Dieter Stößel
Verdrängt die extrinsische die intrinsische Motivation?
Eine empirische Untersuchung anhand von Unternehmen am Neuen Markt
Diplomarbeit
Wirtschaft
Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek:
Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek: Die Deutsche Bibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie;
detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de/ abrufbar.
Dieses Werk sowie alle darin enthaltenen einzelnen Beiträge und Abbildungen sind urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung, die nicht ausdrücklich vom Urheberrechtsschutz zugelassen ist, bedarf der vorherigen Zustimmung des Verla- ges. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Bearbeitungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen, Auswertungen durch Datenbanken und für die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronische Systeme. Alle Rechte, auch die des auszugsweisen Nachdrucks, der fotomechanischen Wiedergabe (einschließlich Mikrokopie) sowie der Auswertung durch Datenbanken oder ähnliche Einrichtungen, vorbehalten.
Copyright © 2001 Diplomica Verlag GmbH ISBN: 9783832447014
http://www.diplom.de/e-book/220306/verdraengt-die-extrinsische-die-intrinsische- motivation
Dieter Stößel
Verdrängt die extrinsische die intrinsische Motivation?
Eine empirische Untersuchung anhand von Unternehmen am Neuen Markt
Diplom.de
ID 4701
Dieter Stößel
Verdrängt die extrinsische die intrinsische Motivation?
Eine empirische Untersuchung anhand von Unternehmen am Neuen Markt
Diplomarbeit
an der Otto-Friedrich-Universität Bamberg Fakultät Sozial- und Wirtschaftswissenschaften Institut für Soziologie
Juni 2001 Abgabe
ID 4701
Stößel, Dieter: Verdrängt die extrinsische die intrinsische Motivation?: Eine empirische Untersuchung anhand von Unternehmen am Neuen Markt / Dieter Stößel -
Hamburg: Diplomica GmbH, 2001 Zugl.: Bamberg, Universität, Diplom, 2001
Dieses Werk ist urheberrechtlich geschützt. Die dadurch begründeten Rechte, insbesondere die der Übersetzung, des Nachdrucks, des Vortrags, der Entnahme von Abbildungen und Tabellen, der Funksendung, der Mikroverfilmung oder der Vervielfältigung auf anderen Wegen und der Speicherung in Datenverarbeitungsanlagen, bleiben, auch bei nur auszugsweiser Verwertung, vorbehalten. Eine Vervielfältigung dieses Werkes oder von Teilen dieses Werkes ist auch im Einzelfall nur in den Grenzen der gesetzlichen Bestimmungen des Urheberrechtsgesetzes der Bundesrepublik Deutschland in der jeweils geltenden Fassung zulässig. Sie ist grundsätzlich vergütungspflichtig. Zuwiderhandlungen unterliegen den Strafbestimmungen des
Urheberrechtes.
Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme, dass solche Namen im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten wären und daher von jedermann benutzt werden dürften.
Die Informationen in diesem Werk wurden mit Sorgfalt erarbeitet. Dennoch können Fehler nicht vollständig ausgeschlossen werden, und die Diplomarbeiten Agentur, die Autoren oder
Übersetzer übernehmen keine juristische Verantwortung oder irgendeine Haftung für evtl.
verbliebene fehlerhafte Angaben und deren Folgen.
Diplomica GmbH
http://www.diplom.de, Hamburg 2001 Printed in Germany
Wissensquellen gewinnbringend nutzen
Qualität, Praxisrelevanz und Aktualität zeichnen unsere Studien aus. Wir bieten Ihnen im Auftrag unserer Autorinnen und Autoren Wirtschafts- studien und wissenschaftliche Abschlussarbeiten – Dissertationen, Diplomarbeiten, Magisterarbeiten, Staatsexamensarbeiten und Studien- arbeiten zum Kauf. Sie wurden an deutschen Universitäten, Fachhoch- schulen, Akademien oder vergleichbaren Institutionen der Europäischen Union geschrieben. Der Notendurchschnitt liegt bei 1,5.
Wettbewerbsvorteile verschaffen – Vergleichen Sie den Preis unserer Studien mit den Honoraren externer Berater. Um dieses Wissen selbst zusammenzutragen, müssten Sie viel Zeit und Geld aufbringen.
http://www.diplom.de bietet Ihnen unser vollständiges Lieferprogramm mit mehreren tausend Studien im Internet. Neben dem Online-Katalog und der Online-Suchmaschine für Ihre Recherche steht Ihnen auch eine Online- Bestellfunktion zur Verfügung. Inhaltliche Zusammenfassungen und Inhaltsverzeichnisse zu jeder Studie sind im Internet einsehbar.
Individueller Service – Gerne senden wir Ihnen auch unseren Papier- katalog zu. Bitte fordern Sie Ihr individuelles Exemplar bei uns an. Für Fragen, Anregungen und individuelle Anfragen stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung. Wir freuen uns auf eine gute Zusammenarbeit.
Ihr Team der Diplomarbeiten Agentur
Inhalt 2
Inhalt 1. Einleitung... 4
1.1 Allgemeine Einleitung... 4
1.2 Verortung des Themas aus ökonomischer Perspektive... 6
2. Theoretische Überlegungen zu intrinsischer/extrinsischer Motivation und dem Verdrängungseffekt ... 10
2.1 Motivation und Motivierung ... 10
2.2 Intrinsische und extrinsische Motivation... 14
2.3 Der Verdrängungseffekt aus sozialpsychologisch-ökonomischer Sicht ... 18
2.4 Der Verdrängungseffekt im spezifischen Kontext der Arbeitsmotivation... 26
2.5 Existiert der Verdrängungseffekt wirklich? Empirische Befunde... 30
2.6 Wie kann man intrinsische Motivation messen?... 35
2.7 Der Verdrängungseffekt aus soziologischer Perspektive ... 38
2.8 Ist die intrinsische Motivation per se gut?... 40
2.9 Der Einfluss der Mitarbeiterkapitalbeteiligung auf die intrinsische Motivation . 46 3. Die Fallstudien... 57
3.1 Methodik ... 57
3.2 Darstellung der Fallstudien... 68
3.2.1 Fallstudie: Unternehmen T: „Telekommunikation/Datentechnik“ ... 68
3.2.2 Fallstudie: Consors Discount-Broker AG ... 72
3.2.3 Fallstudie: Unternehmen E: „E-Business Enabler“ ... 76
3.3 Zusammenfassung der Fallstudien ... 81
4. Empfehlungen ... 84
Literaturverzeichnis ... 88
Inhalt 3
Abbildungsverzeichnis... 94
Anhang: Protokolle der Interviews ... 95
I. Unternehmen T: „Telekommunikation/Datentechnik“ ... 95
II. Consors Discount-Broker AG ... 103
III. Unternehmen E: „E-Business Enabler“... 110
Einleitung 4
„Extrinsische Anreize wirken wie Drogen. Sie vernebeln Realitäten, bereiten kurzfristige Glücksmomente, und die Dosis muß immer weiter erhöht werden, damit man sie noch merkt. Dies erfolgt entweder über die Steigerung der Dosis oder über den Wechsel der Droge, die neue Erlebnisse und Symbole auslöst. Unternehmen mit extrinsischen Anreizsystemen sind Drogendealer, die einen zunächst süchtig machen, und Drogenabhängige zugleich, da sie von den nun Abhängigen selbst abhängig sind und die Drogen auch noch selber bezahlen müssen.
Ein unglücklicher Zirkel, oder?“
Peter Littmann & Stefan A. Jansen (2000: 242)
1. Einleitung
1.1 Allgemeine Einleitung
Wenn Menschen arbeiten, tun sie dies einerseits um damit ihren Lebensunterhalt zu verdienen. Andererseits ist die Arbeit an sich bei vielen aber auch eine Quelle der Freude und Erfüllung. Die Psychologie stellt zur Beschreibung dieses Sachverhalts ein Begriffspaar zur Verfügung: intrinsische und extrinsische Motivation. Eine Person ist dann intrinsisch motiviert, eine Aktivität zu unternehmen, wenn sie keine sichtbare Belohnung als die Aktivität selbst erhält. Extrinsisch motiviert ist dagegen ein Verhalten, das über außerhalb der Tätigkeit liegende Anreize (z.B. Bezahlung) ausgelöst bzw. aufrechterhalten wird. Üblicherweise sind bei arbeitenden Menschen beide Komponenten der Motivation vorhanden. Die vorliegende Arbeit geht der Frage nach, in welcher Beziehung diese beiden Komponenten zueinander stehen und ob es eventuell dazu kommt, dass die intrinsische Motivation durch die extrinsische verdrängt wird.
Die Vorgehensweise ist dabei, dass zuerst die theoretische Diskussion in der Literatur zu diesem Thema aufgegriffen wird, um sich anschließend durch die
Einleitung 5 Fallstudienmethode dem Thema empirisch zu nähern. Im Fokus dieser Fallstudien stehen dabei junge, technologieorientierte Unternehmen, welche am Neuen Markt1 – einem Teilsegment des deutschen Aktienmarktes – notiert sind. Können wir bei der Entwicklung dieser Unternehmen beobachten, dass innerhalb selbiger die intrinsische durch die extrinsische Motivation verdrängt wird? In vielen dieser Unternehmen wurden in den letzten Jahren Aktienoptionsprogramme für Mitarbeiter eingeführt. Diese Aktienoptionsprogramme können starke extrinsische Anreize setzten und die zentrale Frage ist, ob dadurch die intrinsische Motivation der Mitarbeiter verdrängt wird.
Im Folgenden wird das Thema im Kapitel 1.2 einleitend noch aus ökonomischer Perspektive verortet.
Anschließend werden die Begriffe Motivation, Motivierung, intrinsische und extrinsische Motivation diskutiert. In den Kapiteln 2.3 und 2.4 wird dann der Verdrängungseffekt aus einer sozialpsychologischen Perspektive und im spezifischen Kontext der Arbeitsmotivation dargestellt. Im Kapitel 2.5 werden einige empirische Befunde zur Existenz des Verdrängungseffekts dargestellt und im Anschluss geklärt, wie intrinsische Motivation gemessen werden kann. Das Kapitel 2.7 widmet sich exkursorisch der Betrachtung des Verdrängungseffekts aus einer soziologischen Perspektive. Darauf folgend wird die Frage behandelt, ob die intrinsische Motivation per se vorteilhaft ist. Im Kapitel 2.9 werden dann die theoretischen Grundlagen zur Mitarbeiterkapitalbeteiligung und insbesondere zu Aktienoptionsprogrammen, wie sie in Unternehmen am Neuen Markt verbreitet sind, gelegt.
Danach werden im dritten Kapitel die Fallstudien einschließlich der Forschungsmethode dargestellt und einige Folgerungen gezogen.
Im letzten Kapitel wird abschließend eine Empfehlung gegeben, wie der Handlungskontext im Unternehmen gestaltet sein müsste, um intrinsisch motiviertes Arbeiten zu ermöglichen.
1 Der „Neue Markt“ ist das deutsche Äquivalent zum amerikanischen NASDAQ, dem französischen
„Nouveau Marché“ oder auch dem „Nuevo Mercado“ in Spanien.
Einleitung 6 1.2 Verortung des Themas aus ökonomischer Perspektive
Zur Einleitung wird im Folgenden die Thematik dieser Arbeit aus institutionen- ökonomischer Perspektive verortet.
Ausgangspunkt allen Wirtschaftens ist das Knappheitsproblem. „Der größte Beitrag zur Knappheitsbewältigung wird durch Arbeitsteilung und Spezialisierung erbracht.“ (Picot et al. 1999: 1). Nach Picot gelingen in Organisationen Arbeitsteilung und Spezialisierung auf der einen sowie Tausch und Abstimmung auf der anderen Seite mehr oder weniger gut. Die Beseitigung dabei auftretender Mängel kann als das Organisationsproblem begriffen werden, welches sich analytisch2 in ein Koordinationsproblem und ein Motivationsproblem aufteilen lässt. (Vgl. Picot 1999, S.
5-10.) Das folgende Schaubild verdeutlicht diesen Sachverhalt:
Nicht- Wissen
Nicht- Wollen
Koordinationsproblem Motivationsproblem
Knappheit
Arbeitsteilung/
Spezialisierung
Tausch/
Abstimmung
Abbildung 1.1: Das Organisationsproblem (aus Picot 1999: 10)
2 In der Realität bestehen zwischen diesen beiden Problematiken mannigfaltige Beziehungen.
Beispielsweise denke man daran, dass ein Problem des Nicht-Wissens (also die Koordinationsproblematik) in Form einer Zielunklarheit bzgl. der Erfüllung von Arbeitsaufgaben auf die Mitarbeiter durchaus demotivierend wirken kann und somit ein Problem des Nicht-Wollens entsteht.
Einleitung 7 Das Koordinationsproblem ist das Problem des Nicht-Wissens darüber, was zu tun ist.
Beim Motivationsproblem geht es zusätzlich um die Überwindung des Nicht-Wollens der Akteure, die ja auch immer eigene Ziele verfolgen.
Wie wird diesen Problemen begegnet?
„Zur Bewältigung ihrer Koordinations- und Motivationsprobleme setzen die Wirtschaftssubjekte eine Vielzahl unterschiedlicher Instrumente ein.“ (Picot 1999: 10) Diese Instrumente lassen sich als Institutionen bezeichnen. „Institutionen sind sanktionierbare Erwartungen, die sich auf die Verhaltensweisen eines oder mehrerer Individuen beziehen.“ (Picot 1999: 11)
Diese Institutionen lassen sich in übergeordnete und untergeordnete Institutionen gliedern, wobei übergeordnete Institutionen die Gestaltungsmöglichkeiten der jeweils untergeordneten eingrenzen. Beispielsweise muss sich die Arbeitsgesetzgebung an den Grundrechten orientieren. Das Arbeitsrecht gibt den Rahmen für die Gestaltung von Individualarbeitsverträgen vor. An der Ausgestaltung dieser muss sich wiederum die Gestaltung der einzelnen Arbeitsprozesse orientieren. (vgl. Picot 1999: 12)
Es liegt also eine Institutionenhierarchie vor, deren oberste Ebene die fundamentalen Institutionen bilden. Diese sind evolutionär entstanden und legen die grundlegenden Handlungsrechte und Handlungspflichten fest. Die Wichtigsten von ihnen sind die Menschenrechte, Grundregeln und -normen, die Sprache und das Geld. (vgl. Picot 1999:
13/14)
Der obersten Ebene untergeordnet finden sich die abgeleiteten Institutionen. Diese können im Gegensatz zu den fundamentalen Institutionen eher Gegenstand rationaler Planung werden. Picot3 zählt zu den abgeleiteten Institutionen Gesetze, Gerichtsurteile, Verträge4 und organisatorische Regelungen. (vgl. Picot 1999: 15-20)
Zwischen den fundamentalen und den abgeleiteten Institutionen stehen die sog.
konstitutionellen Institutionen. „Sie werden im Rahmen von Gesellschaftsverträgen festgelegt und oftmals im nachhinein verfassungsrechtlich kodifiziert.“ (Picot 1999: 21) Man kann diese konstitutionellen Handlungsrechte und –pflichten des Einzelnen in unantastbare Freiheitsrechte, konstitutionelle Entscheidungsrechte und Verfügungsrechte unterteilen. (vgl. Picot 1999: 20-23)
3 Picot (1999: 11) erhebt bei der Aufzählung seiner Institutionen keinen Anspruch auf Vollständigkeit.
4 Picot (1999: 18-20) untergliedert dabei in klassische, neoklassische und relationale Vertragsformen.