Innovative Ansätze zur internationalen Förderung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes

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- Forschung - Fb 1004

D. Elsler

Innovative Ansätze zur internationalen Förderung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes

Eine Analyse am Beispiel Bulgariens und Deutschlands

Dortmund/Berlin/Dresden 2003

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nalen Förderung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes - Eine Analyse am Beispiel Bulgariens und Deutschlands“. Die Verantwortung für den Inhalt dieser Veröffentli- chung liegt bei dem Autor.

Autor: Dietmar Elsler

Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, Dortmund Verlag/Druck: Wirtschaftsverlag NW

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ISSN 1433-2086 ISBN 3-86509-058-3

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Inhaltsverzeichnis

Kurzreferat... 9

Abstract ...12

Verzeichnisse...15

1 Internationale Förderung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes (AGS) – eine Herausforderung für die Arbeitswissenschaft...22

1.1 Die Problemstellung ...26

1.2 Zielsetzung der Arbeit im theoretischen Teil ...27

1.3 Zielsetzung der Arbeit im empirischen Teil...28

1.4 Methodik und Vorgehensweise...28

2 Notwendigkeit internationaler Standards im AGS ...32

2.1 Internationales Recht...32

2.2 Ökonomische Relevanz des AGS ...35

2.2.1 Volkswirtschaftliche Perspektive ...36

2.2.2 Betriebswirtschaftliche Perspektive ...39

2.2.3 Konsequenzen für die Prävention...42

2.3 Die Unvollkommenheit des Marktes als alleiniges Steuerungsinstrument im AGS ...47

2.4 Fazit der Notwendigkeit einer Einflussnahme vo n außen...49

2.4.1 Der regulatorische Ansatz ...50

2.4.2 Information und ökonomische Anreize ...51

3 Motivation, Information und Ausbildung im internationalen AGS ...54

3.1 Motivation ...54

3.1.1 Das Handlungsphasenmodell ...56

3.1.1.1 Motivationale Tendenz ...56

3.1.1.2 Zielsetzung ...57

3.1.1.3 Handeln ...58

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3.1.1.4 Konsequenzen...58

3.1.1.5 Zufriedenheit und Arbeitsergebnis ...59

3.1.2 Das erweiterte Erwartungs-mal-Wert-Modell nach Heckhausen ...60

3.2 Information zum AGS ...62

3.2.1 Informative oder emotionale Darstellungen? ...63

3.2.2 Schulungen...65

3.2.3 E-Learning ...66

3.3 Wissensmanagement im AGS ...68

3.3.1 AGS-Wissen im Internet ...68

3.3.2 Kommunikation und Austauschplattformen...71

3.4 Internationale Organisationen zur Förderung des Wissensmanagements im AGS ...72

3.4.1 Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz (EU-OSHA) ...73

3.4.2 Europäische Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen (EUROFOUND) ...74

3.4.2.1 Arbeitsbedingungen...75

3.4.2.2 Arbeitsbeziehungen...75

3.4.2.3 Lebensbedingungen...76

3.4.3 Internationale Arbeitsorganisation (ILO = International Labour Organization) ...76

3.4.3.1 Das Programm SafeWork ...77

3.4.4 Weltgesundheitsorganisation (WHO = World Health Organization) ...78

3.4.5 Europäisches Netzwerk für betriebliche Gesundheitsförderung (ENBGF).78 3.4.6 Internationale Vereinigung für soziale Sicherheit (IVSS) ...80

3.4.7 Vereinigungen der Sozialpartner...81

3.4.8 Vergleich der internationalen AGS-Organisationen ...82

3.5 Fazit Information und Motivation ...85

4 Wirtschaftliche Anreize im AGS...89

4.1 Unterschiedliche Formen wirtschaftlicher Anreize ...89

4.1.1 Unfallversicherungsbeiträge basierend auf historischen Daten...89

4.1.2 Unfallversicherungsbeiträge basierend auf aktuellen Anstrengungen...91

(5)

4.1.3 Differenzierung von Krankenversicherungsbeiträgen ...93

4.1.4 Verfügbarkeit von Kapital...96

4.1.5 Haftungsrecht ...97

4.1.6 Arbeitsschutz-Zertifikate und Arbeitsschutz-Managementsysteme ...98

4.1.7 Steuern und staatliche Beihilfen...100

4.1.8 Betriebliche Anreizsysteme ...102

4.2 Anforderungen an ein Anreizmodell auf europäischer Ebene ...104

4.2.1 Das Modell der EUROFOUND...104

4.2.2 Das Anreizsystem von Krüger et al. (2000) ...106

4.3 Fazit wirtschaftlicher Anreize im AGS...107

5 Analyse des Ist-Zustandes in Bulgarien und Deutschland ...110

5.1 Sozioökonomische Lage und Entwicklung der beiden Länder ...111

5.1.1 Bevölkerungsentwicklung ...111

5.1.2 Wirtschaftliche und politische Lage...116

5.1.3 Privatisierung und Bedeutung der KMU...121

5.1.4 Wirtschaftsbeziehungen zwischen beiden Ländern...122

5.1.5 Arbeitsmarkt ...124

5.2 Interkulturelle Unterschiede in arbeitsbezogenen Werten ...126

5.2.1 Machtdistanz...129

5.2.1.1 Beschreibung ...129

5.2.1.2 Unterschiede zwischen Bulgarien und Deutschland ...130

5.2.1.3 Relevanz für AGS ...130

5.2.2 Unsicherheitsvermeidung ...131

5.2.3 Leistungsorientierung ...133

5.2.4 Zukunftsorientierung ...135

(6)

5.2.5 Humanorientierung ...136

5.2.6 Individualismus / Kollektivismus ...137

5.2.7 Zukünftige Entwicklung von interkulturellen Unterschieden...139

5.3 Vergleich der AGS-Situation ...140

5.3.1 Gesetzliche Unfallversicherung und Arbeitsschutzrecht ...141

5.3.2 Offizielle Unfallstatistiken...144

5.3.3 Belastungen, gesundheitliche Beschwerden und Gefährdungen...148

5.3.3.1 Technische Arbeitsbelastungen...149

5.3.3.2 Organisatorische Arbeitsbelastungen...152

5.3.3.3 Gesundheitliche Beschwerden ...155

5.3.3.4 Gefährdungen...158

5.3.4 Vergleichende Arbeitsanalysen in Bulgarien und Deutschland ...160

5.3.4.1 Konstruktion von QuickErgoScreening (QES)...161

5.3.4.2 Ergebnisse der Arbeitsanalysen mit QES...165

5.3.4.3 Vergleich der QES-Analysen mit anderen Studien...168

5.4 Zusammenfassung der Ist-Analyse in beiden Ländern ...170

6 Motivation und Einstellung von Führungskräften zum AGS ...173

6.1 Hintergrund ...173

6.2 Methode...174

6.2.1 Theoretischer Hintergrund ...174

6.2.2 Entwicklung des Fragebogens ...175

6.2.3 Erwartete Ergebnisse ...177

6.2.4 Durchführung der Studie in Bulgarien...178

6.2.5 Durchführung der Studie in Deutschland ...178

(7)

6.3 Ergebnisse ...179

6.3.1 Beschreibung der Stichprobe...179

6.3.2 Auswertung der Items ...181

6.3.3 Reliabilitätsanalyse der Skalen...183

6.3.4 Motivation zum AGS ...184

6.3.4.1 Situations -Ergebnis-Erwartung ...185

6.3.4.2 Handlungs-Ergebnis-Erwartung ...185

6.3.4.3 Instrumentalität ...185

6.3.4.4 Erwartungen an den AGS ...186

6.3.5 Einstellung zum AGS...187

6.3.5.1 Verantwortung und Verpflichtung zum AGS ...187

6.3.5.2 Zeiteinsatz für AGS ...188

6.3.6 Informationsquellen im AGS...189

6.3.7 Institutionen und Personen für den AGS ...190

6.3.8 Vergleich der Gesamtscores ...191

6.4 Fazit und Diskussion ...193

7 Expertenbefragung zu wirtschaftlichen Anreizen im AGS ...195

7.1 Hintergrund ...195

7.2 Methode...195

7.2.1 Fragebogenkonstruktion...196

7.2.2 Durchführung der Befragung ...197

7.3 Ergebnisse ...198

7.3.1 Die Interviewpartner...198

7.3.2 Externe ökonomische Anreize für den AGS ...199

7.3.3 Zusätzliche Anstrengungen und Ergonomie-Ausbildung ...205

7.3.4 Ökonomische Bedeutung des AGS für die Unternehmen...206

7.3.5 AGS als Unternehmensziel ...207

7.3.6 Mediennutzung im AGS ...209

7.3.7 AGS-Controlling ...210

7.4 Fazit und Diskussion ...211

8 Schlussfolgerungen für die Praxis und weitere Forschung ...213

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8.1 Rahmenbedingungen für den AGS in beiden Ländern...215

8.1.1 Gemeinsame Probleme ...216

8.1.2 Spezifische Probleme in Bulgarien ...218

8.1.3 Spezifische Probleme in Deutschland ...221

8.2 Verbesserung der AGS-Kompetenz des Unternehmers ...222

8.2.1 AGS-Situation in beiden Ländern...222

8.2.2 Notwendigkeit einer besseren Qualifikation der Mitarbeiter...224

8.2.3 AGS-Maßnahmen in unterschiedlichen Organisationskulturen...226

8.2.4 Internationale Medienstrategie im AGS ...230

8.2.5 Internationales Wissensmanagement und E-Learning im AGS ...232

8.2.6 BISTOSH – ein Modell für maßgeschneiderten internationalen AGS ...233

8.2.6.1 Das BISTOSH Wissensmanagement-System ...234

8.2.6.2 Der BISTOSH E-Learning -Dienst ...236

8.2.6.3 Verknüpfung von BISTOSH mit wirtschaftlichen Anreizen...237

8.2.6.4 Weitere Perspektiven von BISTOSH ...238

8.3 Erhöhung des Wertes des AGS für den Unternehmer...239

8.3.1 Gesetzliche Mindestvorschriften...239

8.3.2 Betriebswirtschaftlicher Nutzen des AGS ...240

8.3.3 Wirtschaftliche Anreize von außen...240

8.4 Anregungen für die weitere Forschung ...243

8.4.1 Internationaler Vergleich im AGS ...243

8.4.2 Information und Qualifikation zum AGS ...245

8.4.3 Wirtschaftliche Anreize im AGS ...246

8.5 Betrachtung der wichtigsten Erkenntnisse...248

9 Literatur ...250

Anhang I: QuickErgoScreening (QES) ...262

Anhang II: Fragebogen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz für bulgarische und deutsche Führungskräfte...270

Anhang III: Einzelergebnisse der Befragung von bulgarischen und deutschen Führungskräften...273

Anhang IV: Experteninterview zum Thema Arbeits- und Gesundheitsschutz in Bulgarien ...275

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Innovative Ansätze zur internationalen Förderung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes

Eine Analyse am Beispiel Bulgariens und Deutschlands Kurzreferat

In dieser Arbeit werden Ansätze vorgestellt, wie die Arbeitswissenschaft durch die Integration von interdisziplinären und interkulturellen Erkenntnissen einen Beitrag zur Verbesserung der internationalen Kooperation im Arbeits- und Gesundheitsschutz (AGS) leisten kann. Auf Grund einer umfassenden Analyse des komplexen Wirkge- füges des AGS in Bulgarien und Deutschland wird herausgearbeitet, auf welche Weise betriebliche Sicherheit und Gesundheitsschutz mithilfe internationaler Organi- sationen über das bisherige Maß hinaus gefördert we rden können.

Eine Schlüsselrolle spielt dabei die Motivation des einzelnen Unternehmers, welcher jeweils für den AGS in seinem Betrieb verantwortlich ist. Viele Unternehmer engagie- ren sich nicht in dem Maße für den AGS, wie es gesamtgesellschaftlich wünschens- wert wäre, weil sie sich nicht genügend wirtschaftliche Vorteile davon versprechen.

Möchte die Allgemeinheit aus einem übergeordneten Interesse heraus den Unter- nehmer zu stärkeren Präventions-Anstrengungen bewegen, so muss der Unterneh- mer durch zusätzliche externe Anreize zu dem gewünschten Verhalten bewegt werden. Da sich in der Vergangenheit allein regulatorische Ansätze nicht als effektiv erwiesen haben, werden in dieser Arbeit vor allem Informationsangebote und wirtschaftliche Anreize als zwei Erfolg versprechende Wege betrachtet, um die Unter- nehmer zu motivieren.

Auf der Grundlage aktueller Erkenntnisse der Motivationspsychologie wird untersucht, durch welche Medien und auf welche Weise das Informationsdefizit des Un- ternehmers im AGS am besten gemindert werden kann. Ein Schwerpunkt liegt dabei auf dem Internet als neues Medium für AGS-Wissensmanagement. Das Informati- onsangebot der wichtigsten internationalen AGS-Organisationen wird auf seine För- derlichkeit hin für den länderübergreifenden Wissensaustausch analysiert.

Wirtschaftliche Anreize stärken das finanzielle Eigeninteresse des Unternehmers an AGS-Verbesserungen und sorgen aus volkswirtschaftlicher Sicht für eine optimale

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Allokation von Ressourcen bei der Förderung des AGS. Die Chancen und Risiken verschiedener Anreizmöglichkeiten, wie Differenzierung von Sozialversicherungsbei- trägen und Steuererleichterungen, werden vor dem Hintergrund neuer Forschungs- ergebnisse diskutiert. Anhand eines Vergleiches zweier Modell-Vorschläge wird schließlich die Möglichkeit der Einführung eines einheitlichen europäischen Anreiz- systems erläutert.

Die Forderung nach einer verstärkten Zusammenarbeit von internationalen Organisa- tionen im AGS ist in Politik und Forschung immer wieder zu vernehmen, ohne dass jedoch konkrete Analysen über die Möglichkeiten und Grenzen solcher Kooperati- onsvorhaben vorliegen. Deshalb untersucht diese Arbeit am Beispiel Bulgariens und Deutschlands, in welchen Bereichen des AGS zwei recht unterschiedliche Länder zusammen arbeiten können und wie diese Zusammenarbeit auf internationaler Ebe- ne organisatorisch umzusetzen wäre.

Bei den sozioökonomischen Rahmenbedingungen lassen sich viele ähnliche Prob- lemlagen in beiden Ländern erkennen. Sowohl Bulgarien als auch Deutschland lei- den unter einer sinkenden und alternden Bevölkerung, hoher Arbeitslosigkeit und dringend reformbedürftigen Sozials ystemen. Bei den arbeitsbezogenen Werten zeigen sich allerdings deutliche interkulturelle Unterschiede in der Mentalität der Be- wohner beider Länder. Das Niveau der Arbeitsbedingungen liegt in Bulgarien erheb- lich unter dem Deutschlands, wie die Ergebnisse eigener Arbeitsanalysen in beiden Ländern gezeigt haben. Die gemeinsamen und unterschiedlichen Problembereiche wurden bei den technischen und organisatorischen Arbeitsbedingungen sowie bei den Gesundheitsbeschwerden und Gefährdungen erarbeitet.

Eine im Rahmen dieser Arbeit durchgeführte Befragung bulgarischer und deutscher Führungskräfte ergab signifikante Unterschiede in Motivation und Einste llung zum AGS. Betriebliche Sicherheit und Gesundheitsschutz genießen zwar in beiden Län- dern ein hohes Ansehen, die bulgarischen Führungskräfte sind aber weniger davon überzeugt, dass sie selbst die AGS-Situation beeinflussen können als ihre deutschen Kollegen.

Bei den Experten-Interviews, die zu wirtschaftlichen Anreizen im AGS durchgeführt wurden, zeigte sich die Notwendigkeit einer landesspezifischen Vorgehensweise. Für Bulgarien wurde die Schaffung steuerlicher AGS-Anreize empfohlen, für Deutschland

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hingegen eine weitere Differenzierung der Unfall- und Krankenversicherungsbeiträ- ge. Einig waren sich die Experten jedoch darüber, dass in beiden Ländern dringend zusätzliche wirtschaftliche Anreize für den AGS geschaffen werden sollten.

Zum Schluss werden die gewonnenen Erkenntnisse komprimiert aus der Perspektive des Unternehmers betrachtet und in ein motivationspsychologisches Modell eingear- beitet. Dieser Ansatz erlaubt es, den logischen Entscheidungsschritten des Unte r- nehmers folgend, jeder Stufe bestimmte Parameter zuzuordnen, welche von außen her seine Entscheidungsfindung beeinflussen. Auf diese Weise wird deutlich, mit welchen externen Parametern die Motivation des Unternehmers für den AGS gestei- gert werden kann.

Zur praktischen Umsetzung der theoretischen und empirischen Erkenntnisse dieser Arbeit wird schließlich das Organisationskonzept BISTOSH (Basic Information Sys- tem for Tailored Occupational Safety and Health) entwickelt. Dieser Vorschlag zeigt auf, wie die Nachteile der bisherigen Internet-Informationsangebote überwunden und gleichzeitig weitere Möglichkeiten zur Verbesserung des AGS durch internationale Zusammenarbeit genutzt werden können.

Schlagwörter:

Arbeits- und Gesundheitsschutz, Motivation, Wissensmanagement, E-Learning, Internet, wirtschaftliche Anreize, interkulturelle Faktoren, internationale Organisatio- nen

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Innovative Approaches for the International Promo- tion of Occupational Health and Safety

An Analysis of the Example Bulgaria and Germany Abstract

In this study approaches are presented to show how Ergonomics could improve international co-operation in occupational safety and health (OSH) through the integration of interdisciplinary and intercultural findings. Based on a holistic analysis of the complex conditions of OSH in Bulgaria and Germany it is revealed how OSH can be promoted more than it is done today, through the help of international organisations.

The motivation of the single employer who is responsible for OSH in his company plays a key role. Since they do not expect enough economic advantages from it, many employers are not as committed to OSH as it would be desirable for the whole society. If the community wants to motivate the employer to facilitate more prevention efforts because of the higher public interest, the employer has to be given further external economic incentives to achieve the desired behaviour. Since regulative approaches alone have not proven to be effective in the past, it is mainly information offers and economic incentives are analysed in this study as the two most promising ways to motivate the employer.

Based on recent findings of motivation psychology the channel media and the way the information deficit of the employer can be reduced are investigated. One focus of attention is on the internet as a new media for OSH-knowledge-management. The information offer of the main international OSH-organisations is analysed regarding its contribution towards international exchange of knowledge.

Economic incentives strengthen the employer´s financial interest for OSH- improvements and provide an optimal allocation of resources for the promotion of OSH in the whole society. The benefits and risks of different kinds of incentives such as more differentiation in social insurance premiums and tax reduction are discussed with regard to new research findings. With the help of literary comparison there is a

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analysis of two in proposed models about the possibility of a unified European incen- tive system.

The demand for stronger co-operation of international OSH-organisations is often heard in the world of politics and research, but until now there have been no detailed analyses about the opportunities and limits of such co-operation projects. Therefore this study investigates via example in Bulgaria and Germany, the ways and areas in which such different countries could work together and how this co-operation could be organisationally imple mented on international level.

In the socio-economic framework conditions many similar problems can be observed in both countries. Bulgaria as well as Germany suffer from a shrinking and ageing population, high unemployment-rate and an urgent need for reforms in the social security systems. However, cross-cultural differences in the mentality between the two countries towards work-related values are shown clearly. The level of working conditions in Bulgaria is far below that of Germany, demonstrated by the results of job-analyses in both countries. The common and different problems are worked out in the areas of technical and organisational working conditions as well as in health complaints and hazards.

A survey among Bulgarian and German executives conducted during this study shows significant differences in OSH motivation and attitude. Despite the fact that occupational safety is appreciated to the same extend in both countries, Bulgarian executives are less convinced that they could influence the OSH-situation in their workplace.

The expert interviews about economic incentives in OSH showed the necessity of a country specific approach. For Bulgaria the creation of tax-related incentives was recommended, whereas for Germany a further differentiation of accident and health insurance premiums was endorsed. The experts agreed upon the urgent demand for the creation of further additional OSH economic incentives in both countries.

In conclusion the gathered findings were summarised and transferred into a motivation psychology model from the employer´s perspective. Following the logical deci- sion making steps of the employer this approach allows the assignment of certain parameters to each step, which can be influenced from the outside during the deci-

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sion-making process. Through these it is demonstrated by which external parameters the OSH motivation of the employer could be improved.

Finally the theoretical and empirical findings of the study are incorporated into the organisation concept BISTOSH (Basic Information System for Tailored Occupational Safety and Health) for practical use. This proposal shows, how to overcome the drawbacks of present internet information offers and it recommends further possibili- ties for the improvement of OSH through international co-operation.

Key words:

occupational safety and health, motivation, knowledge-management, e-learning, internet, economic incentives, cross-cultural factors, international organisations

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Verzeichnisse

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1.1: Arbeitswissenschaft als Studie des soziotechnischen Systems

nach Luczak & Volpert (1987) ...25 Abbildung 1.2: Visualisierung der Fragestellung ...29 Abbildung 1.3: Übersicht über die Vorgehensweise der Arbeit...31 Abbildung 2.1: Schätzung der volkswirtschaftlichen Produktionsausfälle und der

ausgefallenen Bruttowertschöpfung durch Arbeitsunfähigkeit in Deutschland 2000 (Bundesministerium für Arbeit und

Sozialordnung, 2001) ...38 Abbildung 2.2: Qualitative Hypothese vom ökonomischen Sicherheitsoptimum

nach Compes (1965)...43 Abbildung 2.3: Zusammenhang zwischen AGS-Leistung und Aktienkurs

(Takala, 2002) ...46 Abbildung 2.4: Befolgung von gesetzlich vorgeschriebenen Präventionsmaßnahmen

vor und nach einem Arbeitssicherheitsseminar

(Elsler & Corth, in Druck)...51 Abbildung 3.1: Das Handlungsphasenmodell der Motivation nach Nerdinger (1995)57 Abbildung 3.2: Das erweiterte Motivationsmodell von Heckhausen (1989)...61 Abbildung 3.3: Aussagenlogische Sequenz von Fragen und Antworten, die der

Entscheidung zum Handeln zugrunde liegen

(Heckhausen, 1989) ...61 Abbildung 3.4: Weshalb Unternehmer AGS-Angebote im Internet nicht nutzen

(Cernavin & Keller, 1998) ...69 Abbildung 5.1: Zu erwartende Bevölkerungsentwicklung in Bulgarien

1990 – 2020 (ETF, 1998) ...112 Abbildung 5.2: Bevölkerungsentwicklung in Deutschland 1990 – 2020, bei einer

angenommenen Zuwanderung von 100.000 pro Jahr

(Statistisches Bundesamt, 2001a) ...112 Abbildung 5.3: Bevölkerungsverteilung Bulgariens nach Alter und Geschlecht

(ETF, 1998)...113

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Abbildung 5.4: Bevölkerungsverteilung Deutschlands nach Alter und Geschlecht

(Statistisches Bundesamt, 2001a) ...114

Abbildung 5.5: Wirtschaftswachstum Bruttoinlandsprodukt in standardisierten Preisen, Veränderung gegenüber dem Vorjahr in % (Pasanen, 2001; Statistisches Bundesamt 2002b) ...117

Abbildung 5.6: Bruttoinlandsprodukt (BIP) pro Kopf 1999 in Euro und Purchase Power Standard (PPS), (Eurostat, 2002) ...120

Abbildung 5.7: Bruttoinlandsprodukt pro Kopf 1999, standardisiert a uf EU Durchschnitt = 100 und Purchase Power Standard (PPS), (Eurostat, 2002) ...120

Abbildung 5.8: Bulgariens Außenhandel (Allen, 2000)...123

Abbildung 5.9: Arbeitslosenrate in Bulgarien und Deutschland (Behrens, 2000; Eurostat, 2001; Garibaldi et al., 2001; Statistisches Bundesamt 2001b, 2002a) ...124

Abbildung 5.10: Schätzung der meldepflichtigen Unfälle je 1000 Arbeitnehmer für das Jahr 1999, basierend auf einem angenommenen Verhältnis von 1/1000 zu den tödlichen Unfällen...148

Abbildung 5.11: Gefährdungen, die an bulgarischen Arbeitsplätzen als „ernstes Problem“ empfunden werden (ILO, 2000) ...158

Abbildung 5.12: Unfallursachen in Deutschland in Prozent aller meldepflichtigen Unfälle (Hoffman & Rostek, 1999) ...159

Abbildung 5.13: Hierarchische Struktur der Checkliste von QuickErgoScreening....164

Abbildung 5.14: Verteilung der 53 Arbeitsplätze i n vier Risikoklassen...165

Abbildung 6.1: Theoretisches Modell zur Entwicklung des Fragebogens ...174

Abbildung 6.2: Anwendung von Heckha usens Motivationsmodell auf den AGS ...176

Abbildung 6.3: Mittelwerte der Aussagen zur Motivation...184

Abbildung 6.4: Erwartungen an den AGS...186

Abbildung 6.5: Mittelwerte der Items des Faktors „Verantwortung und Verpflichtung zum AGS“...187

Abbildung 6.6: Mittelwerte der Items des Faktors „Zeiteinsatz für AGS“...188

Abbildung 6.7: Nutzung von Informationsquellen im AGS ...189

Abbildung 6.8: Einschätzung der Wichtigkeit von Personen und Institutionen im AGS ...190

Abbildung 6.9: Mittelwerte der Gesamtscores ...192

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Abbildung 7.1: Organisationen der Interviewpartner ...199 Abbildung 7.2: Welche Organisationen könnten zusätzliche ökonomische

Anreize für den AGS in Bulgarien schaffen? ...201 Abbildung 7.3: Welche Organisationen könnten zusätzliche ökonomische Anreize

für den AGS in Deutschland schaffen? (Krüger et al., 2000) ...202 Abbildung 7.4: Welche ökonomischen A nreize wären in Bulgarien sinnvoll? ...203 Abbildung 7.5: Welche ökonomischen Anreize wären in Deutschland sinnvoll?

(Krüger et al., 2000) ...204 Abbildung 7.6: Vorteile des AGS für Betriebe...207 Abbildung 7.7: Einschätzung der Effektivität von Informationsquellen für den AGS 210 Abbildung 8.1: Parameter zur Motivation des Unternehmers ...215 Abbildung 8.2: Wettbewerbsfähigkeit und Unfallhäufigkeit verschiedener Länder

(Takala, 2002) ...219 Abbildung 8-3: Das BISTOSH-Modell für Wissensmanagement und E-Learning

im AGS ...235

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Tabellenverzeichnis

Tabelle 2-1: Gesamtaufwendungen der Unfallversicherungsträger in Deutschland 2000 (Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung, 2001) ...40 Tabelle 2-2: Aufschlüsselung der Ausgaben der gewerblichen

Berufsgenossenschafte n (HVBG, 2001a)...41 Tabelle 2-3: Entwicklung des Umlagesolls der gewerblichen

Berufsgenossenschaften (HVBG, 2001a)...44 Tabelle 3-1: Zusammenfassende Darstellung von internationalen AGS-

Organisationen...84 Tabelle 4-1: Bewertungsschema für Präventionsaktivitäten (nach „Ein Bonus für

Präventionsaktivitäten,” 2001) ...92 Tabelle 5-1: Unterschiede kultureller Werthaltungen zwischen Bulgarien und

Deutschland ...140 Tabelle 5-2: Vergleich des Unfallgeschehens in Bulgarien und Deutschland

(Bundesministerium für Sozialordnung, 2000; BKK-Bundesverband 2000; ILO, 2000; Badura, Litsch & Vetter, 2000, 2001) ...146 Tabelle 5-3: Quote von tödlichen Unfällen zu nicht-tödlichen nach Regionen...147 Tabelle 5-4: Technische Arbeitsbelastungen in Bulgarien in der Rangfolge ihrer

Bedeutung, geordnet nach Wirtschaftszweigen (ILO, 2000) ...150 Tabelle 5-5: Technische Arbeitsbelastungen in Deutschland in der Rangfolge ihrer

Bedeutung, geordnet nach Wirtschaftszweigen

(Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung, 2000) ...151 Tabelle 5-6: Organisatorsiche Arbeitsbelastungen in Bulgarien in der Rangfolge ihrer

Bedeutung, geordnet nach Wirtschaftszweigen (ILO, 2000) ...153 Tabelle 5-7: Organisatorische Arbeitsbelastungen in Deutschland in der Rangfolge

ihrer Bedeutung, geordnet nach Wirtschaftszweigen

(Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung, 2000) ...154 Tabelle 5-8: Gesundheitliche Beschwerden in Bulgarien in der Rangfolge ihrer

Bedeutung, geordnet nach Wirtschaftszweigen (ILO, 2000) ...156 Tabelle 5-9: Gesundheitliche Beschwerden in Deutschland in der Rangfolge ihrer

Bedeutung, geordnet nach Wirtschaftszweigen

(Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung, 2000),

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(Rückenschmerzen = Schmerzen im unteren Rücken

+ Schmerzen im Nacken-/Schulterbereich) ...157

Tabelle 5-10: Statistisch signifikante Unterschiede beim ERI (Ergonomischer Risikoindex) zwischen deutschen und bulgarischen Arbeitsplätzen...166

Tabelle 5-11: Bulgarisch-deutsche Unterschiede in der Arbeitszufriedenheit...167

Tabelle 5-12: Technische Belastungen in Bulgarien und Deutschland nach QES-Analyse ...169

Tabelle 5-13: Organisato rische Belastungen in Bulgarien und Deutschland nach QES-Analyse ...170

Tabelle 6-1: Stichprobenvariablen nach Nationalität gegliedert ...180

Tabelle 6-2: Auswertungsschema für positiv formulierte Aussagen ...182

Tabelle 6-3: Auswertung der negativ formulierten Items ...182

Tabelle 6-4: Realibilitätskennwerte nach Cronbach ...183

Tabelle 7-1: Beinhaltet das AGS-System eingebaute ökonomische Anreize für den AGS? (für Deutschland aus Krüger et al., 2000) ...201

Tabelle 7-2: Welche Organisation erscheint am geeignetsten? (für Deutschland aus Krüger et al., 2000) ...202

Tabelle 7-3: Wichtigste externe Anreize in Bulgarien...204

Tabelle 7-4: Detaillierte Unternehmensziele im AGS (für Deutschland aus Krüger et al., 2000) ...208

Tabelle 7-5: Zusätzliche Maßnahmen über Unfallverhütung hinaus (für Deutschland aus Krüger et al., 2000) ...209

Tabelle 8-1: AGS-bezogene Probleme bei den Rahmenbedingungen in Bulgarien und Deutschland ...216

Tabelle 8-2: Zusammenfassung der Arbeitsbedingungen in Bulgarien und Deutschland ...223

Tabelle 8-3: Ausprägung zentraler Risikofaktoren für Unfälle in Bulgarien und Deutschland ...227

Tabelle 8-4: AGS-Motivations-Maßnahmen in Bulgarien und Deutschland ...229

Tabelle 8-5: Zusammenfassung der Expertenmeinungen zu wirtschaftlichen Anreizen im AGS ...241

(20)

Abkürzungsverzeichnis

€ Euro

AGS Arbeits- und Gesundheitsschutz

BAuA Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin BG Berufsgenossenschaft

BGN Berufsgenossenschaft Nahrungsmittel und Gaststä tten BIP Bruttoinlandsprodukt

CEEP Centre Européen de l’Entreprise Publique DIN Deutsche Industrienorm

ENBGF Europäisches Netzwerk für betriebliche Gesundheitsförderung ETF European Training Foundation

Europäische Stiftung für Berufsbildung ETUC European Trade Union Confederation

EU Europäische Union

EU-OSHA European Agency for Safety and Health at Work

Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz

EUROFOUND European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions

Europäische Stiftung zur Verbesserung der Lebens - und Arbeits- bedingungen

FERPA European Federation of Retired and Elderly Persons GDP Gross Domestic Product

GLIEA General Labour Inspectorate Executive Agency

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(Bulgarisches) Allgemeines Arbeitsinspektorat

HVBG Hauptverband der gewerblichen Berufsgenossenschaften ILO International Labour Organization

Internationale Arbeitsorganisation

IVSS Internationale Vereinigung für soziale Sicherheit NGO Non-Government Organization

Nicht-Regierungs-Organisation NRW Nordrhein-Westfalen

Org. Organisation

UN United Nations

UNICE Union of Industrial and Employers’ Confederation of Europe VDI Verein deutscher Ingenieure

WHO World Health Organization Weltgesundheitsorganisation WTO World Trade Organization

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1 Internationale Förderung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes (AGS) – eine

Herausforderung für die Arbeitswissenschaft

Die hochentwickelten Industrieländer befinden sich in einer Zeit ungebremster tech- nologischer Innovationen. In der Arbeitswelt vollzieht sich damit einhergehend ein radikaler Wandel, den die Arbeitswissenschaft mittels ihrer Methoden messen und bewerten soll. Die zukünftigen Formen des Arbeitens und deren Auswirkungen auf den Menschen wurden bereits in vielen Publikationen diskutiert (vgl. Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz (EU-OSHA), 2001a, 2001b; Europäische Stiftung zur Verbesserung der Lebens - und Arbeitsbedingungen (EUROFOUND), 2001b; Kastner, Kipfmüller, Quaas, Sonntag & Wieland, 2001). In der Tat ist der Wandel so schnell, dass sich in seinem Zuge ein ganzer Teilbereich von der klassischen Arbeitswissenschaft abzuspalten droht, der früher eines der Hauptfelder der Forschung zur Mensch-Maschine-Interaktion war – gemeint ist der Bereich der Mensch-Computer-Interaktion. Diese Forschungsrichtung ist mittlerweile durch eigene Gesellschaften, Kongresse und Zeitschriften vertreten, und es gibt kaum noch Paper zu diesem Thema in den „normalen“ arbeitswissenschaftlichen Austauschmedien.

Diesen „Verlust“ mögen manche Arbeitswissenschaftler bedauern, er kann aber auch als Zeichen der „Reife“ unseres Faches gewertet werden (Moray, 2000). Schließlich haben sich etabliertere und ältere Wissenschaften bereits früher in mehrere Subdis- ziplinen aufgeteilt, wie z. B. die Ingenieurwissenschaften in Maschinenbau, Elektro- technik und Bauwesen. Nach Moray sollte die Arbeitswissenschaft diesen Wandel als Chance nutzen und sich auf solche Probleme konzentrieren, welche für die Menschheit im 21. Jahrhundert am wichtigsten sein werden. Er nennt als Beispiele den wachsenden Anteil der älteren Bevölkerung in den Industrieländern, die Krise der Finanzierung der Gesundheitssysteme, wachsende Urbanisierung, überlastete Transportsysteme, Arbeitssicherheit und die Wasserversorgung in manchen Län- dern.

Zu all diesen Problemen kann die Arbeitswissenschaft nach Moray (2000) wichtige Lösungsbeiträge liefern, wenn sie sich anderen Disziplinen mehr öffnen würde und

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interkulturelle Unterschiede stärker berücksichtigte. So bestünde die klassische Vor- gehensweise der Arbeitswissenschaft zum Beispiel bei Wassermangel darin, dass Arbeitsplätze so gestaltet werden, dass im Produktionsprozess weniger Wasser verbraucht wird. Ein wesentlich größerer Effekt gegen zu hohen Wasserverbrauch könnte jedoch erzielt werden, wenn die politischen Rahmenbedingungen für die Unternehmen geändert würden und z. B. wirtschaftliche Anreize zum Wassersparen eingeführt würden. Dies ist in Kalifornien etwa durch die Einrichtung einer „Wasser- bank“ e rreicht worden (vgl. Clinch, Convery, Fitzgerald & Rooney, 1999).

Jede Veränderung der Organisation eines Unternehmens erfordert Anreize für die Arbeitspersonen ihr Verhalten dementsprechend zu ändern. Bislang ist in der arbeitswissenschaftlichen Literatur aber eine Diskussion dieses Problems nicht in Gang gekommen. Vielmehr konzentrieren sich die Arbeitswissenschaftler nach Mo- ray (2000) auf rein technische obgleich verhaltensbezogene Lösungen, um Probleme wie Fehlhandlungen oder Sicherheitsrisiken zu behandeln. Sie bemühen sich haupt- sächlich um die nutzerfreundliche Gestaltung der Mensch-Maschine -Schnittstelle oder verbesserte Trainingsprogramme. Es gibt aber kaum Beiträge, welche ökono- mische Faktoren wie etwa Gehaltsanreize diskutieren, um Verhalten im arbeitswissenschaftlichen Sinne zu verbessern. Moray kommt zu dem Schluss „The time has come for ergonomics to take economics seriously” (S. 863).

Ein weiterer vernachlässigter Aspekt in der Arbeitswissenschaft ist die Generalisier- barkeit von Forschungsergebnissen über verschiedene Kulturen hinweg. Es gibt gute Gründe zu der Annahme, dass die in West-Europa oder Nord-Amerika gewonnenen Erkenntnisse nicht ohne weiteres weltweit übertragbar sind. Adl (2002) zeigt am Beispiel religiöser Einflüsse im Iran, dass z. B. die westliche Denkweise über Arbeits- sicherheit in islamischen Ländern auf Ablehnung stößt. Der starke Schicksalsglaube (Kismet) vieler moslemischer Manager lässt Unfälle in ihren Augen als gottgewollte Ereignisse erscheinen, die auch durch Präventionsmaßna hmen nicht zu verhindern sind.

Weiterhin weisen Roe, Zinovieva, Dienes & Ten Horn (2000) darauf hin, dass Mana- gement-Techniken wie „Management by Objectives“ nur in Ländern mit partizipati- vem Führungsstil funktionieren können. Ergänzend stellen andere Autoren (Danne, 1996; Kumar, 1991; Schanz, 1991; Trompenaars & Hampden-Turner, 1997) die Kulturabhängigkeit von wirtschaftlichen Anreizsystemen dar. Daftuar (1975) zeigt

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weiterhin, dass Schriften in einigen bestimmten Sprachen inhärent schlechter zu lesen sind als in anderen Sprachen. Selbst auf der Ebene der Stellteile zeigen sich wesentliche Unterschiede in der Bedienung. So schildert Moray (2000) zum Beispiel, dass in Nord-Amerika ein Schalthebel auf „ein“ steht, wenn er sich in der oberen Schaltposition befindet. Hingegen ist in Europa und dem Rest der Welt der Schalthe- bel in der unteren Position auf „ein“, wie man etwa bei Lichtschaltern feststellen kann. Im Zuge der Globalisierung von Produktionsabläufen kann es durchaus passie- ren, dass Stellteile aus verschiedenen Kulturkreisen in ein und derselben Anlage eingebaut werden. Bei Notfällen kann es dann in Stresssituationen zu folgenschwe- ren Fehlern kommen, wenn die erwarteten Bedienungsstereotype der Nutzer verletzt werden.

Das hier Beschriebene lässt sich gut an einem Ebenen-Modell der Arbeitswissen- schaft verdeutlichen. In Abb. 1.1 ist ein solches Modell in Anlehnung an Luczak &

Volpert (1987) dargestellt. Die Gliederung nach den Verlaufsebenen bietet sich an, wenn der subjektive Erfahrungsbereich der Arbeitsperson im Mittelpunkt der Betrach- tung steht. Rückt aber das Objekt „menschliche Arbeit“ in den Vordergrund der Be- trachtung, so erscheint eine Gliederung nach der Struktur der Interaktion Mensch- Arbeit geeigneter. Luczak & Volpert haben dieses Modell entworfen, um die Anteile der unterschiedlichen Aspektwissenschaften der Arbeitswissenschaft zu verdeutlichen, welche auf den jeweiligen Ebenen ihre Schwerpunkte haben, wie etwa Volks- wirtschaft auf den Strukturebenen 7 und 8, Arbeitsmedizin hingegen auf der 1. und 2.

Ebene. Die Arbeitswissenschaft kann sich dabei nicht nur auf eine dieser Ebenen spezialisieren, aber auch nicht in alle so tief eindringen, wie es die verschiedenen Aspektwissenschaften tun. So ginge einerseits der interdisziplinäre Charakter der Arbeitswissenschaft verloren, andererseits wäre sie als einzelne Disziplin infolge der Themenvielfalt überfordert.

Luczak & Volpert (1987) sehen die Aufgabe der Arbeitswissenschaft darin, fächer- übergreifende Gestaltungshinweise zu geben und eine Vermittlungsposition zwischen ingenieur- und naturwissenschaftlichen Ansätzen auf der einen und sozialwis- senschaftlichen Disziplinen auf der anderen Seite einzunehmen. Moray (2000) kriti- siert nun an der klassischen Arbeitswissenschaft, dass sie sich zu sehr mit den unteren Ebenen beschäftige und die übergeordneten Aspekte wie soziale und volkswirtschaftliche Zusammenhänge vernachlässige. Zu den interdisziplinären und interkul-

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turellen Zusammenhängen, welche für die Arbeitswissenschaft im 21. Jahrhundert von entscheidender Bedeutung seien, gäbe es bislang nur „Lippenbekenntnisse“. Die vorliegende Arbeit soll einen Beitrag dazu liefern, einige der von Moray festgestellten Forschungsdefizite zu mindern und aufzuzeigen, wie die Arbeitswissenschaft mithe l- fen kann, wichtige gesellschaftliche Probleme auf der Ebene der internationalen Zusammenarbeit zu lösen.

8. Internationaler Kontext

Internationale Organisationen, Verträge 7. Nationaler Kontext

Produktions- und Verkehrsverhältnisse 6. Mittlerer Kontext

Struktur des Betriebes 5. Nächster Kontext

Struktur der Arbeitsgruppe 4. Subjektsystem

Tätigkeitssystem einer Person

3. Funktionale Ebene körperlicher Mittel Zweckgebundene Subsysteme (Aufgaben)

2. Obere Ebene körperlicher Mittel

Produktive Subsysteme (Sensumotorik) 1. Untere Ebene körperlicher Mittel

Reproduktive Subsysteme

Strukturebenen des Arbeitsprozesses

(Betrachtungsgegenstand)

Verlaufsebenen des Arbeitsprozesses

V6

Arbeitsbezogene politische Aktion V5

Auseinandersetzung der betrieblichen Akteure

V4

Kooperative Gruppenarbeit

V3

Motivbezogene Tätigkeit V2

Zielgerichtete

bewusst regulierte Handlung V1

Sensumotorische Automatismen (Operationen)

V7

Internationale Verhandlungen Auslandseinsatz

Abb. 1.1: Arbeitswissenschaft als Studie des soziotechnischen Systems nach Luczak & Volpert (1987)

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1.1 Die Problemstellung

Um auf die wachsenden Auswirkungen der Globalisierung auf die Arbeitswelt ange- messen reagieren zu können, soll in dieser Arbeit sowohl der interdisziplinäre Cha- rakter der Arbeitswissenschaft als auch deren internationaler Bezug verdeutlicht werden. Ausgehend von der Forderung, dass die Arbeitswissenschaft einen Beitrag leisten soll, drängende gesellschaftliche Probleme zu lösen, wird das Problem des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes (AGS) gewählt. Ziel des AGS ist die Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von Beschäftigten in Unternehmen (Stapp, 1999).

Nach der jüngsten Schätzung der International Labour Organization (ILO) gibt es jährlich 2 Millionen arbeitsbezogener Todesfälle (Takala, 2002), das sind etwa drei- mal so viele, wie aus Kriegen resultieren. Diese Zahl ist doppelt so hoch wie die Schätzung von 1997, dieses Mal wurden allerdings die arbeitsbedingten Krankheiten mit berücksichtigt. Todesfälle durch Krankheit können eine Reihe von Ursachen haben, welche nicht unbedingt vermeidbar sind, wie etwa genetisch bedingte Sensi- bilität für bestimmte Stoffe. Tödliche Unfälle hingegen werden in der Regel durch vermeidbare Risiken am Arbeitsplatz verursacht. Viele Firmen und Regierungen in den industrialisierten Ländern haben aus dieser Erkenntnis schon die Konsequenzen gezogen und haben sich zu einer „Null-Toleranz-Strategie“ gegenüber Unfällen ve r- pflichtet. Es könnten also praktisch alle Unfälle mit einem Bündel bekannter Maß- nahmen verhindert werden. Die ILO schätzt, dass auf diese Weise 300.000 von den 360.000 unfallbedingten Todesfällen vermieden werden könnten sowie 200 Million der 270 Millionen Arbeitsunfälle. Neben der großen humanitären Tragödie bedeuten diese vermeidbaren Unfälle ebenso einen beträchtlich hohen wirtschaftlichen Scha- den.

Die vorgenannten Zahlen verdeutlichen das enorme Potenzial, welches in der kon- sequenten Umsetzung arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse im AGS liegt. Eine Schlüsselrolle spielen dabei die Entscheidungsträger in den Unternehmen, welche letztlich für die Organisation der Arbeit verantwortlich sind.

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1.2 Zielsetzung der Arbeit im theoretischen Teil

Diese Arbeit hat zum Ziel herauszufinden, inwieweit Unternehmen, vertreten durch ihre Entscheidungsträger, zu stärkeren Anstrengungen in der Prävention arbeitsbe- dingter Unfälle und Erkrankungen bewegt werden können. Vor dem Hintergrund der zunehmenden Globalisierung wird erörtert, inwieweit internationale Zusammenarbeit auf verschiedenen Ebenen dazu beitragen kann.

Die bisherige Arbeitsschutzforschung hatte ihren Schwerpunkt darin, den Unterneh- men Methoden für die Motivierung ihrer Mitarbeiter zum AGS vorzuschlagen (Elke, 2000; Ritter & Langhoff, 1998; Zimolong, 2001). Dabei gingen die meisten Wissen- schaftler stillschweigend davon aus, dass die Verantwortlichen in den Unternehmen bereits der Überzeugung sind, dass die Förderung der Prävention für ihren Betrieb von wirtschaftlichem Interesse ist. Andere Autoren sind jedoch der Meinung (Clinch et al., 1999; Krüger, Heß, Müller & Stegemann, 2000), dass dies bei vielen Betrieben längst nicht vorausgesetzt werden kann. Dies gilt insbesondere im weltweiten Maß- stab und vor allem in weniger entwickelten Ländern.

Internationaler Informationsaustausch im AGS bietet das Potenzial von Synergieef- fekten durch das Zusammenführen von Ressourcen verschiedener Staaten zur Lö- sung gleicher oder ähnlicher Präventionsprobleme. Es bietet sich die Möglichkeit, Doppelarbeit zu vermeiden, gemeinsame Anstrengungen zu bündeln sowie erfolgrei- che Praktiken auszutauschen.

Internationale ökonomische Anreizsysteme im AGS können zusätzliche Motivation der Unternehmen für Präventionsanstrengungen schaffen. Durch die internationale Abstimmung dieser Systeme, welche immer auch einen Eingriff in das Marktgesche- hen darstellen, werden Wettbewerbsverzerrungen vermieden. Zudem sollen alle Länder zur Einhaltung gewisser Mindeststandards verpflichtet und das Ausnutzen nationaler Unterschiede durch einen Wettbewerb nach unten („Sozial-Dumping“) verhindert werden.

Dem internationalen Aspekt der Fragestellung wird im Allgemeinen theoretischen Teil dadurch Rechnung getragen, dass hierfür innovative Beispiele für wirksame Informa- tions- und Anreizmaßnahmen aus allen Teilen der Welt zusammen getragen worden sind. Im theoretischen Teil ist kein Bezug zu einem bestimmten Land angestrebt.

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Vielmehr geht es grundsätzlich darum, die methodischen Prinzipien erfolgreicher Präventionsansätze darzustellen.

1.3 Zielsetzung der Arbeit im empirischen Teil

Zur Entwicklung internationaler Informations- und Anreizsysteme im AGS bedarf es einer genauen Abstimmung auf die Besonderheiten in verschiedenen Ländern. Es muss klar abgegrenzt werden, wo es gemeinsame gleichartige Probleme gibt, die mit dem Austausch von Lösungsmethoden behoben werden können und wo die nationa- len Unterschiede so groß sind, dass lokal-spezifische Ansätze erforderlich sind.

Im empirischen Teil werden beispielhaft die beiden Länder Bulgarien und Deutsch- land in dieser Hinsicht analysiert. Der Vergleich dieser Staaten ist vor dem Hinte r- grund der bevorstehenden EU-Osterweiterung von hoher Relevanz, da die EU- Gesetzgebung einheitliche Mindestvorschriften im AGS für ihre Mitgliedsländer vo r- sieht. Mit dem Transformationsland Bulgarien und dem bereits etablierten Industrie- land Deutschland werden zwei Staaten gegenübergestellt, welche innerhalb Europas kaum unterschiedlicher sein können. Dies gilt sowohl in wirtschaftlicher als auch in kultureller Hinsicht, wie im empirischen Teil dargelegt wird.

Geht man von der Annahme aus, dass Kooperationen am ehesten zwischen mög- lichst gleichartigen Ländern durchführbar sind, so ist der Vergleich dieser zwei sehr verschiedenen Länder von besonderem Interesse. Wenn es gelingt, selbst zwischen diesen beiden „Extremen“ in Europa gemeinsame Handlungsfelder im AGS aufzuzeigen, werden diese wahrscheinlich auch auf andere Länder des Kontinents über- tragbar sein, welche sich untereinander wesentlich ähnlicher sind.

1.4 Methodik und Vorgehensweise

Es werden in dieser Arbeit vor allem Ansätze untersucht, wie Unternehmen im Kon- text vermehrter internationaler Kooperation von außen her zu stärkeren Präventions- anstrengungen motiviert werden können. Wie bereits im Abschnitt 1.2 erwähnt, gibt es zu der hier betrachteten Forschungsproblematik bisher kaum Literatur, geschwei- ge denn eine einheitliche Theorie. In diesem Falle bietet sich darum eine explorative Vorgehensweise mit dem Ziel der Hypothesengenerierung an (Wottawa, 1993).

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In Abb. 1.2 ist die Fragestellung grafisch dargestellt. Im Zentrum stehen die bulgarischen und deutschen Unternehmer, deren Kompetenz- und Motivationsdefizite im AGS gemindert werden sollen. Sie können von außen her durch nationale und inte r- nationale Organisationen beeinflusst werden, wozu hauptsächlich zwei verschiedene Instrumente geeignet sind. Zum einen ist es möglich, die AGS-Kompetenz der Un- ternehmer durch entsprechende Informationsangebote zu steigern, zum anderen bieten sich wirtschaftliche Anreize an, um die AGS-Motivation zu erhöhen. Dazu ist zunächst jedoch eine fundierte Kenntnis der AGS-Situation in beiden Ländern no t- wendig, damit diese Instrumente vor ihrer Anwendung an die landesspezifischen Gegebenheiten angepasst werden können. Ziel dieser Analyse ist es, Gemeinsam- keiten und Unterschiede in den einzelnen AGS-Problemfeldern herauszustellen, was wiederum eine Voraussetzung zur Entwicklung von Kooperationsansätzen ist.

Internationale Organisationen

Bulgarischer Unternehmer:

•AGS-Kompetenz

•AGS Motivation Gemeinsame AGS-

Probleme

?

Unterschiedliche AGS-Probleme

?

Deutsche Institutionen

Bulgarische Institutionen

Informationsangebote wirtschaftliche Anreize

Informationsangebote wirtschaftliche Anreize Deutscher

Unternehmer:

•AGS-Kompetenz

•AGS Motivation

Internationale Organisationen

Bulgarischer Unternehmer:

•AGS-Kompetenz

•AGS Motivation Gemeinsame AGS-

Probleme

?

Unterschiedliche AGS-Probleme

?

Deutsche Institutionen

Bulgarische Institutionen

Informationsangebote wirtschaftliche Anreize

Informationsangebote wirtschaftliche Anreize Deutscher

Unternehmer:

•AGS-Kompetenz

•AGS Motivation

Abb. 1.2: Visualisierung der Fragestellung

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Die genaue Vorgehensweise zur Bearbeitung der Fragestellung ist im Überblick in Abb. 1.3 zu sehen. Die Einführung in Kapitel 1 beschreibt zuerst die Herausforde- rungen für die Arbeitswissenschaft im internationalen AGS. Im theoretischen Teil wird dann in Kapitel 2 die Notwendigkeit des Eingreifens in das Marktgeschehen von staatlichen bzw. öffentlichen Organisationen untersucht. Ethisch-rechtliche sowie ökonomische Erfordernisse für eine Verbesserung des AGS werden dargestellt. Als Wege zur Beeinflussung unternehmerischer Entscheidungen im Sinne des AGS werden in Kapitel 3 Informationsstrategien und in Kapitel 4 wirtschaftliche Anreizsys- teme diskutiert. Der theoretische Teil basiert auf einer kritischen Literaturanalyse, welche mithilfe umfangreicher Recherchen in verschiedenen Fachdatenbanken (z. B.

Ergonomic Abstracts, Psyndex), mehrerer Universitätsbibliotheken und des Internets durchgeführt wurde, so dass sie den aktuellen Stand der weltweiten Literatur wider- spiegelt.

Im empirischen Teil wird eine tiefgreifende Analyse aller die Thematik betreffenden Faktoren in den Ländern Bulgarien und Deutschland durchgeführt. Kapitel 5 geht dabei auf die sozioökonomische Lage, interkulturelle Unterschiede sowie auf die spezifische AGS-Situation in beiden Ländern ein. Dabei werden sowohl offizielle Statistiken und Daten aus Forschungsberichten als auch eigene Arbeitsanalysen des Autors in beiden Ländern integriert. Die Ergebnisse einer Befragung von bulgarischen und deutschen Führungskräften hinsichtlich ihrer Motivation und Einstellung zum AGS werden in Kapitel 6 ausgewertet. Schließlich schildert Kapitel 7 die Ein- schätzung von bulgarischen und deutschen Experten zu wirtschaftlichen Anreizen im AGS in ihren Ländern. Der empirische Vergleich der beiden Länder basiert also auf einem Methoden-Mix aus offiziellen Statistiken, Forschungsberichten, eigenen Ar- beitsanalysen, einer Fragebogen-Untersuchung von Führungskräften und Experten- interviews in beiden Ländern. Dieser Multi-Methoden-Ansatz und das umfangreiche analysierte Datenmaterial sollen eine bestmögliche Objektivität und Validität sicher- stellen.

In Kapitel 8 werden die Ergebnisse aus dem theoretischen und dem empirischen Teil in einem Motivationsmodell zusammengeführt und daraus Konsequenzen für die zukünftige Gestaltung von internationalen Informations- und Anreizsystemen im AGS abgeleitet. Darüber hinaus werden Anregungen für die weitere Forschung auf diesem Gebiet gegeben.

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Empirischer Teil

Schlussfolgerungen

5. Analyse des Ist-Zustandes in Bulgarien und Deutschland

7. Expertenbefragung zu wirtschaftlichen Anreizen im AGS 6. Motivation und Einstellung von Führungskräften zum AGS

8. Schlussfolgerungen für die Praxis und weitere Forschung Theoretischer Teil

2. Notwendigkeit internationaler Standards im AGS

4. Wirtschaftliche Anreize im AGS

3. Motivation, Information und Ausbildung im internationalen AGS Einführung

1. Internationale Kooperation im Arbeits- und Gesundheitsschutz

Abb. 1.3: Übersicht über die Vorgehensweise der Arbeit

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2 Notwendigkeit internationaler Standards im AGS

Vor dem Hintergrund der zunehmenden Globalisierung der Ökonomie muss die Fra- ge des AGS über die Ebene des Nationalstaats hinaus erweitert werden, da Han- dels-, Produktiv- und Finanzkapital längst dessen Grenzen sprengen. Zwar ist die Internationalisierung der Wirtschaft an sich kein völlig neues Phänomen, aber eine Reihe von Faktoren wie Technikentwicklung, Wandel der Unternehmensorganisatio- nen, Entwicklung des Geldmarktes und der Umweltproblematik, kumulieren in den letzten Jahren derart, dass sie eine neue Qualität bekommen haben.

Neben vielen positiven wirtschaftlichen Effekten hat der weltweit agierende Kapita- lismus auch negative Auswirkungen, welche regelmäßig auf Weltwirtschaftsgipfeln von den so genannten Globalisierungsgegnern angeprangert werden. Dazu zählen beispielsweise katastrophale Arbeitsbedingungen, die vor allem in der dritten Welt anzutreffen sind (Emcke, 2001). Als Folge dieses „global desorganisierten Kapitalis- mus“ (Beck, 1997) leben wir in einer „Weltgesellschaft ohne Weltstaat und Weltregie- rung“, welcher von Beck treffend als „Globalismus“ bezeichnet wird. Selbst ehemali- ge Vorreiter des ungezügelten Welt-Finanzmarktes, wie der ungarische Spekulant George Soros (2000), sind mittlerweile zu der Überze ugung gelangt, dass man sich auf Dauer nicht allein auf die Kräfte des Marktes verlassen sollte. Ansonsten würde das Kapital ohne Rücksicht auf die Notsituation mancher Länder immer dorthin wan- dern, wo der höchste Profit lockt. Dies führt zu einer latenten Instabilität der Finanz- märkte und kann vor allem in Schwellen- und Entwicklungsländern schwere Krisen auslösen, wie z. B. in Argentinien ab Herbst 2001. Es bedarf also weltweiter Rege- lungen, um das System stabil zu halten und menschenwürdige Arbeits- und Lebens- bedingungen zu ermöglichen, damit aus der an sich wünschenswerten Globalisie- rung im Sinne eines florierenden weltweiten Handels kein unmenschlicher „Globalis- mus“ wird.

2.1 Internationales Recht

Bereits am Ende des 19. Jahrhunderts bis zum Ausbruch des ersten Weltkrieges gab es eine Phase relativ freien Handels zwischen den Industrieländern, wobei auch die grenzüberschreitende Bedeutung des Arbeitsschutzes erkannt wurde. Schon 1890

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fand die Erste Internationale Arbeiterschutzkonferenz in Berlin statt, in deren Folge schließlich die International Labour Organization (ILO, Kapitel 3.4) entstand. Dabei wurde die Durchsetzung von internationalen Mindeststandards für Arbeitsbedingun- gen von Anfang an unter dem Gesichtspunkt der Vereinheitlichung der Wettbe- werbsbedingungen für die Industrie gesehen, wie bereits aus dem Einladungsschrei- ben des deutschen Kaisers, Wilhelm II,. deutlich wird (zitiert nach Pieper 1998, S.

214):

„Ich bin entschlossen, zur Verbesserung der Lage der deutschen Arbeiter die Hand zu bieten, soweit die Grenzen es gestatten, welcher meiner Fürsorge durch die Nothwendigkeit gezogen werden, die deutsche Industrie auf dem Weltmarkt concur- renzfähig zu halten und dadurch ihre und der Arbeiter Existenz zu sichern. ... Die in der internationalen Concurrenz begründeten Schwi erigkeiten der Verbesserung der Lage unserer Arbeiter lassen sich durch internationale Verständigung der an der Beherrschung des Weltmarkts betheiligten Länder, wenn nicht überwinden, so doch abschwächen.“

Die folgenden Arbeitsschutzkonferenzen führten zu den ersten zwei internationalen Abkommen im Arbeitsschutz: Zum Verbot der Nachtarbeit für Frauen in der Industrie und zum Verbot des weißen Phosphors in der Zündholzindustrie. Die schließlich 1919 gegründete ILO erzielte eine Fülle weiterer internationaler Abkommen zur Ver- besserung der Arbeitsbedingungen, welche aber auf Grund einer wachsenden Inho- mogenität der Mitgliedsländer immer schwieriger durchzusetzen waren.

Durch die zunehmend ganzheitliche Betrachtung des AGS, welche ausgehend von der reinen Unfallvermeidung stärker in die Richtung der aktivierenden Gesundheits- förderung geht, gewinnt eine weitere UN-Organisation im Bereich der Prävention immer mehr an Bedeutung, nämlich die 1948 gegründete WHO (World Health Orga- nization, Kapitel 3.4). So ist auf der WHO-Konferenz in Alma Ata 1978 die Deklarati- on des Grundrechtes auf Gesundheit und der gesundheitlichen Chancengleichheit aller Menschen verkündet worden (Baric & Conrad, 1999). Menschenrechte stehen jedem Menschen zu, ungeachtet seiner Staatsangehörigkeit, seines Geschlechts oder seiner Religion (Bedner, 2001). Daraus lässt sich ableiten, dass große Unter- schiede im AGS zwischen verschiedenen Ländern gegen die von den Vereinten Nationen proklamierten Grundrechte verstoßen. Das Recht auf humane Arbeitsbe-

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dingungen ist also mit dem denkbar höchsten ethischen Anspruch ausgestattet, welches ein Recht auf dieser Erde haben kann.

In der 1. Gesundheitsförderungskonferenz der WHO 1986 in Ottawa wird dieses positive, umfassende Gesundheitsverständnis noch einmal konkretisiert. Nach der auf dieser Konferenz verabschiedeten Ottawa-Charta (WHO, 1986) ist Gesundheit als wesentlicher Bestandteil des alltäglichen Lebens zu verstehen und beinhaltet sowohl physisches, psychisches und soziales Wohlbefinden, als auch die Fähigkeit zur aktiven selbstbestimmten Lebensführung.

Da die Konventionen der UN-Organisationen wie ILO und WHO zwar einen hohen moralischen Anspruch haben, aber ihre letztliche Durchsetzung dem Willen der Nati- onalstaaten überlassen bleibt, sind sie am Ende oft nur wenig wirkungsvoll. Auf Grund dieser Schwierigkeiten hat in den letzten Jahren verstärkt eine Diskussion um die Verankerung von Sozialstandards in interna tionale Ha ndelsverträge begonnen.

So fordert etwa die European Trade Union Confederation (ETUC, 2001) eine Einbin- dung von sozialen Mindeststandards in die Verträge der Welthandelsorganisation (WTO). Diese Versuche sind jedoch bislang auf Grund heftigster Auseinanderset- zungen innerhalb der WTO erfolglos geblieben.

Im Gegensatz zu den zwar inhaltlich weitgehenden, aber rechtlich und praktisch wenig verbindlichen UN-Konventionen sowie den erfolglosen Bemühungen um Sozi- alstandards in der WTO ha t der europäische Integrationsprozess für den Arbeits- schutz eine neue Qualität eingeleitet. Das supranationale System des AGS auf der Ebene der Europäischen Gemeinschaften (EG) bzw. der Europäischen Union (EU) ist nach Pieper (1998) als Gegenbewegung zum „nackten neoliberalen Globalismus“

zu verstehen. Diese „weitere Etappe im gesellschaftlichen Modernisierungsprozess“

ist nach Pieper durchaus mit dem Prozess der Indus trialisierung im 19. Jahrhundert vergleichbar, als die Arbeiterbewegung erste sozialpolitische Regulierungen durch- gesetzt hat.

In der Europäischen Sozialcharta gibt es ausführliche Bestimmungen zum AGS (Bedner, 2001). So findet sich in Art. 3 zunächst das Recht auf sichere und gesunde Arbeitsbedingungen. Die Vertragsparteien verpflichten sich dazu, Sicherheits- und Gesundheitsvorschriften zu erlassen sowie für die Kontrolle und Einhaltung dieser Vorschriften zu sorgen. In geeigneten Fällen sollen Arbeitgeber- und Arbeitnehmer-

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organisationen konsultiert werden, um die Verbesserung der Sicherheit und Gesund- heit bei der Arbeit zu unterstützen. In Art. 11 wird allgemein das Recht auf Schutz der Gesundheit festgelegt, für dessen Gewährleistung geeignete Maßnahmen zu ergreifen sind, die darauf abzielen, soweit wie möglich die Ursachen von Gesund- heitsschäden zu beseitigen sowie epidemischen, endemischen und anderen Krank- heiten vorzubeugen. Zudem sollen für die Verbesserung der Gesundheit und zur Entwicklung des persönlichen Verantwortungsbewusstseins Beratungs- und Schu- lungsmöglichkeite n gescha ffen werden.

Für den AGS ist neben der Europäischen Sozialcharta der Vertrag zur Gründung der Europäischen Gemeinschaft (EGV) von hoher Relevanz. Auf der Grundlage des Artikels 138 EGV (Ex-Artikel 118 a) hat der Rat der Europäischen Gemeinschaft die Arbeitsschutz-Rahmenrichtlinie (89/391/EWG) erlassen, welche wegen ihrer hohen Bedeutung auch als das „Grundgesetz des europäischen AGS“ bezeichnet wird (Pieper, 1998). Deutschland hat diese Richtlinie im Arbeitsschutzgesetz von 1996 umgesetzt und damit moderne Ansätze der Gesundheitsförderung in der Arbeitswelt verwirklicht.

2.2 Ökonomische Relevanz des AGS

Dem AGS ist durch eine Fülle von internationalen Konventionen (Abschnitt 2.1) bereits die höchstmögliche moralische Priorität bescheinigt worden. Neben den rein humanitären Ansprüchen lässt sich eine zusätzliche Förderung des AGS auch öko- nomisch rechtfertigen. Bislang gibt es jedoch keine allgemein anerkannte und abge- sicherte Methode, um die wirtschaftlichen Belastungen durch arbeitsbezogene Unfä l- le und Krankheiten zu erfassen. Jede Berechnung dieser Kosten für das einzelne Unternehmen oder für die Gemeinschaft hängt von den gewählten Kriterien ab.

In der Diskussion um die Einführung neuer Präventionsmaßnahmen wird oft ein Gegensatz zwischen ökonomischen und humanitären Zielen eines Wirtschaftsbetrie- bes aufgebaut. So wird in der VDI-Richtlinie zur Technikbewertung (VDI 3780) unte r- stellt, dass sich die Werte „Wohlstand“ und „Wirtschaftlichkeit“ häufig in Konkurrenz zu den Werten „Sicherheit“, „Gesundheit“ und „Umweltqualität“ befänden. Zur sinn- vollen Abwägung dieser divergierenden Ziele werden dann verschiedene Methoden zur Technikbewertung empfohlen. Die VDI-Richtlinie betont allerdings, dass laut DIN

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31000 (Allgemeine Leitsätze für das sicherheitsgerechte Gestalten technischer Er- zeugnisse) „sicherheitstechnische Erfordernisse den Vorrang vor wirtschaftlichen Überlegungen“ haben sollten. In diesem Abschnitt wird diskutiert, ob die Werte Wirt- schaftlichkeit und Humanität im AGS wirklich gegensätzlich sind oder vielleicht sogar komplementär.

2.2.1 Volkswirtschaftliche Perspektive

Es herrscht weitgehend Einigkeit darüber, dass Gesundheit das „höchste Gut“ des Menschen ist. Prävention am Arbeitsplatz ist ein Mittel um dieses Ziel zu erreichen.

In der wirtschaftswissenschaftlichen Literatur wird viel darüber diskutiert, welchen Gutscharakter die Prävention hat (Krüger, Müller & Stegemann, 1998).

Zunächst einmal sollte dafür der Unterschied zwischen einem öffentlichen und einem privaten Gut gekennzeichnet werden. Ein privates Gut wird durch die Tatsache cha- rakterisiert, dass sein Gebrauch durch ein Unternehmen andere Unternehmen davon ausschließt, es ebenfalls zu benutzen. Dieses Ausschlussprinzip gilt aber nicht bei öffentlichen Gütern, so dass diese von mehreren Unternehmern genutzt werden können (Krüger et al., 1998). Der Markt allein ist nicht in der Lage öffentliche Güter zu produzieren, da kein Lieferant ein Gut in beliebiger Menge frei zur Verfügung stellen wird. Daher muss der Staat in denjenigen Fällen eingreifen, wenn es sich um Güter von hohem öffentlichen Interesse handelt, wie z. B. in der Landesverteidigung oder bei Impfungen.

Prävention als Mittel zur Verhinderung von Gesundheitsschäden hat nach Krüger et al. (1998) einen dualen Charakter. Zum einen hilft sie dem Individuum, seine Ge- sundheit zu erhalten und zum anderen fördert sie die Leistungsfähigkeit eines gan- zen Landes, was im generellen öffentlichen Interesse liegt. Deshalb ist Prävention zugleich ein öffentliches und ein privates Gut, weshalb bei der Planung von Präventi- onsmaßnahmen sowohl öffentliche als auch private Interessen berücksichtigt und gegeneinander abgewogen werden sollten.

Die makroökonomische Perspektive betrachtet vorwiegend das öffentliche Interesse an Gesundheitsförderungsmaßnahmen. Bei einer Kosten-Nutzen-Analyse stellt sich das methodische Problem, wie der Nutzen des AGS gemessen werden soll, denn schließlich zeigt sich sein Erfolg hauptsächlich darin, dass etwaige schädigende

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Ereignisse verhindert werden. Aber wie soll man etwas einen Wert beimessen, das gar nicht stattfindet?

Thiehoff (2000b) schlägt als pragmatische Lösung vor, dass alle Arbeitsunfälle und alle arbeitsbedingten Krankheiten prinzipiell als vermeidbar angesehen werden. Er tut dies in Übereinstimmung mit der offiziellen Ansicht der ILO (Takala, 2002), welche jede betriebliche Gesundheitsschädigung mit bereits bekannten Präventionsmetho- den für verhinderbar hält. Stimmt man dieser Aussage zu, so drücken die Kosten für die realen Unfallzahlen und Erkrankungsfälle genau das Potenzial aus, welches durch entsprechend gute AGS-Maßnahmen eingespart werden könnte.

Nach einer Untersuchung der Europäischen Agentur für Sicherheit und Gesundheits- schutz am Arbeitsplatz in Bilbao (EU-OSHA, 1997) liegen die volkswirtschaftlichen Kosten durch arbeitsbedingte Gesundheitsschäden in den einzelnen europäischen Ländern zwischen 0,4 % und 4,0 % des Bruttosozialproduktes. Diese Schwankungen beruhen eher auf den stark unterschiedlichen Berechnungsmethoden der Mitglieds- länder als auf realen Differenzen. Die ILO (Takala, 2002) schätzt den Anteil der Kos- tenbelastungen für die Volkswirtschaft ebenfalls auf 4 % des Bruttosozialproduktes ein. Takala geht allerdings davon aus, dass es sich hierbei um eine sehr konservati- ve Schätzung handelt, denn Berufskrankheiten und berufsbedingte Krankheiten würden nur unzulänglich in die Kalkulation eingehen, schon allein, weil die wenigsten Staaten sie ordentlich registrieren. Weiterhin ergibt eine solche Schätzung ein ve r- zerrtes Bild von arbeitsbedingten Todesfällen. Langwierige Berufskrankheiten oder Behinderungen sind in der Regel um ein Vielfaches teurer für die Gesellschaft als Todesfälle, aber die Schwere des Leides der Angehörigen vielleicht wesentlich ge- ringer.

Da die ausführliche Diskussion der weltweiten volkswirtschaftlichen Kosten von arbeitsbedingten Gesundheitsschäden den Rahmen dieser Arbeit sprengen würde, konzentrieren sich die folgenden Ausführungen beispielhaft auf Deutschland, um die grundlegenden Zusammenhä nge zu erörtern.

Aus dem bundesdeutschen Unfallverhütungsbericht geht für das Jahr 2000 (Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung, 2001) hervor, dass der volkswirtschaftliche Schaden durch Arbeitsunfähigkeit 60,03 Mrd. € betrug, also 2,97 % des Bruttonationa leinkommens (Abb. 2.1).