1 Kolumnentitel: Fragebogen zur Gefährdungsbeurteilung
Der Fragebogen zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen FGBU
Zusammenfassung
Die Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie (GDA) empfiehlt in ihrer Leitlinie eine Liste psychischer Belastungsfaktoren, die bei der Gefährdungsbeurteilung berücksichtigt werden sollen. Der vorliegende Artikel stellt den Fragebogen zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen (FGBU) vor, der das Ziel hat, die dort genannten
Belastungsfaktoren reliabel und valide zu messen. Der Fragebogen beinhaltet 19 Skalen sowie einen Index mit zehn Umgebungsbelastungen.
Er wurde in drei Studien mit einer Gesamtstichprobe von 1203
erwerbstätigen Personen mit unterschiedlichen Arbeitstätigkeiten getestet.
Die Ergebnisse von Item- und Skalenanalysen bestätigen die gute
Messqualität der eingesetzten Skalen. Zusammenhangsanalysen zur Prüfung der inhaltlichen, kriteriumsbezogenen und inkrementellen Validität deuten darauf hin, dass der neu entwickelte Fragebogen die zu erfassenden
psychischen Belastungen valide misst. Zudem bestätigen die Ergebnisse des Einsatzes des Fragebogens in zwei Betrieben die praktische Nutzbarkeit des Fragebogens sowie die Möglichkeit, Ergebnisse von organisatorischen Einheiten zu aggregieren. Der Fragebogen ist gut geeignet, um im Rahmen von Gefährdungsbeurteilungen die von der GDA vorgeschlagenen
Belastungsfaktoren mit gut überprüften und zugleich ökonomischen Skalen in ihrer Gesamtheit zu erfassen.
Schlüsselwörter: Gefährdungsbeurteilung, psychische Belastungen, Fragebogen
The Questionnaire for Psychosocial Risk Assessment at Work Abstract
The Joint German Occupational Health and Safety Strategy (GDA) proposes a set of psychological stress factors that should be accounted for in occupational risk assessments. This article presents the Questionnaire for Psychosocial Risk Assessment at Work that aims at measuring reliably and validly the psychological stress factors proposed by the GDA. The
questionnaire consists of 19 short scales and an index of 10 physical stressors. It was tested in three studies with a total sample of 1203
employees of different occupations. The results of item and scale analyses confirm the measurement quality of the developed scales. The results of correlation- and regression analyses to test for content, criterion and incremental validity indicate that the newly developed questionnaire can validly measure the proposed psychological stress factors. Furthermore, the results of the data collection in two companies confirm the practical
potential of the questionnaire and the option to aggregate the individual values within organizational units.
The questionnaire is well suited to assess the stress factors
recommend by the GDA in the context of occupational risk assessments.
Keywords: Psychosocial risk assessment, psychological stress, questionnaire.
Der Fragebogen zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen (FGBU)
Das Erfassen psychischer Belastungen im Rahmen von Gefährdungsbeurteilungen stellt für Unternehmen noch immer eine
Herausforderung dar (Mohr & Korek, 2017). Diesbezügliche Unsicherheiten betreffen sowohl das wie der Erfassung, als auch das was der genauen Inhaltsbereiche. Der vorliegende Artikel stellt die Validierung eines Fragebogens vor, der eine Hilfestellung zur Beantwortung dieser Fragen liefern soll.
Basierend auf Überblicksarbeiten zur arbeitspsychologischen Stressforschung (z.B. Rau & Henkel, 2013; Rau & Buyken, 2015) hat sich die Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie (GDA) der
Aufsichtsbehörden aus Bund und Ländern, der Unfallkassen sowie der Sozialpartner in ihrer Leitlinie auf eine Bandbreite an arbeitsbezogenen psychischen Belastungsfaktoren geeinigt, die bei der
Gefährdungsbeurteilung berücksichtigt werden sollten (GDA, 2018; BAuA, 2014). Aus arbeitspsychologischer Perspektive kann die Vollständigkeit der dort genannten Belastungsfaktoren durchaus weiter diskutiert werden, zumal die GDA Belastungsfaktoren nicht theoretisch hergeleitet wurden.
Dennoch zeigen Erfahrungen der Autoren in betrieblichen Projekten zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen, dass Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretungen die Materialien der GDA als Ausgangspunkt für ihre Entscheidungen zur Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastungen heranziehen. Bestehende Fragebögen zur stressbezogenen Arbeitsanalyse wie z.B. COPSOQ (Nübling, Stößel, Hasselhorn, Michaelis, & Hofmann, 2005), KFZA (Prümper,
Hartmannsgruber, & Frese, 1995) oder ISTA (Semmer, Zapf, &
Dunckel, 1999) haben sich in der arbeitspsychologischen Forschung und Praxis als nützliche Instrumente erwiesen. Sie decken jedoch die GDA- Belastungsfaktoren nicht vollständig ab1, so dass sie mit Skalen aus anderen Instrumenten kombiniert oder eigene Ad-Hoc-Skalen entwickelt werden müssen, wenn der Anspruch besteht, aller GDA-Belastungsfaktoren zu erfassen. Dies kann mit Qualitätseinbußen hinsichtlich der Gütekriterien einhergehen und Auslöser von Disputen zwischen den handelnden betrieblichen Akteuren auf Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite sein.
In diesem Artikel wird der Fragebogen zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen (FGBU) vorgestellt. Ziel des Fragebogens ist es, die Ausprägung der von der GDA vorgeschlagenen Belastungsfaktoren mit Fragebogenskalen zu messen. Anders als bei bestehenden GDA-
Kurzchecklisten (z.B. Prüfliste UV Bund-Bahn; Schuck, 2015) soll dabei sichergestellt werden, dass alle Einzelbelastungen hinreichend reliabel und valide erfasst werden. Hierzu wurden im Zuge der Entwicklung des
Fragebogens drei Studien zur Prüfung der Messeigenschaften sowie der inhaltlichen, kriteriumsbezogenen und inkrementellen Validität
durchgeführt.
Mit der Entwicklung des Fragebogens wird ein Beitrag zur weiteren Professionalisierung der Vorgehensweise bei Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastungen geleistet, für die hinreichend valide und reliable Methoden eine Voraussetzung sind. Gleichzeitig erfordert es die praktische Anwendbarkeit in Betrieben, die einzelnen Belastungen möglichst
ökonomisch zu erfassen. Dieser pragmatische Ansatz soll mit dem hier vorgestellten Fragebogen verfolgt werden. Dies schließt die Nutzung der
hierbei entwickelten validen und zugleich ökonomischen Skalen zur Messung psychischer Belastungen im Rahmen der arbeitspsychologischen Stressforschung nicht aus.
Belastungsfaktoren der GDA
Der FGBU orientiert sich direkt an den von der GDA in der Leitlinie
„Beratung und Überwachung bei psychischer Belastung am Arbeitsplatz“
herausgegebenen Checkliste „Merkmalsbereiche und Inhalte der Gefährdungsbeurteilung“ (GDA, 2018). Die dargestellten Belastungsfaktoren werden den vier Bereichen
Arbeitsinhalt/Arbeitsaufgabe, Arbeitsorganisation, soziale Beziehungen und Arbeitsumgebung inklusive Arbeitsmittel zugeordnet (Tabelle 1).
Tabelle 1 hier einsetzen
Richter, Henkel, Rau und Schütte (2014) beschreiben mit Bezug zur arbeitspsychologischen Stressforschung die einzelnen Belastungsfaktoren, das jeweilige Gefährdungspotenzial sowie Gestaltungsansätze. An dieser Stelle beschränken wir uns auf die Skizzierung der Inhalte der jeweiligen Belastungsfaktoren (vgl. Richter et al. 2014).
Vollständigkeit der Aufgabe
Eine Arbeitsaufgabe ist dann vollständig, wenn sie nicht nur die Ausführung einer Tätigkeit beinhaltet, sondern auch die Vorbereitung, Organisation und Kontrolle des Ergebnisses. Zudem sollte eine Mischung aus automatisierten Tätigkeiten und Tätigkeiten mit komplexen
Anforderungen auftreten. Bei nicht-vollständigen Aufgaben resultiert eine ständige Wiederholung ein und desselben Arbeitsgangs ohne vor- und nachbereitende indirekte Tätigkeiten.
Handlungsspielraum
Der Handlungsspielraum umfasst die Freiheitsgrade und
Einflussmöglichkeiten in der Tätigkeit. Unterschieden werden zeitliche und inhaltliche Freiheitsgrade: Der Handlungsspielraum ist bezüglich der zeitlichen Freiheitsgrade eingeschränkt, wenn es genau festgelegte Zeiten gibt, wann welche Arbeiten erledigt werden müssen und wie lange dafür Zeit ist (z.B. am Fließband, im Kundenkontakt) und es keine Möglichkeit gibt, die Arbeit kurzfristig zu unterbrechen. Inhaltliche Einschränkungen des Handlungsspielraumes ergeben sich aus fehlendem Einfluss auf die Inhalte der Arbeit, sowie aus festen Vorgaben bezüglich der
Vorgehensweisen, Methoden und Arbeitsmittel.
Variabilität
Variabilität bedeutet Aufgaben- und Anforderungsvielfalt. Die Beschäftigten haben die Möglichkeit, verschiedene Fähigkeiten und Fertigkeiten einzusetzen. Eine Einschränkung der Variabilität besteht bei hoher Wiederholungshäufigkeit von Arbeitsschritten und hohem
Wiederholungsgrad der Tätigkeit, wie z.B. bei sich ständig wiederholenden Gesprächen im Call-Center.
Information / Informationsangebot
Bei der erfolgreichen Erfüllung von Arbeitsaufgaben spielen die verfügbaren Informationen, die Möglichkeiten der Informationsbeschaffung und die Informationsmenge eine wichtige Rolle. Informationsdefizite schränken Beschäftigte bei der Ausführung ein, Informationen können fehlen oder nicht aktuell oder aber ungünstig dargestellt sein. Problematisch ist umgekehrt auch eine zu hohe Menge an Informationen, die die
Aufnahme und Verarbeitung überschreitet.
Verantwortung
Verantwortung beinhaltet laut Richter et al. (2014) die Klarheit über die Pflichten und Ziele, die Arbeitende haben. Beeinträchtigungen in der Verantwortung entstehen bei unklaren, nicht transparenten
Verantwortlichkeiten im Team oder widersprüchlichen Anweisungen, d.h.
bei fehlender Rollenklarheit.
Qualifikation
Die Qualifikation von Beschäftigten ergibt sich aus den
Fachkompetenzen und den sozialen Kompetenzen, die für die Erledigung der Aufgaben erforderlich sind. Fehlbelastungen können entstehen, wenn die Tätigkeiten nicht der vorhandenen Qualifikation entsprechen oder die Person unzureichend eingearbeitet wurde. Gleichzeitig ist auch qualitative Unterforderung eine Fehlbelastung.
Emotionale Inanspruchnahme
Die emotionale Inanspruchnahme ist besonders im
Dienstleistungssektor von Bedeutung. Beschäftigte werden mit den Emotionen anderer konfrontiert und müssen gleichzeitig gewünschte Emotionen zeigen. Fehlbelastungen resultieren aus der Notwendigkeit, bestimmte Gefühle nach außen zu zeigen, die den eigenen Gefühlen widersprechen, was als emotionale Dissonanz bezeichnet wird (Zapf, Seifert, Schmutte, Mertini, & Holz, 2001). Die Personen erleben ferner emotional belastende Situationen wie beispielsweise Beleidigungen oder Bedrohungen durch verbale und körperliche Gewalt.
Arbeitszeit
Unter dem Begriff der Arbeitszeit werden die zeitliche Dauer der Arbeit, die Lage und Verteilung der Arbeitszeit sowie die Pausen und Erholungszeiten während der Arbeit zusammengefasst. Zu lange
Arbeitszeiten sind ebenso mit gesundheitlichen Risiken verbunden wie unzureichende bzw. unterbrochene Ruhe- und Erholungszeiten sowie entgrenzte Arbeitszeiten. Ferner kann eine ungünstige Gestaltung von Schichtarbeit die Gesundheit beeinträchtigen.
Arbeitsintensität
Die Arbeitsintensität beinhaltet sowohl die Menge der geforderten Arbeit als auch die Komplexität der Arbeitsaufgabe in Relation zur verfügbaren Zeit. Fehlbelastungen resultieren aus Zeitdruck, wenn die Arbeitsmenge zu hoch ist, es zu viele Termine gibt bzw. die Termine sich überschneiden oder unvorhergesehene zusätzliche Arbeitsaufgaben entstehen.
Störungen / Unterbrechungen
Gemeint ist die Störung und unvorhergesehene Unterbrechung des eigenen Arbeitsablaufs. Problematisch ist eine hohe Anzahl an Störungen und Unterbrechungen sowie die gleichzeitige Arbeit an verschiedenen Aufgaben, zwischen denen man hin und her wechseln muss. Es kann zu Problemen bei der Rückkehr zur ursprünglichen Handlung kommen, ein Neubeginn ist erforderlich und bisherige Resultate gehen verloren.
Kommunikation – Kooperation
Gemeint sind arbeitsbedingte und persönliche
Kommunikationsmöglichkeiten mit anderen Kolleginnen und Kollegen.
Durch zu geringe oder fehlende Kommunikations- und Kooperationsmöglichkeiten, die insbesondere an isolierten
Einzelarbeitsplätzen auftreten, kann es zu Fehlbelastungen bei der Arbeit kommen.
Soziale Beziehungen zu den Kollegen2
Unter sozialen Beziehungen zu den Kolleginnen und Kollegen wird die Qualität der Beziehungen, die sich durch die arbeitsbezogenen Interaktionen ergeben, zusammengefasst. Hier spielt die soziale
Unterstützung durch Kolleginnen und Kollegen mit hinein, aber auch Konflikte und Streitigkeiten.
Soziale Beziehungen zu den Vorgesetzten
Die sozialen Beziehungen zu den Vorgesetzten beinhalten soziale Unterstützung, Wertschätzung und Feedback.
Physikalische und chemische Faktoren
Physikalische Faktoren beinhalten z.B. die Beleuchtung, das Klima und den Lärm am Arbeitsplatz. Chemische Faktoren umfassen
Gefahrenstoffe, die gesundheits- oder umweltschädlich sein können.
Negative Konsequenzen können durch dauerhafte Hitze, Lärm, unzureichende oder ungünstige Beleuchtung sowie durch häufige
Konfrontation und unzureichenden Schutz vor Gefahrenstoffen entstehen.
Physische Faktoren
Die physischen Faktoren werden als kritisch betrachtet, wenn die ergonomische Gestaltung der Arbeitsmittel ungünstig ist, schwere körperliche Arbeit verrichtet werden muss oder bei der Arbeit eine ungünstige Körperhaltung gefördert wird.
Arbeitsplatz- und Informationsgestaltung
Ungünstige räumliche Verhältnisse sind z.B. eingeschränkte Bewegungsfreiheit. Kritisch ist auch eine zu geringe oder zu hohe Arbeitshöhe. Eine ungünstige Informationsgestaltung meint z.B. defekte Anzeigeelemente oder Signale sind schwer zu erkennen.
Arbeitsmittel
Ungünstig in Bezug auf die Arbeitsmittel sind Bedingungen, die dadurch zu charakterisieren sind, dass Werkzeug fehlt oder ungeeignet ist, Maschinen und Werkzeuge ungünstig zu bedienen sind oder die Softwaregestaltung unzureichend ist.
Entwicklung des FGBU
Ziel der Fragebogenentwicklung war es, die oben aufgeführten Belastungsfaktoren vollständig inhaltlich abzudecken und intern konsistente Skalen zur reliablen Erfassung ihrer jeweiligen Ausprägung zu bilden. Die Formulierung der Items orientierte sich an den von Richter et al. (2014) für jeden Belastungsfaktor formulierten kritischen Ausprägungen. Bereits in den Erläuterungen von Richter er al. (2014) wird ersichtlich, dass einzelne Belastungsfaktoren inhaltlich weiter zu differenzieren sind. So sind beim Belastungsfaktor Information die Aspekte Informationsmängel von Informationsüberflutung zu unterscheiden, die auch getrennt gemessen werden müssen. Im Bereich soziale Beziehungen zu Kolleginnen und Kollegen gilt es zu unterteilen in soziale Unterstützung, die bei zu geringer Ausprägung kritisch ist, und soziale Stressoren wie Konflikte und Mobbing, die bei hoher Ausprägung negative Auswirkungen auf das Wohlbefinden haben. Auf diese Weise ergeben sich 19 inhaltlich voneinander abgrenzbare psychische Belastungsfaktoren sowie - angelehnt an die Ausführungen von Richter et al. (2014) - vier Aspekte der Arbeitsumgebung und physischen Arbeitsplatzgestaltung (Tabelle 1).
Für jeden der 19 psychischen Belastungsfaktoren wurden in einem ersten Schritt orientiert an den kritischen Ausprägungen nach Richter et al.
(2014) je vier Aussagen (Items) zur Arbeitssituation formuliert. Die Items sollten möglichst generisch auf unterschiedliche Berufe anwendbar sein.
Weiter sollte die Formulierung der Items den Fokus auf die objektiv gegebenen Merkmale der Arbeit lenken und subjektive Besonderheiten in der Bewertung möglichst minimieren. Als Versuch, die Befragten in eine neutrale Beobachter/-innenperspektive zu bringen, wurde bei der
Formulierung der Items, sofern möglich, eine neutrale „Man“ statt einer
„Ich“ Formulierung gewählt, auch wenn eine „Ich“ Formulierung in einigen Fällen stilistisch besser zu bewerten wäre. In einem Pretest wurden die Items im Rahmen eines Arbeitsgruppenkolloquiums sowie in
Diagnostiklehrveranstaltungen in Gruppendiskussionen einer Prüfung der Augenscheinvalidität und Verständlichkeit unterzogen und bei Bedarf modifiziert.
Für alle Aussage-Items konnte auf einer vierstufigen Skala (1 –
„Trifft gar nicht zu“, 2 – „Trifft eher nicht zu“, 3 – „Trifft eher zu“, 4 –
„Trifft voll zu“) der Grad der Zustimmung angeben werden. Diese vierstufige Antwortskala ohne Mittelstufe wurde gewählt, um auch vereinfachende Auswertungen nach Häufigkeiten der Zustimmung („trifft eher zu“ und „trifft voll zu“) oder Ablehnung („trifft eher nicht zu“ und
„triff gar nicht zu“) für Belastungsfaktoren und Einzelaussagen zu ermöglichen. Diese haben bei der praktischen Umsetzung von Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastungen eine höhere
Anschaulichkeit für die Betroffenen als andere statistische Angaben wie etwa Mittelwerte.
Ergebnis dieser Vorgehensweise war ein Fragebogen mit 19 Skalen und insgesamt 76 Items sowie einem Index aus 10 Umgebungsbelastungen.
Empirische Überprüfung der Items
Nach der Formulierung dieser ersten Fragebogenversion
erfolgten drei Studien, auf deren Grundlage der Fragebogen, die Items und Skalenstruktur überprüft und gekürzt wurden. Neben dem Fragebogen kamen dabei zusätzliche etablierte Fragebogenskalen zum Einsatz, um die Validität der gewonnenen Fragebogenwerte zu überprüfen.
Studie 1
In der ersten Datenerhebung sollten die neu entwickelten Items und Skalen in einer Gelegenheitsstichprobe empirisch überprüft werden, um zu wenig differenzierende, zu schwierige oder zu leichte Items zu identifizieren sowie die angenommenen Skalen im Hinblick auf die interne Konsistenz zu prüfen. Eine hohe interne Konsistenz mit homogenen Items wurde für alle Skalen angestrebt, um von den Beschäftigten im Sinne einer
Testwiederholung ein möglichst reliables Urteil über das jeweils betrachtete Merkmal der Arbeitstätigkeit zu erhalten. Ein weiteres Ziel war, über Skalen- und Itemanalysen zu einer kürzeren Fassung des Fragebogens zu kommen. Zusätzlich zu diesem Anliegen wurden bereits in Studie 1 eine Reihe von zusätzlichen Variablen über Skalen aus bereits bewährten Instrumenten erhoben, um Hinweise auf die Validität der Fragebogenwerte abzuleiten. Ergebnisse zur Validität werden bei Studie 2 dargestellt.
Vorgehensweise
Die Probandinnen und Probanden für die erste Datenerhebung wurden über verschiedene soziale Netzwerke wie Facebook, Twitter, Whatsapp und Xing gewonnen, sowie durch die Weitergabe des
Fragebogenlinks im persönlichen und beruflichen Umfeld von Studierenden im Rahmen ihrer Abschlussarbeiten. Insgesamt öffneten 132 Personen den Fragebogenlink, von denen 110 mindestens 20 Stunden erwerbstätig waren,
was explizit als Einschlusskriterium gewählt wurde. 104 beantworteten zumindest die ersten zwei Seiten und 100 beendeten den Fragebogen vollständig. 57% der Teilnehmenden waren weiblich. Das Alter (M=36;
SD=12) rangierte zwischen 19 und 65 Jahren. 55% der Teilnehmenden verfügten über eine abgeschlossene Berufsausbildung, 40% über einen Hochschulabschluss. Die Berufe der Teilnehmenden waren gestreut über verschiedene Branchen: 40% waren im Bereich Medizin/Pflege sowie in sozial-beratenden Berufen tätig, 32% hatten einen kaufmännisch-
verwaltenden Beruf oder eine Tätigkeit im Verkauf oder Vertrieb und 23%
übten einen technisch/handwerklichen Beruf aus. 64% der Befragten waren seit mindestens zwei Jahren in ihrem jetzigen Unternehmen und die
durchschnittliche Wochenarbeitszeit betrug 37 Stunden.
Ergebnisse und Diskussion
Für alle Skalen wurden Item- und Skalenstatistiken wie
Trennschärfen und Cronbachs α berechnet. Nachdem die Prüfung von Itemschwierigkeiten und -varianzen keine auffälligen Ergebnisse erbrachte, wurde pro Skala jeweils das Item eliminiert, welches über die geringste Trennschärfe verfügte. Durch die Verwendung homogener Items sollte vermieden werden, dass sich nicht zusammenhängende Aspekte der gleichen Belastung gegenseitig herausmitteln. Bei sehr geringen
Unterschieden erfolgte die Auswahl danach, welche Items nach Ansicht des Forscherteams die zu erfassende Belastung inhaltlich am besten
repräsentieren.
Im Ergebnis verblieben für jede Skala jeweils drei Items, um sowohl eine ökonomische Anwendbarkeit des Fragebogens zu gewährleisten als auch für jede Skala die Möglichkeit zu haben, über die Berechnung des
Cronbachs α eine Reliabilitätsabschätzung zu erhalten. Für diese 3-
Item-Skalen wurden erneut die Skalenmittelwerte, Standardabweichungen und Cronbachs α berechnet. Diese sind in Tabelle 2 aufgeführt. Alle Skalen verfügen über eine sehr gute bis befriedigende interne Konsistenz. Eine Ausnahme bildet die Skala zur Vollständigkeit der Aufgabe, die mit einem Cronbachs α von .59 deutlich unter den als akzeptabel beurteilten Werten liegt (Nunnally & Bernstein, 1994).
Tabelle 2 hier einfügen Studie 2
Ziel der zweiten Datenerhebung war es, die in Studie 1 getroffene Itemauswahl und die psychometrischen Eigenschaften der Items und Skalen der gekürzten Fragebogenversion zu überprüfen. Dies ist auch deswegen wichtig, da die vergleichsweise kleine Stichprobe im Hinblick auf die psychometrischen Kriterien nur wenig robuste Schätzer für die
Trennschärfen und Cronbachs α liefern konnte. Darüber hinaus wurden Validitätskriterien überprüft, indem korrelative Zusammenhänge zu einer Reihe miterhobener Variablen analysiert wurden:
1. Zusammenhänge zu gleichen und ähnlichen Konstrukten Zur Prüfung der Validität bietet es sich an, einen neu entwickelten Fragebogen zur Messung von psychologischen Konstrukten gemeinsam mit bereits bestehenden Instrumenten einzusetzen, die gleiche oder ähnliche Konstrukte erfassen. In der vorliegenden Studie wurde der neu entwickelte Fragebogen zur Gefährdungsbeurteilung ergänzt um den etablierten und in Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastungen vielfach eingesetzten Kurzfragebogen zur Arbeitsanalyse (KFZA; Prümper et al., 1995). Der KFZA erhebt den Anspruch, auf ökonomische Weise zentrale
gesundheitsrelevante psychische Belastungen in den
Arbeitsbedingungen zu erfassen. Die mit dem KFZA erfassten
Belastungswerte verfügen über eine gute Kriteriumsvalidität im Hinblick auf psychische Fehlbeanspruchungen (z.B. Neubach & Schmid, 2004;
Buddeberg-Fischer, Klaghofer & Buddeberg, 2005). Bezüglich der erfassten Belastungen ergeben sich eine Reihe von Überschneidungen zum FGBU, so dass es möglich ist, ähnliche oder gleiche Konstrukte zu identifizieren, die in beiden Instrumenten erfasst werden.
Nahezu identische Definitionen und Iteminhalte in FGBU und KFZA ergeben sich bei den Skalen Handlungsspielraum, Vollständigkeit der Aufgabe (Ganzheitlichkeit im KFZA) und Arbeitsintensität (quantitative Überforderung im KFZA). Weitere hohe inhaltliche Ähnlichkeiten ergeben sich bei den Skalen Umgebungsbelastungen (FGBU) und
Arbeitsumgebungsbelastungen (KFZA), wobei in der FGBU-Skala neben den Belastungen der räumlichen und physikalischen Umgebung auch ergonomische Aspekte und die Gestaltung von Arbeitsinstrumenten berücksichtigt werden. Weitere hohe Ähnlichkeiten ergeben sich bei den Konstrukten Variabilität (FGBU) und Vielseitigkeit (KFZA), wobei im KFZA zusätzlich der Aspekte des Lernens von neuen Fähigkeiten
berücksichtigt wird. Analog entsprechen sich die Skalen Unterbrechungen (FGBU) und Arbeitsunterbrechungen (KFZA), wobei die KFZA-Skala allgemein auf Regulationshindernisse abzielt, wozu auch informatorische Erschwernisse zählen. Letzteres wird im FGBU in der Skala
Informationsmängel gemessen. Die FGBU-Skalen Informationsflut und Qualifikationsmängel finden sich teilweise in der KFZA-Skala Qualitative Arbeitsbelastung wieder. Diese fokussiert jedoch weniger auf die
Qualifikation und nicht explizit Informationsflut, sondern allgemein auf die Aufgabenschwierigkeit. Weitere inhaltliche Überschneidungen ergeben sich bei den sozialen Belastungen. Enge inhaltliche
Übereinstimmungen haben dabei die FGBU-Skalen Soziale Unterstützung durch Kollegen sowie durch Vorgesetzte mit den KFZA-Skalen Soziale Rückendeckung sowie Zusammenarbeit. Dabei wird im KFZA keine Differenzierung von Kollegen und Vorgesetzten vorgenommen wird. Die KFZA-Skala Zusammenarbeit fokussiert zudem auf
Kommunikationsmöglichkeiten und -erfordernisse sowie Feedback. Damit ergeben sich wiederum Bezüge zu den FGBU-Skalen
Kommunikationsmängel sowie Feedback und Anerkennung.
Zusammenfassend ergeben sich bei den einzelnen erfassten
Konstrukten aus FGBU und KFZA unterschiedliche Grade an inhaltlichen Übereinstimmungen, die sich bei der Prüfung der Validität in
unterschiedlich hohen Korrelationskoeffizienten äußern sollten. Tabelle 3 stellt die angenommenen korrespondierenden Belastungen dar. Nicht berücksichtigt werden im KFZA die arbeitszeitbezogenen Belastungen sowie fehlende Rollenklarheit und emotionale Dissonanz. Umgekehrt berücksichtigt der KFZA organisationale Faktoren wie betriebliche Leistungen und Mitsprachemöglichkeiten (Appel, 2016; Prümper et al., 1995), die in der GDA-Leitlinie nicht explizit behandelt werden und somit auch im FGBU entfallen.
Tabelle 3 hier einfügen
Zur Prüfung der inhaltlichen Validität der Einzelskalen des FGBU wurde in dieser Studie folgende globale Hypothese aufgestellt:
H1.: Es ergeben sich zwischen den mit dem FGBU und dem KFZA erhobenen, hier als ähnlich bezeichneten Konstrukten höhere Korrelationen als zwischen den unähnlichen Konstrukten.
2. Kriteriumsvalidität
Ziel der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen ist es, Belastungen zu erfassen, die unabhängig von der arbeitenden Person bestehen. Stresstheoretische Modelle (z.B. Demerouti, Bakker, Nachreiner,
& Schaufeli, 2001; Greif, Bamberg & Semmer, 1991, Rohmert, 1984) gehen jedoch davon aus, dass die Exposition mit Fehlbelastungen zur Entstehung von psychischen Beeinträchtigungen (Fehlbeanspruchungen) beiträgt und dass positive Belastungen (Ressourcen) in den Arbeitsbedingungen der Entstehung von Fehlbeanspruchungen entgegenwirken bzw. positive Beanspruchungen wie Aktivierung und Motivation hervorrufen können.
Im Sinne der Kriteriumsvalidität der Werte der FGBU-
Belastungsskalen sollten sich entsprechend theoriekonforme Korrelationen mit positiven und negativen Beanspruchungsmaßen ergeben. Als negative Beanspruchungsmaße wurden in dieser Studie erstens Irritation (Mohr, Rigotti, & Müller, 2005) als Indikator für beeinträchtigte psychische Gesundheit sowie zweitens psychosomatische Beschwerden als Indikator für beeinträchtigte somatische Gesundheit (Mohr & Müller, 2014)
herangezogen. Als positive Beanspruchung werden im Kontext der
arbeitspsychologischen Stressforschung häufig motivationale Auswirkungen betrachtet (Bakker & Demerouti, 2007). Entsprechend wurde als Indikator positiver Beanspruchung das Arbeitsengagement ausgewählt (Schaufeli &
Bakker, 2004). Im Sinne der Kriteriumsvalidität sollten die über
verschiedene arbeitspsychologische Theorien hinweg als Fehlbelastungen
oder Stressoren betrachteten Belastungsfaktoren positiv mit
Fehlbeanspruchungen wie Irritation oder psychosomatischen Beschwerden einhergehen, während die arbeitswissenschaftlich als positiv zu
bewertenden Belastungsfaktoren (Ressourcen) mit positiven
Beanspruchungen wie Arbeitsengagement einhergehen. Entsprechend der vorliegenden Befundlage können folgende Belastungsfaktoren als
Fehlbelastungen oder Stressoren kategorisiert werden, da diese Stimuli die Wahrscheinlichkeit für negative Stressreaktionen erhöhen (Greif et al., 1991):
Informationsmängel: Organisatorische Einschränkungen in
Unternehmen, zu denen auch mangelnde jobbezogene Informationen zählen, stehen in Beziehung zu verschiedenen körperlichen Symptomen, je höher die Einschränkungen, desto höher das Risiko für körperliche Erkrankungen (z.B. Nixon, Mazzola, Bauer, Krueger, & Spector, 2011).
Informationsüberflutung: Große Informationsüberflutung beeinflusst die Leistungsfähigkeit einer Person negativ und geht mit Stress einher (z.B.
Eppler & Mengis, 2004).
Mangelnde Klarheit der Kompetenzen und Rollenanforderungen:
Sowohl Unklarheiten über die Rolle als auch Rollenkonflikte am Arbeitsplatz stehen im Zusammenhang mit dem Auftreten von Depressionen (z.B. Schmidt, Roesler, Kusserow, & Rau, 2016).
Qualifikationsmängel: Erlebte Überforderung bei der Arbeit steht im Zusammenhang mit dem Erleben von chronischem Stress (z.B. Kocalevent, Klapp, Albani, & Brähler, 2013).
Qualifikationsunterforderung: Qualitative Unterforderung ist
eine Fehlbelastung, da aufgrund der Arbeitsaufgabe vorhandene Fähigkeiten und Fertigkeiten nicht eingesetzt werden können (z.B. Udris & Frese, 1999).
Soziale und emotionale Belastungen: Emotional belastende Arbeit ist assoziiert mit höherem beruflichen Stress, geringerer Arbeitszufriedenheit und mitgeteiltem Disstress (z.B. Pugliesi, 1999).
Emotionale Dissonanz: Emotionale Dissonanz führt zu emotionaler Erschöpfung und Depersonalisation, geht mit mehr psychosomatischen Beschwerden und weniger Arbeitszufriedenheit einher (z.B.Zapf, et al., 2000; Schöllgen & Schulz, 2016).
Belastende Arbeitszeit: Unregelmäßige Arbeitszeiten oder komprimierte Arbeitswochen sowie ungünstig gestaltete Schichtarbeit hängen mit gesundheitlichen Beschwerden zusammen (z.B. Martens,
Nijhuis, van Boxtel, & Knottnerus, 1999; Vyas, Garg, Iansavichus, Costella, Donner, Laugsand, Janszyk, Mrkobrada, Parraga & Hackam, 2012).
Entgrenzte Arbeitszeit: Entgrenzte Arbeitszeiten, wie etwa die arbeitsbezogene erweiterte Verfügbarkeit, gehen mit einer Steigerung der emotionalen Erschöpfung einher (z.B. Dettmers, 2017).
Arbeitsintensität: Hohe Arbeitsintensität ist als Arbeitsbelastung potentiell gesundheitsgefährdend zu bewerten. Befunde weisen
Beziehungen zwischen hoher Arbeitsintensität und psychischen sowie somatischen Erkrankungen nach (z.B. Rau & Buyken, 2015).
Unterbrechungen: Unterbrechungen im Arbeitsablauf führen zu einer geringeren Zufriedenheit mit der eigenen Leistung und zu einem Anstieg von Irritationen bzw. Ärger am Abend (z.B. Baethge & Rigotti, 2013).
Mangelnde Kommunikation: Studien zeigen, dass mangelnde Kommunikationsmöglichkeiten das Risiko von Burnout erhöhen können (z.B. Miller, Zook, & Hartman Ellis, 1989).
Soziale Stressoren mit Kollegen: Fehlende soziale Anerkennung durch Kolleginnen und Kollegen steht in einem signifikanten
Zusammenhang mit Depressivität bei Arbeitnehmenden (z.B. Dormann &
Zapf, 2002; Rösler, Stephan, Hoffmann, Morling & Müller, 2008).
Umgebungsbelastungen: Physikalische Stressoren wie z.B. Gestank oder Lärm bei der Arbeit sind assoziiert mit höheren gesundheitlichen Beschwerden, sowohl psychosomatisch als auch muskuloskelettal (z.B.
Houtman, Bongers, Smulders, & Kompier, 1994). Physische Stressoren wie z.B. schwere körperliche Arbeit sind assoziiert mit höheren
gesundheitlichen Beschwerden, sowohl psychosomatisch als auch
muskuloskelettal (z.B. Houtman, Bongers, Smulders, & Kompier, 1994).
Eine mangelhafte Arbeitsplatz- und Informationsgestaltung, wie räumliche Enge und unzureichende Gestaltung von Signalen und Hinweisen, kann Stress erhöhen (z.B. Mustafa, Kamaruddin, Othman, & Mokhtar, 2009).
Folgende Belastungsfaktoren werden in der vorliegenden Studie als Ressourcen kategorisiert, in dem Sinne, dass es sich um Arbeitsmerkmale handelt, die dazu beitragen, Arbeitsziele zu erreichen und arbeitsbezogene Fehlbelastungen oder deren gesundheitsbeeinträchtigende Wirkungen zu reduzieren oder allgemein das Wohlbefinden zu steigern (Demerouti et al., 2001; Hackman & Oldham, 1976; Zapf & Semmer, 2004):
Vollständigkeit der Aufgabe: Vollständige Arbeitsaufgaben gehen mit einer positiven Beanspruchungsbilanz, d.h. mehr positiven als negativen
Beanspruchungen einher (z.B. Wieland, Krajewsji, & Memmou, 2004;
Bradtke & Melzer, 2016)
Handlungsspielraum: Handlungsspielraum gilt als zentrale Ressource in verschiedenen arbeitspsychologischen Stressmodellen (z.B.
Karasek, 1979; Greif et al., 1991; Demerouti et al. 2001). Reviews und Metaanalysen bestätigen die gesundheitsförderliche Wirkung (z.B. Rosen, 2016).
Variabilität: Variabilität geht mit erhöhter Arbeitszufriedenheit und anderen Positivindikatoren der Gesundheit einher (z.B. Donders, van der Gulden, Furer, Tax, & Roscam Abbing, 2003; Rosen, 2016).
Soziale Unterstützung durch Kollegen: Unterstützung bei der Arbeit durch Kolleginnen und Kollegen kann Belastungen bei der Arbeit
verringern. Personen mit höherer sozialer Unterstützung am Arbeitsplatz haben eine geringere Prävalenz für Fehlbeanspruchungen (z.B. Drössler, Steputat, Schubert, Euler & Seidler, 2016; Johnson & Hall, 1988).
Soziale Unterstützung durch Vorgesetzte: Soziale Unterstützung durch Vorgesetzte hat eine gesundheitsförderliche Wirkung auf
Mitarbeitende und scheint sowohl direkte als auch indirekte Effekte auf die Gesundheit zu haben (z.B. Gregersen, Kuhnert, Zimber, & Niehaus, 2011).
Feedback und Anerkennung: Fehlende soziale Anerkennung durch Kolleginnen und Kollegen steht in einem signifikanten Zusammenhang mit Depressivität bei Arbeitnehmenden (z.B. Rösler, et al., 2008), während Feedback bzw. Rückmeldungen positive Auswirkungen auf mentale Gesundheit und Arbeitszufriedenheit haben (z.B. Rösler & Röllmann, 2016).
Zur Prüfung der Kriteriumsvalidität werden folgende Hypothesen aufgestellt:
H2a: Es besteht ein positiver Zusammenhang zwischen den hier als Stressoren definierten Belastungsfaktoren und den
Fehlbeanspruchungsindikatoren Irritation und psychosomatische Beschwerden.
H2b: Es besteht ein positiver Zusammenhang zwischen den hier als Ressourcen definierten Belastungsfaktoren und dem positiven
Beanspruchungsindikator Arbeitsengagement.
3. Inkrementelle Validität
Es gibt bereits etablierte Fragebögen, die im Rahmen der
Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen eingesetzt werden. Ein neu entwickeltes Instrument muss sich daran messen lassen, ob es einen Mehrwert schafft. In diesem Fall geht es darum, ob das Instrument besser in der Lage ist, psychische Gefährdungen bei der Arbeit zu identifizieren und damit auch Gesundheitsindikatoren hervorzusagen.
Der in der Studie ebenfalls eingesetzte KFZA zeichnet sich durch seine ökonomische Anwendbarkeit bei zugleich zufriedenstellender Messqualität aus und basiert auf ausgewählten Items mehrerer, bereits in den 70er und 80er Jahren entwickelten Arbeitsanalyseinstrumenten (Prümper, Hartmannsgruber, & Frese, 1995). Die Österreichische Allgemeine Unfallversicherungsanstalt empfiehlt den Einsatz zur Gefährdungsbeurteilung in Österreich. Der neu vorgestellte Fragebogen FGBU orientiert sich an den GDA-Leitlinien (GDA, 2018), erfasst eine höhere Anzahl an Belastungsfaktoren und hat verglichen mit dem KFZA zumeist mehr Items pro Skala. Dies ist insbesondere dann gerechtfertigt,
wenn die Berücksichtigung von mehr Belastungsbereichen mit mehr Items auch im Hinblick auf relevante Beanspruchungsindikatoren mehr Vorhersagekraft besitzt. Entsprechend soll als weiteres Validitätskriterium die inkrementelle Validität der Werte des FGBU gegenüber den Werten des KFZA getestet werden. Folgende Hypothesen werden aufgestellt:
H3a: Die Skalen des FGBU klären mehr Varianz der positiven und negativen Beanspruchungsindikatoren auf als der KFZA.
H3b: Die Skalen des FGBU klären unter Kontrolle der KFZA- Skalen zusätzliche Varianz der positiven und negativen
Beanspruchungsindikatoren auf.
Methode
Wie in Studie 1 wurde über verschiedene berufliche und soziale Netzwerke sowie durch die Weitergabe des Fragebogenlinks im
Bekanntenkreis für Studie 2 eine Gelegenheitsstichprobe gewonnen.
Insgesamt öffneten 689 Personen den Fragebogenlink, von denen 581 mindestens 20 Stunden pro Woche erwerbstätig waren. Von diesen
beantworten 487 Personen zumindest die ersten zwei Seiten. 413 Personen beantworteten den Fragebogen vollständig. 65% der Teilnehmenden waren weiblich. Das Alter (M=36, SD=12) rangierte zwischen 17 und 66 Jahren.
46% der Teilnehmenden verfügten über eine abgeschlossene
Berufsausbildung, 49% über einen Hochschulabschluss. 34% waren im Bereich Medizin/Pflege sowie in sozial-beratenden Berufen tätig, 28%
hatten einen kaufmännisch-verwaltenden Beruf, 26% eine Tätigkeit im Verkauf oder Vertrieb und 9% übten einen technisch/handwerklichen Beruf aus. 69% der Befragten waren seit mindestens zwei Jahren in ihrem jetzigen
Unternehmen und die durchschnittliche Wochenarbeitszeit betrug 41 Stunden.
Zur Überprüfung der in Studie 2 aufgestellten Hypothesen zur Validität wurden die Stichproben aus Studie 1 und Studie 2 gemeinsam ausgewertet, um auf eine größere Gesamtstichprobe von insgesamt 513 Personen zurückzugreifen, die den Fragebogen vollständig ausgefüllt hatten.
Messinstrumente
Erneut wurden zur Erfassung der psychischen Belastungsfaktoren die Skalen des FGBU eingesetzt. Skalen, Mittelwerte,
Standardabweichungen sowie Cronbachs α für Studie 2 sind in Tabelle 2 abgebildet.
Zur Überprüfung der Zusammenhänge zu gleichen und ähnlichen Konstrukten wurden die elf Skalen des KFZA eingesetzt (Tabelle 3). Die Skalen enthalten jeweils drei oder zwei Einzelaussagen zur Arbeitssituation, die auf einer fünfstufigen Antwortskala von 1 („stimme gar nicht zu“) bis 5 („stimme voll zu“) beantwortet werden können. Die internen Konsistenzen der KFZA-Skalen gemessen über Cronbachs α lagen in dieser Studie zwischen α=.88 für die Skala Handlungsspielraum und α=.67 für die Skala Arbeitsunterbrechungen.
Irritation.
Irritation ist ein Indikator arbeitsbezogener psychischer
Fehlbeanspruchung, der einerseits durch vermehrtes Grübeln und Nicht- abschalten-können über arbeitsbezogene Probleme gekennzeichnet ist (kognitive Irritation), andererseits durch verstärkte Gereiztheit (emotionale Irritation; Mohr et al., 2005). Irritation fungiert auch als Frühindikator ernsthafterer psychischer Beeinträchtigungen wie Angst und Depression
(Dormann & Zapf, 2002) und eignet sich daher gut, um die kurzen und mittelfristigen Auswirkungen von psychischen Fehlbelastungen zu untersuchen. Die Skala besteht aus sieben Aussagen, wovon drei den kognitiven Aspekt (z.B. “Es fällt mir schwer, nach der Arbeit
abzuschalten.“) und vier den emotionalen Aspekt abdecken (z.B. „Ich reagiere gereizt, obwohl ich es gar nicht will.”). Auf einer 7-stufigen Antwortskala kann der Grad der Zustimmung von 1 (“trifft überhaupt nicht zu“) bis 7 („trifft fast völlig zu“) angegeben werden. Die Reliabilität der Skala gemessen über das Cronbachs α betrug in dieser Studie α=.94.
Psychosomatische Beschwerden
Zur Erfassung gesundheitlicher Beschwerden wurden sieben Items aus dem Instrument zur Erfassung psychosomatischer Beschwerden (Mohr
& Müller, 2014) herangezogen, die nach körperlichen Beschwerden und kognitiven Einschränkungen fragen und explizit für den Arbeitskontext zusammengestellt wurden. Konkret wurde nach Kopfschmerzen, Nackenschmerzen, Magenbeschwerden, Herzklopfen,
Konzentrationsstörungen, schneller Ermüdung und Zerschlagenheit gefragt.
Die Teilnehmenden konnten das Auftreten dieser Beschwerden auf einer fünf-stufigen Häufigkeitsskala von 1 = „nie“ bis 5 = „fast täglich“
beantworten. Die interne Konsistenz für diese Skala lag bei α = .89 in dieser Studie.
Arbeitsengagement
Das Arbeitsengagement wurde mithilfe der Kurzform der Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9) erfasst, welche neun Items enthält und die Inhaltsbereiche Vitalität, Hingabe und Absorbiertheit abdeckt (Schaufeli
& Bakker, 2004). Arbeitsengagement gilt als das zentrale Konstrukt im
motivationalen Pfad des Job-Demands-Resources Model und wird
nach dem Modell durch arbeitsbezogene Ressourcen positiv beeinflusst. Ein Beispielitem lautet „Bei meiner Arbeit bin ich voll überschäumender
Energie.“ Die Antwortmöglichkeiten lagen auf einer siebenstufigen Likert- Skala von 1 („Nie“) bis 7 („Immer“). Cronbachs α für diese Skala lag bei
=.96.
Ergebnisse
Die Skalen- und Itemanalysen bestätigen die Ergebnisse von Studie 1. Erneut erreichten die Items zufriedenstellende Itemschwierigkeiten und Standardabweichungen. Ebenso erreichten mit Ausnahme der Skala Vollständigkeit der Aufgabe alle 3-Item-Skalen zufriedenstellende
Reliabilitäten (siehe Tabelle 2). Eine konfirmatorische Faktorenanalyse mit dem Lavaan Package for R (Rosseel, 2012; Maximum Likelihood Schätzer, ohne Missings) unter Ausschluss der Skala Vollständigkeit und der Index- Skala zu Umgebungsbelastungen bestätigt mit befriedigenden Fit-Indizes die Faktorenstruktur der angenommenen Skalen (χ2=2479.17; df=1224;
CFI=.91; TLI=.90; RMSEA=.052; SRMR=.059). Der verbleibende Missfit ist durch Doppelladungen erklärbar und deutet darauf hin, dass einige Belastungsfaktoren offensichtlich inhaltlich näher beieinander sind als andere. Die Analyse der Modifikationsindizes zeigt beispielsweise, dass die Items der Skala fehlende Rollenklarheit gemeinsame Varianzen mit den Items zu Qualifikationsmängel aber auch mit den Items zu sozialer Unterstützung durch Vorgesetzte sowie durch Kollegen teilen.
Grundsätzlich wird jedoch auch von den Autorinnen und Autoren der GDA- Kriterien nicht angenommen, dass es sich bei den GDA Belastungsfaktoren
um unabhängige und abgrenzbare Faktoren handelt (z.B. Richter et al., 2014).
Im Vergleich zum getesteten Messmodell mit 18 Faktoren zeigt ein Einfaktorenmodell (χ2=11733.52; df=1377; CFI=.29; TLI=.26;
RMSEA=.140; SRMR=.167) oder ein nach Fehlbelastungen und
Ressourcen differenziertes Zweifaktorenmodell einen deutlich schlechteren Modellfit (χ2=9799.14; df=1376; CFI=.42; TLI=.40; RMSEA=.127;
SRMR=.156)
Bezüglich der inhaltlichen Validität (Hypothese 1) zeigen sich gemäß der Effektstärkeeinordnung nach Cohen (1988) zwischen den Skalenwerten des FGBU und dem KFZA bei den Belastungsfaktoren mit hoher inhaltlicher Übereinstimmung hohe Zusammenhänge. Weiter zeigen sich mittlere bis hohe Zusammenhänge zwischen den Skalenwerten des FGBU und dem KFZA, die Konstrukte messen, die zumindest teilweise übereinstimmen (Tabelle 3). Die Korrelationskoeffizienten zwischen den korrespondierenden, inhaltlich die gleichen oder ähnlichen Belastungen messende Skalen fallen in dieser Studie höher aus als die
Korrelationskoeffizienten zwischen den Skalen, die inhaltlich entferntere Belastungen messen. Eine Ausnahme hiervon bildet die FGBU-Skala Qualifikationsmängel, die neben der mittleren Korrelation mit der KFZA- Skala Qualitativer Arbeitsbelastung (r=.44) in gleicher Höhe mit der KFZA- Skala Arbeitsunterbrechungen (r=.44) korreliert (Tabelle 3).
Bezüglich der Hypothesen 2a und 2b zeigen Tabelle 4 und 5 die Korrelationskoeffizienten zwischen den mit dem FGBU erfassten Belastungsfaktoren und den zusätzlichen erfassten
Beanspruchungsindikatoren.
Tabelle 4 hier einfügen Tabelle 5 hier einfügen
Konform mit Hypothese 2a zeigt sich, dass die als Fehlbelastungen (Stressoren) klassifizierten Belastungsfaktoren mit den beiden erfassten Fehlbeanspruchungsindikatoren Irritation und psychosomatische Beschwerden in mittlerer Höhe korrelieren. Eine Ausnahme ist der Belastungsfaktor Unterforderung, der nicht mit den
Fehlbeanspruchungsindikatoren korreliert, jedoch negativ mit dem Arbeitsengagement. Hypothesenkonform weisen die als Ressourcen klassifizierten Belastungsfaktoren mittlere bis – im Fall von Variabilität - hohe positive Korrelationen mit dem Arbeitsengagement auf.
Im Hinblick auf die inkrementelle Validität wurden die Ergebnisse mehrerer multipler hierarchischer Regressionsanalysen hinsichtlich der aufgeklärten Varianz der betrachteten Beanspruchungsindikatoren analysiert. In Tabelle 6 sind die Regressionskoeffizienten angegeben.
Tabelle 6 hier einfügen
Bei der Interpretation der Regressionskoeffizienten muss berücksichtigt werden, dass die einzelnen Belastungsfaktoren nicht unabhängig voneinander sind und gemeinsame Varianzanteile der
Beanspruchungsindikatoren aufklären. Alle Skalen des FGBU zusammen klären 54% der Varianz der Irritation, 37% der Varianz der
psychosomatischen Beschwerden sowie 43% der Varianz des
Arbeitsengagements auf. Im Vergleich dazu klären die Belastungsskalen KFZA 38% der Varianz der Irritation, 31% der Varianz der
psychosomatischen Beschwerden und 48% der Varianz des Arbeitsengagements auf. In einer schrittweisen hierarchischen
Regressionsanalyse mit den Skalen des KFZA (1. Block) und des
FGBU (2.Block) als Prädiktoren, klärt der FGBU 19% zusätzliche Varianz (ΔR2) der Irritation, 11% zusätzliche Varianz (ΔR2) der psychosomatischen Beschwerden sowie 7% zusätzliche Varianz (ΔR2) des Arbeitsengagements auf.
Studie 3
Die Ergebnisse aus den Studien 1 und 2 basieren auf
Gelegenheitsstichproben, bei denen die Teilnehmenden freiwillig an den Befragungen teilgenommen haben. Zur Validität von
Gelegenheitsstichproben sei auf Hochwarter (2014) und Demerouti und Rispens (2014) verwiesen. Ein zentraler Unterschied zwischen
Gelegenheitsstichproben und betrieblichen Stichproben, z.B. im Kontext von Gefährdungsbeurteilungen besteht jedoch darin, dass die Befragten unter Umständen mit erwünschten oder befürchteten Konsequenzen ihrer Befragungsergebnisse rechnen müssen (Wheeler, Shanine, Leon, &
Whitman, 2014). Auch mikropolitische Prozesse und aktuelle Konfliktlagen können die Teilnahmemotivation und das Antwortverhalten der
Beschäftigten beeinflussen. Um die praktische Nutzbarkeit des Fragebogens unter Beweis zu stellen, muss der Fragebogen unter betrieblichen
Bedingungen seine Qualität belegen. Aus diesem Grund war das Ziel von Studie 3, die Ergebnisse der Studien 1 und 2 unter betrieblichen
Bedingungen zu replizieren. Darüber hinaus sollten unter realen
Bedingungen der Gefährdungsbeurteilung praktisch relevante Aspekte wie die Rücklaufquote sowie die Voraussetzungen für die in der Praxis häufig angewandten team- und abteilungsbezogenen Auswertungen angeschaut werden. Ein weiteres Ziel von Studie 3 war es, eine revidierte Skala zur
Messung des Belastungsfaktors Vollständigkeit der Aufgabe zu überprüfen, da sich die Messqualität der ursprünglichen Skala in den Studien 1 und 2 als unzureichend erwiesen hatte.
Methode
Es erfolgte der Einsatz des FGBU im Rahmen einer
Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen in zwei Betrieben. Bei Betrieb 1 handelte es sich um eine technische Beratungsfirma mit etwa 800 Beschäftigten, von denen 723 im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen über einen Emailverteiler aufgefordert wurden, den FGBU einschließlich Zusatzskalen auszufüllen. 373 Mitarbeitende beendeten den Fragebogen vollständig (Rücklaufquote 52%). Bei Betrieb 2 handelt es sich um ein international aufgestelltes Elektronikunternehmen mit weltweit 4500 Beschäftigen. Zu einer Mitarbeitendenbefragung an einem Standort wurden 296 Beschäftigte per Email zum Ausfüllen des FGBU eingeladen, von denen 165 den Fragebogen vollständig ausfüllten (Rücklaufquote 56%). Es ergab sich eine Gesamtstichprobe von 538 Beschäftigten. Aus betrieblichen Gründen wurde nur in Betrieb 1 eine Auswahl an soziodemografischen Daten miterfasst. Von den Ausfüllenden aus Betrieb 1 waren 19% weiblich. 47% der Teilnehme verfügten über eine abgeschlossene Berufsausbildung, 45% über einen Hochschulabschluss. Die Tätigkeiten der Teilnehmenden lagen im Bereich technische und
handwerkliche Tätigkeiten (38%) und IT-Tätigkeiten (31%), gefolgt von kaufmännisch-verwalterischen Tätigkeiten (13%), beratenden Tätigkeiten (8%) und Vertrieb (6%).
Messinstrumente
Zur Erfassung der psychischen Belastungsfaktoren wurden die Skalen des FGBU eingesetzt. Lediglich für die zuvor unzureichend reliable Skala Vollständigkeit der Aufgabe wurde die Ursprungsskala einer
intensiven Revision, einer Itemneuformulierung sowie einem kognitiven Pretest unterzogen. Bei letzterem wurden fünf Erwerbstätigen aus unterschiedlichen Branchen die neu formulierten Items vorgelegt und Fragen zu ihrem Verständnis der Items sowie zur Konkretisierung der Antworten im Hinblick auf Ihre Arbeitssituation gestellt, um aus den Itemformulierungen resultierende Missverständnisse zu identifizieren. Im Anhang sind die so entwickelten finalen Items des FGBU abgebildet. Die Skalen, Skalenmittelwerte, -standardabweichungen sowie Cronbachs α für Studie 3 sind in Tabelle 2 abgebildet. Aufgrund von Restriktionen im Hinblick auf die Fragebogenlänge wurde als Beanspruchungsindikator nur die Skala zu gesundheitlichen Beschwerden (Mohr & Müller, 2014) in beiden Betrieben miteingesetzt (Cronbachs α=.86). In Betrieb 2 wurden zusätzlich noch das Arbeitsengagement mit dem UWES 9 (Schaufeli &
Bakker, 2004) erfasst (Cronbachs α=.93).
Ergebnisse
Wie in Tabelle 2 ersichtlich, gibt es keine bedeutsamen
Abweichungen bezüglich der Reliabilitäten mit zwei Ausnahmen: Erstens weist die Skala Vollständigkeit der Aufgabe mit .73 in der überarbeiteten Form eine verbesserte interne Konsistenz auf. Zweitens ist das Cronbachs α der Skala Arbeitszeit geringer. Ein Grund hierfür könnte der sehr geringe Mittelwert (M=1.23, SD=.54) bei der Frage zur Schichtarbeit sein. Im Weiteren weisen die Mittelwerte der Skalen einige auffällige Unterschiede auf, so dass sich die Werte der betrieblichen Stichprobe bei einigen
Belastungsfaktoren bedeutsam unterscheiden. Um zu prüfen, ob dies auf Unterschiede in der Messung zurückzuführen ist, wurde eine CFA für multiple Gruppen durchgeführt (Sass, 2011). Hierbei wurde die CFA gleichzeitig mit den Daten der Gelegenheitsstichproben aus den Studien 1 und 2 auf der einen Seite und den betrieblichen Stichproben aus Studie 3 auf der anderen Seite durchgeführt. Grundsätzlich ergibt sich für Studie 3 ein ähnlicher, sogar leicht besserer Modellfit für das Messmodell (χ2= 2354.50;
df=1224; CFI=.92; TLI=.91; RMSEA=.044; SRMR=.052) als in Studie 2 (siehe oben), was die grundsätzliche faktorielle Validität unterstreicht (Sass, 2011). Bei gleichzeitiger Modelltestung der beiden unterschiedlichen
Stichproben (alle FGBU-Belastungsskalen ohne Vollständigkeit der Aufgabe und Umgebungsbelastungen, d.h. 18 Skalen à 3 Items) und
Konstanthalten der Faktorladungen (metrische Invarianz; Hirschfeld & Von Brachel, 2014) ergeben sich ebenfalls akzeptable Fitindizes (χ2=5173.74;
df=2484; CFI=.91; TLI=.90; RMSEA=.048; SRMR=.058), die sich nur marginal von den Indizes bei frei variierenden Ladungen unterscheiden (χ2=4925.24; df=2448; CFI=.92; TLI=.91; RMSEA=.047; SRMR=.052).
Bei starker Messinvarianz (gleiche Item-Intercepts) ergeben sich etwas schlechtere Fit-Indizes (χ2= 5525.64; df=2520; CFI=.90; TLI=.89;
RMSEA=.050; SRMR=.059), die nach Chen (2007) einen Hinweis auf eine Nichtinvarianz in Bezug auf die Intercepts geben.
Erneut wurde die Kriteriumsvalidität geprüft, indem
Zusammenhänge mit Indikatoren des psychischen Wohlbefindens berechnet wurden. Da es sich bei der betrieblichen Stichprobe um geschachtelte Daten (Mitarbeitende in Abteilungen) handelt, wurden zur Berechnung der
Zusammenhänge für jede Einzelbelastung Mehrebenenanalysen mit den
Gesundheitsindikatoren Psychosomatische Beschwerden und
Arbeitsengagement als abhängige Variablen gerechnet. In den Tabellen 4 und 5 sind die standardisierten Regressionskoeffizienten abgetragen. Es ergibt sich das gleiche Muster wie in Studie 2. Die Ergebnisse bestätigen die Annahmen aus Hypothese 2a und 2b, wonach Ressourcen und
Fehlbelastungen unterschiedlich mit positiven und negativen Beanspruchungsindikatoren zusammenhängen.
Im Rahmen einer Zusatzanalyse wurde schließlich die Annahme geprüft, dass die Belastungsfaktoren für Arbeitende innerhalb
organisatorisch gleicher Einheiten ähnlicher sind als zwischen Arbeitenden unterschiedlicher Einheiten. In der vorliegenden Studie konnten die Daten nur in Bezug auf relativ große Einheiten (Abteilungen und Gesellschaften) ausgewertet werden. Für die Abschätzung der Effekte der gemeinsamen organisationalen Kontexte wurden Intraklassenkorrelationen (ICC(1);
LeBreton & Senter, 2008) berechnet. Über alle Belastungsfaktoren hinweg ergab sich ein ICC(1) - Wert von durchschnittlich .11, welcher als mittlerer Effekt des gemeinsamen organisatorischen Kontextes interpretiert werden kann (LeBreton & Senter, 2008). Dabei zeichnen sich die Belastungen des sozialen Miteinanders mit .13 und der Arbeitsumgebung mit .33 durch höhere Übereinstimmung aus, während bei den Belastungsfaktoren des Arbeitsinhalts .09 und der Arbeitsorganisation mit .09 geringere
Übereinstimmungen erreicht werden.
Diskussion
Ziel von Studie 3 war die Replikation der Ergebnisse aus den ersten beiden Studien zur Messqualität und zur Kriteriumsvalidität der FGBU- Werte unter betrieblichen Bedingungen. Dies ist bedeutsam, da der
intendierte Einsatz des Fragebogens vor allem auf betriebliche
Stichproben zielt, deren Teilnehmende eingebettet sind in betriebliche Gesamtzusammenhänge die von Schlussfolgerungen aus den Ergebnissen direkt betroffen sind. Im Weiteren wurden eine Neufassung der Skala zur Vollständigkeit der Aufgabe erprobt, sowie praktische relevante Aspekte wie Rücklauf sowie die Auswertungsmöglichkeiten auf der Ebene von Organisationseinheiten getestet.
Die Ergebnisse bestätigen die Stabilität der Messqualität und geben keine Hinweise auf Verzerrungen der Ergebnisse aus den ersten beiden Studien. Sowohl die Reliabilitäten der Skalen als auch die Hinweise auf die Kriteriumsvalidität der FGBU-Werte lassen sich replizieren. Die
neugefasste Skala zur Vollständigkeit der Aufgabe beweist bessere Messqualitäten. Sichtbare Unterschiede in den Mittelwerten einzelner Skalen zwischen den Studien 2 und 3 scheinen sich nicht auf eine qualitative veränderte Messung in der betrieblichen Stichprobe
zurückführen zu lassen, da die Konfiguration des Messmodells sowie die Faktorladungen als invariant angenommen werden können. Allerdings scheinen die Itemmittelwerte in der betrieblichen Stichprobe systematisch verschoben zu sein (unterschiedliche Item-Intercepts), was möglicherweise durch verschiedene Standards in der Belastungswahrnehmung in der betrieblichen Stichprobe gegenüber der Gelegenheitsstichprobe erklärt werden kann (Sass, 2011)
Im betrieblichen Kontext müssen Gefährdungen für spezifische Tätigkeiten und Arbeitsplatztypen ermittelt werden, die beispielsweise aufgrund organisatorischer Zuordnungen gebildet werden. Obwohl in Studie 3 sehr große Einheiten herangezogen wurden, konnte gezeigt werden, dass
der gemeinsame organisationale Kontext einen Teil der Gesamtvarianz bei den Belastungsfaktoren erklären kann und dies auch durch die
Messergebnisse des FGBU abgebildet wird. Das heißt, dass Arbeitende aus gleichen organisatorischen Kontexten sich in der Beurteilung der
Arbeitssituation mit dem FGBU ähnlicher sind als Personen aus
unterschiedlichen organisatorischen Einheiten. Dies gilt wie zu erwarten insbesondere für Faktoren im Bereich der sozialen Belastungen und der Umgebungsbelastungen und ist ein weiterer Hinweis für die Validität der FGBU-Werte und zeigt, dass der Fragebogen nicht nur subjektive Eindrücke erfasst, sondern interindividuell geteilte Wahrnehmungen von objektiven Arbeitsbedingungen.
Gesamtdiskussion
Ziel der hier vorgestellten Studien war es, die Validität der
Ergebnisse des neu entwickelten Fragebogens zur Gefährdungsbeurteilung (FGBU) zu überprüfen, der mit 19 Skalen die von der GDA empfohlenen 13 psychischen Belastungsfaktoren sowie die vier in der Leitlinie genannten Umgebungsfaktoren erfassen soll. Der Fragebogen wurde in drei Studien mit insgesamt 1203 erwerbstätigen Personen aus hinsichtlich der
Arbeitstätigkeiten heterogen zusammengesetzten Gelegenheitsstichproben und betrieblichen Stichproben überprüft.
Nach einer Kürzung der konstruktorientiert entwickelten Items auf der Grundlage der Ergebnisse aus Studie 1 bestätigen die Item- und Skalenanalysen aus Studie 2 und 3 die Messqualität der 19 Skalen zur Messung der psychischen Belastungsfaktoren: Alle Items weisen eine Schwierigkeit im mittleren Bereich auf und Cronbachs α der Skalen liegen mit Ausnahme der Skala Vollständigkeit der Aufgabe konsistent bei
mindestens .70. Zudem wird die Skalenstruktur in einer CFA durch
gute Fit-Indizes bestätigt und die Skalen erweisen sich über die drei Studien hinweg als metrisch messinvariant. Eine umfassend revidierte Form der Skala Vollständigkeit der Aufgabe kann in Studie 3 überzeugen.
Eine erste Bestätigung der inhaltlichen Validität ergibt sich durch Prüfung der Zusammenhänge der Einzelskalenwerte mit den Skalen des KFZA, welcher ähnliche oder gleiche Belastungsfaktoren erfasst. Es ergeben sich erwartungskonforme Korrelationsmuster. Ein weiteres
Validitätskriterium des FGBU betrifft die Kriteriumsvalidität der Messwerte im Hinblick auf die Vorhersage von Beanspruchungsfolgen. Die Ergebnisse der Studien zeigen dabei bedeutsame Zusammenhänge zwischen den
Belastungsfaktoren und den Beanspruchungsindikatoren Irritation,
gesundheitliche Beschwerden sowie Arbeitsengagement. Theoriekonform bestehen besonders hohe positive Zusammenhänge zwischen den als Fehlbelastungen zu definierenden Belastungsfaktoren und den negativen Beanspruchungsindikatoren wie Irritation und psychosomatische
Beschwerden auf der einen Seite sowie den als Ressourcen zu definierenden Belastungsfaktoren und dem positiven Beanspruchungsindikator
Arbeitsengagement auf der anderen Seite. Im Sinne der inkrementellen Validität wird durch den FGBU zudem mehr Varianz bei negativen Beanspruchungsindikatoren aufgeklärt als durch den KFZA. Im Kontext einer Gefährdungsbeurteilung sind die betrieblichen Akteure üblicherweise vor allem an einer Vorhersage und Vermeidung von Fehlbeanspruchungen interessiert. Der KFZA klärt mehr Varianz beim Arbeitsengagement auf, was eventuell durch die stärkere Berücksichtigung organisationaler
Ressourcen im KFZA zu erklären ist. Die fehlende Berücksichtigung dieser Perspektive im FGBU sollte beim Einsatz des FGBU berücksichtigt werden.
In einem letzten Schritt wurde der Fragebogen schließlich einem Praxistest unterzogen, indem er unter betrieblichen Bedingungen im
Rahmen von Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastungen eingesetzt wurde. Die Rücklaufquoten lagen dabei im akzeptablen Bereich (Klages, 1997), zumal außer dem Emailaufruf keine weiteren Maßnahmen zur Erhöhung der Beteiligungsquote (z.B. Informationsveranstaltungen,
zusätzliche Information durch den Betriebsrat) unternommen wurden, da die Betriebsbetreuung nicht direkt durch die Autoren erfolgte. Die Prüfung von Messqualität und Kriteriumsvalidität bestätigen die Ergebnisse aus den Studien 1 und 2 im betrieblichen Kontext. Schließlich konnte durch die Berücksichtigung von Organisationseinheiten noch ein Hinweis auf das Potenzial für abteilungs- und teambezogene Auswertungen generiert werden. Die entsprechenden ICC(1)-Werte bestätigen die Voraussetzung von Aggregation auf der Ebene von organisatorischen Einheiten, wobei berücksichtigt werden muss, dass sehr große Einheiten mit heterogenen Tätigkeiten herangezogen wurden. Bei kleineren und konsistenteren Teams sollte mit höheren Übereinstimmungen gerechnet werden.
Limitationen und Ausblick
Der FGBU zielt auf die reliable und valide Erfassung der in der Leitlinie „Beratung und Überwachung bei psychischer Belastung am Arbeitsplatz“ (GDA, 2018) genannten Belastungsfaktoren ab. Obgleich die hier dargestellten Prüfungen der Messqualität zufriedenstellende Ergebnisse zeigen und dabei durchaus unterschiedliche Tätigkeitsgruppen betrachtet
wurden, ist einschränkend zu erwähnen, dass es sich bei den
Stichproben nicht um für alle Tätigkeitsgruppen repräsentative Stichproben handelt. Im Weiteren wurden die Belastungen im GDA-Merkmalsbereich V.
Neue Arbeitsformen bei der Entwicklung des Fragebogens noch nicht berücksichtigt, da diese momentan nicht Gegenstand des Aufsichtshandelns und zudem inhaltlich noch nicht vollständig umschrieben sind. Mit Blick auf Veränderungen in der Arbeitswelt ergibt sich jedoch die Notwendigkeit, sowohl das Aufsichtshandeln als auch die zu berücksichtigenden
Belastungsfaktoren weiterzuentwickeln (Diebig, Jungmann, Müller & Wulf, 2018), etwa mit Blick auf vermehrte Möglichkeiten und Anforderungen von erwerbstätigen Personen, Arbeitsort und Arbeitszeiten selbst beeinflussen zu können und auch unterwegs oder zu Hause im Home Office zu arbeiten (Krause, Schulze & Windlinger, 2018) und in der Folge auch
Grenzziehungen zwischen Arbeit und Privatleben verstärkt vorzunehmen (Dettmers, 2017).
Entsprechend werden gezielte Weiterentwicklungen bzw.
Ergänzungen durch zusätzliche Skalen zukünftig notwendig sein.
Empfehlenswert ist darüber hinaus ein Abgleich mit anderen europäischen Ländern, in denen Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastungen ebenfalls verpflichtend durchzuführen sind. Auf diese Weise kann schrittweise ein Fragebogen bereitgestellt werden, der idealerweise die Vorgaben aus allen EU-Ländern erfüllt, also über mehrere Sprachversionen in allen Ländern eingesetzt werden kann und zudem nationale
Besonderheiten ersichtlich macht. Die Rahmenrichtlinie der Europäischen Union (RL 89/391/EWG) wird mit Blick auf die konkrete Umsetzung von Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastungen in den EU-
Mitgliedsstaaten auf nationaler Ebene gesetzlich höchst
unterschiedlich geregelt (Hofmann, 2014; Hofmann, Hölzel, Frank &
Berger, 2015) und entsprechend unterschiedlich sehen bislang auch eingesetzte Methoden und Instrumente aus (Janetzke & Ertel, 2017).
Bei den im FGBU berücksichtigten Belastungsfaktoren erwies sich der Versuch, diese anhand der Beschreibungen in GDA-Publikationen und speziell der Erläuterungen von Richter et al. (2014) zu operationalisieren als Herausforderung, da die Quellen durchaus Spielraum für weitere
Differenzierungen zulassen. Als Beispiel seien hier die GDA- Belastungsfaktoren Arbeitszeit oder Soziale Beziehungen zu Führungskräften zu nennen, bei denen eine weitere inhaltliche
Differenzierung durchaus denkbar wäre, aber im Sinne ökonomischer Anwendbarkeit nicht erfolgt ist. Darüber hinaus wurde in dieser Studie nicht der Anspruch erhoben, die Unabhängigkeit beziehungsweise hinter den GDA-Belastungsfaktoren liegende gemeinsame latente Variablen zu prüfen.
Auch die gegenseitige Beeinflussung und die relative Bedeutsamkeit der einzelnen GDA-Belastungsfaktoren für die psychische Gesundheit sollte Gegenstand zukünftiger Studien sein. So sollten gezielt die für bestimmten Branchen, Tätigkeiten o.ä. bedeutsamsten Belastungen ermittelt werden.
Ohnehin erscheint es ratsam, dass die Empfehlungen der GDA über
Instrumente wie den FGBU empirisch zugänglich gemacht und somit auch hinterfragt und bei Bedarf verbessert werden können.
Trotz der guten Messqualität der Skalen erscheinen einzelne Formulierungen im Fragebogen gewöhnungsbedürftig und haben in betrieblichen Einsätzen des FGBU zu Diskussionen geführt. So scheint insbesondere prüfenswert, die bewusst neutralen „Man“-Formulierungen bei
Bedarf durch „Ich“-Formulierungen zu ersetzen. In Datenerhebungen mit dem FGBU, die zeitlich nach den hier vorgestellten Studien lagen, wurde dies erprobt. Es ergaben sich keine Hinweise darauf, dass dies Auswirkungen auf die Gütekriterien hat. Schließlich ist bei den
zufriedenstellenden Ergebnissen zur Abschätzung der Kriteriunsvalidität der Fragebogenwerte zu berücksichtigen, dass die dafür herangezogenen Daten jeweils aus einer Quelle (den befragten Beschäftigten) zu einem Zeitpunkt stammen und daher mit einem bedeutsamen Anteil an gemeinsamer
Methodenvarianz zu rechnen ist. Zukünftige Studien sollten zur Prüfung der Validität Längsschnittmodelle und sofern verfügbar objektive
Beanspruchungsmaße heranziehen.
Implikationen für die Forschung und die Praxis
Der hier vorgestellte FGBU ist ein ökonomisches und zugleich reliables und valides Instrument zur Erfassung der psychischen
Belastungsfaktoren, die laut GDA im Rahmen von
Gefährdungsbeurteilungen ermittelt werden sollen. Alle Skalen sind einer umfassenden Prüfung ihrer psychometrischen Eigenschaften und ihrer Validität unterzogen worden und können im Rahmen von weiteren Forschungsarbeiten eingesetzt werden, wobei die angestrebte Kürze der Skalen notwendigerweise mit Einschränkungen der Messqualität im Vergleich zu umfassenderen Skalen einhergeht.
Das Hauptziel dieses Fragebogens ist jedoch der praktische Einsatz im Rahmen von Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastungen.
Betriebe, die die wesentlichen Belastungsfaktoren nach GDA erfüllen wollen, sind mit dem hier vorliegenden Instrument auf der sicheren Seite, um eine Grobanalyse psychischer Belastungen vorzunehmen und besonders
belastete Tätigkeitsbereiche von weniger belasteten
Tätigkeitsbereichen zu unterscheiden sowie die Haupthandlungsfelder zu identifizieren und abgeleitete Maßnahmen hinsichtlich ihrer Wirksamkeit zu evaluieren.
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