Deutscher Gewerkschaftsbund Bundesvorstand
Abteilung Arbeitsmarktpolitik
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Verantwortlich: Johannes Jakob, Abt. Arbeitsmarktpolitik
Stand: 21.11 Zusammenfassung
Der DGB unterstützt die Fachkräftestrategie der Bundesregierung, sieht aber in ein- zelnen Punkten Verbesserungsmöglichkeiten.
Im Kontext einer sich wandelnden Arbeitswelt ist eine gemeinsame Fachkräftestra- tegie für in- und ausländische Beschäftigte erforderlich. Die größten Chancen liegen dabei in der Erschließung des inländischen Potentials. Zur Hebung dieses Potentials muss ein transparentes und verlässliches Aus- und Weiterbildungssystem geschaf- fen werden. Dazu gehört eine flächendeckende, unabhängige Weiterbildungsinfra- struktur, funktionierende und zielgruppengerechte Beratungsangebote auf mehre- ren Ebenen, Zeit für Qualifizierung und Geld zur Sicherung des Lebensunterhalts in Zeiten der Aus- und Weiterbildung. Darüber hinaus müssen Regelungen, die eine Ausweitung von Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten behindern, beseitigt werden und die Qualität der Beschäftigung verbessert werden. Die Mitbestimmung für Wei- terbildung muss gestärkt werden.
So gibt es nach wie vor zahlreiche Abbrüche in Schule, Ausbildung und Studium.
Verbesserte Rahmenbedingungen, sowie weitergehende finanzielle Unterstützung und Beratung könnten Perspektiven eröffnen und Fachkräftepotenziale erschließen.
Das Ziel sollte sein, dass jeder junge Mensch einen beruflichen Abschluss erreicht.
Auch müssen ältere Beschäftigte und Arbeitslose stärker von Weiterbildung und Qualifizierung profitieren können. Damit können Dequalifizierungsprozessen entge- gengewirkt, und berufliche Teilhabe von Fachkräften dauerhaft sichergestellt wer- den.
Weiterhin bergen Teilzeitbeschäftigte ein großes Fachkräftepotenzial. Allein die Er- höhung des Arbeitszeitvolumens von Frauen würde 890.000 Vollzeitstellen erge- ben.
Stellungnahme
Stellungnahme des Deutschen Gewerkschaftsbundes zur Fachkräftestrategie der Bundesregierung
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Zur Fachkräftestrategie der Bundesregierung
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Zuwanderer und Geflüchtete müssen umfassend integriert und als Fachkräfte ge- halten werden. Dazu gehören insbesondere die Durchsetzung von guten Arbeits- und Entgeltbedingungen, sowie die Möglichkeit der Integration vom ersten Tag an.
Zudem wird die Hebung von Fachkräftepotenzialen in vielen Handlungsfeldern durch die Ausgestaltung des Steuer- und Transfersystems behindert. Ziel muss es sein, angemessene finanzielle Rahmenbedingungen für verschiedene Arbeitsmo- delle und den Wechsel zwischen Erwerbs-, Qualifizierungs-, Familien- und Pflege- phasen zu schaffen.
Der DGB und seine Mitgliedsgewerkschaften haben insbesondere zum Thema Aus- und Wei- terbildung zum Auftakt der Nationalen Weiterbildungsstrategie, aber auch im Zusammen- hang mit dem Thema Fachkräfteeinwanderung Stellungnahmen abgegeben. Die folgenden Punkte stellen lediglich eine Ergänzung dar.
Im Einzelnen
Mitbestimmung für Weiterbildung
Zur Stärkung von Weiterbildung im Betrieb ist Mitbestimmung zentral. Betriebsräte sollten ein Initiativrecht im Sinne eines echten Mitbestimmungsrechts für Weiterbildung erhalten.
Grundlage für die Freistellungs- und Finanzierungsverpflichtung des Arbeitgebers sollte ein verpflichtender (Qualifizierungs-) Weiterbildungsplan sein, der zwischen den Betriebspar- teien vereinbart wird.
Grundsätzlich muss die Verantwortung für berufliche Weiterbildung primär bei den Arbeit- gebern liegen. Sie müssen die Qualifizierung der von ihnen benötigten Fach- und Führungs- kräfte sicherstellen. Für Maßnahmen der Anpassungs-, Erweiterungs- und Aufstiegsfortbil- dung sind Beschäftigte im Grundsatz bezahlt freizustellen und die Maßnahmen sind durch die Arbeitgeber zu finanzieren. Im Rahmen der Nationalen Weiterbildungsstrategie muss die- ses Prinzip sichergestellt werden, um eine unangemessene Individualisierung oder Kollekti- vierung der Weiterbildungslasten zu vermeiden.
Kompetenzen sichtbar machen
Erworbene Kompetenzen müssen so dokumentiert und zertifiziert werden, dass ihr Wert vom Beschäftigten, vom eigenen Arbeitgeber und auch von möglichen anderen Arbeitgebern er- sichtlich ist und dass sie vergleichbar sind. Dabei ist auch die Anerkennung und Bewertung informell erworbener Kompetenzen von Bedeutung. Eine systematisierte Erfassung von Lern- und Lebenswegen hilft die in unterschiedlichen Lernkontexten erworbenen Kompetenzen umfassend zu beschreiben. Aussagekräftige und den Wert der erworbenen Kompetenzen ausdrückende Portfolioverfahren (Erfahrung/ Zertifikate/ Zeugnisse/ Bescheinigungen) sind weiter zu entwickeln. Sie verbessern die Durchlässigkeit von unterschiedlichen Bildungs- und
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Beschäftigungsformen. Dafür notwendig ist eine transparente, nach Möglichkeit standardi- sierte und kompetenzbasierte Dokumentation und Anerkennung von unterschiedlichen Lern- wegen.
Bereits bestehende Bewertungs- und Anerkennungsverfahren sind zu überprüfen und evtl.
weiterzuentwickeln. Notwendig sind insbesondere Validierungsverfahren, die informelles Lernen dokumentieren, bewerten und anerkennen. Die Grundsätze für diese Verfahren sind transparent zu machen und von bürokratischen Hürden zu befreien. Einrichtungen zur Bera- tung, Erfassung, Validierung und Zertifizierung der in betrieblichen und außerbetrieblichen Kontexten erworbenen Kompetenzen sind in Verantwortung von Staat und Sozialpartnern zu schaffen bzw. zu autorisieren. Die Validierung und Zertifizierung muss gebührenfrei erfolgen.
Weiterbildungsberatung und –begleitung
Stark individualisierte Problemlagen erfordern neue Settings an Ansprache, Beratung sowie Begleit- und Unterstützungsmaßnahmen für Weiterbildung. Die Bundesagentur für Arbeit kann eine flächendeckende Beratungsinfrastruktur vorhalten.
Qualität und Transparenz von Weiterbildungsbedarfen und -angeboten
Um zukünftige Qualifikationsanforderungen frühzeitig zu erkennen, braucht es ein Monito- ring unter Beteiligung der Sozialpartner. Das IAB, sowie das BIBB wären geeignete wissen- schaftliche Einrichtungen, um ein solches Monitoring des zukünftigen Bedarfs für Kompeten- zen und Berufsfelder mit den Sozialpartnern zu entwickeln. Gegebenenfalls ist eine Kooperation mit weiteren Einrichtungen zu prüfen.
Die zertifizierten und anerkannten beruflichen Aufstiegsfortbildungsgänge (Meister, Techni- ker oder Fachwirt bis zum Betriebswirt und Technischen Betriebswirt) unterscheiden sich nach bundesrechtlichen (BBiG) und landesrechtlichen Regelungen. Es sollte ein systemischer Rahmen hergestellt werden, so dass verlässliche berufliche Entwicklungswege für Beschäf- tigte und Betriebe leicht erkennbar sind.
Weiterbildung muss ein öffentliches Gut werden. Es braucht hierzu auch eine institutionelle Unterstützung durch das öffentliche Bildungssystem. Der private Weiterbildungsmarkt ver- hindert eine an zukünftigen Anforderungen des Arbeitsmarkts orientierte Weiterbildung, da er an kurzatmigem Profit und nicht an nachhaltiger Entwicklung beruflicher Kompetenzen mit Zukunft interessiert ist. Gerade kleine und mittlere Unternehmen sind damit überfordert, insbesondere die notwendige Theorievermittlung für neue Qualifikationsanforderungen leis- ten zu können. Auch daher, wie im Interesse an anerkannten Weiterbildungsmodulen, bedarf es öffentlicher Unterstützung und Strukturen.
Diese Aufgabe müssen vor allem Berufsschulen und Universitäten übernehmen. Sie sollen zu regionalen Kompetenzzentren der Weiterbildung und beruflichen Neuorientierung ausge-
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baut werden. Dafür bedarf es einer umfangreichen Investitionsoffensive in Personal und Aus- stattung. Auch die noch weitergehende Aushebung des Kooperationsverbotes wäre ein not- wendiger politischer Schritt.
Abbrüche vermeiden – Perspektiven eröffnen
Der DGB begrüßt das Vorhaben, die duale Ausbildung zu stärken, und Schulabgänger zur beruflichen Ausbildung zu befähigen. In einem ersten Schritt ist es dazu erforderlich, die Zahl der Schüler, die die allgemeinbildenden Schulen ohne Abschluss verlassen, zu verringern.
Dies würde insbesondere den rund 250.000 Schülern im sogenannten Übergangsbereich si- chere Perspektiven in Ausbildung und Beschäftigung ermöglichen.
Vor dem Hintergrund, dass jeder vierte Ausbildungsvertrag vorzeitig gelöst wird gilt es zu- dem, die Arbeitsbedingungen in der Ausbildung zu verbessern. Dazu bedarf es einer intensi- ven Beratung und einer Verbesserung der Rahmenbedingungen, sei es durch eine Überwa- chung von Ausbildungsstandards durch die Kammern oder einer mit den Sozialpartnern abgestimmte Mindestausbildungsvergütung.
Das duale Ausbildungssystem hat eine lange Tradition in Deutschland. In einigen Bereichen sind besondere Anstrengungen erforderlich (bspw. bei Pflegeberufen). Hier sind die Verbes- serungen in der Pflegeausbildung ein erster Schritt. Die finanziellen Rahmenbedingungen müssen verbessert werden, beispielweise über einen Branchentarifvertrag.
Besonderer Anstrengungen zur Qualifizierung bedarf es mit Blick auf die von der Transfor- mation (Digitalisierung, Klimaschutz) besonderes betroffener Branchen – etwa im verarbei- tenden Gewerbe („Industrie 4.0“), in der Automobilindustrie und im Verkehrssektor oder im Energieanlagenbau und in der Energiewirtschaft. Das gilt sowohl mit Blick auf die dualen Ausbildungsberufe, deren Ausbildungsordnungen kontinuierlich fortentwickelt werden, als auch mit Blick auf die akademische Ausbildung.
Des Weiteren ist es erforderlich, Studienabbrüche zu reduzieren, und Alternativen aufzuzei- gen. Durch eine lebensbegleitende Berufsberatung kann die Zahl der Abbrüche um 10 bis 20 Prozent reduziert werden. Als anschlussfähige Alternative zum Studienabbruch kann auch die berufliche Fortbildung genutzt werden, wenn diese zu einem attraktiveren Bildungsfor- mat weiterentwickelt wird. Ein weiterer Ansatz wäre eine zusätzliche finanzielle Unterstüt- zung von Studierenden, sei es durch eine Erhöhung und Ausweitung des BAföG, einer stär- kere Beteiligung von Unternehmen an Stipendien, oder einer besseren finanziellen Ausstattung der Hochschulen an Mitteln und Lehrkräften.
Umfassende Weiterbildung sicherstellen – Dequalifizierung entgegenwirken Die Bedeutung von Weiterbildung und Qualifizierung für die Anpassungs- und Verände- rungsprozesse der Arbeitswelt ist inzwischen unumstritten. Dabei gilt es jedoch, Beschäfti- gung auch im Alter zu fördern und zu erhalten, um eine Entwertung der erworbenen Quali- fikation, sowie Altersarmut zu verhindern. Ältere Personen müssen systematisch in
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Weiterbildung einbezogen werden und sie müssen aktiv gefördert werden, an Weiterbildung teilzunehmen. Ältere Beschäftigte benötigen zudem eine altersgerechte Arbeitsplatzgestal- tung, sowie ein umfassendes Gesundheitsmanagement.
Neben Beschäftigten müssen auch für Arbeitslose die Bedingungen verbessert werden. Ar- beitslosen sollte deswegen ein zusätzliches Unterhaltsgeld während der Maßnahme gezahlt werden. Im SGB II müssen die Fördermittel deutlich erhöht werden. Im September 2017 er- hielten gerade einmal 3,3 Prozent der Grundsicherungsbeziehenden eine berufliche Weiter- bildung, im Versicherungssystem dagegen lag die Quote bei 9,1 Prozent.
Insgesamt sollte jedoch nicht nur die formale Qualifikation, sondern auch Berufserfahrung anerkannt werden. Viele Kompetenzen werden durch die Beschäftigten direkt im Arbeitspro- zess erworben. Daher sind neue Instrumente der Validierung von non-formal und informell erworbenen Kompetenzen erforderlich, die das bestehende Bildungs- und Qualifizierungs- system ergänzen und gesetzlich geregelt sind.
Fachkräftepotenziale von Teilzeitbeschäftigten nutzen
Das größte Potential besteht in der Erhöhung der Arbeitszeit für Teilzeitbeschäftigte – insbe- sondere von Frauen. Die Gründe für Teilzeit sind jedoch neben einer fehlenden Kinderbe- treuung in vielen Regionen auch falsche steuerliche Anreize, beispielsweise durch Minijobs.
Zudem gibt es unzureichenden Möglichkeiten, Familienpflichten zwischen Männern und Frauen aufzuteilen. Nur die Hälfe der berufstätigen Frauen arbeiten Vollzeit, ihre Zahl nahm sogar leicht ab.
Mehr als drei Millionen Frauen sind ausschließlich geringfügig beschäftigt. Die Minijobrege- lung setzt Anreize für besonders kurze Arbeitszeiten. Die Erhöhung der Arbeitszeit – vor al- lem in höherer Teilzeit – ist unattraktiv. Die Minijobgrenze erweist sich deswegen als
„Mauer“. Wenn es gelingen würde, die Arbeitszeit von Frauen auf das Niveau erfolgreicher europäischer Länder anzuheben, stünden bis 2030 zusätzlich 890.000 Fachkräfte (Vollzeit- äquivalente) zur Verfügung. Für das in den 1950er Jahren eingeführte Minijobsystem bedarf dringend einer Exit-Strategie mit dem Ziel die „Minijobmauer“ aufzulösen, eine Ausweitung oder Dynamisierung der Einkommensgrenze darf es auf keinen Fall geben.
Insgesamt wünschen sich rund 2,4 Millionen Teilzeitbeschäftigte eine durchschnittliche Aus- weitung der Arbeitszeit von knapp 11 Wochenstunden.
Nicht nur von staatlicher Seite aus bedarf es durch eine Ausweitung der Kinderbetreuung und Ganztagsschulen oder einer verbesserten Unterstützung von Alleinerziehenden Verbes- serungen. Auch Unternehmen müssen durch familien- und/oder pflegefreundlichen Arbeits- plätze, beispielsweise durch flexible Arbeitszeitgestaltung und mobiles Arbeiten, ihren Bei- trag zur Arbeitszeitausweitung von Teilzeitbeschäftigten und somit zur Fachkräftesicherung leisten.
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Fachkräftepotenziale von Einwanderern und Geflüchteten
Fachkräftepotenziale ergeben sich nicht nur durch Zuwanderung aus EU- und Drittstaaten, sondern auch durch Fluchtmigration. Die Gruppe der Geflüchteten weist eine günstige de- mografische Struktur auf. Bezüglich ihrer beruflichen Qualifikation und deutschen Sprach- kenntnis besteht jedoch ein größerer Unterstützungsbedarf als in anderen Gruppen von Zu- gewanderten. Obgleich hier ein höherer Aufwand an Bildung und Ausbildung erforderlich ist, hat diese Gruppe ein hohes Potential für den Arbeitsmarkt.
Daher ist es notwendig, geflüchtete Menschen von Beginn an in den Ausbildungs- und Ar- beitsmarkt zu integrieren, und einen Spurwechsel für gut Integrierte zu erleichtern.
Deutschland ist für Zugewanderte aus unterschiedlichsten Staaten und Kontexten attraktiv.
Allerdings können viele zugewanderte Personen nicht gehalten werden. So verlassen viele EU-Bürger auf Grund mangelnder Wertschätzung, nicht qualifikationsspezifischer Beschäfti- gung, ungerechter Bezahlung, oder fehlender sozialer Integration nach kurzer Zeit das Land.
Zudem bleiben weniger als die Hälfte der rund 320.000 ausländischen Studenten nach dem Abschluss in Deutschland, obwohl ursprünglich 80% diese Absicht hatten. Sie verfügen über einen anerkannten Abschluss, sprechen Deutsch, haben sich eingelebt und besitzen eine zeitlich begrenzte Aufenthaltsgenehmigung. Kooperationen, die diesen ausländischen Ab- solventen den Eintritt in den deutschen Arbeitsmarkt erleichtern, gilt es daher weiter auszu- bauen.
Die Gefahr von Lohndumping, Ausbeutung und Tarifflucht ist vor allem bei ausländischen Beschäftigten besonders groß. Diese müssen für alle Beschäftigten verhindert werden. Auch die Möglichkeiten zur Durchsetzung von Gleichbehandlung bei Arbeits- und Entlohnungsbe- dingungen gilt es zu verbessern. Eine gesteuerte Erwerbstätigenzuwanderung aus Drittstaa- ten muss daher auch weiterhin mit der Prüfung der Arbeitsbedingungen als Voraussetzung für die Erteilung eines Aufenthaltstitels verbunden werden. Menschenrechtliche Verpflich- tungen, sowie internationale und europäische Bestimmungen müssen dabei eingehalten werden. Dazu gehört auch die Anstrengung, Zuwanderer und Geflüchtete auch wirklich zu integrieren. Nur so lassen sich die Menschen langfristig halten.
Weiterentwicklung des Steuer- und Transfersystems
Die Hebung von Fachkräftepotenzialen wird in vielen Handlungsfeldern durch die Ausgestal- tung des Steuer- und Transfersystems gefördert oder auch behindert. Die indirekte Förde- rung von Minijobs muss beendet werden, da sie dem Arbeitsmarkt massiv Fachkräftepoten- tial entziehen, vor allem in den Gesundheits- und Erziehungsberufen. Das Steuersystem sollte so weiterentwickelt werden, dass eine eigenständige berufliche Tätigkeit für beide Partner unterstützt wird. Dabei müssen besondere Lebensumstände wie Kindererziehung oder Pflege berücksichtigt werden. Ziel muss es sein, angemessene finanzielle Rahmenbedingungen für verschiedene Arbeitsmodelle und den Wechsel zwischen Erwerbs-, Qualifizierungs-, Fami- lien- und Pflegephasen zu schaffen.
