Betriebe ohne Betriebsrat

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Ingrid Artus ist wissenschaftliche Assistentin, Sabine Böhm und Stefan Lücking sind wissenschaftliche MitarbeiterInnen am Lehrstuhl für Soziologie der Tech- nischen Universität München. Rainer Trinczek ist Professor für Soziologie an der Technischen Universität München.

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Ingrid Artus, Sabine Böhm, Stefan Lücking, Rainer Trinczek (Hg.)

Betriebe ohne Betriebsrat

Informelle Interessenvertretung in Unternehmen

Campus Verlag

Frankfurt/New York

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Bibliografi sche Information der Deutschen Bibliothek

Die Deutsche Bibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografi e.

Detaillierte bibliografi sche Daten sind im Internet über http://dnb.ddb.de abrufbar.

ISBN-13: 978-3-593-37999-9 ISBN-10: 3-593-37999-6

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Printed in Germany

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Inhalt

Betriebe ohne Betriebsrat: Zur Einleitung

Rainer Trinczek ... 9

Betriebe ohne Betriebsrat und aktuelle Trends der verfassten Mitbestimmung

Betriebe ohne Betriebsrat – Verbreitung, Entwicklung und Charakteristika – unter Berücksichtigung betriebsspezifischer Formen der

Mitarbeitervertretung

Peter Ellguth ... 43 Übergänge zwischen Betriebsratslosigkeit und Betriebsratsgründung:

Neue Betriebsratsgründungen im Bereich kleiner Betriebe und Reform der Betriebsverfassung 2001

Wolfgang Rudolph, Wolfram Wassermann ... 81 Orientierungsmuster des Managements in betriebsratslosen Betrieben – Zwischen Willkürherrschaft und Human Resource Management

Sabine Böhm, Stefan Lücking . ...107 Im Schatten des dualen Systems: Zur Bedeutung tariflicher Normen in Betrieben ohne Betriebsrat

Ingrid Artus ...141 Neue Muster der Interessendurchsetzung in der Wissens- und

Dienstleistungsökonomie – Elemente einer Hybridisierung industrieller Beziehungen

Klaus Schmierl ...171

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6 IN H A L T

Formen der Arbeitsregulierung in der New Economy

Strukturen und Wirksamkeit von Beschäftigtenpartizipation in Neue- Medien-Unternehmen

Jörg Abel, Peter Ittermann ...197 Die wundersame Neubelebung eines vermeintlichen Auslaufmodells:

IT-Beschäftigte und Mitbestimmung nach dem Ende des New-Economy- Hype

Andreas Boes ...223 Entgrenzte Arbeit – begrenzte Partizipation:

Fallstudien in österreichischen Softwareunternehmen

Hubert Eichmann ...263

Internationale Befunde zu Betrieben ohne institutionalisierte Interessenvertretung

Betriebe ohne Betriebsrat in Österreich – wachsende Lücken und alternative Vertretungsstrategien

Jörg Flecker, Christoph Hermann, Andreas Schmidt ...291 Zurück in die zukünftige Vormoderne?

Lückenhafte Interessenvertretung und informelle Schattenpraktiken im

»molekularen Kapitalismus« Italiens

Bruno Cattero ...309 Akteure und Sozialbeziehungen in französischen Betrieben mit und ohne institutionalisierte Interessenvertretung

Christian Dufour, Adelheid Hege ...333 Sympathetic Employment Legislation in Britain: Has the Expected Boon for Trade Unionism Taken Place?

Gregor Gall, Michael Whittall ...363 De-Institutionalisierung der Arbeitnehmervertretung – ein europäisches Phänomen?

Norbert Kluge ...379 Konfliktschlichtung und Interessenvertretung in gewerkschaftsfreien

Betrieben:

Die Entwicklung des amerikanischen Nonunion-Sektors

Martin Behrens ...395

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IN H A L T 7

Kritische Kommentare

Diesseits und jenseits des dualen Systems

Walther Müller-Jentsch ...417 Der nicht mehr so schleichende Abschied vom »dualen« System – und einige seiner Konsequenzen

Berndt Keller ...425 Mitbestimmungsphantasie am Ende?

Hermann Kotthoff ...439 Autorinnen und Autoren ...447

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Betriebe ohne Betriebsrat: Zur Einleitung

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Rainer Trinczek

Informiert man sich in den einschlägigen Einführungsbüchern (etwa Müller- Jentsch 1997; Keller 1999) über die Strukturen des deutschen Systems industrieller Beziehungen, wird man gewöhnlich mit einem in sich zwar komplexen, insgesamt jedoch klar strukturierten Institutionengeflecht bekannt gemacht:

Betriebsrat, Mitbestimmung im Aufsichtsrat (in seinen unterschiedlichen Vari- anten), Tarifautonomie, Gewerkschaften, Arbeitgeberverbände, Flächentarif- verträge, Sozialstaat, Arbeitsmarkt, Arbeitsrecht – um nur einige wesentliche zu nennen. Mit diesen Begriffen wird ein institutionelles Setting umschrieben, das im internationalen Vergleich gerne als ›Modell Deutschland‹ bezeichnet wird und als spezifischer Bestandteil des rheinischen Kapitalismus gilt.

Ohne Zweifel ist dieses Arrangement in den letzten Jahren erheblich unter Druck geraten; auch hier mögen dem/der informierten Leser/-in zunächst einige Stichworte genügen: Globalisierung, Kritik an der Konsensgesellschaft, Erosion des Flächentarifvertrags, Krise der Tarifverbände, Verbetrieblichung – auch diese Liste ließe sich problemlos verlängern. Strittig ist in der Diskussion allerdings, ob im Zuge dieser Veränderungen denn nun eine besonders erfolg- reiche Adaption des institutionellen Arrangements an veränderte Umweltbe- dingungen gelungen ist (etwa Streeck/Rehder 2003), oder ob man eher von einer veritablen Krise sprechen muss, in die das System industrieller Beziehun- gen geraten sei (etwa Artus u.a. 2006).

Eine gewisse Dramatik hat diese Diskussion erhalten, als in den späten neunziger Jahren von der Kommission ›Mitbestimmung‹, die von Wolfgang Streeck geleitet und der Bertelsmann- sowie der Hans-Böckler-Stiftung finan- ziert wurde, die so genannten ›mitbestimmungsfreien Zonen‹ ins Blickfeld der einschlägigen Debatten gerückt wurden (Bertelsmann Stiftung/Hans-Böckler- Stiftung 1998). Auf einer – wie wir heute wissen – eher problematischen Da- tengrundlage wurde auf den wichtigen und richtigen Befund verwiesen, dass es

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1 Ingrid Artus, Sabine Böhm und Stefan Lücking sei nachdrücklich für Ihre Unterstützung gedankt, die das ›normale‹ Niveau kollegialen Kommentierens und Korrekturlesens bei wei- tem überschritten hat.

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10 RA I N E R TR I N C Z E K

in Deutschland einen großen und tendenziell eher wachsenden Teil der Wirt- schaft gebe, der sich – zumindest partiell – jenseits des etablierten ›offiziellen‹

Systems industrieller Beziehungen bewege. Damit waren Betriebe bezeichnet, die nicht unter Regularien des Tarifsystems fielen und/oder sich jenseits der rechtlich definierten Betriebsverfassung bewegten, also keinen Betriebsrat auf- weisen konnten.

Nach den letzten Zahlen des Betriebspanels des IAB (Ellguth/Kohaut 2005) weisen in der Privatwirtschaft nur 11 Prozent der betriebsratsfähigen Betriebe (mit mehr als fünf Beschäftigten) einen Betriebsrat auf (vgl. auch den Beitrag von Ellguth in diesem Band). Dabei finden sich in größeren Betrieben erwartungsgemäß signifikant häufiger Betriebsräte als in Klein- und Mittelbe- trieben. Trotzdem arbeiten nicht einmal die Hälfte der Beschäftigten in der Privatwirtschaft in einem Betrieb mit Betriebsrat, wobei es eine erhebliche Lücke zwischen West- und Ostdeutschland (47 Prozent zu 38 Prozent) gibt.

Tarifgebunden sind noch 61 Prozent der Beschäftigten im Westen und ledig- lich 41 Prozent im Osten. 41 Prozent (West) bzw. 30 Prozent (Ost) der Be- schäftigten haben einen Betriebsrat und fallen unter einen Tarifvertrag. 27 Prozent (West) bzw. 42 Prozent (Ost) der Beschäftigten arbeiten in einem Betrieb, der weder tarifgebunden ist noch einen Betriebsrat aufweist.

Mit den ›mitbestimmungsfreien Zonen‹ war gleichzeitig eine Forschungslü- cke ›entdeckt‹, da sich die ›Industrial-Relations‹-Forschung in der Vergangen- heit wesentlich innerhalb des Rahmens der etablierten ›offziellen‹ industriellen Beziehungen bewegt hatte. Es gab Studien zu den Gewerkschaften und auch (wenn auch in geringerem Umfang) zu den Arbeitgebern, es gab Projekte über den Betriebsrat und sein Agieren, die veränderten Rechtsnormen wurden ebenso Gegenstand der wissenschaftlichen Analyse wie Veränderungen im Tarifsystem – und sogar der Frage wurde in wenigen Arbeiten nachgegangen, welchen Standards denn nun Betriebe folgen, die sich qua Austritt aus dem Arbeitgeberverband tariffrei gestellt hatten. Keine Aufmerksamkeit fand hingegen lange Zeit die Problematik, wie denn die Arbeitsbeziehungen und -standards in schon immer tariffreien Betrieben und/oder in solchen ohne betriebliche Interessenvertretung nach dem Betriebsverfassungsgesetz gestaltet sind, bzw. welche alternativen prozeduralen Arrangements es denn hier gebe – allenfalls im Rahmen der (industriesoziologisch ebenfalls eher ›unterbelichteten‹) Kleinbetriebsforschung (z.B. Kotthoff/Reindl 1990; Hilbert u.a. 1999; Wasser- mann 1992; Syben 1997) ließen sich einige Hinweise finden.

Sofern überhaupt thematisiert, wurden Formen der Interessenvertretung ohne formal verfasste Mitbestimmungsinstanzen bislang in erster Linie unter der Perspektive defizitärer Interessenvertretungs- und Partizipationsmöglich- keiten von Beschäftigten analysiert. Diese Sichtweise, wonach Betriebsratslo-

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BE T R I E B E O H N E BE T R I E B S R A T: ZU R EI N L E I T U N G 11 sigkeit gleichsam eine Art ›Modernisierungsrückstand‹ darstellt, hat sich in den neunziger Jahren im Kontext einer diskursiven Verschiebung der gesamten Mitbestimmungsdebatte ein Stück weit verändert. Nicht zuletzt angesichts der verstärkten Ausbreitung partizipativer Managementpolitik wird neuerdings grundsätzlich die Aktualität von verfasster Mitbestimmung diskutiert und die Frage gestellt, ob ›Human Resource Management‹ und eine ›neue Beteiligungs- kultur‹ eine zukunftsträchtige Alternative darstellen könnten (vgl. zu verschiedenen Standpunkten in dieser Debatte u.a. Weitbrecht 1998; Martens 1999;

Schmidt/Trinczek 1999; Dörre 2001)?² Besonders drängend stellt sich diese Frage in den expandierenden ›neuen Dienstleistungsbereichen‹ mit ihren Kul- turen qualifizierter, eigenverantwortlicher und individualisierter Wissensarbeit, die gewöhnlich durch eine relative Distanz von Belegschaften und Unterneh- mern gegenüber der Gewerkschaft sowie generell verfassten Formen von Mit- bestimmung gekennzeichnet sind. Während die Gewerkschaften bisher noch eher misstrauisch beäugen, was von Unternehmerseite teilweise massiv propagiert wird, besinnt sich die Wissenschaft in dieser Situation verstärkt darauf, dass auch in betriebsratslosen Betrieben »durchaus so etwas wie Mitbestim- mung oder Beteiligung stattfindet, allerdings ohne Rückgriff auf die Insti- tutionen des Betriebsverfassungsgesetzes« (Wassermann 1999: 772). Oder an- ders: »Betriebsratsfreie Zone ist keineswegs gleichbedeutend mit partizipati- onsfreier Zone« (Schnabel/Wagner 2001a: 239). Der wissenschaftliche Diskurs ist von einem gestiegenen Interesse an ›neuen Beteiligungsformen‹ jenseits der klassischen Mitbestimmungsinstanzen gekennzeichnet (vgl. z.B. Müller-Jentsch 1995; Sydow 1999; Sydow/Wirth 1999a; Dörre 2002; Städler u.a. 2004), – wobei die Diskussion über deren Chancen sowie Risiken gerade erst begonnen hat (vgl. etwa die Bochumer Arbeiten Abel u.a. 2005; Abel/Pries 2005; Pries u.a. 2006).

In dieser Situation ist an der TU München ein Forschungsprojekt entwickelt (und dann von der Deutschen Forschungsgemeinschaft auch gefördert) worden, das auf die Frage nach der betrieblichen Regulierung der Arbeitsver- hältnisse und -bedingungen in Betrieben ohne die in dieser Politikarena ›ei- gentlich‹ zentrale Figur des Betriebsrats fokussiert ist. Im Kontext dieses Pro- jektes ist der vorliegende Sammelband entstanden. Er dokumentiert Beiträge zu einer – dankenswerterweise wiederum von der DFG geförderten – Tagung, deren Ziel es war, das in Deutschland vorhandene empirische Wissen über

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2 Ein weiterer ›neuer Akzent‹ in der aktuellen Debatte ist die Verkürzung oder zumindest Zentrierung der Mitbestimmungsdiskussion auf die Frage nach dem (betriebs-)wirtschaftli- chen ›Nutzen‹ oder ›Schaden‹ von Mitbestimmung (vgl. generell die Schriften der Mitbestim- mungskommission sowie Streeck/Kluge 1999; Addison u.a. 2000; Schnabel/Wagner 2001a;

zur Kritik u.a. Martens 1999; Dörre 2001; Dilger 2002).

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Betriebe ohne Betriebsrat zu sammeln und um Erfahrungen aus einigen anderen Ländern zu ergänzen.

Im Folgenden soll in dieser Einleitung zunächst auf die spezifische Rele- vanz der Institution ›Betriebsrat‹ im und für das System industrieller Beziehun- gen eingegangen (1), danach (2) die in den letzten Jahren wachsende Bedeu- tung der betrieblichen Regulierungsebene betont werden, um dann herauszu- arbeiten, dass die aktuell bereits beobachtbaren Strukturveränderungen in der deutschen Wirtschaft tendenziell eher dafür sprechen, dass in Zukunft der relative Anteil betriebsratsloser Betriebe eher zunehmen denn abnehmen dürfte (3). Abschließend sollen die nachfolgenden Beiträge kurz skizziert werden (4).

1 Der Betriebsrat – die zentrale Institution im dualen System der Interessenvertretung

Der Betriebsrat ist im Betriebsverfassungsgesetz als quasi-öffentliches Reprä- sentationsorgan aller Beschäftigten eines Betriebs formal unabhängig von den Gewerkschaften institutionalisiert. Diese so genannte ›duale‹ Struktur der In- teressenvertretung gilt als eines der zentralen Elemente des bundesdeutschen Systems industrieller Beziehungen. Die in ihr festgeschriebene formale, rechtlich-institutionelle Trennung von überbetrieblicher und betrieblicher Interessen- vertretung der Arbeitnehmer (Gewerkschaft und Betriebsrat) wurde von der gewerkschaftssoziologischen Forschung jedoch insoweit relativiert, als gerade die empirische Relevanz der vielfältigen wechselseitigen praktisch-politischen Abhängigkeiten von Gewerkschaft und betrieblicher Interessenvertretung her- ausgearbeitet werden konnte. Gewerkschaften und innerbetriebliche Vertre- tungsinstanz bilden somit faktisch eine »widersprüchliche Einheit« (Streeck 1979: 250), ihre Beziehungsstruktur gilt als arbeitsteilig-komplementär, was gemeinhin als zentrales Charakteristikum des dualen Systems der Interessen- vertretung angesehen wird.

Dieser arbeitsteilig-komplementären Beziehungsstruktur kam in der wissenschaftlichen und politischen Diskussion insofern ein hoher argumentativer Stellenwert zu, als sie in ursächlichen Zusammenhang mit dem in der Bundes- republik dominierenden Typ kooperativer Gewerkschaftspolitik gebracht wurde (Bergmann u.a. 1975). Dabei wurde die im dualen System angelegte

»funktionale Differenzierung der Konfliktverarbeitung« (Müller-Jentsch 1979:

269) als einer der wesentlichen Bedingungsfaktoren für die geringe Konflikt- intensität der Austauschbeziehungen zwischen Kapital und Arbeit in der Bun-

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BE T R I E B E O H N E BE T R I E B S R A T: ZU R EI N L E I T U N G 13 desrepublik gewertet. Auch die im Vergleich zu anderen industrie-kapitalisti- schen Staaten überraschend hohe Stabilität des bundesdeutschen Systems industrieller Beziehungen in der Wirtschaftskrise und seine Adaptionsfähigkeit an sich rasch wandelnde ökonomische, politische und gesellschaftliche Rah- menbedingungen wurden zu einem Gutteil den inneren Konstruktionsprinzi- pien dieses Systems und dem darin angelegten spezifischen Verhältnis proze- duraler und materialer Normen zugeschrieben.

Formal sind die Bezüge von Gewerkschaft und Betriebsrat wenig ausge- prägt. Zwar ist der Betriebsrat laut Betriebsverfassungsgesetz dazu verpflichtet, die geltenden Tarifverträge zu beachten und seine Arbeit »im Zusammenwir- ken mit den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften« (§ 2.1) zu gestalten, dies verpflichtet ihn allerdings zu nichts. Weder ist er eine gewerkschaftliche Insti- tution, die an die gewerkschaftliche Beschlusslage gebunden wäre, noch ken- nen die gewerkschaftlichen Satzungen den Betriebsrat als eines ihrer Organe.

Der Betriebsrat ist ein gesetzlich garantiertes Gremium, hat für sein Handeln eine völlig eigenständige und von der Gewerkschaft unabhängige Legitimati- onsgrundlage, nämlich das Betriebsverfassungsgesetz und die Wahl durch die Beschäftigten eines Betriebes (mit Ausnahme der Leitenden Angestellten), und kann daher theoretisch völlig autonom agieren.

In der Tat sind Betriebsrat und Gewerkschaft also zwar explizit formal- rechtlich unabhängige Institutionen, de facto sind sie jedoch in vielfältiger Weise aufeinander bezogen. Dabei kann zwischen einer personalen und einer funktionalen Ebene unterschieden werden:

Auf personeller Ebene ist es nicht nur so, dass (allerdings mit abnehmen- der Tendenz) Betriebsräte gegenwärtig zu rund 75 Prozent Mitglieder einer DGB-Gewerkschaft sind, man also davon ausgehen kann, dass es zumindest eine relative politische Nähe der Betriebsräte zur Programmatik der Gewerk- schaften gibt. Gleichzeitig stellen auch die Betriebsräte (und – wo vorhanden – auch die Vertrauensleute) das Gros der aktiven Gewerkschaftskader vor Ort.

So verwundert es auch nicht, dass die Betriebsratskader das größte Reservoir der Gewerkschaften bei der Rekrutierung ihres hauptamtlichen Personals darstellen. Alles in allem könnte man daher von ›vergewerkschafteten‹ Be- triebsräten ebenso sprechen wie von ›verbetriebsrätlichten‹ Gewerkschaften.

Aber nicht nur personell gibt es enge Verbindungen zwischen Gewerk- schaften und Betriebsräten, die beiden Säulen des dualen Systems erfüllen auch wichtige Funktionen füreinander. So werden die betrieblichen Interessenver- treter durch die Gewerkschaft entlastet, indem diese mit der tariflichen Rege- lung der Lohnhöhe, der Länge der Arbeitszeit und anderen Themen zentrale Konfliktfelder aus dem betrieblichen Politikprozess herausnehmen bzw. in diesen Handlungsfeldern qua Abschluss von Tarifverträgen nicht hintergeh-

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bare Mindestbedingungen festlegen, die von den Betriebsräten nicht gesondert durchzusetzen bzw. zu verteidigen sind. Gleichzeitig sind die Betriebsräte, trotz aller Professionalisierungstendenzen ihrer Vertretungsarbeit und intensiver Schulungsarbeit durch die Organisation, üblicherweise auf die Beratungs- kompetenz der Gewerkschaft angewiesen – und dies wegen der komplexer werdenden Regelungsgegenstände zunehmend mehr; der Gewerkschaftsappa- rat entlastet in dieser Hinsicht also ›seine‹ Betriebsräte.

Aber auch umgekehrt sichern Betriebsräte ganz wesentlich die Handlungs- fähigkeit der Gewerkschaften ab, indem sie Funktionen in fünf Bereichen wahrnehmen:

– Sicherung der finanziellen Ressourcen der Gewerkschaften durch Mitglie- derwerbung und -betreuung: Das Betriebsverfassungsgesetz schließt die Gewerkschaften praktisch aus dem betriebspolitischen Alltagsgeschäft aus.

Die daraus resultierende mangelnde Präsenz der Gewerkschaft im Betrieb führt zu der eigentümlichen Situation, dass die Gewerkschaft de facto nur begrenzten Zugang zu ihren (potentiellen) Mitgliedern hat. Damit wächst aber strukturell die Abhängigkeit der Gewerkschaft von den Betriebsräten, sind es doch vorrangig die betrieblichen Interessenvertreter, die der Ge- werkschaft durch Mitgliederwerbung und -pflege die finanziellen Ressour- cen sichern und damit überhaupt erst den Bestand und die Organisations- stärke der Tarifverbände absichern.

– Mobilisierungsfunktion in Tarifrunden bzw. bei Arbeitskämpfen: Auf Grund der fehlenden flächendeckenden Existenz von gewerkschaftlichen Vertrauensleutekörpern obliegt es in aller Regel den Betriebsräten, die Ar- beitskampffähigkeit von Betrieben sicherzustellen.

– Verpflichtungsfunktion auf die gefundenen Tarifkompromisse: Ebenso wichtig, wie die Mobilisierung der Beschäftigten im Vorfeld und Verlauf von Tarifrunden für die tarifpolitische Handlungsfähigkeit von Gewerk- schaften ist, stellt sich die Notwendigkeit dar, nach einem gefundenen Ta- rifergebnis, die Beschäftigten dann wieder auf dieses Ergebnis zu verpflichten – auch dies eine Aufgabe, die auf Grund der fehlenden betrieblichen Präsenz der Gewerkschaften quasi automatisch den Betriebsräten zu- fällt.

– Absorptions- und Selektionsfunktion der Betriebsräte für die Gewerk- schaften gegenüber Partikularforderungen von Mitgliedern: Gewerkschaf- ten sind auf funktionierende betriebliche Vertretungsstrukturen verwiesen, da nur durch diese eine gewisse Vorselektion von Mitgliederinteressen im Prozess ihrer Bündelung (etwa zu Tarifforderungen) sichergestellt werden kann. Würde diese Filterfunktion versagen, würden Gewerkschaften Ge-

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BE T R I E B E O H N E BE T R I E B S R A T: ZU R EI N L E I T U N G 15 fahr laufen, dass diese partikularen Interessen übermäßig stark in den in- nerorganisatorischen Willensbildungsprozess eingebracht werden, was not- wendigerweise das gewerkschaftsinterne Konfliktniveau erhöhen würde.

– Adaptionsfunktion: Den Betriebsräten kommt darüber hinaus die wichtige Funktion zu, die Anpassung flächendeckender Tarifverträge an je betriebsspezifische Bedingungen zu gewährleisten. Dies gewährleistet letztlich überhaupt erst das Funktionieren des in den Kernbereichen der bundesdeutschen Wirtschaft typischen Systems großflächiger Tarifverträge, die ja unterschiedslos für Betriebe verschiedener Wettbewerbsposition und wirt- schaftlicher Lage gelten.

So richtig es also ist, auf die rechtlich autonome Position des Betriebsrats ge- genüber der Gewerkschaft sowie die marginale Position der Gewerkschaft im betrieblichen Mitbestimmungsgeschehen zu verweisen, so wichtig ist es, gleichzeitig aber auch festzuhalten, dass Betriebsrat und Gewerkschaft in ein komplexes Beziehungsgefüge eingebunden sind, das von autonomen Hand- lungsspielräumen beider Seiten ebenso gekennzeichnet ist wie von wechselseitigen Abhängigkeiten sowie von personal-funktionalen Verschränkungen ver- schiedenster Art.

Dabei scheint in der Konstruktion des Verhältnisses allerdings strukturell eine gewisse Asymmetrie zwischen Betriebsrat und Gewerkschaft zugunsten der betrieblichen Interessenvertretung angelegt zu sein. Dies beruht wesentlich auf der differenten Abhängigkeit vom jeweiligen Gegenüber: Während ein Betriebsrat im Notfall auch ohne gewerkschaftliche Unterstützung seinen Mitbestimmungsaufgaben nachgehen kann, ist die Gewerkschaft faktisch ganz basal von der Kooperationsbereitschaft der Betriebsräte abhängig. Wie oben bereits angesprochen, ist die Gewerkschaft sowohl bei der Rekrutierung ihrer Mitglieder (und damit im Grunde der Beschaffung ihrer zentralen ökonomi- schen Ressource) wie auch bei der Mobilisierung von Beschäftigten im Rah- men von Tarifrunden (und damit beim Sichern des zentralen Machtinstru- ments der Gewerkschaften) von einer funktionierenden innerbetrieblichen Infrastruktur abhängig, die de facto nur vom Betriebsrat sicher- und bereitzu- stellen ist. Auf Grund der rechtlichen wie der möglichen faktischen Autono- mie der Betriebsräte verfügt die Gewerkschaft aber über keine entscheidenden Kontroll- oder Sanktionsmittel, Betriebsräte auf die Anliegen der Gewerk- schaft zu verpflichten. Zwar wäre ein möglicher Kooperationsentzug der Ge- werkschaft mit ihrem breiten Informations- und Beratungsangebot für viele Betriebsräte ›schmerzlich‹ und würde die betriebliche Vertretungsarbeit erheblich erschweren, er würde sie aber nicht unmöglich machen. Gleichzeitig müsste die Organisation auch gewahr sein, dass der Versuch einer ›Bestrafung‹

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von Betriebsräten bedeuten könnte, diesen Betrieb mittelfristig erst einmal für die Gewerkschaft ›verloren‹ zu geben, falls sich die betriebliche Interessenver- tretung dem gewerkschaftlichen Druck nicht beugt, sondern ihrerseits die Kooperation aufkündigt.

Damit ist ein Dilemma angesprochen, dem sich die Gewerkschaften in jüngster Zeit zunehmend ausgesetzt sehen: Viele empirische Befunde deuten darauf hin, dass die Betriebsräte verstärkt betrieblichen Imperativen gehorchen und ihre Folgebereitschaft gegenüber gewerkschaftlichen Direktiven nachge- lassen hat (Artus 2003; Whittall 2005). Angesichts des wachsenden internationalen Konkurrenzdrucks scheinen die Gewerkschaften immer weniger in der Lage, die betrieblichen Politiken der Betriebsräte zu kontrollieren oder auch nur zu koordinieren. Besonders prekär ist diese Situation in Ostdeutschland, wo der gescheiterte Streik der IG Metall auch die heiklen machtpolitischen Konsequenzen einer mangelhaften Kooperation zwischen Betriebsräten und Gewerkschaften drastisch vor Augen führte (Schmidt 2003).

Zusammenfassend lässt sich also festhalten: Im deutschen Institutionen- modell industrieller Beziehungen ist der Handlungsbereich der Betriebsräte zwar formal auf die betriebliche Arena beschränkt, faktisch übernimmt er aber auch wichtige Stabilisierungs-, Kontroll- und Anpassungsleistungen für Ge- werkschaften und damit für das Funktionieren des Flächentarifsystems. So verwundert es z.B. nicht, wenn die Daten des IAB-Betriebspanels stets einen hochsignifikanten positiven Zusammenhang zwischen der Existenz eines Betriebsrats und der Tarifbindung von Unternehmen ausweisen (vgl. etwa bereits Kohaut/Bellmann 1997: 331; neuerdings Ellguth/Kohaut 2004). Damit betrifft ›Betriebsratslosigkeit‹ von Betrieben nicht nur Fragen der betriebspolitischen Regulierung der Arbeitsbeziehungen, sondern sie weist darüber hinaus gleichzeitig auch Fragen nach einer möglichen Restrukturierung des deutschen Systems industrieller Beziehungen insgesamt auf.

2 Zur zunehmenden Relevanz der betrieblichen Regulierungsebene

Das bundesdeutsche System industrieller Beziehungen ist bekanntlich ein Mehr-Ebenen-System kollektiver Regulierung von Arbeit, das wesentlich fünf Regulierungsebenen aufweist: Staat – Branche – Unternehmen – Betrieb – Ar- beitsplatz. Dabei hat sich in der Zeit nach dem Zweiten Weltkrieg ein spezifi- sches Arrangement mit unterschiedlichen Gewichtungen, Aufgabenverteilun- gen und wechselseitigen Verschränkungen dieser Politikarenen herauskristalli-

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BE T R I E B E O H N E BE T R I E B S R A T: ZU R EI N L E I T U N G 17 siert, das bis in die frühen achtziger Jahre als weitgehend stabil bezeichnet werden kann. Typisch für diese Konstellation war dabei – neben der Existenz einer sozialstaatlich orientierten Politik – insbesondere das starke regulative Gewicht der branchenbezogenen Flächentarifverträge sowie die Verankerung der Institution des Betriebsrates als eines betrieblichen Repräsentanten der Beschäftigteninteressen. Die Unternehmens- sowie die Arbeitsplatzebene spielte hingegen nur eine vergleichsweise untergeordnete Rolle.

Die zentrale Bedeutung von Tarifautonomie und Betriebsverfassung zeigt sich auch darin, dass dieses so genannte ›duale System der Interessenvertre- tung‹ mit seiner arbeitsteilig-komplementären Beziehungsstruktur zwischen der tariflichen und der betrieblichen Ebene der Interessenvertretung immer wieder als »charakteristisches Herzstück des deutschen Systems der industriellen Be- ziehungen« (Bertelsmann Stiftung/Hans-Böckler-Stiftung 1998: 7) bezeichnet wurde. Im ersten Abschnitt ist soeben herausgearbeitet worden, dass der Be- triebsrat die zentrale Institution in diesem dualen System der Interessenvertretung darstellt, wie es in der Nachkriegszeit etabliert wurde. Seit den achtziger Jahren hat die betriebliche Regulierungsebene nun nochmals eine Aufwertung erfahren.

Verantwortlich dafür sind folgende Entwicklungen:

Erstens kam es seit den achtziger Jahren sukzessive zu einer Verlagerung von Regelungskompetenzen von der tariflichen auf die betriebliche Ebene (vgl.

z.B. Schmidt/Trinczek 1989). Diese ›Verbetrieblichung‹ der Aushandlungsbe- ziehungen erfasst zunehmend nicht nur qualitative Fragen, z.B. der betriebs- und beschäftigtengerechten Arbeitszeitgestaltung, sondern auch die Entschei- dung über tarifliche Spielräume in quantitativer Hinsicht, etwa die Inanspruch- nahme von Öffnungsklauseln für die Reduktion der Tarifentgelte.³ Obwohl viele Betriebsräte diese Entwicklung eher als unerwünschte Aufgabenerweite- rung und teilweise als Überforderungssituation erleben (Bispinck/Schulten 2003), ist damit zweifellos eine Aufwertung ihrer Position verknüpft. Ihnen kommt zunehmend eine Schlüsselrolle für die Flexibilisierung des Tarifsystems zu.

Materialer Hintergrund der Verbetrieblichungstendenzen ist zum einen der verschärfte Wettbewerbsdruck auf zunehmend turbulenten Märkten, der sich betrieblich in einer Kombination von Flexibilitäts- und gleichzeitigem Kosten- druck niederschlägt. Zum anderen ist die unternehmerische Forderung nach einer Stärkung der betrieblichen gegenüber der tariflichen Ebene nur zu verstehen vor dem Hintergrund verschobener Machtgewichte zwischen Kapital und Arbeit auf Grund der lang anhaltenden Massenarbeitslosigkeit. In dieser

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3 Eine Übersicht über die Flexibilisierung flächentariflicher Bestimmungen und ihre Öffnung für betriebliche Anpassungsoptionen gibt z.B. Bispinck/WSI-Tarifarchiv (2003).

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Situation sieht eine wachsende Anzahl von Unternehmen die Chance, mit

›ihren‹ Betriebsräten zu kostengünstigeren und flexibleren Regelungen zu gelangen, als dies Flächentarifverträge zulassen würden.

Es ist daher nicht zufällig, dass seit Mitte der achtziger Jahre eine Tendenz in der bundesdeutschen Tariflandschaft zu beobachten ist, die Tarifverträge zu einer Art ›umbrella agreement‹ umzugestalten, das unterschiedliche Umset- zungsoptionen und Öffnungsklauseln für die Betriebe vorsieht.⁴ Während tarifliche Öffnungsklauseln zu Beginn der neunziger Jahre noch praktisch keine Bedeutung besaßen, hatten sie sich zum Ende des Jahrzehnts zu einem wichtigen Werkzeug zur Regulierung der Arbeits- und Entlohnungsbedingun- gen entwickelt. Die Logik solcher Abkommen ist eindeutig: Da flexible Rege- lungen stets betriebsspezifische Regelungen sein müssen, können sie in ihren substantiellen Inhalten nicht mehr abschließend auf der tariflichen Ebene vereinbart werden, sondern bedürfen zumindest der auf die besonderen Be- dingungen vor Ort zugeschnittenen Spezifizierungsmöglichkeit. Da sich an den oben angesprochenen Kontextbedingungen von Verbetrieblichung in absehbarer Zukunft kaum Entscheidendes ändern dürfte, ist aus heutiger Per- spektive klar, dass sich der Trend in Richtung einer Verbetrieblichung des bundesdeutschen Systems industrieller Beziehungen mittelfristig fortsetzen wird – die rasche Zunahme von so genannten ›Betrieblichen Bündnissen‹ ist hierfür fraglos ein untrüglicher Indikator (vgl. etwa Seifert/Massa-Wirth 2005).

Dabei ist entscheidend, dass im Grunde die gesamte Verbetrieblichungs- debatte wie auch die reale Dezentralisierungspolitik im bundesdeutschen Sys- tem industrieller Beziehungen stillschweigend davon ausgeht, dass auf der nun gestärkten betrieblichen Regulierungsebene Betriebsräte als kollektive Interes- senvertreter der Belegschaften existieren. Immer wieder wird in entsprechen- den Tarifverträgen auf die Verpflichtung der Betriebsparteien verwiesen, Be- triebsvereinbarungen über die an die Betriebe delegierten Verhandlungsge- genstände abzuschließen. Das Problem hierbei ist, dass die Annahme der quasi selbstverständlichen Existenz eines Betriebsrats häufig kontrafaktisch ist. Ver- betrieblichung findet also offensichtlich immer häufiger in eine mitbestim- mungsfreie Zone hinein statt – ohne dass geklärt wäre, welche Institutionen denn dort die Funktion der betriebsverfassungsrechtlichen Aushandlungsme- chanismen wahrnimmt.

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4 Dort, wo es den Betrieben nicht schnell bzw. weit genug mit der Durchsetzung von Flexibilisierungsoptionen geht, treten Arbeitgeber immer häufiger aus dem Verband aus (oder gar nicht erst ein) bzw. werden auf betrieblicher Ebene ›unter der Hand‹ abweichende Nor- men in Form so genannter ›Standortsicherungsabkommen‹ oder ›Beschäftigungspakte‹ – in aller Regel: unter Tarifniveau – vereinbart (vgl. Seifert 2000; Rehder 2003).

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BE T R I E B E O H N E BE T R I E B S R A T: ZU R EI N L E I T U N G 19 Zweitens war in den neunziger Jahren eine Erosion der Geltungskraft flä- chentariflicher Normen zu verzeichnen (vgl. z.B. Bispinck 1995; Bispinck/

Schulten 1998, 1999; König u.a. 1998; Hassel 1999, 2002; Artus 2001). Diese Entwicklung betraf sowohl die Abnahme des formalen Geltungsbereiches des Flächentarifvertrags (vgl. u.a. Schroeder/Ruppert 1996; Kohaut/Bellmann 1997; Kohaut/Schnabel 1998, 1999, 2003) als auch die innerbetriebliche Res- pektierung und Umsetzung formal gültiger tariflicher Normen (vgl. z.B. Artus u.a. 2000; Höland u.a. 2000; Schmidt/Röbenack/Hinke 2003). Zwar hat sich die Bewegung der ›Flucht aus den Arbeitgeberverbänden‹ seit etwa dem Jahr 2000 etwas entschleunigt (Bahnmüller 2002; Haipeter/Schilling 2006), der formale Deckungsgrad und auch die Verbindlichkeit tariflicher Normen hat sich jedoch – verglichen mit den Bedingungen zu Beginn der neunziger Jahre – deutlich reduziert. Auch diese Entwicklung hat zu einer Aufwertung der Be- deutung von Betriebsräten für die Stabilisierung des Tarifsystems geführt, – in ihrer traditionellen Rolle als ›Tarifpolizei‹, als Protagonisten »kontrollierter«

oder »regulierter« Formen der Dezentralisierung statt »wilder« Formen der Tarifabweichung (vgl. Bispinck/Schulten 1999; Artus 2001) sowie generell für die innerbetriebliche Organisation von Gegenmacht, die eine kollektivvertrag- liche Regulierung der Arbeitsbeziehungen aus der Sicht vieler Geschäftsleitun- gen erst notwendig erscheinen lässt.

Sowohl die Tendenz zur ›Verbetrieblichung‹ als auch die Erosion des Ta- rifsystems haben zur Folge, dass die Institution Betriebsrat in ihrer strategi- schen Bedeutung für die Flexibilität sowie die Stabilität des Gesamtsystems industrieller Beziehungen nochmals gestärkt wird, – was bei dem insgesamt eher niedrigen Vertretungsgrad nicht nur paradox, sondern höchst risikoreich erscheint⁵ – zumal wenn das Wissen um die real existierende Form der Regu- lierung der Arbeitsverhältnisse in solchen betriebsratslosen Betrieben extrem begrenzt ist.

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5 Eine analoge Problemkonstellation beschreiben Sydow/Wirth 1999b bzw. Sydow 1997 in Bezug auf die Rolle von Betriebsräten in Unternehmensnetzwerken. Mit dem Begriff des

›Verbetrieblichungs-Entbetrieblichungs-Dilemma‹ bezeichnen sie die »Entwicklung, daß die betriebliche Interessenvertretung im Zuge der Verbetrieblichung der industriellen Beziehun- gen einerseits aufgewertet, gleichzeitig durch die Unternehmensvernetzung aber ausgehöhlt wird« (Sydow/Wirth 1999b: 163).

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3 Die erwartbare Zunahme betriebsratsfreier Betriebe

Bedeutung gewinnt das Phänomen ›Betriebsratslosigkeit‹ insbesondere auch dadurch, dass aus guten Gründen davon ausgegangen werden kann, dass Betriebsratslosigkeit in Zukunft eher zu- denn abnehmen wird. Dafür sprechen die aktuellen Befunde über die typischen Strukturmerkmale betriebsratsloser Betriebe in Kombination mit dem Wissen um strukturelle Verschiebun- gen in der deutschen Wirtschaft. Eindeutig finden sich in Betrieben ohne Betriebsräte Merkmale, die typisch für die Wachstumszonen der deutschen Wirtschaft sind. Dies soll im Folgenden kurz an den zwei zentralen Befunden demonstriert werden; die verfügbaren statistischen Daten weisen recht eindeutig folgende Zusammenhänge auf, deren Konstanz sogar jenseits nationaler Institutionengrenzen durch diverse Beiträge in diesem Band bestätigt werden:

– Die Wahrscheinlichkeit der Wahl eines Betriebsrats nimmt mit der Größe des Betriebs deutlich zu: So erklärt sich etwa die niedrige betriebliche Vertretungsquote des IAB-Betriebspanels wesentlich durch die zahlenmäßige Dominanz von Kleinbetrieben mit weniger als 20 Beschäftigten, von denen nur 5 Prozent bzw. 4 Prozent (in West- bzw. Ostdeutschland) einen Betriebsrat haben.

Ab einer Zahl von 21 Beschäftigten existiert bereits in einem guten Viertel der Betriebe ein Betriebsrat. In Betrieben mit mehr als 100 Beschäftigten bzw. mit über 300 Beschäftigten ist die Wahl eines Betriebsrats in über 70 Prozent bzw. knapp 90 Prozent der Fälle ›betriebliche Normalität‹ (Düll/

Ellguth 1999: 168).⁶ Plausibel erklären lässt sich dieser Zusammenhang durch eine differente Kosten-Nutzen-Bilanz von Betriebsräten in Groß- und Kleinbetrieben: Die vergleichsweise aufwendige sowie für die beteilig- ten Beschäftigten individuell nicht risikolose Prozedur der Wahl eines Be- triebsrats ›lohnt‹ sich auf Grund rechtlich verankerter größerer Einfluss- möglichkeiten sowie generell komplexerer Arbeitsbeziehungen in Großbe- trieben eher als in kleineren Unternehmen.⁷ Auch aus der Sicht der Unter-

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6 Vgl neuerdings auch Ellguth 2003 und Ellguth/Kohaut 2004. Die Daten des Hannoveraner Firmenpanels bestätigen den engen Zusammenhang von Betriebsgröße und Wahrscheinlich- keit der Existenz eines Betriebsrats ebenfalls (Schnabel/Wagner 2001a: 454f., 2001b: 240f.).

7 Ferner unterscheidet sich die Situation in größeren Betrieben mit anerkannter Mitbestim- mungstradition auch insofern von der in kleineren Unternehmen als dort »mögliche persönli- che Risiken nicht selten durch die Aussicht regelrechter ›Mitbestimmungskarrieren‹, die eng mit den dortigen Freistellungsregelungen zusammenhängen, kompensiert« werden (Wasser- mann 1999: 773). In Kleinbetrieben ist auch die Fluktuation der Betriebsratsmitglieder wesentlich höher als in größeren Unternehmen. Während bei den Betriebsratswahlen 1998 nur 35 Prozent der Betriebsratsmitglieder in Unternehmen mit über 150 Beschäftigten ausge- tauscht wurden, betrug dieser Prozentsatz in kleineren Betrieben 55 Prozent (Rudolph/Was- sermann 1998: 31).

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BE T R I E B E O H N E BE T R I E B S R A T: ZU R EI N L E I T U N G 21 nehmensleitungen sind mögliche effizienzsteigernde Effekte eines Be- triebsrats, die aus seiner Funktion als ›collective voice‹ (Freeman/Lazear 1995) resultieren, in größeren Betrieben relevanter als in kleineren Unter- nehmen (vgl. Schnabel/Wagner 2001b). Und schließlich dürfte auch die stärkere gewerkschaftliche Durchdringung von Großbetrieben in diesem Zusammenhang eine wichtige Rolle spielen.

– Dienstleistungsbeschäftigte werden seltener von einem Betriebsrat vertreten als Beschäf- tigte im produzierenden Gewerbe. Dieser Zusammenhang, der bereits im Bericht der Mitbestimmungskommission formuliert wurde,⁸ wird durch die Daten des IAB-Betriebspanels (insbesondere für Westdeutschland) bestätigt (Ell- guth/Kohaut 2005: 402). Er erklärt sich zum einen daraus, dass Unter- nehmen im Dienstleistungsbereich im Schnitt deutlich kleiner sind als In- dustriebetriebe (vgl. z.B. Rudolph/Wassermann 1996: 31f.). Daneben scheint jedoch auch das spezifische Beschäftigtenprofil im Dienstleistungs- bereich relevant, und zwar in mehrfacher Hinsicht: Zunächst sind im Dienstleistungsgewerbe überproportional viele Frauen, speziell weibliche Angestellte, beschäftigt – und die ausgeprägt schwache gewerkschaftliche Orientierung von weiblichen Angestellten ist seit langem ein sozialwissen- schaftliches sowie gewerkschaftspolitisches Thema (vgl. z.B. Frerichs u.a.

1989; Artus 1993).⁹

Des Weiteren finden sich im Dienstleistungsbereich spezifische Ar- beitskulturen, die sich aus durchaus unterschiedlichen Gründen durch ihre

›Gewerkschaftsferne‹ und besondere Schwierigkeiten kollektiver Organisie- rung auszeichnen. Zu nennen wäre hier zum einen der niedrig qualifizierte Dienstleistungsbereich. In Branchen wie dem Reinigungsgewerbe, dem Transportgewerbe, in Sicherheits- und Wachdiensten, dem Gaststättenge- werbe oder auch dem Einzelhandel existiert nicht nur eine hohe Fluktua- tion der Beschäftigten, sondern vielfach auch eine relativ repressive Unter- nehmenskultur. Zum anderen wären jedoch auch die so genannten ›neuen Beschäftigtengruppen‹ im Bereich qualifizierter Angestelltenarbeit zu nen-

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8 Die Daten im Bericht der Mitbestimmungskommission wurden errechnet, indem die Zahl der in einem bestimmten gewerkschaftlichen Organisationsbereich gewählten Betriebsräte auf die in diesem Bereich beschäftigte Arbeitnehmerzahl bezogen wurde. Demnach wurden 1994 im (stark großbetrieblich strukturierten) Sektor der Chemischen Industrie 73 Prozent der Arbeit- nehmer durch einen Betriebsrat vertreten, in der Metallwirtschaft waren es 68 Prozent, im Organisationsbereich der Dienstleistungsgewerkschaft Handel, Banken und Versicherungen hingegen nur 22 Prozent (vgl. Bertelsmann Stiftung/Hans-Böckler-Stiftung 1998: 50).

9 Auch Schnabel/Wagner (2001b: 453) weisen anhand der Daten des Hannoveraner Firmenpa- nels – allerdings nur für Industriebetriebe – nach, dass »die Wahrscheinlichkeit der Existenz eines Betriebsrats (...) von den Anteilen der Frauen und der Teilzeitbeschäftigten signifikant negativ beeinflußt wird.«

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nen, die sich durch ein »hohes Autonomiebewusstsein und inhaltliches Ar- beitsinteresse« (Trautwein-Kalms 1995: 220) auszeichnen und die eine erhebliche individuelle Bargaining-Power sowie -Fähigkeit besitzen. »Zwi- schen Vereinnahmung und Selbstbehauptung jonglierend, ist es für sie schwer, den Nutzen herkömmlicher kollektiver Interessenvertretung anzu- nehmen« (ebd.). Diese individualistische Arbeitsorientierung ergänzt sich insbesondere in jungen Unternehmen der New Economy nicht selten mit erheblichen informellen Mitsprachemöglichkeiten der Beschäftigten (vgl.

z.B. Dörre 2001: 388ff.). In dieser Situation wägen die Beschäftigten ab

»zwischen dem Vorteil, durch Wahl in der Belegschaft legitimiert zu sein und entsprechend gegenüber der Unternehmensleitung auftreten zu kön- nen, und dem Nachteil, womöglich als Betriebsrat auch nur noch formal im Informations- und Kommunikationsverhalten der Unternehmensleitung behandelt zu werden« (Kluge 2001: 233). Die niedrigere betriebsrätliche Vertretungsquote im Dienstleistungsbereich erklärt sich also möglicher- weise auch daraus, dass die Beschäftigten hier andere Formen der Interes- senverhandlung präferieren, bzw. dass sie (im Bereich einfacher Dienst- leistungsarbeit) zu vertretungsschwach sind, um überhaupt einen Betriebs- rat durchsetzen zu können.

Diese kurzen Hinweise auf die Existenz sowie Verteilung von Betriebsräten belegen nicht nur die Aussage, dass das Phänomen betriebsratsloser Betriebe bereits aktuell quantitativ bedeutsam ist; es scheint auch eine Extrapolation in die Zukunft möglich, wonach der Vertretungsgrad durch Betriebsräte weiter abnehmen dürfte. Wenn es stimmt, dass Betriebsgröße und Wirtschaftsbereich entscheidende Einflussfaktoren für die Existenz bzw. Nicht-Existenz von Betriebsräten darstellen, dann lassen sich aus den bekannten Trends zur Verkleinbetrieblichung sowie zur Tertiarisierung der Wirtschaftsstruktur in der Bundesrepublik weiterhin negative Folgewirkungen für die Verbreitung von Betriebsräten ableiten.¹⁰ Vor diesem Hintergrund erscheint es erstaunlich, dass

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10 Die Abnahme der Betriebsgrößen und das überproportionale Wachstum der Beschäftigung in Kleinbetrieben ist nicht nur eine Folge des strukturellen Wandels zugunsten des Dienstleis- tungssektors, sondern erklärt sich auch durch die anhaltende Ausbreitung systemischer, stark auf Dezentralisierung setzender Rationalisierungskonzepte, die auf eine Restrukturierung der Unternehmenseinheiten als ganzes und eine Optimierung der betriebs- sowie unternehmens- übergreifenden Prozesse zielen (vgl. u.a. Altmann u.a. 1986; Faust u.a. 1994, als kritische Dar- stellung der Diskussion um ›systemische Rationalisierung‹ Windeler 2001: 69ff.). Diese oft auch international angelegten Konzepte schaffen ›netzwerkartige‹ Betriebsstrukturen, die von einer losen Kopplung voneinander unabhängiger, selbstständig agierender, tendenziell kleine- rer bis kleinster betrieblicher Einheiten gekennzeichnet sind. Im Extremfall kommt es nicht nur zu einer Verkleinerung der Betriebseinheiten, sondern zu einer Erosion des Betriebs als Rechtseinheit, auf deren Grundlage Interessenvertretung stattfindet. Diese Entwicklung un-

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BE T R I E B E O H N E BE T R I E B S R A T: ZU R EI N L E I T U N G 23 die Daten des IAB-Betriebspanels gegenwärtig eher eine Stabilität denn eine Abnahme des Verbreitungsgrads von Betriebsräten nahe legen. Wenngleich dieser Befund auf die Tatsache zu verweisen scheint, dass mit zunehmendem Alter sowohl eines Betriebs als auch einer Branche (wie etwa der so genannten New Economy) offenbar die ›Durchdringungsfähigkeit‹ der Mitbestimmung zunimmt, so ist dies sicherlich kein Grund zur ›Entwarnung‹.

4 Zu den Beiträgen dieses Bandes

Die Aufgabe, die sich die Herausgeber/-innen mit diesem Band gestellt haben, war es, den Versuch zu unternehmen, das in der deutschen ›Industrial-Rela- tions‹-Forschung vorhandene empirische Wissen über Betriebe ohne Betriebsrat zu sammeln – und dieses um einen Blick über den deutschen Tellerrand hinaus zu erweitern. Die hierzu eingeworbenen Beiträge haben wir in drei Abschnit- ten zusammengefasst. In einem ersten Abschnitt werden branchenübergrei- fende Befunde über die Verbreitung von und Vertretungs-Praxis in Betrieben ohne Betriebsrat präsentiert, wobei in mehreren Beiträgen bewusst auf die sich hieraus ergebenden Folgen für das deutsche System industrieller Beziehungen insgesamt eingegangen wird. Der zweite Abschnitt ist den Arbeitsbeziehungen in der so genannten New Economy gewidmet; es war oben bereits darauf verwiesen worden, dass alternative Formen der Mitarbeiterbeteiligung insbesondere in den sich unter diesem Label versammelten ›neuen‹ Branchen offen- siv gegenüber dem ›alten‹ Modell der kollektiven Mitbestimmung propagiert wurden. Insofern ist es nicht weiter verwunderlich, dass sich mehrere For- schungsprojekte diesem Feld zugewandt haben – mit teilweise überraschend unterschiedlichen Ergebnissen, insbesondere was die Zukunft von Partizipa- tion und Mitbestimmung in diesen Bereichen betrifft.

Die internationalen Beiträge werden im dritten Abschnitt zusammengefasst. Bei der notwendigen Auswahl der zu berücksichtigenden Länder haben wir uns von verschiedenen Kriterien leiten lassen: UK, Frankreich, Italien wurden nicht nur als ›große‹ europäische Wirtschaftsnationen ausgewählt, sondern insbesondere auch auf Grund ihrer unterschiedlichen Systeme industrieller Beziehungen. Für die USA waren insbesondere die langen Erfahrungen mit einem ›non-unionized sector‹ ausschlaggebend, während Österreich auf

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tergräbt nahezu zwangsweise auch die Grundlagen betriebsrätlichen Handelns (vgl. z.B.

Düll/Bechtle 1988; Hirsch-Kreinsen 1995; Becker u.a. 1999; Schmierl 1999; Sydow/Wirth 1999b; Voswinkel 1999).

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Grund der ähnlichen Struktur der Systeme industrieller Beziehungen gleichsam den Minimalkontrast zu Deutschland darstellt. Ergänzt wird der dritte Ab- schnitt durch einen Beitrag, der der Frage nachgeht, ob Deinstitutionalisie- rungsprozesse im Bereich von Arbeitnehmervertretung ein gesamteuropäi- sches Phänomen darstellen. Abgerundet wird der Sammelband durch kritische Kommentare von drei führenden deutschen ›Industrial-Relations‹-Forschern.

Im Folgenden soll kurz auf die Beiträge im Einzelnen eingegangen werden:

Der erste Abschnitt wird von Peter Ellguth eröffnet, der eine Analyse der Bedeutung nichtverfasster Formen betrieblicher Mitbestimmung für die Ge- staltung betrieblicher Arbeitsbeziehungen auf der Grundlage des IAB-Be- triebspanels 2003 präsentiert – bekanntlich die beste Datenquelle, die der Forschung in Deutschland hierfür zur Verfügung steht. Ellguth unterlegt seine Betrachtung mit umfangreichem Datenmaterial zur Verbreitung von Betrieben ohne Betriebsrat und von betrieblichen Vertretungslücken in der Tarif- und Mitbestimmungslandschaft. Mithilfe einer multivariaten Analyse der Determi- nanten gesetzlich legitimierter und betriebsspezifischer Interessenvertretungen können die Betriebe mit betriebsspezifischer Mitarbeitervertretung näher cha- rakterisiert werden. Der ebenfalls in dem Beitrag vorgenommene Vergleich zwischen betriebsratslosen Betrieben mit und ohne betriebsspezifische Mitar- beitervertretung beschäftigt sich damit, ob und wie sich alternative Partizipati- onsformen auf die Regulierung von Arbeitsbedingungen auswirken und welche Rolle sie im Rahmen betrieblicher Personalpolitik spielen. Diskutiert wird abschließend, inwieweit alternative Partizipationsformen als »Betriebsrat light«

ein tragfähiges Äquivalent zur verfassten Mitbestimmung sein können, oder ob es sich vielmehr um Instrumente einer »aufgeklärten« Personalpolitik ohne Schutzfunktion im Konfliktfall handelt.

Das Autorenduo Wolfgang Rudolph und Wolfram Wassermann widmet sich den Auswirkungen der Reform des Betriebsverfassungsgesetzes auf die Entstehung von Betriebsräten im Bereich von Klein- und Mittelbetrieben – bekanntlich eine traditionelle ›Hochburg‹ der Betriebsratslosigkeit. Sie beschreiben die unterschiedlichen Formen und Mechanismen der Interessenregulierung jenseits verfasster Mitbestimmung und identifizieren typische Impulse zur Betriebs- ratsgründung. Vor diesem Hintergrund konstatieren die Autoren ein weitge- hendes Ausbleiben eines ›Gründungsbooms‹ von Betriebsräten im Gefolge der Reform des Betriebsverfassungsgesetzes 2001. Zwar bewähren sich in der Praxis die Senkung der juristischen Hürden und das ›vereinfachte‹ Wahlverfah- ren. Trotzdem bedarf es intensiver gewerkschaftlicher Unterstützung in Form von Kampagnen und des Aufbaus von Betreuungsnetzwerken, um auch unter den neuen Bedingungen Betriebsräte erfolgreich und nachhaltig zu installieren.

Als einen klaren Erfolg der Reform des Betriebsverfassungsgesetztes bewerten

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BE T R I E B E O H N E BE T R I E B S R A T: ZU R EI N L E I T U N G 25 Rudolph und Wassermann hingegen die Möglichkeiten zur Bildung überbe- trieblicher Betriebsratsgremien und die damit ermöglichte Anpassung an sich wandelnde Unternehmensstrukturen.

Sabine Böhm und Stefan Lücking stellen in ihrem Beitrag fünf typische Orien- tierungsmuster managerialen Handelns in Betrieben ohne Betriebsrat vor. In diesen Betrieben ist das Management der zunächst einzig fest institutionalisierte betriebspolitische Akteur. Seinen Realitätsdefinitionen und Handlungs- maximen kommt daher in betriebsratslosen Betrieben ohne Zweifel herausra- gende Bedeutung zu. Die eingehende Analyse der Managementperspektive ist deshalb zentraler Bestandteil des Forschungsprojekts ›Regulierung von Ar- beitsbeziehungen in betriebsratsfreien Betrieben‹, das sich zum Ziel gesetzt hat, diesen bislang wenig erforschten Teil der bundesdeutschen Arbeitswelt mithilfe qualitativer Methoden zu erkunden. Bei aller Vielfalt der in diesem Beitrag vorgestellten unterschiedlichen managerialen Aktionsmodi ad Mitar- beitervertretung lassen sich die empirisch vorfindlichen Muster grundlegend entweder als Führungskonzepte zur offensiven Überwindung des Modells Be- triebsrat oder aber als Führungskonzepte zur defensiven Vermeidung von Be- triebsräten charakterisieren. Gemeinsam ist ihnen eine mitbestimmungsferne bzw. betriebsratsfeindliche Haltung, die sich je nach Branche und Unterneh- menskultur allerdings unterschiedlich manifestiert.

Aus demselben Forschungszusammenhang stammt der Beitrag von Ingrid Artus, in dem sie nach der Bedeutung tariflicher Normen für Betriebe ohne Betriebsrat fragt. Artus identifiziert unterschiedliche Niveaus der Tarifnähe bzw. -ferne, die von der Tarifbindung betriebsratsloser Betriebe über die Ori- entierung an tariflichen Normen bis hin zur völligen Bedeutungslosigkeit des Tarifsystems reichen. Klar herausgearbeitet werden kann dabei, dass das Tarif- system auch oder gerade für Betriebe ohne Betriebsrat als expliziter (wenn auch mitunter eher lockerer) Bezugspunkt und Orientierungsmaßstab für die Ausgestaltung materialer Arbeits- und Entlohnungsbedingungen fungiert. Die Autorin plädiert in diesem Zusammenhang für die Stärkung des Flächentarifs als notwendige Kompensation für das Fehlen verfasster betrieblicher Mitbe- stimmung.

Klaus Schmierl nimmt im letzten Beitrag dieses Themenschwerpunkts seine These von der Hybridisierung bzw. Pluralisierung industrieller Beziehungen wieder auf. Er beschreibt den aktuellen Wandel des Systems industrieller Be- ziehungen in Deutschland als gekennzeichnet durch die Parallelität gänzlich unterschiedlicher Entwicklungen: durch die Erosion bekannter Interessenver- tretungsformen, durch flexible Restrukturierungsbemühungen der Kollektiv- akteure und durch die Etablierung grundlegend neuer Muster der Interessen- artikulation. Neben Trends wie der zunehmenden Verkleinbetrieblichung und

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der Funktions- wie Legitimationskrise traditioneller Kollektivakteure gilt seine Aufmerksamkeit besonders den neuen Mustern der Interessendurchsetzung in Unternehmen der hoch qualifizierten Wissens- und Dienstleistungsarbeit. Ele- mente wie individualisierte, direkte Partizipation, problembezogen agierende und projektförmig organisierte Gremien, neue Verhandlungsfelder und die Abstinenz von gewerkschaftlicher Organisierung kennzeichnen diesen Sektor und treten dort gleichberechtigt oder in Konkurrenz zu traditionellen Formen der Mitbestimmung.

Schmierls Analyse leitet damit bereits zu den Beiträgen des nächsten The- menschwerpunkts über, in dem es um die spezifischen Modi der Regulierung von Arbeit im Bereich der hoch qualifizierten Wissensarbeit/New Economy geht – einem Bereich, in dem es bereits umfangreiche Forschungen zur Inter- essenvertretung jenseits des Betriebsrates gibt. In ihrer Boomphase galt die New Economy teilweise sogar als paradigmatischer Fall dafür, dass neue For- men der Partizipation den Betriebsrat zunehmend überflüssig machen und ihn als Relikt einer vergangenen Epoche erscheinen lassen. Diese Euphorie ist inzwischen – so zeigen auch die vorliegenden Beiträge – weitgehend verflogen.

Die hier vorgestellten Aufsätze reflektieren denn auch insbesondere die Zeit nach dem Platzen der Dotcom-Blase und fragen danach, wie sich die Arbeitsbeziehungen unter den veränderten Bedingungen ihrerseits verändert haben. Einig sind sich die Autoren darin, dass die Zunahme von Betriebsrats- gremien in der New Economy nicht überbewertet werden darf, sondern dass die Arbeit von Betriebsräten in diesen Bereichen stets im Kontext der weit verbreiteten individuellen Aushandlungspraktiken der hoch qualifizierten Be- schäftigten zu sehen ist.

Jörg Abel und Peter Ittermann gehen von der These aus, dass sich die unter- schiedlichen Partizipationsstrukturen innerhalb von Unternehmen zwar nicht grundsätzlich wechselseitig ausschließen, dass aber die individualistischen Selbstvertretungsmodelle die kollektiven Vertretungsmodi dominieren. Be- triebsräte sind zwar inzwischen häufiger in Betrieben der New Economy vor- zufinden, sie bleiben aber in den meisten Fällen eher vertretungsschwach und überlassen zentrale Themenfelder wie Entgelt, Weiterbildung und Arbeitsor- ganisation der individuellen Selbstvertretung der Beschäftigten. Die Mitarbei- ter/-innen selbst präferieren zwar auch die Selbstvertretung ihrer Interessen, erachten jedoch die Erfolgsaussichten einer solchen Strategie themenspezifisch unterschiedlich: bei Entgelt und Weiterbildung eher skeptisch, bei Arbeitszeit und Arbeitsorganisation eher optimistisch. Sowohl für die Interessenvertretung qua Betriebsrat als auch für die individuelle Selbstvertretung gelte allerdings:

Entscheidend für ihre Wirksamkeit ist die Existenz einer innerbetrieblichen Vertrauenskultur.

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BE T R I E B E O H N E BE T R I E B S R A T: ZU R EI N L E I T U N G 27 Auch Andreas Boes betont, dass sich die industriellen Beziehungen in New- Economy-Betrieben nicht ohne die alltägliche Praxis individueller Selbstver- tretung verstehen lassen, die er als Gegenbewegung zur fordistischen Externa- lisierung der Interessenkonflikte aus dem Arbeitsprozess versteht. Gerade aber die innerbetriebliche Sozialordnung, auf die sich diese alltägliche Aushand- lungspraxis gestützt hat, sei durch die krisenhafte Zeitenwende in der IT-In- dustrie nachhaltig erschüttert worden. Die auf Autonomie, Anerkennung und Selbstverwirklichung basierende Form der Sozialintegration wird durch die

»neue Leitidee der profitorientiert vermarktlichten Sozialordnung« (S. 240) überlagert. Die Beschäftigten reagieren darauf durch Neuorientierung ihrer Interessenidentität. An die Stelle einer Beitragsorientierung, die von einer Übereinstimmung der Interessen von Beschäftigten und Unternehmen ausgeht und den Erfolg des Unternehmens als Garant für die Verwirklichung der eigenen Interessen ansieht, tritt gerade bei den individuell durchsetzungsstarken Entwicklern und Beratern eine stärkere Arbeitnehmerorientierung, die die Artikulation von spezifischen Arbeitnehmer-Interessen zunehmend als legitim erachtet. Auch wenn diese Beschäftigten mehrheitlich nach wie vor ihre Inter- essen lieber individuell durchsetzen und (noch?) nicht bereit sind, dies an eine

›externe‹ Instanz zu delegieren, haben sich in der Krise doch die Erfolgschan- cen für eine solche individualistische interessenpolitische Strategie grundlegend verschlechtert. Wie sich dies langfristig auf die Arbeitsbeziehungen in der IT- Industrie auswirken wird, bleibt eine offene Frage.

Hubert Eichmann fragt am Beispiel von fünf österreichischen IT-Unterneh- men danach, wie sich die verschiedenen Formen der Partizipation in der Krise der New Economy bewähren. Dabei unterscheidet er grundsätzlich zwischen drei verschiedenen Formen der Partizipation bzw. Interessenvertretung: der Selbstorganisation im Arbeitsvollzug, der Selbstvertretung der eigenen Interessen in individuellen Aushandlungsprozessen und der Stellvertretung durch ein reprä- sentatives Organ der Interessenvertretung wie den Betriebsrat. Die Erfolgs- chancen dieser Partizipationsformen hängen von verschiedenen Bedingungen ab, wie etwa einem gemeinsamen Arbeitszusammenhang, der es möglich macht, sich mit anderen auszutauschen, oder einer homogenen und stabilen Belegschaftsstruktur, oder strukturierten Arenen der Kommunikation. Diese Bedingungen haben sich infolge der Krise jedoch deutlich verschlechtert.

Stellenabbau und veränderte Unternehmensstrukturen (Ausgründungen, Übernahmen etc.) gefährden die Kontinuität und erschweren den Aufbau einer wirksamen Mitarbeitervertretung. Die räumliche Entgrenzung durch die Tätig- keit beim Kunden lässt in manchen Firmen einen gemeinsamen Erfahrungsho- rizont erst gar nicht entstehen. Die Machtverhältnisse auf dem Arbeitsmarkt haben sich umgekehrt, so dass die Vorteile, die Beschäftigte früher gerade

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durch fehlende Regulierung hatten, nun zu Nachteilen werden. Hinzu kommt, dass die nach wie vor lebendigen Mythen der New Economy eine realistische Selbsteinschätzung der eigenen Situation zusätzlich erschweren. Dies mündet in einem eher skeptischen Fazit, was die zukünftigen Partizipations- und Mit- bestimmungschancen in der IT-Branche betrifft.

Im dritten Teil des Bandes wird versucht, die deutsche Situation in Betrie- ben ohne Betriebsrat mit analogen betrieblichen Realitäten in einigen anderen Ländern zu vergleichen. Die Länderfallbeispiele umfassen sowohl Länder, die gewöhnlich dem Kapitalismustyp der ›koordinierten Marktwirtschaft‹ zuge- rechnet werden (Österreich, Frankreich) als auch klassische Länder mit ›libe- raler Marktwirtschaft‹ (USA, England). Welche Prägekraft besitzen hier jeweils die – unterschiedlich verfassten – Institutionen betrieblicher Interessenvertre- tung? Wo und weshalb finden sich typischerweise ›Lücken‹? Welche Folgewir- kungen hat eine lückenhafte Institutionalisierung im Rahmen der differenten Länderkontexte? Welche Rolle spielt der ›nicht-institutionalisierte Sektor‹ für die Stabilität des Gesamtsystems industrieller Beziehungen? Gibt es einen ge- nerellen Trend zur De-Institutionalisierung betrieblicher Interessenvertretung?

– so die zahlreichen Fragen an die Länderfallbeispiele. Der international ver- gleichende Ansatz macht dabei besonders deutlich, dass das Thema betriebliche Interessenvertretung nur im Kontext der Entwicklung der Gewerkschaf- ten, der nationalen Tarifsysteme sowie der staatlichen Arbeitsgesetzgebung insgesamt angemessen diskutiert werden kann.

Über die Situation in Österreich, die der deutschen Situation in vielen Facet- ten ähnelt, informieren die Autoren Flecker/Herrmann/Schmidt. Genau wie in Deutschland existiert in Österreich ein duales System der Interessenvertretung und eine gesetzlich verfasste betriebliche Mitbestimmung. Und genau wie in Deutschland hat man sich auch in Österreich bislang kaum mit der Frage befasst, wie die Situation in »Betrieben ohne Betriebsrat« beschaffen ist – obwohl die quantitative Relevanz des Phänomens in Österreich ähnlich groß ist wie in Deutschland. Allerdings existieren hier einige Besonderheiten des Institutionensystems, die diesen Befund möglicherweise ein Stück weit ent- dramatisieren. Jenseits des (qua Zwangsmitgliedschaft der Arbeitgeber in einem Tarifverband) generell stabileren Tarifsystems gehen die Autoren v.a. auf zwei solcher Institutionen näher ein: die österreichischen Arbeiterkammern und die Interessengemeinschaften der Gewerkschaft der Privatangestellten.

Die Arbeiterkammern, in denen alle ArbeitnehmerInnen per Gesetz Mitglied sind, bieten ein breites Beratungs- und Unterstützungsangebot auch für Be- schäftigte, die nicht Gewerkschaftsmitglied sind und für solche, die in Betrie- ben ohne Betriebsrat arbeiten. Dieses Angebot wird intensiv wahrgenommen, insbesondere von ArbeitnehmerInnen, die in Klein- und Mittelbetrieben be-

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BE T R I E B E O H N E BE T R I E B S R A T: ZU R EI N L E I T U N G 29 schäftigt sind. Dennoch ist die Beratungstätigkeit der Arbeiterkammern – so die Autoren – nicht wirklich als funktionales Äquivalent zur Betriebsratstätig- keit zu sehen. Als zweite Institution, die das Fehlen eines Betriebsrats eventuell ein Stück weit kompensieren könnte, werden die derzeit sieben Interessenge- meinschaften der Gewerkschaft der Privatangestellten (GPA) genannt. Dabei handelt es sich um gewerkschaftliche Plattformen, die nach beruflichen Tätig- keiten strukturiert sind und insofern quer zu traditionellen Branchen- und Tarifschneidungen liegen. TeilnehmerInnen müssen nicht Mitglied der GPA sein. Die Plattformen, die v.a. in hoch qualifizierten Dienstleistungsbereichen angesiedelt sind, sollen einerseits Beratungsangebote bereitstellen, aber auch Interessenvertretungsstrukturen generieren, die jenseits traditioneller Betriebs- und Betriebsratsstrukturen angesiedelt sind.

Bruno Cattero erläutert die Situation in Italien, wo die zentrale Instanz be- trieblicher Interessenvertretung, die »Rappresentanze Sindacali Unitarie«

(RSU), erst Anfang der neunziger Jahre neu geschaffen wurde. Diese Instituti- onen haben einige entscheidende Differenzen zur deutschen Mitbestimmung:

Ihre Einrichtung erfolgte nicht auf der Basis staatlicher Gesetzgebung, sondern durch ein Abkommen der Tarifparteien. Sie sind zudem zugleich betriebliche und gewerkschaftliche Interessenvertretungen und besitzen als solche tarifvertragliche Kompetenzen. Die verfügbaren Daten über den Verbrei- tungsgrad der RSU sind bislang lückenhaft. Auf der Basis diverser statistischer Quellen lässt sich jedoch schätzen, dass nur rund ein Drittel der Beschäftigten in der Privatwirtschaft von einer solchen Einrichtung vertreten wird. Dies ist zum einen die Folge des italienischen »capitalismo molecolare«: Die Zahl von Klein- und Kleinstbetrieben liegt in Italien wesentlich höher als in anderen großen europäischen Ländern und hat in der Vergangenheit weiter deutlich zugenommen. Zum anderen existieren eklatante branchenspezifische sowie regionale Differenzen. Dies bedeutet jedoch nicht, dass die rund 60 Prozent der italienischen Beschäftigten, die nicht durch eine RSU repräsentiert werden, sich völlig jenseits formalisierter Verhandlungsstrukturen bewegen. Für sie gelten (jenseits der national verbindlichen Tarifverträge) möglicherweise Tarif- verträge auf regionaler Verhandlungsebene (contrattazione territoriale) oder Bedingungen, die mittels neuer Formen regionaler Konzertierung festgelegt werden (concertazione territoriale). Die betriebliche und die territoriale Tarif- vertragsebene sind in italienischen Betrieben nicht alternativ, sondern kom- plementär zu verstehen. Die Gewerkschaften versuchen daher auch, ihre betriebliche Schwäche durch den Aufbau einer territorialen Verhandlungsebene zu kompensieren. Insgesamt ist die Interessenvertretung in italienischen Be- trieben aber dennoch als »lückenhaft« zu qualifizieren, so dass eine Vielzahl von Selbstvertretungsprozessen der Beschäftigten stattfindet. Diese dürften in