TARTU ÜLIKOOL Majandusteaduskond Marili Otstavel KANDIDEERIMISOTSUSE KUJUNEMINE LÄBI TÖÖKUULUTUSE EESTI TÖÖSOOVIJATE NÄITEL Bakalaureusetöö Juhendajad: Eneli Kindsiko ja Pille Mõtsmees Tartu 2016

TARTU ÜLIKOOL Majandusteaduskond

Marili Otstavel

KANDIDEERIMISOTSUSE KUJUNEMINE LÄBI TÖÖKUULUTUSE EESTI TÖÖSOOVIJATE NÄITEL

Bakalaureusetöö

Juhendajad: Eneli Kindsiko ja Pille Mõtsmees

Tartu 2016

2

Soovitan suunata kaitsmisele ...

(E. Kindsiko, P. Mõtsmees)

Kaitsmisele lubatud “...” ... 2016.a.

Olen koostanud töö iseseisvalt. Kõik töö koostamisel kasutatud teiste autorite tööd, põhimõttelised seisukohad, kirjandusallikatest ja mujal pärinevad andmed on viidatud.

...

(M. Otstavel)

3

SISUKORD

Sissejuhatud ... 4

1. Töökuulutuse roll tööle kandideerimisel ... 8

1.1. Töökuulutuse roll personali värbamise protsessis ... 8

1.2. Kandideerimisotsust kujundavad tegurid töökuulutuse baasil ... 18

2. Tööle kandideerimise otsust kujundavad tegurid Palgainfo Agentuuri läbi viidud uuringu näitel ... 29

2.1. Andmete ja valimi kirjeldus ... 29

2.2. Tulemuste analüüs ... 32

Kokkuvõte ... 48

Viidatud allikad ... 52

Lisad ... 60

Lisa 1. Aktiivsus tööturul ... 60

Lisa 2 10. Pakkumisel olevate sobilike töökohtade hulk tööturul vanuselises ja haridustasemelises lõikes. ... 61

Lisa 3. Ametinimetuse prestiižikuse olulisus haridustasemelises lõikes... 62

Lisa 4. Töökohale kandideerimata jätmise põhjused soolises ja haridustasemelises lõikes... 63

Summary ... 65

4

SISSEJUHATUS

Tänapäeva majandussituatsioonis konkurentsis püsimiseks on oluline olla kohanemisvõimeline tööturul nii ettevõttel tööandja rollis kui ka tööotsijal. Kuna Eesti rahvastik on vananev, st tööealine elanikkond on vähenemas, siis langeb potentsiaalsete tööotsijate arv iga aastaga ja tööandjad peavad aina rohkem panustama värbamistegevusse, et tõmmata parimate kandidaatide tähelepanu. Tööturg on tihedalt seotud majanduse arengu tõusude ja langustega, näiteks Statistikaameti andmetel on töötuse määr Eestis 2016. aasta esimeses kvartalis 6,5%, mis sarnaneb üha enam majandusbuumi aegsete näitajatega aastatel 2006-2007, kus töötute arv jäi alla 40 000 ja töötuse määr oli 4-5%. Vaba tööjõu puudust on tunda nii kvalifitseeritud kui ka lihtsamate ametikohtade täitmisel.

Nii Eestis kui ka teistes arenenud riikides saab üha suuremaks piiranguks majanduskasvule ja sotsiaalsüsteemide jätkusuutlikkusele tööealise elanikkonna vähenemine. 2010. aastal jäi maailmas tööturule sisenejate arv esimest korda alla pensionile siirdujate arvule, aastaks 2030 on ennustatud selle vahe suuruseks 8,3 miljonit (võrdlusena, aastal 2011 oli see hinnanguliselt 200 000). Lisaks tuleb silmas pidada, et eeskätt kõrgemalt kvalifitseeritud tööjõud, st talendid muutuvad tänapäevases infoajastus järjest mobiilsemaks. (Matsulevitš et al. 2012:20) Õigete inimeste leidmine organisatsiooni on ettevõtete jaoks järjest keerulisem ja väljakutset pakkuvam, seepärast on värbamistegevus muutunud ettevõtete jaoks jätkusuutlikkuse seisukohast järjest prioriteetsemaks.

Uute töötajate leidmisel on olulised kõik tegevused, alustades tööpakkumise koostamise ja kandideerimisfaasist, lõpetades hindamise ja selekteerimisega. Teaduskirjanduses on põhitähelepanu koondunud lõppfaasi, kuid on oluline märkida, et ilma põhjaliku

5

algusfaasita ehk kandideerimisperioodita ei teki ettevõttel piisavalt kandideerijaid, kelle vahel värbamise lõppfaasis valikut teha. Tööandjad üha enam jõuavad arusaamiseni, et värbamisprotsessi väljakutse ei seisne niivõrd kandidaatide hindamises, kuivõrd nende leidmises ja mõjutamises positiivset kandideerimisotsust tegema. Seoses sellega on üha rohkem tulnud päevakorda kandideerimisotsuse kujunemine, sest seni on teema leidnud teaduskirjanduses vähe käsitlust. (Breaugh 2013: 391).

Töökuulutus on värbamistegevuse algfaasis üks olulisemaid väljundeid, mille vorm ja sisu on oluliselt muutunud viimastel aastakümnetel. Põhiliseks tõukejõuks on interneti lai kasutus potentsiaalsete tööotsijate seas. Konkurents tööandjate seas on tihe ning otsitakse erinevaid võimalusi, et potentsiaalsetele kandidaatidele silma paista. (Ash et al. 2007:

356). Töökuulutused on aastatega muutunud järjest erilisemaks, tihti on raske teha vahet reklaamil ja töökuulutusel. Tööportaalides ringi vaadates jäävad silma pilkupüüdvad ja teineteisest erineda soovivad töökuulutused, kus kasutatakse palju turunduslikke nippe.

Järjest enam rõhutab ettevõte juba töökuulutuses oma plusse tööandjana, et teistest organisatsioonidest eristuda.

Enamik tööotsijatest usuvad, et uurivad töökuulutusi pikemalt, kui nad seda tegelikkuses teevad. 2013. aastal The Ladders’i poolt läbi viidud uuringus väitis tööotsijatest kolmandik, et tutvuvad töökuulutusega alla 1 minuti, veidi alla poole väitis selleks ajaks olevat 1-5 minutit ning viiendik arvas, et uurivad töökuulutust lausa 5-10 minutit.

Reaalselt lugemiseks kuluvat aega mõõtes selgusid tööotsijate hinnangutest erinevamad tulemused. Esmane arvamus töökuulutusest kujuneb 1 minuti jooksul peale sellega tutvumist. Ettevõtete jaoks on see oluline teadmine. Tööotsijate tähelepanu köitmiseks tuleb töökuulutus vormistada nii, et tööandjad saaksid kiirelt ja efektiivselt vajaliku informatsiooni edasi anda.

Nagu eelpool öeldud, siis värbamistegevus on muutunud aina olulisemaks tegevuseks ettevõtetes, kusjuures töökuulutus on esmane samm uute töötajate leidmisel.

Kandideerimisotsus kujuneb kiiremini, kui tööotsijad seda ise arvavad. Samuti kahanev töötute arv teeb ettevõtetele aina keerulisemaks vajalike inimeste leidmise. Seepärast on bakalaureusetöös uuritav kandideerimisotsuse kujunemine oluline teema ettevõtete jaoks.

6

Palgainfo Agentuur on teinud Eestis laiaulatuslikke uuringuid tööotsijaid ja tööpakkujaid puudutavates küsimustes. Seega läbi nende kogutud andmete on võimalik saada realistlik ülevaade teguritest, mis kujundavad kandideerimisotsust töökuulutusele Eesti tööotsijate seas. Bakalaureusetöö eesmärgiks on välja selgitada kandideerimisotsust kujundavad tegurid tööpakkumistes, eelkõige töökuulutustes kasutades Palgainfo Agentuuri küstiluse andmeid. Eesmärgi täitmiseks tuleks töös täita järgnevad uurimisülesanded:

 Selgitada töökuulutuse roll personali värbamise protsessis potentsiaalse kandideerija jaoks.

 Varasemate uuringute põhjal anda teoreetiline ülevaade töökuulutuse olulisematest osadest ja omadustest

 Anda ülevaade Palgainfo Agentuuri poolt läbi viidud uuringu tulemustest kandideerimisotsuse kujunemisel läbi töökuulutuse

 Tulemuste analüüsis leida töökuulutuses need tegurid, mis kujundavad töökuulutusele reageerimise või mitte reageerimise aktiivsete tööotsijate ja pakkumistele avatud töötajaskonna seas.

Bakalaureusetöö teoreetilises osas tuleb käsitlusele töökuulutuse olulisus värbamisprotsessis. Samuti tuleb leida tegurid, mis mõjutavad töökuulutust ja millistele põhimõtetele tuginedes on töökuulutus koostatud. Viimase selgitamiseks kasutab töö autor erinevaid teaduskirjanduslikke allikaid. Peamiselt tulevad käsitlusele eelnevad uuringud töökuulutuse teemal. Samas huvi kandideerimisprotsessi vastu on aastate jooksul järjest tõusnud (Breaugh ja Starke, 2000), ent varasemal perioodil on selles valdkonnas läbi viidud uurimused (Arvey ja Campion 1982, Powell 1984) keskendunud pigem tööandjate vaatenurgale töötajate valimisel ning tähelepanuta on jäänud, kuidas töötsijad valivad endale tööandjaid. Neist vähestest tööotsija valikuid käsitlevatest uurimustest valdav osa käsitleb tööintervjuud või tööpakkumise saamist ning vähem tähelepanu on pälvinud tööle kandideerimise otsus (Rynes 1991, Gatewood et al. 1993;

Barber ja Roehling 1993). Samuti on varasemad uuringud tähelepanu pööranud vaid üksikutele teguritele (Carlson et al. 2002), nagu näiteks ametialase kvalifikatsiooni omapära (Barber ja Roehling 1993), sotsiaalsed mõjutused (Kilduff 1990) ja kompensatsioonipakett (Rynes et al. 1993). Viimasel kümnendil on oluliselt suuremat

7

tähelepanu saanud töökuulutuse mõju kandideerija jaoks – kogenud ja kogenematu kandideerija erinevus (Walker et al 2008), organisatsiooni tuntus ja mõju ühiskonnas kandideerimisotsuse kujundajana (Van Hoye ja Lievens 2007; Fruhen et al. 2013), töökuulutuse roll internetipõhises värbamises (Ash et al. 2007). Eestis on Triin Raamat (2006) uurinud 422 potentsiaalse tööotsija seas kandideerimisotsuse kujunemist.

Bakalaureusetöö analüüsiosas tekib võimalus võrrelda, kas empiirilises osas käsitletavad tulemused peegeldavad teoreetilisi põhimõtteid töökuulutuse teguritest ja kuidas kujuneb potentsiaalsete kandideerijate tööle kandideerimise otsus läbi töökuulutuse Eesti töösoovijate seas.

Bakalaureusetöö empiiriline osa annab ülevaate põhjustest, miks otsustatakse muidu sobivana tunduva töökoha töökuulutusele mitte kandideerida, tõmmates tähelepanu kandideerimisotsust kujundavatele teguretele. Empiirilises osas analüüsitakse vastust küsimusele, miks on jäetud huvipakkuvale või sobivana tunduvale tööpakkumisele reageerimata (pole saadetud CV-d ega töösoovi) Palgainfgo Agentuuri uuringu 2015 aasta andmetel.

Märksõnad: töökuulutus, ametinimetus, värbamine, kandideerimisotsus

8

1. TÖÖKUULUTUSE ROLL TÖÖLE KANDIDEERIMISEL

1.1. Töökuulutuse roll personali värbamise protsessis

Järgnevas peatükis tutvustatakse värbamisprotsessi olemust, eesmärki ja erinevaid etappe. Kesksel kohal on töökuulutus, selle roll värbamise protsessis ja töökuulutusega seonduvad tegurid, mis võivad mõjutada värbamisprotsessi tulemust. Samuti antakse ülevaade potentsiaalse kandideerija kandideerimisotsuse kujunemisest läbi töökuulutuse.

Tööstusajastu on pöördumatult muutunud infoajastuks. Samuti algas värbamises, koos infoajastu sünniga, 1980. aastatel “sõda talentide pärast”. Vähenes materiaalsete varade – seadmete, tehaste ja kapitali – tähtsus võrreldes immateriaalsete varadega, nagu kaubamärgid, intellektuaalne kapital ja talent. Suurem kvalifitseeritud töötajate arv tähendab, et õigete töötajate värbamine on aina kasvava tähtsusega. Põhjuseks on nende loodava lisaväärtuse olulisuse kasv ning tihti on kvalifitseeritud töötajate olemasolu konkurentsieeliseks teiste ettevõtete ees. Näiteks Cisco juht John Chambers arvas, et 5–6 tippklassi inseneri on rohkem väärt kui 200 tavalist inseneri (Byrne 2000: 212). Üleminek infoajastusse ei ole veel kaugeltki lõppenud. Mida teadmistepõhisemaks majandus muutub, seda suurema lisaväärtuse toovad kaasa ettevõttele õiged ja andekad inimesed töötajaskonnas (Michaels et al. 2001: 5).

Erinevad autorid on personali värbamise olemusele ning selle protsessi kirjeldamisele lähenenud erinevalt. Samas ühiseks sõnumiks on see, et värbamistegevuse tulemusel saadav organisatsiooni “inimresurss” ehk töötajaskond moodustub kõigist ettevõttes töötavatest inimestest (sh nende oskustest, võimekustest ning jõupingutustest). Samuti tuleb see „inimresurss“ ühise eesmärgi nimel tööle panna. Organisatsiooni juhid peaksid suutma hallata oma töötajaid kõige tõhusamal viisil, mille tulemusena tehakse efektiivselt tööd ühiste eesmärkide nimel. Samuti on olulised head suhted töötajaskonnas, mis

9

tagaksid ühiste eesmärkide elluviimist (Joshi 2013: 9). Sama mõtet on Mamoria ja Gankar (2009: 6) ja O’Connor (2011: 2) kirjeldanud oma uurimustes. Nende tööde kesksel kohal on töötajate ja ettevõtte eesmärkide ühtimine. Kusjuures, kõige andekama, kvalifitseerituma ja motiveerituma inimese leidmine on palju raskem kui arvatakse (Byrnes 2003: 188) Edu sõltub sellest, kas vabadele töökohtadele leitakse vajalike oskustega inimesi, kes on võimelised oma tööülesandeid täitma sellisel tasemel, mis viib ettevõtte eesmärkide saavutamiseni. Värbamise sõnumit ehk töökuulutust tuleb levitada nii, et see jõuaks potentsiaalsete kandideerijateni ja värbamise meetod aitaks kaasa just õiget tüüpi inimese leidmisel. (Breaugh 2013: 390). Walker et al. (2008: 634) on leidnud, et potentsiaalse kandideerija eelnev töö- ja tööotsimise kogemus on samuti otseselt seotud kandideerimisotsuse tegemisega. Kokkuvõtlikult saab öelda, et värbamisprotessi eesmärk on leida sobivad töötajad ettevõttesse. Kusjuures värvatud töötajate eesmärgid peavad ühtima ettevõtte omadega ning nad peavad omama sobivat kvalifikatsiooni ametikoha täitmiseks- see teebki töötaja ettevõtte jaoks selle „sobivaks“ või „õigeks“ ning värbamise eesmärk on täidetud.

Värbamise mõistet avades on oluline märkida, et terminid „värbamine“ ja „valik“ on personalitöös kaks erinevat tegevust, mida tihti tervikprotsessi kirjeldamiseks kasutatakse sünonüümidena. Värbamise eesmärk on ligi meelitada piisavalt nõuetele vastavaid kandidaate (Sinha ja Thaly 2013: 142). Personali valiku all mõistetakse protsessi seda osa, mille käigus valitakse töökohale kandideerivate inimeste seast ettevõtte jaoks sobivaim (Snell ja Bohlander 2012: 244).

Breaugh (2008) on loonud mudeli, mis jagab värbamise nelja etappi, mille tulemusena meelitatakse sobivad kandidaadid värbamisprotsessi. Esimeseks etapiks on panna paika värbamise eesmärgid, teises etapis tuleb välja töötada strateegia vaba ametikoha täitmiseks, kolmas etapp sisaldab spetsiifilist värbamise tegevust, mis meelitab ligi õigeid kandidaate, neljandas etapis tuleb hinnata kolme eelmise etapi õnnestumist ja täita vaba ametikoht uue värvatud inimesega. Vastavalt sellele mudelile tuleb ettevõtel esimesena panna paika värbamise eesmärgid- keda soovitakse värvata, millisele positsioonile ja milliste omadustega kandidaate värbamisprotsessi oodatakse. Teises etapis tuleb otsustada, millist värbamisstrateegiat kasutatakse, kas uut töötajat otsitakse ettevõtte seest

10

või väljast poolt, milliseid värbamiskanaleid kasutatakse töökuulutuse levitamiseks, kas töökuulutus koostatakse traditsiooniliselt või näiteks seotakse värbamistegevus hoopis ettevõtte maine kujundamisega tööturul. Kolmandas ja neljandas etapis viiakse läbi värbamise need tegevused, kus hinnatakse kandidaate ja valitakse sobivaim kandidaat vabale ametikohale ja organisatsiooni.

Chapmani et al. (2005:929) on eraldi toonud välja kuus tegurit, mis värbamisprotsessis on olulisel kohal ja mis mõjutavad protsessi tulemust :

 Organisatsiooni ja vaba ametikoha omadused (karakteristikud)

 Värbamisprotsessi läbiviija omadused

 Värbamisprotsessi arusaadavus ja läbipaistvus kandideerija jaoks

 Sobivus kandideerija ja ametikoha vahel

 Sobivus kandideerija ja organisatsiooni vahel

 Värbamisprotsessiga seotud ootused, võimalused ja asendused kandideerija jaoks.

Kui organisatsioon kasutab õiget värbamisstrateegiat, mis toob ettevõttesse kvalifitseeritud töötajaid väärtuslike oskustega, siis on see selgeks konkurentsieeliseks teiste ettevõtete ees. (Mayson ja Barrett 2006; Lengnick-Hall et al. 2009)

Kui vaadata värbamisprotsessi kui tervikut, siis saab tööandja poolsed tegevused jagada kolmeks. Esimeseks on tegevused, mis mõjutavad kandideerijate hulka ja kvalifikatsiooni. Eesmärgkis on sobivate kandidaatide osalemine värbamise protsessis.

Barber (1998) on määratlenud värbamisprotsessi esimese etapi üheks oluliseimaks perioodiks, kus ettevõte kasutab hulgaliselt erinevaid võimalusi, et meelitada ligi ja suurendada potentsiaalsete töölekandideerijate arvu. Selles varajases staadiumis tagab suur kandideerijate arv organisatsiooni värbamisprotsessi edukuse ja efektiivsuse, sest järgnevates värbamise etappides kandideerijate arv kahaneb läbi selektsiooni. (Carlson et al. 2002) Teisena on olulised tegevused, mis mõjutavad kandidaatide valmisolekut osaleda värbamisprotsessis lõpuni. Kandidaatide jaoks on oluline tajuda värbamise protsessi õiglasena. Samuti Joshi (2013:25) rõhutab, et värbamisprotsessis peaks olulisel kohal olema läbipaistvus, arusaadavus, õiglus ja erapooletus, kus lõplik valik peab põhinema saavutustel ja tulemuslikkusel. Kolmandaks on olulisel kohal tegevused, mis mõjutavad tööpakkumise vastu võtmist väljavalitud kandidaadi poolt. Konkureerivad

11

ettevõtted võivaid samuti teha kandidaadile tööpakkumise, seepärast on oluline tööpakkumise ajastus ja värbamisprotsessi pikkus. Kõigis kolmes etapis on palju mõjutajaid kandideerija jaoks, seepärast on värbamisprotsessi õnnestumine oluline ettevõtte jaoks. (Dineen ja Soltis 2010; Breaugh 2008 ning Rynes ja Cable 2003)

Siinkohal tuleb rõhutada, et värbamisprotsessi algetapp on kogu protsessi vundamendiks.

Sobiva töötaja leidmiseks tuleb ettevõttel läbimõeldult tegutseda. Kui otsustatakse tööotsijaid teavitada vakantsest positsioonist läbi töökuulutuse, on oluline teada tegureid, mida potentsiaalsed kandideerijad töökuulutust lugedes tähele panevad ja oluliseks peavad. Seepärast on töökuulutuse roll personali värbamise kõige olulisemas faasis määrava tähtsusega potentsiaalse kandideerija jaoks kandideerimisotsust kujundades.

Nagu eelnevalt öeldud, siis organisatsiooni edukus sõltub suures osas ettevõte võimekusest olla atraktiivne potentsiaalsetele tööotsijatele ja seeläbi tekitada vaba ametikoha täitmiseks võimalikult suur kvalifitseeritud tööotsijate hulk. (Collins ja Han 2004; Turban ja Cable 2003) Lisaks on oluline välja tuua, et enne värbamisprotsessi esmaseid tööandja poolseid tegevusi alustades peab ettevõtte arvestama, et juba eelnevalt on tal maine tööandjana potentsiaalsete tööotsijate silmis. Ettevõtte mainet kujundavad erinevad faktorid nagu kodulehekülg, avaldatud artiklid meedias, majandusnäitajad, töötajate rahulolu ettevõttes ning palju muud. Näteks Turban ja Cable (2003) leidsid, et madalama reputatsiooniga tööandjad said 50% vähem töölekandideerimise soove, kusjuures sooviavaldused olid madalama kvalifikatsiooniga tööotsijate poolt esitatud, kui mainekamatele tööandjatele. Kanar et al. (2010) väidab, et madalam maine võib põhjustada tööandjatele värbamisprotsessi ebaõnnestumist väheste potentsiaalsete kandideerijate tõttu, kuid tööandja mainet on võimalik muuta läbi töökuulutuse positiivses suunas. Infoküllased töökuulutused tõstavad potentsiaalse kandidaadi arvamust organisatsioonist, samas lakoonilised töökuulutused sellist mõju ei avalda, sama leidsid ka Williamson et al. (2010) oma uurimuses. Oluline tegur on seejuures organisatsiooni tuntus potentsiaalsele kandideerijale. Vähem tuntud ettevõttele avaldab detailselt koostatud töökuulutus suuremat positiivset mõju, samas mainekamale organisatsioonile on positiivne mõju on väiksem. Ettevõttele on see oluline teadmine töökuulutuse koostamisel. Näiteks maineka organisatsiooni logo esitlemine töökuulutusel

12

suurelt ja tähelepanu köitvalt annab tööotsijale kiire ja selge signaali, kes vaba ametikohta pakub. Eriti, kui töövõtjate seas on tööandjal hea maine tööandjana, on tööpakkumisele oodata arvestatav kandideerijate hulk. Väiksemad organisatsioonid peavad rohkem pingutama töövõtjate tähelepanu saamiseks.

Järgnevalt kirjeldatakse värbamisprotsessi erinevaid osasid, tuues välja eristatavad etapid ja seose töökuulutusega. Tabelis 1 on kokkuvõtlikult välja toodud teadlaste kirjeldused värbamisportsessist. Halliga on märgitud need märksõnad, mis seostuvad töökuulutusega.

Tabel 1. Värbamisprotsessi kirjeldus ja seos töökuulutusega

Allikas: Autori koostatud Breaugh 2008; Chapmani et al. 2005; Mayson ja Barrett, 2006; Lengnick-Hall et al. 2009; Dineen ja Soltis 2010; Rynes ja Cable 2003 järgi

Organisatsioon peab arvestama mitmete faktoritega enne töökuulutuse koostamist.

Oluline on teada, millist informatsiooni töökuulutus endas kandma hakkab ja milline on mõju potentsiaalsele kandideerijale kandideerimisotsuse tegemisel. Ettevõtte eelnevalt tehtud reklaam (Cable et al. 2000 ja Rynes 1991) ja ettevõte maine (Belt ja Paolillo 1982, Gatewood et al. 1993) on olulised faktorid, mis mõjutavad arvamust vaba ametikohta täita soovivast organisatsioonist. Samuti on Eensalu et al. (2012: 91) toonud välja, et

Värbamisprotses Seos töökuulutusega

Värbamisprotsessi kirjeldus

Töökuulutus on vajalike tegevuste osa Värbamise eesmärgid

Värbamise strateegia

Värbamiseks vajalikud tegevused Selekteerimine ja valik

Värbamisprotsessi üldiselt mõjutavad tegurid Vaba ametikoha omadused

Töökuulutuses peegelduvad need tunnused Läbiviija omadused

Värbamisprotsessi arusaadavus ja läbipaistvus Omavaheline sobivus kandideerija ja ametikoha ning kandideerija ja organisatsioon vahel

Kandideerija ootused

Konkureerivad pakkumised ehk asendused kandideerija jaoks

Ettevõtte poolsed tegevused, mis mõjutavad

värbamisprotsessi

Kandideerijate kvalifikatsioon ja arv Töökuulutus mõjutab kvalifitseeritud kandideerijate

hulka Kandideerija valmisolek osaleda lõpuni

Tööpakkumise vastuvõtmine

13

värbamistegevus ei ole pelgalt värbamisprotsessi läbiviimine, vaid ka organisatsiooni maine kujundamine tööturul. Ettevõtted peavad arvestama asjaoluga, et esimesena teevad potentsiaalsed töötajad valiku läbi kandideerimisotsuse, kas ja kuhu nad soovivad tööle asuda. Seepärast peaks iga ettevõte tõstma värbamistegevuse strateegilisse fookusesse.

Tööandja bränding on osa mainekujundusest, mille üheks eesmärgiks on olemasolevate töötajate hoidmine ning uute leidmine. Ühtlasi on brändingu eesmärgiks teadlik kommunikatsioon tööotsijatele, milles ettevõtte esitleb oma eeliseid ja omapära tööandjana (Pedras et al. 2007: 81-82). Varasemad uuringud (Cable ja Turban 2001;

Collins ja Han 2004) on näidanud, et potentsiaalse kandideerija meelitamine kandideerimisprotsessi on tihedalt seotud tööandja mainega, seejuures on oluline, kuidas tajutakse organisatsiooni kui potentsiaalset tööandjat. Ettevõtte reputatsioon on mõjutatud nii üldisest mainest ühiskonnas kui ka rahalistest tulemusnäitajatest (Fombrun ja Shanley 1990). Lisaks võib organisatsiooni maine tekitada ka negatiivset kõrvalmõju sobiva töötaja leidmisel. Potentsiaalse kandideerija kandideerimisotsuse kujunemisel võib ametikoha sobivusest olulisemaks saada ettevõtte positiivne maine tööandjana, kus uue töötaja tööle asudes tõuseb tema sotsiaalne staatus ja eneseuhkus (Cable ja Turban 2003). Ettevõtte maine mõju võib olla ka vastupidine, kus tööotsija tunneb piinlikust või häbi kandideerides ebasoodsa mainega ettevõttesse. (Dutton et al. 1994).

Kui eelnevalt rääkisime värbamisprotsessi erinevatest osadest ja faktoritest, mis mõjutavad värbamistulemusi enne värbamistegevuse alustamist, siis järgnevalt keskendume värbamistegevuse algfaasile, keskendudes töökuulutusele.

Värbamisprotsessi edukuse seisukohast on oluline, et kandideerimisotsuse kujunemisel oleks potentsiaalsel kandideerijal informatsiooni pakutava ametikoha kohta. Ettevõte soovib leida kvalifitseeritud töötajat ja potentsiaalne töötaja soovib leida endale sobivat töökohta. Järgmisena uurimegi töökuulutuse olulisi tunnuseid ja töökuulutuse erinevaid levitamise viise lähemalt. Töökuulutuse avaldamine on esmane informatsiooniallikas potentsiaalsele kandideerijale.

Töökuulutus on reklaam tööandja ja pakutava ametikoha kohta. Olenevalt tööandja eesmärkidest, vajadustest ning võimalustest võib vajaliku info parimaks ja

14

atraktiivsemaks edastamiseks kasutada ka turunduslikke võtteid. Näiteks koostöö turundusasjatundjatega, et kuulutus oleks pilkupüüdev ja selge ning ahvatleks kandideerima. Samuti on võimalus kasutada reklaamiagentuuri ning töötada välja täpsed reklaamkuulutuse kontseptsioonid, millel on kaks eesmärki. Esimesena teavitatakse potentsiaalseid töötajaid vabast ametikohast ning teine eesmärk on reklaamida enda ettevõtet/toodet/teenust potentsiaalsetele klientidele. Enamasti kasutavad selliseid töökuulutus-reklaame ettevõtted, kes tegelevad ka mainekujunduse eesmärkide saavutamisega. Oluline on märkida, et need toimivad juhul, kui ettevõtte imago on tuntud ning tööandja atraktiivne. Samuti peab tööotsija olema valmis külastama ettevõtte kodulehekülge, et tööpakkumise kohta täpsemat infot saada. (Eensalu et al. 2012: 106).

Olulisel kohal ettevõtte jaoks on töökuulutuse levitamise koht ja viis. Carrell et al. (2000:

154) toob välja, et kui vabast ametikohast on õigesti teavitatud ja ettevõtte nõudmised on asjaosalistele teada, siis käivitab see eneseselektsiooni protsessi, mille tõttu ebasobivad kandidaadid vabatahtlikult loobuvad kandideerimast. Vajalik on õigete otsingukanalite ja värbamisvahendite kasutamine sihtgrupini jõudmiseks. (Pedras et al. 2007: 95) Töökuulutuse koostamisel on oluline silmas pidada, kellele töökuulutus on suunatud ja kuidas koostatud töökuulutust plaanitakse sihtgrupini viia..

Nagu öeldud, siis vabadest ametikohtadest saab potentsiaalsetele kandideerijatele teada anda teadetetahvlil (tööpakkumiste stend), arvutivõrgu kaudu (intranet), suuliselt (nt koosolekutel), e-maili teel või personaalselt ehk suunatud pakkumisena. (Snell ja Bohlander 2012: 184-186, Pedras et al. 2007: 107-108.) Aina tihemini avaldatakse töökuulutused vastavates portaalides internetis, reklaamidena ajakirjades ja ajalehtedes.

Järjest enam kogub populaarsust just internetipõhine värbamine, mille eelisteks on odavus, lihtsus ja kiirus. Võrreldes ajalehtede ja ajakirjades avaldatavate reklaamidega on internetis avaldatav töökuulutus oluliselt odavam ning pikemaajaliselt nähtavam.

(Dessler 2012: 187-188) Samuti korraldatakse ametikohtadest teada andmiseks töömesse.

Sanders ja Kirkman (2014) uurisid Suurbritannias töömessil osalemist. Tööotsijatele saadeti kutse messile, kuid ainult 10% kutse saanutest tulid kohale. Kui kutsele lisati tööotsija nimi, värbaja nimi ja kinnitus selle kohta, et tööotsijale on reserveeritud aeg/koht temaga kohtumiseks, siis tõusis osalejate protsent 27-ni.

15

Tabelis 2 on toodud välja erinevad töökuulutusest teavitamise viisid potentsiaalsete tööotsijate jaoks. Kirjeldatud on levinumaid. Seoses tehnoloogia kiire arengu ja informatsiooni kiiruse suurenemisega on ettevõtted muutunud loomingulisemaks püüdes tööpakkumine viia kvalifitseeritud töötajateni.

Tabel 2. Töökuulutusest levitamise viisid potentsiaalsete tööotsijate jaoks.

Tööpakkumise

levitamise viis Tööpakkumine on suunatud

Potensiaalsete kandideerijate hulk

Teadetetahvel

sisemisel värbamisel

olemasolevate töötajate hulgast

oleneb ettevõtte suurusest, pigem väike ja piiratud

Arvutivõrk (intranet)

sisemisel värbamisel

olemasolevate töötajate hulgast

oleneb ettevõtte suurusest, pigem väike ja piiratud

Otsepakkumine

kindla kvalifitseeritud töötaja

värbamiseks vabale ametikohale väike, ainult kindlad isikud E-mail klientide seas teavitamiseks keskmine, oleneb kliendibaasist Ettevõtte kodulehekülg lehekülje külastajate keskmine, oleneb kodulehekülje

külastajate arvust

Tööportaalid

välised tööotsijad, kes aktiivselt tegelevad uue töökoha

otsimisega

suur, nähtav aktiivsetele tööotsijatele

Ajalehed ja ajakirjad reklaamina tööotsijatele

suur, ajalehe/ajakirja terve lugejaskond

Töömessid esmaste töökohtade värbamiseks suur, töömessidel osalejad

Autori koostatud: Dessler 2012, Joshi 2013, Snell ja Bohlander 2012, Pedras et al. 2007, Sanders ja Kirkman 2014 alusel

Tabel 2 annab hea ülevaate kanalitest, läbi mille tööpakkumist potentsiaalsele kandideerijale esitleda ja kui suure potentsiaalsete kandideerijate hulgani töökuulutus jõuab. Kui ettvõte soovib pakkuda vaba ametikohta organisatsioonis juba töötavatele töötajatele arenguvõimalusena, on sobivaks tööpakkumise avaldamise viisiks teadetetahvel, intranet või otsepakkumine. Ettevõttesse uute inimeste värbamisel on üheks levinumaks viisiks tööportaalides, ajalehtedes ja ajakirjades töökuulutuse avaldamimine. Kindla kvalifikatsiooniga spetsialisti leidmisel on asendamatu otsepakkumise võimalus. Kindlasti kõige levinum töökuulutuse avaldamise koht on tööportaal, sest kandideerijate arv on tõenäoliselt kõige suurem võrreldes teist

16

levitamiskanalitega. Võimalusi töökuulutuse avaldamiseks on erinevaid. Esmalt peab ettevõte vaba ametikoha omadustest ja tööpakkumise iseloomust tulenevalt otsustama, millist levitamisviisi kasutada.

Värbamise algstaadiumis kasutavad ettevõtted erinevaid kanaleid teavitamaks potentsiaalseid kandideerijaid vabast ametikohast. Enamasti avaldatakse ajalehes trükitud töökuulutus (Collins ja Stevens 2002) või kasutatakse tööotsingu veebilehti ehk tööportaale (Allen et al. 2007). Mõlemad on ühed oluliseimad värbamistegevuses kasutatavad värbamiskanalid (Born ja Taris 2010, Jones et al. 2006). Samas tuleb märkida, et interneti tööportaalide osatähtsus kasvab jõudsalt. (Dineen et al. 2007) Need on kaks erinevat võimalust meelitada ligi potentsiaalseid kandidaate. Vaadatuna turunduslikust perspektiivist (Maurer et al. 1992), siis värbamine läbi tööportaali on annab potentsiaalsele kandideerijale võimaluse kiirelt koguda palju erinevat informatsiooni (ettevõtte enda, organisatsiooni kultuuri, erinevate tööpakkumiste kohta).

Seevastu ajalehes trükitud töökuulutuses võidakse kasutada pilte, ettevõtte töötajate arvustusi, tööpakkumise andmed ja näiteks informatsiooni praktika programmide kohta, samas informatsiooni hulk piirdub ettevõtte enda poolt esitletuga kuulutuses. Siit järeldub, et veebileht on suurem informatsiooniallikas kui trükitud töökuulutused. Baum ja Kabst (2014: 353) leidsid, et tööportaalides avaldatud töökuulutused mõjuvad potentsiaalsele kandideerijale atraktiivsemana kui ajalehes avaldatud töökuulutused.

Samas kõige suurem positiivne mõju potentsiaalse kandideerija jaoks kujuneb välja siis, kui kasutada nii ajalehekuulutust kui ka tööportaali korraga. Olulist rolli kannab siin ettevõtte tuntus kandideerija jaoks.

Digitaalne innovatsioon on muutnud tööpakkumised potentsiaalsetele tööotsijatele lihtsasti kättesaadavaks. Tööportaalis töökuulutuse avaldamisega võib kergesti jõuda tuhandete tööotsijateni. Sotsiaalne võrgustik nagu LinkedIn võimaldab tööandjatel võtta ühendust potentsiaalsete kandidaatidega, isegi kui need parasjagu aktiivselt tööd ei otsi.

Kuigi paljud ettevõtted kuulutavad, et kasutavad töötajate värbamisel sotsiaalmeediat, siis vähestel on süsteemselt väljatöötatud protsess jõudmaks potentsiaalsete kandidaatideni (Linos ja Reinhard 2015: 12).

17

Breaugh (1981: 142-147) uurimusest selgus, et meediakanalite valik (ajaleht, reklaam, personalifirmad, reklaamid valdkonna ajakirjades, soovitused) mõjutab tugevalt tööle võetud töötaja hiljem avalduvaid tunnuseid: töösooritust, töölt puudumist ja töösse suhtumist. Näiteks kui ettevõttes töötav inimene soovitab uut töötajat vabale ametikohale, siis paneb ta vaikimisi enda reputatsiooni pandiks. Kui soovitaja on lugupeetud töötaja ettevõttes, siis tema soovitusega arvestatakse ning kandideerijal võib võrreldes teiste kandidaatidega tekkida eelis. Vabale ametikohale töötama asudes peab uus töötaja arvestama, et kui ta tööandja ootuseid ei täida, siis mõjutab see ka tema soovitaja mainet.

Suurtel ettevõtetel on enamasti töötajate värbamiseks eraldi inimesed või meeskonnad, kes tegelevad parimate töötajate leidmisega. Bock (2015) toob välja, et kvalifitseeritud tööjõu värbamiseks saab kasutada otsepakkumist ehk sihtotsingut, kus inimesele tehakse tööpakkumine konkreetsele töökohale. Näiteks Google palkab igal aastal pool oma uutest töötajatest just nii. Burks et al. (2013) viitab, et otsepakkumisega tööle asunud töötaja on tõenäoliselt produktiivsem, teenib suuremat palka ja on lojaalsem töötaja kui samade oskustega töötaja, kes ei ole tööle asunud läbi otsepakkumise. Samas peab silmas pidama, et otsepakkumine sobib hästi kvalifitseeritud töötajate värbamiseks, kes parasjagu aktiivselt tööd ei otsi. Enamasti tehakse sihtotsingut samas valdkonnas tegutsevate ettevõtete töötajate seas.

Mõned suuremad organisatsioonid otsivad endale uusi töötajaid tudengite seast (Cook 2009: 3). Värskelt kvalifitseeritud tööjõudu, kellel on vajalikud teadmised tegutsevas valdkonnas, uued innovaatilised mõtted ning suur teotahe, leiab erinevate ülikoolide ja ärikoolide lõpetajate seast. (Scholz ja Böhm 2008: 91) Selle värbamisallika puuduseks peetakse väheseid kogemusi ning väikest lojaalsust tööandjale. Ka Carrell et al. (2000:

168) ja Breaugh (2013: 411) toovad välja, et koolide, eelkõige kõrgkoolide lõpetajad on üks olulisemaid personali värbamise allikaid ning selle aktuaalsus on viimasel aastakümnel suurenenud. See võiks olla seotud ülikoolide ja tööandjate omavahelise aina suureneva koostööga. Ülikooli üheks eesmärgiks on õpetada välja ja anda vajalikke teadmisi uutele tööealistele inimestele. Ettevõtted ise annavad üha enam märku, millise kvalifikatsiooniga inimesi nad vajavad.

18

Seni on antud ülevaade töökuulutuse rollist personali värbamise protsessis läbi varasemalt tehtud uuringutele. Ollakse ühisel arvamusel, et värbamistegevus on organisatsiooni jätkusuutlikkuse seisukohast üks olulisemaid tegureid. Nii leitakse kvalifitseeritud tööjõud, mis tagab ettevõtte konkurentsivõimelisuse. Värbamisprotsessi algfaasis tehtavad ettevõtte poolsed tegevused on aluseks positiivsele lõpptulemusele, kusjuures enne värbamistegevuse alustamist on ettevõttel juba maine tööandjana.

Värbamisprotsessi esmaseks tegevuseks on vakantsest ametikohast teada andmine, mille levinumaks väljundiks on töökuulutus. Eelpool kirjeldati lähemalt töökuulutuse levitamise võimalusi ja tutvustati interneti olulisuse tõusu värbamiskanalina. Järgnevalt keskendutakse töökuulutust kujundavate tegurite tutvustamisele. Välja tuuakse võimalikud seosed, mis võivad kujundada kandideerimisotsust potentsiaalse töösoovija jaoks.

1.2. Kandideerimisotsust kujundavad tegurid töökuulutuse baasil

Eelnevalt on kirjeldatud viise, kuidas jõuda potentsiaalse töökohale kandideerijani.

Järgnevalt on keskseks teemaks töökuulutus ja selle koostamisel olulised tunnused potentsiaalse töölesoovija jaoks.

Teaduskirjandus ei ole seadnud kindlaid raame töökuulutusele, pigem on fookuses töökuulutuse omadused ja tunnused. Töökuulutuses sisalduva informatsiooni esitlemine kindlates raamides on välja kujunenud läbi praktika, kuid infoajastu arenedes on need pidevas muutumises. Sirvides Eesti suuremates tööportaalides (CV Keskuse, CV Online) kasutatavaid töökuulutuse vorme ning kõrvutades neid kirjanduses välja tooduga, leidis autor mõned olulised märksõnad, mida võiks nimetada töökuulutuse raamtingimusteks ja mida töökuulutuse koostaja peaks arvestama.

Dessler (2012:153) rõhutab töökuulutuse pealkirja olulisust töökuulutuses, mille eesmärgiks on huvi tekitamine potentsiaalsetes kandidaatides. Näiteks võib pealkirjaks olla “Kas sina võiksid olla meie järgmine võtmetöötaja?”. Kui tähelepanu on äratatud, siis tekib juba huvi, kes see võtmetöötaja võiks olla. Pealkirjale järgnebki ametinimetus

19

ning kui see potentsiaalses kandideerijas huvi tekitab, loeb ta terve kuulutuse läbi.

Järgnevalt teebki potentsiaalne kandideerija oma esialgse otsuse, kas töökuulutus pakub huvi või mitte ja kas sellele järgneb kandideerimisotsus. CV Keskuse ja CV Online avaldatud töökuulutustes, mis on koostatud portaalide etteantud raamide järgi, töökuulutuse pealkirjale rõhku ei panda. Ametikoha nimetus on see, mida peetakse töökuulutuse pealkirjaks. Nii CV Keskus kui ka CV Online jätavad tööpakkujatele võimaluse avaldada ka enda poolt kujundatud töökuulutusi, seepärast töökuulutusi sirvides jääb silma väga erinevad lahendusi.

Joonisel 1 on välja toodud erinevate autorite välja pakutud töökuulutuse vormiliste osade (Türk 2005: 118, Joshi 2013:27, Eensalu et al. 2012: 106-107) võrdlus tööportaalides CV Keskus ja CV Online reaalselt kasutuses olevate töökuulutuste tunnustega, mis järgivad tööportaali etteantud raame.

Joonis 1. Töökuulutuse välja pakutud osade võrdlus teaduskirjanduses ja praktikas.

(Türk 2005: 118, Joshi 2013:27, Eensalu et al. 2012: 106-107, CV Keskus, CV Online, Autori koostatud)

Jooniselt 1 saab välja tuua erinevustena, et teoreetikud on oluliseks pidanud pealkirja ja palgainformatsiooni olemasolu, kuid sirvides portaalides esitletavaid töökuulutusi, siis leiab nende äramärkimist pigem harva. CV Keskus ja CV Online toovad eraldi välja töö iseloomu ja lisainfo jagamise võimaluse töökuulutuses. Need on töökuulutuste

Töökuulutuse pealkiri ja üldine sõnum

Palk ja muud ettevõtte pakutavad hüved

Organisatsiooni nimi ja lühitutvustus

Ametinimetus

Tööülesannete ja –kohustuste loetelu

Nõudmised kandidaadile Organisatsiooni pakkumine potentsiaalsele töötajale Kandideerimiseks vajalike dokumentide loetelu Kontaktandmed

Töö iseloom Lisainfo

20

raamtingimuste põhilised erinevused tööportaalides kasutatavate ja teoreetikute välja pakutud lahenduste vahel. Järgnevalt on avatud raamtingimuste ühisosa.

Töökuulutuse eesmärgiks on ligimeelitada vajaliku pädevuse ja isiksuse omadustega kandidaate (Türk 2005: 116-117). Reklaamisõnumis ehk töökuulutuses peab olema lühike info organisatsioonist ja pakutavast ametikohast ning ta peab äratama kandidaatides huvi ja usaldust pakutava töö suhtes. Seal kirjeldatakse millistele tingimustele peab kandidaat vastama ja kuidas kandidaadid peavad tööpakkumisele reageerima. Töökuulutuse kirja panemisel on oluline, et eelnevalt oleks tehtud ametikoha analüüs, mis määratleb konkreetse töökirjelduse. Kahjuks ei ole töökirjeldust teaduskirjanduses eraldi käsitletud. Autor leiab, et töökirjelduse aluseks on ametikohale esitatavad nõuded, mis on omakorda detailselt lahti kirjutatud ametijuhendis. Pató (2014:

68) on andnud 7 kriteeriumit ametijuhendi koostamiseks, millest lähtuvalt saab kirja panna töökirjelduse kuulutusse. Tähtsamateks on kogu reaalsete tööülesannete ja tegevuste sisu, aeg, ulatus ja koht. Oluline on ametijuhendi/töökirjelduse keeleline selgust, stiil ja korrektsus. Esmatasandi ametikohtade ametijuhendid on üsna väljakujunenud ja sarnased erinevates ettevõtetes. Esmatasandi ja juhtivtöötajate ametikirjeldused erinevad üksteisest järgmiselt:

 esmatasandi töötajate ametijuhendid on kirjutatud personaliosakonna poolt, samas juhtivate ametikohtade kirjeldused on pandud paberile kommentaaridega töötegija ja/või tema otsese juhi poolt;

 esmatasandi töökirjelduses on otseselt kirjeldatud materiaalseid suhteid (sh palgavahemikud) ja selgeid ametikohustusi, mida igapäevaselt tuleb täita, samas juhtivate positsioonide ülesanded kattuvad organisatsiooni tuleviku planeerimise ja visiooniga. Vastutus on pigem immateriaalne ning üldisema iseloomuga, tasustamisel arvestatakse isiklikke saavutusi ettevõttes (Joshi 2013: 27).

Töö autor leiab, et töökuulutuses on töökirjeldus üks olulisemaid osasid. Kuna detailselt lahti kirjutatud ja vajalikku informatsiooni sisaldavad töökuulutused on kandideerimisotsuse kujunemisel määrava tähtsusega, siis peab ka töökirjeldus olema avatud piisava põhjalikkuse ja olulise informatsiooniga potentsiaalse kandideerija jaoks.

Töökirjeldus on lühikokkuvõte ametijuhendist. Joshi (2013: 27) välja toodud erinevused

21

esmatasandi ametikohtade ja juhtivtöötajate sh spetsialistide ametijuhendite vahel on heaks paralleeliks, kuidas erinevad töökirjeldused töökuulutuses. Juhtivtöötaja töökuulutus sisaldab rohkem ettevõtte tegevuste planeerimise ja visiooniga seonduvat.

Esmatasandi töökirjelduses on täpselt välja toodud tööülesanded ja kohustused.

Töökuulutus on justkui esmane suhtlus ettevõtte ja potentsiaalse töötaja vahel, kus ettevõte saadab läbi töökuulutuse välja konkreetse sõnumi – see, kuidas antud sõnum on kuulutuses edastatud, võib tugevasti kujundada, kas inimene kandideerib või mitte. 2014.

aasta aprillis tegi Suurbritannia 338 heategevusorganisatsioonist koosnev ühendus Citizens Advice uuringu internetis avaldatud töökuulutuste kohta. Aluseks võeti Advertising Standards Authority (ASA) põhimõtted, mida tuleks töökuulutuse koostamisel jälgida. Uuriti 800 töökuulutust kolmest erinevast töövahendusportaalist.

Tulemuseks saadi, et ainult 12% töökuulutustest vastas ASA poolt nõutavale standardile.

Töökuulutuses oli oluline märkida muuhulgas töö asukoht, värbamisega seotud inimese nimi, palganumber, töökoormus (täis- või osakoormus) ja töö iseloom. Näiteks 40%

kuulutustest ei kajastanud kas tegemist on täis- või osakoormusega ning ajutise või alalise tööga. Ettevõtte nime või värbamisega tegeleva inimese kontakt puudus 10%

kuulutustest. Palga suurust ei olnud avaldatud 30% kuulutustest, kusjuures iga viies kuulutus ei maininud töötasu üldse. (Citizens Advise 2015)

Eestis ei ole kindlaid nõudeid töökuulutusele ning ka teaduskirjandus ei ole andnud ühtset raamistikku töökuulutuse vormile ja sisule. Eelnevas osas anti ülevaade töökuulutuse osadest, mida Eesti tööportaalides kasutatakse ning võrrelda seda väheses teaduskirjanduses äramärkimist leidnud töökuulutuste osadega. Järgnevalt keskendume töökuulutuse omadustele.

Mason ja Belt (1986: 425-432) ja Connerley et al. (2003: 22-39) leidsid oma uurimustes, et täpsed ja detailselt lahti kirjutatud töökuulutused vähendavad kvalifitseerimata tööotsijate kandideerimist vabale töökohale, eriti kui nõutud oli kindlat haridustaset või vajalikku töökogemust sarnasel alal. Sellest järeldub, et töökuulutustele, kus sisalduvad konkreetsed nõuded ja detailne töökirjeldus, kandideerivad kvalifitseeritumad töötajad.

22

Töökuulutuses esitatud usaldusväärne ja täpne teave tõstis oluliselt organisatsiooni atraktiivsust kandideerija jaoks, mida on samuti leidnud Gatewood et al. (1993), Reeve ja Schultz (2004) oma uurimustes. Kui töökuulutuses esitatud informatsiooni hulk oli kandideerja jaoks piisav ja rahulolu tekitav, tõstis see ka organisatsiooni üldist meeldivuse taset kandideerija jaoks. Ettevõttel, kel vähene tuntus tööotsijate seas, on oluline koostada põhjalik ja ettevõtet tutvustav töökuulutus, sest siis suureneb kandideerijate arv ning samuti selline töökuulutus mõjutab ettevõtte avalikku tuntust positiivses suunas (Acarlar et al. 2012: 73-74). Töökoha enda atraktiivsus sõltub palju kompensatsioonidest sh. rahalisest ja mitterahalisest. Samuti on kandideerijale olulised arengu- ja karjäärivõimalused ja muud ametikohta mõjutavad tegurid (Van Vianen et al.

2004: 148). Kaplan et al. (1991) leidsid samuti, et atraktiivsemana tajuti neid töökuulutusi, kus olid välja toodud ettevõtte poolt pakutav palganumber, kompensatsioonid ja muud töötajat puudutavad motivatsioonipaketid, mis omakorda suurendas kandideerijate arvu.

Acarlar ja Bilgiç (2007: 3) ja Feldman et al. (2006) uurisid kandideerimisotsuse kujunemist potentsiaalsete kandideerijate jaoks tudengite hulgas. Uurimuse eesmärgiks oli hinnata töökuulutuse usaldusväärsust, rahulolu ja atraktiivsust. Sarnaselt Allen et al.

(2004) jõudsid uurijad järeldusele, et kandideerija jaoks on oluline informatsiooni usaldusväärsus ja rahulolu sellega. Detailselt lahti kirjutatud ja kandideerija jaoks vajalikku informatsiooni edasi andvad töökuulutused suurendasid kandideerijate arvu.

Kusjuures värbamise tulemused on positiivselt seotud organisatsiooniga ning sooviga ettevõttesse tööle minna. Eriti suur mõju töökuulutuse sisul kandideerimisotsuse kujundajana oli konkreetsel palganumbril ja just üliõpilaste seas. Tööotsijatele, kes on eelnevalt tööturul aktiivselt osalenud, ei avaldanud palganumber nii suurt mõju kandideerimisotsuse kujunemisel, sest neil oli eelnevalt ettekujutus pakutavast palgast selles valdkonnas.

Töökuulutuse sisu suurendab organisatsiooni atraktiivsust kogenud tööotsija jaoks. Seda on oluline silmas pidada töökuulutuse koostamisel ettevõtte poolt. Kui otsitakse eelneva töökogemusega spetsialisti, siis peaks töökuulutus olema koostatud detailselt lahti kirjutatuna, kasutades spetsiifilist sõnavara. Samas esmatasandi töökuulutuse

23

sõnakasutus peaks olema lihtne ja arusaadav kõigile. Nii saab suurendada kandidaatide arvu.

Acarlar (2007: 5) uuring võtab fookusesse töökuulutuse teksti olemuse kuulutuses, olenemata sellest, kas seda kasutatakse ajalehtedes, kodulehekülgedel või mõnes muus kohas, kust potentsiaalsed tööotsijad selle leiaksid. Teksti saab esitleda ja reklaamida erinevalt, mistõttu teksti omadused informatsiooni välja toomiseks on samuti olulised tööotsija jaoks kandideerimisotsuse tegemisel. Gaucher et al. (2011) leiab oma uuringust, et olulisel kohal töökuulutuses on sõnakasutus. Maskuliinselt sõnastatud töökuulutus saab naiste poolt vähem tähelepanu. Samas töökuulutus, milles on kasutatud stereotüüpselt naiselikke sõnu, siis huvitatute arv naiste seas kasvab. Uuritud oli jaemüügijuhi töökuulutust, milles sisaldusid mehelikud laused – “Ettevõtte eesmärgiks on olla uhke töötajate valitud karjääri üle” ja “Võimalus arendada juhtimisoskust ja õppida ettevõtluse põhimõtteid”. Naiselik versioon samast töökuulutusest oli – “Me kasvatame ja toetame oma töötajaid, et nad saaksid pühenduda oma valitud karjäärile” ja “Sa arendad oma oskusi inimsuhete ja äri vallas”. Mohr (2014) on seisukohal, et naised kandideerivad töökuulutusele, kui nende oskused on 100% vastavalt töökuulutuses kirjeldatule, samas mehed otsustavad kandideerida, kui nende kvalifikatsioon vastab 60% ulatuses nõutule.

Sellest järeldub, et töökuulutuses kirjeldatud nõudmised kandidaadile mõjutavad suuresti, kes otsustab töökuulutusele kandideerida.

Parimate töötajate leidmiseks tuleb tööandjatel tihti teha loomingulisi samme, et potentsiaalsetes kandideerijates tähelepanu äratada. Eriti oluline on arvestada, et võimekamad potentsiaalsed kandidaadid on enamuse osa päevast tööl. Cromheecke et al.

(2013) väidavad, et kasutades ebatavalisi värbamismeetodeid (nt. pilkupüüdvad postkaardid, ristsõna töökuulutusena) on võimalus tõsta nii kandideerijate arvu, kusjuures olulisel kohal on ka kvalifitseeritud kandidaatide suurenemine.

Kaplan et al. (1991) tõid välja, et ajalehes avaldatud töökuulutused, mis olid oma mõõtudelt teistest suuremad, hõlmasid rohkem tühja ruumi, olid ääristatud piirjoonega ja sisaldasid ettevõtte logosid – olid positiivses seoses kandideerimisavalduste arvuga. Siit tuleb välja seos, et informatsiooni presenteerimine töökuulutuses mõjutab kandideerimisotsuse kujunemist.

24

Jones et al. 2006 leidis oma uurimuses, et ajalehes avaldatavad töökuulutused erinevad oluliselt internetis kasutatavatest töökuulutustest. Ajalehes on töökuulutus paigutatud suhteliselt väikesele alale ja enamasti on nad koondatud kokku ühte rubriiki.

Tööportaalides kasutatavad töökuulutused võivad üksteisest suurel määral erineda- seal leidub töökuulutusi, mis on kas mustvalged, värvilised, piltide ja logodega, traditsioonilise või tööportaali enda poolt väljatöötatud vormistusega ning osad töökuulutused sarnanevad pigem reklaamile. Samuti on leitud uuringus, et erinevat mõju avaldavad sellised kuulutused ka „sirvijatele “ -kvalifitseeritud tööjõule, kes parasjagu töötavad mõnes ettevõttes, kuid aegajalt tutvuvad tööturul pakutavate töökuulutustega.

Suureks positiivseks omaduseks internetis avaldatud töökuulutustele on see, et töökuulutusele on lisatud link, mis suunab otse organisatsiooni kodulehele, et võimaldada täiendavat ja asjakohast informatsiooni organisatsiooni omaduste kohta. Nagu öeldud, siis internetis avaldatud töökuulutuse eelis teiste värbamiseks kasutatavate kanalite ees on väga suur. Peale olulise aja kokkuhoiu on tehtud ka rahalisteks vahenditeks kuluvad arvutused, mis näitavad 95% kokkuhoidu võrreldes traditsiooniliste värbamisvahenditega. Recruitsoft / iLogos Research´i poolt läbi viidud uuring ettevõtettes näitas, et keskmiselt hoiab ettevõte interneti värbamisega kokku 17 päeva 43 päevases tsüklis. Kus 6 päeva kuluks töökuulutuste avaldamiseks ajalehes, 4 päeva paberkandjal sooviavalduste vastu võtmiseks ja rohkem kui nädal, et paberkandjal saadetud sooviavaldused läbi töötada. Seepärast kasutavad näiteks 90% Ameerika Ühendriikide ettevõtetest värbamist läbi interneti.

Redman ja Mathews (1992) tõid oma uurimuses välja, et suur osa kvalifitseeritud potentsiaalsetest kandideerijatest töötavad töökuulutusega tutvumise hetkel mõnes teises organisatsioonis. Enamasti nad lihtsalt sirvivad töökuulutusi, otsides pakkumisi, mis oleksid paremad kui praegune töökoht. Siit järeldub, et värbaval ettevõttel on oluline teha pingutus tagamaks aktraktiivse ja silmapaistva kujunduse töökuulutusele, et sellistele sirvijatest tööotsijatele silma jääda.

Croson ja Gneezy (2009) uurisid töökuulutustele kandideerijaid online tööportaalis LinkedIn. Töökuulutuse all, “kandideeri” nupu juures, lisati märge “162 inimest on

25

kandideerinud”, kusjuures selline kandideerijate arv ei pruugi üldse tõsi olla. Pooled uuringus osalejad nägid seda märget, teine pool mitte. Naissoost kandideerijate arvule mõjus see märge kandideerimiste arvu suurenemisega, samas meeskandideerijate arv jäi samaks. Põhjuseks võib olla selles, et paljude töösoovijate otsus tööpakkumisele reageerida tõstab naiste enesekindlust ja tekitab tunde, et ka mina võiksin sellel ametikohal töötada, kui esialgu julgusest on puudu jäänud. Igatahes on naissoost tööotsijad altimad kandideerima töökuulutusele, kuhu on palju teisi soovijaid, kusjuures eriti avaldas kandideerijate arvu kuvamine töökuulutuses positiivset mõju meestekesksetele töökuulutustele kandideerimisel.

Ettevõtted peaksid kodulehekülge kavandades arvestama, et uusi inimesi värvates on kodulehekülg koht, kus potentsiaalne töölekandideerija saab oma esmase informatsiooni organisatsiooni kohta. Seeläbi annab ta ettevõttele hinnangu, kas ta sooviks seal töötada.

Osad ettevõtted esitlevad koduleheküljel mitmekesist informatsiooni, kus muuhulgas tuuakse välja töötajatele mõeldud kompensatsioonid, töö- ja pereelu tasakaalustamisvõimalused, kogukonnale suunatud väärtused ja rõhutatakse miks inimesed peaksid selles ettevõttes töötama.(Cappelli 2001: 139−146)

Töökuulutuse üheks oluliseks osaks on ka ametinimetus. McConnelli ja Gavanski (1994) järeldasid, et ametinimetus võib tekitada eelarvamusi töötaja suhtes. Cable et al. (2014:

1201-1202) uurisid ametinimetuse mõju töösooritusele, millest järeldus, et uute ja eneseteadlike ametinimetuste andmine töötajatele vähendas oluliselt töötaja stressitaset ja tekitas võimaluse luua ja kontrollida psühholoogilist turvalisust. Strobl et al. (2010:

33) tõid oma uurimuses välja, et ametinimetus võib viidata töötaja ametiaja pikkusele organisatsioonis. Samuti kasutatakse ametinimetust reputatsiooni tõstjana töötaja jaoks, mis omakorda tõstab elulookirjelduse väärtust. Holmes ja Mayhew (2012: 23) leidsid, et aina rohkem kompenseeritakse töötajaid ametinimetustega. Nende uurimusest selgus, et Suurbritannia müügivaldkonna “manageride” arv, kelle teenistus jäi alla £400 nädalas, on tõusnud 37%-lt 60%-ni alates 2000ndast aastast. Siit tendents, et järjest enam antakse töötajale “ilusam” ametinimetus, kui makstakse kõrgemat tasu. Seda kasutatakse just noorte töötajate tööle meelitamiseks.

26

Ametinimetus ei ole alati pelgalt hästi kõlav sõna. Ametinimetusele kiputakse andma isikuomadusi, tähendusi. Nähakse, millist positsiooni kandja ühiskonnas omab ja millist palganumbrit kandja teenib. Järjest olulisemaks saab töötajatele ametinimetus, eriti just noorte seas.

Ettevõte, omadustest sõltuvalt, saab arvestada tabelis 3 kirjeldatud tegureid töökuulutust koostades. Näiteks suuremad ja tuntud organisatsioonid ei pea enda tutvustusele nii suurt rõhku panema kui väkesed ja tundmatud ettevõtted. Olenevalt ametikohast tuleb jälgida töökuulutuse sõnakasutust, ametikoha sisuliste nõuete kirjeldust, üldist informatsiooni hulka, detailsust ja õigsust. Näiteks kvalifitseeritud spetsialisti leidmiseks võiks ettevõtte töökuulutust koostades kirjeldada töökohustusi spetsiifilist terminoloogiat kasutades.

Sellisel juhul on vastavat kvalifikatsiooni mitte omavaid tööotsijaid ametikohale kandideerijate seas oluliselt vähem. Töökuulutuses mõjub positiivselt ka töökuulutuse pealkirja ja üldjuhul ametinimetuse esitlemine. Ametinimetuse mõju kandideerimiotsusele on suurem just nooremate potentsiaalsete kandideerijate seas.

Vanemad ja teadlikumad tööotsijad sellele nii palju rõhku ei pane ja on kogenenumad hindamaks töökuulutuse sobivust läbi töökirjelduse või ametikoha sisuliste nõuete osas.

Palganumbri ja muude kompensatsioonide kajastamine töökuulutuses on tööotsijatele kandideerimisotsuse kujunemisel oluline. Mõjufaktoriks on see just esmatasandi ametikohtade puhul, kus palganumber on enamasti eelnevalt fikseeritud ja võrreldav teiste ettevõtete samade ametikohade lõikes. Töökuulutuses avaldatud tasu annab tööotsijale võimaluse kandideerimisotsust kujundada vastavalt sellele, kas tasu on sobiv või mitte. Samuti aitab see kokku hoida nii kandideerija kui ka ettevõtte aega. Sellised ametikohad võiksid näiteks olla puhastusteenindaja, kliendideenindaja, nõudepesija jne.

Suuremat kvalifikatsiooni nõudvate ametikohtade puhul on levinum märkida palgainfo juurde „tasu kokkuleppel“ või palgavahemik ning töövestlusel sobivale kandidaadile tutvustada lähemalt palgasüsteemi või leppida kokku kindel tasu. Töökuulutusele mõjub positiivselt ka kompensatsioonide avalikustamine. Näiteks riigiteenistujate pikem tasustatud puhkus või ametiauto kasutamise võimalus.

27

Järgnevalt on tabelis 3 välja toodud tegurid, mis kujundavad kandideerimisotsuse kujunemist erinevate autorite poolt.

Tabel 3. Kandideerimisotsust kujundavad tegurid.

Töökuulutuses kajastuv Võimalik mõju

kandideerimisotsusele Uurijad

Ettevõtte maine

Tuntud ettevõttele mõjub positiivselt, väike ettevõtte

peab enda kohta põhjalikuma tutvustuse

tegema

Eensalu et al. (2012), Pedras et al. (2007)

Töökuulutuse pealkiri Positiivne Dessler (2012)

Ametinimetus Positiivne

McConnelli ja Gavanski (1994), Cable et al (2014), Strobl et al. (2010), Holmes ja Mayhew (2012) Ametikoha sisulised

nõuded

Vastab lugeja küsimustele, mõju positiivne

Acarlar (2007), Gaucher et al. (2011),

Mohr (2014)

Informatsiooni hulk, täpsus ja usaldusväärsus

Korrektse, täpse ja vajaliku informatsiooni hulk mõjub

positiivselt

Allen (2004), Acarlar ja Bilgiç (2012),

Feldman et al. (2006), Gatewood et al. (1993), Reeve ja Schultz (2004),

Mason ja Belt (1986), Connerley et al. (2003),

Joshi (2013) Sõnakasutus

Spetsiifiline terminoloogia mõjub kvalifitseeritud kandidaadile positiivselt

Acarlar (2007), Gaucher et al. (2011),

Mohr (2014) Palganumber ja muud

kompensatsioonid Positiivne Van Vianen et al (2004), Kaplan et al. (1991) Teiste kandideerijate arv Naistele positiivne, meestele

mõju puudub Croson ja Gneezy (2009) Allikas: Autori koostatud tabelis toodud allikate baasil.

Bakalaureusetöö esimeses osas on avatud värbamisprotsessi üldmõistet läbi erinevate teadlaste uurimustööde. Suuremat tähelepanu on pööratud protsessi algusetapile. Välja on toodud teaduslikus kirjanduses kirjeldatud tegureid ja seisukohti, mis mõjutavad potentsiaalse kandideerija kandideerimisotsust läbi töökuulutuse. Kõige olulisemad ja positiivsemad kandideerimisotsuse mõjutajad on ettevõtte hea maine tööandjana;

ametikoha sisu lahtikirjutatus, vastates lugeja küsimustele; töökuulutuses sisalduva

28

informatsiooni hulk, täpsus, asjakohasus ja usaldusväärsus ehk õigsus; palganumbri ja muude kompensatsioonide avaldamine ning sõnakasutus. Järgnevas empiirilises osas antakse Palgainfo Agentuuri uuringu näitel ülevaade, kuidas kujuneb kandideerimisotsus uuringus osalenud vastajate jaoks. Samuti tuuakse välja osad, mis kattuvad teaduskirjanduses käsitletuga.

29

2. TÖÖLE KANDIDEERIMISE OTSUST KUJUNDAVAD TEGURID PALGAINFO AGENTUURI LÄBI VIIDUD UURINGU NÄITEL

2.1. Andmete ja valimi kirjeldus

Järgnevas peatükis tutvustatakse Palgainfo Agentuuri uuringut ja valimit. Empiirilises osas antakse ülevaade Palgainfo Agentuuri poolt läbi viidud uuringu nendest küsimustiku osadest, mis haakuvad bakalaureusetöö fookusega. Täpsemalt töökohale kandideerimisotsust mõjutavad tegurid, mis on seotud töökuulutusega. Läbi viidud uuring on laiaulatuslik ning hõlmab inimesi eri vanuserühmades ja erineva haridustasemega.

Palgainfo Agentuuri uuringus kasutati hinnagskaalat, kus vastusevariante oli enamasti viis, mis on piisav andmaks väidetele arusaadavat ja võrdlevat hinnangut, kuidas kandideerimisotsust kujundatakse.

Palgainfo Agentuur on sõltumatu uuringute agentuur, mis pakub tööandjatele ja töövõtjatele töötasude turuvõrdlust. Eesmärgiks on koguda tööandjatelt ja töövõtjatelt informatsiooni konkurentsivõimeliste kompensatsioonipakettide kujundamiseks ja adekvaatseteks palgaootusteks. Küsitlusi korraldatakse Agentuuri poolt kaks korda aastas, viies läbi Eesti tööandjate ja töötajate tööturu- ja palgauuringuid ning analüüsides riiklikku ja rahvusvahelist statistikat. Palgainfo Agentuur annab täpsemat infot üle 400 ametiala võrdluses, kus on hästi näha tööturu ja töötasustamise trendid ning prognoosid.

(Palgainfo Agentuur 2015)

Palgainfo Agentuur viis 2015. aasta aprillis läbi uuringu, mis muuhulgas hõlmas värbamiskanaleid, mida tööotsijad kasutada eelistavad. Töövõtjatelt sooviti teada, kuidas on leitud praegune töökoht ja kas viimase kuue kuu jooksul on vastaja aktiivselt töö

30

otsimisega tegelenud. Tööandjate kaasamine uuringusse toimub Palgainfo Agentuuri kontaktandmebaasi kaudu, mis sisaldab üle 7000 organisatsiooni kontaktandmeid.

Tööandjaid kaasatakse uuringusse e-kirja ja telefoni teel. Töötajate ja tööotsijate küsitlusse kaasamine toimub peamiselt CV Keskuse ja Agentuuri kontaktandmebaaside kaudu e-kirja teel. Lisaks aitasid küsimustikku levitada GoWorkaBit, Haridustöötajate Liit, Üliõpilaskondade Liit ja Ametiühingute Keskliit. Küsimustik hõlmas nii valikvastuseid kui ka hinnangskaala küsimusi, kus sai vailda 5 erineva hinnangu vahel, võimalusega lisada vastajapoolne kommentaar. Nii töövõtjaid kui töötajaid motiveeriti uuringus osalema auhindadega ja võimalusega registreeruda Palgainfo Agentuuri veebilehe kasutajaks. Tööturu- ja palgauuringu küsitlus viidi läbi veebipõhiselt.

Veebiküsitlusele vastamine oli nii tööandjate kui töötajate puhul anonüümne. Tööandjad esitasid töötasu andmed eraldi ankeedina ja mitte-anonüümselt. Andmete esitajate andmete kaitse eesmärgil osalejate nimekirja ei avaldata, vajadusel kommenteeritakse osalejate tausta, kuid selliselt, et vastajad tuvastatavad ei oleks. Küsimustikule sai vastata eesti ja vene keeles. (Palgainfo Agentuur 2015) Ühtlasi vajab äramärkimist asjaolu, et naisvastajate osakaal võrreldes meestega oli kaks korda suurem. Valimi üldistamisel tuleb arvestada, et tulemusi mõjutab naiste antud hinnangud.

Palgainfo Agentuuri läbi viidud iga-aastase mastaapse uuringu nimi oli „Töötajate tööturu- ja palgauuring“. Tegemist oli internetiküsitlusega ja vastajaid oli 13396 inimest.

Küsimusi kokku oli 116, mis olid jaotatud üheksasse kategooriasse:

 Teie ja töö (töötamine ja mitte töötamine, põhjused)

 Ajutised tööd

 Põhiametikoht (töötasu, staaž, ettevõtte suurus, tegevusvaldkond ja töö asukoht)

 Töötasu muutused

 Aktiivsus tööturul ja tööle kandideerimised

 Palgaootused (ametialade kaupa)

 Tööandja maine

 Motivatsioon ja töökorraldus

 Vastaja andmed

31

Bakalaureusetöö raames võeti vaatluse alla kaks kategooriat. „Teie ja töö“, mis peegeldavad töövõtjate töötamist ja mitte töötamist. Teise ja olulisema teemana käsitletakse „Aktiivsus tööturul ja tööle kandideerimised“, mis annavad ülevaate töötajate valmisolekust töökoha vahetuseks, vakantsete tööpakkumiste leidmisest läbi erinevate kanalite ja kandideerimisotsust mõjutavatest teguritest töökuulutusele. Tulemuste analüüsis kasutatakse valimi iseloomustamiseks soolist, vanuselist, haridustasemelist ja piirkondlikku eristamist.

Palgainfo Agentuuri uuringule vastas 13396 inimest, kellest töötas 11174 inimest, mis koguhulgast moodustas 83%. Naisvastajate osakaal oli kaks korda suurem kui meestel.

Vastajad olid vanuses 15-75 aastat. Huvitav on märkida, et töötamine ja mitte töötamine on naiste ja meeste seas suhteliselt võrdselt esindatud. Võiks arvata, et naistel on tööturult eemale jäämiseks rohkem põhjuseid (rasedus, lapsehoolduspuhkus, koduperenaine, lähedaste hooldamine jne) kui meestel.

Järgnev tabel 4 iseloomustab Palgainfo Agentuuri uuringule vastajate soolist jagunemist ning töötamist ja mitte töötamist.

Tabel 4. Töötavate ja mitte töötavate vastajate sooline jagunemine.

Töötavad % Ei tööta % Kokku

Naised 7272 65 1470 66 8742

Mehed 3902 35 752 34 4654

Kokku 11174 100 2222 100 13397

Allikas: Autori koostatud Palgainfo Agentuuri andmete baasil

Järgnevas peatükis toome välja Palgainfo Agentuuri läbi viidud uuringu tulemused, mis aitavad iseloomustada selliseid tegureid nagu vastajate aktiivsust tööturul, tööle kandideerimata jätmise põhjuseid, tööotsingukanaleid ja ametikoha valiku tingimused ametinimetuse prestiižikusest lähtuvalt.

32

2.2. Tulemuste analüüs

Tänast tööjõuturgu iseloomustab olukord, kus kvalifitseeritud tööjõu puuduse tõttu peavad tööandjad värbamisprotsessi õnnestumiseks aina rohkem panustama, et vabale ametikohale kandideeriks sobivad tööotsijad. Barber (1998) on määratlenud värbamisprotsessi esimese etapi üheks oluliseimaks perioodiks, kus ettevõte kasutab hulgaliselt erinevaid võimalusi, et meelitada ligi ja suurendada potentsiaalsete tööle kandideerijate arvu. Selles varajases staadiumis tagab suur kandideerijate arv organisatsiooni värbamisprotsessi edukuse ja efektiivsuse, sest järgnevates värbamise etappides kandideerijate arv kahaneb läbi selektsiooni (Carlson et al. 2002). Ka tööandjad on hakanud mõistma värbamistegevuse algetapi olulisust kogu protsessis. Seeläbi tagatakse ettevõttele piisavalt suur kandidaatide hulk, kellest sobiv välja valida. Töötud on küll enamasti aktiivsem osa tööd otsivatest inimestest, kuid oluline on välja selgitada kas ja kuivõrd töökoha vahetamise altid on parasjagu töötavad inimesed. Järgmisena pöörame tähelepanu Palgainfo Agentuuri uuringus osalenud töötavate inimeste töökoha vahetamise kavatsusele. Tulemusi iseloomustab järgnev tabel 5.

Tabel 5. Töökoha vahetamise kavatsus soolises lõikes (%).

Jah

kindlasti Pigem jah Ei tea, ei oska

öelda Pigem ei Kindlasti mitte

Naised 13 9 29 40 9

Mehed 11 17 25 30 16

Kokku 13 12 27 36 12

Allikas: Autori koostatud Palgainfo Agentuuri andmete baasil

Töötavatelt vastajatelt küsiti töökoha vahetamise kavatsuse kohta järgneva kuue kuu jooksul (mai 2015- oktoober 2015). Vastata sai hinnangskaalal, valides viie erineva variandi vahel. Eesmärgiks oli iseloomustada oma valmisolekut töökoha vahetamiseks.

Naiste ja meeste osakaalud on arvestatud nii, kuidas kujunes vastamise protsent naiste või meeste endi seas. Populaarseimat vastust on eristatud tumedamana.

Tabelist 5 joonistub välja, et töötavad inimesed pigem on lojaalsed oma tööandjale ja väga kergelt töökohta vahetada ei soovi. Ainult 22% naistest ja 28% meestest on valmis