TARTU ÜLIKOOL Majandusteaduskond
Stina Tihanov
PRIVAATSUS JA ISIKLIK INFORMATSIOON ORGANISATSIOONISISESTES SUHETES
Magistritöö ärijuhtimise magistrikraadi taotlemiseks ettevõtluse ning tehnoloogia juhtimise erialal
Juhendaja: dotsent Anne Reino
Tartu 2015
Soovitan suunata kaitsmisele ...
(juhendaja allkiri)
Kaitsmisele lubatud “...“...2015. a.
Juhtimise õppetooli juhataja prof Maaja Vadi ...
(õppetooli juhataja allkiri)
Olen koostanud töö iseseisvalt. Kõik töö koostamisel kasutatud teiste autorite tööd, põhimõttelised seisukohad, kirjandusallikatest ja mujalt pärinevad andmed on viidatud.
...
(töö autori allkiri)
SISUKORD
SISSEJUHATUS ... 5
1. ISIKLIKU INFORMATSIOONI JA TÖÖSUHETE KÄSITLEMISE TEOREETILISED ALUSED NING VARASEMATE UURINGUTE METODOLOOGILISED ALUSED ... 8
1.1 Privaatsuse ja isikliku informatsiooni määratlemine ning isikliku informatsiooni avaldamist ja varjamist mõjutavad tegurid ... 8
1.2. Organisatsioonisisesed suhted, nende erinevused ja arengusuunad ning isikliku informatsiooni roll antud suhetes ... 17
1.3 Privaatsust, isiklikku informatsiooni ning organisatsioonisiseseid suhteid käsitlevate uuringute metodoloogilised alused ... 30
2. PRIVAATSUSE, ISIKLIKU INFORMATSIOONI JA ORGANISATSIOONISISESTE SUHETE UURING ... 39
2.1 Uurimismetoodika ja valimi kirjeldus ... 39
2.2. Uuringu tulemuste analüüs ... 47
2.3 Järeldused ja tulemuste võrdlemine varasemate teoreetiliste käsitluste ning uuringutega ... 58
KOKKUVÕTE ... 67
VIIDATUD ALLIKAD ... 70
LISAD ... 81
Lisa 1. Empiirilise uuringu küsimustik ... 81
Lisa 2. Vastajate privaatsuse kirjeldused ... 90
Lisa 3. Vastajate isikliku informatsiooni kirjeldused ... 94
Lisa 4. Vastajate esitatud tööandjale isikliku informatsiooni mitteavaldamise põhjused ... 98 Lisa 5. Vastajate esitatud tööandjale isikliku informatsiooni avaldamise põhjused . 102
Lisa 6. Isiklik informatsioon, mida vastajad avaldaksid tööandjale ... 106
Lisa 7. Vastajate keskmised hinnangud, moodid ja standardhälbed kõikidele väidetele. ... 109
Lisa 8. Faktorite omavahelised korrelatsioonid ... 111
Lisa 9. Faktorite keskmiste hinnangute võrdlemine vanuse, soo, ametipositsiooni ja organisatsioonis töötatud aja põhjal (ANOVA) ... 112
Lisa 10. Privaatsuse ja isikliku informatsiooni varasemad uuringud ... 114
Lisa 11. Organisatsioonisiseste suhete varasemad uuringid ... 115
SUMMARY ... 116
SISSEJUHATUS
Sageli puutume kokku olukordadega, mis tekitavad meis ebamugavustunnet.
Tõenäoliselt ei mõtle paljud inimesed sellistes situatsioonides konkreetselt privaatsuse peale, kuna nad on juba varasemalt pannud enda jaoks paika "piirid", mis tagavad nende heaolu. Kuna privaatsuse puhul on tegemist laiahaardelise nähtusega, sisaldades nii inimest puudutavat informatsiooni, tegevusi, otsuseid, mõtteid kui ka kommunikatsiooni (Nissenbaum 2004: 105), siis võivad inimesed mõista privaatsust väga erinevalt.
Privaatsus on olnud osa inimeste igapäevaelust juba pikka aega. Näiteks Ameerika Ühendriikides pöördusid inimesed juba 17. sajandil kohtusse enda privaatsuse rikkumise pärast, mida põhjustasid salajased pealtkuulamised või isiklike kirjade lubamatud avamised. Privaatsuse teemal hakati Ameerika Ühendriikides aktiivsemalt diskuteerima 20. sajandi keskpaigas ehk peale Teist maailmasõda, kui ilmuma hakkas arvukalt privaatsust käsitlevaid publikatsioone. Põhiliselt keskenduti privaatsuse kontseptsioonile ning privaatsuse rikkumist põhjustavate tehnoloogiate arengule, peamiselt arvutitele (Holvast 2009: 15).
Schwartz`i (1968: 743) poolt kirja pandud mõte "Privaatsus on alati olnud luksus"
iseloomustab tabavalt 21. sajandit, kus märksõnadeks on internet ja tehnoloogia. Kui veel paarkümmend aastat tagasi suheldi peamiselt näost-näkku, kirja või telefoni teel, siis 21. sajandil toimuv infovahetus on oluliselt muutunud. Inimeste elud on "kolinud"
füüsilisest maailmast virtuaalsesse keskkonda. Indiviidide erinevad toimingud, liikumised ning isiklikud andmed on salvestatud pikaks ajaks ning sageli kergesti kättesaadavad. Toimunud muutused mõjutavad aga oluliselt inimeste privaatsust, kuna indiviidide jaoks on muutunud keerulisemaks kontrollida neid puudutava informatsiooni avalikustamist ning levikut.
Privaatsuse väärtustamine ning isikliku informatsiooni avaldamine sõltub olulisel määral ümbritsevast keskkonnast. Inimese käitumine oma eraelus ja tööl võib olla väga
6
erinev. Näiteks kodus ja lähedaste inimeste keskel olles tuntakse ennast üldiselt mugavalt ning julgetakse suhelda vabamalt. Töö juures võib aga inimene tunda vajadust kontrollida nii oma käitumist kui ka kõnepruuki. See võib tuleneda formaalsusest ja professionaalsusest, mida reeglina töötajatelt eeldatakse. Uude organisatsiooni tööle minnes tunneb inimene tihti põnevust või hirmu, kuna tulevase ametipositsiooniga võivad kaasneda nii positiivsed kui ka negatiivsed küljed. Üheks kõige väljakutsuvamaks ülesandeks uue keskkonnaga kohanemisel on tulla toime oma olemuselt erinevate kolleegidega (Walker 2011: 180). Esialgu võivad suhted kolleegidega olla valdavalt tööalased, kuid töötajatel on võimalik arendada oma suhteid edasi ning muutuda omavahel lähedasemaks. Just isikliku informatsiooni avaldamine on üheks võimaluseks anda kolleegile märku tema usaldusväärsusest ning soovist saada sõpradeks.
Käesoleva magistritöö eesmärgiks on tuua läbiviidud uuringu põhjal esile privaatsuse ja isikliku informatsiooni tõlgendused organisatsioonisisestes suhetes. Samuti soovib magistritöö autor määratleda tööandjale või kolleegidele isikliku informatsiooni avaldamist ja varjamist mõjutavad põhjused ning anda ülevaate, millised on uuringus osalenud inimeste suhted oma kolleegide ja tööandjaga. Käesoleva magistritöö tulemused on suunatud eeskätt uuringus osalenud inimestele, kuid kindlasti saavad mõtteainet kõik inimesed, kes tunnevad huvi privaatsuse, isikliku informatsiooni ning organisatsioonisiseste suhete olemuse vastu. Magistritöö eesmärgi saavutamiseks on püstitatud järgmised uurimisülesanded:
1) tuua teemakohasele kirjandusele tugindes välja privaatsuse ja isikliku informatsiooni määratlused ning isikliku informatsiooni avaldamist või varjamist mõjutavad tegurid;
2) anda teemakohase kirjanduse põhjal ülevaade organisatsioonisiseste suhete erinevustest ja arengusuundadest ning isikliku informatsiooni rollist antud suhetes;
3) viia läbi uuring, mille kaudu määratleda inimeste privaatsuse ja isikliku informatsiooni tõlgendused organisatsioonisisestes suhetes ning hinnata vastajate suhteid oma kolleegide ja tööandjaga;
4) analüüsida uuringu tulemusi, teha järeldusi ning paralleelselt võrrelda saadud tulemusi varasemate teoreetiliste käsitluste ja uuringutega.
7
Käesolev magistritöö jaguneb kaheks peatükiks. Esimene peatükk keskendub privaatsusele, isiklikule informatsioonile ning organisatsioonisisestele suhetele. Välja on toodud varasemate uurijate käsitlustele tuginedes privaatsuse, isikliku informatsiooni ja organisatsioonisiseste suhete määratlused. Isikliku informatsiooni puhul kirjeldatakse ka tegureid, mis mõjutavad avaldamist ja varjamist. Organisatsioonisiseste suhete puhul on fookuses erinevad töötajatevahelised suhtetüübid ning isikliku informatsiooni roll antud suhetes. Privaatsuse, isikliku informatsiooni ning töötajatevaheliste suhete aktuaalsuse rõhutamiseks on magistritöö autor andnud ülevaate varasemate uuringute metodoloogilistest alustest, eesmärkidest ning tulemustest. Magistritöö autori hinnangul on üheks olulisemaks tööks Smith`i ja kolleegide (1996) uuring, mis keskendus isikliku informatsiooni turvalisusele. Antud uuringule lisab väärtust autorite poolt välja töötatud skaala, mida on hilisemad uurijad palju kasutanud ning, mille kaudu on võimalik määratleda inimeste peamised mured seoses isikliku informatsiooniga. Kõnealuse uuringu põhjal selgus, et muretsemist mõjutavad kõige tugevamalt varasemad negatiivsed kogemused (näiteks isikliku informatsiooni kuritarvitamine), mille tajumist mõjutavad ka inimese konkreetsed isikuomadused.
Teine peatükk keskendub magistritöö raames läbiviidud uuringule. Esitatud on valimi (juhuvalim) ning uurimismetoodika kirjeldus. Uuringu tulemusi analüüsitakse nii kvalitatiivsete kui ka kvantitatiivsete uurimismeetodite abil. Uuringu oluliseks osaks on avatud küsimused, mille kaudu on võimalik saada põhjalik ülevaade, kuidas tõlgendavad inimesed privaatsust ja isiklikku informatsiooni, millistel põhjustel nad avaldaksid või ei avaldaks isiklikku informatsiooni oma tööandjale ja kolleegidele ning millise sisuga isiklikku informatsiooni eelistatakse avaldada. Lisaks on välja toodud vastajate hinnangud enda organisatsioonisisestele suhetele.
Käesoleva magistritöö autor soovib eeskätt tänada oma juhendajat, kellega koostöö oli väga meeldiv ning esitatud soovitused asjakohased. Samuti soovib magistritöö autor tänada kõiki vastajaid, kes leidsid aega panna kirja oma mõtteid seoses antud uurimisteemaga ning täitsid esitatud küsimustiku.
Magistritööd iseloomustavad märksõnad: privaatsus, isiklik informatsioon, organisatsioonisisesed suhted, avaldamine, varjamine.
8
1. ISIKLIKU INFORMATSIOONI JA TÖÖSUHETE KÄSITLEMISE TEOREETILISED ALUSED NING VARASEMATE UURINGUTE METODOLOOGILISED ALUSED
1.1 Privaatsuse ja isikliku informatsiooni määratlemine ning isikliku informatsiooni avaldamist ja varjamist mõjutavad tegurid
Viimastel aastakümnetel on hakatud üha rohkem rääkima privaatsuse olulisusest. Selle põhjuseks on ühiskonda iseloomustav erinevate andmete, sealhulgas inimeste isikliku informatsiooni kogumine, mille põhjuseks on tehnoloogiate, võrgustike ning säilitamisvahendite areng ja kättesaadavuse kasv (Sweeney 2002: 557). Sellest tulenevalt on hakanud inimesed ja organisatsioonid rohkem huvituma mitmesuguse informatsiooni omandamisest ning selle kontrollimisest. Toimunud muutused on aga jätnud jälje inimeste privaatsusele, muutes neid ettevaatlikumaks ja murelikumaks.
Rohkem on hakatud tähelepanu pöörama informatsiooni sisule ja mahule, mida avaldatakse, et kaitsta ennast soovimatute tagajärgede eest ning säilitada privaatsus.
Privaatsuse põhjaliku uurimisega on tegeletud alates 20. sajandi teisest poolest. Mitmed uurijad on soovinud mõista põhjuseid, miks privaatsus on inimese seisukohalt oluline.
Keeruliseks muudab olukorra fakt, et pole lihtne kirjeldada nähtust, mis alati ei eksisteeri füüsiliselt kujul ning mida võidakse tõlgendada erinevalt. Kuigi privaatsust on keeruline üheselt defineerida, siis on varasemate käsitluste põhjal võimalik saada ülevaade privaatsuse erinevatest aspektidest. Käesoleva magistritöö autor on joonisele 1 koondanud kümnendite kaupa erinevate uurijate privaatsuse tõlgendused ning lisanud juurde peamised märksõnad, mis antud perioodil esitatud tõlgendusi iseloomustasid.
9
AASTAKÜMME MÄRKSÕNA
Joonis 1. Privaatsust kirjeldavad käsitlused; autori koostatud 1960ndad
- Inimese varasemad tegevused ja antud info liikumine; vabadus juhtida oma elu puudutavaid aspekte (Shils 1966: 282-283) - Võimalus vabaneda sotsiaalsetest suhetest hetkel, mil need on muutunud liiga pingelisteks või ärritavateks (Schwartz 1968: 744) -Eeldus suhete loomiseks ja säilitamiseks (Fried 1968: 477)
Võõrandumine, vabadus, suhete loomine, isiklik informatsioon
1970ndad
-Sidemed teiste inimeste või gruppidega (Altman 1976: 11) -Valikuline juurdepääsu kontrollimine indiviidile (Ibid.: 8) -Võimalus puhata sotsiaalsest rollist ja olla avalikkuse huviorbiidist väljas (Westin 1970, viidatud Altman 1976: 9 vahendusel)
-Indiviidi iseseisvus ning enesemääramine (Ibid.: 9)
Emotsionaalne vabanemine, personaalne autonoomsus,
"isiklik ruum"
1980ndad
-Privaatsust iseloomustab täpsus, omand ja ligipääsetavus (Mason 1986: 5)
Täpsus
1990ndad
-Privaatsus kaitseb inimest ohtude eest (Moor 1997: 28) -Privaatsus on turvalisuse otsimine ja soov jääda anonüümseks (Gumpert, Drucker 1998: 412)
-Isiklik informatsioon, mõtted ja tunded (Laurenceau et al. 1998:
1238)
Turvalisus, intiimsus
Alates 2000
-Privaatsus kui eelseisund positiivse sotsiaalse identiteedi säilitamiseks (Alge 2001: 798)
-Privaatsusega kaasneb mõttevabadus, üksindus, kontroll isikliku informatsiooni üle ja oma reputatsiooni kaitsmine (Solove 2002:
1088)
- Privaatsus kui otsuste langetamise autonoomsus, isiklik
informatsioon ja antud informatsiooni edastamise protsess (Yao et al. 2007: 710)
- Indiviidi seksuaalsed eelistused, poliitiline aktiivsus ning religioossed toimingud, vajadus olla sõltumatu ja õigus valida suhtluspartnereid (Finn et al. 2013: 4-5)
- Teiste inimeste ligipääsu takistamine erinevatele isiklikele kommunikatsioonivahenditele, näiteks elektronpostile ja mobiiltelefonile ning indiviidi tegevustele internetis (Ibid.: 5)
Üksindus, sõltumatus, sotsiaalne kuvand, kommunika- tsiooni privaatsus
10
Võrreldes joonisel 1 esitatud privaatsuse käsitlusi, siis võib täheldada, et nii mitmedki autorid on privaatsust kirjeldanud sarnaste tunnuste alusel. Privaatsust on seostatud näiteks sotsiaalsete suhetega, täpsemalt nende loomise ja säilitamisega (Fried 1968:
477; Altman 1976: 11). Schwartz (1968: 744) on aga leidnud, et privaatsuse kaudu on inimesel võimalik vabaneda juba loodud sotsiaalsetest suhetest hetkel, mil need on muutunud pingelisteks ja ärritavateks. Antud olukorras võib inimene otsustada võõrandumise kasuks, millega sageli kaasneb üksindus ja emotsionaalne vabanemine.
Viimast nähtust on Westin (1970, viidatud Altman 1976: 9 vahendusel) kirjeldanud kui sotsiaalsest rollist puhkamist ning avalikkuse tähelepanu vältimist, mida on omakorda Gumpert ja Drucker (1998: 412) tõlgendanud ka soovina jääda anonüümseks.
Mitmete autorite põhjal on privaatsuse tunnuseks võimalus iseseisvusele ehk autonoomsusele (Westin 1970, viidatud Altman 1976: 9 vahendusel). Autonoomsus võimaldab inimesel juhtida oma elu puudutavaid aspekte, säilitada positiivne sotsiaalne identiteet ja reputatsioon ning langetada sõltumatult otsuseid (Shils 1966: 283; Alge 2001: 798; Solove 2002: 1088; Yao et al. 2007: 710). Lisaks on iseseisvusele iseloomulikuks mõttevabadus ning õigus valida suhtluspartnereid (Solove 2002: 1088;
Finn et al. 2013: 5).
Privaatsust on seostatud ka isikliku informatsiooni ja selle kontrollimisega. Isikliku informatsiooni alla võivad kuuluda inimese varasemad tegevused, tema mõtted ja tunded, seksuaalsed eelistused, poliitiline aktiivsus ning religioossed toimingud (Shils 1966: 282; Laurenceau et al. 1998: 1238; Solove 2002: 1088; Yao et al. 2007: 710; Finn et al. 2013: 4). Üheks huvitavaks lähenemiseks, mis võib olla tingitud infoajastule üleminekust, on Finn`i ja kolleegide (2013: 5) käsitlus, mille kohaselt on privaatsus teiste inimeste ligipääsu takistamine erinevatele isiklikele kommunikatsioonivahenditele (elektronpost, mobiiltelefon) ning indiviidi tegevustele internetis. Just juurdepääsu piiramine võib olla seotud inimese sooviga kaitsta ennast erinevate ohtude eest ehk tagada oma turvalisus (Altman 1976: 8; Moor 1997: 28; Gumpert, Drucker 1998: 412;
Mason 1986:5).
Võttes kokku erinevate teadlaste privaatsuse käsitlused, leiab magistritöö autor, et privaatsus on võimalus kontrollida inimest iseloomustavat erineva sisuga informatsiooni. Sotsiaalsed suhted, väärtushinnagud, mõtted, füüsilised ja virtuaalsed
11
toimingud moodustavad informatsiooni, mille kaudu on võimalik luua terviklik pilt inimese olemusest. Vajadus autonoomsuse ja turvalisuse järele sõltub juba sellest, kui oluliseks ja tundlikuks peab inimene isikliku informatsiooni sisu. Käesolev magistritöö keskendubki lisaks organisatsioonisisestele suhetele ka isiklikule informatsioonile, mida võivad inimesed väga erinevalt määratleda. Tabelisse 1 on magistritöö autor parema ülevaate saamiseks koondanud erinevate autorite võimalikud isikliku informatsiooni käsitlused.
Tabel 1. Isikliku informatsiooni käsitlused
AUTOR INFORMATSIOONI SISU
Väärtused ja hoiakud Oliver 1961: 25
Runge, Archer 1981: 358
Omarzu 2000: 175 Il-Horn et al. 2007: 18
Indiviidi mõtted, tunded, tegevused ja olemus Unistused, fantaasiad, mured, soovid ja hoiakud
Isiklikud faktid, arvamused ja hoiakud Indiviidi vajadused, eesmärgid ja väärtused Suhted
Snell et al. 1992: 410
Jameson 2014: 22
Isiklikud suhted ja neid iseloomustavad tunnused
Isiklikku elu puudutavad detailid ja tegevused, näiteks suhted
Identiteet Taraszow et al. 2010: 83
Baek et al. 2014: 525
Yang, Wang 2014: 207
Indiviidi identifitseerivad tunnused (nimi, vanus, sugu), kontaktandmed, religioosne ja etniline kuuluvus, isiklikud huvid
Indiviidi füüsiline identiteet, toimingud virtuaalses keskkonnas, majanduslikud andmed Indiviidi identiteeti peegeldav informatsioon Andmed
Weitzner et al. 2008: 84
Külcü, Henkoğlu 2014: 762
MacDonald, Streatfeild 2014: 626
Majanduslikud, poliitilised, tervislikud ja tööalased andmed
Geneetilised andmed, indiviidi füüsiline asukoht, sotsiaalne identiteet
Indiviidi eelistused, meditsiiniline ajalugu ning majanduslik profiil
Allikas: autori koostatud
12
Tabelis 1 esitatud definitsioonide näitel võib täheldada teatud variatiivsust, kuid siiski aitavad nad luua üldpilti isikliku informatsiooni olemusest. Näiteks on pakutud, et indiviid võib soovida, et tema mõtted, tunded ja tegevused jääksid avalikkuse eest varjatuks (Oliver 1961: 25). Samuti väärtused, hoiakud, fantaasiad, eesmärgid ning soovid on indiviidi iseloomustavateks tunnusteks, mistõttu kuuluvad nad isikliku informatsiooni alla (Runge, Archer 1981: 358; Omarzu 2000: 175; Il-Horn et al. 2007:
18). Spetsiifilisemalt lähtudes võib isiklikuks informatsiooniks nimetada ka andmeid, mille kaudu on võimalik indiviidi identifitseerida. Sellisteks andmeteks võivad olla inimese majanduslikku, tervisega seonduvat ja geneetilist teavet sisaldav informatsioon ning indiviidi poliitiline, etniline ja religioossne kuuluvus (Weitzner et al. 2008: 84;
Taraszow et al. 2010: 83; Baek et al. 2014: 525; Külcü, Henkoğlu 2014: 762;
MacDonald, Streatfeild 2014: 626; Yang, Wang 2014: 207). Tihti soovitakse antud andmeid varjata turvalisuse huvides, kuid paraku teatud olukorrad nõuavad identifitseerivate andmete avaldamist. Näiteks uude organisatsiooni tööle minnes võib tööandja esitada spetsiifilisi küsimusi, mis puudutavad indiviidi eraelu, majanduslikku ja tervislikku seisundit.
Isikliku informatsiooni alla võib lugeda ka mitmesugused sotsiaalsed suhted.
Inimestevahelised suhted on enamasti väga erinevad, mis omakorda mõjutab nendest avalikult rääkimist. Kuna isiklikud suhted võivad teatud määral iseloomustada inimese olemust ning sisaldada teda puudutavat informatsiooni, siis sellest tulenevalt võidakse soovida oma isiklikke suhteid varjata (Snell et al. 1992: 410; Jameson 2014: 22).
Esitatud käsitluste põhjal teeb käesoleva magistritöö autor järelduse, et isikliku informatsiooni alla kuuluvad inimest iseloomustavad spetsiifilised andmed, tema sotsiaalsed suhted, eesmärgid ning väärtused. Kõikide mainitud tunnuste põhjal on võimalik luua terviklik pilt indiviidi olemusest ning tema eraelust. Intiimseid ja tundlikke detaile sisaldav informatsioon pole ebameeldivate ning kahjulike tagajärgede vältimise huvides kättesaadav igaühele, mistõttu saab seda nimetada isiklikuks informatsiooniks.
Isiklikule informatsioonile on omane selle avaldamine või varjamine, mida mõjutavad erinevad tegurid. Otsust isiklikku informatsiooni avaldada ei tohiks langetada kiirustades ning läbimõtlematult. Kuna tegemist on inimest iseloomustava
13
informatsiooniga, siis tuleks enne avaldamist mõelda nii positiivsetele kui ka negatiivsetele tagajärgedele. Mitmed uurijad (Derlega et al. 2008: 116-117; Dillow et al. 2009: 207) on leidnud, et isikliku informatsiooni avaldamisega kaasnevad sageli teatud riskid, mistõttu kaaluvad inimesed informatsiooni avaldamise otsustusprotsessi käigus reeglina hüvesid (kergendustunne, hingeline puhastumine, abi saamine) ja kulusid (äraütlemine, enesesüüdistamine). Isikliku informatsiooni avaldamisega saavutatud hüvede alla võib lugeda ka millegi varjamisega kaasneva stressi vähendamise, usalduse kasvatamise suhte kvaliteedi parandamise eesmärgil ning positiivse tagasiside saamise (Afifi, Steuber 2009: 149).
Inimesed võivad isikliku informatsiooni avaldamise või varjamise otsustusprotsessi puhul hinnata kaasnevaid hüvesid, kulusid ja riske väga erinevalt. Afifi ja Steuber (2009: 145) analüüsisid indiviidi otsuste langetamise protsesse läbi RRM-i ehk Avaldamise Riski Mudeli (Revelation Risk Model). Selle tulemusena lõid nad kolm hüpoteetilist situatsiooni, mis võivad mõjutada isikliku informatsiooni avaldamist:
inimese vajadus hingelise puhastumise järele, info vastuvõtja õigus või palve informatsiooni kättesaadavusele ning inimese eesmärk enda kohta midagi avalikustada.
Isikliku informatsiooni avaldamise puhul analüüsitakse sageli avaldamise tingimusi ning tagajärgi. Üheks võimalikuks informatsiooni avaldamise viisiks on eneseavamine (self-disclosure), mida Taddicken (2014: 252) on nimetatud tavapäraseks kommunikatiivse käitumise vormiks. Isikliku informatsiooni avaldamine sõltub suhtluspartnerist ehk informatsiooni vastuvõtjast, konkreetsest suhtlussituatsioonist ning informatsiooni avaldaja isikuomadustest. Viimase puhul on Taddicken (Ibid.: 254) leidnud, et teatud inimestele meeldib, kui teised nende kohta midagi teavad ning vastupidiselt on olemas inimesi, kes loovad enda ümber barjääri ning eelistavad jääda isoleerituks.
Isiklikku informatsiooni on hakatud suuremas mahus ning julgemalt avaldama, mille puhul mängib olulist rolli inimeste aktiivsem sotsiaalmeedia kasutamine.
Sotsiaalmeedias avaldatava informatsiooni sisu ja maht võivad olulisel määral sõltuda inimese eemärkidest. Taddicken (Ibid.: 255) on leidnud, et sotsiaalmeedia kaudu on inimestel võimalik kontrollida ja jälgida oma tegevusi sotsiaalsel tasandil, mille tulemuseks on identiteedi loomine ja arendamine. Antud trendi võib täheldada
14
nooremate kasutajate seas, mistõttu kuuluvad just nemad aktiivsemate sotsiaalmeedia kasutajate ja mitmekülgsema isikliku informatsiooni avaldajate hulka. Sotsiaalmeedias isikliku informatsiooni avaldamist uurides jõudis Taddicken (Ibid.: 251) järeldusele, et informatsiooni avaldamise tagajärgi võivad mõjutada avaldatud informatsiooni kvaliteet ning teiste inimeste ligipääs avaldatud informatsioonile. Kuna isikliku informatsiooni sisu võib tundlikkuse osas varieeruda, siis ei pruugi sotsiaalmeedias avaldatud informatsiooniga kaasneda alati negatiivsed tagajärjed ehk avaldatud informatsioon pole selleks piisavalt väärtuslik või kvaliteetne. Lisaks on sotsiaalmeedias hakatud rohkem tähelepanu pöörama uuendustele, mille kaudu on võimalik ligipääsetavust kontrollida.
Little ja Briggs (2009: 316) on aga sotsiaalmeedia kaudu avaldatud isikliku informatsiooni turvalisuse suhtes skeptilised. Nad on seisukohal, et loodud turvameetmed on endiselt puudulikud ning kui sotsiaalmeedia tarbimine jätkub tõusvas trendis, siis tulevikus saab isikliku informatsiooni kontrollimine ja käsitlemine olema märkimisväärselt keerulisem ning stressirikkam.
Vastupidiselt avalikustamisele võivad inimesed oma igapäevaelus otsustada hoopis isikliku informatsiooni varjamise kasuks. Sarnaselt avalikustamisele võivad antud otsustusprotsessi mõjutada mitmesugused aspektid. Petronio ja kolleegid (1996: 184) on leidnud, et varjamise põhjuseks võivad olla usalduse puudumine või keeruline suhtlussituatsioon. Avaldamise situatsiooni või tingimuste valesti hindamine on seotud inimese võimega märgata ja ette näha potentsiaalseid ohte. Chaikin ja Derlega (1974:
588) on seisukohal, et isikliku informatsiooni avaldamine ebasobival hetkel või valele inimesele võib peegeldada informatsiooni avaldaja puudulikku sotsialiseerumis- või kohanemisvõimet. Ebaoluline pole ka informatsiooni sisu ehk kui intiimne või detailne antud informatsioon on (Houghton, Joinson 2010: 78). Liiga intiimse või detailse informatsiooni puhul võivad inimesed tunda ebapiisavat valmisolekut informatsiooni avaldamiseks, mistõttu eelistavad nad informatsiooni varjata. Üheks põhjuseks võib olla hirm negatiivsete tagajärgede pärast, mille eest soovitakse ennast kaitsta läbi isikliku informatsiooni kontrollimise (Tolchinsky et al. 1981: 309; Trefalt 2013: 1806).
Joonisele 2 on magistritöö autor koondanud erinevate uurijate poolt pakutud tegurid, mis võivad mõjutada isikliku informatsiooni varjamist või avaldamist.
15
Joonis 2. Isikliku informatsiooni avaldamist ja varjamist mõjutavad tegurid. Allikas:
(Derlega et al. 2008: 116-117; Dillow et al. 2009: 207; Afifi, Steuber 2009: 145, 149;
Taddicken 2014: 255; Petronio et al. 1996: 184; Tolchinsky et al. 1981: 309; Trefalt 2013: 1806); autori koostatud
Tuginedes joonisel 2 esitatud avaldamist ja varjamist mõjutavatele teguritele, võib kokkuvõtlikult väita, et otsuse langetamist mõjutavad individuaalsed eesmärgid (näiteks kergendustunne, stressi vähendamine, soov enda kohta midagi avalikustada, identiteedi loomine), konkreetset ajahetke iseloomustavad tingimused (näiteks usalduse puudumine, keeruline suhtlussituatsioon, ebapiisav valmisolek informatsiooni avaldamiseks) ning suhteid puudutavad tegurid (soov parandada suhte kvaliteeti). Siiski tasuks meeles pidada, et esitatud näited pole universaalsed ehk üldistatavad. Kuna magistritöö autor pole läbi töötanud kõiki varasemaid isikliku informatsiooni avaldamist ja varjamist käsitlevaid artikleid, siis tõenäoliselt võib inimeste otsustusprotsessi mõjutavaid tegureid olla rohkem.
Teatud olukordades võivad inimesed kokku puutuda oma privaatsuse rikkumisega ehk isiklik informatsioon muutub kättesaadavaks neile, kellel puudub selleks õigus.
Tegemist on keerulise situatsiooniga, kuna mingil konkreetsel põhjusel on informatsiooni omanik otsustanud oma isiklikku informatsiooni varjata. Tolchinsky ja kolleegid (1981: 309)on analüüsinud varasemaid uuringuid ning leidnud, et eksisteerib
ISIKLIK INFORMATSIOON Avaldamine
- Info vastuvõtja õigus või palve
informatsiooni kättesaadavusele - Kergendustunne - Hingeline puhastumine
- Stressi vähendamine - Positiivne tagasiside - Soov enda kohta midagi avaldada
Avaldamine ja varjamine - Suhte kvaliteedi
parandamine
- Oma tegevuse üle kontrolli saavutamine
- Identiteedi loomine Varjamine
- Usalduse puudumine - Keeruline
suhtlussituatsioon - Ebapiisav valmisolek informatsiooni avaldamiseks - Hirm negatiivsete tagajärgede pärast
16
vähemalt neli muutujat, mis mõjutavad seda, kas inimene tajub, et tema privaatsust on rikutud: luba avaldamiseks, avaldamise tagajärjed, informatsiooni sisu ning avaldamise situatsioon. Kui keskenduda inimese poolt antud loale isiklikku informatsiooni avaldada, siis saab selle siduda McArthur`i (2001: 124-125) poolt esitatud vabatahtlikkuse printsiibiga (The Voluntary Principle), mille kohaselt sõltub privaatsuse rikkumise tajumine sageli indiviidi enda käitumisest. Alates hetkest, mil inimene avalikustab isiklikku informatsiooni, vähendab ta tunduvalt ootust, et antud informatsioon jääb märkamatuks ning tema privaatsust rikutakse. Sellest tulenevalt võib väita, et indiviidid peaksid äärmise tähelepanelikkusega jälgima oma käitumist, et vältida isikliku informatsiooni soovimatut avalikustamist.
Igal inimesel on võimalik ennetada oma privaatsuse rikkumist ehk mõjutada ning kaitsta isikliku informatsiooni avalikustamist ja levikut. See on teostatav läbi reeglite, privaatsfääri, piiride või „isikliku ruumi“ loomise. Kehtestatud reeglid võivad põhineda indiviidi eelistustel informatsiooni avaldada või varjata, kultuurilistel väärtustel, riskifaktoritel või informatsiooni sisul. Kuigi reeglite abil on võimalik kontrollida informatsiooni avalikustamist ja voogu teiste inimesteni, siis sõltub kaitsvate reeglite efektiivsus eelkõige reeglite aktsepteerimisest ja austamisest ehk informatsiooni vastuvõtja peaks mõistma informatsiooni avaldaja loodud reegleid, neid aktsepteerima ja järgima (Petronio et al. 1996: 184; Petronio et al. 2004: 37-38; Petronio 2007: 219).
Privaatsfäär, piirid ja „isiklik ruum“ on mitmete autorite hinnangul metafoorilised ja mõttelised inimest ümbritsevad väljad, kuigi „isiklik ruum“ võib eksisteerida ka füüsilisel kujul. Kõikide loetletud kaitsmisviiside tugevus võib sõltuvalt situatsioonist varieeruda ning nende ühiseks funktsiooniks on tagada kontroll isikliku informatsiooni leviku üle ja soovimatu ligipääsu ennetamine (Petronio 2004: 198; Bute, Vik 2010: 4;
Caughlin, Afifi 2004: 480-481; Cho, Hung 2011: 254; Persson, Hansson 2003: 61;
Moor 1997: 30; Allman 1998: 178; Dillow et al. 2009: 207). Lisaks on läbi „isikliku ruumi“ võimalik säilitada füüsiline, psühholoogiline ja hingeline heaolu, käituda vastavalt oma soovidele ilma välise hukkamõistu ja stressita ning koondada sarnaste väärtuste ja ideaalidega inimesi (Jourard 1966: 310; Dosey, Meisels 1969: 93; Evans, Howard 1973: 340).
17
Privaatsust saab tõlgendada erinevalt ehk tegemist võib olla millegi füüsilise (kodu) või hoopis silmale nähtamatuga (eraldatus). Ühes võib aga kindel olla- privaatsus on omane igale indiviidile. Privaatsuse defineerimine, olulisus ning tunnetamine sõltub inimesest endast. Sama võib väita isikliku informatsiooni kui privaatsuse ühe komponendi kohta.
Isiklik informatsioon võib sisaldada erinevat tüüpi teavet, mis iseloomustavad konkreetset inimest. Tegemist võib olla identifitseerivate andmetega, inimese väärtussüsteemi või hoopis isiklike suhetega. Indiviid määrab ise, milline osa isiklikust informatsioonist on liiga intiimne või tundlik, et seda teistega jagada. Samuti on olulised inimest ümbritsevat keskkonda iseloomustavad tingimused ning langetatud otsuste tagajärjed. Sellest tulenevalt valib inimene isikliku informatsiooni avaldamise või varjamise. Viimase valiku puhul võidakse turvalisuse huvides võtta kasutusele lisameetmed- privaatsfääri, „isikliku ruumi“, piiride või kaitsvate reeglite loomise.
Privaatsus ja isiklik informatsioon on käesoleva magistritöö autori hinnangul olulised osad inimese olemusest, kuna nende kaudu on lihtsam mõista iseennast ning langetada otsuseid.
1.2. Organisatsioonisisesed suhted, nende erinevused ja arengusuunad ning isikliku informatsiooni roll antud suhetes
Inimestele on iseloomulik luua pidevalt uusi suhteid ning säilitada olemasolevaid, mis erinevad üksteisest sisu, tugevuse ning avaldumise keskkonna poolest. Oma igapäevaellu soovitakse suhteid, mis on valdavalt positiivsed ning toetavad. Selliseid suhteid hoitakse näiteks heade sõprade või perekonnaliikmetega. Olukorras, kus inimene on just leidnud või juba omab töökohta, tuleb paratamatult kokku puutuda teiste organisatsiooniliikmetega ning luua nendega suhteid. Organisatsioonis loodud suhted ei pruugi aga olla võrreldavad inimese eraelus eksisteerivate suhetega ning seda ümbritseva formaalse ja professionaalse keskkonna tõttu, mis võib avaldada mõju suhte iseloomule. Organisatsioonisisesed suhted, edaspidi käsitletud kui töösuhted, võivad algusfaasis olla ametlikud ning peaasjalikult tööalased, kuid aja jooksul võib nende olemus muutuda. Suhte arenguid võivad mõjutada kolleegide parem tundmaõppimine, individuaalsete sarnasuste või erinevuste avaldumine ning inimese enda soov luua
18
organisatsioonis lähedasemaid suhteid. Antud protsesside tulemusena tekib töötajatel võimalus mõista, mida tähendab kellegi jaoks privaatsus ning seda seeläbi austada.
Organisatsioonile on iseloomulik formaalsus, konkreetne tegevusvaldkond ning sellega seotud inimesed ehk töötajad. Linowes ja Spencer (1996: 171) on leidnud, et töökeskkond on oluline komponent inimeste avaliku ja isikliku elu vahel.
Organisatsiooni on võimalik piiritleda ja tõlgendada ka läbi organisatsioonimudeli, mille osadeks on organisatsiooni tegevusvaldkond, struktuur, väärtussüsteem, normid, protsessid ning füüsiline keskkond. Spetsiifilisemalt jaguneb organisatsioon väiksemateks süsteemideks, mille alla kuuluvad näiteks osakonnad ja töögrupid. Antud süsteeme on samuti võimalik üksteisest eristada sisu, struktuuri, väärtussüsteemide, normide ja füüsilise keskkonna poolest (James, Jones 1974: 1097).
Organisatsiooni lahutamatuks osaks on töötajate vahel tekkinud suhted ehk töösuhted.
Töösuhted on töökohas eksisteerivad inimestevahelised sidemed, mis oluliselt kujundavad ja vormivad inimeste organisatsioonilisi elusid (Trefalt 2013: 1803). Suhete loomine ning säilitamine on kahepoolne ehk vähemalt kahte inimest hõlmav protsess, mis iseloomustab nii indiviidi eraelus kui ka töökohas loodud suhteid (Fix, Sias 2006:
35). Organisatsioonis tekkinud suhted võivad sageli üksteist mõjutada, mistõttu on oluline näha, kuidas mõistavad töötajad iseennast ja sotsiaalseid ühendusi, millesse nad kuuluvad (Barley, Kunda 2001: 78). Võrreldes töösuhteid indiviidi eraelu puudutavate suhetega, siis nende ühisteks tunnusteks on haprus ja haavatus. Ka töötajatevahelistes suhetes esineb aeg-ajalt keerulisi momente, mille põhjusteks võivad olla reetmine, vaimne või füüsiline väärkohtlemine ning privaatsuse rikkumine. Loetletud negatiivsed tegurid võivad tihti suhet nõrgestada ning mõnikord ka lõpetada. Kui suhte lõpetamine on oluliselt kulukam kui selle parandamine ja säilitamine, siis võivad inimesed otsustada suhte jätkamise kasuks (Bryant, Sias 2011: 119).
Töötajatevahelisi suhteid käsitledes ei saa teha üldistavaid järeldusi, sest oma olemuselt ja tugevuselt võivad nad olla väga erinevad. Seetõttu ei tohiks väita, et kõik töösuhted on oma sisult ühesugused. Mida rohkem saadakse suhtest positiivseid emotsioone ning abi, seda lähedasemad on inimesed omavahel. Seetõttu nimetataksegi teatud inimesi lähedasteks sõpradeks või lihtsalt tuttavateks. Sarnane muster iseloomustab ka organisatsioonis loodud suhteid. Siinkohal peab magistritöö autor silmas kõiki suhteid,
19
olenemata inimeste positsioonist. Magistritöö autor analüüsis mitmeid varasemaid töösuhteid käsitlevaid uuringuid ning jõudis järeldusele, et kõige sagedamini kasutatakse erinevate töötajatevaheliste suhete kirjeldamisel Kram`i ja Isabella (1985:
119) poolt loodud käsitlust, kes leidsid, et eksisteerib kolme tüüpi töösuhteid:
instruktiivne (informative), kollegiaalne (collegial) ja eriline (special). Joonisel 3 on magistritöö autor välja toonud Kram`i ja Isabella kolm töösuhte tüüpi ning neid iseloomustavad omadused.
Joonis 3. Töösuhete tüübid ja neid iseloomustavad omadused. Allikas: (Kram, Isabella 1985: 119-121); autori koostatud
Instruktiivset töösuhet iseloomustab efektiivne tööd ja organisatsiooni puudutava informatsiooni liikumine ja edastamine, mistõttu pakub antud suhe häid võimalusi karjääriredelil tõusmiseks. Instruktiivse töösuhte tüübi puhul võib täheldada madalat usaldustaset ning vähest emotsionaalset toetust, mistõttu suheldakse pigem tööalastel, mitte isiklikel teemadel (Kram, Isabella 1985: 119-120). Emotsionaalne toetus on aga töötaja seisukohalt oluline. Lingard ja Francis (2006: 193) on uurinud
TÖÖSUHTE TÜÜP
INSTRUKTIIVNE TÖÖSUHE - Tööd ja organi- satsiooni puudutav informatsioon - Vähene usaldus - Vähene isikliku informatsiooni avaldamine - Vähene emotsio- naalne toetus
KOLLEGIAALNE TÖÖSUHE - Mõõdukas isikliku informatsiooni avaldamine
- Mõõdukas emotsio- naalne toetus - Informatsiooni avaldamise käigus kasvab emotsionaalne toetus, tagasiside ja heakskiit
- Perekonda ja tööd puudutavad
vestlusteemad
ERILINE TÖÖSUHE - Intiimsus - Põhjalik enese- avamine ja väljendamine
- Tugev emotsionaalne toetus ja heakskiit - Emotsionaalsed sidemed
20
organisatsioonilise toetuse (sh emotsiaalse toetuse) mõju indiviidi töö ja eraelu vahel tasakaalu saavutamisele ning läbipõlemissündroomile. Uuringus osalenud vastajate põhjal jõudsid nad järeldusele, et organisatsiooniline toetus aitab vähendada töötaja läbipõlemissündroomi tõenäosust. Olulisel kohal oli just emotsionaalne toetus ehk mida suurem on töötajatevaheline emotsionaalne toetus, seda vähem tajuvad nad emotsionaalset väsimust, mis on oluline tegur läbipõlemissündroomi tekkimisel.
Mõnevõrra lähedasem on kollegiaalne töösuhe, mida iseloomustab lisaks tööalastele vestlusteemadele mõõdukas mahus isikliku informatsiooni avaldamine. Aktiivsemat eneseavamist ja isikliku informatsiooni jagamist võib toetada kõrgem usaldustase kui on seda näiteks instruktiivses töösuhtes. Informatsiooni jagamise tulemuseks on emotsionaalne toetus, aus tagasiside ja heakskiit (Kram, Isabella 1985: 119-120).
Kolmest suhtetüübist kõige intiimsem ja omavahel emotsionaalselt lähedasem on eriline töösuhe, mille puhul on iseloomulikeks tunnusteks teeskluse ja formaalsuse asendumine põhjaliku eneseavamise ja -väljendamisega. Tegemist on tugeva töökaaslaste vahel tekkinud sidemega, mille tulemuseks võib sageli olla sõprus. Suheldakse nii tööalastel kui ka isiklikel teemadel, näiteks arutatakse pereelu puudutavaid probleeme. Erilises töösuhtes olevad indiviidid ei karda väljendada isiklikke ja professionaalseid dilemmasid ning haavatavust. Indiviididevaheline emotsionaalne toetus, side ning heakskiit mõjuvad positiivselt tööülesannete täitmisele ning karjääriredelil tõusmisele (Ibid.: 120-121). Erilises töösuhtes olevate kolleegide vahel eksisteerib teatud mõttes altruism. Kui töötaja tajub kolleegipoolset siirast tähelepanu (näiteks huvi tema eraelu vastu), siis tekitab see töötajas positiivseid ning sügavaid tundeid, mida ta väljendab hoolivusega (Dur, Sol 2010: 294).
Käesoleva magistritöö autor leiab, et aja jooksul võib töötajatevaheline suhe muutuda.
Uude organisatsiooni tööle minnes on inimese suhted kolleegidega valdavalt instruktiivset tüüpi, kuid õppides oma töökaaslasi paremini tundma, võib ta suhet edasi arendada ning luua ka erilisi töösuhteid. Ei saa väita, et esialgne suhte tüüp on lõplik, sest suhted on pidevas muutumises ning arengus. Kuigi Kram`i ja Isabella (1985) käsitlus on asjakohane ning teiste uurijate hulgas populaarne, siis on magistritöö autor seisukohal, et ainuüksi kõnealuste kolme töösuhte tüübi põhjal ei saa teha üldistatavaid järeldusi ning töösuhete liike võiks olla rohkem.
21
Töötajatevahelisi suhteid võib mõjutada roll, mida organisatsioonis täidetakse.
Erinevatel positsioonidel asetsevate töötajate suhted võivad mõnikord olla pingelised, kuna madalama positsiooniga töötaja võib tunda survet kontrollida oma kõne- ja käitumismaneeri. Kui madalama positsiooniga töötaja peab abistama kõrgemal positsioonil olevat töötajat, siis võib ta kogeda negatiivseid emotsioone, mida põhjustab hirm tunduda ebakompetentsena (Henderson, Argyle 1986: 261; Buunk et al. 1993:
802). Ebavõrdsetel positsioonidel asetsevate töötajate omavahelise suhtluse tunnusteks võivad olla personaliseeritud sõnumite puudumine ning varjatud kujul reeglid, käsud ja ähvardused. Selle tulemusena võib madalama positsiooniga töötaja tunda, et tema autonoomsust ja vastutust piiratakse (Fix, Sias 2006: 37).
Võrdsetel positsioonidel asetsevate töötajate omavahelised suhted on üldjuhul positiivsed, kuna need põhinevad koostööl, sõbralikul käitumisel ja emotsionaalsel toetamisel (Henderson, Argyle 1986: 261). Erinevat tüüpi sotsiaalsetes suhetes on informatsiooni avaldamine vastastikune nähtus. Suhtluses osalevad inimesed avaldavad isiklikke mõtteid, tundeid ja eelistusi ning enamasti vastatakse neile samaga. Üksteisele informatsiooni avaldamise käigus tulevad esile inimestevahelised sarnasused ja erinevused. Individuaalsetele sarnasustele võivad lisanduda ametialased ja autoriteeti puudutavad ühisjooned, mis on sageli võrdsetel positsioonidel asetsevate töötajate omavaheliste suhete tekkimise eeldusteks. Tajutavate suhtlus- ja käitumismaneeride, huvide, tööalaste ja demograafiliste näitajate (vanus, sugu, etniline kuuluvus) sarnasuste tõttu võivad võrdsel tasemel töötajad tunduda üksteisele sümpaatsetena ning mõista paremini üksteise soovi privaatsusele (Jourard 1966: 311; Sias, Cahill 1998: 278).
Mitmed varasemad teadlased on töösuhteid analüüsides jõudnud järeldusele, et töötajatevahelised suhted võivad olla kõrge või madala kvaliteediga. Töösuhte kvaliteeti on võimalik hinnata jagatava informatsiooni sisu ning kasutatavate suhtluskanalite põhjal. Lisaks saab töötajatevaheliste suhete kvaliteeti määrata läbi suhtega kaasnevate mõjude, seda nii töötajale kui ka organisatsioonile. Tabelis 2 on magistritöö autor toonud välja varasematele uuringutele tuginedes tunnused, mis iseloomustavad kõrge ja madala kvaliteediga töösuhteid.
22
Tabel 2. Kõrge ja madala kvaliteediga töösuhete võrdlus
Iseloomulik tunnus Kõrge kvaliteet Madal kvaliteet Informatsioon Isiklik, intiimne, tööalane Tööalane
Enesetunne ja suhted kolleegidega
Psühholoogiline turvalisus, sage üksteise toetamine
Eraldatus, vähene üksteise toetamine
Domineeriv suhtluskanal Näost-näkku suhtlus Elektrooniliste suhtlus- kanalite kasutamine Mõju indiviidile Kõrge õppimisvõime,
mugavustunne
Vähe võimalusi karjääriks, vähe vastutust
Mõju organisatsioonile Kõrge motivatsioon, edukas tööülesannete täitmine
Vähene motivatsioon, probleemid tööülesannete täitmisel
Allikas: (Sias 2005: 377-379; Carmeli et al. 2009: 83-85; Ioan 2013: 1546-1548, 1551;
Sias et al. 2012: 258-259); autori koostatud
Tabelis 2 esitatud võrdlevate tunnuste põhjal teeb magistritöö autor järelduse, et kõrge kvaliteediga suhted on kasulikud nii töötajale kui organisatsioonile. Olulisel kohal on suhtes käsitletava informatsiooni sisu ning selle edastamine. Kõrge kvaliteediga suhtes jagavad töötajad omavahel mitmekesisemat informatsiooni, mis võib olla nii isiklik kui ka tööalane. Samuti iseloomustab kõrge kvaliteediga töösuhet erinevate ideede vahetamine, mis aitavad lahendada tööga seotud probleeme, parandada tööprotsesse ning -tulemusi (Sias 2005: 377-379; Carmeli et al. 2009: 83). Seevastu madala kvaliteediga töösuhetes käsitletakse isiklikke suhtlusteemasid vähe. Informatsiooni voog on katkendlik ning töötajatel on keeruline vajalikule informatsioonile ligi pääseda (Ioan 2013: 1548).
Sõltuvalt töösuhte kvaliteedist võib töötaja toimetulek ja enesetunne varieeruda. Kõrge kvaliteediga suhtes olevad töötajad tunnevad tööl olles psühholoogilist turvatunnet ning tajuvad, et neid väärtustatakse piisavalt. Suhteid kolleegidega iseloomustavad kõrge emotsionaalne toetus, usaldus, eneseavamine, sõprus ning võimekus tulla toime keeruliste situatsioonidega (Carmeli et al. 2009: 83-85; Sias 2005: 379). Madala kvaliteediga suhtes olevad töötajad ei tunne ennast grupiliikmena, mille põhjuseks võib olla vähene emotsionaalne ja tööalane üksteise toetamine (Ioan 2013: 1546).
Töösuhte kvaliteeti võib mõjutada ka kasutatav suhtluskanal. Kui töötajad suhtlevad omavahel peamiselt näost-näkku, siis kasutavad nad sageli mitmekesist sõnavara,
23
kehakeelt ning annavad vestluspartnerile kohest tagasisidet. Selle tulemusena tekivad töötajate vahel sisukamad vestlused ja lähedus, millega sageli kaasnevad positiivsed emotsioonid (Sias et al. 2012: 259; Sias 2005: 379). Seevastu elektrooniliste suhtluskanalite kasutamine võib mõjuda suhte kvaliteedile negatiivselt, kuna töötaja ei puutu kokku suhtlusest saadavate emotsioonidega ning vahetatav informatsioon on tihti ühekülgne. Näiteks elektrooniliste suhtluskanalite kaudu eelistavad töötajad mitte jagada isiklikku informatsiooni, kuna see pole piisavalt turvaline (Sias et al. 2012: 259).
Elektroonilisi suhtluskanaleid kasutavad sageli töötajad, kellele on võimaldatud kodus töötamine. Sellest tulenevalt on neil vähem võimalusi sooritada kolleegidega ühiseid tööülesandeid, veeta nendega füüsiliselt aega ning õppida oma kolleege isiksustena tundma (Ibid.: 258).
Kõrge kvaliteediga suhe omab positiivset mõju nii indiviidile kui ka organisatsioonile.
Kõrgelt motiveeritud töötajad vahetavad meelsasti informatsiooni ning lahendavad erinevaid tööalaseid probleeme. Nad on õppimisvõimelised ehk valmis vajadusel abi otsima, küsima tagasisidet ning tegelema eksimustega. Sellest tulenevalt on töötajad vastuvõtlikumad positiivsetele muutustele. Kõrge kvaliteediga suhtes olevad töötajad tunnevad ennast organisatsioonis mugavalt ning muretsevad vähem erinevate probleemide pärast. Organisatsiooni vaatekohast on kõrge kvaliteediga töösuhted kasulikud, kuna töötajad on kõrgelt motiveeritud ning seeläbi edukamad tööülesannete täitmisel (Carmeli et al. 2009: 84). Madala kvaliteediga töösuhtes olevaid töötajaid iseloomustab vähene motivatsioon, mida soodustab keeruline töökorraldus. Töötajal on vähe sõnaõigust oluliste otsuste langetamisel ning piiratud vastutusala. Väheste karjäärivõimaluste tõttu pole töötaja motiveeritud töötulemuste parandamise nimel pingutama. Organisatsiooni seisukohast pole madala kvaliteediga töösuhted kasulikud peamiselt kesiste töötulemuste tõttu (Ioan 2013: 1547-1548, 1551).
Positiivne töösuhe võib aja jooksul muutuda tugevaks sõprussuhteks. Mida rohkem hakkavad töötajad üksteist usaldama, seda isiklikumaks muutuvad vestlusteemad ning tõuseb töötajatevaheline toetus. Esialgse formaalse ning tööalase suhtluse kontekst võib muutuda, kui suhte algusfaasis saadud positiivsed emotsioonid julgustavad indiviidi astuma järgmist sammu sõpruse loomise suunas. Lähedast suhet iseloomustab isikliku informatsiooni vahetamine, mille käigus õpivad inimesed paremini üksteist ja oma suhet
24
tundma. Antud suhte lisaväärtuseks on emotsionaalne lähedus, mis julgustab töötajaid suhtlema isiklikel teemadel ning avaldama arvamust või kurtma muresid, näiteks töökeskkonna suhtes (Teboul, Cole 2005: 399; Sias, Cahill 1998: 279-280). Tugevas sõprussuhtes olevad töötajad on üksteise suhtes ausad, avatud, austavad üksteise soovi privaatsusele, avaldavad isiklikku informatsiooni ning täidavad usaldusisikute rolli ehk tagavad neile avaldatud isikliku informatsiooni konfidentsiaalsuse (Bridge, Baxter 1992: 203).
Töötajatevahelise sõprussuhte positiivseks tulemuseks organisatsiooni seisukohast võib olla töötajate efektiivsuse kasv. Töötajad, kelle vahel eksisteerib usaldus, suudavad edukalt teha koostööd, lahendada tööalaseid probleeme ning vahetada omavahel mitmekesist informatsiooni. Viimase näite puhul võib töötajatevahelisele positiivsele suhtele pärssivana mõjuda organisatsiooni poolt kehtestatud konfidentsiaalsuse nõue, mis piirab informatsiooni levikut ning võib seetõttu avaldada negatiivset mõju töötajatevahelisele sõprusele (Ibid.: 203-204).
Töötulemuste paranemist võivad mõjutada ka organisatsioonides tekkinud grupid, kuhu on koondunud sarnaste mõtete ja karakteristikutega töötajad. Grupiliikmed on huvitatud grupiväliste töötajate isiklikust informatsioonist, mis omab positiivset mõju gruppi mittekuuluvatele töötajatele. Kui töötajad täheldavad omavahelise suhtluse käigus individuaalseid sarnasusi, siis aitab see ennetada negatiivsete eelarvamuste tekkimist ja vääriti mõistmist. Samuti saavad suhtluse käigus grupivälised liikmed parema ettekujutluse grupi olemusest ja tavadest. Organisatsioonis tekkinud gruppide positiivseks väljundiks on erinevate arutelude korraldamine, kus lisaks üksteise tundmaõppimisele leitakse ühekoos lahendusi konfliktidele ning vahetatakse tööalast informatsiooni (Ensari, Miller 2006: 598-599). Gruppide lisaväärtuseks on mitmekesise informatsiooni levitamine. Mida rohkem jagavad töötajad omavahel informatsiooni, seda paremini mõistavad nad üksteist ja oma suhet ning suudavad seeläbi olla toetavamad. Tööalane emotsionaalne ja positiivne toetus julgustab töötajaid rääkima aktiivsemalt oma ideedest (Albrecht, Hall 1991: 276).
Töösuhted mõjutavad inimest enamus tema täiskasvanu elueast, olles baasiks tema majanduslikule ja sotsiaalsele heaolule (Linowes, Spencer 1996: 174). Lisaks eespool mainitule võivad töösuhted avaldada mõju individuaalsete oskuste arengule, näiteks
25
suhtlusoskusele. Erinevate kolleegidega suhtlemise käigus omandab töötaja uusi teadmisi ja seeläbi kogemusi, kuidas oma töösuhteid positiivsetena hoida ning neid edasi arendada. Suhtlemise käigus avaneb töötajal võimalus praktiseerida erinevaid lähenemisviise, mille kaudu kolleegidega efektiivsemalt suhelda ning problemaatilisi situatsioone lahendada. Üheks võimaluseks õppida oma kolleege paremini tundma on koostööd nõudvate tööülesannete täitmine. Eduka koostöö eelduseks on aga töötajate ühine soov saavutada püstitatud eesmärke, mis võivad olla nii isiklikud kui ka organisatsioonilised. Isiklike eesmärkide alla võivad kuuluda näiteks vajadus võimu, millegi saavutamise, intiimsuse, heakskiidu või kuuluvuse järele. Eduka koostöö puhul on olulisel kohal ka positiivsete, usaldusväärsete ja sõbralike suhete hoidmine, kuna antud olukorras on töötajad sageli üksteisest sõltuvuses (Henderson, Argyle 1986: 260- 261; Baumeister, Leary 1995: 498; Mayer et al. 1995: 710; Albrecht, Hall 1991: 275).
Mitmed uurijad on töösuhteid käsitledes rõhutanud usalduse olulisust töösuhte kvaliteedi hindamise ja tõstmise seisukohast. Tööülesannetest lähtuvalt võib usaldust nimetada oluliseks komponendiks, kuna kõrge usaldustase on seotud eduka tööülesannete täitmisega (Mayer et al. 1995: 710). Usalduse tekitamine võib olla pikaajaline protsess ning sõltuda individuaalsetest eripäradest. Teatud isikuomadustega inimesed suudavad hõlpsasti luua ettekujutluse vastaspoole usaldusväärsusest ja atraktiivsusest, mistõttu on nad aktiivsed suhtlejad ning nende suhted valdavalt kvaliteetsed. Vastupidise näitena võib esile tuua inimtüübid, kellele on iseloomulikuks kiiresti tekkinud neutraalsed või negatiivsed hinnangud. Sellest tulenevalt ümbritsevad antud inimtüüpe sageli minimaalses koguses ja madala kvaliteediga suhted.
Individuaalsete eripärade alla kuulub ka võimekus tõlgendada vestluskaaslase mitteverbaalseid vihjeid, mille kaudu oleks võimalik teha järeldusi indiviidi suhtumise, uskumuste ja meelelaadi kohta (Ferrin et al. 2008: 163; Sabatelli et al. 1983: 400).
Töösuhete loomist ja tugevust võib mõjutada organisatsioonis domineeriv suhtumine ning õhkkond. Kui töötajate hulgas levib teadmine, et oma kolleege ei saa usaldada, siis paratamatult mõjutab see inimese käitumist ja hoiakuid. Sellest tulenevalt võivad töötajad mitte soovida luua organisatsioonis usaldusel põhinevaid suhteid (Farris et al.
1973: 145). Vastupidiseks näiteks on olukord, kus organisatsioon ise soovib tõsta töötajate lojaalsust ning aidata kaasa ühtekuuluvustunde tekitamisele. Eesmärgiks on
26
võimaldada töötajatel luua lähedasi suhteid, kus koheldakse üksteist kui perekonnaliikmeid. Töötajaid julgustatakse aktiivsemalt osalema organisatsiooni ühisüritustes, näiteks astuma liikmeks organisatsiooni esindavasse spordimeeskonda.
Kui aga organisatsioon seisab silmitsi olukorraga, kus tuleb töötaja vallandada, siis võib varasem isiklike ja professionaalsete suhete segamine tekitada ebameeldiva olukorra, kuna „perekonnaliikme“ vallandamine on emotsionaalselt väga raske otsus (Jameson 2014: 13).
Positiivsete töösuhete aluseks on töötajate enda soov õppida oma kolleege paremini tundma ning luua nendega lähedasem suhe. Üheks võimaluseks on personaliseerimismudeli rakendamine. Personaliseerimismudel (Personalization Model) juhib tähelepanu asjaolule, et kontakt organisatsiooni liikmete vahel peaks olema rohkem personaliseeritud, mille kaudu oleks võimalik märgata iga liikme karakteri unikaalsust ning tekitada organisatsiooniliikmete vahel familiaarseid tundeid. Mudeli fookuses on järgmised nähtused: enda-teiste võrdlemine, eneseavamine ning empaatia (Ensari, Miller 2006: 591-592). Joonisel 4 on magistritöö autor toonud välja personaliseerimismudelit iseloomustavad tunnused ning eeldatavad tulemused.
Joonis 4. Personaliseerimismudelit iseloomustavad tunnused ja eeldatavad tulemused.
Allikas: (Ensari, Miller 2006: 590-594; Miller 2002: 396); autori koostatud Enda-teiste võrdlemine
Eneseavamine Empaatia
Usaldus
- Töötajate efektiivsuse kasv - Omavahelise suhtluse kasv - Konfliktide vähenemine
- Õiglase ja võrdse töökliima tekkimine PERSONALISEERITUD
SUHTLUS
27
Enda-teiste võrdlus ehk sotsiaalne võrdlemine on inimestevahelise suhtluse puhul levinud automaatne ning loomuomane käitumismuster (Ensari, Miller 2006: 592).
Kellegi teise kohta käiva informatsiooni töötlemise käigus võrreldakse samaaegselt iseennast antud inimesega (Miller 2002: 396). Siinkohal tuleks aga mainida, et lähedaste isikute ja võõraste või juhututtavate informatsiooni töödeldakse erinevalt (Baumeister, Leary 1995: 503).
Eneseavamine viitab vabatahtlikule isikliku informatsiooni avaldamisele. Antud nähtuse puhul on põhirõhk usalduse eksisteerimisel, kuna arvatavasti ei toimuks informatsiooni avaldamist, kui on teada, et avaldatud informatsiooni tõlgendatakse või kasutatakse indiviidi kahjustaval viisil (Miller 2002: 396). Isikliku informatsiooni avaldamine toimub tõenäolisemalt suhetes, kus osapoolte vahel eksisteerib usaldus ehk informatsiooni avaldaja saab olla kindel, et avaldatud informatsioon jääb konfidentsiaalseks ning ei liigu edasi. Lisaväärtuseks võib olla vastastikune avaldamine ehk mõlemad osapooled avaldavad piisava usalduse olemasolul üksteisele isiklikku informatsiooni (McBride, Bergen 2008: 52; Joinson et al. 2010: 4; Jourard 1966: 311).
Isikliku informatsiooni avaldamine on küll vajalik sotsiaalsete suhete loomiseks, kuid tihti tunnevad inimesed samaaegselt tugevat soovi oma privaatsuse kaitsmise järele, mis võib mõjutada nende kalduvust luua sotsiaalseid suhteid (Taddicken 2014: 249).
Isikliku informatsiooni avaldamist võib mõjutada ka töötaja sugu. Näiteks on leitud, et naissoost töötajad eelistavad omavahelises suhtluses käsitleda isiklikku elu ja selles esinevaid probleeme. Meessoost töötajad seevastu eelistavad isiklikke probleeme mitte avaldada ning osalevad meelsasti diskussioonides, mis käsitlevad erinevaid aktiivseid tegevusi, üritusi ning tööülesandeid (Fritz 1997: 30-31). Soolised erinevused sotsiaalse suhtlemise ja informatsiooni töötlemise kontekstis võivad olla seotud sellega, et indiviide köidavad rohkem isikud, kes on valmis enda isiklikku informatsiooni avaldama (Collins, Miller 1994: 459). Sellest tulenevalt teeb käesoleva magistritöö autor järelduse, et naissoost töötajad võivad eelistavad suhelda isiklikel teemadel just samast soost kolleegidega, kuna nad eeldavad, et neile vastatakse samaga ehk vestluspartner avaldab samuti enda isiklikku informatsiooni.
Empaatia on reaktsioon, mis tekib olukorras, kus indiviid mõistab ja aktsepteerib suhtluspartneri emotsionaalset seisundit. Empaatiat toetavad kaks
28
personaliseerimismudeli tunnust, milledeks on enda-teiste võrdlemine ning enesevamine, mis omakorda tekivad personaliseeritud kontakti loomise ning info vastuvõtmise käigus. Personaliseeritud kontakti loomise positiivseteks omadusteks on võime vältida negatiivsete stereotüüpide ja hinnangute tekkimist, vähendada grupisiseseid või -väliseid erinevusi ning konflikte (Ensari, Miller 2006: 593).
Kui personaliseerimismudelit rakendatakse organisatsioonis edukalt, siis peaks eeldatavaks tulemuseks olema töötajate efektiivsuse ning omavahelise suhtluse kasv, konfliktide vähenemine ning õiglase ja võrdse töökliima tekkimine (Ibid.: 593-594).
Personaliseerimismudeli edukas rakendamine organisatsioonis sõltub lisaks töötajate enda initsiatiivile ka organisatsiooni juhtidest ja liidritest, kes peaksid töötajatele pakkuma võimalusi arendada familiaarseid suhteid ning saada omavahel sõpradeks, mitte konkurentideks (Ibid.: 599).
Töötajatevahelisi suhteid kirjeldavate käsitluste põhjal võib kokkuvõtlikult väita, et positiivsete töösuhete aluseks on usaldus, ausus ja emotsionaalne toetus, mis julgustavad inimesi suhtlema isiklikel teemadel ning avaldama oma arvamust.
Tööalaselt suudavad lähedases ja positiivses suhtes olevad töötajad teha efektiivsemalt koostööd ning täita oma tööülesandeid edukamalt. Organisatsioonipoolseks panuseks töötajatevaheliste suhete arengusse on sõbraliku ning toetava õhkkonna loomine, kus töötajad saavad üksteist usaldada.
Töötaja võib tööandjale isikliku informatsiooni avaldamise käigus tunda ebakindlust avaldatud informatsiooni turvalisuse ja konfidentsiaalsuse suhtes. Töötajate isikliku informatsiooni avaldamist pärssivaks teguriks on hirm, et organisatsioon võib isiklikku informatsiooni koguda ühel, kuid tegelikkuses kasutada hoopis teisel eesmärgil või avaldada töötajate informatsiooni välistele organisatsioonidele ilma töötajatelt nõusolekut küsimata. Organisatsioonid on isikliku informatsiooni kogumisel huvitatud eeskätt sellest, et töötaja tervislik seisund võimaldaks konkreetseid töökohustusi täita ning ta oleks võimeline töökeskkonnas kiiresti kohanema, näiteks suuteline looma positiivseid suhteid kolleegidega (Linowes, Spencer 1996: 171, 174). Informatsiooni avaldamise puhul on esmatähtis turvalisuse aspekt ehk töötaja soovib avaldamise käigus olla kindel, et tema informatsioon jääb konfidentsiaalseks ning on kaitstud autoriseerimata ligipääsu eest. Seetõttu on oluline, et organisatsioon omaks kontrolli
29
tehnoloogiliste vahendite üle ja järgiks kehtestatud reegleid, mille kaudu tagatakse informatsiooni turvalisus. Puudulike turvameetmete tõttu võib töötajate isiklik informatsioon muutuda kättesaadavaks autoriseerimata isikutele, mis omakorda võib mõjutada töötajate isiklikke elusid ning karjäärivõimalusi tulevikus. Vähemoluline pole ka töötaja isikliku informatsiooni täpsus ning tekkinud vigade kõrvaldamine.
Informatsiooni täpsust mõjutab andmete kogumismeetod. Organisatsioonid võivad töötajate andmeid koguda ja kombineerida erinevate allikate kaudu, tekitades seeläbi
„mosaiigiefekti“, mille puhul ei saa enam kindel olla informatsiooni täpsuses (Ibid.:
175; Smith et al. 1996: 169, 171, 173-174).
Töötaja privaatsuse ning isikliku informatsiooni kaitseks on välja töötatud vastavad seadused, mille eesmärk on reguleerida isikliku informatsiooni avaldamist, kogumist, säilitamist ning töötlemist. Euroopa Liidu põhiõiguse hartas esitatud artikkel 7 käsitleb era- ja perekonnaelu, kodu ning edastatavate sõnumite saladuste austamist (Euroopa Liidu põhiõiguste harta 2010: 393). Töötaja privaatsust kaitseb ka Eestis kehtiva töölepingu seaduse § 28 lõige 1, mille kohaselt peab tööandja austama töötaja privaatsust ja kontrollima töökohustuste täitmist viisil, mis ei riku töötaja põhiõigusi (Töölepingu seadus 2009).
Töötaja isikliku informatsiooni määratlemiseks on Eestis vastu võetud Isikuandmete kaitse seadus. Antud seaduse § 4 lõige 1 alusel on isikuandmed mis tahes andmed tuvastatud või tuvastatava füüsilise isiku kohta, sõltumata sellest, millisel kujul või millises vormis need andmed on. Lõige 2 all esitatud delikaatsete isikuandmete alla kuuluvad poliitilised vaated, usulisi ja maailmavaatelisi veendumusi ning etnilist päritolu ja rassilist kuuluvust kirjeldavad andmed, tervislikust seisundist või seksuaalelust ülevaadet edastavad andmed (Isikuandmete kaitse seadus 2007).
Euroopa Liidu põhiõiguste hartas kajastuv artikkel 8 käsitleb indiviidi isikuandmete kaitset ehk igaühel on õigus oma isikuandmete kaitsele, tutvuda kogutud andmetega ning nõuda nende parandamist (Euroopa Liidu põhiõiguste harta 2010: 393). Sarnane punkt on esitatud ka Eesti Töölepingu seaduses, mille § 41 lõige 1 alusel on töötajal õigus tutvuda tema kohta kogutavate andmetega ja nõuda tegelikkusele mittevastavate andmete kõrvaldamist või parandamist (Töölepingu seadus 2009). Isikuandmete kogumist, töötlemist ning kaitsmist reguleerib isikuandmete kaitse seaduse § 6, mille
30
kohaselt võib isikuandmeid koguda vaid ausal ja seaduslikul teel ning ulatuses, mis on vajalik määratletud eesmärkide saavutamiseks. Isikuandmeid võib muudel eesmärkidel kasutada üksnes andmesubjekti nõusolekul või selleks pädeva organi loal.
Andmesubjekti tuleb teavitada tema kohta kogutavatest andmetest, talle tuleb võimaldada juurdepääs kogutud andmetele ning tal on õigus nõuda ebatäpsete või eksitavate andmete parandamist (Isikuandmete kaitse seadus 2007).
Organisatsioonis tekkinud suhete aluseks on tingimused, millel põhinevad ka ülejäänud inimest ümbritsevad suhted. Usalduse, emotsionaalse toetuse, läheduse ja austuse (sh soovi privaatsusele austamine) olemasolu on suhte püsimajäämise seisukohalt esmatähtsad. Olenemata töösuhteid ümbritsevast formaalsest keskkonnast, võivad töötajatevahelised suhted muutuda aja jooksul tugevamaks. Positiivsed ja kõrge kvaliteediga töösuhted on olulised töötaja emotsionaalse heaolu, eduka tööülesannete täitmise ja sõbraliku töökliima kontekstis. Lisaväärtuseks on mitmekesise informatsiooni aktiivne vahetamine, negatiivsete stereotüüpide ennetamine ning ühtekuuluvustunde tekitamine. Organisatsiooni vaatepunktist lähtudes on oluline, et töötajad suudavad teha edukalt koostööd, püüdlevad ühiste eesmärkide poole ning soovivad olla lojaalsed oma tööandjale.
1.3 Privaatsust, isiklikku informatsiooni ning organisatsiooni- siseseid suhteid käsitlevate uuringute metodoloogilised alused
Käesolevas alapeatükis annab magistritöö autor ülevaate varasemate privaatsust, isiklikku informatsiooni ning organisatsioonisiseseid suhteid käsitlevate uuringute metodoloogilistest alustest, eemärkidest ning tulemustest. Välja on toodud ka uuringud, milles rakendatud skaalasid on kasutatud käesoleva magistritöö küsimustiku koostamisel (täpsem kirjeldus alapeatükis 2.1.). Esitatud varasemad uuringud ja nende tulemused aitavad mõista privaatsuse, isikliku informatsiooni ja organisatsioonisiseste suhete olulisust ja aktuaalsust ning saadud tulemusi võrrelda antud magistritööga.
Valdav osa kirjeldatud uuringutest kajastuvad ka lisades 10 ja 11, kus on kokkuvõtlikult esitatud antud uuringute tulemused.
