Hinsicht ein hohes Maß an Flexibilität ab- verlangt. Unternehmen wiederum müssen faire und verlässliche Arbeitsbedingungen bieten, um die not- wendigen Fachkräfte zu halten und im Wettbewerb bestehen zu können. Die Initiative Neue Qualität der Arbeit unterstützt Arbeitgeber wie auch Beschäf- tigte mit konkreten Angeboten in vier Themenbe- reichen:
Dass es in diesen vier Themenbereichen gelebte, mitarbeiterorientiert gestaltete Unternehmenskul- tur gibt, beweist die Datenbank TOP 100 – Gute Unternehmenspraxis mit inspirierenden Beispielen aus der Praxis. Zusammen mit den Handlungshilfen ist sie das Kernelement des Informationsangebots von INQA. Hundert Gestaltungsbeispiele aus der Arbeitswelt zeigen für ihre Branche und darüber hinaus in vorbildlicher Weise, welche Maßnahmen und Lösungen sich auf betrieblicher Ebene bewährt haben. Lernen Sie eine erstaunliche Vielfalt verschie- dener Lösungen kennen!
Hinter der Initiative Neue Qualität der Arbeit ste- hen starke Partner – neben dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales die Länder, Verbände und Institutionen der Wirtschaft, Gewerkschaften, die Bundesagentur für Arbeit, Unternehmen, Sozialver- sicherungsträger und Stiftungen. Sie arbeiten aktiv mit und bestimmen die strategische Ausrichtung der INQA. Wir würden uns freuen, wenn Sie als Unter- nehmer vom Wissen dieses Netzwerks profitieren und sich selbst mit Ihren Erfahrungen einbringen würden. In ganz Deutschland gibt es regionale und überregionale themenbezogene Netzwerke, denen Sie sich anschließen können. Das Spektrum reicht vom Demografienetzwerk bis zum Netzwerk Gutes Bauen. Vernetzung und Austausch sind beispiels- weise auf themenbezogenen Veranstaltungen mög- lich. Die INQA-Geschäftsstelle berät Sie gerne bei der Suche nach dem passenden Netzwerk.
> Personalführung
Ein zukunftsfähiges Personalmanagement berück- sichtigt die individuellen Bedürfnisse der Beschäf- tigten und geht neue Wege bei der Arbeitsorganisa- tion und der Arbeitszeit.
> Chancengleichheit & Diversity
Moderne Personalpolitik setzt auf Vielfalt: Teams, in denen verschiedene Altersgruppen, Fähigkeiten und Erfahrungen zusammenkommen, arbeiten innovati- ver und erfolgreicher.
> Gesundheit
Körperliche und seelische Gesundheit ist die Voraus- setzung für Kreativität, Leistung und Motivation. Mit dem demografischen Wandel und längeren Lebens- arbeitszeiten wird die Gesundheit der Beschäftigten zu einem entscheidenden Wettbewerbsvorteil. Die organisatorischen Strukturen sollten auf Achtsam- keit ausgelegt sein. So werden der/die Einzelne und die Organisation resilient, also widerstandsfähig und halten auch Belastungen aus.
> Wissen & Kompetenz
Wissen ist der Schlüssel zu nachhaltigem Unterneh- menserfolg. Weitsichtige Betriebe investieren in die kontinuierliche Weiterbildung ihrer Belegschaft und sorgen dafür, dass vorhandenes Know-how best- möglich genutzt wird.
Beispiele aus der
Unternehmenspraxis
Um mithilfe dieser Faktoren die Unternehmens- ziele zu erreichen, wurden bei der Ideenfindung die Mitarbeiter aktiv eingebunden: Besondere Stärken wie Organisationstalent oder Fähigkeiten im Bereich Corporate Design und Social Media kamen so zum Tragen und sorgten für zusätzliche Motivation. Den beiden Standorten in Wiesbaden und Friedberg konnte durch eine klare Trennung der Bildungsange- bote ein geschärftes Profil gegeben werden: In Wies- baden liegt nun der Fokus auf der Weiterbildung in der Altenpflege, in Friedberg auf der Ausbildung.
Dadurch ist eine qualitativ hochwertige Altenpflege- qualifizierung in Theorie und Praxis möglich. Konti- nuierliche Schulungsmaßnahmen für die Belegschaft helfen dabei, die individuellen Entwicklungsmög- lichkeiten der eigenen Beschäftigten zu stärken – der jeweilige Bedarf wird durch regelmäßige Perso- Als zertifizierter und staatlich anerkannter Bildungs-
träger führt das MainInstitut Schulungsmaßnahmen im Bereich der Altenpflege durch. Um der dabei be- stehenden Personalknappheit entgegenzuwirken und zusätzliche Stellen im Bereich der pädagogi- schen Lehrkräfte für die Pflegeausbildung in Hessen zu schaffen, wurde ein zweites Institut in Friedberg eröffnet. Im Rahmen der damit verbundenen Neu- strukturierung nutzte das Unternehmen den INQA- Check „Guter Mittelstand“ als Basisinstrument, um dann mit dem INQA-Check „Personalführung“ ver- tiefend in die personalrelevanten Themen einzustei- gen. Als entscheidende Erfolgsfaktoren wurden ein klares Unternehmensprofil, ein hoher Qualitätsstan- dard in der Aus- und Fortbildung sowie ein gutes Betriebsklima identifiziert, durch das die Beschäftig- ten zum kreativen Unterrichten motiviert werden.
Klares Unternehmensprofil – motivierte Mitarbeiter
MainInstitut
Die Auswahl an Ausbildungsmöglichkeiten für junge Menschen ist groß. Der Altenpflegeberuf steht dabei nicht unbedingt ganz oben auf der Wunschliste. Genügend Nachwuchs für den Altenpflegeberuf zu gewinnen und gleichzeitig die eigene Marktposition zu stärken – dieser Aufgabe stellt sich das Main- Institut in Wiesbaden. Durch Einbindung der Beschäftigten ist es dem Unternehmen gelungen, eine Lern- und Arbeitsatmosphäre zu schaffen, in der sich alle wohlfühlen und erfolgreich arbeiten können.
Personalführung
Weitere aufschlussreiche Beispiele zum Thema Personalführung unter www.inqa.de/Gute-Praxis-Personalfuehrung nalgespräche ermittelt. Außerdem verhelfen flache
Hierarchien zu einer guten Feedbackkultur.
Auch für ein positives Lernumfeld wurde gesorgt:
Durch „Learning by doing“ in attraktivem Ambiente wird der Unterricht kreativ gestaltet und lässt viel Raum für praktische Übungen.
Sowohl die Beschäftigten als auch die Schüler arbei- ten und lernen gerne im MainInstitut – fernab von gängigen grauen Schulungsräumen des Aus- und Weiterbildungs-Mainstreams. Das zeigt sich auch daran, dass die Anzahl der Beschäftigten um fast 50 Prozent erhöht werden konnte. Die Qualität der Ausbildung in Friedberg ist außerdem so gut, dass mit den entsprechenden Voraussetzungen eine verkürzte, zweijährige Altenpflegeausbildung ange- boten werden kann. Durch seinen guten Namen in der Branche und die sozialen Leistungen erhält das Unternehmen qualitativ hochwertige Bewerbungen.
Das MainInstitut konnte sich durch eine struktu- rierte Analyse klar aufstellen und neu positionieren.
Dabei wurden sowohl Quantität als auch Qualität aller fachlichen und sozialen Inhalte im Blick behal- ten. Die Investitionen haben sich gelohnt und zah- len sich auf lange Sicht sowohl monetär als auch immateriell aus.
Klares Unternehmensprofil – motivierte Mitarbeiter
Der INQA-Unternehmenscheck „Guter Mittelstand“
Der INQA-Unternehmenscheck „Guter Mittelstand“ hilft dabei, das eigene Unternehmen auf den Prüfstand zu stellen. Im Online-Selbsttest können verantwortliche mittelständische Unternehmen – vom Kleinstbetrieb bis zum größeren Familienunternehmen – herausfinden, was sich z. B. in der Arbeitsgestaltung und in der Unternehmensorganisation optimieren lässt.
Mithilfe des INQA-Checks „Personalführung“ können vor allem kleinere Betriebe systematisch die Qualität ihrer Personalführung überprüfen und offensiv auf den demografischen Wandel reagieren. Der Unternehmer findet viele Anregungen für eine gute Personalführung, die dabei hilft, seine Beschäftigten zu befähigen und zu motivieren, sie zu binden und neue Beschäftigte zu finden.
www.inqa-unternehmenscheck.de www.inqa-check-personalfuehrung.de
Telearbeit gleichzeitig ein wichtiges Element in der lebensphasenorientierten Personalentwicklung: So wird älteren Beschäftigten – mit einer der verein- barten Arbeitszeit entsprechenden Arbeitsrate – be- reits eine „Gewöhnungsphase“ an den ver mehrten Aufenthalt im häuslichen Bereich im Hinblick auf das absehbare Beschäftigungsende ermöglicht.
Diese Maßnahme kann den Wechsel vom aktiven Berufsleben in die nachberufliche Lebenszeit erleich- tern. Typische Telearbeitsplätze findet man überall da, wo kein direkter Kundenkontakt nötig ist, so zum Beispiel in der Sachbearbeitung oder EDV.
Drei Tage in der eigenen Wohnung, zwei Tage im Bei der Deutschen Rentenversicherung Braun-
schweig-Hannover (DRV BS-H) haben Babywippe und Aktenkoffer schon lange nebeneinander Platz.
Schon seit 1993 hat der Rentenversicherungsträ- ger einen Schwerpunkt auf die Telearbeit gelegt.
Darunter versteht man die Möglichkeit, zumin- dest zum Teil von Zuhause aus zu arbeiten. Zehn Prozent der Belegschaft nutzen dieses Angebot.
Voraussetzung für die Teilnahme am Teleworking ist die persönliche und fachliche Eignung. Weiterhin muss die Tätigkeit für diese Arbeitsform geeignet sein; dienstliche Interessen müssen gewahrt blei- ben. In manchen Fällen ist die Teilnahme an der
Babywippe
und Aktenkoffer
Deutsche Rentenversicherung Braunschweig-Hannover
Beschäftigte mit Familie kennen das: Die Kinderbetreuung fällt aus und es ist kein Ersatz zu organisie- ren. Oder die eigenen Eltern werden plötzlich zu einem Pflegefall. Dann geht die Familie vor. Aber muss man deswegen eine berufliche Zwangspause einlegen?
Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie wird heute schon in vielen Unternehmen ermöglicht, vor allem im Dienstleistungsbereich. Wer Arbeit intelligent organisiert und die Bedürfnisse der Beschäftigten erfragt und einbezieht, kann seiner Belegschaft flexible Arbeitszeiten, Teilzeitstellen, Jobsharing und Homeoffice anbieten. Die Qualität der Arbeit leidet darunter nicht und das Unternehmen kann sich über zufriedenere Beschäftigte freuen, die seltener krank sind oder früher aus einer Elternzeit an ihren Arbeitsplatz zurückkehren.
Personalführung
Weitere aufschlussreiche Beispiele zum Thema Personalführung unter www.inqa.de/Gute-Praxis-Personalfuehrung Büro: Für diese Homeoffice-Regelung entscheiden
sich 90 Prozent der Telearbeiter/innen bei der DRV BS-H. So bleibt der Kontakt zu den Vorgesetzten und dem Team erhalten. Die Vorgesetzten werden in speziellen Seminaren für dieses Modell quali- fiziert und dazu ermutigt, der „Führung aus der Distanz“ zu vertrauen. Denn es hat sich gezeigt:
Die Akzeptanz durch die Führungskräfte ist ent- scheidend für den Erfolg der Telearbeit. Wer gerne selbstständig arbeitet und sich an verbindliche Ver- einbarungen über die Erreichbarkeit am häuslichen Arbeitsplatz hält, profitiert von der Telearbeit.
Das Modell wirft die Frage auf: Bleibt die Qualität der Arbeit erhalten, wenn man den Beschäftigten so viele Freiräume lässt? Die Antwort: Trotz der stark gestiegenen Zahl der Telearbeiter und Telearbeite- rinnen ist die Bearbeitungszeit für Rentenanträge konstant geblieben. In den Teams mit Telearbeits- plätzen sind die Fehlzeiten deutlich zurückgegan- gen, und auch die durchschnittliche Dauer der Elternzeit ist um fünf Monate gesunken. So kommt die DRV BS-H wieder früher an das sehr stellenspe- zifische Know-how und die langjährige Erfahrung ihrer Mitarbeiter/innen. Und auch wenn die Kinder groß sind, können die Beschäftigten weiter famili- enfreundliche Angebote nutzen: Jede/r Dritte der über 2.000 Beschäftigten der DRV BS-H arbeitet in Teilzeit. Weitere familienfreundliche Maßnahmen sind eine flexible Einteilung der Arbeitszeit, unbe- zahlte zusätzliche Urlaubstage, ein Sabbatjahr (eine längere, begrenzte Auszeit vom Job), Betriebssport, Ergonomieberatung oder Kurse zu Konfliktbewälti-
audit berufundfamilie
Das audit berufundfamilie unterstützt Unternehmen darin, eine fami- lienbewusste Personalpolitik nachhaltig umzusetzen. Das strategische Managementinstrument zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie will die individuellen Ziele und Maßnahmen passgenau heraus- arbeiten. berufundfamilie gliedert sich in acht Handlungsfelder, die die klassischen Bereiche der Personalpolitik abdecken: von Arbeitszeit und Arbeitsorganisation bis zur Personalführung und zum Service für Familien.
Insgesamt stehen mehr als 150 Einzelmaßnahmen zur Verfügung.
www.beruf-und-familie.de
gung, Konzentrationstraining, Motivation, Stressbe- wältigung oder Zeitmanagement.
Das alles kann die Deutsche Rentenversicherung Braunschweig-Hannover ihren Beschäftigten nur anbieten, weil sie die Arbeitsprozesse genau durch- leuchtet und verbessert hat. Und sich verändernde Prozesse in der DRV BS-H werden laufend auf ihre Familienfreundlichkeit, Effizienz und Tauglichkeit für die Telearbeit geprüft.
genau ermittelt werden. Die Ergebnisse der Befra- gung werden nun in einer Qualifizierungsmatrix für das gesamte Unternehmen festgehalten. Somit können wertvolles Erfahrungswissen gesichert und personelle Lücken in wichtigen Betriebsberei- chen vermieden werden. Ausgewählte Mitarbei- ter erhielten qualifizierende Einzelcoachings. Um die Beschäftigungsfähigkeit bis ins Rentenalter zu erhalten, sorgt Metoba für eine ergonomische Arbeitsplatzgestaltung, zum Beispiel durch den Ein- satz von Hebehilfen.
Der Galvanik-Betrieb Metoba aus Lüdenscheid hat sich mit dem demografischen Wandel im Unter- nehmen befasst und festgestellt: Bis zum Jahr 2016 wird das Durchschnittsalter der Belegschaft von 33 Jahren auf 43,6 Jahre ansteigen. Außerdem gehen in wenigen Jahren gleich mehrere wichtige Erfahrungsträger in den Ruhestand. Die Geschäfts- leitung zog einen Demografieberater des DEx (De- mografie-Experten e. V.) hinzu, der die vorhandenen Qualifikationen und Erfahrungen analysierte. Die Be- schäftigten wurden intensiv befragt – so konnten Qualifikationen, Interessen und Schulungsbedarfe
Wissen erhalten,
Personal lücken schließen
Metoba GmbH
Der Inhaber des mittelständischen Maschinenbaubetriebs muss sich bei einem Kunden entschuldigen:
In der Produktion ist etwas schiefgelaufen. Die produzierte Ware kann so nicht ausgeliefert werden.
Mit dem alten Betriebsleiter war so etwas nie passiert. Der kannte alle Abläufe und Prozesse noch in- und auswendig, hat aber sein Wissen in den Ruhestand mitgenommen. Das Wissen fehlt. Sein Nach- folger muss sich das Know-how mühsam erarbeiten – und das dauert.
Expertenwissen ist die Ressource schlechthin in Unternehmen. Verabschieden sich Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen in den Ruhestand, geht wertvolles Erfahrungswissen häufig verloren. Dann entstehen qualitative Lücken, die komplette Betriebsbereiche ausbremsen können. Wird dieses Wissen frühzeitig identifiziert, festgehalten und weitergegeben, profitieren auch nachfolgende Arbeitskräfte davon und können den Erfolg des Unternehmens weiterhin sichern.
Chancengleichheit & Diversity
Weitere aufschlussreiche Beispiele zum Thema Chancengleichheit & Diversity unter www.inqa.de/Gute-Praxis-Diversity In Lüdenscheid wird durch den effektiven Einsatz
eines Demografieberaters eine nachhaltig arbeits- fähige Belegschaft mit der richtigen Alters-, Berufs- und Qualifikationsstruktur aufgebaut, die dem hohen Qualitäts- und Innovationsdruck gewachsen ist.
Der DEx – Demografie-Experten e. V.
Der Demografie-Experten e. V. (DEx e. V.) ist ein bundesweites Netz werk von qualifizierten Beratern und Trainern, gegründet durch INQA. Es bietet Unternehmen Unterstützung, die den demografischen Wandel aktiv angehen wollen: Wo steht das Unternehmen in fünf oder zehn Jahren? Welche Personalstrategie ist erfolgversprechend?
Die DEx-Fachkräfte unterstützen Sie in der Analyse der bestehenden Qualifikationen und decken mögliche Wissens-Engpässe auf.
www.demografie-experten.de
„Hilfe zur Selbsthilfe“ machen Frauen nun fit für das obere Management. Außerdem gibt es ganz konkre- te und praktische Qualifizierungen, die sich an Frau- en richten, wie etwa Trainings zum Selbstmanage- ment, zur Zeitsouveränität und zur Profilschärfung.
Und im sogenannten „Cross-Mentoring-Programm“
profitieren angehende weibliche Führungskräfte über einen Zeitraum von zwei Jahren durch direkte Zusammenarbeit vom Fach- und Erfahrungswissen von Mentorinnen aus dem Management anderer Großunternehmen. Unterstützend dazu ermögli- chen unterschiedliche Arbeitszeitmodelle ein flexib- les Arbeiten. Konkret heißt das: Es gibt eine Gleitzeit Der Anteil von Frauen in den oberen fünf Manage-
mentebenen soll von 20 auf 25 bis 35 Prozent in den nächsten fünf Jahren erhöht werden. Im Rahmen des INQA-Projekts „Frauen in Führungspositionen“
wurde daher ein entsprechender Entwicklungspro- zess initiiert und methodisch begleitet. Die Basis boten eine Demografie- und Personalstrukturanaly- se, ein Leitfaden für Interviews mit weiblichen und männlichen Führungskräften und eine Online-Be- fragung von Beschäftigten, die für Führungsaufga- ben qualifiziert sind. Eine spezielle Trainingsreihe zur Übernahme von Führungsaufgaben sowie eine in- dividuelle Entwicklungsberatung unter der Prämisse
Frauen fördern, flexibel arbeiten
Fraport
Die Betriebswirtin hat im vergangen Jahr neue familiäre Verpflichtungen übernommen. So wie sie nut- zen in der Regel weitaus mehr weibliche als männliche Beschäftigte die Angebote zur flexiblen Arbeits- zeitgestaltung in den Unternehmen. Generell lässt sich sagen: Flexibles Arbeiten und entsprechende Arbeitszeitmodelle sind ein ganz wichtiges Kriterium für die Arbeitgeberattraktivität. Gestaltungsmög- lichkeiten der individuellen Arbeitszeit ermutigen gerade Frauen, berufliche Karrieren anzustreben. Das weiß auch der Flughafenbetreiber Fraport AG und ergänzt die vielfältigen Möglichkeiten zur Arbeits- zeitgestaltung mit Maßnahmen, die Frauen gezielt für Führungspositionen unterstützen. Denn mittel- und langfristig sollen bei der Fraport AG mehr Frauen in Führung. Doch ohne Zielformulierung geht es nicht!
Chancengleichheit & Diversity
Weitere aufschlussreiche Beispiele zum Thema Chancengleichheit & Diversity unter www.inqa.de/Gute-Praxis-Diversity ohne Kernzeit, Jahres- und Lebensarbeitszeitkonten
sowie Teilzeitangebote und Telearbeit. Kinder bis 3 Jahren von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern kön- nen außerdem in der Kinderkrippe betreut werden, die auch Kindern von Beschäftigten anderer Unter- nehmen offen steht. Bei Engpässen in der Betreu- ung steht darüber hinaus eine Ad-hoc-Betreuung für Kinder bis zu 12 Jahren zur Verfügung, an jedem Tag im Jahr und bei Bedarf von 6 bis 22 Uhr.
Das Ergebnis: Das Personalmanagement hat viel geändert, die Förderung der Frauen im Unterneh- men verstetigt und die Angebote zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ausgebaut – wovon beide Geschlechter profitieren. Durch eine gelingende Kooperation zwischen Diversity Management, Führungskräfteentwicklung und dem Top-Management der Geschäftsbereiche hat die Fraport AG gute Bedingungen geschaffen, um qualifizierte Frauen im Unternehmen zu binden und ihr berufliches Fortkommen zu fördern. Konkret ist es durch gezielte und individuelle Unterstützung sowie durch flexible Arbeitszeitgestaltung und um- fangreiche Kinderbetreuungsangebote gelungen, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen.
Das lässt sich auch statistisch belegen: Der Anteil von Frauen in Führungspositionen ist bereits auf 21 Prozent gestiegen – bei einem Frauenanteil in der Belegschaft von rund 20 Prozent. Mehr als 900 Beschäftigte nutzen flexible Arbeitszeitmodelle wie etwa Telearbeit.
BAuA-Tool „Online-Diversity“
Mit dem Tool „Online-Diversity“ können Unternehmen und öffentliche wie private Einrichtungen aller Größen und Branchen ihren Umgang mit einer vielfältigen Belegschaft im Internet kostenlos testen.
Sie können sich in zirka zwei Stunden am Computer ein genaues Bild davon verschaffen, wo Handlungsbedarf in Sachen Diversity in Ihrem Unternehmen besteht. Die Auswertung erfolgt in Form eines Ampel - systems.
Ein gutes Diversity-Management zeichnet sich durch Wertschätzung und Nutzung von personeller Vielfalt aus. Es steigert die Motivation der Beschäftigten, erleichtert die Personalsuche und -gewinnung, verbessert die Kundenbindung, hilft bei der Erschließung neuer Märkte und der Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit.
www.online-diversity.de
„MobiPro-EU“ insgesamt 29 Hieber-Auszubildende aus Spanien sowohl bei der sprachlichen Vorbe- reitung im Herkunftsland als auch bei den ersten Schritten in Deutschland. Die kaufmännische Berufs- schule in Lörrach richtete für die Neuankömmlinge eine eigene Schulklasse ein und konnte sogar spa- nisch sprechende Lehrer gewinnen. Hieber und der Projektpartner EDEKA/Marktkauf leisteten Unter- stützung bei der Unterbringung in Gastfamilien, bei der Wohnungssuche, Behördengängen und ande- ren alltäglichen Aufgaben. Die Sprachschule der ifas bietet bis heute Sprachkurse für die jungen Europäer an, um deren Deutschkenntnisse kontinuierlich zu verbessern. Auch ein Sozialpädagoge stand unter- Die Hieber KG im Kreis Lörrach hat deshalb in Spa-
nien nach Lehrstellenbewerbern gesucht und ein Azubi-Projekt initiiert. Wer daran teilnimmt, dem wird eine gute Ausbildung in Deutschland ge- boten. Das Unternehmen hat dazu Kontakte zu iDEA aufgebaut, einer Berufsschule in Barcelona.
Bei Assessmentveranstaltungen konnten sich die Jugendlichen vor Ort eingehend über die Chan- cen und Herausforderungen einer Ausbildung im EU-Ausland informieren. Und auch in Deutschland wurden Vorbereitungen getroffen: Die Zentrale Auslands- und Fachvermittlung (ZAV) unterstützt im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) im Rahmen des Sonderprogramms
Neue Impulse durch Aus- zubildende aus der EU
Hieber
An der Käsetheke benötigt man dringend Unterstützung. Und auch an der Kasse fehlt eigentlich eine weitere Kraft. Ein Azubi könnte für Entlastung sorgen und auch selbst viel lernen. Doch leider lässt die Zahl der Bewerbungen zu wünschen übrig, so dass auch in naher Zukunft nicht mit neuen Auszubilden- den zu rechnen ist.
Diese Situation findet man häufig im deutschen Einzelhandel, denn der demografische Wandel ist nicht mehr aufzuhalten. Dadurch fehlt es nicht selten an geeigneten Bewerbern für Ausbildungsplätze.
Gleichzeitig ist die Jugendarbeitslosigkeit in anderen Ländern der Europäischen Union hoch, so dass ein Zusammenbringen von Lehrstellenangebot und -nachfrage im Interesse aller liegt.
Chancengleichheit & Diversity
Weitere aufschlussreiche Beispiele zum Thema Chancengleichheit & Diversity unter www.inqa.de/Gute-Praxis-Diversity stützend zur Seite. Während der Praktikumsphase
gab es viele organisierte Aktivitäten zusammen mit deutschen Auszubildenden wie Workshops, Wande- rungen oder gemeinsames Kochen, um sich besser kennenzulernen und Vorurteile abzubauen.
Auch einige Zeit nach Projektbeginn sind noch im- mer über 65 Prozent der Auszubildenden in dem Unternehmen. Ihr offenes Wesen und die spanische Lebensart hat in vielen Abteilungen das Arbeitsklima positiv verändert. Auch die Kunden zeigen sich be- geistert. Die Chance zum interkulturellen Austausch könnte schließlich sogar dazu beitragen, die Attrak- tivität einer Ausbildung bei Hieber – auch für deut- sche Schulabgänger – insgesamt wieder zu steigern.
Das Projekt ist so erfolgreich, weil sowohl die Unter- nehmensleitung als auch die Beschäftigten Neuem gegenüber aufgeschlossen waren und viel Zeit und Geduld investierten, um die Einwanderer auf ihrem Weg in die Eigenständigkeit in einem fremden Land zu unterstützen und zu begleiten. Durch Hilfen beim Erlernen der Sprache und gelungene Maßnahmen zur sozialen Integration konnten kompetente Nach- wuchskräfte gewonnen werden, die frischen Wind in das Unternehmen bringen.
Förderprogramm MobiPro-EU:
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales fördert die beruf- liche Mobilität von jungen EU-Bürgern auf dem europäischen Ar- beitsmarkt. Mit dem Sonderprogramm MobiPro-EU wird das Ziel verfolgt, einen Beitrag zur Fachkräftesicherung in Deutschland und zum Abbau der Jugendarbeitslosigkeit in Europa zu leisten.
Interessierte Unternehmen erhalten hierbei vielfältige Unterstüt- zung, um Jugendlichen zwischen 18 und 27 Jahren eine qualifi- zierte Berufsausbildung in Deutschland anbieten zu können.
www.thejobofmylife.de
Ehrenamtliche betriebliche Gesundheitslotsen brin- gen ihren Kolleginnen und Kollegen alle Themen gesundheitsfördernder Arbeitsorganisation nahe, darunter zum Beispiel zur Alkoholprävention oder Nikotinentwöhnung.
Nach längerer Krankheit oder einer Reha-Maßnah- me soll den Beschäftigten eine Tätigkeit angebo- ten werden, die einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorbeugt. Doch bei der Müllabfuhr und Straßen- reinigung gibt es nur wenige Arbeitsplätze mit geringen körperlichen Belastungen. Ein spezielles betriebliches Eingliederungsmanagement hilft bei der Suche nach einem passenden Job. Beschäftigte mit gesundheitlichen Einschränkungen werden im Betrieb beraten. Wer nicht mehr die volle Leistung Die Berliner Stadtreinigung (BSR) machte das The-
ma Gesundheit zur Chefsache. Um die Belastun- gen der Müllwerker und Straßenreiniger/innen im Arbeitsalltag zu verringern, wurden dort viele kre- ative Ideen entwickelt, erprobt und umgesetzt: So schaffte die Müllabfuhr Niederflurfahrzeuge an, bei denen das Aussteigen einfacher ist. Das schont die Gelenke. Denn Müllwerker müssen pro Schicht mehr als einhundert Mal ein- und aussteigen. Wer Prob- leme mit den Füßen hat, erhält speziell angepasstes orthopädisches Schuhwerk. Die Straßenreiniger/in- nen sind mit leichten Aluminium-Karren unterwegs, die sich einfach aus den Kehrichtsammelfahrzeugen aus- und einladen lassen und auch leicht zu schie- ben sind.
Die Alternative passt
Berliner Stadtreinigung
Absteigen. Die Mülltonne heranholen. Die Tonne ansetzen, leeren, absetzen und zurückbringen. Dann aufsteigen und weiterfahren. Tag für Tag. Bei jedem Wetter und im laufenden Straßenverkehr. Wer bei der Müllabfuhr arbeitet, strapaziert den Rücken, die Gelenke und die Muskeln. Ob in der Straßenreini- gung, bei der Grünflächenpflege oder im Straßenbau: Die Erhaltung unserer Infrastruktur ist ein Kno- chenjob. Die Folgen sind ein hoher Krankenstand und frühe Arbeitsunfähigkeit. Doch es gibt Wege aus dieser Misere: Man kann sich viele praktische Maßnahmen überlegen, mit denen die schwere körper- liche Arbeit etwas erleichtert wird. Dadurch wird die Gesundheit erhalten und die Widerstandsfähigkeit gestärkt. Und auch für Schwerbehinderte oder Reha-Rückkehrer gibt es sinnvolle alternative Tätig- keiten zur schweren körperlichen Arbeit.
Gesundheit
Weitere aufschlussreiche Beispiele zum Thema Gesundheit unter www.inqa.de/Gute-Praxis-Gesundheit als Straßenreiniger erbringen kann, hat die Chance
auf einen Arbeitsplatz in der Papierkorbreparatur und als Scout. Die Scouts, eine Art mobiler Eingreif- truppe, reinigen die Plätze und Straßen von Hun- dekot und Dreck, leeren die Papierkörbe und be- antworten Fragen zur Müllentsorgung. Außerdem wurden im Rahmen des „Deckel in Deckel“-Projekts vor Ort die Deckel von über 58.000 Rollbehältern ausgetauscht. Dieser Austausch wurde notwendig, da die Deckel der alten Behälter eine Unfallgefähr- dung für Kinder darstellten.
Die BSR hat nun gesündere und zufriedenere Mit- arbeiterinnen und Mitarbeiter, die länger im Ar- beitsprozess verbleiben. Der hohe Stellenwert von Gesundheitsförderung und -prävention ist in der Belegschaft verankert.
Länger arbeiten in gesunden Organisationen (LagO) Mit dieser Handlungshilfe zur alternsgerechten Arbeitsgestaltung in Industrie, Handel und Öffentlichem Dienst werden Unternehmen in sieben Schritten zu „demografiefesten“ Organisationen. Unterstützend steht eine Toolbox auf CD mit verschiedenen Instrumenten, Check- listen und einem Workshop-Konzept zur Verfügung. Die Instrumente wurden gemeinsam mit Betriebspraktikern vor Ort getestet. Sie sind einfach zu handhaben und können, ohne dass externe Experten hin- zugezogen werden müssen, von betrieblichen Fachkräften, Personal- verantwortlichen und Arbeitsgestaltern angewendet werden.
www.inqa.de/lago
Why WAI? – Der Work Ability Index im Einsatz für Arbeitsfähigkeit und Prävention
Die Broschüre will den Work Ability Index (WAI) in der Praxis weiter bekannt machen und zum Einsatz des WAI anregen und ermutigen.
Mit Hilfe des WAI werden sowohl die aktuelle als auch die künftige Arbeits fähigkeit von älter werdenden Beschäftigten erfasst und bewertet.
Ausgehend vom WAI können konkrete Maßnahmen zum Erhalt und zur Verbesserung der Arbeitsfähigkeit eingeleitet werden. Auf Initiative der BAuA und in Kooperation mit der Bergischen Universität Wuppertal wurde ein nationales WAI-Netzwerk gegründet.
www.inqa.de/wai
veranstaltungen und Gesundheitstage angeboten.
Höhenverstellbare Fertigungstische, maschinelle Vorrichtungen zum Heben und Tragen von Lasten sowie ergonomisch gestaltete Bildschirmarbeitsplät- ze ermöglichen es nun auch älteren Mitarbeitern, ihre Arbeit ohne Einschränkungen zu verrichten.
Auch für die psychische Gesundheit der Mitarbeiter wird bei dem Unternehmen mittlerweile viel getan:
Für alle Beschäftigten gibt es Kurse zum Zeit- und Stressmanagement. In Workshops lernen außerdem Führungskräfte, wie sie Druck und Stress bei ihren Mitarbeitern erkennen und so Erkrankungen vor- beugen können.
Die Hering Bau GmbH & Co. KG in Burbach wollte es gar nicht erst so weit kommen lassen: Das Unterneh- men hat bereits in den 1990er Jahren begonnen, ein betriebliches Gesundheitsmanagement aufzubau- en. Zu Beginn wurden zunächst betriebsinterne Präventionsprogramme eingeführt, um die Zahl der Muskel- und Skeletterkrankungen bei den Beschäf- tigten zu verringern. Aus anfänglichen Kursen zur Rückengesundheit entstand eine Kooperation mit einem örtlichen Fitnessstudio. Heute betreibt He- ring Bau auf seinem Werksgelände ein öffentliches Gesundheitsstudio, in dem die Beschäftigten an mo- dernsten Geräten gezielt trainieren können. Zusätz- lich werden auch Vorsorgeuntersuchungen, Sport-
Altersgerecht arbeiten, Beschwerden vorbeugen
Hering Bau GmbH & Co. KG
Schweres Tragen, häufiges Bücken, immer gleiche Bewegungsabläufe: Der Vorarbeiter arbeitet schon fast dreißig Jahre in der Branche und er spürt den Verschleiß. Oft denkt er darüber nach, wie er seinen Beruf wohl bis zur Rente ausüben soll.
Die hohe körperliche Belastung führt bei den Beschäftigten auf dem Bau oft zu chronischen Erkrankun- gen, häufigen Fehlzeiten und Frühverrentung. Maßnahmen zum Erhalt der Gesundheit von Mitarbei- tern und Mitarbeiterinnen sind daher ein wichtiger Baustein, um den Krankenstand zu verringern und ein frühzeitiges Ausscheiden aus dem Beruf zu verhindern – besonders in Hinblick auf den demografi- schen Wandel.
Gesundheit
Weitere aufschlussreiche Beispiele zum Thema Gesundheit unter www.inqa.de/Gute-Praxis-Gesundheit Damit das Erfahrungswissen von langjährigen Be-
schäftigten nicht verloren geht, wird in den Gleis- bau-Kolonnen in altersgemischten Teams gearbeitet – jüngere Mitarbeiter lernen von Älteren. So bleibt dem Unternehmen wichtiges Know-how erhalten.
Unabhängig vom Alter stehen jedem Beschäftigten auch Weiterbildungs- und Qualifizierungsangebote zur Verfügung.
Die Treue zum Unternehmen honoriert Hering Bau mit dem Angebot von Zeitwertkonten. Hier können die Beschäftigten Stunden ansparen oder Entgelte in Freizeit umwandeln. Durch diese Regelung können bis zu drei Jahre Vorruhestand angespart werden.
Leistungs-, Treue- und Gesundheitsprämien sorgen für Motivation und binden die Belegschaft an das Unternehmen. Ein Gewinnbeteiligungsmodell lässt alle Beschäftigten am Erfolg des Unternehmens teil- haben.
Bei Hering Bau hat man es geschafft, durch umfang- reiche vorbeugende Gesundheitsmaßnahmen den Krankenstand auf fünf Prozent zu reduzieren – ein Wert deutlich unter dem Branchendurchschnitt. Das Unternehmen ist außerdem Träger des AGE CERT Qualitätssiegels für altersgerechte Personalentwick- lung. Die Mitarbeiterfluktuation ist mit weniger als drei Prozent sehr gering. Die Beschäftigten bleiben heute durchschnittlich 17 Jahre im Unternehmen – ein Gewinn für alle Beteiligten!
Der AGE CERT-Selbstcheck
Der AGE CERT-Selbstcheck zur altersgerechten Personalentwicklung ist ein webbasiertes Befragungstool. Er bietet einen Orientierungs- rahmen für das Entdecken von Stärken und Verbesserungspotenzialen.
Der Selbstcheck ist für alle Unternehmen zugänglich und mündet nicht zwingend in eine Siegelvergabe. Vielmehr soll er interessierten Unter- nehmen – zunächst anonym – ermöglichen, den aktuellen Entwick- lungsstand der altersgerechten Personalentwicklung einzuschätzen.
www.agecert.de/age-cert-selbstcheck.html
Sie werden von Fitnessstudios in der Region zu Sondertarifen angeboten.
Mit Yoga allein lässt sich aber nicht jeder Stress be- wältigen. Die Betriebliche Sozialberatung hilft bei privaten oder beruflichen Belastungssituationen – vom Beratungsgespräch bis hin zur Vermittlung von psychotherapeutischen Behandlungen. Im Rahmen von Supervisionen werden Mitarbeiter außerdem durch schwierige Phasen im Berufs- oder Privatleben begleitet. In der „Gesundheitswerkstatt“ werden Führungskräfte dabei unterstützt, konkrete Gesund- heitsaktivitäten in ihrem Verantwortungsbereich umzusetzen, wie etwa die Mini-Aktivpause. Dabei lernen die Teams in den Abteilungen Kurzübungen Das Universitätsklinikum Jena hat ein solches
stärkendes Gesundheitskonzept entwickelt, das verschiedene Beratungs-, Informations- und Akti- vitätsangebote für die gesamte Belegschaft bein- haltet. Mit Hilfe der am Klinikum beschäftigten Gesundheitsexperten wurden verschiedene Ange- bote für die physische und psychische Gesundheit zusammengestellt: Dazu gehören Gesundheitssemi- nare zu den Themen Work-Life-Balance und Stress- bewältigung. Aber auch Betriebssportangebote wie Yoga oder Qi-Gong-Kurse werden genutzt.
Eine Gesundheitsberatung in Verbindung mit einem ärztlichen Gesundheitscheck unterstützt die Mitar- beiter und Mitarbeiterinnen bei der Auswahl geeig- neter Fitness-, Wellness- oder Trainingsangebote.
Fit für die Patienten
Universitätsklinikum Jena
Gerade ist ein Patient nach mehrwöchigem künstlichen Koma auf der Intensivstation gestorben. An den betreuenden Ärzten und Pflegekräften geht dies nicht spurlos vorüber. Denn sie hatten täglich Kontakt zu dem Patienten und zu den Familienangehörigen.
Die Arbeit im Krankenhaus ist hart, die körperliche und emotionale Belastung des medizinischen Per sonals enorm hoch. Alle Beschäftigten, die direkt mit der Versorgung von Patienten zu tun haben, tragen hohe Verantwortung. Damit die Beschäftigten die vielfältigen Belastungen und Extremsituatio- nen verarbeiten können, muss ihr geistiges und körperliches Wohlbefinden gestärkt werden. Präven- tive und unterstützende Maßnahmen können helfen, die Menschen emotional wie physisch wider- standsfähig – resilient – zu machen, damit sie weiterhin mit Leib und Seele ihrem anspruchsvollen Job nachgehen.
Gesundheit
Weitere aufschlussreiche Beispiele zum Thema Gesundheit unter www.inqa.de/Gute-Praxis-Gesundheit zur Entspannung und zum körperlichen Ausgleich.
Eine eigene Webseite informiert alle Beschäftigten an der Uniklinik über das Angebot.
In Jena ist es gelungen, die gesundheitlichen Res- sourcen der Beschäftigten durch eine umfangreiche Gesundheitsprävention zu stärken – das Thema Ge - sundheit wurde ein fester Bestandteil der Unterneh- menskultur. Außerdem konnten die Führungskräfte für das Thema Mitarbeitergesundheit sensibilisiert werden.
psyGA – Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt
Das von INQA geförderte Projekt psyGA soll zur Verringerung psychi - scher Fehlbelastungen und zur Stärkung psycho-sozialer Ressourcen in der Arbeitswelt beitragen. Entwickelt wurden hierzu Maßnahmen, um Entscheidungsträger und wichtige Multiplikatoren für das Thema zu sensibilisieren und zu unterstützen. Dafür stehen zahlreiche Handlungs- hilfen unter „Kein Stress mit dem Stress“ den Unternehmen, deren Beschäftigten und Führungskräften kostenfrei zur Verfügung.
www.inqa.de/psyga
des Landschaftsgärtners für Schulabgänger wieder attraktiver zu machen. In dieser Selbstverpflichtung wurden zum Beispiel vorbildliche Arbeitsbedin- gungen, eine tarifgerechte Bezahlung, ergänzende Fort- und Weiterbildungsangebote und Aktivitäten für ein soziales Miteinander festgelegt: So gibt es eine feste Ansprechperson für die Azubis im Be- trieb, Ausbilder und Chef nehmen sich regelmäßig Zeit für Gespräche. Feedbackbögen, die den Ton der Azubis treffen, erleichtern es ihnen Lob und Kritik mitzuteilen. Gemeinsame Aktivitäten für die Auszu- bildenden sowie Azubitage oder Fachexkur sionen fördern die Teambildung. Praktische Übungen, Für den Garten- und Landschaftsbaubetrieb
Al brecht Bühler Baum & Garten aus Nürtingen ha- ben sich bei der Suche nach Auszubildenden zwei Strategien als besonders erfolgreich erwiesen: Zum einen engagiert sich das Unternehmen für eine qualitativ hochwertige Ausbildung. Als Gründungs- mitglied der „Initiative für Ausbildung“ hat das Un- ternehmen das Qualitätssiegel „TOP Ausbildungs- betrieb Landschaftsgärtner“ mitgestaltet, das für eine gute Ausbildungsqualität bürgt. Zusammen mit anderen Arbeitgebern aus der Branche wurde ein einheitlicher Katalog mit zwölf Kriterien für eine gute Berufsausbildung entwickelt, um den Beruf
Qualität sichern,
Nachwuchs fördern
Albrecht Bühler Baum & Garten
Der Chef des mittelständischen Landschaftsbaubetriebs weiß aus eigener Erfahrung: Geeignete Auszu- bildende zu finden ist schwierig. Womöglich können im nächsten Jahr gar keine neuen Azubis einge- stellt werden – die jungen Leute scheinen einfach kein Interesse an der Gar tenbaubranche zu haben.
Der Wettbewerb um die besten Nachwuchskräfte ist für kleine Betriebe und mittelstän dische Unter- nehmen aus dem Handwerk besonders hart. Gerade der Garten- und Landschaftsbau weckt zunächst keine große Begeisterung. Das frühe Aufstehen, die körperlich harte Arbeit draußen bei Wind und Wetter – das empfinden viele junge Menschen als wenig reizvoll. Werden jedoch keine Auszubildenden eingestellt, entwickelt sich die Altersstruktur des Unternehmens ungünstig – langfristig ist mit einem Mangel an jungen Fach kräften zu rechnen.
Wissen & Kompetenz
Weitere aufschlussreiche Beispiele zum Thema Wissen und Kompetenz unter www.inqa.de/Gute-Praxis-Wissen zusätzliche Lernangebote und regelmäßige Pflan-
zentests fördern das Pflanzenwissen und tragen bei den Auszubildenden zu guten Prüfungsergebnissen bei. Ein besonderes Azubiprojekt im dritten Lehrjahr bietet den Auszubildenden die Chance, selbstständi- ges Arbeiten zu erproben.
Der zweite Erfolgsfaktor bei Bühler ist die Förde- rung von Frauen. Während in der Branche ihr Anteil häufig unter zehn Prozent liegt, arbeiten bei „Baum und Garten“ etwa 30 Prozent Frauen, bei den Aus- zubildenden liegt der Anteil sogar bei 50 Prozent.
Es werden ganz gezielt weibliche Mitarbeiter ein- gestellt, nicht zuletzt, um Respekt, Rücksichtnahme und Unterstützung in einer klassischen Männerbran- che zu fördern.
In Nürtingen hat man es geschafft, die Qualität der be - trieblichen Ausbildung zu verbessern und die Nach- wuchskräfte kontinuierlich an das Unternehmen zu binden. Durch das hohe Ausbildungsniveau werden außerdem Fachkräfte für die Zukunft gesichert.
Fachkräfte-Offensive
Den Fachkräftebedarf zu sichern ist eine der entscheidenden Her- ausforderungen für den Wirtschaftsstandort Deutschland. Um alle verantwortlichen Akteure zusammenzubringen und ganz konkret Handlungsansätze aufzuzeigen, haben das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS), das Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie (BMWi) und die Bundesagentur für Arbeit (BA) die Fachkräfte-Offensive gestartet. Informieren Sie sich darüber, was Sie tun können, um den Fachkräftenachwuchs in ihrem Betrieb langfristig zu sichern, wo die Fachkräftebedarfe und -potenziale liegen und wie sie diese für sich erschließen oder individuell nutzen können.
www.fachkraefte-offensive.de Initiative für Ausbildung Informationen finden Sie unter www.initiative-fuer-ausbildung.de
am besten das Erstellen von Serienbriefen und For- mularen sowie einige grundlegende Funktionen der Tabellenkalkulation beibringen könnten. Andere ältere Beschäftigte erhielten Basiseinführungen in den Umgang mit Computern am Arbeitsplatz. Auch diese Einführungen erfolgten strukturiert und sie enthielten Arbeitsaufgaben, die die Älteren selbst- ständig lösen konnten.
Die PC-Trainings kamen bei den älteren Beschäftig- ten sehr gut an. Sie erfuhren, dass sie auch mit ge- ringen Voraussetzungen und trotz ihres Alters posi - tive Lernerfahrungen machen können, und dass Wis - sensvermittlung durch Jüngere auch motivieren kann, Im Rahmen des von INQA geförderten Projekts
„deci“ zur demografiefesten Personalpolitik in der Chemischen Industrie haben sich die Personalver- antwortlichen bei der EDC GmbH, einem Ferti- gungs- und Vertriebszentrum für CDs, DVDs und BluRays in Langenhagen bei Hannover, gefragt:
In welchen Bereichen können die Auszubildenden eigentlich den langjährig Beschäftigten etwas bei- bringen? Sie kamen schnell darauf, dass Defizite im Bereich IT bestehen. Die Auszubildenden stellten sich der Herausforderung: Sie bereiteten sich ge- wissenhaft und kreativ auf ihre Rolle als Lehrende vor und überlegten sich genau, wie sie den Mitar- beiterinnen und Mitarbeitern des Personalwesens
Wie Ältere von Jüngeren lernen – und umgekehrt
EDC GmbH
Viele Beschäftigte der Altersgruppe 50+ merken, wie viel schneller und wie selbstverständlich Jüngere mit Computerprogrammen, Touchscreens oder Smartphones umgehen. Wie technikaffin die Älteren auch sind: Die Auszubildenden wissen oft besser Bescheid, zum Beispiel bei der Nutzung elektronischer Medien. Warum sollte man also nicht den Informationsfluss „von Jung nach Alt“ organisieren? Vom Wissenstransfer profitieren alle Teilnehmenden. Vorurteile zwischen Jung und Alt werden abgebaut. Es entstehen Verständnis für Bedürfnisse und Defizite des jeweiligen Alters sowie im Ergebnis Respekt und partnerschaftliches Zusammenarbeiten. Kürzere und direktere Kommunikationswege und in der Folge raschere Prozesse kommen dem Unternehmenserfolg zugute.
Wissen & Kompetenz
Weitere aufschlussreiche Beispiele zum Thema Wissen und Kompetenz unter www.inqa.de/Gute-Praxis-Wissen an neue Aufgaben heranzugehen. Die Jüngeren ha-
ben durch den Rollenwechsel gelernt, wie sie den Unterricht attraktiv und wirksam machen konnten:
Sie mussten den Älteren selbstständiges Lernen er- möglichen. Menschen lernen dann gut, wenn die Vermittlung von Inhalten mit positiven Empfindun- gen für die Lernenden verbunden ist und sie für ihre Leistungen ein unmittelbares Feedback bekommen.
Das Trainingskonzept „Jung lehrt Alt“ wurde nach Ende des „deci“-Projekts als Element in die kauf- männische Ausbildung des Unternehmens aufge- nommen und damit auf Dauer im Unternehmen verankert.
INQA-Förderprojekt deci
In dem Projekt „Demographiefeste Personalpolitik in der chemischen Industrie (deci)“ wurden gemeinsam mit den Unternehmen und den Beschäftigten vor Ort in den Betrieben exemplarische Lösungen für unterschiedliche Handlungsfelder entwickelt, umgesetzt und ausge- wertet. Vor allem Betriebsräten ist durch deci „Handwerkszeug“ zur Gestaltung einer demografiefesten Personalarbeit, aber auch Wissen zur Umsetzung sowie zur Prozessgestaltung vermittelt worden.
Mehr dazu finden Sie in der INQA-Broschüre: „Dialog statt Duell“.
www.inqa.de/publikationen
Was genau ist eigentlich die Initiative Neue Qualität der Arbeit?
Die Initiative Neue Qualität der Arbeit ist im Jahr 2002 als gemeinsame Initiative von Bund, Län- dern, Sozialversicherungsträgern, Gewerkschaften, Arbeitgebern und Stiftungen gestartet. Ihr Ziel:
mehr Arbeitsqualität als Schlüssel für Wettbewerbs- fähigkeit und Innovationskraft in den Unternehmen am Standort Deutschland. Sie vernetzt all diejeni- gen, die Beschäftigung in Deutschland gestalten möchten.
Welche Rolle spielt die Datenbank TOP 100 – Gute Unternehmenspraxis in diesem Kontext?
Zweifellos eine wichtige! Hier werden Erfolgsfakto- ren für gute Arbeitsplätze sichtbar gemacht und das dazu nötige Handwerkzeug vermittelt. Hier werden innovative Betriebe vernetzt und vorbildliche Arbeit- geber jeder Betriebsgröße der Öffentlichkeit vorge- stellt. Mit anderen Worten: Hier geht es zur Sache!
FAQ
Was finde ich eigentlich alles in der Datenbank?
Erfolgreiche arbeitsgestalterische Maßnahmen aus Unternehmen werden in knapper Form mit dem Focus auf die jeweiligen innerbetrieblichen Heraus- forderungen, die daran anknüpfenden Lösungswe- ge und die Ergebnisse vorgestellt. Die Suche ist nach Themen, Branchen, Bundesländern und Unterneh- mensgrößen strukturiert.
Wenn mich ein Beispiel Guter Unternehmens - praxis näher interessiert – wie komme ich an weitere Informationen?
Ganz einfach, indem Sie im entsprechenden Unter- nehmen anrufen! Denn im Unterschied zu anderswo finden Sie in der Datenbank konkrete Ansprechpart- ner und deren Kontaktdaten.
Ist die Nutzung der Datenbank mit Kosten verbunden?
Weder die aktive noch die passive Nutzung ist mit irgendwelchen Kosten für Sie verbunden. Im Falle des Beispielgebers müssen Sie lediglich einen ein- fachen Fragebogen ausfüllen – eine Investition, die sich bezahlt macht!
Wie bekomme ich diesen Fragebogen?
Kontaktieren Sie einfach die Datenbankredaktion. Sie informiert Sie auch gern über die Auswahlkrite rien, nach denen Gestaltungslösungen aufgenommen werden. Geben Sie dazu im Netz einfach die Adresse www.inqa.de ein. Den Kontakt können Sie über das Menü MITMACHEN – DIE INITIATIVE > Gute Unternehmens praxis herstellen.
Ebenso per Telefon unter +49 30 515 484 -231 oder -215 oder Mail: gutepraxis@inqa.de
Wie aufwendig ist die Bearbeitung dieses Schriftstücks?
Der Bogen umfasst zwei DIN-A4-Seiten, die Sie mittels kommentierter Leitfragen leicht beantwor- ten können. Unser Redaktionsteam macht auf der Grundlage Ihrer Vorarbeit dann einen öffentlichkeits- wirksamen Beitrag daraus! Letzteren bekommen Sie zur Autorisierung selbstverständlich vorgelegt.
IMPRESSUM
Unternehmen lernen von Unternehmen
Beispielhaftes aus der INQA-Datenbank TOP 100 – Gute Unternehmenspraxis
Herausgeber:
Initiative Neue Qualität der Arbeit Geschäftsstelle
c/o Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin Nöldnerstraße 40–42
10317 Berlin
Telefon 030 51548-4000 Fax 030 51548-4743 E-Mail info@inqa.de www.inqa.de
Fachliche Beratung: Dr. Kathrin Thurau, BAuA Redaktion: Ute Gräske, Eva Wilke, BAuA Textbearbeitung: pressto gmbh, Köln Grafik: eckedesign, Berlin
Herstellung: Bonifatius Druckerei, Paderborn
Bildnachweis: Seite 11: Metoba, Seite 15: Hieber, Seite 17: BSR, Seite 21: Universitätsklinikum Jena, Seite 25: EDC
alle anderen: Fotoagentur FOX – Uwe Völkner, Lindlar
ISBN 978-3-88261-613-2
3., völlig überarbeitete Auflage 2015
Nachdruck, auch auszugsweise, nur mit vorheriger Zustimmung der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA).
