Helene Lainemäe Grete Helena Roose
SOOROLLIDE AVALDUMINE TIPPSPETSIALISTE KOONDAVATES ORGANISATSIOONIDES
Magistritöö
Juhendajad: kaasprofessor Anne Reino (PhD), professor Maaja Vadi (PhD)
Tartu 2021
Oleme koostanud töö iseseisvalt. Kõik töö koostamisel kasutatud teiste autorite tööd, põhimõttelised seisukohad, kirjandusallikatest ja mujalt pärinevad andmed on viidatud.
Sisukord
Sissejuhatus ... 4
1. Sooroll ja soorollidest tulenevad takistused tippspetsialiste koondavates organisatsioonides ... 6
1.1. Sooroll rolliteoorias ja tippspetsialiste koondavates organisatsioonides ... 6
1.2. Takistused ja soorolliga seotud konfliktid naistippspetsialisti kujunemisel ... 14
2. Naispartnerite vähesuse põhjuste analüüs ja ettepanekud soorollidest tulenevate erinevuste vähendamiseks ... 21
2.1. Advokaadibüroode ja advokaatide karjääritee iseloomustus, kasutatud uurimismetoodika ja valim ... 21
2.2. Advokaadibüroode küsitluse tulemused ... 27
2.3. Järeldused ja ettepanekud naispartnerite osakaalu suurendamiseks ... 40
Kokkuvõte ... 49
Viidatud allikad ... 53
Lisad ... 60
Lisa A Küsimustiku ankeet ... 60
Lisa B Küsimustiku kaaskiri ... 63
Lisa C Advokaadi rollikujutluse statistiline analüüs ... 63
Lisa D Väljatoodud omadused sooti, vastuse hulk ja osakaal kõikidest sama soo vastustest ... 64
Lisa E Väljatoodud põhjused sooti, vastanute hulk ja osakaal kõikidest sama soo vastustest ... 64
Lisa F Põhjuste statistiline analüüs ... 65
Lisa G Põhjuste statistiline analüüs vanusegruppide lõikes ... 65
Lisa H Lahendusviiside statistiline analüüs ... 65
Summary ... 66
Sissejuhatus
Alates feministlikku liikumise teise laine tulekust 1960ndatel on sooline võrdsus olnud paljudele oluline eesmärk (Eagly & Wood, 2012a). Soolise võrdsuse üheks eesmärgiks on tagada meeste ja naiste võrdne kohtlemine tööturul. Nii on ka Eestis 2004. aastal
vastuvõetud soolise võrdõiguslikkuse seaduses olulisel kohal sätted töökohal
diskrimineerimise vastu. Üheks suuremaks probleemkohaks tööturul on asjaolu, et naisjuhte ja -liidreid on meestega võrreldes oluliselt vähem. Eurostati ja Eesti Statistika koostöös on leitud, et 2019. aastal moodustasid Eestis naised kõikidest juhtidest 37 protsenti (“Naiste ja meeste …”, 2020).
Naiste erinevat esindatust on näha ka tippspetsialiste koondavates organisatsioonides – Eesti Advokatuuri 2018. aasta statistika järgi moodustasid Tallinna kümnes suuremas advokaadibüroos naised vaid 20 protsenti kõigist partneritest, kuigi büroodes oli mehi ja naisi võrdselt (“Eesti Advokatuuri …”, 2019). Järelikult on naistel mingitel põhjustel karjääritee ülemiste astmeteni liikumine keerulisem kui meestel ja ühel hetkel jõuab kätte lagi, millest edasi liikumine on pealtnäha võimatu. Sellist tuntud nähtust nimetatakse klaaslae efektiks, kus nähtamatud takistused tõkestavad naiste tõusmist kõrgematele positsioonidele (Kaye, 1988). Seega on oluline uurida, kas ja millised sooga seotud väärtused ja hoiakud naiste karjääriredelil liikumist takistavad.
Käesolevas töös lähenetakse sugudele rolli perspektiivist. Varasemalt on uuritud soo ja karjääritee seoseid, kuid autorite teada ei ole seda tehtud soorollide perspektiivist. Paljud sooga seotud omadused ja uskumused tulenevad tüüpilistest rollidest, mida mehed ja naised ühiskonnas kannavad. Rollina nähakse sellist käitumisviisi, mida isikutelt oodatakse. Need käitumisviisid võivad olla ette kirjutatud erinevate gruppide poolt – ühiskond, töökoht, perekond. (Biddle & Thomas, 1966; Vadi, 1997) Erinevatesse rollidesse surutakse inimesi juba varakult – ka Eestis on hoiakud poiste ja tüdrukute kasvatamisel traditsioonilisi soorolle taasloovad (Soolise võrdõiguslikkuse monitooring, 2016).
Kuigi on näha, et Eesti ühiskonnas inimesed üldiselt tunnetavad, et meeste positsioon ühiskonnas on naiste omast parem, siis probleemina näevad seda pigem vähesed (Soolise võrdõiguslikkuse monitooring, 2016). Ka advokaadibüroodes on uuringute kohaselt arvamus tihtipeale sarnane – kuigi naispartnereid on tunduvalt vähem, siis arvatakse, et see ei ole probleem ning laheneb ajaga iseenesest; reaalsed andmed aga räägivad probleemi olemasolust ja lahendamise olulisusest (Pringle et al., 2017).
Antud magistritöös kasutatakse Eesti advokaadibüroode põhjal kogutud andmeid ning keskendutakse tippspetsialiste koondava organisatsioonina just advokaadibüroode
analüüsimisele. Traditsiooniliselt on advokaatide töös domineerinud mehed, kes on juba ajalooliselt otsinud õigustusi, miks naised ei peaks advokaatideks saama – välja on toodud näiteks naiste emotsionaalsust, vähest loogilise mõtlemise oskust ja konflikti nende töö- ja pereelu vahel (Albisetti, 2000; Weisberg, 1979). Ka tänapäeval on uuritud tegureid, mis mõjutavad naiste tippspetsialistiks saamist, kuid antud töös seostatakse kindlas subkultuuris tekkinud arvamused rolliteooria kontseptsiooniga.
Käesoleva magistritöö eesmärgiks on välja selgitada, millised sooga seotud tajutud tegurid mõjutavad naispartnerite vähesust tippspetsialiste koondavates organisatsioonides ja teha ettepanekuid, kuidas oleks võimalik vastavates organisatsioonides naispartnerite
osakaalu suurendada. Töö eesmärgist lähtuvateks uurimisülesanneteks on:
1. analüüsida rolliteooria ja sotsiaalse rolli teooria teoreetilist käsitlust tippspetsialiste koondavate organisatsioonide perspektiivist;
2. analüüsida andmeid Eesti advokaadibüroode kohta;
3. analüüsist tehtud järelduste põhjal teha ettepanekuid, kuidas oleks võimalik
suurendada naispartnerite osakaalu tippspetsialiste koondavates organisatsioonides.
Töö struktuur lähtub uurimisülesannetest ning on jaotatud kaheks peatükiks, millest esimene on teoreetiline osa ja teine empiiriline. Töö teoreetilises osas antakse ülevaade rolliteooriast ja sotsiaalse rolli teooriast, defineeritakse tippspetsialiste koondav
organisatsioon ning arutletakse tippspetsialisti kuvandi üle. Rolliteooria selgitamisel on autorid kasutanud võrdlemisi vanu uuringuid, sest põhilised kontseptsioonid ei ole alates alusteooria loomisest oluliselt muutunud. Seejärel, tuginedes varem koostatud uuringutele, antakse ülevaade varem leitud takistustest naistippspetsialisti karjääriteel. Töö empiirilises osas analüüsitakse 2019. aastal Eesti advokaadibüroodes läbiviidud küsitlust. Küsitluse näol oli tegemist kvalitatiivse uuringuga ja töös analüüsitakse teiseseid andmeid. Antakse
ülevaade advokaadi karjääri kujunemisest ning selgitatakse välja, millised soorolliga seotud tajutud tegurid seda võivad mõjutada. Vastuste analüüsil kasutatakse peamiselt sisuanalüüsi ning uurimistulemuste visualiseerimiseks kasutatakse erinevaid tabeleid ja joonised. Viimaks antakse leitud tulemuste ja varasema teooria põhjal soovitusi ja ettepanekuid, kuidas võiks organisatsioonis soorollidest tulenevat ebavõrdsust vähendada.
Märksõnad: soorollid, advokaadibürood, soolised erinevused.
CERCS kood: S190 ettevõtete juhtimine, S210 sotsioloogia
1. Sooroll ja soorollidest tulenevad takistused tippspetsialiste koondavates organisatsioonides
1.1. Sooroll rolliteoorias ja tippspetsialiste koondavates organisatsioonides
Rolliteooria eelkäijateks loetakse George Herbert Meadi, Jacob Moreno ja Ralph Lintoni töid 1930ndatel aastatel. Mead hakkas esimesena seoses sotsiaalse käitumisega rakendama rollide võtmise kontseptsiooni. Moreno varajane panus seisnes erinevate rolli mängijatega eksperimenteerimises, tuues sisse psühhosomaatilised, -dramaatilised ja sotsiaalsed rollid. Linton avaldas oma töödes olulise mõtte, et üksikisikute käitumist võiks mõista kui rollisooritust ning leidis läbi selle, et roll on üheks oluliseks seoseks inimeste käitumise ja sotsiaalse struktuuri vahel. Rolliteooriaga seotud teadustööde hoogne areng sai aga alguse alles peale teist maailmasõda, kusjuures sooga seotud rollide käsitlus jõudis teooriasse alles 1959. aastal. (Biddle & Thomas, 1966)
Rolliteoorial on aja jooksul välja kujunenud väga palju erinevaid käsitlusi, mistõttu on see kasutusele võetud mitmesugustes valdkondades. Rolliteooriaga selgitatakse inimeste käitumist nii perekonnas, töökohal, kogukonnas kui ka ühiskonnas laiemalt. Antud töös vaadeldakse rolli kolme erineva tasandi kaudu – indiviidi, organisatsiooni ja konteksti (Joonis 1). Kui mõned rolliga seotud aspektid on seostatavad kindla tasandiga, siis osad võivad olla ka kombinatsioon mitmest erinevast – nii võib üksikisiku otsus pealtnäha tuleneda tema enda kui indiviidi otsusest, kuid lisaks olla veel mõjutatud ka organisatsiooni ja ühiskonna poolt.
Järelikult on erinevatel kihtidel rollile erinev mõju.
Joonis 1. Rolli mõjutavad tegurid erinevatel tasanditel.
Allikas: autorite koostatud Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek ja Rosenthal (1964) ning Wood ja Eagly (2002) alusel.
Märkus: parempoolsed jooned näitavad, et kõik tasandid on omavahel seotud ja mõjutavad üksteist.
Rolli enda näol on tegemist käitumisviiside koguga, mida teatud rolli täitjalt teiste rollipartnerite poolt eeldatakse (Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek & Rosenthal, 1964). Järelikult on roll oluliseks ühenduseks inimese ja teda ümbritseva ühiskonna vahel. Rollid eksisteerivad inimeste teadvuses ning jagades neid teiste ühiskonnaliikmetega, luuakse sotsiaalne struktuur ja kultuur (Eagly & Wood, 2012b). Järelikult võivad samad rollid erinevates asukohtades erineda, sest need on mõjutatud ümbritsevast ühiskonnast. Nii on oluline allikakriitiliselt analüüsida rolliteooriat käsitlevate uuringute tulemusi, kuna nende tulemused on mõjutatud vaatluse all olnud keskkonnast.
Antud töös analüüsitakse erinevaid rolle inimese karjääriteel. Karjääriteena mõeldakse töökogemuste jada, kus inimestel on rohkem kui üks viis jõuda eesmärgini.
Inimene võib valida ükskõik millise tee, aja ning suuna, mida mööda ta tahab minna, et leida enda tee eduni. (Baruch, 2003) Seega on põhimõtteliselt igal inimesel võimalus liikuda karjääriteel nii üles, alla kui ka horisontaalselt ja sektorite vahel või hoopis teha karjääriteel pause. Karjääriteel liikumises on siiski näha soolisi erinevusi, mis tulenevad ajalooliselt välja kujunenud meeste ja naiste erinevatest rollidest ühiskonnas.
Mõistmaks traditsioonilisi meeste ja naiste rolle, on rolliteooria alaliigina 1980ndatel arenenud sotsiaalse rolli teooria, mille üheks aluspanijaks ja põhimõistete loojaks oli Alice H.
Eagly. Eagly sai inspiratsiooni Parsonsi ja Balesi 1955. aastal tööst “Family, socialization and interaction process”, kus esimest korda analüüsiti meeste ja naiste rolle detailsemalt. Sellel tööl oli aga üks puudus – soorolle vaadati ajas püsivate, mitte muutuvatena. (Eagly & Wood, 2012b) Näiteks ei ole soorollid enam samad, mis nad olid 1950ndatel. Sotsiaalse rolli teooria tekkis püüdlusena mõista soolisi erinevusi ja sarnasusi sotsiaalses käitumises, vaadeldes neid samal ajal muutuvatena (Eagly & Wood, 2012b).
Ajas muutuvus tähendab siinkohal seda, et kuigi soorollid on tekkinud ja juurdunud aastatuhandete jooksul, siis nende täpsem sisu on tugevalt seotud keskkonnaga ja muutub vastavalt ühiskonna hoiakutele. Näiteks moodustati Teise maailmasõja järel Saksa
Demokraatlik Vabariik (ehk Ida-Saksamaa), kus kehtis kommunistlik režiim ja seetõttu oli seal naiste tööhõive Lääne-Saksamaast suurem. On leitud, et endistel Ida-Saksamaa elanikel on ka ligi 30 aastat peale režiimi tühistamist ja Saksamaa taasühinemist egalitaarsemad hoiakud soorollide osas. Samuti väärtustavad endise Ida-Saksamaa naised rohkem karjääri ja hoiavad vähem kinni traditsioonilistest soorollidest. (Bauernschuster & Reiner, 2012; Campa
& Serafinelli, 2019) Näide illustreerib, et soorollid on seotud ka poliitiliste hoiakutega ning kommunistlik taust võib soorolle Eesti ühiskonnas hoopis vähendada.
Sotsiaalse rolli teooria kohaselt on soorollid jagatud ootused meeste ja naiste tunnuste ja sotsiaalse käitumise kohta (Costa, Terracciano & McCrae, 2001). Jagatud tähendab, et inimesed omistavad kindlale soole omadusi, mida nad on varem näinud selle soo käitumises (Eagly & Wood, 2012a). Soorollid internaliseeritakse juba varajases eas, mistõttu on oluline mõista, et kuigi mitte alati teadvustatult, on inimeste otsused oluliselt kantud ka ümbritsevast ühiskonnast ja selle arusaamadest (Eagly & Wood, 2012a; Costa, Terracciano & McCrae, 2001). See näitab, et soorollid on tugevalt seotud tegevustega, mida inimesed teevad oma tüüpilistes töö- ja pererollides ning juba varajases lapseeas juurdunud hoiakud mõjutavad ka inimese karjääriteed.
Wood ja Eagly (2002) on leidnud, et tööjaotust ühiskonnas peetakse sotsiaalse rolli teooria kohaselt üheks olulisemaks soorollide tekke aluseks. Tööjaotus tuleneb kahest erinevast aspektist. Esiteks on tööjaotus seotud ümbritseva keskkonnaga ehk kohaliku kultuuri, keskkonna ja majandusega. Teiseks on tööjaotus mõjutatud bioloogilistest erinevustest sugude vahel, mille põhilisemad tunnused on naiste võime saada lapsi ning meeste suurus ja jõud. (Wood & Eagly, 2002) Järelikult on soorollid inimeste loodud sotsiaalne konstruktsioon, mis ühelt poolt tekib sotsialiseerudes ehk suheldes üksteise ja
ühiskonnaga, kuid teiselt poolt tugineb see ka meeste ja naiste bioloogilistele erinevustele (Blackstone, 2003). Seega mängivad soorollide kujunemisel oma osa mitmed erinevad aspektid.
Tööjaotust ühiskonnas on seostatud ka varajase maaviljeluse arenguga. Nimelt on leitud, et mida varem liiguti küttimise ja koriluse pealt põllumajanduslikule ühiskonnale (ehk mida varem algas neoliitiline revolutsioon), seda tugevamad on selles ühiskonnas siiani traditsioonilised soorollid. See tuleneb asjaolust, et põllumajandusliku kultuuri puhul oli tunduvalt rohkem töö tegemisel vaja jõudu ehk naiste ülesandeks jäi laste ja kodu eest hoolitsemine. (Hansen, Jensen, Skovsgaard, 2015) Eestis hakati põllumajandusega tegelema (võrreldes näiteks Lõuna- ja Lääne-Euroopa riikidega) pigem hiljem (Isern, Fort & Linden, 2012; Meriküll & Tverdostup, 2020; Rimantienė, 1992), mistõttu võivad sellest tulenevad mõjud soorollidele siinses ühiskonnas olla nõrgemad.
Soorollide pideva muutuse alusena vaadeldakse asjaolu, et tööjaotuse ja soorollide vahel ühiskonnas käib lakkamatu sotsialiseerumise protsess – tööjaotus tekitab ühiskonnas soorollid, mis läbi sotsialiseerumise protsessi mõjutavad omakorda jällegi tööjaotust (Eagly
& Wood, 2012b). Näiteks on ühiskonnas traditsiooniline uskumus, et mehed on paremad liidrid ja juhid kui naised (Blackstone, 2003). Kuna mehi on juhtpositsioonidel rohkem kui naisi, siis mõjutab see inimeste teadvuses soorolle ka edaspidi selliselt, et mehi eelistatakse nendel positsioonidel. Kuigi ühelt poolt sotsialiseerumise protsess taastoodab soorolle, siis teiselt poolt loob ka võimalused uuendusteks ja seeläbi toimuvad muutused nii tööjaotuses kui ka soorollides.
Lisaks tööjaotusele on soorollide aluseks ka inimeste bioloogilised omadused.
Bioloogiliste omaduste tõttu on teatud tegevused saanud ajalooliselt ühele soole omasemaks kui teisele. Wood ja Eagly (2002) on selgitanud, et kuna ainult naistel on võime saada järglasi ja nad kannavad olulisemat rolli laste eest hoolitsemises, siis see on raskendanud nende võimalusi pühenduda tegevustele, mis on seotud näiteks kiire reageerimise, segamatu tegevuse või kodust kaugel töötamisega. See tähendab, et juba soost tulenevalt on üks sugu eelistatum teatud ülesannete täitmisel kui teine.
Samas on viimasel paarikümnel aastal füüsiliste erinevuste mõju soorollidele tekkimisele vähemaks jäänud, kuna järjest rohkem tekib alternatiivseid võimalusi laste eest hoolitsemiseks ning naised ei pea tingimata olema kodus. Samuti on suurenenud ja tulevikus suureneb veelgi teadmusmahukate organisatsioonide osakaal, kus omadused nagu suurus ja jõud ei ole enam domineerivad. (Eagly & Wood, 2012a) Sellised muutused võimaldavad
naistel tegutseda ametikohtadel, milleks neil varem olid piiratud võimalused. Siiski on oluline aru saada, et maailmas on ka ühiskondi, kus taolised muudatused ei ole veel toimunud.
Soorollide juures on oluline rääkida ka tunnustest, mida erinevast soost inimestele omistatakse ja mida ka inimesed ise endale omistavad (vt Joonis 2). Ajalooliselt seostatakse naisi rohkem rollidega, mida iseloomustatakse tunnusega “kogukondlik” (communal).
Kogukondlikkus hõlmab endas nii perekondlikke (domestic) kui ka alistuvaid/teisejärgulisi (subordinate) käitumisviise. Kui naised hõivavad rohkem sellise käitumisega seostatud rolle, siis vastavad omadused muutuvad naistele stereotüüpseks ja seeläbi nende rollile omaseks.
Meestele omistatakse seevastu rohkem rolle, mida iseloomustab tulemustele orienteeritus (agentic). (Eagly & Wood, 2012b) Järelikult omistatakse meestele ja naistele ühiskonnas oma olemuselt üsna vastandlikke rolle.
Kogukondlikkusega seostatakse eelkõige teistele keskendumist, nagu teiste heaolu eest muretsemine, koostöövalmidus, kiindumus ja oluliseks peetakse liitude loomist.
Iseloomuomadustelt on selline inimene kaastundlik, abivalmis, lahke, rahulik, tagasihoidlik, viisakas jpm. Tulemustele orienteeritusega seostatakse rohkem teistele keskendumist, enesekaitset, enesekehtestamist, pidevat enesearengut ning enesekontrolli ja -juhtimist.
Iseloomuomadustelt on selline inimene agressiivne, ambitsioonikas, nutikas, domineeriv, iseseisev, veenev jpm. (Bakan, 1966; Bruckmüller & Abele, 2013; Eagly & Karau, 2002;
Eckes, 1994) Tuuakse välja, et mõlemaid tunnuseid on tegelikult nii meestes kui ka naistes, kuid meestega seostatakse rohkem keskendumist endale ja naiste rolliga keskendumist teistele (Bakan, 1966; Helgeson, 1994). Järelikult võivad soorollid mõnel juhul seguneda, kuid osasid aspekte on traditsiooniliselt omistatud vaid meestele või naistele.
Joonis 2. Traditsiooniliselt mehelikud, neutraalsed ja naiselikud tunnused.
Allikas: Autorite koostatud Bakan (1966), Bem (1974), Bruckmüller ja Abele (2013), Eagly ja Karau (2002) ning Eckes (1994) alusel.
Eagly ja Wood (2012a) on leidnud, et soorollid juhivad inimeste käitumist, sest tunnetatakse ühiskondlikku survet nendele vastavalt käituda. Kuna tegemist on ühiste jagatud ootustega, siis nendele vastupidiselt käitumine tekitab ühiskonnas negatiivsed reaktsioone.
Samuti tunnetatakse soorollidega seoses isiklikku survet, mis toob kaasa selle, et inimesed võtavad ühiskonnas eksisteerivad soorollid ja muudavad enda identiteedi nendele vastavaks.
Seda nähtust on selgitanud ka Witt ja Wood 2010. aasta uuringus, kus leidsid, et kuna sooidentiteedid on osa mina-kontseptsioonist, siis need on isereguleeruvad ja mõjutavad inimese käitumist. See tähendab, et inimesed võtavad sooidentiteeti kui standardit, millega oma käitumist võrrelda ja vastavalt sellele reguleerida – kui nad suudavad standardile
vastavalt käituda, siis tunnevad nad end hästi ja ei näe vajadust oma käitumist muuta. Näiteks kui inimesel on traditsiooniliselt naiselik mina-kontseptsioon, mis hõlmab tunnuseid nagu hoolivus ja perekeskus, siis võivad nad oma käitumist reguleerida sellega, et otsivad
võimalusi, kuidas saaks töötada võimalikult pere lähedal, nende vajadusi arvestades. (Witt &
Wood, 2010) Seega tihti on naiste enda teadlikud või alateadlikud otsused need, mis ei lase neil karjääriteel tõusta.
Lisaks konteksti ja indiviidi teguritele on üheks suuremaks rollide mõjutajaks ka organisatsioonid, kus inimesed kannavad igapäevaselt erinevaid rolle. Nii võib
organisatsiooni töötaja olla samaaegselt juht, alluv kui ka lihtsalt kaastöötaja (Ashforth, 2000), mis aga tähendab, et organisatsioonis võivad rollid omavahel seguneda ja tekitada indiviidis vastuolusid.
Käesolevas töös analüüsitakse rolle kindlate tunnustega organisatsioonide siseselt ja organisatsioonist rääkimisel kasutatakse mõistet “tippspetsialiste koondav organisatsioon”.
Antud kontseptsiooni loomisel on aluseks võetud Professional Service Firm ehk PSF käsitlus. PSF mõiste tekkis ajal, kui organisatsioonid hakkasid muutuma aina enam teadmistepõhiseks. Tippspetsialistide all mõeldakse töötajaid, kes valdavad põhjalikke ja laiaulatuslikke teadmisi konkreetses valdkonnas. Järelikult tähendab PSF organisatsiooni, mis tugineb tugevate teadmistega inimkapitalile. Üldpildis iseloomustab selliseid organisatsioone teadmistemahukus, vähene muu kapitali vajadus ja professionaalne tööjõud. (Nordenflycht, 2010)
Teadmistemahukus tähendab selles kontekstis, et organisatsiooni edukus oleneb spetsialistide teadmiste kogumist ehk organisatsiooni inimkapitali tugevusest. Vähene muu kapitali vajadus tähendab, et organisatsioonil ei ole peale inimkapitali vaja palju varasid, nagu inventari või seadmeid. Professionaalse tööjõu all uuritaksegi tippspetsialiste. Sellistel organisatsioonidel on üldjuhul sarnane ülesehitus – mida kõrgemal tasemel organisatsioonis asub töötaja, seda kõrgem on tema spetsialiseerituse ja teadmiste aste. Üldjuhul on taolistes organisatsioonides kõrgeimaks ametipositsiooniks partneri positsioon (Stumpf, 2002).
Käesoleva töö empiirilises osas keskendutakse advokaadibüroode uurimisele, kuid analoogsete tunnustega organisatsioonideks on ka audiitorbürood ja
konsultatsiooniettevõtted.
Analüüsimaks soorolle organisatsioonides, on oluline kindlaks teha, kes vastavaid rolle esitavad. Organisatsiooni töötaja ehk rollitäitja rollikogumi moodustavad tema ümber olevad inimesed ehk rollipartnerid koos oma rollide ja ootustega töötajale (vt Joonis 3).
Organisatsioonis võivad rollipartneriteks olla näiteks temast madalamal, kõrgemal või samal astmel olevad inimesed, kellega koos töötatakse. Lisaks on rollikogumis ka muud rollitäitjaga seotud isikud nagu kliendid, perekond ja tuttavad, kes samuti mõjutavad inimese käitumist organisatsioonis. (Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek & Rosenthal, 1964) Seega on rollitäitja rollikogumis üheaegselt mitmeid erinevad rollipartnerid, kes kõik teda mõjutavad.
Joonis 3. Soorolli mõjutavad tegurid rolliteooria ja sotsiaalse rolli teooria perspektiivist.
Allikas: autorite koostatud Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek ja Rosenthal (1964) ning Wood ja Eagly (2002) alusel.
Rollikogumis olevatel rollipartneritel on erinevad uskumused ja hoiakud, mis kujundavad rolliootuseid ehk seda, kuidas peaks rollitäitja käituma. Rolliootused on loodud inimeste teadvuses, kuid samal ajal ka mõjutatud erinevate sotsiaalsete normide ja reeglite poolt (Vadi, 1997). Rolliootusi võib edasi anda nii otseselt, näiteks edastades konkreetseid tööjuhiseid, kui ka kaudselt, kui rollitäitja käitumisele vastatakse rahulolu või pettumusega (Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek & Rosenthal, 1964). Advokaadi töös on otsesteks rolliootuste edastajateks organisatsiooni poolt kehtestatud ametijuhend ning Eesti Advokatuuri
eetikakoodeks (Eetikakoodeks, 1999). Kaudselt väljendatud rolliootuse edastuseks aga töökaaslaste või klientide käitumine vastavalt tehtud tegevustele – näiteks kui vandeadvokaat valitakse partneriks, siis võiks eeldada, et tema rollikäitumine vastab olemasolevate partnerite ootustele.
Traditsiooniliselt on tippspetsialisti rollile omaseks peetud kõrget saavutus- ja
konkurentsivõimet, mida tihti seostatakse maskuliinsete isikuomaduste ja soorolliga (Daicoff, 1997). Need isikuomadused on seotud ka varasemalt mainitud tulemustele orienteeritusega, mida pigem omistatakse meestele. Maskuliinsus ja mehed on seotud domineerivate ja kõrgemate positsioonidega ettevõtetes, naised aga naiselikkusega ja madalamate
positsioonidega (Nentwich & Kelan, 2013). Üldiselt alahinnatakse kõike, mis on seotud naiselikkusega ning maskuliinsemat nähakse rohkem professionaalse ja kompetentsemana (Heilman, 2001; Ridgeway, 1997). Sellised hoiakud aga tähendavad, et naistel on
tippspetsialiste koondavates organisatsioonides karjääriteel üldiselt keerulisem edasi jõuda, kui meestel.
1.2. Takistused ja soorolliga seotud konfliktid naistippspetsialisti kujunemisel Naiste karjääriteel edasiliikumise tõkkeid on teoreetilistes käsitlustes nimetatud klaaslae efektiks. Klaaslagi koosneb nähtamatutest takistustest, mis tõkestavad liikumist kõrgemale karjääriastmele (vt Joonis 4). (Epstein, Saute, Oglensky & Gever, 1995; Kaye, 1998) Tippspetsialiste koondavates organisatsioonides ilmneb see efekt just kõige kõrgema astme (üldjuhul partneri) juurde jõudmisel ning karjääriteel liikumine on naiste jaoks seda keerulisem, mida kõrgemal juba oma karjääriteel paiknetakse (Gorman & Kmec, 2009).
Seega on advokaadibüroodes just partneriks saamine naiste jaoks kõige keerulisem.
Joonis 4. Klaaslae osad, mis takistavad naisadvokaatidel partneriks saamist.
Allikas: autorite koostatud Epstein, Saute, Oglensky ja Gever (1995) ning Kaye (1998) põhjal.
Klaaslae oluliseks omaduseks on asjaolu, et isegi kui kõik tunnused (näiteks
õpitulemused, rass, töötatud aastate arv, laste arv) on meestel ja naistel samad, siis on naistel on väiksem tõenäosus saada partneriks (Corcoran, Noonan & Courant, 2007; Noonan &
Corcoran, 2004). Klaaslae põhjusena tippspetsialiste koondavates organisatsioonides on välja toodud nii ühiskonnas püsivad soostereotüüpe, diskrimineerivaid juhendajaid ja mentoreid, kehva tugisüsteemi ja konservatiivset töökeskkonda, mis ei arvesta töö-eraelu tasakaaluga
(Wald, 2010). Järelikult on klaaslae efekt selgelt seotud sugude ja soorollidega, mida naised ja mehed ühiskonnas kannavad.
Klaaslae efekti peetakse vastandlikuks – tihti usutakse, et naiste osakaal
tippspetsialistide seas tõuseb, kui nad lähevad rohkem vastavat ala õppima ja asuvad sellele ametile tööle. Samuti peaksid naiste suhtes diskrimineerivad bürood sattuma majanduslikus mõttes ebasoodsasse olukorda, kui teistel on valida tunduvalt suurema ja andekama valiku töötajate seast – ehk turg peaks probleemi reguleerima. (Wald, 2010) Empiirilistest
uuringutest on siiski näha, et naiste osakaalu vähesus tippspetsialistide seas on relevantseks probleemiks, olenemata sellest, et naiste osakaal on büroodes meestega võrdne (Noonan &
Corcoran, 2004). Rhode (1991) on antud probleemi eitamist nimetanud ka ‘no-problem”
probleemiks ehk probleemi ei nähta või ei taheta näha.
Lisaks klaaslaele on organisatsioonis tekkivaid takistusi võimalik vaadelda ka kui rollikonflikte. Töötajatel on organisatsioonis mitmeid erinevaid rollipartnereid ja seetõttu ka palju rolliootusi. See võib tekitada olukorra, kus rollitäitjale esitatud ootused erinevad
teineteisest ning annavad lahknevaid signaale, kuidas peaks nende meelest rollitäitja käituma.
Mitme erineva rolliootuse üheaegsel avaldumisel tekib rollikonflikt. (Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek & Rosenthal, 1964)
Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek ja Rosenthal (1964) on välja toonud neli põhilist rollikonflikti liiki:
1. Rollipartneri sisemine konflikt – tekib kui rollipartneri ehk rolliootuste edastaja antud ettekirjutusi ei ole võimalik reaalses olukorras täita ehk tekib situatsioon, kus midagi ei ole lubatud teha aga ülesande täitmine ilma seda tegemata ei ole võimalik. Näiteks omistatakse meeste rollile omadusi nagu julge ja ennastkehtestav ning seetõttu võtavad nad rohkem riske ja on valmis “painutama” reegleid, et saavutada vajalik tulemus (Bakan 1966; Eckes 1994). Kui sellised omadused on olulised näiteks klientide jaoks, siis võib see olla üheks põhjuseks, miks naiste karjäär ei edene sama hästi.
2. Rollipartnerite vaheline konflikt – tekib kui sama rollikogumi liikmed esitavad vastuolulist infot ning erinevaid nõudmisi. Näiteks leidsid Eagly, Makhijani ja Klonsky (1992), et naisi, kes võtsid omaks traditsiooniliselt mehelike tunnustena määratletud omadusi nagu ennastkehtestav ja otsene juhtimisstiil, hinnati
negatiivsemalt kui mehi, kes kasutasid täpselt sama juhtimisstiili. Lisaks sellele on Bridge (1997) leidnud, et kui naised käituvad vastavalt neile omistatud
traditsioonilistele tunnustele, siis on võimalus rollipartnerite poolt nende kompetentsi
alahindamisele. Seega on tegemist vastuolulise olukorraga, mis on selgelt sõltuv rollipartnerite rolliootustest ja võib tekitada konflikti.
3. Rollidevaheline konflikt – tekib kui erinevatel rollikogumi liikmetel on erinevad nõudmised rollitäitjale. Näiteks rollikonflikt töö ja pereelu vahel, mis ühelt poolt eeldab, et naine peaks olema täiskohaga töötaja ja valmis pidevalt töösse panustama, kui samal ajal tema kodune ema roll eeldab aja ja energia panustamist sinna. (Epstein, Saute & Gever, 1995; Kaye, 1988)
4. Rollitäitja rollikonflikt – tekib kui inimese enda väärtused ja arusaamad lähevad vastuollu rolliootustega. Näiteks on naiste rolliga üldjuhul seostatud perekeskust (Bakan, 1966), samas aga väärtustatakse tippspetsialisti töös pidevat kohalolu ning valmidust reageerida (Reichman & Sterling, 2002).
Mida enam on erinevaid rollipartnereid, kes rollitäitjale rolliootusi esitavad, seda suurem on tõenäosus rollikonflikti tekkeks (Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek & Rosenthal, 1964).
Magistritöö autorite arvates on oluline teadvustada rollikonflikti liike, et ka töö edaspidises osas saaks võimalikke konflikte paremini märgata ja selgitada.
Välja toodud rollikonflikti tüüpidest võib tekkida ka keerukamaid edasiarendusi.
Üheks nendest on rolli üleküllus, mille puhul ühe rolli nõudmised muudavad keeruliseks teiste rollide täitmise (Coverman, 1989). Ühelt poolt tekib rollipartnerite vaheline konflikt ehk töötajale antakse väga palju tööülesandeid korraga täita. Teiselt poolt aga indiviidi rollikonflikt, sest töötajal ei ole kõikide ülesannete jaoks aega ja seega peab valima, millised ülesandeid täita. (Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek & Rosenthal, 1964) Rolli üleküllus tekib tõenäolisemalt olukorras, kus puuduvad mehhanismid, mis aitaksid inimesel erinevaid rolle täita. Näiteks juhul, kui puuduvad abistavad lastehoiuvõimalused, siis kogeb töötav ema rolli üleküllust palju suurema tõenäosusega kui ühiskonnas, kus vastavad võimalused on olemas.
(Coverman, 1989) Samuti võib tänapäeva ühiskonnas rolli üleküllust veelgi suurendada tehnoloogiline levik ja võimalused, mis loovad olukorra, kus tööd on võimalik teha igal pool ja igal ajal (Thornton & Bagust, 2007).
Naistippspetsialisti töös üheks enim käsitletuks on rollidevaheline konflikt töö ja pereelu vahel ehk naised on seatud valiku ette, kas käia täiskohaga tööl ja pühenduda karjäärile või luua pere ja keskenduda laste kasvatamisele (Epstein, Saute & Gever, 1995;
Kay & Hagan, 1999; Kaye, 1988). Ettevõtete nõudmised töötajate ajakulule teevad
praktiliselt võimatuks sealt kõrvalt pereelu elamise ning enamasti tehakse partneriks saamise otsused siis, kui naistel on käsil pereplaneerimine (Ziewacz, 1996). Naiste jaoks teeb eriti keeruliseks pere- ja tööelu tasakaalustamise süsteem, kus töötajalt eeldatakse tööks
valmisolekut 24 tundi päevas terve nädala vältel (Reichman & Sterling 2002). Seega raskendab advokaadibüroode töökorraldus naistel pere- ja tööelu ühitamist.
Samuti on probleemiks süsteem, kus makstakse lisaraha ületundide eest, mis nõuaksid naiselt lisaks tavapärasele tööajale veel lisaaja panustamist pere arvelt (Ziewacz, 1996).
Suurema tõenäosusega edutatakse partneriks neid, kelle töötundide arv on olnud antud ettevõttes kõrgem ning tööstaaž pidev (Reichman & Sterling, 2002). Järelikult mõjutab võimalus töösse lisaaega panustada oluliselt partneriks saamise võimalusi.
Osalise tööajaga töötamine ei ole tippspetsialiste koondavates organisatsioonides karjääri tegemise seisukohalt tihti soositud ning ka see vähendab naiste võimalusi saada partneriks (Noonan & Corcoran, 2004). Antud nähtust kirjeldatakse ka sõnapaariga „mommy track”, mis tähendab naisi, kes töötavad paindliku või osalise tööajaga ilma, et neil oleks lootust tulevikus karjääriredelil tõusta (Kaye 1988). Lapsepuhkusel viibimine vähendab oluliselt partneriks saamise võimalusi ning suurendab pärast puhkust töölt lahkumise
tõenäosust (Kay, Alarie & Adjei, 2013; Kay & Hagan, 1995). Selline olukord, kus naistel on ka perega seotud eesmärke, kuid paindliku tööaega ei soosita, raskendab naistel
karjääriredelil tõusmist.
Teoreetilistes käsitlustes on palju arutletud võimaluse üle, kas paindlikuma või osalise tööaja propageerimine vähendaks soorollidest tulenevaid erinevusi karjääriteel. On leitud, et isegi kui naistele pakutakse võimalust töötada osalise tööajaga, ei olda väga altid seda võimalust kasutama, kartes saada kaastöötajate halvakspanu osaliseks (Epstein, Saute, Oglensky & Gever, 1995). Antud argumendil on ka tagapõhi, sest on leitud, et kaastöötajate meelest ei ole väikelastega tippspetsialistid, kes küsivad puhkust või lühendatud tööaega, tööle piisavalt pühendunud (Matarese, Danner & Simon, 1989). See on kooskõlas “mommy track” mõistega ehk nähakse et need, kes töötavad osalise tööajaga, ei peakski eeldama tõusu karjääriredelil.
Seega võiks järeldada, et kui naine jääb koju või vähendab oma tööaega, siis on tal ka vähem võimalusi teha karjääri, kuigi muud omadused võivad olla samad kui meeskolleegidel.
Samuti on näha, et naisi koheldakse karjääriteel ebasoodsamalt juba seetõttu, et nad võivad mingi hetk soovida pere luua ja emaks saada – omadused, mis on otseselt seotud naiste soorolliga ühiskonnas. Samas otseselt emadus ei ole põhjus, miks naisi ei edutata – ka neil naistel, kellel ei ole lapsi, on väiksem tõenäosus partneriks saada. (Corcoran, Noonan &
Courant, 2007; Kay & Hagan, 1995; Kay & Hagan, 1999). Seega ei ole laste saamine ainuke põhjus, miks naistel karjääriteel liikumine raskem on ning analüüsida tuleb ka teisi tegureid.
Üheks oluliseks naiste karjääritee osaks on see, et naised lahkuvad tõenäolisemalt töökohalt enne, kui nad üldse jõuavad selle ajani, millal neid võiks partneriks edutada (Noonan & Corcoran, 2004; Spurr & Sueyoshi, 1994). Noonan ja Corcoran leidsid 2004.
aasta uuringus, et naised hakkavad meestest tunduvalt rohkem eraadvokaadibüroodest töölt ära tulema peale nelja kuni viit aastat. Vahe muutus veel suuremaks viie ja kaheksa aasta vahel, kus tavaliselt tehakse otsused, keda uueks partneriks valida. Seda, kas naised lahkuvad vabatahtlikult või on selle taga mõni soorollidest tulenev põhjus, on keeruline välja selgitada.
Uuringud on näidanud, et partneriks saamine on oluliselt tõenäolisem nende töötajate puhul, kes on vähem rahul oma töö- ja pereelu tasakaaluga (Corcoran, Noonan & Courant, 2007).
Samuti on leitud, et naised peavad karjääriotsuste tegemisel elustiilitegureid olulisemaks kui mehed (Reichman & Sterling, 2013). Võiks eeldada, et naised teevad tihti teadliku valiku keskenduda perele ja jätavad karjääri tahaplaanile.
Lisaks rollikonfliktile on rolliteoorias oluline koht ka rollisegadusel. Rollisegadus tekib infopuuduse tagajärjel ehk rollitäitjale ei ole selge, milliseid ülesandeid ja kuidas täita.
See tekib üldjuhul olukorras, kus erinevad rollipartnerid ei koordineeri rollitäitjale antavaid ülesandeid ja seeläbi esitavad talle kokkusobimatuid rolliootusi. Kättesaadava info puudus võib tekkida nii juhul kui vajalik teave ei ole terves organisatsioonis kättesaadav kui ka siis, kui organisatsioonis on küll informatsioon olemas, kuid ei ole kättesaadav rollitäitja
rollikogumi liikmetele. (Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek & Rosenthal, 1964) Rollisegadust töökohal on seostatud rollitäitja rahulolematuse, suurenenud ärevuse ja seetõttu vähenenud tootlikkusega (Rizzo, House & Lirtzman, 1970; Tubre & Collins, 2000). Kuna tippspetsialiste koondavaid organisatsioone iseloomustab informatsioonimahukus ja tööjõu suur hulk, siis nendes on rollisegaduse avaldumiseks soodsad tingimused.
Uuringud organisatsioonides esinevatest rollikonfliktidest ja -segadusest näitavad, et need mõjutavad töötajate vaimset tervist negatiivselt (Ganster & Schaubroeck, 1991).
Vähendamaks tööstressi, hakkavad töötajad olukordi vältima või äärmisel juhul lahkuvad töölt (Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek & Rosenthal, 1964; Tubre & Collins, 2000). Kuna naiste jaoks on võimaliku negatiivse tulemusega situatsioonid tunduvalt rohkem stressi tekitavad kui meestele (Brody, 1993), siis võivad ülesannete ebamäärasus ja sellest tekkivad
rollikonfliktid mõjutada just neid. On ka leitud, et töö ebamäärasuse vähendamine on võimalik läbi töö eesmärkide ja ootuste täpsustamise. Samuti peetakse oluliseks, et juhid kohandaksid rolliselgitusi vastavalt konkreetsele alluvale. (Hassan, 2013)
Olulisel kohal karjääriteel liikumisel on ka suhted teiste organisatsiooniliikmetega.
Töötajat organisatsioonis toetavat isikut on käsitletud kui mentorit või eeskuju (Epstein,
Saute, Oglensky & Gever, 1995). On leitud, et tippspetsialistid valivad üldjuhul
juhendatavateks neid, kes on sarnase tausta, kogemuse ja hoiakutega. Lisaks on välja tulnud, et meespartnerid eelistavad juhendada mehi, samal ajal kui naistel, kes on niigi vähemuses, pole tihti muude kohustuste kõrvalt aega juhendatavate võtmiseks. See aga tähendab, et naised jäävad ilma võimalustest uutele väljakutsetele, kokkupuudetest väärtuslike klientidega ja seeläbi ka arengust ning võimalusest liikuda karjääriteel samas tempos, mis meestest kaastöötajad. (Rhode, 2001; Ziewacz, 1996) Samuti on välja toodud, et mehed ei julge võtta endale naisjuhendatavaid, sest kardavad kuidas võivad teised sellest mõelda ja kuidas see välja võib paista (Epstein, Saute, Oglensky & Gever, 1995; McManus, 2005). Järelikult on tegu justkui väljapääsmatu olukorraga – kui kõrgematel astmetel olevatel tippspetsialistidel ei ole eelistust, aega või võimalusi naisjuhendatavate võtmiseks, ei ole viimastel ka võimalik karjääriredelil kõrgemale tõusta, et olukorda muuta ja ise mentori rolli asuda.
Mentori tähtsust on empiirikas tihti rõhutatud – mentoriga töötajatel on üldjuhul kõrgem palk, paremad karjäärivõimalused, hindavad kõrgemalt oma tööd ning on üleüldiselt rohkem tööga rahul (Kay, Hagan & Parker, 2009; Reichman & Sterling, 2002). Mentor on lisaks sellele ka oluliseks tugipunktiks juhendatavale. Naised, keda tööl ei toetata, lahkuvad sealt tõenäolisemalt (Rhode, 2001). Järelikult on mentoril oluline osa juhendatavate
karjääriteel ning kui meestöötajad eelistavad sellel teel soorollidest tulenevate erisuste tõttu mehi, seab see takistusi naiste karjääriteele.
Väga suur osa mentorlusest toimub ka mitteformaalselt ehk isealgatuslikult, näiteks peale tööd töökaaslastega välja minnes (Epstein, Saute, Oglensky & Gever, 1995). See on hea võimalus kuulda erialal toimuvast ning õppida kliendisuhete kohta kaastöötajate käest.
Uuringutest on leitud, et just mitteformaalne mentorlus on see, millest naised tihti ilma jäävad. Ka mitteformaalse mentorluse kohta on leitud, et sellel on kasulikud mõjud
juhendatavale – alates suuremast töötasust kuni kõrgema tööga rahuloluni. (Kay, Hagan &
Parker, 2009) Informatsiooni vähesus võib tekitada hea pinnase rolllisegaduse tekkeks, seega vähesed mentorlussuhted ja sotsiaalsed sidemed võivad naiste rollisegadust suurendada ning tekitada stressi.
Oluliseks verstapostiks tippspetsialiste koondavates organisatsioonides on partneriks saamine, milles juba olemasolevad partnerid mängivad tähtsat rolli (Pringle et al., 2017).
Uuringud näitavad, et organisatsioonides, kus juba on suurem naispartnerite hulk on suurem tõenäosus ka naisel partneriks saada (Gorman, 2006). Goldin (2002) on loonud teooria, mille kohaselt tahavad mehed naisi teatud töödest eemal hoida, kuna see vähendab töökoha ja seeläbi nende prestiiži. Antud teooria käib eelkõige selliste ametite kohta, mida on ajalooliselt
hõivanud mehed (Goldin, 2002). Ka advokaadi töös võivad meesadvokaadid teadlikult või alateadlikult eelistada mehi naistele.
Välja on toodud, et otsus uue partneri valimisel võib olla nii objektiivne kui ka
subjektiivne. Objektiivne lähenemine seab esikohale tulevase partneri kasumlikkuse büroole - partneri valimisel lähtutakse eeldustest selle osas, kui palju äri ta suudab büroole tuua. Samas on need ootused suuresti subjektiivsed ja seega mõjutatavad soorollide poolt. Subjektiivne lähenemise alusel valitakse partneriks isik, kes on sarnasem juba olemasolevatele partneritele.
Kui aga enamik partneritest on mehed, kes omakorda valivad mehi, seab see naised kehvemasse seisu. Lisaks on ka leitud, et kui naispartner otsustab uueks partneriks valida naise, siis mehed näevad seda otsust subjektiivse ja ebaõiglasena – justkui oleks naispartner otsuse teinud vaid soo põhjal. (Epstein, Saute, Oglensky & Gever, 1995) Seega on oluline hinnata organisatsioonis läbipaistvust ja konkreetsust uute partnerite valimisel ning analüüsida, millised võimalused oleksid subjektiivsuse vähendamiseks.
Samuti võivad takistada naise karjääriteel liikumist organisatsiooni klientide poolt seatud nõudmised ning nende rollikujutlus. Meestel on olnud ja jätkuvalt on eelis klientide usalduse ja kompetentsi osas ning seeläbi ka suurem võimalus tööpakkumisteks, edutamiseks ja kõrgemaks staatuseks. Tippspetsialisti töö on oma olemuselt väga kliendikeskne. See tähendab, et tippspetsialist peab olema pidevalt valmis 24/7 kliendi probleemidega tegelema ning see omakorda soosib mehi ning paneb naised kehvemasse seisu. (Wald, 2010; Wald, 2015) Omakorda innustavad klientide mõtteviisi uued tehnoloogilised lahendused
ühiskonnas, mis annavad kliendile võimaluse eeldada tippspetsialisti pidevat kättesaadavust (Thornton & Bagust, 2007). Seega on oluline vaadelda, milliseid lahendusi oleks võimalik kliendikesksuse probleemi lahendamiseks leida.
Klientidel võib olla ka positiivne mõju naispartnerite arvule ettevõttes. Uuringutes on leitud, et kui kliendiks olevate firmade juhtideks on naised, mõjutab see oluliselt
organisatsioonis olevate naispartnerite hulga kasvukiirust ning samuti võiks see toimida vastupidi ehk mida rohkem on naispartnereid, seda rohkem on võimalik meelitada naisjuhtidega kliente (Beckman & Phillips, 2005). Järelikult võiks naispartnerite osakaal mõjuda positiivselt ka uute klientide toomisele ettevõttesse.
Kokkuvõtteks võiks öelda, et nii naisele, mehele kui ka juhile omistatakse erinevaid isikuomadusi. Empiirilises osas analüüsitakse, kas ja kuidas tulevad leitud omadused välja tippadvokaadi rollikujutluses ja millise soorolliga saab välja toodud omadusi seostada.
Samuti leiti, et soorollid ühiskonnas on pidevalt muutuvad läbi sotsialiseerumise protsessi ja esinevad mitmetel erinevatel tasanditel. Empiirilises osas analüüsitakse erinevatel tasanditel
väljatoodud tegureid advokaadibüroode perspektiivist ning seotakse juba nii töö teoreetilises osas leitud takistused kui ka lahendused analüüsi käigus välja tulnud põhjuste ja
lahendustega.
2. Naispartnerite vähesuse põhjuste analüüs ja ettepanekud soorollidest tulenevate erinevuste vähendamiseks
2.1. Advokaadibüroode ja advokaatide karjääritee iseloomustus, kasutatud uurimismetoodika ja valim
Magistritöö empiirilise osa kirjutamise käigus uuriti andmeid Eesti advokaadibüroode kohta. Eesti Advokatuuri andmete kohaselt on Eestis kokku 243 advokaadibürood, millest ligi ¾ on koondunud Tallinnasse (Advokaadibürood, n.d.). Advokaadibüroodes on üldjuhul eristatavad kolm erinevat karjääriastet: vandeadvokaadi abi, vandeadvokaat ja partner (vt Joonis 5). Vandeadvokaadi ja partneri rollid võivad esineda ka samaaegselt – tihti on partner ka vandeadvokaat. Eestis on 26.02.2021 seisuga tegutsemas 747 vandeadvokaati ja 362 vandeadvokaadi abi (Advokaadid, n.d.). Praktikas on lisaks nendele veel juristi positsioon, kuid kuna see ei nõua juriidilist kõrgharidust ning ei ole osa advokatuurist (Tamme, 2011), siis käesolevas töös seda eraldi välja ei tooda.
Advokatuuri liikmeks ja seeläbi vandeadvokaadi abiks saavad inimesed, kes on läbinud advokaadieksami. Seejärel ollakse vandeadvokaadi abi minimaalselt kolm aastat, pärast mida on võimalik teha vandeadvokaadieksam. Eksami edukal sooritamisel on võimalik praktiseerida vandeadvokaadina. (Advokatuuriseadus, 2021) Kõrgeim aste
advokaadibüroodes on partneri positsioon. Partneriks saamine seevastu ei ole kindlustatud – otsus, kas ja keda uueks partneriks valida, on büroo olemasolevate partnerite pädevuses.
Järelikult oleneb partneriks saamine eksisteerivate partnerite hoiakutest ja hinnangutest, mis moodustavad nende kujutluse partneri rollist. Seoses ametiastme tõusuga suureneb
advokaadibüroodes ka kaasuste keerukus ning vastutuse ja kohustuste hulk. Partnerite kohustuste hulka kuulub lisaks kõigele muule ka advokaadibüroo juhtimine. (Lillemets, 2019)
Joonis 5. Advokaadi karjääriredel.
Allikas: autorite koostatud Advokatuuriseaduse ja Lillemets (2019) põhjal.
Spetsiifiliselt advokaadibüroodele on omane, et partneriks saamiseks on oluline olla ka vandeadvokaat. Nagu eelnevalt mainitud, on enne vandeadvokaadiks saamist vaja
vähemalt kolm aastat olla vandeadvokaadi abi. Vandeadvokaadi abi tegutseb organisatsioonis vandeadvokaadi ehk patrooni juhendamisel. Patrooniks saab aga määrata vaid
vandeadvokaadi, kes on andnud selleks nõusoleku. (Advokatuuriseadus) Järelikult oleneb patrooni otsusest, kas endale abi võtta või mitte, kindlasti ka tulevaseks partneriks saamine.
Advokaadi karjääriredelit on kirjeldatud ka terminiga mittelineaarne, mille kohaselt hakkab mingist karjääripunktist töötasu ja -koormus kasvama hüppeliselt, mitte lineaarselt.
Selline tunnusjoon on eriti omane organisatsioonidele, kus väärtustatakse konkureerimist.
(Goldin, 2014) Kuna on leitud, et naistel võib olla muude kohustuste tõttu keerukam lisaaega panustada peale tööd ja nädalavahetustel või nad ei soovi seda lihtsalt teha, ei ole neil
võimalik teenida suuremat tasu ja liikuda karjääriredelil kõrgemale astmele.
Magistritöös on analüüsis kasutatud teiseseid andmeid, mis on kogutud Eesti Advokatuuri poolt tellitud projekti täitmise käigus Maaja Vadi ja Anne Reino poolt 02.-12.
juulil 2019. aastal. Andmekogumismeetodiks oli veebipõhine küsitlus, milles osales 103 advokaati. Täpsem valimi koosseis on nähtav Joonisel 6. Kuna tegu on teiseste andmetega,
siis ei ole andmed kogutud spetsiifiliselt vastavalt käesoleva töö püstitusele. Seega on autoritel väga oluline eristada olulist ebaolulisest ning kõiki andmeid kriitiliselt vaadelda.
Joonis 6. Küsitluses osalejate sooline, vanuseline ja ametialane jaotus.
Märkus: sulgudes on esitatud vastajate arv antud rühmas, loogelised sulud märgivad töös kasutatud vanusegruppe.
Allikas: autorite koostatud.
Statistikaameti 2020. aasta IV kvartali andmete kohaselt on Eestis naisadvokaate umbes 60% kõikidest täistööajaga töötavatest advokaatidest. Samuti on ametiala vanuseline koosseis koguturul sarnane meie valimis osalenutega (Palgavõrdlus, 2021). Seega leiavad autorid, et uuringu valim on esinduslik.
Teatud vanusegruppide vähese esindatuse tõttu valimis otsustati tekitada analüüsiks kokku 3 vanusegruppi. Vanuselise analüüsi teostamisel kasutatakse vanusegruppe: kuni 30 aastased (1), 31-50 aastased (2) ning üle 51 aastased (3). Selline valik otsustati teha, sest autorid leiavad, et see annab piisava ülevaate nii alles tööturule sisenenud advokaatide, juba karjäärile keskendunud advokaatide kui ka kogenud advokaatide nägemusest.
Küsimuste vastuseid hinnatakse ka sugude lõikes, et tuua välja erisusi naiste ja meeste arvamuste vahel. Parema ülevaate andmiseks on mõnes kohas arvutatud ka protsentuaalsed osakaalud kõigist selle soo poolt antud vastustest. Taolised tabelid on koostatud selleks, et
tekiks parem ülevaade andmetest ning et oleks erineva valimi mahu korral võimalik naiste ja meeste vastuseid omavahel võrrelda. Kasutatavate küsimuste vastused on enamjaolt
kvalitatiivsed ning autorid on teadlikud sellise uuringu juures sagedusanalüüsi kasutamise subjektiivsusest. Seega arvutused on pigem indikatiivsed. Meeste ja naiste arvamuste erinevuste vahel statistilise olulisuse leidmiseks kasutati Phi korrelatsioonikordajat ning rohkemate gruppide vahel erisuste leidmiseks Crameri V korrelatsioonikordajat. Kuigi mitmel juhul ei tulnud erinevused statistiliselt olulised, leiavad autorid siiski, et on teooriast tulenevalt oluline mõningaid aspekte mainida.
Andmekogujad olid otsustanud kasutada küsitlust, milles kokku oli 6 küsimust (vt Lisa A). Uuringu eesmärgiks oli välja selgitada, millisena tajuvad advokaadid oma tööd ning kuidas tajuvad nende kolleegid, kliendid ja ametiasutused advokaate nende kutsetegevuses (vt Lisa B). Esimeses küsimuses pidid vastajad hindama kuivõrd nende arvates käivad etteantud 36 väidet advokaadi töö kohta. Teises küsimuses kirjeldasid vastajad, millised isikuomadused või kutsealased võtted tulevad neile meelde, kui räägitakse tippadvokaadist.
Kolmandas küsimuses nimetasid vastajad tippadvokaate ning neljandas hindasid kui palju kulub neil oma töös aega etteantud tegevustele. Viiendas küsimuses pidi nimetama kuni kolm omadust, mis eristavad head advokaati keskpärasest. Kuues küsimus oli otseselt seotud faktiga, et Eestis on naispartnereid vaid 20 protsenti kogu partnerite arvust ning küsiti põhjuseid, miks see võiks vastajate arvates nii olla ja samuti paluti pakkuda lahendusi.
Lähtuvalt magistritöö eesmärgist otsustasid autorid kasutada oma töös küsimusi kaks, neli, viis ja kuus. Lisaks sellele tuli vastajatel märkida oma vanus ning ametipositsioon
advokaadibüroos (advokaat, vandeadvokaat, partner). Siinjuures on oluline märkida, et vastaja võis ennast määratleda ka mitmesse kategooriasse. Näiteks vandeadvokaat võib samal ajal olla ka partner.
Küsitluse positiivseks küljeks on see, et võimalik oli koguda korraga suure grupi inimeste vastused. Samuti sai küsida mitmete erinevate aspektide kohta advokaadi töös ning küsitluse avatud küsimustele oli võimalik anda vastajatel nii pikk vastus kui sooviti.
Küsitluse negatiivseks küljeks on see, et avatud küsimustele vastamisel on võimalik, et vastaja ei anna täielikku vastust ehk jätab midagi ütlemata. Samuti võib vastajale jääda midagi segaseks või saab küsimusest valesti aru ja seeläbi annab täiesti erineva vastuse ülejäänutest. Samas on avatud küsimused antud teema uurimisel head, sest tööga proovitakse välja selgitada soorolliga seotud aspekte ning avatud küsimused võimaldavad uuritavast nähtusest anda laiema pildi. Lisaks on küsitluse meetodit sarnase teemaga seotud uuringutes
kasutatud ka varem (Brockman, 1994; Kay & Hagan, 1995; Pringle et al., 2017; Rosenberg, Perlstadt & Phillips, 1993).
Töö koostamist alustati rolliteooriaga tutvumise, teoreetilise kirjanduse otsimise ja esmase analüüsiga (vt Joonist 7). Alguses kulus kõige rohkem aega rolliteooriasse
süvenemisele, sobiva kirjanduse otsimisele ning selle sisu mõistmisele. Seejärel tutvuti kogutud andmetega ja tehti esmane kategoriseerimine kogutud andmehulgas, et aru saada, mida oleks andmetest võimalik teooriaga siduda. Seejärel pöörduti tagasi teoreetilise osa juurde ning kaasati ka eelnevalt sarnastes valdkondades tehtud uuringud. Siis võrreldi teoreetilises osas leitud tulemusi empiirilise osa tulemustega ning koostati empiiriline analüüs. Lõpuks täiendati teoreetilist osa veel vastavalt empiirika tulemustele ning otsiti ka teooriast varem leitud ja välja pakutud lahendusi antud uurimisprobleemile.
Joonis 7. Uuringu etapid.
Allikas: Autorite koostatud.
Töö teoreetilisest osas leiti, et inimesed seostavad meeste ja naiste rollidega erinevaid (isiku)omadusi. Samuti oli selge, et osasid omadusi peetakse juhi rollile rohkem sobivaks kui teisi. Esmalt sooviti välja selgitada, milliseid omadusi peetakse tippadvokaadi rollile oluliseks ehk milline on advokaatide endi meelest ideaalne rollikujutlus advokaadist – millised tajutud tegurid neile selle positsiooniga seostuvad.
Sellele küsimusele vastuse leidmiseks valiti küsimustikust kaks erinevat küsimust.
Esimesena analüüsiti küsimust “nimetage palun kolm isikuomadust ja/või kutsealast võtet, mis Teie arvates eristavad väga head advokaati keskpärasest?”, mis oli avatud küsimus ning millele andis vastuse 95 vastajat, kellest 54 naist ja 41 meest. Kuigi esitada oli võimalik kuni kolm vastust, olid mõned vastajad piirdunud ka vaid kahe aspektiga. Teisena analüüsiti küsimust “palun kirjeldage lühidalt, millised isikuomadused ja/või kutsealased võtted tulevad Teile meelde, kui räägitakse tippadvokaadist”, mis oli samuti lahtine küsimus ning millele andis vastuse kokku 88 vastajat, kellest 49 oli naist ja 39 meest. Küsimused otsustati
koondada, sest esmasel analüüsil selgus, et mõlemad küsimused, küsimustele antud vastused kui ka vastuste analüüsi tulemused on väga sarnased ning ei vaja eraldi väljatoomist. See näitab mõõtmise stabiilsust ehk kahe küsimuse vastuste suurt kokkulangevust. Vastuste analüüsimisel kasutati kõiki antud vastuseid üheskoos ehk ei eristatud vastuste järjekorda.
Vastuste analüüsimisel oli esimene etapp lugeda autoritel eraldi vastused paar korda süvendatult läbi, et kujundada arusaam, milliseid kategooriaid antud vastustest üldse oleks võimalik tekitada. Esmalt jaotati vastused väga täpselt ehk ühte kategooriasse said vastused, millel oli täpselt sama tähendus. Seejärel võrreldi kummagi autori pool tehtud
kategoriseerimist, leiti üksmeel ja hakati sisu põhjal kategooriaid omavahel ühendama – omavahel liideti teemad, millel oli sisuanalüüsi alusel sarnane tähendus. Kategooriate loomisel jagati vastused üheksasse alamkategooriasse, millest omakorda loodi kolm põhikategooriat: iseloomulikud omadused, suhtlemisoskused ning oskused ja teadmised.
Kategoriseerimise kasuks otsustati selle ja järgnevate küsimuse analüüsimisel seepärast, et vastuste hulk oli väga suur, need olid väga erineva struktuuri ja sõnastusega ning seega võimaldas kategoriseerimine leida vastustes ühisosa. Nii on ka tulemused ülevaatlikumad ja arusaadavamad. Tabelites ja joonistel on kategooriad jaotatud vastuste esinemishulga järgi ehk kõige rohkem vastuseid saanud kategooria on välja toodud esimesena.
Sellise sisuanalüüsi ohuks on asjaolu, et ühel märksõnal võib olla mitu erinevat sisulist tähendust, mis on subjektiivsed ja olenevad vastajast. Näiteks sõna “professionaalsus”
on mitmeti mõistetav – see võib tähendada nii erialaste teadmiste olulisust, kuid ka üldiseid advokaaditööd olulisi omadusi nagu suhtlemisoskus või eetilisus töös. Analüüsimisel on proovitud jälgida ühtlast stiili, kuigi on arusaadav, et jaotamine on siiski subjektiivne ja oleneb analüüsi tegijatest.
Hindamaks nais- ja meesadvokaatide tööülesannete sarnasust ja seda, kas erinevad tööülesanded võiksid mõjutada tippspetsialistiks saamist, analüüsisime suletud küsimust
“palun hinnake kui palju ligikaudu kulub teie ühe kuu tööajast igale allpool toodud tegevusele”. Tegevuste vahel tuli jagada 100 protsenti. Sellele küsimusele andis vastuse kokku 97 vastajat ehk 55 naist ning 42 meest. Büroodes on enamasti kasutusel süsteem, kus advokaadid peavad täpset arvestust oma tegevuste üle, sest klientidele väljastatakse arved vastavalt ajakulule (Choi, 2018). Seega võime eeldada, et vastanud teavad üsna täpselt, kuhu nende aeg kulub. Autorid tegid statistilise analüüsi ning arvutasid keskmiselt igale
tööülesandele kuluva aja kõigi ametite lõikes, et aru saada, kas erinevatel karjääri etappidel on täidetavad tööülesanded sooti erinevad ehk kas sugu võib mõjutada tööülesannete jaotust.
Selleks, et selgitada välja, millised on naiste ja meeste meelest põhjused, miks naispartnereid on vähem kui meespartnereid, analüüsisid autorid küsimustiku kuuenda küsimuse esimest osa: “Eesti Advokatuuri poolt 2018. aastal tellitud uuringu kohaselt oli Tallinna kümnes suuremas advokaadibüroos naissoost partnereid keskmiselt ca 20%
partnerite koguarvust. Nimetage palun Teie arvates kolm olulisemat põhjust, miks on naissoost partnereid tunduvalt vähem kui meessoost partnereid?”. Sellele küsimusele oli vastajaid kokku 92, kellest 55 naist ja 37 meest.
Kuna tegemist on lahtise küsimusega, lähtuti sisuanalüüsist. Vastused kategoriseeriti kahele erinevale tasandile, millest kitsamas on kuus ja laiemas kolm kategooriat. Laiem määratlus on seostatud teoreetilises osas välja toodud tasanditega – indiviidi,
keskkonna/konteksti ja organisatsiooni tasand. Kategooriate paremaks mõistmiseks toodi välja ka näited ja märksõnad. Vastuseid analüüsiti nii sugude kui ka vanusegruppide lõikes, et näha, kas need võivad mõjutada väljatoodud põhjuseid.
Ettepanekute ja soovituste jaoks analüüsiti küsimustiku 6. küsimuse teist osa: “tehke palun ettepanekuid, kes (või milline institutsioon) ja kuidas seda muuta saaks?”. Tegemist oli lahtise küsimusega ja vastajaid oli kokku 72, kellest 43 oli naist ja 29 meest. Küsimuse juures analüüsiti, milliseid meetmeid on vastajad välja pakkunud ning seejärel grupeeriti vastused vastavalt sisule kategooriatesse. Mitmel vastajal oli välja toodud rohkem kui üks lahendus probleemile. Seega protsendilise vastajate hulga leidmisel arvutati, mitu protsenti
nais/meessoost vastajatest on selle lahendusmeetme välja pakkunud. Antud küsimuse juures on oluline märkida, et vastanute hulgas oli palju rohkem naisi ning need mehed, kes vastuse andsid, tegid seda väga lühidalt. See aga tähendab, et käesolevas analüüsis välja tulevad lahendused võivad jääda väga naistekeskseks.
Järgnevas peatükis käsitletakse andmeid põhjalikumalt ja tuuakse välja analüüsi tulemused.
2.2. Advokaadibüroode küsitluse tulemused
Advokaatide endi poolt hinnatava advokaadi rollikujutluse analüüsimiseks vaatasime nende poolt välja toodud olulisemaid omadusi ja kutsealaseid võtteid, mis eristavad väga head advokaati keskpärasest ja tippadvokaati iseloomustavaid märksõnu. Vastused on vastavalt eelnevalt kirjeldatud metoodikale jaotatud alam- ja põhikategooriatesse nagu on näha Tabelis 1.
Kõige enam toodi nii meeste kui ka naiste poolt advokaadi rollikujutluses välja häid suhtlemisoskusi. Suhtlemisoskuste all on mõeldud lisaks otseselt suhtlemisoskuste
väljatoomisele ka läbirääkimisoskusi, koostöövõimet, eneseväljendusoskusi (nii suulisi kui ka
kirjalikke) ja esinemisoskust. Teisena olulisemaks peeti teadmisi ehk nii oma valdkonna head tundmist kui ka laiema silmaringi olemasolu. Kolmandana toodi väga hea advokaadi
tunnusena välja töökust ehk järjekindlust ja väga suurt töövõimet. Nimetatud kategooriad andsid nii meeste kui ka naiste arvestuses kokku üle poole vastustest, järelikult on nende näol tegemist vastajate meelest kõige olulisemate tunnustega.
Tabel 1
Omadused ja kutsealased võtted, mida advokaadid ise väga heale ja tippadvokaadi rollile omistavad
Näited Märksõnad Alamkategooria Põhikategooria
Väga suur töövõime
Põhjalikkus Põhjalikkus, töökus,
järjekindlus, töövõime Töökus
Iseloomulikud omadused Uudsete lahenduse
leidmine ja rakendamine Loov mõtlemine kliendi probleemide
lahendamisel
Loovus, leidlikkus,
lahendused Loovus
Kannatlikkus
Hea ajaplaneerimise oskus
Väärikus, viisakus,
hoolikus, rahulikkus Muud iseloomuomadused Ambitsioonikus
Suur saavutusvajadus Julgus, enesekindlus,
ambitsioonikus Julgus/enesekindlus Loogiline mõtlemine
Hea analüüsioskus
Loogilisus, analüüsivõime, argumenteeritus
Loogiline
mõtlemine/analüüsivõime Eetiline hoiak
Ausus Aus, usaldusväärne,
eetiline Ausus
Hea esinemisoskus Oskus öelda asju lühidalt ja selgelt
Suhtlemine, esinemine, eneseväljendus
Muud suhtlemisoskused
Suhtlemis- oskused Kliendikeskne teenus
Kliendi strateegiline partner
Kliendid, võrgustik, turg, kättesaadavus,
kiirus Kliendikesksus Konkreetse valdkonna
tundmine
Põhjalikud teadmised
Erialased teadmised, asjatundlikkus, valdkonna tundmine
Oskused ja teadmised Oskused ja teadmised
Märkus: kõige rohkem vastuseid saanud põhikategooria on tabelites ja joonistel paigutatud kõige üles
Allikas: autorite koostatud
Vastuste paremaks visualiseerimiseks otsustati kasutada sõnapilve lahendust (vt Joonist 8). Sõnapilve eeliseks on see, et on võimalik näidata, milliseid vastuseid kõige enam esitati. Kõikidest vastustest enim oli välja toodud erialaseid teadmisi, millele järgnesid suhtlemisoskus, loovus, kliendikeskus ja eneseväljendusoskus.
Joonis 8. Enim esinenud märksõnad advokaadi rollikujutluses.
Allikas: autorite koostatud.
Märkus: sõnapilve kasutamiseks on kasutatud vabavara Wordart.com.
Autorid pidasid antud küsimuste juures veel oluliseks analüüsida, kas kategooriate vahel esineb erisusi, kui jaotada need vastajate sugude alusel. See võimaldab näidata, kas vastajad näevad soost tulenevalt mingeid omadusi advokaadi rollile olulisematena või mitte.
Sugude jaotusest statistiliselt olulisi erinevusi ei ilmenenud (vt Lisa C), järelikult näevad mõlemad soo esindajad advokaadi rolli üsna ühetaoliselt. Suurim erinevus esines kategoorias “muud iseloomuomadused” ehk mehed pidasid neid veidi olulisemateks kui naised. Analüüsides selle kategooria sisu, siis selle all on domineerivateks tunnusteks rahulikkus, väärikus ja viisakus. Teiseks erinevuseks on kategooria “kliendikesksus”, mida naised pidasid veidi olulisemaks kui mehed (vt Lisa D).
Üldiselt näevad nii nais- kui meesvastajad tippadvokaadi rollikuvandit suhteliselt sarnasena ehk nende rollikujutlus väga heast advokaadist ja tippadvokaadist on sarnane.
Tulemustest saab järeldada, et meeste ja naiste erinev osakaal partneri ametikohal ei ole seostatav advokaadi kuvandi oluliselt erinevalt hindamisest naiste poolt.
Mees- ja naisvastajate tööaja hindamise juures peeti nii naiste kui ka meeste
arvestuses ajamahukaimaks klientide nõustamist ja esindamist (vt Tabel 2). Teisena olulisim on suhtlus klientidega. Kui võtta kahele tegevusele kulutatud aeg kokku (mõlemal on seos klientidega), siis ilmneb erinevus mees ja naisadvokaatide vahel – naised peavad klientidega tööd ajamahukamaks, kui mehed (erinevus statistiliselt oluline olulisuse nivool 0,05,
P=0,007). Samuti on eraldiseisvalt statistiliselt oluline erinevus ka klientidega suhtlemise juures (joonisel märgitud tärnidega). Tulemustest tuleb välja, et kõikidele teistele tegevustele kulunud aeg on sarnane nii üldiselt sugude lõikes, kui ka ametiastmete lõikes eraldi.
Tabel 2
Tegevused ja protsentuaalselt antud tegevusele kulunud aeg ametipositsioonide ja sugude lõikes
Partnerid Vande-
advokaadid Advokaadid Kokku
Mehed Naised Mehed Naised Mehed Naised Mehed Naised Enese-
täiendamine 7,2% 6,5% 10,7% 8,8% 10,8% 9,8% 9,0% 8,2%
Juhtimine ja projekti-
juhtimine 10,5% 9,7% 5,5% 6,7% 6,4% 4,5% 8,0% 7,0%
Kliendi nõustamine ja esindamine
38,3% 40,9% 42,3% 46,9% 42,7% 51,4% 41,5% 47,5%
Kolleegidega
suhtlemine 7,7% 5,7% 7,1% 5,6% 10,7% 13,6% 8,3% 8,6%
Kutsealane networking; sh lobitöö
3,5% 3,2% 1,2% 2,3% 1,9% 3,2% 2,2% 2,9%
Suhtlemine teiste
osapooltega; sh ametiasutustega
6,5% 8,5% 6,6% 6,5% 4,8% 6,5% 6,3% 7,1%
Suhtlus
klientidega 14,3% 17,6% 9,5% 15,4% 13,2% 16,1% 12,7%* 17,6%*
Töö
organiseerimine ja planeerimine;
ametialased reisid
5,4% 4,3% 6,1% 5,0% 5,6% 4,5% 5,6% 4,7%
Uute kliendi- kontaktide loomine ja müügitöö
5,0% 4,3% 3,2% 2,8% 3,3% 2,2% 4,1% 3,2%
Advokatuuriga seonduv ja muu ühiskondlik tegevus
2,4% 1,5% 2,5% 3,4% 2,1% 1,2% 2,4% 1,9%
Valimi maht 20 21 11 12 11 20 42 53
Märkus: Esitatud andmed on indikatiivsed, tärniga (*) tähistatud erinevus statistiliselt oluline olulisuse nivool 0,05 (hindamiseks kasutati t-testi, P=0,043).
Allikas: autorite koostatud.
Selgitamaks välja, millised on vastajate meelest naissoost partnerite vähesuse põhjused, kategoriseeriti vastused vastavalt eelnevalt kirjeldatud metoodikale kahte
erinevasse kategooriasse, mille sisu on nähtav Tabelis 3. Laiemateks erinevuste põhjusteks ehk tasanditeks on indiviidi, keskkonna/konteksti ja organisatsiooni tasand, mille sees on moodustatud omakorda kitsamad kategooriad.
Tabel 3
Naissoost partnerite vähesuse põhjused
Näited Märksõnad Erinevuste
põhjused Tasandid Naised ei saa pühenduda karjäärile
laste sünnitamise ja perekondlike kohustuste tõttu.
Partneriks olek nõuab enda pereelu arvelt ohvrite tegemist - perekonnaelu kannatab ning võimalus vähem perega koos aega veeta.
Pere, perekondlik,
lapsed, sünnitamine,
pereelu, pererollid
Perele pühendumine
Indiviidi tasand Naised ei küsi ametikõrgendust.
Naistel on vähem julgust ja ambitsioone kui meestel.
Naised on tõenäoliselt partneriks saamise protsessis keskmiselt vähem agressiivsed kui mehed.
Mehed on jultunumad
partneristaatust nõudma ja endast üleüldiselt paremal arvamusel
Tagasihoidlikkus julgus, emotsionaalsus,
jõulisus, ambitsioonikus
Iseloomu- erinevused
Pole aega/huvi keskenduda piisavas mahus tööle.
Naised rahulduvad madalama positsiooniga kui mehed.
Puuduv soov, puuduv tahe,
prioriteedid, karjäärivalikud
Partneriks saamine ei ole
prioriteet Ajalooline pärand, ühiskonna
peegeldus, muutused tulevad raskelt.
Stereotüüpilised uskumused meeste ja naiste kohta, eelkõige uskumus et mehed on sündinud liidrid ja naised on bioloogiliselt eelhäälestatud teisi teenima ja abistama.
Stereotüüpsed arvamused, ühiskondlik suhtumine,
sotsiaalne kuvand, eelarvamused
Ühiskonnas juurdunud traditsioonid
Keskkonna/
Konteksti tasand Naised ei ole klientide silmas
tõsiseltvõetavad.
Kliendid usaldavad õigusküsimustes nõuandjatena üldreeglina rohkem mehi kui naisi.
Tõsiseltvõetavus, usaldamine, usaldusväärsus
Klientide arvamus
Meestekeskne suhtumine
advokaadibüroode omanike hulgas.
Naistel on keerulisem olla kolleegide silmis tõsiseltvõetav.
Meessoost partnerid edutavad
partneriks endale sarnaseid ehk mehi.
Büroo, partnerid, meesjuhid, meestekeskne
suhtumine
Organisatsioonis juurdunud traditsioonid
Organisatsiooni tasand
Allikas: autorite koostatud
Väljatoodud põhjustest, miks naispartnereid on advokaadibüroodes vähem kui meespartnereid, tulid välja mõningad erinevused (vt Joonis 10). Joonisel on näidatud
protsentuaalsed osakaalud ühe soo vastustest kategooriate lõikes (protsentuaalsed osakaalud täpsemalt näha Lisas E).
Joonis 10. Põhjuste osakaalud sugude lõikes Allikas: autorite koostatud
Märkus: tärniga (*) on tähistatud statistiliselt oluline erinevus olulisuse nivool 0,1 (hindamiseks kasutati Phi korrelatsioonikordaja, vt Lisa F).
Mehed pidasid olulisemaks põhjuseks iseloomuga seotud erinevusi. Näiteks leidsid mehed, et naistel jääb puudu ambitsioonikusest ja nad ei ole piisavalt julged või
enesekindlad. Vastati, et “naised võivad olla emotsionaalsed ja irratsionaalsemad”, “suurem emotsionaalsus ja empaatiavõime, mis ei võimalda olla ettevõtjana majanduslikult efektiivne”
või “naised on vähem ambitsioonikad”.
Naised leiavad samuti, et olulisteks põhjusteks on vähene ambitsioonikus ja julgus, näiteks “naised pole nii jõulised oma soovide väljaütlemises” või “naistel on vähem ambitsioone”. Naised on peamiselt rõhunud enda soo tagasihoidlikkusele, julguse puudumisele ja vähesele ambitsioonikusele, kuid ei too välja emotsionaalsust, mida aga mehed pidasid oluliseks põhjuseks.
Suurim erinevus põhjuste osas tuli välja organisatsioonis juurdunud traditsioonidest rääkides (statistiliselt oluline erinevus olulisuse nivool 0,1). Naised on põhjustena välja toonud näiteks: “büroo-poolne (meeste) teadlik toetamine”, “meespartnerit hoiakud” ja
“väljakujunenud praktika, et advokaadibüroo partner peab mees olema, pisut minevikutaak“.
Samas kui mehed on sarnaseid vastuseid väljatoonud poole vähem. Naiste vastustest kumab läbi hoiak, et organisatsioonid on väga meestekesksed ning väheks jääb meeste toetusest ning soovist naisi partneri ametipositsioonil näha. Vastustena on naised veel välja toonud:
”olemasolevad meessoost partnerid ei võta nii valmilt naisi partneriteks, kuna see ei vasta nende kuvandile büroo partnerist” ja “mehed eelistavad ärisuhetes mehi, naine surutakse sageli traditsioonilisse soorolli, tema edutamiseks peab olema väga silmapaistev, samas kui partnerlust antakse kergemini isegi keskpärasele meessoost advokaadile”. Vastustest jääb kõlama, et naiste panus sama eesmärgi saavutamiseks peab olema alati suurem kui mehel, sest vaja on end piisavalt tõestada ja soorollidest tulenevaid eelarvamusi ületada. Meeste vastused samas kategoorias on pigem olnud väga üldsõnalised ning ei jää kõlama büroode meestekesksuse probleemi.
Mehed leidsid mõnevõrra sagedamini, et partneriks saamine ei ole naistele peamine prioriteet. Sellesse kategooriasse kuuluvad üldistatud vastused nagu “puudub soov partneriks saada” või “teised prioriteedid”. Eraldi on välja toodud perele pühendumise aspekt, mida peetakse oluliseks takistuseks nii meeste kui ka naiste poolt. Ühelt poolt on vastused antud teemas üldsõnalised, nagu “lapsed”, “pereelu” või “emadus”, kuid teisalt tuleb vastustest välja ka asjaolu, et naiste rollile omistataksegi seda, et nende sooviks või kohustuseks on jääda koju, nagu “naised ei saa pühenduda karjäärile laste sünnitamise ja perekondlike kohustuste tõttu” või “naised eelistavad jääda tööturult kõrvale emaduspuhkuse korral”.
Vähesed vastajad (ja pigem naised) tõid välja, et probleemil on seos ka organisatsiooni korralduse ja traditsiooniliste soorollidega – näiteks “laste saamise tõttu on naised tööturult teatud perioodi eemal” ja “büroo jäik töökorraldus, mis surub lapse saanud naise pigem büroost välja kui võimaldab tal teatud aja jooksul paindlikumatel tingimustel tööd teha”.
Viimaseks suuremaks kategooriaks on “ühiskonnas juurdunud traditsioonid”, mida naised peavad veidi olulisemaks kui mehed. Selle alla kategoriseeriti märksõnu nagu traditsiooniline naise roll ühiskonnas, ühiskondlik suhtumine, traditsioonid ja hoiakud, diskrimineerimine jms. Ka selles kategoorias olid protsentuaalselt rohkem vastuseid andnud naised, kes tunnetavad rohkem ühiskonna üldist halvustavat suhtumist. Kui meeste vastustest kumas pigem läbi ajaloolise rolli olulisus, siis naised tunnetavad siiani ühiskonnas probleemi aktuaalsust ja on mitmel korral toonud välja vastuseid nagu: “meeste üleolev
