ArbG München, Beschluss v. 29.06.2018 – 36 BV 217/17 Titel:
Anordnung von Überstunden ohne vorherige Beteiligung des Betriebsrate - Verstoß gegen die Betriebsvereinbarung zur Regelung der flexiblen Verteilung von
Arbeitszeiten
Normenketten:BetrVG § 2 Abs. 1, § 23 Abs. 3, § 77 Abs. 1, § 87 Abs. 1 Nr. 3 BGB § 1004
Leitsatz:
Ein Anspruch auf Durchführung einer Betriebsvereinbarung kann sich als eigener Anspruch des Betriebsrats aus § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG oder aus der betreffenden Betriebsvereinbarung selbst ergeben, wobei der Durchführungsanspruch auch als Unterlassungsanspruch bestehen kann (vgl.
BAG, Beschluss vom 05. Oktober 2010 - 1 ABR 71/09). (Rn. 20) (redaktioneller Leitsatz) Schlagworte:
Betriebsratssitzung, Arbeitgeber, Arbeitskampf, Arbeitsleistung, Arbeitszeit, Betriebsrat, Anordnung, Betriebsratsvorsitzender, Unterlassungsanspruch, Betriebsversammlung, Pflichtverletzung, Rechtskraft Rechtsmittelinstanzen:
LArbG München, Beschluss vom 21.03.2019 – 4 TaBV 57/18 BAG Erfurt, Beschluss vom 28.07.2020 – 1 ABR 18/19 Fundstelle:
BeckRS 2018, 53723
Tenor
Die Anträge werden zurückgewiesen.
Gründe
I.
1
Die Beteiligten streiten darüber, ob der Arbeitgeber unter Verstoß gegen die Betriebsvereinbarung zur Regelung der flexiblen Verteilung von Arbeitszeiten Überstunden ohne vorherige Beteiligung des Betriebsrates angeordnet, geduldet oder entgegengenommen hat und ihm deshalb unter Androhung von Ordnungsmitteln die Unterlassung aufzugeben ist.
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Die Beteiligte zu 2) - im weiteren Arbeitgeber - ist ein Unternehmen A. Inc., einer der weltweit größten Distributoren für Komponenten der Elektronikindustrie. Im Betrieb der Beteiligten zu 2) A-Stadt werden Logistikservice- und Produktveredelungsdienstleistungen für die europäische Elektroindustrie erbracht. Der Beteiligte zu 1) ist der bei der Beteiligten zu 2) gebildete Betriebsrat.
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Zum 01.04.2014 ist im Betrieb der Beteiligten die Betriebsvereinbarung Arbeitszeiten in Kraft getreten, die für den Betriebsteil Administration eine gleitende Arbeitszeit und für andere Bereiche Schichtarbeit vorsieht.
Die Ziffer 4 dieser Betriebsvereinbarung trägt die Überschrift Überstunden und regelt unter u.a.:
4.4.1 Definition von Überstunden
Überstunden sind die Arbeitsstunden, die ein Vollzeit-Mitarbeiter auf Anordnung von A. über die in der Schichteinteilung festgelegte Zeit hinaus arbeitet. Bei Teilzeit-Mitarbeitern gilt Satz 1 entsprechend.
4
Nach Ziffer 4. 2.a) stimmt der Betriebsrat für jeden Lager-Mitarbeiter in jedem Quartal vorab bis zu 20 Flex- Überstunden, die auf maximal 20 Kontingenttage verteilt werden können, zu. Sonstige Überstunden, die keine Flex-Überstunden sind, bedürfen der vorherigen Zustimmung des Betriebsrates.
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Dem Betriebsrat gelangte zur Kenntnis, dass ab März 2017 zwei Mitarbeiter aus der Frühschicht von 8:15 Uhr bis 16:45 Uhr der Abteilung PMC, die nach Ziffer 2.2. der Betriebsvereinbarung im Rahmen eines Schichtmodells arbeiten, wiederholt über die zulässige Dauer von 8 Stunden pro Tag hinaus gearbeitet haben, ohne dass der Betriebsrat zuvor diesen Überstunden zugestimmt hätte.
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In der Betriebsratssitzung vom 01.06.2017 beschloss der Betriebsrat einstimmig das vorliegende
Beschlussverfahren einzuleiten und die Verfahrensbevollmächtigten des Betriebsrates mit der Durchführung dieses Verfahrens zu beauftragen.
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Mit Schreiben vom 08.06.2017 stellte der Betriebsratsvorsitzende den Fall der beiden Mitarbeiter, die ohne vorherige Betriebsratsbefassung Überstunden geleistet hätten, dar und forderte den Arbeitgeber bis zum 12.06.2017 auf, diesen Sachverhalt zu klären, die Verstöße abzustellen, erforderliche Maßnahmen für die Zukunft zu treffen und dem Betriebsrat gegenüber Stellung zu nehmen. Am 09.06.2017 teilte der
Arbeitgeber hierzu mittels E-Mail mit, dass die Entscheidungsträger nicht im Hause seien und die
Darstellungen des Betriebsrates einer tatsächlichen und rechtlichen Überprüfung bedürften und deshalb bis zum 30.06.2017 dem Betriebsrat eine schriftliche Stellungnahme zukommen werde. Am 12.06.2017 antwortete der Betriebsratsvorsitzende hierzu, dass es keiner rechtlichen Überprüfung bedürfe, nur der Einhaltung der BV Arbeitszeit.
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Mit Antragsschriftsatz vom 22.06.2017 macht der Betriebsrat geltend, dass zwei Mitarbeiter im Frühjahr 2017 wiederholt und über einen längeren Zeitraum hinweg über die zulässige Arbeitsdauer von 8 Stunden hinaus gearbeitet hätten, ohne dass hierzu zuvor die Zustimmung des Betriebsrates eingeholt worden wäre.
Zudem habe am 17.10.2017 und am 12.12.2017 ein Teamleader im Outbound Bereich ohne Beteiligung des Betriebsrates Überstunden geleistet. Damit habe der Arbeitgeber wiederholt zum einen gegen die geltende Betriebsvereinbarung Arbeitszeiten und zum anderen gegen die zwingende Bestimmung des § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG verstoßen, so dass die beanspruchte Unterlassung zuzusprechen sei.
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Der Betriebsrat beantragt zuletzt,
1. Der Beteiligte zu 2. wird aufgegeben, es zu unterlassen, unter Verstoß gegen Ziffer IV. 4.2. b.) der Betriebsvereinbarung über Arbeitszeiten vom 15./16.12.2015, Überstunden, die keine Flex-Überstunden und keine Überstunden oder Arbeitszeitänderungen in betrieblichen Einfällen sind, Mitarbeitern der Abteilungen PMC und Outbound anzuordnen, zu vereinbaren, zu dulden oder entgegenzunehmen, ohne dass hierüber eine Einigung mit den Beteiligten zu 1. herbeigeführt worden wäre oder die fehlende Einigung mit den Beteiligten zu 1. durch eine Entscheidung der Einigungsstelle ersetzt worden wäre oder ein Notfall im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts oder eine Abwehrmaßnahme im Arbeitskampf vorliegt.
2. Die Beteiligte zu 2. wird aufgegeben, es zu unterlassen von Mitarbeitern der Abteilungen PMC und Outbound die Ableistung von Überstunden zu dulden oder entgegenzunehmen, ohne dass hierüber eine Einigung mit den Beteiligten zu 1. herbeigeführt worden wäre oder die fehlende Einigung mit den Beteiligten zu 1. durch eine Entscheidung der Einigungsstelle ersetzt worden wäre oder ein Notfall im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts oder eine Abwehrmaßnahme im Arbeitskampf vorliegt.
3. Der Beteiligten zu 2. wird für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen eine Verpflichtung der Ziffern 1. und 2. jeweils ein Ordnungsgeld, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, angedroht.
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Der Arbeitgeber beantragt
Zurückweisung der Anträge 11
Der Arbeitgeber trägt vor, dass nach Unterrichtung durch den Betriebsrat am 08.06.2017 die Überprüfung des Sachverhalts ergeben habe, dass die vermeintlichen „Überstunden“ aus dem Frühjahr 2017 aus einem in betrieblichen Zeiterfassungssystem falsch hinterlegten Zeitmodell resultierten. Das für die beiden Mitarbeiter korrekte Zeitmodell, wonach in der Zeile in „Regelarbeitszeit“ die konkrete Arbeitszeit hinterlegt wird, sei zunächst seit Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung Arbeitszeiten korrekt eingepflegt gewesen.
Aus nicht mehr nachvollziehbaren Gründen sei jedoch im Zeitraum vom 04.10.2016 bis zum 23.06.2017 bei den betreffenden Mitarbeitern ein falsches Zeitmodell, das in der Zeile „Regelarbeitszeit“ 7:00 Uhr bis 21:00 Uhr enthalte, im Zeiterfassungssystem hinterlegt gewesen. Durch die unterschiedliche Erfassung und Behandlung der Netto-Arbeitszeiten in den beiden Zeitmodellen würden sich die angefallenen Zeiten erklären. Eine Anordnung von Überstunden habe zu keinem Zeitpunkt stattgefunden, vor der Unterrichtung durch den Betriebsrat am 08.06.2017 habe der Arbeitgeber keine Kenntnis von den geleisteten und erfassten Arbeitszeiten gehabt und nach erfolgter Sachverhaltsaufklärung sei der Fehler umgehend behoben und das für die beiden Mitarbeiter maßgebliche Zeitmodell im Zeiterfassungssystem wieder hinterlegt worden. Zusätzlich sei noch mit den Herren ein Gespräch geführt worden, indem sie vorsorglich auf die Einhaltung der für sie geltenden Arbeitszeiten hingewiesen worden seien. Selbst wenn ein Verstoß gegen die Betriebsvereinbarung Arbeitszeiten vorliegen sollte, bestünde aus Sicht des Arbeitgebers keine Wiederholungsgefahr.
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Die beiden Vorfälle im Oktober und Dezember 2017 seien darauf zurückzuführen, dass an diesen Tagen Betriebsversammlungen stattgefunden haben und die Mitarbeiter des betreffenden Teamleaders im Urlaub bzw. auf der Betriebsversammlung gewesen seien. Dadurch sei der Bereich des Versandes und
Warenausgangs derart unterbesetzt gewesen, dass der Mitarbeiter als Teamleader freiwillig länger geblieben sei, um den Versand abzuschließen. Hierzu sei er vom Arbeitgeber weder angewiesen noch aufgefordert worden, in der Vergangenheit sei in solchen Situationen die Arbeit auch schon mal liegen geblieben.
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Der Arbeitgeber ist der Auffassung, dass die Anträge bereits unzulässig, weil unbestimmt, seien und zu dem unbegründet. Eine Anordnung von Überstunden sei zu keinem Zeitpunkt erfolgt.
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Zum weiteren Vorbringen der Beteiligten wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.
II.
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Die Anträge in ihrer zuletzt gestellten Ausformung sind zulässig, aber unbegründet.
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1. Gegen die Zulässigkeit der zuletzt zur Entscheidung gestellten Sachanträge mit Blick auf ihre Bestimmtheit bzw. Vollstreckbarkeit bestehen entgegen der Auffassung des Arbeitgebers keine durchgreifenden Bedenken.
Anträge im Beschlussverfahren unterliegen insoweit denselben Anforderungen wie im Urteilsverfahren.
Dementsprechend muss der Verfahrensgegenstand so genau bezeichnet werden, dass die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung zwischen den Beteiligten entschieden werden kann, vgl BAG Beschluss vom 24. August 2011 - 7 ABR 8/10. Unterlassungsanträge müssen für den in Anspruch genommenen Beteiligten eindeutig erkennen lassen, welcher Handlungen er sich enthalten soll und in welchen Fällen gegen ihn als Sanktion ein Ordnungsgeld verhängt werden kann. Nur wenn die danach gebotenen Verhaltensweisen hinreichend erkennbar sind, kann eine der materiellen Rechtskraft zugängliche
Sachentscheidung ergehen. Gemessen an diesem Maßstab erweisen sich die zur Entscheidung gestellten Sachanträge als hinreichend bestimmt und der Zwangsvollstreckung zugänglich.
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Dem antragstellenden Betriebsrat ist, auch wenn die Vorgehensweise rund um die Einleitung dieses Beschlussverfahrens dem Arbeitgeber befremdlich und mit den Grundsätzen einer vertrauensvollen Zusammenarbeit unvereinbar erscheinen mögen, nicht das notwendige Rechtsschutzbedürfnis
abzusprechen, da tatsächlich Arbeitszeiten über den in der Betriebsvereinbarung Arbeitszeiten festgelegten Rahmen hinaus und ohne Zustimmung des Betriebsrates geleistet worden sind.
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2. Die Anträge waren jedoch als unbegründet zurückzuweisen, da der Betriebsrat einen
Unterlassungsanspruch weder aus der Betriebsvereinbarung Arbeitszeiten iVm. § 77 Abs. 1 BetrVG noch unmittelbar aus § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG herleiten kann.
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a. Antrag 1. war schon deshalb zurückzuweisen, weil bereits kein Verstoß gegen die Betriebsvereinbarung Arbeitszeiten vorliegt.
20
Ein Anspruch auf Anwendung und Durchführung einer Betriebsvereinbarung kann sich als eigener
Anspruch des Betriebsrats aus § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG oder aus der betreffenden Betriebsvereinbarung selbst ergeben, vgl. BAG, Beschluss vom 21. Januar 2003 - 1 ABR 9/02, wobei der Durchführungsanspruch auch als Unterlassungsanspruch bestehen kann, vgl. BAG, Beschluss vom 05. Oktober 2010 - 1 ABR 71/09.
21
Weder die beiden Mitarbeiter der Abteilung PMC noch der Teamleader im Outbound Bereich haben Überstunden im Sinne der Betriebsvereinbarung Arbeitszeiten abgeleistet, ein Verstoß gegen die
einschlägige Betriebsvereinbarung liegt somit nicht vor. Nach der eindeutigen Regelung der Ziffer 4.4.1 der maßgeblichen Betriebsvereinbarung sind Überstunden die Arbeitsstunden, die auf Anordnung des
Arbeitgebers über die in der Schichteinteilung festgelegte Zeit hinaus gearbeitet wird.
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Die von den betreffenden Mitarbeitern über die Schichteinteilung hinaus geleisteten Arbeitszeiten wurden vom Arbeitgeber nicht angeordnet. Etwas anderes behauptet auch der antragstellende Betriebsrat nicht.
Mag auch im Beschlussverfahren nicht der strenge Beibringungsgrundsatz gelten, eine Vortragslast trifft den Antragsteller dennoch dahin, dass ein vorzutragender Lebenssachverhalt die behaupteten Verstöße möglich und die beanspruchte strafbewehrte Unterlassungsverfügung als angezeigt erscheinen lässt. Damit genügt es vorliegend nicht, wenn der Betriebsrat das Fehlen einer Anweisung zur Ableistung Überstunden lediglich mit Nichtwissen bestreiten lässt. Dies gilt umso mehr, als er sich mit einer kurzen Anfrage bei den betreffenden Mitarbeitern unschwer Klarheit über die tatsächlichen Vorgänge hätte verschaffen können.
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Da nach der Definition der Betriebsvereinbarung Arbeitszeiten Überstunden nur solche sein können, die vom Arbeitgeber angeordnet sind, scheidet ein Verstoß gegen die Betriebsvereinbarung durch Duldung oder Entgegennahme von Arbeitsleistung aus.
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b. Mangels Missachtung von Mitbestimmungsrechten aus § 87 Abs. 1 Nr.3 BetrVG war auch nicht über den allgemeinen Unterlassungsanspruch dem Antrag 2., mit dem der Betriebsrat die Unterlassung von Duldung und Entgegennahme von Überstunden geltend macht, stattzugeben.
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Grundsätzlich steht dem Betriebsrat ein Anspruch auf Unterlassung von mitbestimmungswidrigen Maßnahmen zu, wenn der Arbeitgeber Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats aus § 87 BetrVG verletzt.
Dieser Anspruch setzt auch keine grobe Pflichtverletzung des Arbeitgebers im Sinne des § 23 Abs. 3 BetrVG voraus, vgl LAG Hamburg, Beschluss vom 18. November 2008 - H 2 TaBV 101/08 mit weiteren Nachweisen. Dieser allgemeine Unterlassungsanspruch findet seine Rechtsgrundlage in der
entsprechenden Anwendung von § 1004 BGB i. V. m. §§ 2 Abs. 1, 78 S. 1 BetrVG und folgt unmittelbar aus dem konkret verletzten Mitbestimmungstatbestand.
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Die über die Schichtzeiten hinaus geleistete Arbeit der beiden Mitarbeiter der Abteilung PMC und des Teamleaders im Outbound Bereich stellt unter Berücksichtigung der konkreten Umstände keine Verletzung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrates nach § 87 BetrVG dar. Anerkannt ist, dass nicht nur die Anordnung, sondern auch die Duldung von Überstunden ein mitbestimmungspflichtiges Verhalten darstellen kann. Eine Duldung beinhaltet jedoch bereits begrifflich auch ein subjektives Element und setzt daher eine Kenntnis oder zumindest ein Kennen müssen des Arbeitgebers von der Ableistung der Überstunden voraus.
Der Arbeitgeber bzw. seine Vertreter haben jedoch erst von den Überstunden erfahren, als diese bereits abgeleistet waren. Mangels kollektivem Bezug ist nicht mitbestimmungspflichtig, wenn einzelne
Arbeitnehmer in Abweichung ihrer Arbeitsschichten und in Unkenntnis des Arbeitgebers über die vertragliche Arbeitszeit hinaus Arbeit leisten, vgl. LAG Köln, Beschluss vom 15. Februar 2001 - 10 TaBV 74/00.
III.
27
Gegen diese Entscheidung ist das Rechtsmittel der Beschwerde gem. § 87 BetrVG für den antragstellenden Betriebsrat statthaft. Auf anliegende Belehrung wird hingewiesen.
